Výzkum Aktuálních trendů HR marketingu na Slovensku 2015

Aktuálne trendyHR marketingu na Slovenskupre rok 2015

Brand / Business / Design

PRVÝROČNÍK

O výskume

akujeme všetkým, ktorí sa zapojili do prieskumu a pomohli tak zmapovať oblasť

HR marketingu na Slovensku. Online prieskum so 16-timi otázkami prebiehal v ob-

dobí od 21.04.2015 do 15.03. 2015 a zúčastnilo sa ho 63 respondentov. V pries-

kume používame dva termíny - HR marketing a Značka zamestnávateľa. Dovoľte

ich krátke vysvetlenie. Značka zamestnávateľa zachytáva základnú filozofiu každej firmy,

napĺňa názov spoločnosti významom, zmyslom, s kto-

rým sa môžu ľudia stotožniť. HR marketing je nástroj,

ktorý sa používa na komunikáciu a predstavenie spo-

ločnosti ako dovnútra, tak aj navonok svojmu okoliu.

Značka zamestnávateľa spoločnosti a ich firemné kul-

túry odráža a formuje, zatiaľ čo HR marketing tieto spo-

ločnosti predstavuje.

1

Prieskum sme pripravili

a realizovali v spolupráci

s našimi partnermi - expertmi na

HR marketing a tvorcami značiek

zamestnávateľov BrandBakers.

Ď

k respondentomOtázky

1. Akú pozíciu zastáva HR tím / HR oddelenievo Vašej spoločnosti?

2. Aká je Vaša pozícia v HR? 3. V akom pomere je Vaša práca rozdelenámedzi operatívne a strategické úlohy?

84%

11%

HR riaditeľ / manažér /

business partner

HR

špecialista

Iné

56%44%

Operatívne

(krátkodobé) úlohy

Strategické

(dlhodobé) úlohy

68%

27%5%

5%

Je súčasťou

najvyššieho vedeniaJe súčasťou

širšieho vedenia

Nie je

súčasťou vedenia

2

„68% spoločností

považuje prácu personalistov

za dôležitú činnosť.“

„Bude 44% času a síl personalistov stačiť

na úlohy, akými sú budovanie značky

zamestnávateľa alebo vytváranie plánu

pre formovanie firemnej kultúry?“

„84% respondentov

prieskumu pracuje na pozícii

HR riaditeľ, manažér alebo

HR business partner.“

836 56 0Kvalita uchádzačov (kompetencie pre danú pozíciu)

Osobnosť uchádzačov (charakter zodpovedajúci firemnej kultúre)

Množstvo uchádzačov

Náklady spojené s náborovým a výberovým procesom

Dĺžka trvania náborového a výberového procesu

Nesprávne definovaný profil uchádzača

Otázky k náboru

veľmi

náročné

(%)

náročné

(%)

menej

náročné

(%)

nenáročné

(%)

1. Uvádzame niekoľko oblastí, ktoré súvisias náborom alebo výberom zamestnancov. Na základevašich skúseností zhodnoťte ich náročnosť v rámcivýberových procesov na danej škále.

3. Akú rolu zohrávajú firemné hodnoty pri výbere

nových zamestnancov?

2. Uvádzame nástroje/metódy, ktoré sa

využívajú pri získavaní zamestnancov.

Označte, ako často ich používate? vždy

(%)

Odporučenia interných zamestnancov

Personálna agentúra

Executive search

Internetové pracovné portály

Cielené náborové kampane na konkrétne pozície

Interný výber

Nábor absolventov SŠ/VŠ

veľmi často

(%)

niekedy

(%)

veľmi zriedkavo

(%)

nikdy

(%)

„Kvalita uchádzačov a

osobnosť uchádzačov sú

najväčšími problémami.

Náklady na výber

personalisti ako problém

stále nevnímajú.“

15 026 59

4321 34 2

3411 49 5

513 34 11

4311 28 18

15 15 36 16 18

8 38 31 16 7

25 45 25 5 0

38 36 23 3 0

3 25 39 26 7

46 44 5 3 2

2 2 239 55

„Pracovné portály naďalej dominujú prostriedkom, ktoré spoločnosti vo výbere používajú. Ako je ľahké/náročné je

prostredníctvom tohto nástroja nájsť skutočne kvalitných kandidátov? Druhé miesto patrí internému výberu

zamestnancov, čo je pozitívny a dobrý trend, ktorý súvisí so silnou značkou zamestnávateľa. V tejto oblasti je však

stále priestor na posilnenie. Tretie miesto patrí odporučeniam interných zamestnancom. Programy odporúčania

sú prostriedkom budúcnosti, ktorý môže do firiem priniesť až 50% nových zamestnancov. Môžu byť zdrojom č.1

z pohľadu objemu kandidátov, ich kvality ale tiež nákladov či retencie.“

3

68%

13%

14%

5%

Nehrajú žiadnu rolu

Zohrávajú najdôležitejšiu rolu

Hrajú rovnakú rolu

ako iné kritériá

Hrajú len malú rolu

„Význam firemných hodnôt

ako najdôležitejšieho kritéria

výberu označilo iba 14%

respondentov. 68% ich

vníma ako rovnako dôležité

ako iné kritéria. Otázkou je,

či je toto percento signálom

toho, že trendom je získavať

ľudí na základe ich prístupu

a hodnôt, nie iba na základe

ich skúseností a kvalifikácie.“

Otázky k HR marketingu / Podpora a investície

1. Podporuje vedenie Vašej spoločnostiaktivity v oblasti HR marketingu?

2. Aké budú Vaše investície do HR marketingu v roku 2015v porovnaní s predchádzajúcim rokom?

49%

40%

11%

Plne ich podporuje

Podporuje ich

minimálne

Čiastočne ich

podporuje

Budú vyššie

57%

24% 19%

Budú nižšie

Budú rovnaké

„Podporu vedenia v oblasti HR

marketingu má úctyhodných

89% personalistov. Toto číslo

je pár percent vyššie ako

v susednej Českej republike.“

„Investície do HR marketingu

narastú. 24% spoločností bude mať

väčší rozpočet. 20% spoločností

bude naopak rozpočet znižovať“

4

Otázky k HR marketingu / Zodpovednosť a spolupráca

Kto je vo Vašej spoločnosti zodpovedný za HR marketing? S ktorými oddeleniami najviacspolupracujete v oblastiHR marketingu?

Marketingovým oddelením

Obchodným oddelením

Komunikácia/PR

Iné

Finančným oddelením

25%0% 50%

7%

10%

48%

23%

41%

„V takmer v 89% prípadoch sú

partnermi v oblasti HR marketingu

kolegovia z marketingu,

PR a komunikácie.“ HR oddelenie

95%

2%

3%

Marketingové oddelenie

Board / executive tím

„Na Slovensku patrí podľa odpovedí personalistov zodpovednosť za

túto tému HR tímom (95%). Podľa výskumu „The future of employer

branding“ realizovaného spoločnosťou Universum si však 60%

riaditeľov spoločností priradilo vlastníctvo tejto témy sebe.“

5

/ Prínosy a meranie Otázky k HR marketingu

Podľa akých parametrov meriate a hodnotíte úspešnosť HR marketingových aktivít?

63% 59% 57%

43%37%

31%27% 24% 22%

15%6%8%

14%

Aký najdôležitejší prínos majú pre vás/vašu spoločnosť HR marketingové aktivity?

Kvalitanovýchzaměstnanců

Známostznačky

Fluktuacezaměstnanců(kolik jichodchází)

Efektivitazískáváníuchazečů

Délka náboru Retencezaměstnanců(jak dlouhozůstávají)

Početuchazečů napozici

Nákladyna nábor

Angažovanostzaměstnanců

Umístěnív žebříčkuZaměstnavatelroku

NevímPoměruchazeč/novýzaměstnanec

Procentozaměstnancůzískanýchpřes programdoporučení

31%

Fluktuácia zamestnancov a kvalita nových zamestnancov

sú najčastejšie KPI's na Slovensku. V zahraničí je kľúčovým

parametrom číslo jedna angažovanosť zamestnancov.

Na Slovensku sa angažovanosť objavila na 7.priečke.

HR marketingové aktivity podľa prieskumu pozitívne ovplyvňujú a zvyšujú kvalitu

kandidátov a efektivitu v získavaní kandidátov. Na tretom mieste sa objavuje prínos v

podobe zvýšenia povedomia o značke.

Kratšiadĺžka trvaniavýberu

32%

Nižšienákladyspojenés náborom/výberom

29%

Vyššia kvalitanovýchzamestnancov

61%

Vyššiaefektivitav získavaníuchádzačov

58%

Vyššiaretenciazamestnancov

30%

Nižšiafluktuáciazamestnancov

37%

Vyššiaangažovanosťzamestnancov

34%

Väčší početuchádzačovna jednupozíciu

44%

Vyššiepovedomieo vašejznačke

50%

Lepšieumiestneniev rebríčkuZamestnávateľroka

5%

Neviem

5%

Vyššiepercentozískanýchzamestnancovprostredníctvom programuodporúčanikandidátov

21%

Lepší pomeruchádzačovvoči novýmzamestnancom

7%

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

70%

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

70%

6

Otázky k značke

Máte stanovenú stratégiu pre budovanie značkyzamestnávateľa? (Aké asociácie sa majúuchádzačom spájať s menom Vašej spoločnosti?)

Ako častorealizujete prieskumangažovanosti Vašichzamestnancov?

Ako často zisťujete, ako Vašu spoločnosť vnímajúuchádzači, s ktorými prichádzate do kontaktu počasnáborových a výberových procesov?

Neviem

Momentálne

na stratégií pracujeme

Áno, máme

Nie, zatiaľ

nemáme

Raz za rok

Iné

Raz za

pol roka

„Vyzerá to, že sa podľa čísel prieskumu približujeme

k úrovni západných krajín. 71% spoločností má

alebo pracuje na stratégii pre budovanie značky.

To sa nám zdá takmer neuveriteľné.

Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme myslia,

čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti, ale aj ľudia

vo vnútri - zamestnanci. Preto je potrebné ich do

procesu budovania značky aktívne zapojiť.“

„53% respondentov uvádza,

že sa zaujímajú o názor

uchádzačov na ich spoločnosť

skôr náhodne alebo vôbec.“

„50% respondentov

uviedlo, že prieskum

angažovanosti

nerealizujú vôbec,

alebo v intervale raz

za dva roky. V dobe

rýchlych zmien to ….

Že by tyto společnosti

nezajímalo, jak moc

pracují s potenciálem

svých lidí?“

Raz

za 2 roky

Vôbec

nerobíme

37%

50%

21%

27%

29%13%

13%8%

2%

Nikdy sme

sa o to nezaujímali

Len občas,

skôr náhodne

50% 47%

3%

Veľmi často

7

Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti

Nábor na univerzitách (Campus Management)

SAtraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov

Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky

Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Plán pre formovanie firemnej kultúry

Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)

Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov

Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie

Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu

Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch

Samostatné kariérne www stránky (Microsites)

Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi

Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)

Analýza náborovej stratégie konkurencie

Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov

Veľké socio-výskumy (Big data)

19

14

9

8

6

6

6

5

5

4

4

4

4

4

3

1

Nástroje HR marketingu / Používané a fungujúce skvele (%)

0 % 3% 10 % 15 % 20 %

8

V tejto kategórii vychádzajú ako najviac

osvedčené nástroje kariérna sekcia na

webovej stránke spoločnosti a komunikácia a nábor

študentov na univerzitách. 0

0

Vedúcim trendom HR marketingu je

podobne ako v Českej republike

Stratégia pre budovanie značky zamestnávateľa.

Tento rok na nej pracuje 25% spoločností, pričom

50% spoločností už stratégiu stanovenú má.

Video predstavujúce firemnú kultúru je vo svete už

dlho dobrým základom a tento trend vyplývajúci

z prieskumu je pozitívnym zistením.











Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov








13

10

9

8

6

6

7

6

6

5

5

5

3

3

3

1

2

2

Nástroje HR marketingu / Začnú sa používať tento rok = trendy (%)

0 % 5% 10 % 15 %

9



















10

8

8

8

6

7

7

6

5

5

5

4

4

4

4

3

3

4

Nástroje HR marketingu / Nepoužívané + Neosvedčili sa nám (%)

0 % 2 % 6 % 8 %4 % 10 %

10

Významnou súčasťou Stratégie

pre budovanie značky zamestná-

vateľa je nepochybne Jedinečný

prísľub značky zamestnávateľa (Employer

Value Proposition). Pre jeho “tvorbu“ sú okrem

iného potrebné Výskum rozhodovacích kritérií

a Analýza náborovej komunikácie. Tieto nás-

troje sa však v prieskume objavujú skôr v ka-

tegórii neznáme a nepoužívané . To bude v

tomto roku výzva pre HR tímy, ktoré na Stra-

tégii pre budovanie značky zamestnávateľa.

Firmy sa tiež veľmi nezaoberajú optimalizáciou

svojich kariérnych stránok pre mobilné telefó-

ny, čo je v dobe “smartphonov” prekvapivé.

Neznáme



















19

14

14

13

11

5

9

3

3

2

2

2

2

2

2

0

0

0

Nástroje HR marketingu / (%)

0 % 5% 10 % 15 % 20 %

11

V kategórii neznáme alebo nepoužívané sa objavujú

rovnaké nástroje. Gamifikácia sa neujala“ v HR

marketingu rovnako ako v marketingu všeobecne.

Neznámym nástrojom pre HR zostávajú BigData, ktoré naopak

v marketingu zaznamenávajú raketový vzostup. Otázkou ale

ostáva, či je na malom slovenskom, ale napr. aj na českom trhu

použitie BigData vôbec rozumné. Výskum rozhodovacích kritérií

cieľovej skupiny uchádzačov a analýza náborovej komunikácie

konkurencie možno znie príliš vznešene. Vo svojej podstate však

ide hlavne o to, že je potrebné vedieť/zistiť, čo je pre uchádzača

dôležité pri výbere zamestnávateľa, podľa akých kritérií sa

predovšetkým rozhodujú - obchodníci, IT špecialisti, čašníci atď.

7

0

3

7

3

3

0

10

3

0

3

23

10

3

10

3

0

10

Nepoznáme Nepoužívame

Plánujeme

používať

tento rok

Neosvedčili

sa nám

Dobre sa

nám osvedčili

Osvedčili

sa nám skvele

14

14

3

0

13

0

5

2

2

2

2

2

9

11

2

0

19

3

8

9

10

4

6

3

5

5

5

3

4

2

7

7

4

4

9

3

5

3

3

13

6

8

6

9

10

6

5

1

2

5

7

6

2

3

2

2

2

6

5

9

6

5

5

9

8

8

5

3

8

10

1

8

0

0

1

6

3

6

8

6

5

4

9

19

4

4

5

4

4

14















Kariérne profily na sociálnych sieťach ( LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)




Nástroje HR marketingu / Prehľad (%)

12

Pokiaľ chcú firmy získať tých najlepších ľudí

(a osloviť aj pasívnych kandidátov), budú musieť

začať investovať do Značky zamestnávateľa HR

marketingu viac úsilia a prostriedkov.

Trendom je sústrediť sa na to, ako zaujať

a „pritiahnuť ľudí“, čo je veľký rozdiel v porovnaní

s „oslovovaním“ alebo „preplácaním“ ľudí na trhu práce.

Hranice medzi kanceláriami a okolitým svetom sa

do značnej miery zbúrali (napríklad vďaka sociálnym

sieťam). Je preto dôležité budovať značku, ktorá pôsobí

relevantne a autenticky a zároveň je jedinečná vo vzťahu

ku konkurencii.

Hlavným nástrojom HR marketingu na Slovensku

sú podľa prieskumu pracovné portály. Ich hlavnou

nevýhodou je, že sú určené pre aktívne hľadajúcich

kandidátov. Tí najlepší ľudia však prácu pravdepodobne

majú a práve tých je potrebné zaujať a stať sa pre nich

zaujímavou voľbou a lepšou možnosťou. Túto funkciu

však pracovné portály nesplnia. Možno preto sa úspešné

firmy zameriavajú na programy odporučenia. Nikto nevie

firmu predať lepšie ako samotní zamestnanci.

Sociálne siete pri ich správnom využití môžu

zohrávať kľúčovú rolu v HR marketingu.

Prostredníctvom nich môžu potenciálni kandidáti

nahliadnuť dovnútra firmy, čo je jedným z prvých krokov

kandidáta pri rozhodovaní o firme ako takej a jej kultúre.

Obrovský potenciál sociálnych sietí môžu firmy využiť

iba za podmienky, že oslovia kandidátov „unikátnym

obsahom“.

Zapojenie expertov na marketing do

HR marketingových aktivít je v zahraničí bežným

javom. Marketingová kompetencia sa pre HR

manažérov stáva dôležitou odbornou kompetenciu,

ktorú si môžu rozvíjať a doplniť práve pri spolupráci

s marketingovými a brand manažérmi.

Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme

myslia, čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti aj

zamestnanci. Preto je potrebné ich do procesu

budovania značky aj HR marketingových nástrojov

aktívnejšie zapojiť.

Trendy alebo akým smerom je dobré sa uberať?

13

Od roku 1994 sa snažíme zlepšovať svet ako v pracovných projektoch, tak aj v tých

dobrovoľníckych a neziskových. Vášnivo radi robíme svoju prácu a robíme všetko preto,

aby sme mohli byť hrdí na čokoľvek, čo robíme. Sme radi, že naši klienti, priaznivci

a priatelia nám to umožňujú!

O Maxman Consultants

www.maxman-consultants.com

Recruiting & HR

Výzkum Aktuálních trendů HR marketingu na Slovensku 2015