Рекрутер vs Заказчик

Где мои

кандидатики?

Ищу!

Что-то

незаметно!

Как следствие…

Почему так?

Зачем в процессе подбора нужна отчетность?

• На основании объективной

информации проще

предлагать варианты

изменения ситуации

• Цифры – объективны и не эмоциональны

• С помощью цифр можно показать ситуацию

целиком, а не какую-то ее часть

• Цифры помогают локализовать проблему

Три кита отчетности

• Описываем ситуацию

• Указываем на проблему

• Вносим предложения по

устранению проблемы

Типичная ситуация №1

[Менеджер]: А что у нас там с плюсниками?

[HR]: Сделали два оффера. Оба отказались :(

[Менеджер]: Это я в курсе. Другие-то кандидаты есть?

[HR]: Ищу. Но тех, кто работал с 3D реально мало на

рынке... Редкий навык.

[Менеджер]: Второй месяц это слышу. Неужели за всё

время так никого и не нашлось?

[HR]: Ну вот вчера накопала несколько, сегодня

прозваниваю. Надеюсь, будут хорошие.

[Менеджер]: А уж я-то как надеюсь...

Отчет о работе

Вакансия Отобрано Прошли

скрининг

Прособесе-

довано

Сделали

тестовое

Сделано

офферов

Принято

офферов

Senior C++

Middle Java

Support

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

По количеству этапов подбора

Отчет о работе

Вакансия Найдено Из них

отобрано

Прошли

скрининг

Сделали

тестовое

Прособе-

седовано

Сделано

офферов

Принято

офферов

Senior

C++

98 9 5 - 4 2 0

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Отчет о работе

Вакансия Найдено Из них

отобрано

Прошли

скрининг

Сделали

тестовое

Прособе-

седовано

Сделано

офферов

Принято

офферов

Senior

C++

98 9 5 - 4 2 0

Middle

Java

103 21 10 4 4 2 1

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Отчет о работе

Вакансия Найдено Из них

отобрано

Прошли

скрининг

Сделали

тестовое

Прособе-

седовано

Сделано

офферов

Принято

офферов

Senior

C++

98 9 5 - 4 2 0

Middle

Java

103 21 10 4 4 2 1

Support 210 52 28 - 24 3 2

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Сопроводительное письмо к отчету о работе

Андрей, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников.

На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между

количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для

дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое

десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного

опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших,

сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали.

В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента

попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без

опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем

достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в

короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас

сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить

его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?

Сопроводительное письмо к отчету о работе

Андрей, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников.

На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между

количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для

дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое

десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного

опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших,

сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали.

В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента

попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без

опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем

достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в

короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас

сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить

его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?

Типичная ситуация №2

[Менеджер]: А что у нас там с плюсниками?

[HR]: Пока ничего. Все отваливаются.

[Менеджер]: Что значит «отваливаются»?

[HR]: Ну отказываются от рассмотрения. То проекты

им неинтересные, то денег много хотят. Большой

очень процент отказов.

[Менеджер]: Нормальные у нас проекты. Вон ребята

работают, всё всех устраивает.

[HR]: Зарплатные ожидания у кандидатов больше

нашей вилки

[Менеджер]: А зачем ты дорогих смотришь? Ищи в

нашем диапазоне. Неужели ж все хотят 100 тыщ?

[HR]: Ищу…

Отчет об отказах

Неинтересны

задачи

Получил

другой оффер Мало денег

Передумал

идти к нам

Рассмотрение

вакансии

Первое

интервью

Тестовое

задание

Второе

интервью

Оффер

Отчет об отказах

Неинтересны

задачи

Получил

другой оффер Мало денег

Передумал

идти к нам

Рассмотрение

вакансии 8 - 3 -

Первое

интервью 1 1 - -

Тестовое

задание - 5 - 2

Второе

интервью - 3 - 1

Оффер - 1 2 -

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Отчет об отказах

Неинтересны

задачи

Получил

другой оффер Мало денег

Передумал

идти к нам

Рассмотрение

вакансии 2 - 1 -

Тестовое

задание 4 8 - 7

Первое

интервью 1 - - -

Второе

интервью - - - -

Оффер - - 1 -

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Отчет об отказах

Неинтересны

задачи

Получил

другой оффер Мало денег

Передумал

идти к нам

Рассмотрение

вакансии 4 - 8 -

Первое

интервью - - 1 -

Тестовое

задание - - - -

Второе

интервью - - - -

Оффер - 3 3 1

За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

Сопроводительное письмо к отчету об отказах

Артем, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в

него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут

отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими

причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество

отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе.

Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим

кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение,

количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины -

наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати,

основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной

вилки.

Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную

планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки

проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши

требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного

опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит

поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и

вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?

Сопроводительное письмо к отчету об отказах

Артем, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в

него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут

отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими

причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество

отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе.

Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим

кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение,

количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины -

наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати,

основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной

вилки.

Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную

планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки

проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши

требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного

опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит

поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и

вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?

Типичная ситуация №3

[Менеджер]: А что у нас там с джавистами?

[HR]: Ищем, смотрим. Очень большая конкуренция

сейчас на рынке, всем нужны джависты

[Менеджер]: Так всегда было

[HR]: Мы просто сейчас сильно по зарплатам

проседаем по сравнению с рынком

[Менеджер]: Ну кому мы уступаем? Только

СуперБанку? Остальные на нашем уровне

[HR]: МегаСофт больше платит, Рога и Копыта тоже

[Менеджер]: Рога и Копыта? Да ладно!

[HR]: Да точно

[Менеджер]: Да нормально мы платим. Это джависты

обнаглели. Ты просто ищи адекватных и все будет ок

Отчет о состоянии рынка

Компании Junior Middle Senior

pro

du

ct

ou

tso

urc

e

Отчет о состоянии рынка. Часть 1.

Откуда

кандидаты Middle Senior

pro

du

ct

МегаСофт 70000 120000

П-Системс 80000 -

СуперБанк 75000 130000

ou

tso

urc

e iZombie 70000 120000

УльтраСофт - 90000

F-Solutions 65000 100000

Вакансии Middle Senior

pro

du

ct

МегаСофт 80000 120000

Roga and

Kopyta 90000 130000

Горэнерго 50000 -

ou

tso

urc

e Точка.ру 65000 -

СуперСофт - 85000

F-Solutions 75000 110000

Ожидания кандидатов: Предложения компаний:

Отчет о состоянии рынка. Часть 1.

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

Middle Senior

Ожидания

Предложения

Средние по рынку ожидания и предложения:

Отчет о состоянии рынка. Часть 2.

Junior Middle Senior

Вакансии 14 81 56

Кандидаты 53 44 9

Соотношение количества вакансий и резюме по позиции С++:

0

20

40

60

80

100

Junior Middle Senior

Вакансии

Кандидаты

Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка

Игорь, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала

данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны

две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов

Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме.

Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже

используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то

же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей

вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» -

верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на

данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10

000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие

офферы на бОольшую сумму.

Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей

зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности

в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть

данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших

сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю

в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.

Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка

Игорь, привет,

я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала

данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны

две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов

Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме.

Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже

используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то

же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей

вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» -

верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на

данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10

000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие

офферы на бОольшую сумму.

Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей

зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности

в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть

данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших

сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю

в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.

Напоминаем: Три кита отчетности

• Описываем ситуацию

• Указываем на проблему

• Вносим предложения по

устранению проблемы

Мир, дружба & жвачка

Где мои

кандидатики?

В почте отчет!

Обсудим?

Ну приходи

Почта:

dontpanic@ichar.ru

Сайт:

ichar.ru Твиттер:

@iCharHR Фейсбук:

https://www.facebook.com/iCharHR Вконтакте:

http://vk.com/ichar