Diseñando  nuestra  estrategia  de  

Transformación  Agile    con  enfoque  

par8cipa8vo  y  sistémico    

Gemma  Hornos   Conferencia  Agile  Spain  2017  

Biogra?a  

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Experiencia:  •  2007-­‐  2010.  Telefónica  I+D.  Transformación  Agile.  •  2011  -­‐  2015.  Ecuador  

-­‐  Consultoría  Agile  a  PYMEs  -­‐  ONGs  de  infancia  y  Fundadora  de  TAO  

•  2015  -­‐  Actualmente.  Transformación  Agile  Banca:  Santander,  BBVA  e  ING  

Formación:  •  Ingeniería  informáPca  • Máster  universitario  en  Ingeniería  en  InformáPca  • Máster  universitario  en  infancia  y  adolescencia  en  riesgo  •  Consultora  Mindfulness  (cursando)  

@gemmahornos  

1.   Visión  Global  

2.  Marco  Teórico  

3.  Proceso  

ANÁLISIS  Y  DIAGNÓSTICO   DISEÑO   IMPLEMEN  

TACIÓN  RECOGIDA    DE  INFO.  

PROBLEMA SOLUCIÓN

•  Qué  queremos  (visión)  •  Fortalezas  •  Debilidades  

•  Diseño  del  nuevo  modelo  •  Hoja  de  ruta  

Visión  Global.  Proceso  

4   @gemmahornos  

…  aunque  en  realidad,            como  cualquier  proceso  creaPvo,                                                                                          se  parece  más  a  esto…  

5   @gemmahornos  

Visión  Global.  Proceso  Modelo  ADKAR  

Awareness                Desire                    Knowledge                  Ability              Reinforcement  

Business  Need  

Concept  &  Design   Implementa9on   Post-­‐

implementa9on  

Prosci  ADKAR  Model  

6   @gemmahornos  

Marco  Teórico  

1.  ParPcipación  

2.  Enfoque  Sistémico  

3.  Ser  Agile  vs.  Hacer  agile  

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Par8cipación    A.  SenPr  que  somos  

protagonistas  del  proceso    y  que  nos  pertenece  

B.  Entenderlo  no  sólo  con  la  cabeza  

C.  Crear  entendimiento  común,    sacar  parPdo  a  la    inteligencia  colec8va  

@gemmahornos  

Escalera  de  la  Par8cipación  Roger  Hart  

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1.#Manipulación#

2.#Decoración#

3.#Par4cipación#Simbólica#

4.#Información#

5.#Consulta#

6.#Iniciado#por#autoridad,######empleados#deciden#

7.#Iniciado#y#dirigido#por######empleados#

Tramo de la NO-PARTICIPACIÓN

Tramo de la PARTICIPACIÓN

@gemmahornos  

<<  Crear  la  nueva  escuela  y  hacerlo  todas  y  todos  juntos  >>  

<<  Queremos  definir  los  horizontes,  procesos  y  acciones  que  nos  deben  ayudar  a  avanzar    de  una  forma  decidida,  concreta  y  eficiente  hacia  una  profunda  transformación  del    proceso  de  enseñanza  y  aprendizaje  >>                                                                    

<<  Me  imagino  una  escuela  muy  grande,  con  aulas  muy  grandes  y  mucha  gente,  pero  conservando  el  espíritu  de  una  escuela  pequeña  >>  

Queremos  transformar  la  educación  

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http://h2020.fje.edu/

@gemmahornos  

13.000  parPcipantes  

Proceso    iniciado  en    

2009  

8  escuelas  involucradas  

54.000  ideas  propuestas  

Cambiar  la  mirada    y  transformar    la  percepción  

Reconocer  la  intención  y    descubrir  las  propias  creencias  

Transformar    la  acción  y    aprender    del  futuro  

U-Process

Espacio  de    reflexión  disrup8va,  sistémica  y  profunda    

mediante  la  inteligencia  colec8va  

http://h2020.fje.edu/

11  @gemmahornos  

Enfoque  sistémico    -­‐  Un  “quick-­‐fix”  o  “local-­‐op9miza9on”  

para  un  problema  concreto  puede  perjudicar  seriamente  al  todo  

-­‐  Los  diferentes  elementos  del  sistema  se  relacionan  e  influencian  entre  ellos  

-­‐  Las  11  ‘leyes’  descritas  en  The  Fimh  Discipline*  

*  The  FiTh  Discipline:  The  Art  and  Prac9ce  of  the  Learning  Organiza9on  (Peter  Senge  1990)  

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Interés  que  una  organización  debe  pagar  cuando  sus  roles,  estructuras,  políPcas,  normas,  procesos,  dinámicas,  relaciones,  perfil  de  los  empleados…    no  han  sido  actualizados  durante  demasiado  Pempo;  esto  produce  obsolescencia  y  disfuncionalidad.  

El  interés  se  materializa  en  decremento  de  la  velocidad,  capacidad,  compromiso,  flexibilidad  e  innovación;  imposibilitando  lograr  las  metas  y  objePvos  de  la  organización.    

Enfoque  Sistémico.  Deuda organizacional

Tenemos un modelo sobresaturado, no hecho por nadie

pero hecho entre todos. @gemmahornos  

Larman's  Laws  of  Organiza8onal  Behavior    1.  Las  Organizaciones  están  implícitamente  opPmizadas  para  evitar  cambiar  el  status  quo  de  las  

posiciones  y  estructuras  de  poder  del  “middle  and  first  level  management”  y  de  especialistas.    2.  Como  consecuencia  del  punto  (1),  cualquier  inicia8va  de  cambio  será  reducida  a  redefinir  o  

sobrecargar  la  nueva  terminología  para  que  signifique  básicamente  el  mismo  status  quo.    3.  Como  consecuencia  del  punto  (1),  cualquier  inicia8va  de  cambio  será  ridiculizada  como  

“purista”,  “teórica”,  “revolucionaria”,  “religión”  o  que  “necesita  adaptación  pragmá9ca  para  las  preocupaciones  locales”-­‐  lo  cual  no  permite  abordar  las  debilidades  ni  el  status  quo  de  los  managers/especialistas.  

 4.   La  cultura  sigue  a  la  estructura.                  O  la  cultura/comportamiento/mindset  sigue  al  sistema  y  al  diseño  organizacional.    

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[Craig  Larman]  

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Enfoque  Sistémico

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<<  A[emp9ng  to  change  an  organiza9on’s  culture  is  a  folly,  it  always  fails.    People’s  behavior  (the  culture)  is  a  product  of  the  system;    when  you  change  the  system  peoples’  behavior  changes.>>                      

       [John  Seddon]  

Strategy(Culture(

System(

@gemmahornos  

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pensamiento analítico lógica ciencia secuencial matemática

pensamiento holístico

creatividad

intuición

empatía

arte & música

Hacer  agile  vs.  Ser  Agile

@gemmahornos  

impulsivo   pluralista   evoluPvo  convencional   logrador  

predador  

autoritario  paternalista  

ges9ón  por  obje9vos  orientado  a  tarea  

consenso  par9cipación    y  servicio  

liderazgo  distribuido  el    propósito  es  el  ppal  mo9vador  

tribal  

era  agraria  

era  industrial  

era  de  la    información  

autoges9ón  

integralidad    de  la  persona  

propósito  que    evoluciona  

empowerment  

foco  en  valores  

sen9do    comunitario  

jerarquía    piramidal  

la  empresa  es    una  máquina  para    hacer  dinero  

la  organización    9ene  fin  más  allá  de  lo  económico  

Hacer  agile  vs.  Ser  Agile Reinven9ng  Organiza9ons.    Frederic  Laloux  

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Hacer  agile  vs.  Ser  Agile  Era  Industrial  

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Hacer  agile  vs.  Ser  Agile    Era  del  Conocimiento  

19  @gemmahornos  

Proceso  

1.  Recogida  de  información  

2.  Análisis  y  DiagnósPco  

3.  Diseño  

4.  Implementación  

ANÁLISIS  Y  DIAGNÓSTICO   DISEÑO   IMPLEMEN  

TACIÓN  RECOGIDA    DE  INFO.  

PROBLEMA SOLUCIÓN

•  Qué  queremos  (visión)  •  Fortalezas  •  Debilidades  

•  Diseño  del  nuevo  modelo  •  Hoja  de  ruta  

Proceso  

21  @gemmahornos  

Recogida  de  información  

ü  Foco:                            ¿qué  necesidades/retos/problemas  tenemos?  

ü  Muestra  significaPva:                              diferentes  perfiles,  cargos,  anPgüedades,  áreas…    

ü  Técnicas:  -­‐  Resultado  de  RetrospecPvas  del  úlPmo  año  -­‐  CuesPonario  por  email  -­‐  Solicitud  formal  por  áreas  -­‐  Buzón  anónimo  para  empleados  

-­‐  Recogida  de  evidencias  concretas  y  objePvas  -­‐  Resultado  encuestas  de  RRHH  

-­‐  Análisis  de  discursos/creencias  de  los  empleados  en  espacios  no  formales  

-­‐  Sociodrama/teatro  en  clave  de  humor  -­‐  Realizar  evento  fuera  de  la  oficina  -­‐  …  

22  @gemmahornos  

Análisis  y  Diagnós8co  

PROBLEMAS

CAUSAS RAÍZ PRIMORDIALES

ANÁLISIS SISTÉMICO

ü  SintePzar  toda  la  información  recogida  en    problemas/efectos  (máx.  10).      

ü  Realizar  análisis  Fishbone  –  5  Whys  con    problemas/efectos  

ü  Recoger  las  causas  raíz  primordiales  (máx.  7)  

 

ü  Aplicar  diagrama  Systems  Thinking  para  idenPficar    las  relaciones  sistémicas  entre  las  causas  raíz  

23  @gemmahornos  

Sensación de apaga fuegos

constante

Análisis  y  Diagnós8co    IdenPficar  causas  raíz  primordiales  

Exceso cantidad

de trabajo

Silos muy marcados

Mala comunicación

24  @gemmahornos  

Sensación de apaga fuegos

constante

Análisis  y  Diagnós8co    IdenPficar  causas  raíz  primordiales  

Causa  Raíz  #1  Causa  Raíz  #2  Causa  Raíz  #3  …      

Exceso cantidad

de trabajo

Silos muy marcados

Mala comunicación

25  @gemmahornos  

Análisis  y  Diagnós8co  Diagrama  Systems  Thinking  

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@gemmahornos  

Análisis  y  Diagnós8co    Síntesis  de  resultados  

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RETOS/PROBLEMAS Causas  raíz  primordiales  

FORTALEZAS VISIÓN

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ANÁLISIS  Y  DIAGNÓSTICO   DISEÑO   IMPLEMEN  

TACIÓN  RECOGIDA    DE  INFO.  

PROBLEMA SOLUCIÓN

•  Qué  queremos  (visión)  •  Fortalezas  •  Debilidades  

•  Diseño  del  nuevo  modelo  •  Hoja  de  ruta  

Proceso  

29  @gemmahornos  

Diseño  

Técnicas:  -­‐  Lego  Serious  Play  -­‐  Dinámica  dibujar  nueva  organización  -­‐  ParPr  de  modelo  conocido:  SAFe,  SpoPfy,  Zappos…  -­‐  Redefinición  de:  organigrama,  roles,    

procesos  de  formación,  KPIs,  sistema  de  evaluación,  value  streams……  

Diseñar  el  nuevo  modelo    resolviendo  las  causas  raíz  y  apoyándonos  en  las  fortalezas  

Causa%R

aíz%#1%

Causa%Raíz%#

2%%%

Causa%Raíz%#3%

Causa%Raíz%#4%

…%

30  @gemmahornos  

Diseño  

La  políPca  organizacional  y  los  lobbies  de  poder  pueden  hacer  mucho  daño  en  esta  fase  

y  cargarse  todo  el  trabajo  anterior  

31  @gemmahornos  

2.  Cambio  del  modelo  de  gesPón

1.  Cambio  del  modelo  pedagógico    

3.  Cambio  de  espacios/instalaciones

32  

http://h2020.fje.edu/

@gemmahornos  

Implementación  

Hay  muchas  formas  de  empezar:  

Reinven9ng  Organiza9ons.  Frederic  Laloux  

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crear  unidad    separada  

transformar    un  área  

fomentar  experimentos    en  la  organización  

introducir  sólo  una    prác9ca  a  la  vez  

@gemmahornos  

Implementación  Dos  líneas  estratégicas,  dos  velocidades  

-­‐  Modelo  organizacional  anterior  -­‐  Foco  en  preparar  para  el  cambio  -­‐  Early  Majority  y  Late  Majority  

-­‐  Nuevo  modelo  organizacional  -­‐  Foco  en  experimentar  el  cambio  -­‐  Innovators  y  Early  Adopters  

A.  CONTINUISTA    

B.  DISRUPTIVA  

34  @gemmahornos  

La  máquina  ac9vadora  de  sueños  Horitzó  2020  Jesuïtes  

GRACIAS!  

@gemmahornos  

¿Preguntas?  

Referencias  

-­‐ Horitzó  2020  Transformación  del  la  educación  h�p://h2020.�e.edu/es/    -­‐  Video:  h�ps://youtu.be/o6egrwP_kuY  -­‐  h�p://h2020.�e.edu/es/diarios/  

-­‐ ReinvenPng  OrganizaPons  h�p://www.reinvenPngorganizaPons.com/  

-­‐ Management  3.0  h�ps://management30.com/    

-­‐ LeSS  Systems  Thinking  h�ps://less.works/less/principles/systems-­‐thinking.html  

-­‐ Design  Thinking  h�p://designthinking.es/inicio/index.php    

 

Curva  de  adopción  de  una    idea/innovación  de  Rogers  1963  

38   @gemmahornos