Parempaan työympäristöön

Parempaan työympäristöön SAK:n työsuojelulinjauksia 2008

Marraskuu 2008

4·2008

Marraskuu 2008

Lisätietoja: Apulaisjohtaja Marja Erkkilä marja.erkkilä@sak.fi puh. 020 774 0170 SAK, PL 157 00531 Helsinki

Tilaukset: SAK puh. 020 774 000

SAK · Työsuojelulinjauksia 1

Parempaan työympäristöön SAK:n työsuojelulinjauksia 2008

SISÄLLYS

JOHDANTO ...................................................................................... 2

TERVEELLISEN JA TURVALLISEN TYÖPAIKAN VISIO ............... 5

1. Arvot ja johtaminen ..................................................................... 5 2. Työsuojelun hallinta, työturvallisuus ja yhteistoiminta ............... 5 3. Työterveyshuolto ........................................................................ 7 4. Työsuhteet.................................................................................. 8

KEHITTÄMISEHDOTUKSIA ............................................................. 9

1. Inhimillinen työelämä .................................................................. 9 1.1. Johtaminen, työhyvinvointi ja tuottavuus .......................... 9 1.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ........................................ 12

2. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet ................................................ 14 2.1. Työturvallisuus ja koulutus ............................................. 14 2.2. Työsuojelun yhteistoiminta ............................................. 18 2.3. Työterveyshuolto ........................................................... 21 2.4. Työolosuhteet ................................................................ 26

2.4.1. Työolosuhteet ja työperäiset sairaudet ............. 26 2.4.2. Vastuu sisäilman laadusta ............................... 29 2.4.3. Työn henkinen kuormittavuus .......................... 31 2.4.4. Väkivalta ja epäasiallinen kohtelu työssä ......... 33 2.4.5. Työajat ............................................................. 35

2.5. Harmaa talous ............................................................... 38

3. Lainsäädännön noudattaminen ................................................ 40 3.1. Työsuojelutarkastusten määrä ja vaikuttavuus .............. 40 3.2. Pakkokeinojen käyttö työsuojeluvalvonnassa ................ 41 3.3. Työsuojeluviranomaisten tarkastukset muuttuvassa toimintaympäristössä ............................................................ 42 3.4. Valtakunnalliset toimenpiteet markkinavalvonnan tehostamiseksi ...................................................................... 43 3.5. Työsuojeluvalvonnan tarkastusmaksu ........................... 43

4. Suomalainen työsuojelupolitiikka .............................................. 44

LOPUKSI ........................................................................................ 46

2 SAK · Työsuojelulinjauksia

JOHDANTO

SAK:n ensimmäinen työsuojelulinjausasiakirja julkistettiin maaliskuussa 2007. Tämä asiakirja on päivitetty versio edellisestä. Jotkut silloisista toimen-pide-ehdotuksista ovat osittain toteutuneet, ja tässä asiakirjassa esitetään uusia ehdotuksia. SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen yksi keskeinen arvo on ihmisten oikeus kunnollisiin työsuhteisiin ja työoloihin. Jokaisen työntekijän perusoikeuksiin kuuluu voida työskennellä ilman hengen ja terveyden menettämisen uhkaa. Parhaimmillaan työ antaa mielekkyyden elämälle ja lisää hyvinvointia. Jokai-sella ihmisellä on tarve toteuttaa itseään myös työssä. Useimmat haluavat haasteellisen, mielekkään työn, jossa voi oppia ja saada onnistumisen koke-muksia. Mielekkään työn lisäksi työntekijät arvostavat hyvää työilmapiiriä, työsuhteen pysyvyyttä ja palkkaa. Työelämän monimuotoistuminen Työmarkkinoiden muutokset ovat viime vuosikymmeninä olleet nopeita. Suomalaiset yritykset ja työpaikat ovat joutuneet sopeutumaan yhä kovene-vaan kotimaiseen ja globaaliin kilpailuun. Kehitys on muuttanut työelämän rakenteita ja työn tekemistä. Työelämässä on tapahtunut polarisoitumista, ja työmarkkinoilla työpaikkojen ja työntekijöiden keskuudessa on syntynyt sosi-aalista kastijakoa. Uudenlaiset toimintaprosessit ja toimintaympäristön jatku-vat muutokset ovat tuoneet myös uusia riskejä kuten nanoteknologian pien-hiukkaset, väkivallan ja yksin työskentelyn sekä erilaiset psykososiaaliset kuormitustekijät. Työn muutokset heijastuvat työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Muu-tosten mukanaan tuoma työn epävarmuus ja epäsäännöllisyys sekä lisäänty-neet vaatimukset uusien tietojen ja taitojen oppimisesta työn ohessa kuormit-tavat henkisesti ja fyysisesti. Toisaalta muutokset voivat lisätä työn mielek-kyyttä ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksia työhönsä. Joillakin työpaikoilla tekijöitä ei ole riittävästi, jolloin työn laatu kärsii ja työntekijä väsyy ja sairastuu helposti. Toisilla työpaikoilla työ on itsenäistä ja siihen voi vaikuttaa. Työ voi olla myös osaamiseen nähden liian yksinkertais-ta. Yksitoikkoinen työ ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet ovat suuri kuormi-tustekijä. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on haaste lähes kaikille, koska työ määrittelee yhä useammin ajankäytön.


Työnantajien ja työntekijöiden vastuu Työelämän muutokset ovat suuri haaste sekä työnantajille, työntekijöille että viranomaisille. Useilla työpaikoilla on edelleen haasteita työsuojelun perus-asioiden turvaamisessa kuten työturvallisuudessa, työjärjestelyissä, työajoissa, työterveyshuollossa ja työpaikkaruokailussa. Työturvallisuus- ja terveyslain-säädäntö edellyttävät, että työnantaja huolehtii työntekijöidensä hyvinvoinnis-ta sekä terveyden ja toimintakyvyn suojelusta työpaikalla. Lisäksi lainsäädän-nössä painotetaan ennaltaehkäisevää toimintatapaa. Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n työmarkkinapoliittisissa linjauksissa ko-rostetaan hyvän johtamisen merkitystä työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämi-sessä. Työssä jatkamisesta ikääntyneenäkin on tullut entistä tärkeämpi tavoite sekä työnantajan että koko kansantalouden näkökulmasta. Työnantajien, työ-suojelun ja työterveyshuollon toiminta yhdessä muiden terveyttä edistävien ja hyvinvoinnin kehittämiseen tähtäävien toimien kanssa luo perustan pitkälle työuralle. Pitkä työura edellyttää hyvien työolojen lisäksi yhteistoiminnallista toimintakulttuuria työpaikoilla, jotta työntekijät voivat vaikuttaa työhönsä ja kokea arvostusta ja onnistumista. Tarvitaan siis työnantajien sitoutumista yh-teisiin pelinsääntöihin. Työtä tehdessään työntekijän tulee toimia annettujen työturvallisuusohjeiden mukaan. Työnantajan on huolehdittava työntekijöiden perehdyttämisestä ja riittävistä suojatoimista. Suuria haasteita työturvallisuuden hallinnassa ovat liialliset tuottavuus- ja tehokkuustavoitteet, pätkätyöt, eri-ikäiset työntekijät, ulkomainen työvoima, vaihtuvat työpaikat ja se, että samalla työpaikalla on yhä useammin eri työnantajien palveluksessa olevia työntekijöitä. Työpaikko-jen työsuojelu ei parane, elleivät kaikki työpaikalla sitoudu työturvallisuuden ja terveyden edistämiseen sekä korkeaan työsuojelukulttuuriin. Ammattiyhdistysliikkeen rooli

SAK:lainen ammattiyhdistysliike on asettanut tavoitteekseen työn laatuasioi-den ja työhyvinvoinnin nostamisen yhä tärkeämmiksi edunvalvontatyössä. SAK:n edustajakokous linjasi kesällä 2006, että työpaikkakohtaista neuvotte-lu- ja sopimismenettelyä on aktiivisesti laajennettava työolojen kehittämiseen, työn organisointiin, uuden tekniikan käyttöönottoon ja sen henkilöstövaiku-tuksiin, työvoiman käyttötapoihin, tasa-arvo- ja ympäristökysymyksiin sekä työntekijöiden tarpeet huomioon ottaviin työaikajoustoihin. Työhyvinvointi syntyy työpaikoilla. SAK:lla ja ammattiliitoilla on haasteena tukea työntekijöitä niin, että he ovat aktiivisia kehittäjiä ja hakeutuvat työpai-kan luottamustehtäviin. Työsuojeluvaltuutetuilla ja luottamusmiehillä on suu-


ret vaikutusmahdollisuudet työpaikan kulttuuriin ja työoloihin yhteistyössä henkilöstön kanssa. Liittojen tulee tukea, auttaa ja kouluttaa heitä parhaalla mahdollisella tavalla. Viranomaisten velvollisuudet Perustuslain mukaan julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta. Valtiovallan on lainsäädäntöä kehittämällä ja sen toimeenpanoa tehostamalla huolehdittava, että työntekijöiden asema on riittävän turvattu. Tämä koskee erityisesti työturvallisuutta ja työterveyttä. Viime vuosina pääosa työturvalli-suuteen ja -terveyteen liittyvästä lainsäädännöstä on uudistettu. Nyt tavoittee-na on saattaa lainsäädäntö toimimaan käytännössä. Haasteena on turvata työsuojelupiireille riittävät ja osaavat voimavarat aikana, jolloin pienet työpaikat lisääntyvät, ulkomaisen ja ulkopuolisen työvoiman käyttö lisääntyy ja ongelmat monimutkaistuvat. Tarvitaan viranomaisten toi-minnan kehittämistä, työsuojelupiirien toimintakäytäntöjen yhtenäistämistä sekä tehokkuuden ja vaikuttavuuden lisäämistä. Konkreettisia esityksiä Tähän asiakirjaan on koottu konkreettisia toimenpide-esityksiä valtakunnan tasolle ja työpaikoille. Esitykset auttavat parantamaan työsuojelua erityisesti niissä työpaikoissa, joissa on eniten kehitettävää. Yrityksille ei saa syntyä kilpailuetua työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden kustannuksella. Työ-turvallisuuden laiminlyönnistä on koiduttava riittävän merkittävät seuraamuk-set, koska työsuojelulainsäädännön keskeinen tavoite on hengen, terveyden ja työkyvyn turvaaminen. Asiakirjassa on myös esityksiä lainsäädännön korjaa-miseksi. On kuitenkin muistettava, että kehittynytkään lainsäädäntö ei sinänsä paranna työoloja. Siihen tarvitaan työpaikkatason tekoja.


TERVEELLISEN JA TURVALLISEN TYÖ-PAIKAN VISIO Muuttuva työelämä edellyttää lainsäädännön pitämistä ajan tasalla ja jatku-vaa valmiutta uudistamiseen myös työpaikoilla. Niiden välillä on suuria ero-ja työelämän laadussa ja työntekijöiden kohtelussa. Työpaikoilla ei vielä ole kaikilta osin tiedostettu uudistetun lainsäädännön mukanaan tuomia velvoit-teita, joten monilla työpaikoilla tarvitaan konkreettisia toimia tilanteen kor-jaamiseksi. SAK:lla on visio hyvästä työpaikasta. Seuraavissa kappaleissa esitetty visio on kokonaisvaltainen kuvaus siitä, mitä edellytämme hyvältä työelämältä.

1. Arvot ja johtaminen • Turvallisuuskulttuuri on korkealla tasolla. Se koostuu yksilön ja organi-

saation arvoista, asenteista ja käyttäytymismalleista. Työpaikan arvot on määritelty yhdessä henkilöstön kanssa. Arvoissa ja strategioissa henki-löstö nähdään osaavana ja luovana voimavarana, jonka hyvinvointi on työpaikan menestyksen avaintekijä. Sosiaalinen vastuu on merkittävä osa yhteiskuntavastuuta. Yhteistoiminta on sujuvaa ja kannustaa yhteis-toiminnalliseen oppimiseen ja yhdessä tekemiseen.

• Työpaikalla huolehditaan työntekijän terveydestä ja turvallisuudesta. Esimiehet ovat saaneet koulutusta ihmisten johtamiseen ja kohtelevat työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. Työntekijöihin luo-tetaan, ja heillä on mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja kehittyä siinä. Tiedonkulku on avointa. Jokaisella on oikeus tietää omaa työtään kos-kevista päätöksistä ja ratkaisuista sekä ottaa kantaa ja vaikuttaa niihin.

• Turvallisuusjohtaminen on olennainen osa työpaikan käytännön johta-

mista. Se pitää sisällään esimiesten ja henkilöstön kouluttamisen sekä perehdyttämisen työturvallisuus- ja työterveysasioihin.

2. Työsuojelun hallinta, työturvallisuus ja yhteistoiminta

• Työpaikalla on nimetty työnantajan edustaja, työsuojelupäällikkö, joka

aidosti hoitaa työnantajan vastuulla olevia työsuojelusäädösten mukaisia


tehtäviä. Työsuojelupäällikkö on kouluttautunut työsuojelutehtäviin, ja hänellä on mahdollisuus käyttää riittävästi aikaa tehtävien hoitamiseen.

• Työpaikalla on valittu työntekijöiden edustaja, työsuojeluvaltuutettu, jo-

ka on koulutettu tehtäviinsä. Hänelle on varattu riittävästi aikaa tehtävi-ensä hoitamiseksi. Ajankäytössä on huomioitu työtekijöiden ja työsken-telypaikkojen lukumäärä sekä haitta-, vaara- ja kuormitustekijät. Työ-paikalla on pelisäännöt työsuojeluvaltuutetun ajankäytöstä ja toimival-tuuksista.

• Työpaikan työsuojeluasiamiehet on koulutettu, ja heillä on riittävät toi-

mintaedellytykset. • Yli 20 työntekijän työpaikalla on toimiva työsuojelutoimikunta. Kaikki

henkilöstöryhmät ovat edustettuina toimikunnassa, ja yhteistoiminta työ-terveyshuollon kanssa on järjestetty.

• Työpaikalla on tehty systemaattinen haittojen ja vaarojen selvitys sekä

riskien arviointi. Työsuojelun toimintaohjelma on laadittu yhteistyössä henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa. Ohjelmassa on konkreettiset toimenpide-esitykset, jotka toteutetaan ja joiden vaikuttavuutta seura-taan suunnitelmallisesti ja säännöllisin väliajoin.

• Työtapaturmat, vaaratilanteet ja läheltä piti -tapaukset on rekisteröity ja

käsitelty yhteisesti. Tarvittavat toimenpiteet vastaavien tilanteiden tor-jumiseksi käynnistetään viipymättä, ja niiden vaikutuksia seurataan.

• Työpaikalla on laadittu henkilöstöraportti, jossa seurataan johtamisen,

hyvinvoinnin, osaamisen ja tuloksellisuuden kehittymistä. • Työpaikalla noudatetaan lakeja ja sopimuksia. On laadittu tarvittavat

henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat sekä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-suunnitelmat. Niiden perusteella kehitetään työpaikkaa.

• Työpaikan työsuojeluedustajien henkilö- ja koulutustiedot sekä työter-

veyspalvelun tuottaja on ilmoitettu työsuojeluhenkilörekisteriin. • Työt ja työolot on suunniteltu niin, ettei työntekijälle aiheudu terveydel-

listä haittaa fysikaalisista, kemiallisista, biologisista tai psykososiaalisis-ta tekijöistä. Todetut haitat on poistettu tai minimoitu. Vakavat ongelmat kuten kosteusvauriot korjataan viivyttelemättä.


• Hyvällä johtamisella, työjärjestelyillä, työn oikealla mitoituksella ja riit-tävällä työntekijämäärällä on huolehdittu siitä, ettei työ aiheuta liiallista fyysistä tai henkistä kuormitusta.

• Osatyökykyisten työntekijöiden työjärjestelyt on tehty siten, että työhön osallistuminen ja työssä jatkaminen on mahdollista.

• Työpaikalla on käytössä ympäristöjohtamis- ja ympäristötarkastusjärjes-telmä. Työsuojelu- ja ympäristöasiat on sisällytetty yrityksen omiin laa-tujärjestelmiin ja erityisosaamista vaativat asiat työsuojelu- ja yhteistoi-mintaorganisaation tehtäviin.

3. Työterveyshuolto • Työterveyshuolto on järjestetty kaikille työntekijöille. Lakisääteiset työ-

höntulotarkastukset ja määräaikaiset terveystarkastukset on tehty. Va-paaehtoisen työterveyshuollon osalta kaikki työntekijät saavat saman-tasoisen palvelun ja heitä kohdellaan samanarvoisesti.

• Työpaikalla on laadittu työpaikkaselvitys yhdessä työterveyshuollon ja

henkilöstön kanssa. Selvityksessä on kuvattu työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvat terveysvaarat ja -haitat. Kuvaus sisältää sekä fyysisen että psyykkisen kuormituksen arvioinnin. Selvityksen perus-teella on laadittu toimenpide-ehdotukset todettujen vaarojen ja muiden epäkohtien korjaamiseksi ja ehkäisemiseksi, työympäristön parantami-seksi sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Työ-terveyshuolto käy säännöllisesti työpaikalla seuraamassa työolojen ke-hittymistä ja tekee ennaltaehkäisevää työtä. Työhygieeniset mittaukset on suoritettu asiantuntemuksella.

• Työpaikoilla sovitaan yhteisistä pelinsäännöistä, joilla tuetaan työnteki-jöiden työ- ja toimintakykyä. Tapaturma- ja sairauspoissaolotilastoja seurataan säännöllisesti, ja niitä hyödynnetään ennaltaehkäisevässä työs-sä. Varhainen puuttuminen työkyvyssä ilmenneisiin ongelmiin on osa työntekijöiden terveydestä huolehtimista. On laadittu toimivat suunni-telmat ja käytännöt pitkiltä sairauslomilta ja kuntoutuksesta palaavien työhön paluun tukemiseksi yhdessä työterveyshuollon kanssa. Työpai-kalla on päihdeohjelma ja valmiudet päihdeongelmien käsittelyyn ja en-nalta ehkäisyyn.


• Korvaavan työn tai osasairauspäivärahan käytön soveltamisohjeista on

sovittu työpaikalla yhdessä, jos niiden käytölle nähdään tarvetta ja mah-dollisuuksia.

• Työpaikalla on valmiudet ja tahto tehdä työjärjestelyjä osana ammatillis-

ta kuntoutusta, jos työntekijällä on uhka tulla työkyvyttömäksi omaan työhönsä.

4. Työsuhteet • Työpaikalla noudatetaan lakeja ja alan työehtosopimuksia. Työt tehdään

yleensä vakituisissa ja kokopäiväisissä työsuhteissa. Määräaikaiselle ja osa-aikaiselle työlle on lainmukaiset työntekijöiden ja luottamushenki-löiden tiedossa olevat syyt.

• Työpaikalla on riittävä henkilöstö ja toimivat työaikajärjestelmät, joissa on otettu huomioon perhe-elämä, sukupuoli ja ikääntyminen. Työpäivi-en pituudet ja työvuorot ovat sellaisia, että ne tukevat terveyden säily-mistä. Vuorojärjestelyissä otetaan huomioon ihmisen fyysisiä ja psyyk-kisiä reaktioita, sopeutumista sekä terveyttä koskeva tutkimustieto. Liian lyhyitä tai liian pitkiä työvuoroja vältetään.

• Työstä maksetaan sopimusten mukaista palkkaa ja noudatetaan muuten-kin työehtosopimuksen ehtoja. Myös alihankkija- ja vuokrayritykset noudattavat tilaajan työehtosopimusta. Ehtojen noudattamista valvotaan.

• Työpaikan luottamushenkilöt saavat tiedot alihankkijan tai vuokrausyri-

tyksen palveluksessa olevista henkilöistä, työn kestosta, työtehtävistä ja sovellettavasta työehtosopimuksesta.


KEHITTÄMISEHDOTUKSIA

1. Inhimillinen työelämä

1.1. Johtaminen, työhyvinvointi ja tuottavuus Suomen tulevaisuuden menestymisen yksi kulmakivi on työelämän laadulli-nen kehittäminen. Suomessa työntekijä on ollut jo useita vuosia maailman kärkiluokkaa työn tuottavuudessa. On tärkeää huomata, että tuottavuus ja työ-hyvinvointi kulkevat käsi kädessä, ja niitä on kehitettävä samanaikaisesti. Suomi ei voi koskaan kilpailla maailmanmarkkinoilla halvoilla hinnoilla. Jo aivan Suomen lähialueilla työn hinta on selkeästi alle Suomen palkkatason. Maamme menestymisen kilpailussa mahdollistaa on työn laadun, tuottavuu-den ja tuloksellisuuden parantaminen. Tuottavuuden suotuisa kehittyminen edellyttää hyvinvoinnin lisäämistä työssä. Työelämän laadun kehittämisen painopisteen tulee olla työyhteisöjen toimin-tatapojen ja työjärjestelyjen kehittämisessä. Suurimmat haasteet liittyvät esi-miesten asenteiden ja johtamiskykyjen kehittämiseen, työntekijöiden vaiku-tusmahdollisuuksien lisäämiseen ja yhteistoiminnan parantamiseen. Tavoit-teena on yhteistoiminnallisen, oikeudenmukaisuuteen ja luottamukseen perus-tuvan toimintakulttuurin luominen jokaiselle työpaikalle. Tutkimukset ovat osoittaneet, että huono työn hallinta on terveysriski, joka lisää mm. mielenterveysongelmien ja sydäntautien riskiä. Työn hallinta riip-puu pitkälti siitä, miten työn tekeminen on organisoitu. Keskeisiä tekijöitä työntekijän kannalta ovat ajan hallinta, riittävä ja monipuolinen osaaminen, koulutusmahdollisuudet, osaamisen ylläpitäminen muutostilanteissa, sopiva työn määrä, työn monipuolisuus, mahdollisuus käyttää taitojaan, tietojaan ja osaamistaan työssä, vaikutusmahdollisuudet työhön sekä osallistumismahdol-lisuudet omaa työtä koskevaan päätöksentekoon. SAK:n vuonna 2008 teke-män työolobarometrin mukaan hyvät vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työtapoihin ovat yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin ja vähäi-sempään sairaana työskentelyyn. Hyvä työympäristö ja työsuojelu tukevat terveyttä, turvallisuutta ja työkykyä sekä luovat perustan tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kasvulle. Työelämän laadun kehittämiselle on suuri haaste, että monessa pienessä ja keskisuuressa


työorganisaatiossa kukaan ei hoida henkilöstöasioita. Lisäksi entistä useam-malla työpaikalla työskentelee usean työnantajan palveluksessa olevia työnte-kijöitä. Oma haasteensa ovat määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät sekä vuokratyötä tekevät. Kunta- ja palvelurakennemuutos sekä valtion tuottavuusohjelma ja alueellis-tamishankkeet aiheuttavat suuria organisaatiomuutoksia. On syntymässä kun-taliitoksia, kuntien uudenlaisia yhteistyömuotoja ja uusia kuntayhtymiä. Val-tion tuottavuusohjelma supistaa henkilöstömäärää huomattavasti. Julkista pal-velutuotantoa liikelaitostetaan ja yhtiöitetään. Muutokset koskettavat satoja tuhansia työntekijöitä. Niitä on arvioitava kriittisesti. Hyvin toimiva ja riittä-västi resursoitu julkinen sektori on myös yksityisen sektorin etu. Myös yksityisissä yrityksissä tapahtuu paljon muutoksia tuotannon ja palvelu-jen ulkoistamisen ja alihankinnan kautta. Organisaatiomuutoksiin liittyvät terveys- ja jaksamisnäkökulmat tulee huomioida ennakoivasti jo muutosten suunnitteluvaiheessa. Työelämän kehittäminen on otettava yhdeksi innovaatiopolitiikan osa-alueeksi. Suomessa on jo pitkään panostettu suuria summia tekniseen kehit-tämistyöhön (Tekes, Sitra), mutta työorganisaatioiden toimivuuteen ja siihen liittyvään työpaikkojen työhyvinvoinnin kehittämiseen (Tykes, Kesto, Veto, Noste, Työsuojelurahasto) on käytetty suhteellisen vähän rahaa. Julkisin va-roin tuetun teknisen kehittämistyön rinnalla olisi entistä voimakkaammin pa-nostettava työelämän laadullisiin tekijöihin. Tällä hetkellä Työterveyslaitos tekee ansiokasta tutkimus- ja kehitystyötä sekä tuottaa palveluja työpaikoille. Työterveyslaitokselle tulee jatkossakin turvata riittävät resurssit ja itsenäisyys. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Työyhteisöjen henkilöstö- ja työmäärä sovitetaan yhteen niin, että hy-

vinvoinnin ja jaksamisen edellytykset otetaan huomioon eikä yli- ja ali-kuormitusta esiinny. Organisaatiomuutosten henkilöstövaikutukset selvi-tetään yhteisesti työsuojelun valvontalain mukaisesti.

• Henkilöstön työturvallisuuden ja -terveyden edistäminen huomioidaan

organisaation arvoissa ja strategioissa. Silloin henkilöstön hyvinvoinnis-ta huolehtiminen on luonteva ja selkeä osa organisaation tuloksellista toimintaa.


• Työpaikoilla tulee ottaa käyttöön nykyistä laajemmin seurantajärjestel-miä kuten henkilöstöraportteja ja ilmapiirimittareita, joilla voidaan seu-rata henkilöstön hyvinvointia järjestelmällisesti ja pitkäkestoisesti. Eri-tyisesti pienille työpaikoille soveltuvia seurantamenetelmiä tulee kehit-tää, jotta voidaan arvioida ja kehittää johtamista työyhteisöissä sekä seu-rata työntekijöiden hyvinvointia.

• Ikääntyvät ja osatyökykyiset työntekijät on otettava huomioon johtami-sessa ja työjärjestelyissä. Työtä tulee muokata kunkin työntekijän kyky-jen mukaisesti eikä mitoittaa vain huippusuorittajien mukaan.

• Kunta- ja palvelurakennemuutokset sekä valtion tuottavuusohjelma ja alueellistamishankkeet koskettavat suurta määrää julkisen sektorin hen-kilöstöä. Palvelurakennetta kehitettäessä on tärkeää ottaa huomioon sekä henkilöstön että palveluiden käyttäjien mielipiteet. Sama koskee myös valtion tuottavuusohjelmaa. Muutosten perustelut on kyettävä esittämään luotettavasti ja läpinäkyvästi. Muutoksia tulee käsitellä myös työsuojelun yhteistoiminta-asioina.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA:

• Vanhasen II hallitus on käynnistänyt 1) työn, yrittämisen ja työelämän politiikkaohjelman, 2) terveyden edistämisen politiikkaohjelman sekä 3) lasten, nuorten ja perheiden hyvinvoinnin politiikkaohjelman. Ne ovat laajoja, poikkihallinnollisia kokonaisuuksia, joilla kaikilla on enemmän tai vähemmän vaikutusta työelämään. Politiikkaohjelmiin liittyvä asioi-den valmistelu on edennyt osittain kolmikantapohjalta. On tärkeää, että työelämän kehittämistä koskevissa kysymyksissä kolmikantaisuudesta pidetään kiinni.

• Kauppa- ja teollisuusministeriö sekä työvoimaministeriö ovat yhdisty-neet työvoima- ja elinkeinoministeriöksi. On tärkeää, että uuden minis-teriön sisällä turvataan riittävät voimavarat teknologian kehittämisen ohella myös työelämän laadullisten asioiden kehittämiseen.

• Valtion aluehallintouudistuksen yhteydessä valtion aluehallintoa organi-soidaan uudelleen. Se ei saa heikentää työsuojelupiirien toimintaedelly-tyksiä. Alueiden kehittämisvastuuta ollaan siirtämässä osittain maakunti-en liitoille. Työelämän kehittämisen kannalta on välttämätöntä, että esi-merkiksi koulutuksen osalta toteutetaan myös valtakunnallista ohjausta. Jäljelle jääviin valtion alueellisiin hallintoyksiköihin tulisi muodostaa


työelämän palvelukeskuksia, joiden erityisenä tehtävänä olisi edistää työpaikoilla (varsinkin mikro- ja pk-yrityksissä) henkilöstön johtamista, osaamista, työhyvinvointia ja sitä kautta tuottavuutta. Lähtökohtana on oltava, että kehittämisapua annetaan ja markkinoidaan aktiivisesti kaikil-le kiinnostuneille työpaikoille. On tärkeää saada alueellisia palveluja myös konkreettisissa työolojen parantamishankkeissa. TE-keskuksiin tu-leville yritysneuvojille tulee taata riittävä työelämän osaaminen. Työter-veyslaitoksen alueyksiköiden palveluja tulee hyödyntää tässäkin toimin-tamallissa. Erityistä tarvetta on kehittää pienille yrityksille sopivia käy-täntöjä, jotka edistävät hyvinvointia työssä.

• Suomalaisen työelämän laadun kehittämis- ja tutkimushankkeiden tulok-set tulee saattaa työpaikoille tiedoksi ja työpaikkoja hyödyntävään muo-toon nykyistä paremmin.

1.2. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Työelämässä esiintyy monenlaista syrjintää. Työntekijöitä voidaan syrjiä su-kupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautuneisuuden, vakaumuksen, mielipiteen, ay-toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan tai vamman takia. Työntekijät voidaan asettaa eriarvoiseen asemaan pelkästään sen takia, että he ovat määrä- tai osa-aikaisessa työsuhteessa. Työntekijöiden tasapuolista kohtelua sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämistä ja syrjinnän kieltäviä säännöksiä on työsopimuslaissa (55/2001), miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (608/1986) sekä yh-denvertaisuuslaissa (21/2004). Tasa-arvolaissa on säädetty vähimmäissisältö tasa-arvosuunnitelmalle. Suun-nitelma tulee laatia yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Sen tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, palkkakartoitus sekä toimenpiteet ja arvio edellisen suunnitelman toteutumisesta. Tasa-arvosuunnitelma on laadit-tava omana erillisenä asiakirjanaan, mutta se voidaan sisällyttää osaksi työ-suojelun toimintaohjelmaa. Syrjintäasioita käsitteleviä viranomaisia ovat syrjintäperusteesta riippuen työ-suojeluviranomaiset, tasa-arvovaltuutettu, tasa-arvolautakunta, vähemmistö-valtuutettu ja syrjintälautakunta. Työntekijän kannalta järjestelmä on mutki-kas ja vaikeuttaa syrjintäepäilyn selvittämistä. Lainsäädännön valvontaa on tehostettava.


Yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ollaan parhaillaan uudistamassa. Tavoitteena on vahvistaa yhdenvertaisuuden suojaa siten, että lainsäädäntö kattaisi entistä selkeämmin kaikki syrjintäperusteet, soveltuisi yhdenmukaisemmin kaikkiin elämänalueisiin sekä asettaisi eri syrjintätilanteet mahdollisimman samanlais-ten oikeuskeinojen ja seuraamusten piiriin. Lisäksi on tarkoitus tarkistaa syr-jintäasioita nykyisin hoitavien viranomaisten asemaa, tehtäviä ja toimival-tuuksia. Lähtökohtana on, ettei nykyisen lainsäädännön mukaista suojan tasoa heikennetä eikä nykyisiin lakeihin kirjattuja seuranta-, valvonta- ja edistämis-velvoitteita ja niihin liittyviä toimivaltuuksia kavenneta vaan pyritään vahvis-tamaan.

TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Tasa-arvosuunnitelmat tulee laatia vähintään 30 työntekijän työpaikoilla

välittömästi. Tasa-arvonäkökulma tulee sisällyttää myös työsuojelun toimintaohjelmaan, riskien arviointiin ja työpaikkaselvitykseen. Se tar-koittaa, että ohjelmien ja selvitysten taustalle tehtävät tilastot ja kyselyt tulee tehdä sukupuolen mukaan eriteltyinä.

• Työnantajan tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä

naisille että miehille. Työnantajan tulee ennaltaehkäistä sukupuoleen pe-rustuvaa syrjintää. Syrjinnäksi katsotaan myös seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella. Nämä näkökulmat tulee huomioida työ-suojelun toimintaohjelmassa ja vaarojen arvioinnissa.

• Maahan muuttaville työntekijöille on taattava oikeudenmukainen ja ta-

savertainen kohtelu työhönotossa ja työpaikoilla. Työnantajien tulee huolehtia maahanmuuttajien riittävästä perehdytyksestä ja koulutuksesta.

• Työpaikoilla tulee kiinnittää huomiota myös muihin syrjintäperusteisiin

esimerkiksi laatimalla yhdenvertaisuussuunnitelma tai ottamalla eri pe-rusteet huomioon työsuojelun toimintaohjelmassa.

• Suunnitelmat tulee toteuttaa käytännössä ja varmistaa, että työntekijöitä

kohdellaan tasa-arvoisesti.


TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Työpaikkojen työsuojelutarkastusten yhteydessä tulisi tarkastaa työpaikan

tasa-arvosuunnitelma ja kannustaa työpaikkoja tasa-arvosuunnitteluun. Se edellyttää työsuojelutarkastajien kouluttamista ja perehdyttämistä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioihin. Jatkossa työsuojelupiirien roolia tasa-arvolain valvonnassa tulee selkiyttää. Samoin tulee luoda toimiva menet-tely työsuojelupiirin ja tasa-arvovaltuutetun välille, jotta todetut puutteet työpaikalla tulevat nykyistä paremmin tasa-arvoviranomaisten tietoon.

• Osatyökykyisten ja vammaisten työllistymistä on edistettävä lainsäädän-nöllisesti ja työoloja kehitettävä vastaamaan heidän tarpeitaan ja kykyjään.

• Yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisvelvoite on ulotettava myös yksi-tyissektorille. Työmarkkinaosapuolten on varmistettava, ettei työehtoso-pimuksissa ole syrjiviä määräyksiä.

• Ammattijärjestöille on saatava kanneoikeus, jotta ammattiliitto voi nostaa

kanteen siinä tapauksessa, että työpaikalla rikotaan tasa-arvo- ja yhdenver-taisuuslainsäädäntöä.

• Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun edistämiseksi ja syrjintätapausten

valvonnan ja käsittelyn tehostamiseksi tulee vahvistaa työsuojelupiirien roolia sekä yhtenäistää valvontamenettelyä ja syrjintäasioiden käsittelyä. Erityistä huomiota tulee kiinnittää syrjinnän ehkäisemiseen ja sanktiointiin yritysten organisaatiomuutosten yhteydessä.

2. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet 2.1. Työturvallisuus ja koulutus

Työpaikkatapaturmia sattuu Suomessa tapaturmavakuutuslaitoksen tilastojen mukaan enemmän kuin monissa muissa Euroopan maissa. Korvattujen tapa-turmien taajuus vaihtelee huomattavasti ammateittain ja toimialoittain. Kai-kista työtapaturmista miesten osuus on ollut kaksi kolmasosaa. Naisten osuu-den suhteellinen kasvu on kuitenkin jatkunut vuosia ja jatkuu edelleen. Työtapaturmien määrä on kasvanut vuodesta 2004 lähtien. Tapaturmavakuu-tusten liiton ennakkotietojen mukaan vuonna 2007 korvattiin 33,9 työpaikka-


tapaturmaa miljoonaa työtuntia kohden, kun vastaava luku vuonna 2006 oli 33,1. Kansainvälisten tasoluokitusten mukaan tason pitäisi olla alle 15, jos aiotaan olla lähellä huipputasoa. Vuonna 2006 vakuutuslaitokset korvasivat 138 194 työtapaturmaa ja ammattitautia. Korvatuista vahingoista 115 000 sattui työpaikalla ja 18 300 työmatkalla. Lisäksi maksettiin korvauksia vajaas-ta 5 000 ammattitaudista tai ammattitautiepäilystä. Työpaikkakuolemia on vuosittain 40–50. Tapaturmavaaralliset alat (rakentaminen, kuljetus, metalli ja mekaaninen metsäteollisuus) ovat viime vuosikymmeninä pysyneet samoina. Valtion talousarvioesityksessä hallitus on asettanut tavoitteeksi vähentää työ-tapaturmia ja ammattitautien syntymistä 40 prosentilla. Työsuojeluviranomaisten tekemien tarkastusten määrä ja niihin käytetty aika ovat laskeneet, vaikka tapaturma- ja ammattitautitilastojen mukaan työsuoje-lua ja työsuojelun valvontaa on tarvetta tehostaa. Kun vielä vuonna 1998 työ-paikkatarkastuksia tehtiin 26 415, vuonna 2006 niitä tehtiin vain 17 514. Sa-maan aikaan tarkastuksiin käytetty aika on vähentynyt 60 594 tunnista 38 969 tuntiin. Myös ennakkovalvontalausuntojen ja koulutuksen määrä on merkittä-västi laskenut. Tapaturma on äkillinen ja odottamaton tapahtuma, johon liittyy erilaisia syitä ja seurauksia. Uudet, tapaturmia selittävät mallit osoittavat työn organisoinnin vaikutukset onnettomuuksien syntyyn. Tapaturmat johtuvat ennen kaikkea työolosuhteista ja heikosta työturvallisuudesta. Tutkimukset osoittavat, että tapaturma-alttius on muita suurempaa mm. pitkissä työvuoroissa, vuokra- ja pätkätyössä sekä erityisesti nuorilla työntekijöillä.

Vaarojen ja riskien selvittäminen ja arviointi on edelleen puutteellista tai ko-konaan tekemättä monilla työpaikoilla. Työterveyslaitoksen tekemän tutki-muksen mukaan työsuojelupäälliköt ilmoittavat riskien arvioinnin tehdyksi reilussa puolessa yrityksistä. Erityisesti pienillä työpaikoilla riskien arviointi on tekemättä. Suomen lainsäädännössä ei ole Kansainvälisen työjärjestön ILO:n suosituksen mukaista työnantajan velvollisuutta kirjata ja raportoida vaara- ja läheltä piti -tilanteita, vaikka kirjaamalla tilanteet ylös saataisiin ennalta ehkäisevästi tie-toa työpaikan vaaratekijöistä. Työpaikoilla, joissa aidosti pyritään paranta-maan työturvallisuutta, läheltä piti -tilanteiden kirjaaminen on otettu osaksi työturvallisuuden hallintaa. Tilastojen mukaan kuolemaan johtaneissa tapaturmissa yhteisten työpaikkojen osuus on viime vuosina kasvanut. Yhteisellä työpaikalla tarkoitetaan työpaik-kaa, jossa toimii vähintään kahden työnantajan työntekijöitä tai työpaikalla


toimii yhden työnantajan lisäksi vähintään yksi itsenäinen työnsuorittaja. Vuokratyövoiman käyttö on lisääntynyt, mikä voi näkyä tapaturmien vinou-tumana tilastoinnissa. Se tulee huomioida tapaturmakehitystä tutkittaessa. Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) mukaan ns. yhteisellä työsuojeluvaltuutetulla on yhteisellä työ-paikalla itsenäinen ja laaja oikeus selvittää yhteisen työpaikan työsuojeluasi-oita kaikkien yhteisen työpaikan työntekijöiden, työnantajien ja yrittäjien osalta. Työnantajakohtaisten työsuojeluvaltuutettujen asema säilyi entisellään. Työturvallisuus- ja työterveysasiat tulee saada eri koulutustahojen opetussisäl-töihin. On käynnistettävä työturvallisuus- ja työterveystiedon kokemusten-vaihtofoorumit, joissa kehitetään opetusmateriaalien tuottamista ja niiden si-sältöjä eri koulutustasoille sekä sovelletaan ja havainnollistetaan niitä uusille aloille. Opettajien taitoja ja tietoja opettaa työturvallisuus- ja työterveysasioita on tarpeen edistää. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Turvallisuusjohtamisen tulee olla osa yritysten ja työpaikkojen käytän-

nön toimintaa. Työturvallisuus- ja työterveysasiat tulee sisällyttää henki-löstön koulutukseen ja perehdyttämiseen.

• Työnantajan tulee tehdä systemaattinen vaarojen ja riskien arviointi yh-

teistyössä henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa kuten työturvallisuus-laki (738/2002) edellyttää. Tarvittaessa on käytettävä muitakin asiantun-tijoita. Arviointitulokset tarvittavine toimenpiteineen kirjataan, pidetään ajan tasalla ja käsitellään yhteistoiminnassa.

• Kaikille työpaikoille tulee laatia työsuojelun toimintaohjelma, johon on liitetty työpaikkaselvitys. Ohjelma tulee laatia yhdessä työterveyshuollon ja henkilöstön kanssa. Toimenpiteet tulee konkretisoida: Mitä ne tarkoit-tavat käytännössä? Miten johto ja henkilöstö noudattavat niitä? Miten organisaation ja työyhteisöjen toimintaa tulisi muuttaa enemmän tavoit-teiden mukaisiksi?

• Vaaratilanteet ja läheltä piti -tapaukset tulee rekisteröidä ja käsitellä työ-paikalla yhteisesti. Tarvittavat toimenpiteet vastaavien tilanteiden torju-miseksi käynnistetään viipymättä ja niiden vaikutuksia seurataan.


• Jokaisella yhteisellä työpaikalla tulee olla yhteisymmärrys ns. yhteisen työsuojeluvaltuutetun asemasta ja toimivaltuuksista. Se tarkoittaa asiasta tiedottamista työpaikalla sekä oikeuksien kuten ajankäytön, tiedonsaan-nin, koulutuksen ja korvausten määrittelyn suorittamista yhteisen työpai-kan työsuojeluvaatimusten mukaisesti.


• On käynnistettävä työsuojeluviranomaisten toimintaa koskeva perusteel-

linen interventiotutkimus työsuojelun perusvelvoitteen toteutumisen sel-vittämiseksi ja kehittämiseksi.

• Työturvallisuuslaki edellyttää vain tietyiltä osin kirjallista vaarojen ja

riskien arviointia. Lakiin tulee sisällyttää työpaikan kaikkien vaarojen arvioinnin ja sen perusteella tehtävien toimenpiteiden dokumentointi kir-jallisesti. Läheltä piti -tilanteiden ja vaaratilanteiden kirjaaminen tulee saada työpaikkoja velvoittavaksi.

• Vaarojen ja haittojen selvittämiseksi on tuotettava käytännönläheisiä, helposti työpaikoilla sovellettavia toimintatapoja, erityisesti pienille työ-paikoille. Työterveyshuoltoa on käytettävä nykyistä enemmän asiantun-tijana vaarojen ja haittojen tunnistamisessa. Työterveyshuollon osaamis-ta työturvallisuusasioissa on lisättävä.

• Työturvallisuuskorttijärjestelmä tulee ottaa käyttöön teollisuusalojen li-säksi muillakin aloilla niin, että järjestelmässä on varmistettu työturvalli-suusosaaminen esimies- ja työntekijätasolla sekä alihankintaketjussa.

• Yhteisten työpaikkojen ns. yhteisten työsuojeluvaltuutettujen asema ja

oikeudet tulee kirjata keskusjärjestö- ja liittotason sopimuksiin. Viran-omaistoiminnassa tulee huolehtia yhteisten työpaikkojen lainsäädäntö-uudistusten toteutumisesta käytännössä sekä tiedotuksellisin että valvon-nallisin toimenpitein.

• Vakuutusmaksujärjestelmää tulee kehittää palkitsemaan tuloksellista ta-

paturmien torjuntaa myös pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Tulisi selvittää työnantajan työtapaturmavakuutusmaksujen sitomista myös muun muassa suoritettuun riskien arviointiin, työsuojelutoimijoiden kou-luttamiseen työpaikalla ja laatujärjestelmiin.


• Peruskoulussa on aloitettava työturvallisuus- ja terveysasioiden opetus.

Myös ammatillisessa koulutuksessa ja yliopistokoulutuksessa tulee ke-hittää työterveys- ja turvallisuusasioiden opetusta. Sosiaali- ja terveys-ministeriön on valmisteltava yhteistyössä opetusministeriön ja muiden tahojen kanssa toimintaohjelma työturvallisuus- ja työterveysasioiden opetuksen sisällön kehittämiseen. Koulutuksen kehittämisen tueksi on luotava eri ministeriöiden, työmarkkinajärjestöjen, elinkeinoelämän jär-jestöjen, tutkimuslaitosten sekä koulutus- ja tiedotusorganisaatioiden yh-teistyöverkostoja.

• Johtamis- ja esimieskoulutukseen sisällytetään työturvallisuus- ja työter-

veysasiat. Ne ovat osa henkilöstöjohtamisen valmiuksia.

2.2. Työsuojelun yhteistoiminta Jokaisella työpaikalla, jossa on vähintään 10 työntekijää, tulee valita työsuoje-luvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua edustamaan työntekijöitä työsuojelun yhteistoiminta-asioissa. Työnantajan tulee huolehtia, että lain velvoite täyte-tään. Myös pienemmillä työpaikoilla työntekijöillä on halutessaan oikeus vali-ta työsuojeluvaltuutettu. Käytännössä työpaikoilla ei kuitenkaan aina ole työ-suojeluvaltuutettua. Erityisesti pienillä työpaikoilla valtuutettujen valinnan saattaa estää työpaikan ja työnantajan asenne työntekijöiden järjestäytymistä kohtaan. Työntekijöiden lailliseen oikeuteen valita työsuojeluvaltuutettu on kiinnitettä-vä huomiota valvonnassa. Velvollisuus valita työsuojeluvaltuutettu tulisi laki-sääteisesti ulottaa koskemaan myös alle 10 hengen työpaikkoja. Valintarajan alentaminen kymmenestä työntekijästä viiteen työntekijään toisi työsuojelu-valtuutetun yli 16 000 työpaikalle (v. 2003). Työsuojelutoiminnan kannalta on oleellista, että henkilöstön edustajalla on todelliset mahdollisuudet hoitaa lainsäädännön ja sopimusten mukaisia tehtä-viä. Perehtyminen työympäristöön, työyhteisön tilaan ja säännöksiin, osallis-tuminen työpaikan kehittämiseen ja olosuhteiden arviointiin sekä tavoitteiden asettamiseen edellyttävät riittävästi aikaa ja riittävän monipuolista koulutusta. Yhteisen työpaikan ns. yhteisen työsuojeluvaltuutetun tosiasialliset toiminta-mahdollisuudet edellyttävät, että työsuojeluvaltuutetun ajankäytössä otetaan huomioon kaikkien muidenkin työnantajien työntekijöiden ja työpaikalla työtä suorittavien yrittäjien lukumäärä sekä näihin töihin sisältyvät vaaratekijät.


Toimintojen puutteellinen yhteensovittaminen ja huono tiedonkulku vaaranta-vat yhteisillä työpaikoilla turvallisuuden. Useilla aloilla työehtosopimuksissa on sovittu työsuojeluvaltuutettujen lisäksi työsuojeluasiamies- ja/tai työsuojeluyhteyshenkilöjärjestelmästä. Järjestelmä mahdollistaa mm. työsuojeluparikäytännön, josta on saatu hyviä kokemuksia. Menettely on aiheellista saada valtakunnalliseksi joko lakisääteisesti tai työ-ehtosopimusten kautta. Työpaikan työsuojelutoiminnassa työnantajan edustajalla on tärkeä osuus yh-teistoiminnan käynnistäjänä ja ylläpitäjänä. Työnantajalta ei kuitenkaan lain-säädännön mukaan edellytetä työsuojeluosaamista. EU:n työympäristön puite-laki ja kansainvälinen käytäntö huomioon ottaen tämän kaltainen velvoite pitäisi sisältyä myös Suomen työsuojelulainsäädäntöön. Työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työpaikan työsuojelu- ja työterveys-huoltotehtävissä toimivien tiedot ns. työsuojeluhenkilörekisteriin. Rekisteriä ylläpitää työturvallisuuskeskus (TTK), ja siitä vastaa sosiaali- ja terveysminis-teriö. Valtion työsuojeluhenkilöiden rekisteriä ylläpitää Valtiokonttori. Tiedot tulee ilmoittaa mm. työnantajasta, työpaikasta, toimialasta, työterveyshuolto-palvelun tuottajasta, työsuojelupäälliköstä sekä työsuojeluvaltuutetuista. Il-moitettavia tietoja ovat henkilötietojen ja yhteystietojen lisäksi myös työsuo-jelukoulutustiedot ja mahdollisen ammattiliiton jäsenyys. Ammattiliittojen jäsenyystietoa tarvitsevat ammattiliitot tarjotessaan liittokohtaista työsuojelu-koulutusta jäsenilleen. Kyseistä rekisteriä käytetään työsuojelukoulutuksen ja -tietouden välittämiseen. Rekisteriin tulee ilmoittaa myös alle 10 työntekijän työpaikan työsuojeluval-tuutettu, jos sellainen on valittu. Rekisterin tiedot ovat tällä hetkellä hyvin puutteellisia. Jos rekisterin tiedot olisivat ajan tasalla ja kattavat, voitaisiin rekisteriä käyttää nykyistä laajemmin mm. työsuojeluosaamisen kehittämiseen työpaikoilla koulutustarjontaa markkinoimalla. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA:

• Työsuojeluvaltuutettu tulee vapauttaa säännöllisistä työtehtävistään työ-

suojelutehtävien hoitamisen vaatimaksi ajaksi. Työsuojelun valvontalain mukaan yhteisen työpaikan työsuojeluvaltuutetun ajankäyttöoikeuden li-sääntyminen on todettava jokaisella työpaikalla Työpaikoilla tulee sopia, miten ajankäyttötarve todetaan.


• Pienillä työpaikoilla, joilla ei ole työsuojeluvaltuutettuja, työntekijöiden

on voitava tehdä työhön ja työoloihin liittyviä ehdotuksia.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Työsuojeluvaltuutetun työstä vapautusaikaa tulee lisätä keskusjärjestö-

sopimuksissa kahdeksaan tuntiin neljän viikon aikana. Työsuojelun val-vontalain 34 § 2 momentin vähimmäisvapautusaikaa tulee lisätä ja ulot-taa koskemaan kaikkien työpaikkojen työsuojeluvaltuutettuja.

• Työsuojeluvaltuutetun valintaraja tulee alentaa viiden työntekijän työ-paikkoihin.

• Varavaltuutetun koulutuksesta tulee huolehtia. Lainsäädäntöä ja koulu-

tuskäytäntöjä tulee tältä osin selkiyttää. Myös muun henkilöstön pereh-dyttäminen ja osaamisen ylläpito työturvallisuusasioissa tulee selvittää.

• Yhteisten työpaikkojen pääasiallista määräysvaltaa käyttävien työnanta-

jien työsuojeluvaltuutettujen eli ns. yhteisten työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttömäärää tulee lisätä nykyisestään työsuojelun valvontalain muutoksen mukaisesti sekä keskusjärjestösopimuksissa että työehtoso-pimuksissa. Työsuojeluvaltuutettujen oikeuksia ja työsuojeluyhteistyön velvoitteita tulee ulottaa yhteisten vaarojen työpaikoille, joita voivat olla mm. kauppakeskukset.

• Työsuojeluasiamiesten, työsuojeluyhteyshenkilöiden ja muiden työsuo-

jeluvaltuutettua vastaavissa tehtävissä toimivien henkilöstöedustajien asema ja toimivaltuudet tulee sisällyttää lainsäädäntöön tai työehtosopi-muksiin.

• Työsuojelusta vastaavan työnantajan edustajan pätevyysedellytyksistä

tulee säätää lainsäädännössä. Pätevyysvaatimukset ja koulutuskriteerit tulee vahvistaa niin, että viranomainen voi niitä valvoa. Työnantajan edustajalla on oltava riittävä toimivalta ja taloudelliset resurssit työsuoje-luasioissa työpaikalla.

• Tulisi selvittää, onko valvontalain yhteistoimintavelvoitteen rikkominen sanktioitava.


• Työsuojelutiedon jakamiseksi ensimmäisiä työntekijöitä palkkaaville työnantajille tulisi kehittää valtakunnallinen järjestelmä, jossa heille väli-tetään tietoa työsuojeluasioista perusvelvoitteineen.

• Työsuojeluhenkilörekisterin tietokanta saatetaan ajan tasalle ja luodaan

ilmoitus- ja valvontakäytäntö, jolla varmistetaan tietojen ilmoittamisvel-vollisuuden toteutuminen työpaikoilla. Tulee selvittää mahdollisuus il-moitusvelvollisuuden laiminlyöntimaksun käyttöönottoon. Lisäksi tulee selvittää mahdollisuus käyttää työsuojeluhenkilörekisteriä yhdessä Pa-tentti- ja rekisterihallituksen yritystietokantarekisterin kanssa.

2.3. Työterveyshuolto Työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Työterveyshuoltolain tarkoitus ja ensisijainen tehtävä on edistää työhön liitty-vien sairauksien ja tapaturmien ennaltaehkäisyä, työn ja työympäristön ter-veellisyyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä työyhteisön toimintaa. Työpaikkaselvitykset ovat työterveyshuollon keskeisin toimenpide, jonka perusteella määräytyy valtaosa työterveyshuollon muusta sisällöstä. Työpaik-kaselvityksessä tunnistetaan ja arvioidaan työstä, työympäristöstä ja työyhtei-söstä aiheutuvat terveysvaarat. Työterveyshuollon antama palaute havaituista terveyttä ja turvallisuutta uhkaavista tekijöistä on tärkeää. Työnantaja vastaa siitä, että työpaikkaselvitys on tehty ja se on työntekijöiden nähtävillä. Lisäksi työnantaja vastaa esitettyjen toimenpiteiden toteuttamisesta. Työpaikkaselvi-tyksen perusteella arvioidaan myös terveystarkastusten tarpeellisuus. Työterveyshuoltolaissa (1383/2001) on säädetty myös työterveyshuollon yh-teistoiminnasta eli siitä, että valmistellessaan tarpeellisia päätöksiä työterve-yshuollon toteuttamiseksi työnantajan on toimittava yhteistyössä työntekijöi-den tai heidän edustajiensa kanssa. Tässä yhteistyössä työterveyshuollon edustajilla on asiantuntijarooli. Laissa on nimenomaisesti todettu, että työnte-kijöillä ja heidän edustajillaan on oikeus tehdä ehdotuksia työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi. Edellä todetun ennaltaehkäisevän työterveyshuollon lisäksi työnantaja voi halutessaan järjestää työntekijöilleen myös sairaanhoitopalveluja. Kelan tilas-tojen mukaan vuonna 2005 työterveyshuollon piiriin kuuluvien työntekijöiden osuus oli 83,9 % palkansaajista ja heistä 91 % kuului sairaanhoitopalvelujen


piiriin. Työterveyslaitoksen arvion mukaan kattavuus on likimain 90 %. Sai-raanhoitopalvelujen sisältö ja laajuus vaihtelevat huomattavasti. SAK:n oman työolobarometrin 2008 mukaan 91 % työntekijöistä tiesi olevansa järjestetyn työterveyshuollon piirissä. Kuitenkin alle 20 työntekijän työpaikoilla viiden-nes ei tiennyt olevansa järjestetyn työterveyshuollon piirissä. SAK:n työolobarometrin 2008 mukaan pienillä työpaikoilla on tehty vähem-män työpaikkaselvityksiä kuin isoille työpaikoille. Lisäksi työhön liittyvää ohjausta ja neuvontaa annetaan pienten työpaikkojen työntekijöille vähemmän kuin isojen työpaikkojen työntekijöille. Se kertoo pienillä työpaikoilla olevan tarvetta kehittää työterveyshuoltoa.

Työterveyspalvelujen ulkoistaminen ja yksityisten palvelujen osuus on lisään-tynyt jatkuvasti. Eri työterveyshuoltoyksiköiden tuottamien palvelujen tarjon-ta, määrä ja laatu sekä resurssit vaihtelevat suuresti alueittain ja paikkakunnit-tain. Kelan korvaushakemusten perusteella yksityiset lääkärikeskukset tuotti-vat työterveyspalvelut 524 000 työntekijälle vuonna 2005. Kunnalliset terve-yskeskukset tuottivat myös palvelut liki puolelle miljoonalle työntekijälle. Hakemuksen tehneistä työpaikoista 51,6 % oli lääkärikeskusten asiakkaita ja 38,6 % terveyskeskusten asiakkaita. Kolmas merkittävä palveluiden tuottajaryhmä on yritysten omat työterveys-huoltoyksiköt. On tärkeää, että jatkossakin on sekä yksityisiä että kunnallisia palvelujen tuottajia. PARAS-hanke muuttaa kunnallista palvelutuotantoa, ja on tärkeää turvata kunnallisen työterveyshuollon säilyminen. Myös uutta ter-veydenhuoltolakia laadittaessa on huomioitava työterveyshuollon asema. Lakisääteisessä ennaltaehkäisevässä työterveyshuollossa terveydenhoitajat tekevät valtaosan terveystarkastuksista. Vuonna 2005 terveystarkastuksia teh-tiin 54,6 sataa työntekijää kohti. Niistä 33,5 oli terveydenhoitajan tekemiä. Sen sijaan sairaanhoitokäynneistä yli puolet (166 käyntiä sataa työntekijää kohden) suuntautui lääkärille. Työterveyshuollon toiminnan sairaanhoitopai-notteisuutta kuvastaa se, että lääkärin tekemiä terveystarkastuksia oli 240 000 ja sairasvastaanottokäyntejä lääkärillä 2 920 000 (Kela 2005). Muiden asian-tuntijoiden käyttö työterveyshuollossa on vähäistä. Huolestuttavaa on, ettei työterveyshuollon psykologien, työhygieenikoiden eikä työfysioterapeuttien käyttö ole lisääntynyt, vaikka laki edellyttää moniammatillista toimintaa. Työterveyshuollon saatavuudessa ja laadussa on suuria eroja työantajasta riippuen. Työterveyshuoltolain mukaan ennalta ehkäisevä työterveyshuolto tulee järjestää kaikille työntekijöille. Kuitenkin maassamme on laskutavasta riippuen noin 200 000–350 000 palkansaajaa vailla työterveyshuoltopalveluja.


Vailla palveluja olevat palkansaajat työskentelevät lähinnä pienyrityksissä tai epätyypillisissä työsuhteissa. Suomessa ulkomaalaisen työnantajan palveluk-sessa olevat työntekijät ovat pääsääntöisesti lakisääteisen ja vapaaehtoisen työterveyshuollon ulkopuolella, koska Kela korvaa osan kustannuksista vain Suomessa oleville työnantajille. Valtioneuvoston ”Työterveys 2015 – työterveyshuollon kehittämislinjat” -periaatepäätöksessä (STM julkaisuja 2004:3) on otettu huomioon sosiaali- ja terveyspolitiikan ja työelämän kehittämistavoitteet sekä eläkepolitiikan uudis-tukset, jotka ovat tuoneet työterveyshuollolle lukuisia uusia tehtäviä ja haas-teita. Tärkeimmät strategiset linjaukset työterveyshuollon kehittämisessä vuo-teen 2015 ovat 1) työelämän laadun parantaminen, 2) terveyden ja työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen sekä 3) kattavien ja laadukkaiden työterveys-huoltopalveluiden turvaaminen. Kymmenen keskeistä kehittämislinjaa, jotka tukevat työterveyshuoltolain toimeenpanoa, ovat: lainsäädäntö, työterveys-huollon sisältö, työterveyshuollon palvelujärjestelmä, rahoitus- ja korvausjär-jestelmä, henkilöstövoimavarat, työterveyshuollon etiikka, yhteistyö, tiedon-hallintajärjestelmät, työterveyshuollon tutkimus- ja kehitystyö sekä seuranta ja valvonta. Lyhyissä työsuhteissa työntekijälle ei usein järjestetä työterveyshuoltoa lain-kaan tai sen käyttömahdollisuudesta ei informoida riittävästi. Epätyypillisissä työsuhteissa ja muuttuvissa olosuhteissa (esim. liikkuva työ ja komennusmie-het) työskentelevien työntekijöiden työterveyshuollossa on ongelmana, että heidän kohdallaan järjestelmällinen ennalta ehkäisevä työterveyshuolto ei toteudu eikä esimerkiksi lakisääteisistä tarkastuksista huolehdita tai arvioida oikea-aikaisesti mahdollista kuntoutustarvetta. Liikkuvan työn lisääntyessä myös yhteisillä työpaikoilla toimivien työntekijöiden työterveyshuollon jär-jestämisvelvollisuuden viranomaisvalvonta on hankalaa ilman työntekijäkoh-taista todistetta järjestetystä työterveyshuollosta. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Jokaisella työpaikalla on laadittava työterveyshuollon työpaikkaselvitys

työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen tunnistamiseksi ja arvioimiseksi. Selvityksen tulee sisältää eh-dotuksia työympäristön ja työyhteisön jatkuvaksi kehittämiseksi, havait-tujen terveysvaarojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työ- ja toimin-takyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Työsuojelussa on hyödynnettä-vä työterveyshuollon asiantuntijuutta.


• Työpaikkaselvitysten laadun kehittämiseen on kohdistettava voimavaro-

ja, ja työterveyshuollon toimenpide-ehdotusten toteuttamista on seurat-tava. Työterveyshuollon on toimittava työpaikalla hyvän työterveyshuol-tokäytännön mukaisesti.

• Työaikojen kuormittavuuden arvioinnissa tulee ottaa käyttöön käytän-nönläheisiä työkaluja. Työterveyshuollon tulee arvioida myös työajan terveydelliset vaikutukset.

• Yhteisillä työpaikoilla on huolehdittava työterveyshuollon toimivuudesta ja lakisääteisten terveystarkastusten tekemisestä kaikille työpaikalla työskenteleville

• Lakisääteiset työhöntulotarkastukset ja määräaikaiset terveystarkastukset

on toteutettava, ja niiden valvontaa on tehostettava – myös vuokra- ja pätkätyöläisten osalta. Ulkomaalaisen työnantajan palveluksessa Suo-messa työskentelevän työntekijän yhdenvertainen kohtelu työterveys-huollossa tulee selvittää.

• Pitkien sairauslomien, määräaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen tai kun-

toutuksen jälkeen työhön palaavia on tuettava tarpeeksi. Masennuksen ja muiden mielenterveyssairauksien hoidon, sairauspoissaolokäytäntöjen ja työhön paluun malleja on kehitettävä aktiivisesti.

• Työntekijälle tulee järjestää sopivaa osa-aikatyötä työterveyshuollon asi-

antuntemusta käyttäen, jos hänelle on myönnetty osatyökyvyttömyyselä-ke joko määräajaksi tai toistaiseksi.

• Työterveyshuollon roolia terveyserojen kaventamisessa on vahvistettava.

Terveyttä edistävät toimet on aloitettava niistä työntekijäammateista, joissa elintapojen ja työn riskitekijät kasautuvat.

• Työpaikalla tulee olla valmiuksia päihdeongelmien käsittelyyn ja ennalta

ehkäisyyn sekä toimiva päihdeohjelma, joka sisältää hoitoonohjaussuun-nitelman. Apuna voidaan käyttää työterveyshuollon asiantuntemusta.



• Vanhasen hallitus on käynnistänyt terveyden edistämisen politiikka-ohjelman. Sen painopisteeksi on otettava työterveyshuollon katta-vuuden ja laadun parantaminen. Se edellyttää muun muassa terveys-keskusten vastuulla olevan työterveyshuollon voimavarojen ja osaa-misen parantamista.

• Toteutetaan valtioneuvoston periaatepäätös työterveyshuollon kehit-

tämislinjoista (Työterveys 2015). Sosiaali- ja terveysministeriössä on varattava siihen tarvittavat resurssit ja taattava määrärahat.

• Työterveyshuollon palveluja ja Kelan korvauskäytäntöä on kehitettä-

vä erityisesti määräaikaista, osa-aikaista ja/tai vuokratyötä tekevien työntekijöiden osalta siten, että myös heille taataan asianmukainen ennaltaehkäisevä työterveyshuolto.

• Työsuojelun ja työterveyden moniammatillisuutta tulee hyödyntää

työpaikkatasolla. Työhygieenikoiden, fysioterapeuttien, ergonomisti-en ja työterveyspsykologien tulee voida toimia työterveyshuollon tiimissä. Rajat ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden välillä tulee poistaa. Lisäksi työterveyshuollossa tarvitaan työsuojeluasiantunte-musta.

• Moniammatillisuuden tulee näkyä paremmin työterveyslaitoksen

työterveyshuollon henkilöstön koulutuksessa. Työterveyshuollon koulutukseen tulee kytkeä selkeämmin työsuojeluosaamista ja työ-elämän lainsäädännön tuntemusta.

• Työterveyslaitoksen moniammatilliset alueelliset palvelut tulee saat-

taa paremmin työpaikkojen käyttöön unohtamatta pienyrityksiä ja it-senäisiä yrittäjiä. Sitä varten toimintaan tulee ohjata julkisia varoja.

• Työterveyshuollon asiantuntemusta mielenterveyssairauksien tunnis-

tamisessa on lisättävä. Työpaikan, työterveyshuollon ja psykiatrista hoitoa antavien yksiköiden välistä yhteistyötä on parannettava työssä jaksamisen ja masennuspotilaiden työhön paluun tukemiseksi.

• Työterveyshuollon palvelujärjestelmään tulee luoda laatukriteerit,

jotta työnantajat voivat varmistaa työterveysyksikön toiminnan päte-vyyden.


• Työntekijöiden työterveyshuollon varmistamiseksi perustetaan valtakun-

nallinen työterveyskorttijärjestelmä, jossa jokaisella työntekijällä on yk-silöity ja henkilökohtainen työterveyskortti järjestetyn työterveyshuolto-palvelun ja suoritettujen lakisääteisten ja määräaikaisten terveystarkas-tusten toteamiseksi. Työterveyskortti tulee järjestää rakennusalalla sovi-tun mallin mukaisesti.

• Työsuojeluviranomaisten tulee valvoa tehokkaammin, että työnantaja edellyttää työterveyshuollon toimivan hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti. Työterveyshuolto tulee toteuttaa täysipainoisesti myös epä-tyypillisissä työsuhteissa, vuokratyössä, osa-aikatyössä ja määräaikaisis-sa työsuhteissa.

• Vuonna 2007 voimaan tulleen osasairauspäivärahan toimivuutta seura-

taan. • Asbestille ja muille syöpävaarallisille aineille tai kroonisia haittoja aihe-

uttaville tekijöille työuransa aikana altistuneiden työttömien ja työkyvyt-tömyyseläkeläisten terveyden seuranta ja tarvittavat tutkimukset tulee to-teuttaa ammattitautilain mukaisesti työnantajan tai työpaikan puuttumi-sesta huolimatta.

2.4. Työolosuhteet

2.4.1. Työolosuhteet ja työperäiset sairaudet Työolotutkimuksen mukaan SAK:laisten alojen työ on yksitoikkoisempaa ja ruumiillisesti raskaampaa kuin muiden palkansaajien. Työn yksitoikkoisuus ja raskaus näkyy mm. tuki- ja liikuntaelinsairauksina sekä mielenterveydellisinä ongelmina, jotka ovat suurimmat työkyvyttömyyseläkkeelle jäämisen syyt. Useimmat tuki- ja liikuntaelinsairaudet syntyvät hitaasti vuosien kuluessa. Puutteellinen ergonomia, kiire, työn haitallinen kuormitus ja henkilöstön vir-heellinen mitoitus suhteessa työmäärään lisäävät sekä tuki- ja liikuntaelinsai-rauksia että mielenterveysongelmia. Työympäristö ja työilmapiiri vaikuttavat myös ihmisten elämäntapoihin, jotka heijastuvat sitten monien muidenkin sairauksien ilmaantumiseen. Kaikkia työperäisiä sairauksia ei luokitella ammattitaudeiksi. Useat sairaudet jäävät korvaamatta vakuutusjärjestelmän piiristä. Sairaus luokitellaan korvat-tavaksi ammattitaudiksi, jos sen voidaan todeta aiheutuneen pääasiallisesti


työhön liittyvästä fyysisestä, kemiallisesta tai biologisesta tekijästä. Korvattu-jen ammattitautien määrä on viimeisen kymmenen vuoden aikana vaihdellut 4900 ja 5900 välillä. Vuonna 2005 ammattitauteja oli noin 5300, mikä tarkoit-taa noin 24 ammattitautitapausta 10 000 työntekijää kohden. Korvattuja ammattitauteja voidaan pitää tutkijoiden mielestä kuitenkin vain jäävuoren huippuna (TTL). Työterveyslaitoksen julkaisujen mukaan ammatti-tautidiagnosoinnissa on huomattavia alueellisia eroja ja lääkäreiden valmiuk-sissa ja ilmoitusmenettelyissä on puutteita. Ammattitautien tilastoinnissa on vuoden 2003 tilastouudistuksen jälkeen esiintynyt ongelmia sekä tietojen laa-dussa että niiden saatavuudessa vakuutuslaitoksilta työterveyslaitokselle. Siksi työterveyslaitoksen ammattitauteja koskeva tilastojulkaisu on vuodelta 2002 ja seuraavat tilastot vuodelta 2005. Vuonna 2005 viisi tavallisinta ammattitautiryhmää olivat meluvammat, rasi-tusvammat, ihotaudit, asbestin aiheuttamat sairaudet ja hengitystieallergiat. Työn on arvioitu aiheuttaneen 1990-luvun alkupuolella Suomessa vuosittain noin 500 syöpätapausta (Autio ja Kauppinen). Uudemmassa arviossa päädy-tään liki samaan lukuun. Sen mukaan noin 2 prosenttia kaikista syövistä (26 000 vuonna 2004) johtuisi työperäisestä altistumisesta. Kansainvälisesti on arvioitu, että kaikista syöpäsairauksista jopa 8 prosenttia on työoloihin liitty-viä syöpiä. Työikäisen väestön seurantatutkimuksessa kävi ilmi, että astmaan sairastuvien kohdalla 29 prosentilla miehistä ja 17 prosentilla naisista syynä oli ainakin osittain työ (TTL). Asbesti on edelleen suuri ammattitauteja aihe-uttava tekijä, sillä aika altistumisesta sairastumiseen voi kestää jopa 40 vuotta. Kemikaalit eivät ole hävinneet työpaikoilta. Yrityksissä otetaan käyttöön uu-sia kemikaaleja, joiden vaikutuksia terveyteen ei tunneta. Edelleen käytetään myös vanhoja, haitalliseksi tunnettuja kemikaaleja. Vuonna 2006 valmistui selvitys kemikaaleista työelämässä sekä kemikaaliohjelma vaarallisista kemi-kaaleista. EU:n kemikaalilainsäädäntö on muuttunut ja REACH-asetus on tullut voimaan. Lisäksi EU on hyväksynyt asetuksen maailmanlaajuista yh-denmukaisesta kemikaalien merkintäjärjestelmästä (GHS), joka vaikuttaa mm. kemikaalien pakkausmerkintöihin ja varoituslauseisiin. Tämä kaikki li-sää tarvetta työterveyshuollon henkilöstön koulutukseen, yrityksiin kohdistu-vaan neuvontaan, valvontaan ja kemikaalien hallintaan. Fysikaalisten tekijöiden kuten melun aiheuttamat ammattitaudit ovat vähenty-neet viimeisen kymmenen vuoden aikana. Kuitenkin työpaikoilla tarvitaan edelleen toimia melun alentamiseksi. Tärinän aiheuttamat ammattitaudit näyt-tivät jo hävinneen, kunnes niitä ruvettiin tutkimaan, ja jo pienellä otoksella


löytyi useita sairastuneita. Tämä osoittaa sen, että ammattitauteja ei löydetä, ellei niitä osata etsiä. Biologisista tekijöistä on viime aikoina kiinnitetty erityisesti huomiota neu-lanpistotapaturmien kautta tarttuviin infektioihin. Myös kosteusvaurioihin liittyvä oireilu on saanut huomiota. Kansainvälisesti uutena riskitekijänä pidetään nanoteknologiaan liittyviä pienhiukkasia, joiden terveydellisiä vaikutuksia ei vielä tunneta. Nanotekno-logian myötä esimerkiksi ennen vaarattomat kemikaalit voivat muuttua ter-veydelle haitalliseksi. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Työtä suunniteltaessa tai muutettaessa on otettava huomioon terveysvai-

kutukset. Niiden arvioinnissa on käytettävä hyväksi työterveyshuollon asiantuntemusta. Työterveyshuollon asiantuntemus on tarpeen myös työyhteisön muutostilanteissa, jolloin psyykkinen kuormitus lisääntyy.

• Kemikaalien haittoja ja vaaroja tulee torjua tehokkaasti. Kemiallista al-

tistumista on seurattava ja arvioitava jatkuvasti esimerkiksi työhygieeni-siä mittauksia tai biomonitorointia hyväksi käyttäen. Arviointia varten työnantajalla tulee olla riittävät tiedot 1) työpaikalla esiintyvistä kemial-lisista tekijöistä, 2) kemiallisten tekijöiden vaaraominaisuuksista ja ter-veysvaikutuksista, 3) altistumisen luonteesta ja määrästä, 4) altisteisiin liittyvistä raja-arvoista ja 5) kemikaalitapaturmien ja -onnettomuuksien mahdollisuudesta. Työpaikalla on oltava kauppanimen mukainen luettelo kaikista käytettävistä kemikaaleista sekä tiedotteet vaarallisten kemikaa-lien käyttöturvallisuudesta.

• Riskien arviointi on laadittava sellaisessa muodossa, että se on helposti

päivitettävissä ja työntekijöiden saatavilla. • Tuki- ja liikuntaelimistön haitta- ja vaaratekijöiden arvioinnin ja hallin-

nan on oltava osa työpaikan riskien arviointia ja turvallisuuden hallintaa. Ergonomisia toimenpiteitä on toteutettava osana vaara- ja haittatekijöi-den ehkäisyä.

• Kaikille työntekijöille olisi taattava mahdollisuus kohtuuhintaisen henki-

löstöravintolan tai muun laadukkaan ruokapalvelun käyttöön. Vähim-


mäisehto on, että työpaikalla on asianmukaiset laitteet ruoan ja juoman säilyttämistä ja lämmittämistä varten. Säännöllinen ja monipuolinen ruo-kailu edistää terveyttä ja estää ennenaikaista työkyvyttömyyttä.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Vuonna 2006 valmistunut kansallinen vaarallisia kemikaaleja koskeva

ohjelma tulee toteuttaa kokonaisuudessaan niin, että vaikutukset näkyvät myös työpaikkatasolla.

• Kemiallisten aineiden haittojen torjunta pidetään työsuojeluviranomaisen

yhtenä painopistealueena. GHS- ja REACH-säännösten soveltamisesta ja tulkinnasta on järjestettävä riittävästi koulutusta.

• Työhygieenisten asiantuntijoiden saatavuudesta ja mittauspalvelujen

käytännön järjestämisestä sekä kustannuksista on tehtävä kolmikantainen selvitys.

• Työstä aiheutuvien tuki- ja liikuntaelinongelmien ennalta ehkäisemiseksi

tulee selvittää mahdollisuus säätää kansallisesti enimmäisnostorajoituk-sia taakkojen nostoille.

• Tapaturma- ja ammattitautilainsäädäntöä uudistettaessa tulee huomioida työelämän muuttuneet olosuhteet vakiintuneiden korvauskäytäntöjen ohella. Työn aiheuttamat psyykkiset sairaudet tulee sisällyttää korvatta-vien sairauksien piiriin.

• Työterveyslaitoksen ammattitautien diagnosointi- ja tutkimustoiminta

tulee säilyttää jatkossakin itsenäisenä palveluna niin, että jokainen am-mattitautiepäilyn alainen työntekijä saa oikeudenmukaisen ja ammattitai-toisen palvelun ja sairaus todetaan riippumattomasti lääketieteellisin pe-rustein.

2.4.2. Vastuu sisäilman laadusta Sisäilman epäpuhtaudet ovat vakava kansanterveydellinen ongelma, jonka perussyynä on usein kiinteistön tai rakennuksen puutteellinen ylläpito. Usein myös huono rakentaminen seurauksineen aiheuttaa vakavia terveyshaittoja. Huonon sisäilman aiheuttamat terveyshaitat ilmenevät erilaisina oireina ja sairauksina. Työpaikan sisäilman laatuongelmat liittyvät rakenteiden kosteus-


ja homevaurioihin, erilaisiin epäpuhtauslähteisiin, puutteellisesti toimivaan ilmanvaihtoon tai epätyydyttäviin lämpöoloihin. Kosteus- ja homevaurioiden korjaustoimien määrittäminen vaatii aina rakennusteknistä asiantuntemusta ja kokemusta korjausrakentamisesta. Voimassa oleva työsuojelulainsäädäntö ei velvoita suoraan kiinteistön omista-jia ja vuokranantajia. Työpaikat toimivat yhä useammin vuokratiloissa, tai toimitilat omistaa jokin muu taho kuin työnantaja. Työtilojen terveellisyyttä koskevia viranomaispäätöksiä voidaan kuitenkin työsuojelulainsäädännön mukaan kohdistaa ainoastaan työnantajaan. Myös työnantajan rajalliset val-tuudet suorittaa tarvittavia korjaustoimenpiteitä toisen omistajan toimitiloissa saattavat olla ongelma. Sairaalarakennusten kosteusvaurioiden ja niistä johtuvien työperäisten saira-uksien yleisyydestä on tehty selvitys vuonna 2004. Professori Reijulan rapor-tissa on annettu ohjeet ongelmien korjaamiseksi, mutta toimenpiteisiin ei ole ryhdytty. Ongelma kärjistyy niiden työssään kosteusvauriomikrobeille sairas-tuneiden työntekijöiden kohdalla, jotka eivät saa mitään korvauksia tai toi-meentuloa, jos altistumista ei todeta ammattitaudiksi. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Työpaikalla todetut kosteusvauriot korjataan.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Kiinteistöjen omistajien vastuuta työpaikkoina käytettävien tilojen tur-

vallisuudesta ja terveellisyydestä tulee lisätä. Kiinteistön omistajat ja vuokranantajat tulee saattaa työsuojelulainsäädännön velvoitteiden pii-riin siltä osin, kun ne vuokraavat tai muutoin luovuttavat kiinteistö-, lii-ke- ja muita tiloja työtiloiksi.

• Koko maan julkisten kiinteistöjen kuten sairaalarakennusten sisäilmaon-

gelmat tulee korjata nopeasti huolehtimalla kiinteistöjen peruskorjauksis-ta. Siihen tulee varata resursseja valtiovallan taholta.

• Työntekijöiden toimeentulo on turvattava tilanteissa, joissa työntekijä on

sairastunut tai saa oireita työpaikan sisäilman takia eikä pysty palaamaan


töihin, vaikka sairautta ei ole todettukaan ammattitaudiksi. Lainsäädän-töä on tältä osin muutettava.

2.4.3. Työn henkinen kuormittavuus Työn aiheuttama pitkäkestoinen stressi ja henkinen kuormitus näyttävät ole-van yhteydessä moniin työperäisiin terveyshaittoihin. Työssä jaksamisesta on tullut myös kansainvälisesti tärkeä kehittämisen kohde. WHO pitää työperäis-tä stressiä suurena terveysriskinä ja seurauksia huomattavana kansantaloudel-lisena menetyksenä kaikkialla maailmassa. Työn henkisen kuormittavuuden on todettu lisääntyneen erityisesti 90-luvun alun jälkeen. Stressiä ja henkistä kuormittavuutta aiheuttavat monet tekijät työssä, esimerkiksi tehokkuuden ylikorostaminen, henkilöstövajaus suhteessa työmäärään, huonot työjärjestelyt, alikuormitus, ylityöt sekä työpaikan epä-varmuus ja epäoikeudenmukainen kohtelu (Dublinin säätiön tutkimukset, Ti-lastokeskus, TTL, OSHA). Työn stressitekijät aiheuttavat sekä fyysistä että psyykkistä sairastavuutta. Suurimpina terveydellisinä seurauksina voidaan pitää sydän- ja verisuonitau-teja, verenpainetta, aikuisiän diabetesta, tuki- ja liikuntaelinsairauksia sekä mielenterveyden ongelmia. Lievempiä oireita ovat esimerkiksi unihäiriöt, vatsaoireet ja väsymys. Myös tapaturmariski kasvaa stressin seurauksena. Tällä hetkellä masennuksesta puhutaan kansantautina. Masennuksen aiheut-tamien työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on puolitoistakertaistunut 1990-luvun puolivälin jälkeen. Masennukseen perustuvien sairauspäivärahojen kus-tannukset olivat 115 miljoonaa euroa vuonna 2006 (Kela) ja työkyvyttömyys-eläkkeiden kustannukset 413 miljoonaa vuonna 2007. Alkaneista sairauspäi-värahakausista 9,2 % johtui masennuksesta ja muista mielialahäiriöistä. Vas-taavasti korvatuista sairauspäivistä 16,2 % johtui vuonna 2006 samoista syis-tä. Masennuksen nouseminen merkittäväksi sairauspoissaolojen ja työkyvyt-tömyyseläkkeiden aiheuttajaksi on saanut sosiaali- ja terveysministeriön käynnistämään Masto-hankkeen, jonka tarkoituksena on ennaltaehkäistä ma-sennuksen syntymistä sekä tehostaa hoitoa ja kuntoutusta erityisesti työikäi-sen väestön keskuudessa. Työelämässä sekä työyhteisöihin että työntekijöihin kohdistuu paineita, jotka näkyvät koko yhteisön tai yksilöiden pahana olona ja stressinä. Ongelman ratkaisuksi nähdään usein vain yksilön hoitaminen. Liian harvoin pyritään ehkäisemään haitallista työperäistä kuormitusta. Työntekijän henkistä hyvin-


vointia voidaan parantaa monin keinoin työyhteisöä, yhteistyötä ja toimintata-poja kehittämällä sekä huomioimalla myös työn ulkopuolisen elämän tärkeys. TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Riskien arvioinnissa, työpaikkaselvityksissä ja työsuojelussa tulee ottaa

paremmin huomioon työn haitallisen kuormituksen ehkäisy. Työpaik-kaselvityksiin on sisällytettävä myös psyykkistä ja sosiaalista kuormitus-ta aiheuttavat seikat.

• Työnantajan tulee käyttää nykyistä enemmän työterveyshuollon asian-tuntemusta työntekijän ja koko työyhteisön henkisen hyvinvoinnin tu-kemiseen. Henkilöstön on oltava organisaation tärkein voimavara, ja sen hyvinvoinnin tulee olla itsestäänselvyys.

• Työpaikalla on sovellettava keskusjärjestöjen hyväksymän työperäistä

stressiä koskevan suosituksen toimenpide-ehdotuksia. • Kaikilla työntekijöillä tulee olla riittävät mahdollisuudet osallistua työ-

yhteisön toimintaan ja kehittää työtään. Työyhteisön kehittäminen onnis-tuu vain, kun johto on sitoutunut siihen.

• Työsuojeluyhteistoiminnan ja työterveyshuollon on tehtävä kiinteästi yh-

teistyötä. TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Työmarkkinaosapuolet allekirjoittivat työperäistä stressiä koskevan so-

pimuksen EU:ssa vuonna 2004. Sen pohjalta työmarkkinajärjestöt ovat antaneet työperäistä stressiä koskevan suosituksen marraskuussa 2007. Siinä luetellaan erilaisia toimenpiteitä, joita työpaikalla voidaan tehdä, kun havaitaan työperäisen stressin aiheuttama ongelma. Suositus pitäisi ottaa osaksi työehtosopimuksia.

• Masto-hankkeen pohjalta syntyvät hyvät käytännöt, joilla tuetaan työn-tekijöiden jaksamista, hoitoa ja kuntoutusta on otettava työpaikoilla ja työterveyshuolloissa käyttöön siltä osin, kun ne koskevat työpaikkoja.


• Varhainen puuttuminen henkiseen kuormittumiseen edellyttää mielen-terveyspalvelujen saatavuutta ja työterveyshuollon henkilöstön osaamis-ta. Se puolestaan edellyttää mielenterveyspoliittisia päätöksiä ja toimen-piteitä, joissa otetaan huomioon työelämän aiheuttamat riskitekijät.

2.4.4. Väkivalta ja epäasiallinen kohtelu työssä Väkivalta ja sen uhka sekä turvattomuuden tunteen kokeminen työssä ovat lisääntyneet huomattavasti kahden viimeisen vuosikymmenen aikana. Työhön liittyvää väkivaltaa tai sen uhkaa kokee Suomessa vuosittain arvioiden mu-kaan yli 150 000 ihmistä eli noin 5 prosenttia työntekijöistä (Tilastokeskus). Lisääntynyt väkivallan uhka näyttää kohdistuvan erityisesti naisvaltaisille palveluja sosiaalialoille. Tampereen teknillisen yliopiston tutkimuksen mu-kaan vuonna 2003 sattui vakuutuslaitosten korvaamia väkivaltatapauksia mel-kein 1500. Lähes kaikki tapaukset sattuivat työpaikalla. Jo pelkkä väkivallan uhka on terveysriski. On tärkeää, että työterveyshuolto huomioi sen terveysrakastuksissa. Fyysiselle väkivallalle ja sen uhkalle altis-tavat erityisesti yksin työskentely, yötyö, työskentely asiakkaitten kanssa sekä rahan käsittely. Väkivallan uhkaa voidaan vähentää työn organisoinnilla, tek-nisillä varusteilla, hälytysjärjestelmillä sekä henkilöstön koulutuksella. Epäasiallinen kohtelu (häirintä, kiusaaminen, seksuaalinen häirintä) on lisään-tynyt 1990-luvun loppupuolelta lähtien, ja se kohdistuu enemmän naisiin kuin miehiin. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kohteena on Tilastokeskuksen ja Työterveyslaitoksen tuoreiden tutkimusten mukaan noin 5 prosenttia työssä-käyvistä. Kolme vuotta aiemmin epäasiallista kohtelua sanoo kokeneensa 11 prosenttia työntekijöistä. Eniten häirintää ja epäasiallista kohtelua koetaan rahoituksessa, koulutuksessa ja sosiaali- ja terveydenhuollossa. Ammattiryh-mistä henkisen väkivallan kohteena kokivat eniten olevansa palvelu-, myynti- ja hoitotyöntekijät sekä toimisto- ja asiakaspalvelutyötä tekevät (Työ ja terve-ys -tutkimus TTL 2006). Häirinnälle ja työpaikkakiusaamiselle altistavat esimerkiksi kiire, stressi, puutteellinen johtaminen ja työyhteisön tuki sekä henkilöstön vähyys ja työn epävarmuus. Työturvallisuus- ja tasa-arvolakeihin sisältyvät häirintää koskevat pykälät, mikä on helpottanut asiaan puuttumista työpaikalla. Työturvallisuuslaissa säädetään myös yksintyöskentelystä ja väkivallasta.


TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA: • Fyysiselle väkivallalle alttiit työtehtävät on tunnistettava, ja työntekijöil-

le on tehtävä kirjallinen turvallisuusohjeisto, joka perustuu väkivaltaris-kien arviointiin, selvittämiseen ja ennakointiin. Kartoituksissa on tarpeen käyttää hyväksi työpaikan työsuojelu- ja työterveyshenkilöstön ja tarvit-taessa myös ulkopuolisen asiantuntijoiden osaamista. Työnantajan on annettava työntekijöille tiedot heidän turvallisuuteensa ja terveyteensä vaikuttavista asioista. Väkivallan uhkaan liittyvät asiat on käsiteltävä yh-teistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

• Työnantajan on säännöllisin väliajoin järjestettävä kaikille työntekijöil-leen koulutusta väkivalta- ja uhkatilanteisiin liittyvistä toimintatavoista sellaisilla työpaikoilla, joilla uhka on olemassa. Väkivalta- tai uhkatilan-teen jälkeen joillakin työntekijöillä voi olla tarvetta saada tukea koke-muksesta toipumiseen. Työterveyshuollon kanssa on sovittava, miten tarvittava tuki järjestetään.

• Kaikki väkivaltatilanteet tulee kirjata ylös, vaikka niistä ei olisi aiheu-tunutkaan fyysistä vammaa. Lääkärin toteama psyykkinen vamma ja sii-tä aiheutuva sairauspoissaolo on ilmoitettava vakuutuslaitokselle kuten työtapaturmat.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • SAK edellyttää, että valmisteilla olevat väkivaltaa ja sen uhkaa sekä yk-

sin työskentelyä koskevat asetukset yksityiskohtaisemmista velvoitteista uhkien vähentämiseksi tulee saada voimaan kaikilla aloilla.

• On kehitettävä seurantajärjestelmä, joka tilastoi vuosittain työpaikkavä-

kivallan, koska on tärkeää seurata väkivaltaan liittyvien työtapaturmien kehitystä. Sitä varten ESAW-työpaikkatapaturmien luokitusjärjestel-mään tulee luoda väkivaltatapaturmille oma alaluokka tai koodi. Myös poliisin RIKI-järjestelmässä voisi olla rakenne, joka erottaisi työssä ta-pahtuneet väkivaltarikokset muista rikoksista.


2.4.5. Työajat Työntekijän hyvinvointiin vaikuttavat keskeisesti työajat. Fyysistä ja psyyk-kistä hyvinvointia heikentävät mm. vuorotyö, epäsäännöllinen työaika, liian pitkä tai lyhyt työaika sekä työn tekeminen epämiellyttävään vuorokaudenai-kaan. Sen sijaan palkansaajan hyvinvointia edistää yleensä mahdollisuus sää-dellä työaikojaan itse eli yksilöllinen työaikajousto. Mahdollisuudella vaikut-taa työaikaan on positiivisia vaikutuksia myös työelämän ulkopuolisiin sosi-aalisiin suhteisiin, esimerkiksi harrastusmahdollisuuksiin sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Yhä suurempi osa palkansaajista on työssä, jossa päivittäinen työaika vaihte-lee. Joka neljäs palkansaaja joutuu joustamaan työajoissa joko päivittäin tai viikoittain työtehtävien tai esimiesten vaatimuksesta. Lisäksi kolmannes työl-lisistä tekee viikonlopputyötä vähintään kerran kuukaudessa. Osuudet ovat käytännössä samat miehillä ja naisilla. Työntekijäasemassa olevista joka nel-jäs tekee yötyötä vähintään kerran kuukaudessa. Yötyö koskettaa laajemmin miehiä kuin naisia. (Työ ja terveys -tutkimus TTL 2006) Palkansaajat joustavat työn ehdoilla enemmän kuin työ joustaa palkansaajien ehdoilla. Tasaveroisempi suhde on ehdoton päämäärä. Työaika-autonomia on jakautunut henkilöstöryhmittäin epädemokraattisesti. Työntekijäasemassa olevista palkansaajista vain joka viides pystyy säätelemään työpäivänsä pi-tuutta tyydyttävissä määrin. Esimerkiksi ylemmistä toimihenkilöistä vastaavaa etua nauttii yli puolet. Työaika-autonomia on myös sukupuolisidonnainen ilmiö. Yleisesti ottaen miehillä on työssään autonomiaa, myös työaika-autonomiaa, enemmän kuin naisilla. Olisikin tärkeää, että työpaikoille kyettäi-siin rakentamaan sellaisia työaikajärjestelmiä, joissa palkansaajat saisivat mahdollisuuksien mukaan nykyistä enemmän päätösvaltaa töihin tulo- ja läh-töajoissa. Liukuvan työajan käyttö on positiivista paitsi palkansaajille myös työnantajille. Kun vajaata työpäivää tekevä ei saa yhdestä työstä riittävää elantoa, hän jou-tuu toimimaan yhtä aikaa useassa työssä. Siitä seuraa monia hankaluuksia. Osa-aikaisten kutsuminen työhön esimerkiksi puhelimella ilman kunnollista työaikamäärittelyä on käytännössä yleistä. Joskus myös työpäivä lopetetaan kesken vastoin sitä, mitä työntekijän kanssa on aiemmin sovittu.

Työaikalakia ei sovelleta koulutukseen tai harjoitteluun liittyvän ei-työsuhteiseen työn suorittamiseen. Käytännössä tämä on johtanut siihen, että työharjoittelijoilla teetetään huomattavan pitkiä työpäiviä ja ns. epämukavia työvuoroja (juhlapyhät, yövuorot).


Työntekijöiden hyvinvointia lisää sellaisten työaikajärjestelmien kehittämi-nen, joiden avulla voi halutessaan säästää työaikaa ja ottaa sen myöhemmin vapaana. On kuitenkin huolehdittava, etteivät järjestelmät heikennä työnteki-jöiden ansiotasoa. Lisääntynyt työaika-autonomia auttaa työntekijöitä jaksa-maan ja elpymään. Parempi mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin on suomalais-ten palkansaajien tärkein työaikatoive. Vuoro- ja jaksotyötä tekee joka viides palkansaaja, työntekijäasemassa olevis-ta peräti joka kolmas. Yleisintä vuoroja jaksotyö on majoitus-, ravitsemus- ja kuljetusaloilla. On ensiarvoisen tärkeää pyrkiä laatimaan työvuorot siten, että vuorotyöstä koituvat haitat ovat mahdollisimman pienet. Työterveyslaitoksen vuorotyön kehittämishankkeissa on havaittu, että kolmivuorotyön nopea kier-to (kahden aamun, kahden illan, kahden yön järjestelmä) on parantanut työn-tekijöiden koettua terveydentilaa ja helpottanut työn ja yksityiselämän välistä yhteensovittamista. Sillä on olut myös positiivisia vaikutuksia tuotantoon, sillä työntekijät kokivat myös työsuorituksensa parantuneen. Myönteisimmin muutoksen ovat kokeneet ikääntyneet työntekijät. Huomattavan suuri osa palkansaajista kärsii työn puutteesta eli liian lyhyestä työajasta. Erityisesti se ilmenee palvelualoilla vastentahtoisena osa-aikatyönä, mutta muillakin aloilla myös vajaana vuosityöaikana määräaikaisten työsuh-teiden takia. Niillä aloilla, joilla ongelmana on päivittäisen työajan tai jaksos-sa määräytyvän työajan lyhyys, olisi rikastettava työnkuvia. Se mahdollistaisi osaamisen hyödyntämisen monipuolisemmin. Tarvittaessa henkilöstöä tulisi myös kouluttaa uusiin työtehtäviin. Niin on mahdollista järjestellä lisää työ-tunteja niitä tarvitseville. Lisäksi on kehitettävä TES-järjestelmää joustavam-maksi, siten että voidaan yhdistää eri työehtosopimuksien piiriin kuuluvia työtehtäviä. Monipuolisemmat työtehtävät ja osaaminen ovat perusteena pa-remmalle palkalle. Työvuorojen suunnittelussa olisi otettava nykyistä paremmin huomioon ih-misten toiveet. Lisätyön tarjoamisvelvoite osa-aikaisille on askel hyvään suuntaan. Siinäkin on kuitenkin otettava huomioon työntekijän toiveet lisätun-tien sijoittumiselle. Ei voida pitää hyväksyttävänä menettelyä, jossa lisätunnit tarjotaan tarkoituksellisesti hankaliin ajankohtiin, esimerkiksi rikkomalla ko-konainen päivä muutaman tunnin työrupeamiin, joiden väliin jää palkattomia jaksoja. Työaikojen noudattamisessa on yleisesti ongelmia. Valtion ja kuntien viras-toissa, korkeakouluissa ja erilaisissa joustavissa työmuodoissa tehdään satojen työtuntien edestä palkatonta lisä- ja ylityötä. Myös monilla yksityisillä aloilla tehdään palkatonta ylityötä eri tavoin (esimerkiksi työvuoroa tai aukioloa


edeltävät valmistelutyöt ja sen jälkeen tehtävät lopetustyöt, erilaiset suunnitte-lutehtävät työajan ulkopuolella ja työpuhelut vapaa-ajalla). Jos tällaisia tehtä-viä ei voida välttää, ne on huomioitava osaksi työaikaa. Silloin ne on myös korvattava yhdessä sovitulla tavalla (rahalla, ajalla tai esimerkiksi lisääntyväl-lä työaika-autonomialla). TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA:

• Liukuvan työajan käyttöä ja työajan säästömahdollisuuksia olisi edis-tettävä. Kertyneet tunnit olisi mahdollisuuksien mukaan korvattava tarvittaessa pidempinä vapaajaksoina. Kehittämistyössä on varmistet-tava, ettei työntekijöiden ansiotaso alene ja etteivät järjestelyt vaa-ranna terveyttä ja työssä jaksamista.

• Kolmivuorotyötä käyttävillä työpaikoilla olisi edistettävä ns. nopean

kierron käyttöä (kaksi aamu-, kaksi ilta- ja kaksi yövuoroa).

• Jaksotyötä teetettäessä on huomioitava päivittäisen työvuoron kesto siten, ettei työntekijä kuormitu liikaa.

• Osa-aikaisille työntekijöille olisi rakennettava laajempia toimenkuvia

ja annettava tarvittaessa lisäkoulutusta. Se ei saa kuitenkaan johtaa työn yksikkökustannusten (tuntipalkkojen) alenemiseen.

• Lisätyöt tarjottaessa tulisi rakentaa työrupeamia, jotka palvelevat

mahdollisuuksien mukaan työntekijän työajalle asettamia vaatimuk-sia. Työrupeamien tarkoituksellista silppuamista on vältettävä.

• Työajat ovat monipuolistuneet. Sillä on sekä myönteisiä että kieltei-

siä vaikutuksia ihmisten elämän laatuun. Työaikojen räätälöinnin pi-täisi tapahtua nykyistä enemmän ihmisten tarpeiden pohjalta. On ke-hitettävä toimivat työaikajärjestelmät, jotka huomioivat ihmisten yk-silölliset, esimerkiksi perhe-elämän ja ikääntymisen, mukanaan tuo-mat tarpeet.

• Työnantajan tulee valvoa työaikojen noudattamista nykyistä tehok-

kaammin, eikä palkatonta ylityötä tule sallia.


TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA: • Työajan merkitystä terveyteen ja jaksamiseen tulee tutkia tehokkaam-

min. Tutkimustieto tulee saattaa työpaikkojen käyttöön. • Työterveyshuollon ja työsuojeluhenkilöstön sekä luottamusmiesten kou-

lutukseen tulee lisätä työajan terveydelliset vaikutukset ja haittojen en-nalta ehkäisy.

• Työaikojen joustomahdollisuutta työntekijöiden aloitteesta on parannet-tava mahdollistamalla osa-aikatyö ja lyhennetyt työviikot.

• Tulee selvittää mahdollisuudet työaikalain ulottamisesta myös työssäop-

pijoihin ja työharjoittelijoihin, etteivät he olisi työaikajärjestelyissä täy-sin eriarvoisessa asemassa työsuhteisiin työntekijöihin nähden.

• Pätkätyöntekijöiden asemaa on parannettava. Vastentahtoisen osa-

aikatyön ja laittomien määräaikaisuuksien ehkäisemiseksi tulee selvittää mahdollisuuksia korottaa työnantajan sosiaalivakuutusmaksuja näissä ti-lanteissa.

2.5. Harmaa talous Harmaaseen talouteen ja yleissitovien työehtosopimusten noudattamatta jät-tämiseen liittyy usein myös työsuojelun laiminlyöntejä ja työsuojelurikoksia. Työehtosopimusten mukaisten palkkojen maksamisessa on edelleen liian pal-jon väärinkäytöksiä. Työnantajat käyttävät usein hyväkseen työehtosopimuk-sien palkkausmääräysten alarajoja. Työntekijä saatetaan ottaa harjoittelijaksi, jolloin vältytään työehtosopimuksen täysimittaiselta palkkahinnoittelulta. Työsuhteiden ongelmaksi on muodostunut toisaalta pätkätyön teettäminen ja toisaalta puutteellinen irtisanomissuoja. Runsaasti ongelmia on myös vuokra-työvoiman ja ulkomaalaisen työvoiman käytössä. Puutteellinen työsuhdeturva ja epävarmuus tulevaisuudesta ovat työntekijöiden kannalta erittäin kuormit-tavia epäkohtia myös työsuojelumielessä. Erityisesti julkisella sektorilla on taipumus käyttää paljon määräaikaisia työsuhteita, vaikka se muutoin toimii lakien ja normien mukaan. Monilla työaloilla osa-aikaiset työsuhteet muodos-tavat jopa pääosan työntekijöiden palkkausmuodoista. Vuokratyössä käyte-tään yleensä vain määräaikaisia työsuhteita.


TOIMENPITEET TYÖPAIKKATASOLLA • Alihankintasopimukseen ja työvoiman vuokrausta koskevaan sopimuk-

seen on liitettävä ehto, jossa alihankkija tai vuokrausyritys sitoutuu nou-dattamaan tilaajan työehtosopimusta sekä työ- ja sosiaalilainsäädäntöä.

• Työpaikan luottamusmiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle on ilmoitettava

alihankkijan tai vuokrayrityksen palveluksessa olevien työntekijöiden nimet, työn arvioitu kesto, työtehtävät ja sovellettava työehtosopimus.

TOIMENPITEET VALTAKUNNALLISELLA TASOLLA • Harmaan talouden ja talousrikollisuuden torjuntaan liittyvää työsuojelu-

viranomaisten, veroviranomaisten ja muiden viranomaisten yhteistyötä tulee parantaa. Keskusrikospoliisin yhteydessä toimivalle valvontayksi-kölle on myös jatkossa turvattava riittävät voimavarat sekä harmaan ta-louden että pimeän työvoiman torjunnassa. Työturvallisuusrikosten tut-kinta tulee keskittää talousrikosyksiköihin.

• Poliisin ja työsuojelupiirien tietoon tulleiden työsuojelurikkomusten tut-kimiseksi ja työsuojelullisen vakavuuden arvioimiseksi on tehtävä perus-teellinen selvitys, jota voidaan jatkossa hyödyntää työsuojeluongelmien ehkäisyssä. Rikoksella saadun taloudellisen hyödyn menettämissäännök-siä ja käytäntöjä tulee tiukentaa.

• Työsuojelupiirien ja SAK:n liittojen yhteistyötä ulkopuolisen työvoiman

ja erityisesti ulkomaalaisen työvoiman valvonnassa on tehostettava. • On selvitettävä, miten alipalkan maksaminen voitaisiin nykyistä tehok-

kaammin ja kattavammin sanktioida. • Tilaajan vastuuseen on kuuluttava, että tilaaja valvoo ja seuraa aliura-

koitsijoiden ja vuokrausyritysten palveluksessa olevien työntekijöiden, erityisesti ulkomaalaisten työntekijöiden, työsuhteiden ehtoja sekä vastaa palkoista.

• Ammattiliitoille on saatava kanneoikeus tilanteissa, joissa rikotaan työn-

tekijän lakisääteisiä oikeuksia. Kanneoikeudet ovat erityisen tarpeellisia ulkomaisen työvoiman suojelemiseksi väärinkäytöksiltä.


• Ammattiliittojen ja työsuojelupiirien välistä yhteistyötä työehtojen val-

vonnassa on kehitettävä. Käytännössä valvontaongelmat kohdistuvat usein työpaikkoihin, joissa ei ole luottamushenkilöitä. Siksi myös liitoil-la tulee olla mahdollisuus saada käyttöönsä eri rekistereihin tallennettuja työntekijätietoja.

• Vuokratyönantajien on ryhdyttävä noudattamaan työsopimuslain sään-nöksiä, joiden mukaan kokoaikainen ja vakituinen työsopimus on pää-sääntö ja määräaikainen voidaan tehdä vain perustellusta syystä.

• Sekä vuokratyöntekijöiden että käyttäjäyritysten palveluksessa olevien

työntekijöiden työsuhdeturvaa on parannettava niin, että vuokratyönteki-jöillä ei voida korvata käyttäjäyrityksen työntekijöitä. Vuokratyönteki-jöille on taattava vakituinen työsuhde joko työsopimuslain muutoksella tai säätämällä vuokratyöstä erillislaki. Lisäksi vuokratyöalalle on luotava takuupalkkajärjestelmä niitä aikoja varten, jolloin vuokratyönantajalla ei ole tarjota työntekijälle työtä.

• Työsopimuslakiin tulee lisätä määräaikaisen työntekijän takaisinottovel-

vollisuus tilanteessa, jossa työnantaja tarvitsee uutta työvoimaa yrityk-seen. Työnantajalle on myös säädettävä velvollisuus tarjota määräaikai-selle vakituista työtä, jos se määräaikaisen työsuhteen kestäessä tarvitsee vakituista työvoimaa ja työnantajalla on tarjota työtä määräaikaisen työn päätyttyä.

• Osa-aikatyön määrää on vähennettävä tukemalla sellaisia järjestelyjä,

joilla osa-aikainen työntekijä saa lisätyötä. Työsopimuslain mukainen li-sätyön tarjoamisvelvollisuuden näyttötaakka on siirrettävä yksiselittei-sesti työnantajalle.

3. Lainsäädännön noudattaminen

3.1. Työsuojelutarkastusten määrä ja vaikuttavuus Työsuojeluviranomaisten suorittamien tarkastusten määrä on viime vuosina laskenut. Niiden lukumäärä on kansainvälisten kriteereiden mukaan alhainen. Vuonna 2006 tarkastettiin noin 12 000 työpaikkaa, ja kaikkiaan tarkastuksia tehtiin 17 514. Työpaikkojen lisääntyessä tarkastusvälit ovat koko ajan kasva-neet. Joillakin työpaikoilla ne ovat pidentyneet jopa yli 30 vuoteen. Moni työ-


paikka syntyy ja kuolee ilman, että siellä on koskaan käynyt työsuojelutarkas-tajaa. Suomessa on noin 233 000 mikroyritystä (1–9 työntekijää). Työsuojelupiirien asiakaspalautteiden pohjalta on selvästi todettavissa, että tärkein työsuojelutarkastusten vaikuttavuutta kuvaava tekijä on tarkastusten kattavuus (STM/TSO selvitykset). Ilman tarkastusten lukumäärän ja katta-vuuden huomattavaa lisäämistä työolojen valvonta jää marginaaliseksi. Katta-vuus on nyt alle 10 prosenttia, kun se vielä 80-luvulla oli yli 30 prosenttia (STM/TSO tarkastustilastot). Työsuojeluhallinnossa on korostettava tulosjohtamisen käytännönläheisyyttä, ilmapiiriä sekä priorisoinnin, nopean reagoinnin ja konkreettisten valvonta-toimenpiteiden tärkeyttä. Pienten ja keskisuurten työpaikkojen valvontaan on kehitettävä niille sopivia menetelmiä, esimerkiksi alueellisia valvontaiskuja, joiden edellä ja jälkeen jaetaan kattavasti tietoa. • Työsuojeluhallinnon on nykyistä enemmän keskityttävä ydintehtäviinsä.

Työpaikkatarkastusten määrää ja laatua on nostettava sekä tuotevalvon-nan vaikuttavuutta ja toimenpiteitä kehitettävä. Työsuhdeneuvontaan osoitettavat resurssit tulee pääasiallisesti kohdistaa järjestäytymättömiin ja/tai ulkomaalaisia työntekijöitä käyttäviin työnantajiin.

• Valtion tuottavuusohjelma pakottaa arvioimaan myös työsuojeluhallin-

non ja -valvonnan toimivuutta ja kehitystarpeita, mikä tulee tehdä kol-mikantaisesti. Arvioinnissa tulee erityisesti kiinnittää huomiota työsuoje-luvalvonnan riippumattomuuteen, yhtenäiseen valvontakäytäntöön, laa-dukkuuteen ja työpaikkatason vaikuttavuuteen. Myös EU:n kriteereitä työsuojeluvalvonnalle tulee hyödyntää.

3.2. Pakkokeinojen käyttö työsuojeluvalvonnassa Työsuojeluhallinnossa pakkokeinojen itsenäisellä ja riippumattomalla käytöllä on erittäin tärkeä sija. Työsuojelutarkastus ilman tarvittavaa puuttumista ha-vaittuihin epäkohtiin johtaa ennen pitkää työsuojeluvelvoitteiden laiminlyön-tiin. Työsuojelun laiminlyönteihin puuttumiseksi tulisi selvittää nykyistä no-peampien viranomaisreagointikeinojen mahdollisuutta. Sellaisia voisivat olla pikasakko tai lievemmistä laiminlyönneistä ja puutteista tuomittava laimin-lyöntimaksu. Pakkokeinoja käytetään, jos työnantaja ei ole noudattanut työturvallisuuslain tai sen nojalla annettujen säännösten velvoitteita. Toinen pakkokeinojen käyt-


töalue on valvontalain ja -asetuksen noudattaminen. Siihen liittyviä asioita voivat olla esimerkiksi tietojen ja asiakirjojen saaminen ja eräät ilmoitusvel-vollisuutta koskevat asiat. Pakkokeinoja voidaan käyttää myös muissa työsuo-jeluviranomaisen valvottavina olevissa laeissa säädettyjen velvoitteiden täyt-tämiseksi, esimerkkeinä työterveyshuollon järjestäminen tai työaika-asia-kirjojen pitäminen. • Työsuojeluviranomaisten on merkittävästi tehostettava pakkokeinojen

käyttöä työsuojeluvalvonnassa. Valvontajärjestelmän on sisällettävä asianmukaiset rangaistusseuraamukset. Rangaistusjärjestelmän seuraa-musvalikoimaan tulisi liittää ilmiselvien työsuojelupuutteiden johdosta annettava pikasakko tai hallinnollinen laiminlyöntimaksu.

• Työturvallisuutta ja työterveyttä koskevien säännösten noudattamisen

tehostamiseksi, vanhentumisaikojen pidentämiseksi ja työsuojeluasioi-den arvostuksen lisäämiseksi nostetaan rikoslain 47 luvun työturvalli-suusrikosta koskevan enimmäisrangaistuksen määrä vuodesta 2–4 vuo-teen tai vaihtoehtoisesti lisätään lukuun uusi törkeän työturvallisuusri-koksen tunnusmerkistö.

3.3. Työsuojeluviranomaisten tarkastukset muuttuvassa toimintaympäristössä

Työsuojelupiirien tarkastajien ammattitaitoa ja käytännön osaamista on koulu-tuksella edistettävä vastaamaan työelämän jatkuvasti muuttuvia tilanteita. Tarkastajien rekrytoinnissa tulee ottaa huomioon heidän suuntautuneisuutensa ja motivaationsa tehtäviin sekä hyvä käytännön monialainen työkokemus. • Työsuojeluhallinnon on pystyttävä soveltamaan uutta tietoa käytäntöön

jatkuvasti muuttuvan työelämän vaatimusten mukaisesti. Painopisteiden valinnan tulee perustua todellisiin työelämän tarpeisiin.

• Työsuojeluviranomaisten on jatkettava työsuhteiden ehtojen seurannan

tehostamista harmaan talouden valvonnassa yhdessä poliisi- ja verovi-ranomaisten kanssa.

• Työsuojelupiirien työaikavalvontaa tulee edelleen tehostaa ja kehittää.

Erityistä huomiota tulee kiinnittää työaikakirjanpidon, työvuorolistojen ja ylityömäärien valvontaan. Niin voidaan ehkäistä lisääntyvää harmaata ylityötä.


• Työsuojelutarkastusten yhteydessä on edelleenkin huomioitava perintei-set työpaikkojen riskitekijät ja tarvittaessa vaadittava työnantajaa selvit-tämään haittatekijöiden taso työhygieenisillä mittauksilla.

• Tilaajavastuulainsäädännön kehittämistä tulee jatkaa, ja sen tehokkaasta

valvonnasta on huolehdittava.

3.4. Valtakunnalliset toimenpiteet markkinavalvonnan tehostamiseksi

Suomalainen tuoteturvallisuuslainsäädäntö on yhdenmukaistettu EU-lain-säädännön kanssa. Siten koneita, sähkölaitteita, suojaimia, räjähteitä, ae-rosoleja, kaasulaitteita, kemikaaleja ja yksinkertaisia painesäiliöitä koskevat vaatimukset ja määräykset ovat kirjattu EU-direktiiveihin, ja ne ovat saman-laiset kaikissa EU-maissa. Ensisijainen vastuu tuotteiden turvallisuudesta on valmistajilla ja maahantuojilla. • Valtakunnallista markkinavalvontaa on tehostettava merkittävästi. Vi-

ranomaisten valvonnalla (markkinavalvonta) tulee varmistaa nykyistä tehokkaammin, että määräyksiä noudatetaan eikä vaarallisia tai turvalli-suudeltaan puutteellisia tuotteita ole markkinoilla. Tarvittaessa vaaralli-set tuotteet on poistettava markkinoilta nykyistä nopeammin.

• Erilaisten koneiden ja laitteiden kuten nostureiden ulkoistettu määräai-kaistarkastustoiminta ei aina täytä sille asetettuja tavoitteita. Tarkastus-ten toimittajilla ei ole tarvittavaa pätevyyttä eikä välineitä kaikkien viko-jen havainnointiin. Tarkastustoiminnan riippumattomuus ja puolueetto-muus on varmistettava toteutuneiden lainsäädäntöuudistusten jälkeenkin. Epäpätevien tarkastusten toimittajien oikeudet on voitava peruuttaa mahdollisimman nopeasti.

3.5. Työsuojeluvalvonnan tarkastusmaksu Jos tarkastuksessa todetaan työpaikalla puutteita, niiden johdosta suoritettavi-en lisäviranomaistoimenpiteiden vuoksi olisi harkittava määrättäväksi erityi-nen tarkastusmaksu. Tällaisen käytännön mahdollisuudet ja vaikutukset tulisi selvittää.


Työterveyslaitos alueellisine palveluineen on saatava palvelemaan työpaikko-ja nykyistäkin tehokkaammin. Työterveyslaitoksen palvelut ovat maksullisia, ja olisi tärkeää selvittää, miten voidaan lisätä yritysten mahdollisuuksia palve-lujen käyttöön.

• On selvitettävä työnantajan vastuu tarkastuksen todellisista kuluista, jos

työpaikalla on ilmiselvästi laiminlyöty työsuojeluvelvoitteita.

4. Suomalainen työsuojelupolitiikka Työsuojeluviranomaisten toimintaa johtaa sosiaali- ja terveysministeriö. Joh-tamisen tavoitteena on taata hallituksen ohjelmien ja valtionhallinnon työsuo-jelustrategian toimeenpano. Työsuojeluhallinto toimii siis kulloinkin istuvan ministerin alaisuudessa. Tällainen hallintomalli on ristiriidassa ILO:n teolli-suuden ja kaupan ammattientarkastusta koskevan sopimuksen nro 81 kanssa. Työsuojeluhallinnon tulisi olla toimissaan riippumaton hallituksen vaihdok-sesta ja hallitusohjelmista. Suomalaisen työelämän lainsäädäntöön, kehittämiseen ja valvontaan vaikuttaa ILO:n ohella huomattavasti Euroopan unioni. Arviointien ja vertailujen mu-kaan erityisesti valvonnan toteutumisessa on Suomessa puutteita suhteessa eurooppalaiseen tasoon. Tavoitteena tulisi olla, että suomalainen toimintapoli-tiikka ja työsuojeluvalvonta ovat kansainvälisesti vertaillen korkeatasoisia ja tehokkaita ja toimisivat siten esikuvana muille EU:n jäsenmaille. Vuoteen 2012 mennessä EU:ssa on tavoitteena vähentää työtapaturmia ja ammattitauteja 25 prosentilla. EU:n työturvallisuus- ja työterveysstrategia 2007–2012 edellyttää jäsenmailta konkreettisia toimenpiteitä tavoitteiden saa-vuttamiseksi.

• ILO:n yleissopimukset ja EU:n työturvallisuus- ja työterveysstrategia 2007–2012 edellyttävät kansallisia toimintasuunnitelmia, konkreetti-sia tavoitteita ja toiminnan seurantaa.

• ILO:n työturvallisuutta, -terveyttä ja työympäristöä koskevien yleis-

sopimusten nro 187 ja 155, ja sopimukseen 155 liittyvän pöytäkirjan mukaan tulee valmistella kolmikantaisesti kansallinen työsuojelupo-litiikka, jossa määritellään tavoitteet. Asiakirjan perusteella tulee päivittää vuoden 1998 työsuojelustrategia, jossa huomioidaan työ-elämässä tapahtuneet muutokset. Strategian tulee sisältää hallinnon


keskeiset tehtävät. Strateginen johtaminen on jatkuva prosessi, ja sitä on kolmikantaisesti valmistellen suunniteltava, toteutettava, seuratta-va ja kehitettävä nykyistä tehokkaammin.

• Työsuojeluvalvonnasta ja hallinnosta tulee laatia vuosittainen raportti

ILO:n yleissopimuksen 81 mukaisesti. Raportti tulee toimittaa ILO:n toimistoon ja antaa tiedoksi eduskunnalle ja työmarkkinajärjestöille.

• Työturvallisuuden ja työterveyden tilastointia ja seurantamenetelmiä

kehitetään niin, että ennaltaehkäisevää toimintapolitiikkaa ja toimen-piteitä on mahdollista toteuttaa tehokkaasti. Tilastoinnissa tulee ottaa huomioon EU:n vaatimukset sekä ILO:n sopimukseen nro 155 liitty-vä pöytäkirja ja suositus nro 194, joka koskee ammattitautien luette-loa sekä työtapaturmien ja ammattitautien kirjaamista ja ilmoittamis-ta, määräykset myös ammattitautiepäilyistä ja läheltä piti -tilanteiden tilastoinnista.

• Selvitetään, miten voidaan parantaa työterveyshuollon ja työsuojelu-

organisaation välistä yhteistyötä työpaikkatasolla ja valtakunnallises-ti. Lisäksi tulee selvittää, onko tarkoituksenmukaista, että työsuojelu-asiat ja työterveyshuoltoon liittyvät asiat ovat eri ministereillä niin kuin nykyisin, vai onko järkevämpää saattaa kaikki työsuojeluun ja työterveyteen liittyvät asiat saman ministerin alaisuuteen. Samalla on kuitenkin turvattava työterveyshuollon rooli osana terveydenhuollon kenttää.


LOPUKSI Tässä asiakirjassa on ehdotuksia, miten työntekijöiden terveys ja kunnolliset työolosuhteet taattaisiin nykyistä paremmin kaikilla työpaikoilla. Haasteena on saada työpaikat noudattamaan lainsäädäntöä. Se edellyttää yhteistoimin-taa kaikilla tasoilla. Asiakirjassa on ehdotuksia työpaikkatasolle ja valta-kunnan tasolle. Työpaikkatason esitykset liittyvät nykyisen lainsäädännön noudattamiseen, aktiiviseen kehittämisotteeseen ja yhteistyön tehostamiseen työnantajan ja työntekijöiden välillä. Valtakunnan tason esityksissä on eh-dotuksia kansallisen työsuojelupolitiikan kehittämisestä, lainsäädännön ja työmarkkinasopimusten uudistamisesta sekä viranomaisvalvonnan tehosta-misesta. Asiakirja palvelee myös ammattiyhdistysliikkeen oman toiminnan kehittä-mistä. Haasteena on kehittää keskusjärjestö- ja liittotason toimintaa siten, että työpaikoille valitaan aina luottamushenkilöt ja työsuojeluvaltuutetut ja että heille luodaan hyvät edellytykset hoitaa edunvalvontaa ja kehittää työ-ympäristöä. Perusedellytys on, että työpaikalla on asetettu tarvittavat yhteis-toimintaelimet. Suomessa on työpaikkoja, joilla työsuojelun taso on maailman huippuluok-kaa sekä työpaikkoja, joilla on vielä paljon tehtävää. Työsuojelussa ja työ-turvallisuudessa on viime vuosina kehitetty hyviä toimintatapoja toiminnan parantamiseksi. Haasteena on levittää tietoa hyvistä käytännöistä ja saattaa ne toimiviksi työpaikoilla. Kyse on ennen muuta tahdosta ja asenteesta. Ta-voitteena tulee olla lisääntynyt hyvinvointi ja parempi työympäristö.

News & Politics

Parempaan työympäristöön