Temmuz - Ağustos 2014Sayı: 08

İlhan Ören(Teamworks)

Güntulu Peker Pamuk

(sahibinden.com)

Oktay Özinci(TEGV)

EDİTÖRDEN 3Merhaba,

Dergimizin 8. Sayısını ya-pıyoruz. Malzemeler bi-

riktikçe ana temalar arasında ilişki kurmak kolaylaşıyor. Ge-çen sayımızdaki Aidiyet baş-lığından sonra Motivasyon’u işlemek elzem olmuştu.

Motivasyon sağlamanın iç-ten dışa ve dıştan içe bir konu olduğunu da belirtmekte fay-da var.

AYIMIZIN TEMASI: MOTİVASYON

HAYATIN İÇİNDEN: Kendi başına teknolojiyi kul-lanmayı ve hatta bunu bir işe dönüştürmeyi başaran girişimci bir annenin hikâyesini işledik. Zuhal Bozdağ, hayat hikayesiyle bize kendi kendini motive edebilme-nin güzel bir örneğini teşkil ediyor. Samimi ve içten bir dille kaleme aldığı bu yazıyı mutlaka okuyunuz.

BAŞARI HİKAYELERİ: Sahibinden.com, sadece Türkiye’de yeni pazar yaratmakla kalmadı, aynı za-manda yeni bir iş alanı da yarattı.Okuyunca Türkiye’nin Google’ı diyebileceğiniz türden uygulamaları olduğu-nu göreceksiniz.

En güçlü yanları da bence; bunu içtenlikle ve mü-tevazilikle yapıyor olmaları. Değerli görüşlerini payla-şan İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Peker Pamuk’a teşekkürlerimizi iletiyoruz.

Teamworks’ten müşteri hikayeleri: Outdoor eğitim-lerin motivasyon sağlama ve farkındalık konusundaki

etkisi tartışılmaz. Ancak bunu sadece bir oyun mantı-ğından çıkarıp, öğrenme platformuna nasıl geçirebile-ceğimizi bize kendi müşterileri anlattı.

SOSYAL SORUMLULUK: Bu sayıdan itibaren yeni bir disiplin başlığı açtık. Sosyal Sorumluluk, bizce öz motivasyon olmadan yapılabilecek bir iş değil. Bu sayımızda bizim de kurum olarak destek verdiğimiz TEGV Yönetim Kurulu Başkanı Oktay Özinci’yi misafir ettik.Bundan sonra her sayımızda çeşitli kuruluşları ve çalışmalarını aktarıyor olacağız.

FİLM/VİDEO: Yönetmenliğini Robert Zemeckis’in yaptığı Forrest Gump’ı seyretmişsinizdir. Ancak bir de iç motivasyon gözüyle seyredin. Hayattaki tek engelin kendimiz olduğu gerçeğini nasıl da ortaya koyuyor.

Bir Beyzbol Koçu’ndan hayat dersleri 5 dakikalık ne-fes kesen bir film sahnesi.

KÜTÜPHANE: İş Başında Duygusal Zeka Daniel Goleman’ın önemli yapıtlarından biri. Özellikle başa-rılı çalışanların öz motivasyonlarını nasıl sağladıkları-na dair önemli ipuçları veriyor.

DÜNYADAN: Paul Alos’a ait Tutkulu bir iş kültürü yaratmanın 8 kuralı makalesi kalbe ve akla dokunan önemli bir yazı.

Son söz; motivasyon kaynağınızı bulun. Tutkuları-nızda gizli. Değerlerinizi de bilin ki; istediğiniz yolda sizi kararlılıkla tutsun.

Zira ancak siz motive olursanız başkalarını da moti-ve edebilirsiniz. Harika bir yaz sezonu diliyoruz.

Sevgi ve saygılarımızla,

BAŞAK TECERwww.basaktecer.com

basak@basaktecer.com

İÇİNDEKİLER

3. ........................................................................ Editörden

4. ........................................................................ Peryön

6. ........................................................................ Başarı Hikayeleri

(Güntulu Peker Pamuk ; sahibinden.com)

(İlhan Ören; Teamworks)

14. ........................................................................ Dünyadan

(Paul Alofs)

16. ................................................................... Hayatın İçinden

18. ................................................................... Sosyal Sorumluluk

(Oktay Özinci ; TEGV)

25. .................................................................... Kütüphane

26. .................................................................... Film&Video

4

Soma’da yaşanan maden faciası hepimizi derinden üzdü. SOMA Maden Faciasının ardından Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN) Genel Merkezi ve Ege Şubesi ile birlikte kendi uzmanlık alanları ve yetkinlikleri doğrultusunda neler yapabileceği konusunda harekete geçti.

Dernek olarak başlatılan destek çalışmaları için bölgede neler yapılabilir sorusuna cevap bulmak adına ilk günden bu yana Ege Şube Başkanı bölgede temaslarını sürdürüyor. Bölgeden gelen bil-giler, bölgede maddi ve psikolojik destek dışındaki aktiviteler için henüz erken olduğunu gösteriyor. Soma’da vefat eden madencilerin çocuklarının yaşlarının ilköğretim, lise çağında olduğu bildirildi. İstihdam içinse halk bölge dışına çıkmayı tercih etmiyor. Bu doğrul-tuda staj ve istihdam konuları için üyelerden gelen destek taleplerini eşleştirme olanağı bulunamadı. PERYÖN mentorluk desteğiyle ilgili bir mentorluk kılavuzu hazırlığına devam ediyor. Çalışma tamam-landığında üyelerle paylaşılacak ve destek talebinde bulunulacak.

PERYÖN, Ege Şube Başkanı tarafından bölgeden iletilen bilgileri üyeleriyle düzenli olarak paylaşarak, gönüllü desteğini en doğru şekilde kanalize etmek için çalışmalarına devam ediyor.

Soma için yürütülen destek çalışmalarına katılmak ve bilgi almak için PERYÖN ile iletişime geçebilirsiniz:

Telefon: 0216 368 00 79 E-mail: peryon@peryon.org.trwww.peryon.org.tr

5

Farklılıkların yönetimi son yılların yükselen trendi. “Çeşitlilik ve Dahiliyet” yaklaşımı, küresel şirketlerin temel değerleri arasında yer alıyor. Organizasyonlar çeşitliliğe değer vererek ve farklılıkları benimseyerek yüksek performans ortamı yaratıyor, yeteneğin sürdürülebilirliğini sağlıyor. PERYÖN tarafından iki ayda bir yayımlanan PY dergisi son sayısında Farklılıkların Yö-netimi konusunu ele aldı. Çeşitlilik ve Dahiliyet (Diversity&Inclusion); işe alım, performans değerlendirmesi ve terfi süreçlerinde, hiçbir çalışana cinsiyet, yaş, dil, etnik köken, bedensel nitelik-ler, düşünce tarzı, din gibi farklılıklara dayanan ayrımcılık yapılmamasını, çeşitliliğe değer verilerek, farklılıkların benimsenmesini kapsıyor. Çeşitlilik müşteriler, çalışanlar, iş ortakları ve toplum için faydaya dönüştürülü-yor. Farklılıklar kurumların sosyal zekasını artırırken, performans kültürünün oluşmasına da katkıda bulunuyor. Haberde çeşitlilik ve dahiliyet konusunda Vodafone, Novartis, Boehringer Ingelheim, PwC, Danone, Bosch, HP, P&G şirketlerinde yapılan çalışmalar ve örnek uygulamalara da yer veriliyor.

PY’de ayrıca Sandoz Türkiye

CEO’su Hakan Atay, Erzurum Mareşal Fevzi Çak-mak Ortaokulu’nda yarattığı farkla tüm Türkiye’nin tanıdığı eğitimci Selami Topaloğlu ve PERYÖN’ün 30 yılı aşkın bir süredir üyesi, Tekstüre Çorap İK ve Endüstriyel İlişkiler Müdürü Suzan Çalışan

Yürek ile röportajlar yer alıyor.

Herkes farklı, herkes eşit

Sayı

52MayısHaziran2014

Herkes farklı, herkes eşitPY52_Final.indd 1

24/06/14 16:20

BAŞARI HİKAYELERİ6

Celal Bayar Üniversitesi İşletme Bölümü’nden mezun oldum. İş hayatına Turkcell Organizasyonel

Gelişim Bölümü’nde başlayıp sırasıyla İç İletişim, Turkcell Akademi, Değişim Yönetimi birimlerinde

çalıştıktan sonra Setrans Grup bünyesinde İnsan Kaynakları&Kalite, Avea’da Yetenek

Yönetimi&Eğitim, Speak Çağrı Merkezi’nde İK &İdari İşler Direktörlüğü ve İK Grup Başkanlığı

görevlerinde bulundum. 2013 yılı itibarıyla sahibinden.com ailesine katılarak, İş Destek Genel

Müdür Yardımcılığı görevini üstlendim. 2008 yılında “koçluk” yaklaşımına ilgi duydum ve Erickson

Coaching Certificate Programı’nı tamamladım. O günden bugüne özellikle liderlikte pozitif psikoloji,

şiddetsiz iletişim ve işveren markalaşması üzerine çalışmalar yapıyorum. Güntulu Peker Pamuk

İş Destek Genel Müdür Yardımcısı

“ Kurumsallaşan değil,sosyalleşen şirket olmayı hedefliyoruz”

“Başarıyı kutlar, işimize eğlence katarız”sahibinden.com, internetten ev mi satılır

dediğimiz yıllarda bize bunun yapılabi-leceğini üstelik Türkiye’deki en büyük ihtiyaçlardan biri olduğunu ortaya koydu. Bugün 340 çalışanı, 3 milyondan fazla aktif ilanla 14. yılında Türkiye’nin en çok ziyaret edilen ilan ve alışveriş platformu olma özelliğini koruyor. 28,8 milyon tekil ziyaretçi tarafından 94 milyon kez ziya-

ret edilerek, toplamda aylık 3.65 milyar sayfa görüntüleme ile yepyeni bir rekora ulaştılar. Peki, bu kadar yeni bir alanda çalışma konusunda insanları nasıl ikna ettiler? sahibinden.com, motivasyon üze-rine çarpıcı ve yaratıcı çalışmalar yapıyor. Bizlerle görüşlerini paylaşan İş Destek Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Hanım bakın motivasyon üzerine neler anlattı:

7

Motivasyon size göre nedir?Herhalde motivasyon da mutluluk gibi, tanımını

sorduğunuz kişi sayısı kadar farklı cevap alabile-ceğiniz kavramlardan bir tanesi. Bu nedenle tek bir tanımda buluşmak zor. Motivasyonu genel olarak düşündüğümde; “kişinin üretmek için geldiği işye-rini sevmesi, işyerinde bulunduğu süre boyunca yapabileceğinin en iyisini yapması ve bu süreçte bir anlam bulması” olarak tanımlayabilirim.

sahibinden. com yeni bir iş alanı yarattı. İşe alımda adayları nasıl ikna ediyorsunuz?

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de hızla gelişen internet sektörünü şekillendiren, yön veren şirketlerin başında sahibinden.com geliyor.

Dünyanın Türkçe içerikli en büyük web sitesi ve en yüksek Türkçe trafiğe sahip olmak, bizi yetenek savaşlarının dışında bırakmıyor. sahibinden.com olarak elbette yeni yetenekleri kazanmak için üni-versitelerdeki etkinlerden sosyal medyaya, kariyer günlerine şirketimizdeki fikir liderlerinin katılımından yenilikçi tasarımlı ilanlara kadar alışılagelmiş birçok uygulamaya imza atıyoruz.

Ancak potansiyel, teknik bilgi ve deneyimden daha çok önem verdiğimiz konu; şirket değerle-rimize uygun yetenekleri keşfetmek. sahibinden.

com değerlerine sahip ya da kısa sürede uyum sağlayabilecek adayları bulmak, işe alımdaki en önemli önceliğimiz.

İŞ GÖRÜŞMESİNDE SIRADIŞI YAKLAŞIMLAR

sahibinden.com dünyasına ilk gelişinde adayı daha iyi tanımak ve daha memnun kalabileceği bir mülakat deneyimi yaşatmak için tanışma görüşme-lerini adayın ilgi alanına göre basket sahamızda paslaşarak, koşu parkurumuzda yürüyüş yaparak ya da yaratıcı düşünce odamızda yağmur ormanları havası ile daha rahat ve stressiz bir atmosferde gerçekleştiriyoruz. Yani, şirket değerlerimizden bi-ri olan “vay be!” yi henüz işe alım sürecimizin ilk adımında potansiyel yeni çalışma arkadaşlarımızın söylemesini hedefliyoruz.

“Kurumsallaşan değil, sosyalleşen bir şirket” olma hedefindeki sahibinden.com’un kültürünü, çalışma ortamını ve iş yapış şeklini, gelecekte bizimle çalı-şacak yetenekli bireylerin tercihlerinde üst sıralarda yer almak için aktarıyoruz.

BUDDY TEAM İLE İŞE ADAPTASYONElbette iş doğru yeteneği belirlemek ve sahibinden.

com’a kazandırmakla bitmiyor. Yeni çalışma arka-daşımızın adaptasyon sürecini kısaltmak da önemli.

BAŞARI HİKAYELERİ

BAŞARI HİKAYELERİ 8

Bu nedenle yeni çalışma arkadaşlarımız şirkete adım attıkları ilk günden itibaren “Buddy Team”den ilgili üye ile beraber oryantasyon sürecine dahil oluyor.

SAHİBİ SENSİN MANTIĞITüm süreçlerin çalışma arkadaşlarımızın mutlu,

motive ve yüksek performansa ulaşacakları yapıda kurgulanmasına da önem verdik. Bu nedenle hem mevcut çalışanlarımıza ve hem de potansiyel çalı-şanlarımıza seslendiğimiz “Sahibi Sensin” markalı işveren markası çalışmaları bizim için çok kıymetli. Sahibi Sensin Projesi’ndeki alt süreçleri ve markaları ise; ödüllendirme ve takdir sürecinin ismini “Başarının Sahibi Sensin”, kariyer ve gelişim sürecinin ismini “Geleceğin Sahibi Sensin”, sosyalleşme sürecinin ismini “Hayatın Sahibi Sensin”, katılım sürecinin ismini de “Değerlerin Sahibi Sensin” şekilde ko-numlandırdık.

Çalışma ortamının motivasyona etkisi nedir sizce? Sizin farkınız ne?

Çalışma arkadaşlarımızın motivasyon ve mutlu-luklarını etkileyen en önemli öğe olan davranışların, çalışma ortamının ve kültürünün doğru konumlandı-rılarak değiştirilebileceğini biliyoruz. Bu bakış açısı ile önce fiziki ortam hazırlanarak sahibinden.com

çalışanları için “Sahiplex”, yeni bir çalışma ve yaşam alanı olarak sunuldu. sahibinden.

com, 5.000 metrekarelik bir alana kurulu merkez ofisimiz Sahiplex dahil 7 farklı lokasyonda hizmet veriyor. Rahat ve ferah çalışma alanları, akıllı toplantı odaları, geniş kapasiteli spor salonu, masa tenisi alanı, play station odası, kapalı basket sahası, ginger ile ya da bisikletle ofis içinde dolaşma olanağı, ofisi çevreleyen koşu parkuru, dinlenme alanları, beyin fırtınası odası, ücretsiz valeli otoparkı gibi pek çok ayrıntılı ve özel olarak düşünülmüş alanlara sahip bu ofis çalışanlarımızın motivasyonunu ve perfor-manslarını etkileyen önemli etkenlerden biri.

DEĞER ELÇİLERİsahibinden.com’un vizyonu, insanları sahip olmak

istedikleri ve hayal ettikleri ile buluşturmak ve mut-luluk yaratmaktır. Çalışma arkadaşlarımıza hayal ettikleri iş ortamını ve süreçleri sunarak sadece sahibinden.com’un bir parçası değil elde edilen tüm başarıların, hedeflerin ve hayallerin sahibi olma imkanını yaşatmaktır. Elbette iş yerinin tasarımı kadar orada çalışanların birlikte oluşturdukları şirket kültürü de mutluluğu ve motivasyonu etkileyen bir diğer önemli etken. Pozitif psikoloji temeline dayanan şirket değerlerine ve bu değerlerin yayılımı için tüm çalışanlarla birebir görüşme yapan Değer Elçileri’nin görüşme ve çalışmalarına çok önem veriyoruz.

BAŞARI HİKAYELERİ 9

DEĞER KARTLARIsahibinden.com değerlerinin şirket içerisinde sürekli

hatırlatılması ve “Sahibi Sensin” dediğimiz yönetim felsefemizin bir devamı olarak çalışanlarımızın de-ğerlerimize uygun davranışlar gösterdiğinde çalışma arkadaşlarınca ödüllendirildiği “Değer Kartları” uy-gulamasını kısa süre önce hayata geçirdik. Değere uygun davrandığı için en çok kartla değerlendirilen çalışma arkadaşımızı sene sonunda ödüllendirece-ğiz. Kuvvetle muhtemeldir ki “işimize eğlence katar, başarıyı kutlarız” değerimize uygun olarak bunun için ayrı bir parti düzenleriz :)

Motivasyonu yüksek çalışanın özellik-leri neler ve bu kurumsal performansa

nasıl yansır?

Motivasyonu yüksek çalışanlar, her şeyden önce ve dış etkenlerden bağımsız olarak yaptıkları işte daha iyisini yapmak üzere ellerinden geleni en iyisi yapan çalışanlardır. Üstelik bunu, içinde bulunduk-ları proje ve görev tanımından bağımsız olarak istikrarlı şekilde yapmaya devam ediyor olmaları da en belirgin özellikleridir. Dolayısıyla mevcut şartlar ve iş sonuçlarıyla yetinmeyen, sınırları zorlayan, arkadaşlarına da daha iyisini yapmaları için enerji transfer eden çalışanları motivasyonu yüksek olarak tanımlamak hata olmaz.

Bu tanıma uyan çalışanların toplam çalışan sa-yısına oranı kurumsal performansın kaldıraç etkisi olarak kendisini gösteriyor. Zira bu çalışanlar iç ya da dış müşteriyi de mutlu etmeyi başarıyor, pro-jelere hayat veriyor, farklı fikirlerin doğmasına da vesile oluyor... sahibinden.com bugün bulunduğu

sektörde tartışmasız bir liderlik gösteriyorsa bunu elbette her zaman daha iyisini yapmaya çalışan, başarma arzusu yüksek çalışanlarına borçludur.

Motivasyonu siz nasılölçümlüyorsunuz?

Bizim için motivasyon kadar çalışma arkadaşla-rımızın mutluluğu da önemli. Bu nedenle mutluluk araştırma ve çalışmalarına verdiğimiz önem biraz daha ön plana çıkıyor diyebilirim. Her sene bir kez olmak üzere “Çalışan Mutluluğu Araştırması” yapıyo-ruz. Sonuçlarını üst yönetim ile beraber çalıştığımız ve kendimize ev ödevleri aldığımız bir süreç oluyor.

Bunun yanı sıra yıl içerisindeki uygulamalardan çalışanlarımızın ne kadar mutlu olduklarını da sürekli olarak yaptığımız anketler, çalıştaylar ve fokus grup çalışmaları ile ölçüyoruz. Örneğin “Sahibi Sensin” diyerek tüm klasik insan kaynakları süreçlerimizi markaladığımız proje kapsamında geliştirdiğimiz performans sistemimiz “Rota” ve sosyalleştiğimiz alanlardan olan yelkenli takımı çalışmaları ile ilgili bu ölçümlemeyi yakın zaman önce gerçekleştirdik.

MUTLULUK KAHRAMANLARIYine mutluluğu ölçtüğümüz bir diğer çalışma da

“Mutluluk Kahramanımız”ı seçmek oldu. Her çalışma arkadaşımız kendisinin sahibinden.com’daki mutluluk kahramanını ve nedenini yazdı. İsmi en çok yazılan çalışanlarımızı “sahibiden.com Mutluluk Kahramanı” olarak belirledik. Bunların yanı sıra elbette klasik göstergelerden biri olan şirket süreçlerine katılım, devamsızlık oranı, rapor alma sıklığı gibi değişken-ler bir gösterge olabilir ve nitekim biz de bu verileri düzenli olarak takip ediyoruz.

BAŞARI HİKAYELERİ10

Outdoor eğitimler, son yıllarda hızla talep görmeye başladı. Sınıf içi

eğitimlerden farkı ne sizce? Outdoor eğitimlerin en büyük avantajı ekipler üze-

rinde farkındalık yaratıcı ve uzun süre unutulma-yacak bir etki bırakmasıdır. Eğitimler: “ Yaşayarak Öğrenme “ prensibinde tasarlanmış olduğundan, en etkin öğrenme yolu olan konu odaklı yaklaşımla, ekiplerin kendi deneyimleri ve gözden geçirmeleri sonucunda oluşur. Bu anlamda uygulamaların ekip-

ler üzerinde yarattığı motivasyon etkisi ve kuruma karşı oluşturulan aidiyet duygusu etkisi yadsınamaz niteliktedir.

İletişime etkisi ne oluyor? Katılımcılar, eğitimlerin sonunda ekip arkadaş-

larına karşı oluşan ön yargılarından kurtulabilirler. Bunun yanı sıra geribildirimlerle gerçekleştirilen iş hayatıyla bağdaştırmalar ile hedefleri kavrama süreci de daha verimli hale getirilebilir. Böylelikle ekip arkadaşına güven, kör noktaları azaltma, yetki

“OUTDOOR

EĞİTİMLER,

YAŞAYARAK

ÖĞRENMEORTAMIYARATIR.”

İLHAN ÖREN

Bir perakende zinciri için yaptığımız bir çalışmada tanıştım İlhan Ören ile. İşine son derece hakim, profesyonel, sonuç odaklı bir kişiydi. Öğrenmenin yaşayarak olacağı-na yürekten inanan bir eğitmen ve danışman olarak kendileriyle işbirliğinin önemine inancım yüksek.

Bu nedenledir ki; motivasyon ana temamız olunca Outdoor eğitim almış firma ör-neklerini sizlerle paylaşmak istedik. Outdoor çalışmalarının sadece “doğaya çıkalım, eğlenelim” aktivitesi olmadığının farkında varmış firmalardan görüşler de aldık.

Resimler bile bizce motivasyonu anlatıyor. Bakın bakalım, siz ne göreceksiniz?

BAŞARI HİKAYELERİ 11

ve görev paylaşımı gibi konular ekipler için bir duvar olmaktan çıkmış olacaktır.

Motivasyon sağlamadaki etkisi?Motivasyon artırıcı yaşayarak öğrenme aktivitele-

rinde ekipler kimi zaman demonte araç parçalarını birleştirerek meydana getirdikleri F1 araçları ile birbirleriyle yarışırken kimi zaman da tesis içerisine gizlenmiş bombaların peşinde ip köprülerden, tır-manma ağlarına uzanan macera dolu parkurlarda ortak hedeflerini hayata geçirebilirler. Bazen Olay Yeri İnceleme ekibi rolünde önlerindeki senaryoyu çözmeye çalışırken, bazen de kamera arkasına geçip kendi kısa filmlerini çekebilirler. Motivasyon artırıcı aktivite önerileri standart olarak portföyden sunulabileceği gibi, kurum talebi üzerine hayata da geçirilebilir.

13 yıllık tecrübelerini sürekli geliştirdikleri portföy-lerine yaratıcı ve yenilikçi yaklaşımları ile yaptıkları çalışmalardan bazıları:

BAŞARI HİKAYELERİ12

GRUNDFOS:Satış Mükemmeliyeti Programı

Güzide Özcan Baçimer(Pazarlama Uzmanı)

"Grundfos olarak, Satış Mükemmeliyeti Programını benimsiyor ve bu anlamda satış ekibimizin bu prog-ramı iş yaşamlarının bir parçası haline getirmelerini hedefliyoruz. Bu bağlamda verilen teorik eğitimleri uygulamalı outdoor bir eğitim ile desteklemek istedik ve satışı, sahada gerçekleşen bir takım oyununa benzetip, sahadaki ekibimizin bu oyuna hazırlanması fikrinden yola çıkarak “Boot Camp” adını verdiğimiz outdoor etkinliğimizi gerçekleştirdik.

Katılımcılarımızın kendilerini bir hazırlık kampında gibi hissetmeleri için tüm etkinlik konsepti, doğayla iç içe bir etkinlik alanı, çadırlar ve komando kıyafetleri ile desteklendi. Outdoor aktiviteler, Satış Mükemme-liyeti Programı adımları ile ilişkilendirilerek özenle seçildi ve bir kurgu yaratıldı.

Oluşturulan ekipler, aynı bir satış sürecindeymişler gibi bir oyundan diğerine koşarken, satış mükem-meliyeti adımlarını da sırayla takip ettiler. Günün sonunda da tüm adımları en hızlı ve en doğru şekilde

tamamlayan ekip lider oldu.

BootCamp, hem satış ekibimizin yaşayarak öğren-mesine sağladığı katkı, hem ekip ruhunun gelişmesi, hem de çalışanlarımızın farklı bir 3 gün geçirerek motivasyonlarının artırılması açısından önemli bir etkinlik oldu. Outdoor oyunlar süresince, tüm ekip iş hayatında yaşadıkları süreçleri oyunlara ve ilgili aktivitelere taşıdı. Grundfos olarak, bu tür outdoor organizasyonların çalışan motivasyonuna katkısına inanıyor ve diğer şirketlere de benzer organizas-yonları tavsiye ediyoruz."

Hyundai Heavy IndustriesCo. Ltd.HMF Makina:

Takım Çalışması ProgramıZ. Seyran (Ünlü) Mısır

(İnsan Kaynakları Grup Müdürü)

Teamworks tamamen "acaba ne anlatacaklar?" diyerek merak edip, tanışma taleplerini kabul ettiğim ve tanıştıktan sonra da hiçbir firmamda çalışmaktan vazgeçmediğim bir ekip oldu.

Yaptıkları her işte profesyonel ve titiz yaklaşımları ile son derece doğru bir iş ortağı olduklarını her zaman gösterdiler.

Outdoor eğitimler ile teamworks ile tanıştım diye-bilirim, bu atlamalı zıplamalı eğitimlerin çalışanların üzerinde geçici eğlencelik dışında nasıl bir etki bırakacağını düşünürken aslında bu eğitimlerin en başta çalışanların birbirlerini tanımaları için fırsat ve kenetlenmeleri için de imkan yarattığını gördüm. Bir outdoor eğitimin de benim her zaman favorile-rimden olan ( şu kalasları ayağa diktiğimiz oyunun adı neydi, çok zorlu olan)bu oyun da aynı takımda olup birbirleri ile hiç iletişimi olmayan ve olmasına da müsaade etmeyen iki çalışanın oyunda başarı elde edince birbirlerini omuzlarına aldıklarını gördüm.

Takım Çalışması ise çalışanlarınıza vermek iste-diğiniz yapmanız gereken iyi planlanmış bir outdoor

BAŞARI HİKAYELERİ 13

eğitim, eğer merkez dışında illerde ekip-leriniz varsa mutla-ka onları da davet etmenizi öneririm çünkü o zaman bir bütün olduklarını his-sediyorlar çalışanlar, merkez dışında iller de çalışanlar daha da çok motive oluyor bu tür eği- tim organizasyonları ile.

Bu eğitimlerin ardından nasıl gözlemliyorsunuz performansı derseniz, bir kere enerji gelmiş oluyor ekiplere, daha kaynaşmış birbirleri ile iş yapmaktan sıkılmaz bir hale geliyorlar, işe yansıyan bu olumlu enerji, arkadaşlık bilinci ortamdaki gerginliği azaltıp daha iyi iş çıkartılmasını sağlıyor.

Aynı zamanda profesyo-nel eğitim danışmanları her oyundan sonra ka-

tılımcılara feedback veri-yorlar, bazı oyuncular çok hırslı olup diğerlerini

ekarte edip ezme peşinde ise hemen bir danışman tarafından oyunun amaçları hatırlatılarak yönelen-diriliyor ya da pasif kalan ekiplere yeterince dahil olmayan bir oyuncu varsa hemen danışmanlar tarafından farkedilip dahil ediliyor, hedef veriliyor, bunların hepsi de en nihayetinde yaptığımız işe yansıyor.

DUNYADAN14

Tutkulu bir iş

kültürüyaratmanın

8 kuralıPaul Alofs

(Yazar)

1- Doğru insanları işe alın.

İşe alımda; tutku ve verilen sözler ilk, tecrübeler ikinci, referanslar üçüncü sırada önemli olmalıdır. Dışarıda etkileyici bir CV konusunda kıtlık yok. Fa-kat sizinle aynı şeylerle ilgilenenleri bulmalısınız. Bir adayın kendi kendine hedeflediği kariyer yolcu-ğunda ileriye doğru atacağı adıma basamak oluştu-ran basit bir taş olmak istemezsiniz. Anahtar: doğ-ru soruları sormaktır.

Seçtiğiniz kariyerde neyi seviyorsunuz?

Sizi ne esinlendirir? Size ne ilham verir?

Okul yaşamanızda hangi dersler sizin için kor-kutucuydu?

Adayınızın sağduyusunu ve inançlarını anlama-ya çalışmalısınız.

2. İletişim kurun.Doğru kişileri işe aldıktan sonra onlarla ara sı-

ra oturup tartışmanız gerekir: Şirkette neler iyi ne-ler yanlış gidiyor? Zaferlerinizi not almanız kritiktir, ancak kayıplarınızı da analiz etmeniz bir o kadar önemlidir. Verimli bir kültürde işler yolunda gitme-

diğinde tanımlanır ve çözüm üretilir. İnsanlar gö-rüşlerini özgürce ifade ettiklerinde ters tepki alma-yacaklarını bilmeli ve aynı zamanda kendilerini gü-vende hissetmeli ve güven duymalıdırlar.

İletişim sanatı, stresi de konuşmayı ve eşitlikçi dinlemeyi gerektirir. Harika kültürler birbirlerini din-leyen insanların etrafında gelişir, sadece müşteri ve iş paydaşlarını değil. Duvarların dışında neler olduğunu da dinlemek de önemlidir. Pazarda ne-ler oluyor?Dışarıda ne gelişmeler, trendler ve fe-laketler oluyor?

3. Yabani otları ayıklayın.

Tutku kültürünün sermayesi yanlış insanlar ta-rafından tehlikeye atılabilir. Kurumlar için en yıkı-cı olanlar, sürekli şikâyet eden, sızlanan kişilerdir. Bu şikâyetlerini her zaman açıkça dile getirmezler. Toplantılarda yanlış buldukları şeylerin arkasında da durmazlar. Şirket dışında özel konuşmalar da yaparlar. Şüphe tohumları ekerek, şirket içi tutkuyu yok ederler.Onlar sevimsidirler ve eski işleri hak-kında yakınmışlardır, gelecek işlerinde de yakın-

DUNYADAN 15

maya devam edeceklerdir. Bu kişiler sizin şirketi-nize uygun ve sizin tutkularınız onlarınkilerle aynı değildir. Yapıcı eleştiri sağlıklıdır ama şikâyet et-me zehirleyicidir. Bu kişileri tespit edin ve başka-ları ile değiştirin.

4. Çok çalışıp, sert oynayın!

Tutkulu bir iş sermayesini sürdürmek etik bir ça-lışma gerektirir. Sevdiğiniz şeyi yapmak kolaydır. Global ekonomide iş etiğini en iyi iş etiğini ortaya koyanı ve kimin üretime liderlik ettiğini ölçümle-mek mümkündür. Haftada sadece 40 saat çalışı-lan endüstri pek yoktur. Farkına varılması ve ödül-lendirilmesi kaydıyla bazen uzun saatler çalışma fedakârlığının gösterilmesi gerekir.

5. İhtiraslı olun!

“ İnsanın kanını kaynatan küçük planlar yoktur!”Bu cümle 1871’de Şikago’daki büyük yangın-

dan sonra şehri yeniden inşa eden mimar Daniel Burnham’a ait. Onun ihtirası sayesinde şehir bu-gün sizi büyüleyen bir durumda. Bugünlerde ihti-ras negatif bir kelime gibi anlaşılsa da aslında o ol-madan hayat çok durağan olurdu. Büyük adımların ve güçlü inançların desteklendiği bir kültür yaratın.Bu tarz bir kalite anlayışı şehirde yaşayanları da dönüştürdü.Şehirler; başarılı olmuş veya çökmüş kültürlerin en önemli göstergeleridir.Bilabo ve Bar-selona bunu başarmış yerlerdir ve turistler için en çok ilgi çeken ve imrenilen şehirlerdir.Pisstburg çe-lik endüstrisiyle kendini yeniledi. Ama Detroit Oto-motiv sektörünün şehre yaptığı akın yüzünden ay-nı şeyi gerçekleştiremedi.

6. Farklılıkları kutlayın!

Birçok üniversite bir program açtıklarında fark-lı izler taşıyan öğrencileri seçerler. Hep aynı sos-yo-ekonomik grup ve aynı geçmişe sahip insanla-rı seçerseniz müzakere ve etkileşimi sağlayamaz-sınız.Güçlü kültürler, farklı geçmiş, tecrübe ve ilgi alanlarına sahip kişilerin çeşitliğini yara-tırlar.Bu, bir kurum için kritik olan enerjiyi sağlar.

7. Yaşam alanı yaratın!

Yıllar önce, bilim adamları yerin bin kat altında sığınak gibi yerler-

de yaşarlardı ve çalışma arkadaşlarını çok ende-re görebilirlerdi. Bu gizlilik için gerekliydi ve ödül-lendirilirdi. Şimdilerde inovasyon ödüllendiriliyor En son teknoloji araştırmalar ve akademik çalış-malarda etkileşim destekleniyor..Farklı disiplinler-den gelen kişileri bir araya getirecek şirket içinde veya dışında ortamlar yaratın.Bunun sebebi basit: Bu devrimsel fikirlerin ortaya çıkmasına ve etkile-şime girmesine olanak sağlar.Yaratıcılıklar ve mü-hendislikler kahve sohbetlerinde ortaya çıkar.İk ve pazarlama fikirleri ise fitness salonlarında. Kültür-ler fiziksel ortamlarda yaratılır. Kendi yaşam alanı-nıza bakın ve kendinize sorun; gerçekten etkileşi-me ve bağlantı kurmaya uygun mu?

8. Uzun vadeli bakın!

Eğer şirketiniz 3 aylık kazandığına veya aylık sa-tış gelirlerine odaklıysa, bu uzun vadeli düşünme-nin önündeki en büyük engeldir. Tutku sermaye-darları uzun vadeli bakış açısına sahiptirler. Bir yıl içinde yapabileceklerimizi abartma, 5 yıl içinde ya-pabileceklerimizi azımsama eğilimindeyizdir.Kültür-ler ileriye bakmalıdırlar, sadece aylara değil, yıllara da hatta on yıllara yüzlerini dönmelidirler.

Yazar Arthur Keostler der ki; bir yazarın 10 oku-runu, 10 yıl sonraya taşımak için en az 100 adet mevcut okuru olması ve çağın yazarı olarak 1 okur kazanması için bir yüzyıl çalışacak kadar tutkusu olmalıdır. Son intiba, aniden patla-yan şöhretten daha kıymetlidir. Gö-zünüzü uzaklara çevirin.

HAYATIN İÇİNDEN16

Eğitmen arkadaşım Yasemin Sungur kanalıyla tanıştım Zuhal ile. Bir projemiz için görüştük. “Sen bir bak öne-rilerine açığım” dediğim andan itibaren yaklaşık 2 saat içinde bana inanılmaz önerilerle geldi. “İçimden kim bu?” dedim. Henüz yüzyüze görüşmedik. Zira o, Adıyaman’da yaşıyor. Ancak telefonda görüşmelerimden sesindeki yaşam enerjisini, o mütevazi saygısını ve sürekli gelişim isteğini fark ettim. Proaktif, cesur ve çok pozitif biri Zu-hal. Motivasyon konusunda kendi kaleminden yazdıkla-rını aktarıyorum size.

Hayattaki en büyük engel’in aslında kendimiz olduğu-nun en iyi göstergesi söyledikleri. Bir kulak verin baka-lım.

26 yaşında 2 çocuk annesiyim ve yaklaşık 5 se-nedir web tasarım sektöründeyim.

Aile olmayı ve çocuklarımla birebir ilgilenmeyi tercih ettiğim için üniversiteye gitmedim. Ancak bilgiye ve öğrenmeye karşı her zaman çok istekli ve motive biriydim.

Ezbere dayalı eğitim sistemi her daim dikkatimi çekmiştir. Okumak isteyen biri için bilgiye erişmek çok kolay artık. Bu nedenle evden de eğitimin mümkün olduğuna inanıyorum. Eğitimin sadece diploma almak mantığına dönüştürülmesine karşı-yım. Çevremdeki bu sadece diploma sahibi olma tutkusu, üniversite bağımlılığı benim motivasyonu-mu düşürmedi, aksine arttırdı. Zira bence önemli olan, meslek sahibi olmak ve hayatta hedefleriniz olması…

Web master olma arzumda beni en çok tetikle-yen; ilk zamanlar insanlara zoru başarabileceğimi göstermekti…İşte bu arzu ve motivasyonla çok çalıştım. Aylarca küçücük bebeğime rağmen ge-ceden sabaha kadar çalıştım.

Bu süreç çok zorlu bir süreçti. Teknolojiyi sev-mem de bu konuda motivasyonumu arttırdı elbet-te.

Hiç kimseden destek almadan ilerledim, çok tep-kiler gördüm, “ Bunları öğrenip de ne yapacak-sın? dediler çoğu zaman, “ Can sıkıntısını gider-meye çalışıyor” dediler, ben onlara hayallerimden bahsedince kimi zaman güldüler….

Ben Koç burcuyum. Karakterim ve burcum ge-reği inatçı, tuttuğunu koparan biriyim. En sevme-diğim şey; başladığım işi yarım bırakmak, zira bu

HAYATIN İÇİNDEN 17

hiç olmadı. Bu yüzden insanların bana inanmama-ları; beni daha da hırslandırdı, motive etti.

Sadece internetten okuyarak, ders videolarını izleyerek 6 ay sonra kendi web sitemi kurdum… Yaşasın!

Sonrasında severek yaptığım bu işten para ka-zanmak da istediğimi fark ettim. Bunun için ne ya-pılabilir diye düşündüm. Kendime bir plan yaptım ve adım adım uyguladım.

Çok beğendiğim bir eğitmen ve danışman olan Ufuk Tarhan’ın liderlik ettiği Futuristler Derneği si-tesini inceledim ve kendilerine bir mail attım. “Ben sitenizi geliştirmek istiyorum!”

Ufuk Hanım, madem öyle çalış, bize dön baka-lım “ dedi. Azimle takip ettim ve kendisi beni cesa-retlendirdi….Kendisine buradan teşekkür etmek isterim. Bana inandı ve el verdi.

İnternetten işimi duyurmaya başladım, uygun fi-yata siteler yapmaya başladım, tek amacım refe-

ransımın çok olmasıydı. Yıllar geçti ve sonunda kendi home office eki-

bimle www.rengarenkwebhizmetleri.com üzerin-den her türlü web desteği veriyoruz.

Şunu da eklemek isterim ki, her daim iyi ve olum-lu insanlar ile görüşmek, onlarla iletişimde olmak motivasyonumuzu inanılmaz arttırıyor. Bana zarar verecek insanlardan kaçtım, hep uzak durdum.

Şimdi 3 aylık bir oğlum var ve ben pes edip kö-şeme çekilmeyeceğim

SOSYAL SORUMLULUK18

Sosyal sorumluluk işinde çalışmak bence iç motivasyon olmadan yapılamaz. Gönüllü olarak çalıştığınız süre boyun-ca da kimsenin sizi motive etmesini bekleyemezsiniz. Zira bu ancak; yardım etme ve paylaşma tutkunuz olduğu zaman ya-pabileceğiniz bir iş. Bu bağlamda kayda değer işler çıkartan sivil toplum örgütlerini sonuna kadar destekliyoruz. TEGV (Türkiye Eğitim Gönülleri Vakfı) bunlardan biri.

Bu yazıda amacımız; sizlerin TGEV’yi daha yakından tanıma-nızı sağlamak. Lütfen dikkatle okuyunuz.

Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı'nın kuru-luş hikâyesi nedir? Kurucu üyeler nasıl bir araya geldi, Vakıf nasıl bir vizyon ile kurul-du, kurulurken neler hedeflendi?

Türkiye Eğitim Gönüllüleri Vakfı, Sayın Suna Kıraç'ın liderliğinde, eğitimin sadece devlete bıra-kılmayacak kadar önemli bir sorun olduğuna ina-nan bir grup iş insanı ve akademisyenin girişimi

ile "devlet tarafından verilen temel eğitime destek olmak" amacıyla 23 Ocak 1995 tarihinde kurulu-yor. Vakfın kurulduğu ilk yıllarda burs, okul ona-rımları, gençlik merkezleri gibi çeşitli faaliyetlerin ardından ilköğretim çağındaki çocuklara "okul dışı eğitim desteği" vermeye odaklanan Vakıf, 19 yıl içersinde Türkiye'nin eğitim alanındaki en yaygın sivil toplum kuruluşu oldu.

SOSYAL SORUMLULUK 19

TEGV'in, kuruluşundan bugüne yürüttü-ğü faaliyetlerin bilançosu nedir? Yaratılan farkı, artırdığı eğitim düzeyi ve sağladığı fayda anlamında nasıl özetlersiniz?

Vakfımızın kuruluşundan bugüne kadar geçen 19 yılda ülkemizin dört bir köşesinde bulunan et-kinlik noktalarımızda on binlerce gönüllümüzün ve 600 binin üzerine bağışçımızın desteği ile 2 milyo-na yakın çocuğa ulaştık.

Bugün ülkemizin 37 36 ilinde 81 80noktada 10 Eğitim Parkımız, 44 43 Öğrenim Birimimiz, 3 İl Temsilciliğimiz ve nereden bir çocuk sesi bizi çağırırsa, oraya ulaşmamızı sağlayan 24 Gezici Öğrenim Birimi Ateşböceğimiz ile eğitimde fırsat eşitliğini yakalayamayan ilköğretim çağındaki ço-cuklarımıza okul içi ve dışı saatlerde eğitim des-teği veriyoruz. İlköğretim çağındaki çocuklarımı-zın gelişim seviyelerine uygun olarak, akademik danışmanların desteği ile hazırlanmış olan eğitim etkinliklerinin tümü gönüllülerimiz kanalıyla çocuk-lara ulaşıyor.

Eğitim programlarımız; temel olarak çocukların yaşam becerilerini geliştirmelerine yönelik, çocuk merkezli eğitim yöntemlerinin kullanıldığı etkin-

liklerden oluşuyor. Sanat-Dil-iletişim, Kişisel Ge-lişim-Toplumsal Değerler ve Zihinsel-Düşünsel alanda gerçekleştirdiğimiz standart eğitim etkinlik-lerinin yanı sıra ilköğretime destek programlarına ve kulüp etkinliklerine katılma imkanı da var. Tüm etkinliklerimizde çocuklarımız eğlenerek ve yapa-rak öğreniyorlar. Eğitim politikamızda çocuklarla il-gili herhangi bir kategorileştirmeye ya da seçmeye gitmiyoruz, ödüllendirmiyoruz, cezalandırmıyoruz, biz çocuklarımızı yarıştırmıyoruz. TEGV olarak bi-rey olmalarına katkıda bulunuyoruz; ama bireyci olmamaları için, çocuklarımıza takım ruhu aşılayıp birlikte başarmanın yolunu açıyoruz.

Temel eğitime erişimin dahi bazı bölgeler-de kısıtlı olabildiği ülkemiz için, temel eği-timin yanı sıra verilen bu eğitimlerin önemi ve katkısını açıklayabilir misiniz?

Türkiye’de temel eğitime erişimde oldukça büyük bir ilerleme kaydedildi; okullaşma oranları %100'e çok yaklaştı ve erişimde cinsiyet farklılığı da ol-dukça azaldı; ancak eğitime erişim kadar, eğitimin kalitesi ve tamamlanması da önemli ki, buralarda gerçekten sorun var.

SOSYAL SORUMLULUK20

Biz TEGV olarak eğitimde fırsat eşitliliğinin öne-mine inanıyor ve bunun için çalışmalarımızı sür-dürüyoruz.

Çocuklarımıza birey olduklarının, önemli ve değerli olduklarını hissettirmek en önemli mis-yonlarımızdan biri. Kalabalık ve sosyo-ekonomik imkânları kısıtlı ailelerde yetişen çocuklarımızın birçoğunun bırakın evde bir kütüphaneyi, kendi odaları, ders çalışacak yerleri bile yok. Bazıları ailelerine destek olmak için okuldan sonra çalış-mak zorunda. Yaşadıkları bölgelerin coğrafi ve sosyal dezavantajlarından dolayı birçok çocuğu-muzun okuldan sonra yapabilecekleri ve onların gelişimine katkıda bulunacak herhangi bir etkinlik bulunmuyor. TEGV bu noktada çocuklarımız için sokağın bir alternatifi oluyor, onlara kendilerini geliştirebilecekleri, sosyalleşebilecekleri, eğlene-bilecekleri ve en önemlisi mutlu olabilecekleri bir ortam sunuyor. TEGV'de yapılan gezilerde ço-cuklarımız tiyatroyla, sinemayla tanışıyor, değişik meslekleri öğreniyor, müze ve yakın çevredeki

tarihi yerleri geziyorlar. TEGV'deki tüm etkinlikler çocuklarımıza bir ufuk açıyor, hem çocukluklarını güzel geçirmelerini hem de geleceğe umutla bak-malarını sağlıyor.

Etkinlik noktalarımız tüm çocuklara açık, mesela mülteci çocuklar da mekânlarımızdan, etkinlikleri-mizden faydalanabiliyorlar. Böylece kültürlerarası da bir etkileşim oluyor; kimse diğerine "öteki" gözü ile bakmıyor, birlikte eğleniyor, birlikte öğreniyor, birbirlerini anlıyorlar.

Çalışmalarınız sırasında bir araya geldiği-niz çocukların gelişimlerini nasıl gözlemli-yorsunuz?

Vakıf olarak TEGV'de etkinliklere katılan çocuk-ların gelişimini takip etmek öncelikli hedeflerimiz-den biri. Özellikle uyguladığımız her programın çocuklar üzerindeki etkisini ölçüyor ve kendimizi bu doğrultuda sürekli geliştirmeyi hedefliyoruz. Danışmanlarımızla birlikte programların hedefleri doğrultusunda çeşitli araçlar geliştiriyor ve çocuk kazanımlarını değerlendiriyoruz. Bunun yanı sıra her dönem çocuk ve gönüllülerden etkinlikler ve yaptıklarıyla ilişkili olarak sözlü geribildirimler al-maya çalışıyoruz. Geçtiğimiz yıllarda çocukların TEGV'de kaldıkları süre boyunca buradan nasıl yararlandıklarını daha iyi anlamak, bir başka de-yişle “TEGV ETKİSİ" ni ölçmek amacıyla ile bir Etki Değerlendirme Çalışması yürüttük. Çalışma gösteriyor ki; TEGV’e gelen çocuklar daha mutlu, daha az kaygılı, daha hoşgörülü ve akademik ola-rak da daha başarılı.

Bugüne dek yaptığımız çalışmalardan bizi yü-reklendiren, geleceğe olan inancımızı pekiştiren sonuçlar aldık. Etkinlik Noktalarımıza devam eden çocuklarımızın yalnız daha bilgili, daha yetenekli değil, aynı zamanda örnek birer vatandaş olma yolunda davranış değişiklikleri geliştirdiğini fark ettik. TEGV gönüllülerinin ifade ettiği üzere, etkin-liklerine girdikleri çocuklarda gözlemledikleri en somut değişimin; başlarda söz almaya ve konuş-maya bile çekinen çocukların etkinlikler sonunda, konulara aktif katılan, özgürce soru sorabilen, diğer çocuklarla ve gönüllülerle daha rahat ileti-

Eğitim Gönüllüleri çocukların "Cumhuriyet'in temel ilke ve değerlerine bağlı; akılcı, sağduyulu, özgüven sahibi; düşünen ve sorgulayan; yaratıcılığını ha-rekete geçirebilen; barışçı; farklı düşün-ce ve inançlara saygılı; insan ilişkilerinde cinsiyet, ırk, din, dil farkı gözetmeyen" bireyler olarak yetişmesine katkıda bu-lunacak eğitim programları ile etkinlikler oluşturup uyguluyor. Bu değerler ışığın-da, aktif öğrenme ortamlarında çocuklara çok yönlü eğitim desteği sağlayan ve ya-şam becerilerini geliştirmeyi amaçlayan eğitim programları oluşturduğumuzu ve çocuk katılımını sağlayan öğrenme yön-temlerinin kullanıldığı, esnek bir yaklaşımı olan etkinlikler geliştirmeyi hedeflediğimi-zi söyleyebiliriz.

SOSYAL SORUMLULUK 21

şim kurabilen bireylere dönüşmeleri olduğu söy-lenebilir. TEGV’e devam eden çocuklar, bilgi ve yeteneklerini geliştirmenin yanı sıra, örnek birer vatandaş olma yolunda da davranış değişiklikleri geliştiriyor. Çocuklarda gözlemlediğimiz en somut değişim; başlarda söz almaya ve konuşmaya bile çekinen çocukların etkinlikler sonunda, konulara aktif katılan, özgürce soru sorabilen, diğer çocuk-larla ve gönüllülerle daha rahat iletişim kurabilen bireylere dönüşmeleridir.

Çocukların eğitimi ve gönüllülüğü içeren, farklı illerde operasyonlar yürüten bir or-ganizasyonunuz var. Bu anlamda, TEGV olarak faaliyetlerinizde karşılaştığınız en büyük zorluklar nelerdir?

Türkiye'nin 37 36 ilinde 8081 etkinlik noktasında yaygın olarak uygulanan etkinlikler değişik profil-lerdeki gönüllü kaynağı ile gerçekleştiriliyor. Gö-nüllü kaynağındaki bu çeşitlilik TEGV'e bir zengin-lik katmakta.

Gönüllü profillerindeki çeşitlilik çocuk profilinde de karşımıza çıkıyor. Etkinlikler çocukların bölge-sel ihtiyaçları ve farklılıkları göz önüne alınarak, hem yerel ihtiyaçlarına karşılık verecek hem de değişen dünyaya ayak uyduracak şekilde zengin bir perspektifle hazırlanıyor.

Etkinlik noktalarımızın birçoğu yerel yönetimler, il özel idareleri ya da şahısların tahsisleri ile haya-ta geçiyor; bu destekler olmasa bu kadar zor bir operasyonu sürdürmek pek mümkün değil zaten. Genelde bize tahsis edildiğinde bakım gerektiren binaların bakımını yapıyor, dayayıp döşüyoruz, güzelleştiriyoruz, çocuk sesleri zaten bambaşka bir coşku katıyor. Maalesef birkaç yıl sonra, ya da tahsis süresi bitiminde ihtiyaç nedeni ile binalar geri alınabiliyor. Bu gerçekten en büyük zorluk-lardan biri ama yaptığımız işe o kadar inanıyor, sonuçlarını o kadar iyi görüyoruz ki, bu bizim her türlü zorluğun üstesinden gelmemizi sağlıyor. Ay-rıca verilen her destek, süreden bağımsız olarak bizim için çok önemli ve değerli.

22 SOSYAL SORUMLULUK22

Kurumsal sosyal sorumluluk ve "gönüllü" olarak topluma fayda sağlamak konusunda öğrencilere, yöneticilere ve çalışanlara tav-siyeleriniz neler?

Biz, herkesin ilgi, yetenek, kişisel ve mesleki bi-rikimleri ile Vakfımıza gönüllü katkıda bulunabile-ceğine inanıyoruz. Gönüllü kaynağımızın yaklaşık %80'ini üniversite öğrencileri oluşturuyor. Gönül-lüğün bireye kazandırdıklarına ek olarak, özellikle üniversite öğrencilerinin, TEGV'de aldıkları eğitim-ler ve katıldıkları seminerler vasıtasıyla, mesleki gelişimlerine destek olduğumuz söylenebilir. Bu nedenle, üniversite öğrencilerine, öğrencilik ha-yatlarından başlayarak mutlaka bir sosyal sorum-luluk projesinde yer almalarını tavsiye ediyoruz.

Kurumsal sosyal sorumluluk projeleri ile çalışan-larını gönüllü olmaya yönlendiren yöneticiler, çalı-şan motivasyonlarının olumlu yönde etkilendiğini gözlemleyecek ve çalışanlar arası ilişkilerin geliş-tiğine yakından tanıklık edeceklerdir. Çalışanlar ise yoğun iş tempolarından sıyrılıp, farklı alanda bir sosyal sorumluluk projesinde yer alarak, aktif sorumlu yurttaş olmanın keyfini yaşayacaklardır. Burada önemli olan, bireylerin gönüllülük yapma-ya engel olarak öne sürdükleri zaman, mekân, güven, para vb. gerekçeleri bir kenara bırakıp, gönüllü olarak fark yaratabileceklerine, sorunun

değil, çözümün bir parçası olabileceklerine inan-malarıdır. Bu nedenle biz, herkesi gönüllü olmaya ve 'İçlerindeki Gönüllüyü Keşfetmeye' davet edi-yoruz.

Şirketlerle işbirlikleri modelleriniz nelerdir? Şir-ketlerle işbirlikleriniz ne şekilde gerçekleşiyor?

Şirketlerle, hem etkinlik noktalarımız hem de bu noktalarda uyguladığımız eğitim programları baş-ta olmak üzere çeşitli modellerde işbirliği geliştiri-yoruz. Kurumsal destekçilerimiz hem yeni etkinlik noktası yapmamıza hem de mevcut noktalarımı-zın işletme giderlerinin karşılanmasına destek ve-rebiliyor. Veya bu noktalarda uyguladığımız farklı konularda eğitim programının maliyetini üstlene-biliyorlar. Ayrıca, kurumların satışlarını artırmaya yönelik olan ve ürünlerde logomuzun kullanıldığı "Ürün İşbirliği" projesini hayata geçiriyoruz. Bun-ların dışında ise etkinlik noktalarımızda bilgisayar odası kurulumu, kütüphane kurulumu gibi ya da faaliyet giderlerimizin sahiplenilmesi gibi konular-da da işbirlikleri gerçekleştiriyoruz. Tüm bunların yanı sıra, desteğini aldığımız şirketlerin çalışanları ile de gönüllülük projeleri yapıyoruz.

TEGV büyük bir başarıya imza attı ve dünyanın en iyi üniversitelerinden biri olan Harvard’da case study olarak okutulacak. Buna ilişkin bilgi verebilirmisiniz?

TEGV’e nasıl bağış yapılır? TEGV’e şartlı ya da şartsız bağış yapılabilir. Şartlı bağışlara, bir etkinlik noktasını sahip-

lenmek, bir eğitim programına sponsor olmak veya eğitim fonu oluşturmak gibi örnek-ler verilebilir. Şartsız bağışlar ise, kullanım alanı belirlenmeden yapılan genel bağışlardır; TEGV tüm faaliyetlerinde kullanabilir. Bağış yapmanın da çeşitli yolları var: Web sitemizde yazılı banka hesapları kanalıyla, web sitemizden kredi kartı ile sürekli bağış yaparak, eğitim yazıp 3353’e SMS göndererek (bir sms 10 TL), bir çocuğun TEGV’deki bir yıllık eğitim des-teği bedeli olan 75 TL karşılığı paylaşım sertifikası alarak veya hediye ederek yapılabilecek bağışlar ilk akla gelenler. Aynı zamanda TEGV’den nikah şekerleri, yılbaşı kartları, ajan-dalar ve çeşitli hediyeler satın alınarak, çocukların eğitimine destek verilebilir. Kısacası herkes, hem gönüllü olarak hem de büyük küçük demeden her boyuttaki bağışlarla, daha çok çocuğun TEGV imkânlarından faydalanmasına, güzel bir çocukluk geçirmesine ve ya-rınlara umutla bakmasına destek olabilir.

SOSYAL SORUMLULUK 23

Yukarıda anlatmaya çalıştığımız TEGV modeli-mizle, dünyanın en seçkin eğitim kurumlarından olan Harvard Üniversitesi bünyesinde lisans üstü ve üst düzey yönetici eğitimi veren Harvard Ken-nedy School, TEGV’in 2001 yılından bu yana ti-tizlikle sürdürdüğü ölçme-değerlendirme çalışma-larını, Sivil Toplum Kuruluşlarının etki-performans ölçümleme çalışmalarına yönelik “dünya çapında bir başarı örneği” kabul ederek vaka çalışması (case study) olarak ders müfredatına dahil etti. TEGV vaka çalışması, “Strategic Management for Leaders of NGO’s” (Kar Gözetmeyen Kuruluş-lar Liderleri için Stratejik Yönetim) programı kap-samında Mayıs 2014 itibariyle Harvard Kennedy School’da okutulmaya başlanacak. Dersin ayrıca Harvard Business School’un programlarında da okutulması planlanıyor.

Türk iş dünyasında bağış kültürü ne şekil-de gelişti? Türk iş insanları bağış yapmada ne kadar kurumsallaştılar?

Eğitimden kadına, kadından çocuğa, sağlıktan çevreye kadar çok önemli konularda faaliyetleri-ni sürdürmekte olan birçok farklı vakıf var ülke-mizde. Hepsi birbirinden anlamlı konulara ilişkin ülke kalkınması için çalışıyor. Biz, TEGV olarak

Türkiye’nin dört bir köşesine yayılmış 81 TEGV etkinlik noktamızda her gün kapılarımızı çocukla-rımız için açıyor, onlara eğitim desteği veriyoruz.

Ülkemizin eğitim ile ilgili yaşadığı sorunlar orta-da. Devlet, bu sorunların çözümünde maalesef tek başına yeterli olamaz. Bu noktada görevi ve sorumluluğu tamamen kamuya bırakmak, sorun-ların çözülmesini geciktirmekten başka işe yara-maz. Üçüncü sektör ve özel girişimlerin de elini ta-şın altına koyması gerekiyor. Özellikle sivil toplum olarak bizler, öncelikli alanlarda yenilikçi, eşitliğe hizmet edecek, yaygınlaştırılabilecek girişimleri artırmaya çaba sarf etmeliyiz. Bizim gibi vakıfların faaliyetlerini istenen kalite ve seviyede sürdürebil-mesi için, kritik başarı faktörlerinin başında özel sektör işbirlikleri geliyor elbette. Toplum genelin-de sosyal sorumluluk bilincinin yaygınlaşması ve gelişmesiyle beraber, özel sektörün kurumsal sos-yal sorumluluk projelerine gösterdiği ilgi ve hassa-siyet de arttı.

Bağış kültürünün artması için ne yapılma-lı?

Bağışları kurumsal bağışlar ve bireysel bağışlar olmak üzere ikiye ayırıyoruz. Kurumsal bağışlar, son senelerde artan sosyal sorumluluk bilinci ile

kurum ve kuruluşların kurum kültürlerinde yer edinmeye başladı. Yukarıda paylaştığım bilgiler de bunun kanıtı esa-sen. Ancak Dünyayla kıyaslandığında Türkiye’de düzenli bağış kültürünün son derece zayıf olduğunu görüyoruz. Hepimiz, kendi çocuğumuzun eğitimi için çok fedakârız ancak toplumsal boyutta bir o kadar cimriyiz.

ABD’de 2008’de toplumun bağış miktarı (nakdî ve aynî) tam 300 milyar dolar. İnanması güç bir rakam. Daha da ilginç olanı, 300 milyar doların yüzde 75’ini şahıslar ba-ğışlamış. Bağışların üçte ikisi eğitim kurumlarına yapılmış. Elbette bunun toplumsal refah ile doğrudan ilişkisi var. An-cak vakıflara mutlaka büyük rakamlarla bağış yapmanıza gerek yok. Örneğin TEGV’e destek için tüm operatörler-den 3353’e EĞİTİM yazarak göndereceğiniz 1 sms’in tuta-rı sadece 10 TL. Bir paket sigara fiyatı ile eş değer nere-deyse! Yine TEGV’de 1 çocuğumuzun yılık eğitimi için 75 TL bağışlamanız yeterli.

Burada özellikle bireysel bağışları motive etmek ve bu bağışlar sayesinde bırakılacak anlamlı izleri anlatma ödevi biz vakıflara düşüyor hiç kuşkusuz. Ancak sesimizi geniş kitlelere duyurup mesajlarımızı iletebilmemiz için de med-yanın desteğine çok fazla ihtiyacımız var. Toplumsal bir farkındalık ancak güç birliğiyle sağlanabilir.

SOSYAL SORUMLULUK24

İstanbul’da 1950 yılında doğan Ok-tay Özinci Boğaziçi Üniversitesi İşlet-me Bölümü mezunudur. İş hayatında yirmi yedi yıl kadar profesyonel yöne-tici olarak çalışmıştır. Tekstil ve kimya sektöründeki beş yıldan sonra Unile-ver grubuna dâhil olmuş, 2000 yılında Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı pozisyonundan emekli olana kadar bu grubun çeşitli şirket ve görevlerin-de bulunmuştur.

O tarihten bu güne kadar aktif iş ha-yatına AVA Stratejik Yönetim Danış-manlığı ve Serüven Yatçılık şirketle-rinde kurucu ortak ve yönetici olarak devam etmektedir.

Aynı zamanda, 2000 yılından bu yana Boğaziçi Üniversitesi İktisa-di ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü’nde yarı zamanlı öğretim gö-revlisi olarak ders vermektedir.

Gönüllü faaliyet olarak ise 2002 yı-lından bu güne Türkiye Eğitim Gönül-lüleri Vakfı Yönetim Kurulu üyesidir ve 2011 yılından itibaren de Yönetim Kurulu Başkanlığını yürütmektedir.

OKTAY ÖZİNCİ

KUTUPHANE 25

Duygusal Zeka’nın en önemli unsurlarıdan biri olan öz-motivasyon kişinin bir hedefe odaklandı-ğında şartlar ne olursa olsun yolun üstünde karar-lılıkla kalmasını açıklıyor. Şirketler öz-motivasyonu yüksek çalışanlar ararken, çalışanlar da mo-tive edilmeyi bekliyor. Peki motivasyon öğ-renilir bir şey mi?

Çığır açan kitabı Duygusal Zeka ile gündelik söz dağarcığımıza yeni bir deyim katan Da-niel Goleman, yine devrim yaratacak bu kita-bında, işyerinde başarının ölçütünü yeniden tanımlıyor. İş dünyasındaki liderlerle kurdu-ğu bağlantının yanı sıra 500den fazla şirket-te yapılan incelemelerden elde edilen veri-lere dayanarak, her alanda yıldız eleman-ları ortaya çıkaran becerileri açıklıyor. Baş-langıç düzeyindeki işlerden en üst yöneti-me kadar, başarıyı getiren en önemli etke-nin IQ, teknik uzmanlık ya da parlak diplo-malar değil, duygusal zeka olduğunu kanıt-lıyor ve bu alandaki yeterliklerin günümüz iş piyasasında taşıdığı birincil değeri göz-ler önüne seriyor.

Beyin bilimi ve insan davranışlarıyla ilgili son araştırmalara göre, hepimiz duygusal zekamızı genişletme potansiyeline sahi-biz. Goleman, bu paha biçilmez yetenek-leri geliştirmemiz için bilimsel verilere da-yanarak bize yol gösteriyor ve geleneksel şirket eğilimlerinin neden zaman kaybın-dan ibaret olduğunu açıklıyor.

İşbaşında Duygusal Zeka, önümüzdeki yıllarda şirketlerin çalışma biçimini ve onlara ön-derlik eden kişilerin davranış tarzını kesinlikle de-ğiştirecektir.

İŞBAŞINDA DUYGUSAL ZEKA

DANIEL GOLEMAN

Yönetmen: Robert ZemeckisOyuncular: Tom Hanks, Robin

Wright Penn, Gary Sinise, Mykelti Williamson, Sally Field

Biyografi filmi izleyenlere Benjamin Button dan, Hür adam dan ve benzeri onlarca film arasından bir film öner-mek istiyorum.Eski bir yapım olma-sına rağmen Forrest Gump tek ke-limeyle harika bir film.İzlemeyenler mutlaka hemen izlemeli.

Filmin vizyon tarihi biraz eski, 1994 yapımı bir film “Forrest Gump”.Konu-su ise kısaca şöyle: babasının on-ları terk edişini “O uzun bir tatile git-ti “ şeklinde anlatan bir anne ve ze-kası normal seviyenin altında bir ço-cuk, Forrest. Çocukluğundan itibaren hep hor görülen ve aptal olduğu söy-lenen Forrest hayatının ilerleyen yıl-larında farkına varmadan ve isteme-den birçok başarılı olaya ve işe im-za atar ve zengin olur. Forrest‘ın bir özelliği de bacaklarını rahatça kulla-namamasıdır; ancak bu sorununu o

Ayın Filmi:

FOREST GUMP

Kazanmaktan vazgeçmiş takım kap-tanını inanılmaz bir şekilde motive eden koçu dikkatle dinleyin. Akıl alıcı bir cesaretlendirme, odakta tutma ve sınırları zorlama örneği.http://www.youtube.com/watch?v=N2WD_7qOSL4

BİR BEYZBOL KOÇUNDAN

HAYAT DERSİ

FİLM / VİDEO 26

küçük yaşta halleder ve kusur olarak görülen özelliğini tersine çevirerek bu sefer de koşması ile ün yapar.

Film Amerikan tarihine kısaca ayna tutar ve izleyicinin zih-ninde bazı olayların tekrar canlanmasına vesile olur.