Китайский бамбук сеется в подготовленную почву

Времена меняются, ожидания людей изменились, и личный компонент человеческих жизней становится все сильнее и сильнее. Произошла настоящая смена ценностей, но большинство организаций не сумело вовремя заметить это. Множество людей сейчас требуют введения гибкого стиля работы и дополнительных творческих отпусков

Реальная смена ценностей

Однако, некоторые люди будут продолжать счастливо работать по 70 часов в неделю, поэтому если другие хотят работать меньше, им и ожидать следует меньшего. Вопрос в том, будет ли в будущем возможность для организаций иметь в своем составе столь различные типы людей?

Место, где один человек был бы счастлив, может оказаться адом для другого человека

Что нам следует сделать, так это понять, что мы все больше не одинаковы, и получить максимум из самых разных талантов. Должны ли мы позволить людям уйти только потому, что они хотят работать только три дня в неделю, или же нам стоит найти способы с пользой применить их таланты? Времена меняются, гибкость должна стать частью подхода организаций к управлению людьми. Не сумеете достигнуть этого, не сумеете уследить за климатом вашего предприятия, и вы проиграете

Когда возникает вопрос о кадрах, оказывается, что мы переживаем глобальный и все более критический дефицит всего: нет технических талантов, нет исполнителей и нет лидеров. В каждом годичном отчете можно прочитать эпическую фразу о том, что «люди являются самым ценным достоянием нашей компании». Правильным, тщательно обдуманным и точным комментарием к этой фразе было бы – ложь. Попросите нескольких руководителей высшего ранга откровенно сказать вам, каковы их приоритеты и посмотрите, на каком месте списка появляются люди

Если только 180 из 6000 работников говорят, что их компании эффективно помогают росту своих людей, может быть, нам стоить спросить себя не о том, что мы делаем неправильно, а

о том, делаем ли мы хоть что-нибудь правильно?

Если англичане считают, что различия между высшим руководством и остальной рабочей силой все еще создает проблемы, то немцы гораздо более откровенны – они просто не любят свое руководство. Институт Джева в Мюнхене сообщает, что 88% рабочих думают, что их высшее руководство «неприятны или некомпетентны», а 20% отметили, что ненавидят их

Ненависть к своему руководству

Что немцы больше всего ненавидят в своем руководстве:

• Неоправданные нападки и придирки (85%) • Подавляют работников (79%) • Непредсказуемы (74%) • Не замечают вклада персонала в работу

(72%) • Несправедливы (69%) • Отказываются общаться (67%) • Нечестны (65%) • Нет чувства долга (54%)

Главной причиной того, что люди остаются на работе и не увольняются, является вызов, который имеет для них большое значение. Другие причины того, почему люди остаются:

• Разнообразие • Автономия • Хорошие отношения При этом важно помнить, что нельзя одинаково подходить к должности или каждому поколению. Стратегия удержания талантливого продавца должна отличаться от стратегии удержания 30-летнего специалиста по информационным технологиям. Ведь их потребности так различны!

Сегодня молодые люди, работающие в бизнесе, планируют менять работу каждые 2-3 года, и, что еще более важно, в это скудное на таланты время большинство собирается изменить не только вид работы, но и отрасль, и категорию работы.

Исследование выпускников школ бизнеса (2500 студентов из 36 университетов в 11 странах), проведенное компанией Pricewaterhouse Coopers, подтверждает сказанное. 57% прошенных заявили, что «главной их карьерной целью является баланс между работой и личной жизнью»

В условиях быстрых изменений в среде, живущей по принципу «покажи мне деньги», обещание повышения при условии, «если ты будешь упорно работать», не принесет вам ничего, кроме усмешек и недоверия

Но, важно помнить, что всегда будет какое-то количество людей, которые любят работу душой и сердцем. Любят до такой степени, что она стала доминирующим фактором большей части их жизни

Баланс между жизнью и работой важен для большинства, но не для тех, кто считает 70-часовую рабочую неделю нормальным и приятным явлением

Чтобы победить в войне за таланты, главной стратегией, которой следует держаться, является правило «облегчи таланту выполнение работы». Таланты не хотят тревожиться об оплате и условиях, они хотят сразу «схватить быка за рога». Если вы хотите получить от них то, что вам нужно, постарайтесь следовать этому правилу, иначе всегда найдутся искатели обиженных талантов, чтобы заполучить их

Когда нужные люди находятся на месте, самым важным вопросом становится рабочая обстановка компании, являющаяся постоянно действующим элементом, определяющим успех или неудачу предприятия

Возможность, которую нужно принимать в расчет, - это желание работников всех уровней организации чувствовать, что их мнение имеет значение. Для создания культуры удержания персонала организации большое значение имеет создание обстановки, в которой каждый работник может высказаться. При этом он знает, что его мнение может повлиять на решения руководителей

Стратегия удержания – это не просто приятная вещь, которой следовало бы располагать, это неотъемлемая часть повседневной работы компании, определяющая качество ее работы. Потеря вашими работниками мотивации из-за какого-нибудь пустяка может оказаться равносильной самоубийству для вашей организации, - они просто не захотят и не станут принимать ее

Компании всего мира испытывают потребность в гибкости как главной стратегии удержания ценных

работников. Вот некоторые идеи, которые могут помочь

Радость работы с помощью Интернета

Во всем мире работа с помощью Интернета поднимает коэффициент удержания кадров, особенно у тех, кто ищет баланс между работой и жизнью сотрудников. По мере постоянного улучшения технологий становится все легче и легче разрешать сотрудникам, которых вы действительно хотите сохранить, быть более гибкими в отношении местоположения их «офиса». Хотя многие консервативные менеджеры думают, что служащие, находящиеся вне поля зрения начальства, сходят с ума и оказываются без контроля, появляется все больше доказательств, что эта форма работы (для тех, кому она нравится) действительно поднимает как производительность труда, так и коэффициент кадровой устойчивости

Отпуск на полдняНасколько гибкими могут быть фирмы в США выяснилось, когда дебютировала версия фильма «Звездные войны». Некоторые компании давали своим служащим отпуск на полдня, чтобы они смогли посмотреть фильм «Звездные войны», другие, признавая для своих работников право поразвлечься, организовали день, в который служащим предлагалось одеться в костюмы любимых персонажей из фильма ☺

Свои собственные проекты

Дать людям возможность работать над свои собственными проектами.

Например, компания Philips знаменита своими новаторскими технологиями и весьма поощряет свой исследовательский персонал в поиске и развитии собственных идей и финансирует их работу

Интеграция работы и жизни

Рассуждать об установленных часах работы смешно, когда работники работают гораздо больше в силу особенностей проектов, в которых они участвуют. Поэтому, например, служащие фирмы 3Com сами выбирают себе условия работы и связанные с нею дополнительные выгоды. Технология движет всем процессом от работы до системы вознаграждения

Поощрительные премии

В компании АС Nielsen 25% от суммы поощрительных премий руководителей зависят от того, насколько удовлетворены их служащие – наглядный пример воплощения лозунга «Нет улыбок, нет денег». А в Pret a Manager если вы получили повышение, вам выдается денежная премия, но вам не разрешается сохранить ее для себя – вы обязаны раздать ее своим сотрудникам. Это возглавляемая молодыми людьми компания исходит из допущения, что раз вам теперь хорошо (ведь вы получили повышение), то сейчас самое время помочь тем, благодаря кому вы вдвинулись

Поддержка супругов

Противоречие между возросшей потребностью в глобальных менеджерах, которые могли бы принять назначение на посты за рубежом, и нежеланием работающих супружеских пар приносить в жертву карьеру одного супруга ради выгодной должности за рубежом второго приводит к поиску идеальных сверхгибких решений. Менеджерам приходится принять тот факт, что старинная практика, когда один из служащих (мужчина) принимал должность за границей, а его жена оставалась дома больше не работает

Поддержка супругов

Как нестандартно подходят компании к тому, чтобы привлечь нужный талант к тому месту, где он должен работать:

• Оплата учебы второго супруга. • Предоставление супруге (супругу) работника оплачиваемый отпуск, если она (он) тоже работает в этой компании. После этого, если работник возвращается на старое местожительство, супруга (супруг) снова получает свою работу.

• Поиск работы супруге (супругу) самой компанией

Выход за пределыЛюди хотят выйти за пределы установленных ими для себя ограничений, а в некоторых случаях и вообще за пределы своего Я.

Что их воодушевляет на работе: Быть частью чего-то большого Делать что-то такое, чего никогда раньше не делал Делать что-то такое, что раньше не считал возможным для себя Делать что-то, имеющее значение для людей, соседей, мира, окружающей среды Узнать что-нибудь новое и интересное

Китайский бамбук сеется в подготовленную почву, и первые четыре года весь его рост происходит под землей. Над поверхностью видна лишь маленькая луковица, из

которой пробивается тонкий росток. А затем, в течение пятого года жизни, бамбук достигает в высоту около 25 метров