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Les MOTIVATIONSLES MOTIVATIONS

Animé par : ZOUHEIR BOUJDI

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SOMMAIRE

LES MOTIVATIONS et L’HISTOIRE

SE MOTIVER & SAVOIR MOTIVER

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Les Motivations dans l’histoire du Management

1900 – 1950 Le TAYLORISME

1950 – 1980 Les Relations Humaines

1980Le Management participatif

1990…..La Crise de l’Emploi

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Le TAYLORISME….

Frédérick TAYLOR établit une théorie reposant sur la Gestion Scientifique des Entreprise et sur des Méthodes de travail reposant dur l’étude des temps élémentaires

Les bases de ses théories: l’ouvrier exécute, des tâches courtes pour soigner le rendement; toutes les responsabilités concernent l’encadrement; le salaire est le seul élément de motivation.

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Les Relations Humaines

Elton MAYO: expérimentations HAWTHORNE

Abraham MASLOW: pyramide des besoins

Douglas Mac GREGOR: théorie X et Théorie Y

Frédéric HERZBERG: travaux sur la motivation

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MAYO: expérimentations de HAWTHORNE

Réalisées par des scientifiques de HARVARD, dans l’usine HAWTHORNE de la WESTERN ELECTRIC de CHICAGO ( 20 000 salariés )

Ses conclusions: le liberté psychologiques, la considération et le sentiment d’appartenance à un groupe; jouent sur la productivité

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La Pyramide de MASLOW

PHYSIOLOGIQUE

PHYSIOLOGIQUE

SECURITE

SOCIAUX

CONSIDERATION

SPRIRITUEL & REALISATION

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MASLOW ( suite )

Pour Maslow, il est nécessaire que les besoins d’une couche inférieure soient satisfaits pour que les besoins de la couche du dessus puissent être envisagés.– EX: un employé en CDD a pour besoin

essentiel la poursuite de son CDD; il sera donc très délicat de le motiver sur le travail en équipe.

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Théories de MAC GREGOR Théorie X:

– Les hommes sont paresseux– Il faut les contrôler pour qu’ils travaillent– Les hommes contrôlés ne sont pas épanouis– Ils se démotivent et se sentent irresponsables– Ils cherchent à en faire le moins possible

Théorie Y:– Les hommes ont besoin d’être responsables– On ne les contrôle pas– Ils sentent qu’on leur fait confiance– Ils assument leurs responsabilités– Ils sont motivés et font le maximum

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MAC GREGOR ( suite )

Théorie X:– Dépassée mais

encore pratiquée

Théorie Y: séduisante, mais impossible à appliquer telle que; il lui faut des barrières de sécurité.

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Etudes de HERZBERG

Au travail, il y a des facteurs de satisfaction ( motivation, par réalisation des capacités, reconnaissance, intérêt du travail, responsabilités,… ), et d’autres d’insatisfaction ( démotivation, par surveillance excessive, politique du personnel répressive,…. ). Le salaire est nécessaire à la motivation, mais n’est pas un facteur essentiel de motivation.

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Propositions de HERZBERG

Remplacer le contrôle par l’auto-contrôle Augmenter les possibilités de prise d’initiative Augmenter le périmètre de travail à effectuer Donner plus de liberté dans la façon de faire Faire périodiquement un rapport à l’employé

sur son travail Introduire des tâches nouvelles Permettre aux employés de devenir des

experts.

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Le MANAGEMENT PARTICIPATIF

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Tom PETERS & Robert WATERMAN « Le Prix de l’Excellence » 1982

Les traits communs aux entreprises performantes:– Parti pris de l’action: management « baladeur », équipes

de projet; vertu de l’expérimentation, peu de papier– Autonomie et esprit d’entreprise: tolérer l’échec,

communiquer intensément– Productivité basée sur la motivation du personnel: prise

en compte des différences, individus respectés et traités en adulte

– Valeurs partagées– Structure simple et légère: responsabilités claires, état-

major réduit

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John ADAIR

Besoins d’équipes et de groupes motivés par des leaders

Règle des 50/50:– 50% des motivations viennent des

individus,– 50% de facteurs externes, essentiellement

du leadership

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Le MANAGEMENT PARTICIPATIF& ses Principes essentiels

Le Manager est avant tout un leader, un animateur. La base du Management est la Délégation Les décisions sont prises après recherche de

consensus La création d’équipes de projet transhiérarchiques

est plus motivante que les structures traditionnelles Large place laissée à la communication Le MANAGEMENT par la QUALITE TOTALE

( TQM ): satisfaction du client + celle de la société + celle du personnel

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LA CRISE DE L’EMPLOI

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Ses causes principales….

Evolution de la productivité Les délocalisations La saturation des marchés

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Le constat…..

Un certain retour au Taylorisme, le salaire redevenant la motivation essentielle

Il est facile de changer de salarié, s’il ne fait pas l’affaire; remise au goût du jour du travail parcellaire et peu qualifié, demandant peu de formation

L’informatique de gestion laisse peu d’initiative à l’homme; beaucoup de saisie, assimilable à du travail à la chaîne.

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et les motivations…….

La précarité ( CDD, intérim, temps partiel,…)et risque de chômage, amène souvent le salarié à avoir pour objectif premier: garder son emploi ( position défensive )

Les besoins de sécurité prennent le pas sur les autres

Difficile de trouver sa motivation quand beaucoup de structure raisonnent à très court terme

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Dans ce contexte pour le peu morose, il n’est pas toujours simple pour le MANAGER de

trouver des leviers de motivation pris en compte par ses équipes

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SE MOTIVER

LES MESSAGES CONTRAIGNANTS: « dépêche-toi, fais plaisir, fais des efforts, sois fort, sois parfait, sois conforme,… »

LE MESSAGE MOTIVANT: SOIS TOI-MEMEse donner le droit d’être soi-même, oser prendre des risques, explorer et expérimenter, ne pas s’auto-limiter a priori, prendre des initiatives,…

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Les Strokes

C’est un signe de reconnaissance ( geste, acte, parole, regard,…). Etudiés dans le cadre des théories US de l’Analyse transactionnelle vers 1960, ce terme veut dire « frapper » ou « donner une caresse »

Les strokes sont indispensables à la survie psychologique de l’individu; ils sont positifs ou négatifs, mais il vaut mieux un négatif que rien……

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Ils peuvent être……

Conditionnels ou inconditionnels– inconditionnel:

• Vous avez un don pour expliquer aussi clairement• Ecrire n’est vraiment pas votre point fort

– Conditionnel:• Ce rapport est excellent• Votre rapport n’est pas très clair

Le stroke négatif inconditionnel est très dévalorisant ( danger !!!)

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SAVOIR MOTIVER

Responsabiliser avec une bonne délégation, Susciter des initiatives Encourager Stimuler ( « strokes » ) Etre à l’écoute, et soutenir les collaborateurs Etre un exemple de dynamisme en étant soi-

même motivé. Etre un leader

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MOTIVATION:OUI

SURMOTIVATION: NON

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Trop s’impliquer dans l’entreprise rend la personne fragile.

L’équilibre personnel repose sur 3 pieds:

Travail + vie personnelle & familiale + loisirs

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