"Управление персоналом на основе ABC XYZ анализа"

Корпоративная

фабрика «сверх-

производителей» (на основе ABC – XYZ анализа)

Анна Агашкова, руководитель

направления «Управление

персоналом» КГ «Здесь и Сейчас»

Александра Масаковская,

руководитель Центра обучения и

развития ООО «Электросервис и Ко»

HR-фестиваль, 25-26 апреля 2014

Проект по повышению

эффективности персонала

реализован в торговой сети

«Электросила»

2

Покрытие РБ 24 магазина

Штат 996 человек: 500 продавцов, 24 заведующих магазинов

С момента внедрения - 7 месяцев.

Принципы:

•делать больше меньшим количеством,

•привлекать и удерживать «звезд» лучшими условиями


Идея проекта

«Что невозможно измерить, тем невозможно управлять»

«В работе с персоналом дифференцированный

подход – это все…

Именно так строятся первоклассные организации –

постоянно усиливаясь за счет ежегодного отбора лучших.»

Джек Уэлч, «Самая суть»

3 HR-фестиваль, 25-26 апреля 2014

4

Логика проекта

Причины

1.Не было прозрачной системы

управления сотрудниками сети

(анализировалась

результативность сети в целом

без детального

централизованного анализа

результативности его персонала;

субъективные кадровые

решения).

2.Вымывались результативные

сотрудники - (ХХ% уволившихся

сотрудников назвали в качестве

главной причины увольнения - не

возможность роста; ХХ% -

субъективность начисления

зарплаты).

.

3.Избыточный штат

4.Перерасход ФОТ (прирост

ФОТа превышал прирост

производительность труда)

Промежуточные

показатели

1.Скорость

воспроизводства «нового

продавца»

(от дня подачи заявки до вывода

продавца в категорию «В»)

≤ 90 дней

2.Доля сотрудников

категории «А» и «В»

(≥ 90%, «А» - ≥ 20%)

3.Уровень текучести

категории «А» и «В»

(≤ ХХ%)

4.Доля ФОТ в выручке (%)

Мероприятия

1.АВС и X,Y,Z анализ,

«матрица успеха»

2. «Лестница успеха»

3. Внедрение системы

регулярного обучения

4.Оптимизация штата

(объединение направлений,

гибкие графики, работа по

способностям, сокращение)

5.Рейтинги заведующих

магазинов

6.Замеры результативности

обучающих активностей

7.Внедрение «Модели

компетенций»

8.Смента системы оплаты.

9.Конкурсы на большие призы

Целевое состояние

1. Производительность труда =

выручка на 1 сотрудника

+Х% +ХХ% +ХХ% +ХХ%

3 года

2.Темп прироста

производительности труда к темпу

прироста ФОТ =(средняя выручка

за отчетный период/ средняя

выручка за аналогичный прошлый

период )– (средний ФОТ за

отчетный период/ средний ФОТ за

аналогичный прошлый период)

≥ +Х% (прирост)

3.Отдача от инвестиций в

персонал = маржинальный доход

на 1 руб. инвестиций в персонал

≥ +Х% (прирост)


Модель лидерства

в General Electric (пионеры в

управлении талантами)

1.высокий уровень энергии (energy)

2.способность заряжать энергией (energize)

других людей для достижения

общих целей

4.способность постоянно выполнять

(execute) нужную работу

и обещания

3.умение принимать непростые

решения (edge)

5

20

70

10


Немного мировой

статистики

6

На сколько

результативность

высокопроизводительных

сотрудников выше

среднепроизводительных


Группировка

сотрудников, основанная

на принципе Паретто

7

Категория А – наиболее

продуктивные

сотрудники.

Категория Б – «рабочие

пчелы» компании.

Категория С – «балласт»

компании.


Формула группировки

сотрудников по

категориям

8

Среднее

-15%

+25%


Пример АВС – анализа

за период по продавцам

9

Продавцы «А»

категории

Продавцы «В»

категории

Продавцы «С»

категории


Изменение категорий

продавцов по месяцам

10 HR-фестиваль, 25-26 апреля 2014

Пример фрагмента структуры

отчета по удельному весу

категорий продавцов за период

11

Норма эфф-ных продавцов

(категории А и Б) 90%

Среднее

-15%

+25%


12

АВС анализ в

компьютерных тестах

Продавец ТО написал комп. тест, результат - 84%

При общем

проходном

результате

тестирования

автоматически

определяются и

заливаются по

принципу

«светофора»


Определение «точек

роста»

13

ПО всем

сотрудникам: ПО одному из

сотрудников:

HR-фестиваль, 25-26 апреля

Для чего нужен

XYZ-анализ

14

Пример, динамика результативности сотрудника «Иванова».

Пример, динамика результативности сотрудника «Петрова».


15

Сотрудник декабрь январь февраль март апрель Среднее

значение

Иванов 35 тыс. у.е. 32 тыс. у.е. 38 тыс. у.е. 38 тыс. у.е. 32 тыс. у.е. 35

Петров 40 тыс. у.е. 20 тыс. у.е. 48 тыс. у.е. 48 тыс. у.е. 22 тыс. у.е. 35,6

Пример, динамики объема продаж сотрудников Иванова и

Петрова из категории А:


16

ФИО/

Период дек янв февр март апр

среднее

знач

среднеквадра-

тичное отклонение

коэффициент

вариации

Иванов 35 32 38 38 32 35 2,68 7,67%

Петров 40 20 48 48 22 35,6 12,29 34,52%

Пример расчета коэффициента вариации для сотрудников Иванова и Петрова:

Группы Значение коэффициента вариации

группа Х до 10%

Группа Y от 10% до 25%

Группа Z свыше 25%

Формула расчета

коэффициента вариации (V)


9 групп сотрудников (на

основании АВС и XYZ-анализа)

17

AZ зона активного обучения

AY зона развития и

обучения, контроль показателя текучести

AХ зона «Эталонов» и

«звезды Героя», бонусы, конкурс в кадровый

резерв, контроль показателя текучести

BZ зона внимания и

контроля

BY зона развития и

обучения, контроль показателя текучести

BX зона активизации и развития, контроль

показателя текучести

CZ зона испытательного

срока и планового увольнения

CY зона испытательного

срока и планового увольнения

CX зона активного

увольнения

резул

ьт

ат

ив

но

ст

ь

стабильность результатов

Период

«воспроизводства»

продавца

18

Мер

оп

ри

ят

ия

Тр

уд

оус

тр

ой

ст

во

на

раб

от

у

Заявка на

вакансию

10 дней

Стартовое обучение

2

недели

Наставни-

чество в ТО

2

недели

Адаптационные мероприятия

2

недели

Работа в своем ТО

(под присмотром

наставника и

тренера) 2 недели

Экзамен по

испытательному

сроку

Исп

ыт

ат

ел

ьн

ый

ср

ок п

од

тв

ер

жд

ен

Промежуточ-

ный контроль

по категории

в АВС-анализе

0 14 28 42 56

Количество дней

Анализ продаж стажера

по АВС - анализу


«Лестница успеха» (система внутридолжностного роста)

19

1 ступень

3 ступень

4 ступень

5 ступень

2 ступень


Пример показателей оценки

результативности

руководителей магазинов

Критерии рейтинга заведующих магазином

% эффективных сотрудников (продавцов

«А» и «В»)

(60%)

Доля участников

в Системе Дистанционного Обучения

(10%)

Текучесть сотрудников

А и В категорий

(30%)


Пример рейтинга

руководителей ТО

ежемесячный

21

Мероприятия по FUN

Годовой рейтинг – результаты ассессмента

+результативность за год


Примеры мотиваций по

рейтингу

22

Все мероприятия должны быть в

стиле -

Примеры мотиваций на ТОП-3

в рейтинге:


Задачи

«поддерживающей

системы»

23

1.Дифференцировать условия для категорий:

уровень оплаты (3

млн., 5 -6 млн, 12 – 20

млн.)

объем льгот

возможность

обучаться и

развиваться

продвигаться по

карьерной лестнице


24

2. Стимулировать руководителей разъяснять своим «середнячкам»,

что им нужно развивать в своих компетенциях для того, чтобы

переместиться в верхние категории (Что делать?)

Определяем точки роста

продавца для достижения

категории «А»:

Задачи


системы»


Примеры

стимулирования

руководителей

25

• Проведение обучения заведующих ТО

(Тренинг управленческих навыков на

основе АВС-анализа)

• Шаблон регулярной обратной связи


Задачи


системы»

26

3. Давать сотрудникам инструменты (активности по

обучению и развитию), которые позволят

совершенствовать компетенции и подниматься «по

лестнице успеха».

Например:

Система дистанционного

обучения

по товару, доступная 24 часа,

365 дней в году.

Планы: внедрение мероприятий по развитию

компетенций HR-фестиваль, 25-26 апреля 2014

Система Дистанционного

Обучения

27

Месяц Бренд Тов.группа Кол-во чел.Соло-техника 102

Пылесосы 112

Планшеты 120

Телевизоры 135

Посудомоечные машины 120

Планшеты и навигаторы 126

Красота 128

Телевизоры 139

ИТОГО 8 982

МАРТ

ФЕВРАЛЬ

0

100

200

300

400

500

600

700

0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000

7 000

8 000

9 000

октябрь ноябрь декабрь январь февраль март

Запустив систему СДО мы повысили количество обученных в 3 раза при

этом сократив расходы на командировки сотрудников

Кол-во обученых факт план

ЗАПУСК

СДО


Задачи


системы»

28

4.Сделать процесс динамичным, когда место в верхних группах необходимо регулярно подтверждать

Дистанционная аттестация на удержание позиций по «Лестнице успеха»

5.Регулярно транслировать преимущества нахождения в верхних группах

Пиар лучших по «Лестнице успеха» на внутреннем портале

6.Невыгодность нахождения в низовых категориях (визуализация заработных плат)

3 млн. VS 20 млн.


29

7. Стимулировать руководителей принимать оперативные решения по отношению к своим сотрудникам, занявшим низовые категории.

Например, если сотрудник 3й месяц подряд окажется в «С» категории – рекомендации к увольнению.

Через введение KPI в рейтинг:

• максимальный удельный вес сотрудников

• уровень текучести сотрудников категории «А» и «В».

Задачи


системы»


IT продукты для

автоматизации АВС-XYZ

анализа

30

Qlik View

1C в «Управление торговли»

Excel


Проекты по развитию

HR-системы

31

Анна Агашкова, руководитель

направления «Управление

персоналом» КГ «Здесь и Сейчас»

Тел. 217 00 62, 284 66 46

Моб. (29) 655 23 28

E-mail: [email protected]

Skype: agashkova

www.zis.by

Александра Масаковская, руководитель

Центра обучения и развития

ООО «Электросервис и Ко»

Моб. (29) 75 100 20

E-mail: [email protected]

Skype: alexandragsm

Связывайтесь с нами:

Recruiting & HR

"Управление персоналом на основе ABC XYZ анализа"