Управление на основе данных

Управление на основе данных

Как повысить эффективность HR-процессов с помощью аналитики

КТО МЫ

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

ИССЛЕДОВАНИЯ

АВТОМАТИЗАЦИЯ HR

* среди консалтинговых компаний в области управления персоналом (по данным рейтингов РА «Эксперт» и журнала «Коммерсантъ Деньги» по итогам 2014 г.)

(УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ И HR-КОНСАЛТИНГ)

№ 1

498

150

В РЕЙТИНГЕ *

ПРОЕКТОВ В ГОД

КОНСУЛЬТАНТОВ

ЛЕТ НА РЫНКЕ 26

ВО ЧТО ВЕРИМ НАША МИССИЯ КТО МЫ

ЭКОНОМИКА

И

ПСИХОЛОГИЯ

БИЗНЕС

ДЕЛАЮТ

ЛЮДИ

ЛЮДЯМ И ОРГАНИЗАЦИЯМ –

ЭФФЕКТИВНОСТЬ,

РАЗВИТИЕ И ДРАЙВ

4

НАШИ КЛИЕНТЫ

ГОСОРГАНИЗАЦИИ ФИНАНСОВЫЕ КОМПАНИИ ТРАНСПОРТ, ЛОГИСТИКА

ФАРМАЦЕВТИКА, МЕДИЦИНА RETAIL ТЭК ТЕЛЕКОМ, МЕДИА, IT

АТОМНАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ МЕТАЛЛУРГИЯ ПРОИЗВОДСТВО, ПРОМЫШЛЕННОСТЬ FMCG

5

Менеджеры не доверяют HR

Менеджеры не считают HR экспертами даже в core-HR темах, таких как разработка моделей компетенций и Comp&Ben

Распространяется мнение, что лучший HR – сам менеджер

Исследование Institute for Corporate Productivity, 2013 г.

70%

Отношение менеджеров к качеству моделей компетенций (доли менеджеров)

Не соответствуют реальному профилю успеха

Соответствуют реальному профилю успеха

Исследование PayScale, 2013 г.

51%

Участие HR в формировании компенсационных пакетов (доли компаний)

Не вовлекают HR Вовлкакают HR

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

6

… к сожалению, заслуженно

Причина: основной инструмент HR – интуиция:

2/3 компаний создают компетенции методом экспертного анализа интервью с менеджерами (исследование TalentCode, 2016 г.)

Существенный инструмент планирования обучения: заявки мененджеров

Исследование ЭКОПСИ, 2016 г.

47%

Доля компетенций, реально связанных с эффективностью или карьерным

движением

Не связаны Связаны

Исследование ЭКОПСИ, 2015 г.

95%

Доля менеджерского обучения, реально связанного с эффективностью или

карьерным движением

Не связано Связано


ВОПРОСЫ БИЗНЕСА ВОПРОСЫ БИЗНЕСА

7

На какие вопросы хочет получить ответы бизнес?


ОБРАЗ РЕЗУЛЬТАТА

Все ли инструменты, которые мы применяем,

ведут к повышению эффективности бизнеса?

Можно ли повысить отдачу для бизнеса

(эффективность персонала / кадровую

защищенность), не повышая вложений в

персонал?

Не слишком ли сложные правила принятия

решения о приеме / повышении сотрудника мы

применяем?

Уверены ли мы, что принимаем и продвигаем

наиболее лояльных / потенциальных сотрудников?

КПД системы управления эффективностью:

- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-то?

- На что на самом деле мотивирует система мотивации?

КПД системы обучения:

- Какие обучающие программы реально повышают

эффективность сотрудников?

КПД системы подбора:

- Сколько на самом деле стоит подбор (общие затраты

компании пока результативный человек станет в строй)?

- Какие этапы подбора самые дорогие?

Профиль эффективности:

- Чем эффективные в данной должности сотрудники

отличаются от неэффективных?

Профиль карьеры:

- Какие качества реально определяют карьеру в

организации?

Профиль лояльности

- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?

- Чем сотрудники организации отличаются от всех

остальных?

HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-

ПРАКТИК НА БИЗНЕС

DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ

(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)

8

HR-аналитика: фокусы внимания


КПД системы управления эффективностью:

- Мотивирует ли система мотивации хоть на что-

то?

- На что на самом деле мотивирует система

мотивации?

КПД системы обучения:

- Какие обучающие программы реально повышают

эффективность сотрудников?

КПД системы подбора:

- Сколько на самом деле стоит подбор (общие

затраты компании пока результативный человек

станет в строй)?

- Какие этапы подбора самые дорогие?

Профиль эффективности:

- Чем эффективные в данной должности

сотрудники отличаются от неэффективных?

Профиль карьеры:

- Какие качества реально определяют карьеру в

организации?

Профиль лояльности

- Какие сотрудники остаются, а какие – уходят?

- Чем сотрудники организации отличаются от всех

остальных?

HR КПД ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ HR-ПРАКТИК НА

БИЗНЕС

DEEP ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ

(DATA-ENABLED EMPLOYEE PROFILE)

Более 60% всех проектов по HR-

аналитике в мире

Давно стали рутиной на западе, редко

встречаются в России

Резкий рост интереса, и на

западе, и в России

9

От управления на основе интуиции – к управлению на основе данных

10

Эволюция практической науки (на примере баллистики)

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ТРАЕКТОРИИ СНАРЯДА

XIV ВЕК

Реально снаряд

летит не так,

а …

XX ВЕК

1900

1800

1700

1600

1500

1400

Выявлены

физические законы,

реально определяющие

траекторию снаряда

(от Ньютона до Стокса)


11

Как работает HR сейчас (парадигма «мы и так знаем»)

ЗАПУСК

Услышали

модную теорию

Развертывание системы

на всю организацию

ИДЕЯ


Услышали

модную теорию

ИДЕЯ

12

Схема управления на основе данных (парадигма «мы не знаем»)

ГИПОТЕЗА

Прояснение проблемы

Согласование показателей

эффективности

БИЗНЕС - ЗАПРОС

АНАЛИЗ

ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЗАПУСК

Формирование множества гипотез

Выделение из них наиболее

достоверной

Развертывание системы

на всю организацию

Выделение основной и

контрольной групп

Пилот

Сравнение результатов групп


1

2 3

4

13

Входное тестирование – одна областей, где технология уже победила интуицию

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Результаты внедрения тестирования в подбор вместо интервью (M. Hoffman, L. Khan, 2015)

0 -1 -2 -3 1 2

До начала проекта (года) После начала проекта (года)

Ср

ед

ни

й с

таж

сотр

удни

ков

14

Интуиция снижает качество прогноза


Результаты внедрения тестирования в подбор вместо интервью (M. Hoffman, l. Khan, 2015)

0% 20% 40% 60%

Доля вмешательства менеджеров в результаты теста

45%

35%

25%

Дол

я с

отр

удни

ков, про

ра

бота

вш

их б

ол

ее

6 м

ес.

Когда менеджеры (по

результатам интервью)

вмешиваются в принятие

решений, результаты

ухудшаются почти на 30%

15

Кейс: как крупная телекоммуникационная компания меняла подход к подбору

Черты Примеры вопросов

Нацеленный на получение

удовольствия от работы

• При всей серьезности задач нельзя забывать о том,

что работа должна приносить удовольствие

• Нужно избегать стресса, возникающего из-за

перегрузки сотрудников

Командный • Коллеги должны быть всегда готовы помочь и

поддержать друг друга

• Я верю в эффективность командной работы

Нацеленный на продажи • Мне нравится продавать что-либо другим

• Я вкладываю в работу много времени и сил

16

Как был устроен подбор:

Сотрудники отдела телемаркетинга (продавцы по телефону) подбирались

рекрутерами и оценивались на пригодность к работе с помощью АЦ

Какие качества были нужны, чтобы пройти АЦ:

17

Какие были результаты подбора


80% сотрудников не выполняют план продаж При этом часть сотрудников в

среднем выполняет план, а часть –

существенно недовыполняет

Задача исследования: улучшить

инструмент отбора

Инструменты исследования: личностные и мотивационные опросники cut-e

18

АДАПТИВНОСТЬ

(опросник заполняется за 15 минут, быстрее всего на рынке)

ЗАЩИЩЕННОСТЬ ОТ СОЦИАЛЬНОЙ ЖЕЛАТЕЛЬНОСТИ

(опрашиваемый не может сказать «мне присущи все черты»)

ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ОПРОСНИКА:

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ

Cut-e [Кьют] - полный

спектр инструментов для

оценки личности,

мотивации и

способностей: • Основной офис в

Гамбурге (Германия)

• Более 4 млн кандидатов

в год

• Более 40 языков

ЭКОПСИ –

эксклюзивный

представитель в

России

19

Найдена четкая зависимость между личностными характеристиками и объемом продаж

Совпадение списков - 85%:

• сотрудников с наибольшим объемом

продаж

• Сотрудников с наибольшим индексом

эффективности

Индекс эффективности

Вы

по

лн

ен

ие

пл

ан

а п

ро

да

ж

22 сотрудника 4 сотрудника

4 сотрудника 22 сотрудника

Ниж

е м

ед

ианы

В

ыш

е м

ед

ианы

Ниже медианы Выше медианы


Индекс эффективности:

• Сформирован по результатам

исследования

• Состоит из комбинации личностных,

мотивационных и биографических

характеристик, в наибольшей степени

коррелирующих с продажами

Черты Примеры вопросов

Ориентированный на

вознаграждение

• () Эффективность работы должна влиять на доход

сотрудника

• () Успешные сотрудники должны получать

соответствующее признание в компании

НЕ нацеленный на получение

удовольствия от работы

• () Нужно избегать стресса, возникающего из-за перегрузки

сотрудников

• () При всей серьезности задач нельзя забывать о том, что

работа должна приносить удовольствие

НЕ Командный • () На рабочем месте должна преобладать дружеская

атмосфера

• () Компания должна относиться ко всем сотрудникам с

уважением

НЕ Нацеленный на продажи • () Мне нравится продавать что-либо другим

• () Я вкладываю в работу много времени и сил

20

Какие же люди хорошо продают?

Эффективные сотрудники – одиночки, делающие сложную, стрессогенную

работу на внешней мотивации

Какие качества нужны эффективным сотрудникам:

Шаг 1. Переход на опросники при подборе (идет сейчас)

• Каждый кандидат проходит опросник (на 36 шкал) продолжительностью 30 мин.

• Из опросника выделяются 4 значимые шкалы

• На основании этих шкал рассчитывается индекс эффективности

• В компанию принимаются только кандидаты с наибольшим индексом эффективности

Шаг 2. Создание собственного опросника

• Так как для отсева нужны только 4 шкалы из 36, можно создать собственный опросник на 4 шкалы (2 – положительных, 2 – отрицательных)

• Прохождение опросника займет 4-5 минут

• Результаты однозначно показывают сильные и слабые стороны сотрудника именно для данной работы

21

Как изменятся инструменты отбора?


22

Пример отчета по опроснику


Кандидат соответствует требованиям к

качествам, которые наиболее важны в данной

работе

Кандидат считает важным достигать высокого уровня

профессионализма в своей работе

Профессионализм

Для кандидата признание его заслуг и успехов является

важной составляющей работы

Признание

Кандидат не видит ценности в весѐлой атмосфере на

работе

Весѐлая атмосфера

Григорий Финкельштейн,

Партнер, руководитель Цента анализа данных

[email protected]

Москва, ул. Долгоруковская, 7

Тел.: (+7 495) 645 21 15

www.ecopsy.ru

www.facebook.com/ecopsy.ru

Контактная информация

Recruiting & HR

Управление на основе данных