Upload
johan-skogloef
View
148
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Utveckla en lärande organisation för
framtidens krav
Webinar 10 december
.
25 år med lärande
Grundare Learntech
Utvecklar lärandet i organisationer
Johan Skoglöf
.
Utveckla en effektiv lärande organisation…
Behovet att utveckla lärandet
Översikt av utvecklingsmodellen
Förmågorna att utveckla
Hur kan man använda modellen
Idag pratar jag om
3
Behovet att utveckla lärandet
.Jobben förändras allt snabbare
5
.Brist på kompetens håller VD vaken
Source: Deloitte Global Human Capital Trends , PwC 17th
Global CEO survey
Brist på
kompetens är
#1 problem
Anser att brist på nyckelkompetens är ett hot mot tillväxten
.Annställdas beteenden ändras
7
“Födda” med
tekniken
Mobilen som huvudredskap
Svar med
ett klick
Relationer &
samarbete
Vill jobba
på distans
Millennials uppgår till 45% av arbetskraften 2020
.Utbildning och utveckling är det
viktigaste för nya generationer
8
Översikt av utvecklingsmodellen
.
Anpassar till behov/strategi
Säkrar effekt av lärinsatser (förmåga)
Är tids- och kostnadseffektiva
Vad utmärker en bra utbildningsfunktion?
Affärsnytta
Mognadsindex
.
Varför använda en mognadsmodell?
Bedöma eget nuläge
Jämföra med andra organisationer
Identifiera nödvändiga förbättringar
Varför Deloitte Bersin?
Största organisationen (750.000 pren.)
Mest omfattande forskning (1000+ org.)
Stöd för att bygga förmågor
Learning Maturity Model (Deloitte Bersin)
.Utvecklingsmodell för
lärande organisationer
12
Nivå 1: Lärande oprioriterat
Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass
Nivå 3: Förbättra prestationer
Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga
Kortsiktiga behov/”brandsläckning”
Klassrumsutbildning, hands-on
Decentraliserad/okoordinerad
Informell styrning
Få har kompetens inom lärande
Effektiv formell utbildning
Mål- och rollstyrt lärande
Flexibla lärmetoder
Central utbildningsfunktion
Fokus på styrning/effektivitet
Fokus på prestationer i arbetet
Stötta informellt lärande
Just-in-time lärande
Integrera lärande i affärsprocesser
Integrera lärande med HR/TM
Utveckla organisationens förmåga
Användargenererat innehåll
Kunskapsdelning & samarbete
Lärande del av org. strategi
Experter och anställda ansvariga
.
Lärmetoder
Arbetssätt
System & Verktyg
Organisation & Styrning
Roller och kompetenser
Lärande kultur
Analysverktyg utvecklingsmodellen
(förmågor att bygga)Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur
Utv
eck
la o
rgan
isat
ion
en
s
förm
åga
Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)
Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)
Kunskapsdelning och sociala nätverk
Lärande del av affärsprocesser
Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer
Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)
”Integrated Talent Management Systems”
System för kunskapsdelning och sociala nätverk
System for användargenererat innehåll (video-on-demand)
Högsta ledningen deltar och stöttar
”Lärfunktionen” flexibel och agil
Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande
Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar
Community ansvariga
Coacher för socialt lärande
Knowledge Management
Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk
En kultur att dela kunskaper och erfarenheter
Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning
Förb
ättr
ap
rest
atio
ne
r
Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.
Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)
Personligt och situations anpassat lärande
Stötta prestations med just-in-timelärande
Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”
Lärande integrerat med Performance Management
Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser
Mäter tillämpning/effekt av lärande
Verktyg för utveckling av mobilt lärande
Lärportaler
Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)
System för situations anpassat ”ContentManagement”
Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser
Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande
Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning
”Performance” konsulter
”Bibliotekarier”
Informationsarkitekter
Media-experter
Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer
Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning
Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.
(Fo
rme
ll)u
tbild
nin
g I t
op
pkl
ass Kurser med blandade läraktiviteter över
tiden för att säkra förmåga
Lärande länkat till roller och kompetenser
Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..
Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter
ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser
Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader
LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter
System för virtuella klassrum
Standardiserade mallar/support for elearningverkyg
Verktyg för Rapid eLearning
Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande
Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande
Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)
Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
Pedagoger/manusförfattare
eLearning utvecklare
Chefer uppmuntrar lärande
Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens
Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål
Lära
nd
e o
pri
ori
tera
t
Formaliserade kurser (klassrum)
Kurser generella för många målgrupper
Stor användning av externa kurs-leverantörer
Dokumenterad process för utveckling av kurser
Ramavtal med leverantörer på plats
Mäter deltagande
Kursadministration på plats
IT-infrastruktur för eLearning
Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek
Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)
Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)
Anpassning till verksamhetens behov görs informellt
Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”
Lärare (ofta ämnesexperter)
Kursadministratörer
Lärande som belöning
Svag koppling mellan lärande och arbete
Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande
Förmågor att utveckla
.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur
Utv
eck
la o
rgan
isat
ion
en
s
förm
åga
Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)
Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)
Kunskapsdelning och sociala nätverk
Lärande del av affärsprocesser
Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer
Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)
”Integrated Talent Management Systems”
System för kunskapsdelning och sociala nätverk
System for användargenererat innehåll (video-on-demand)
Högsta ledningen deltar och stöttar
”Lärfunktionen” flexibel och agil
Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande
Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar
Community ansvariga
Coacher för socialt lärande
Knowledge Management
Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk
En kultur att dela kunskaper och erfarenheter
Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning
Förb
ättr
ap
rest
atio
ne
r
Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.
Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)
Personligt och situations anpassat lärande
Stötta prestations med just-in-timelärande
Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”
Lärande integrerat med Performance Management
Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser
Mäter tillämpning/effekt av lärande
Verktyg för utveckling av mobilt lärande
Lärportaler
Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)
System för situations anpassat ”ContentManagement”
Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser
Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande
Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning
”Performance” konsulter
”Bibliotekarier”
Informationsarkitekter
Media-experter
Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer
Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning
Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.
(Fo
rme
ll)u
tbild
nin
g I t
op
pkl
ass Kurser med blandade läraktiviteter över
tiden för att säkra förmåga
Lärande länkat till roller och kompetenser
Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..
Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter
ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser
Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader
LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter
System för virtuella klassrum
Standardiserade mallar/support for elearningverkyg
Verktyg för Rapid eLearning
Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande
Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande
Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)
Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
Pedagoger/manusförfattare
eLearning utvecklare
Chefer uppmuntrar lärande
Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens
Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål
Lära
nd
e s
ido
ord
nat
Formaliserade kurser (klassrum)
Kurser generella för många målgrupper
Stor användning av externa kurs-leverantörer
Dokumenterad process för utveckling av kurser
Ramavtal med leverantörer på plats
Mäter deltagande
Kursadministration på plats
IT-infrastruktur för eLearning
Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek
Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)
Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)
Anpassning till verksamhetens behov görs informellt
Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”
Lärare (ofta ämnesexperter)
Kursadministratörer
Lärande som belöning
Svag koppling mellan lärande och arbete
Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande
Nivå 2 - (Formell) utbildning i toppklass
15
.Räcker en kurs för att stänga
kompetensgapet?
16
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
KOMPLEXA
UPPGIFTER
UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA
MED
STÖD
ANPASSAR &
UTVECKLAR
Förberedelse
Kurs
Kurs Uppgift
Repetition
Stöd
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.Ledarskap för nya chefer
18 dagar på kursgård
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.Ledarskap för nya chefer
5 dagar på kursgård
VC: Kickoff VC: MotivationSjälvstudier Tests
v1 v5
Online coaching
v7 v8 v9 ff
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.Räcker en kurs för att stänga
kompetensgapet?
19
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
KOMPLEXA
UPPGIFTER
UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA
MED
STÖD
ANPASSAR &
UTVECKLAR
eLearning
Webinar
Klassrum Webinar
eLearning
Forum
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.ATD:
Användning av webinar ökar mest
20
0
5
10
15
20
25
2003 2013
Webinar
eLearning
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.Mål- och rollstyrt lärande
Produktkurs (2 dagar)
Relevant för
servicetekniker
1 dag
Relevant för
säljare
2 timmar
Bara 17% av xxx
anställda tycker att
kurserna är relevanta
för jobben
Lärmetoder
“Blandat”
Flexibelt
Mål/roll styrt
.Utveckling av läraktiviteter
ANALYZE DESIGN DEVELOP IMPLEMENT EVALUATE
Mål/problem
Kompetensgap
Målgrupp
Existerande mtrl.
Kompetensplan
Lärmål
Läraktiviteter
Test & utvärdering
Planera utvecklng &
leverans
Dedatljera utformnign
Utveckla innehåll
Media/eLearning
Integration
Målinrikta utbd
kommunicera
Planera leverns
Genomföra
Följa upp
Deltagande
Upplevelser
Lärande
Tillämpning
Kostnader
Uppdatering
Arbetssätt
Processer
Utvecklingsstöd
Kompetensprofiler
Mätning & utv.
Leverantörer
.Standardisera och stötta
kursutveckling
Ämnesexpert
eLearning koordinator
Affärs-enheter
eLearning-experter
InstruktionerMallarChecklistorUtbildningSupport
Support system
Arbetssätt
Processer
Utvecklingsstöd
Kompetensprofiler
Mätning & utv.
Leverantörer
Utbildare Ämnesexpert
eLearning koordinator
Utbildare
.Mallar och instruktioner
Arbetssätt
Processer
Utvecklingsstöd
Kompetensprofiler
Mätning & utv.
Leverantörer
.Utvärdera
ROI
Tillämpning
Lärande
Upplevelse
Deltagande
Arbetssätt
Processer
Utvecklingsstöd
Kompetensprofiler
Mätning & utv.
Leverantörer
.Kopplig mellan kompetens
och läraktivitet
System & Verktyg
LMS - kompetens
Webinar
(Rapid) eLearning
.
VD
HR
Utbildning
Lön
Rekrytering
Produktion
Enh A
Enh B
Enh C
Sälj
Marknad A
Marknad B
Marknad C
F&U
Avd A
Avd B
Avd C
Organisation
27
VD
HR
Lön
Rekrytering
Produktion
Enh A
Enh B
Enh C
Sälj
Marknad A
Marknad B
Marknad C
F&U
Avd A
Avd B
Avd C
Organisation & styrning
Organisation
Mandat utb.chef
(Årlig) planering
Budget & finansiering
Nära behoven
Korta ledtider
Koordination
Effektivitet
.
Verksamheten
Central funktion
En hybrid organisation
Gemensamma tjänster/support• IT infrastruktur (LMS, Webinar, verktyg)
• Arbetssätt/metoder
• Utvecklingsstöd
• Administration
• Lärkonsulter
• …
Gemensamma program• Ledarskap
• Nyanställda
• Projektledning
• Språk
• “Compliance”
• …
Organisation & styrning
Organisation
Mandat utb.chef
(Årlig) planering
Budget & finansiering
• Kompetensansvar
• Planering/budget
• Lokala behov
• Leverans
• Kompetensansvar
• Planering/budget
• Lokala behov
• Leverans
• Kompetensansvar
• Planering/budget
• Lokala behov
• Leverans
Styrning
Ko
ord
ina
tio
n
.Utbildningsplanering
29
Organisation & styrning
Organisation
Mandat utb.chef
(Årlig) planering
Budget & finansieringVerksamhetens
mål/strategi
Enhetens
mål/strategi
Medarbetarnas
mål
Kompetensplan
Utvecklingsplaner
Enhetens
UtbildningsplanVerksamhetens
Utbildningsplan
Enhetens
UtbildningsplanEnhetens
UtbildningsplanEnhetens
UtbildningsplanEnhetens
Utbildningsplan
.Roller i utbildningsfunktionen
30
Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärkonsulter Kompetensansvariga
Lärare Kursadministratörer
Roller
.
To a very large extent
To a large extent
Partly
To some extent
Not really
23. Do you think that your manager is supporting your competence development?
Är lärande uppmuntrat?
31
Nothing is stopping me
The attitude of my manager
Lack of time
My own interest
Other, please specify:
26. What do you consider to be the main factor stopping you from taking part in more learning & sharing activities?
Lärande kultur
Chefer uppmuntrar
Anställda erkända
Roller och mål
.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur
Utv
eck
la o
rgan
isat
ion
en
s
förm
åga
Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)
Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)
Kunskapsdelning och sociala nätverk
Lärande del av affärsprocesser
Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer
Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)
”Integrated Talent Management Systems”
System för kunskapsdelning och sociala nätverk
System for användargenererat innehåll (video-on-demand)
Högsta ledningen deltar och stöttar
”Lärfunktionen” flexibel och agil
Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande
Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar
Community ansvariga
Coacher för socialt lärande
Knowledge Management
Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk
En kultur att dela kunskaper och erfarenheter
Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning
Förb
ättr
ap
rest
atio
ne
r
Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.
Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)
Personligt och situations anpassat lärande
Stötta prestations med just-in-timelärande
Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”
Lärande integrerat med Performance Management
Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser
Mäter tillämpning/effekt av lärande
Verktyg för utveckling av mobilt lärande
Lärportaler
Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)
System för situations anpassat ”ContentManagement”
Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser
Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande
Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning
”Performance” konsulter
”Bibliotekarier”
Informationsarkitekter
Media-experter
Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer
Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning
Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.
(Fo
rme
ll)u
tbild
nin
g I t
op
pkl
ass Kurser med blandade läraktiviteter över
tiden för att säkra förmåga
Lärande länkat till roller och kompetenser
Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..
Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter
ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser
Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader
LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter
System för virtuella klassrum
Standardiserade mallar/support for elearningverkyg
Verktyg för Rapid eLearning
Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande
Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande
Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)
Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
Pedagoger/manusförfattare
eLearning utvecklare
Chefer uppmuntrar lärande
Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens
Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål
Lära
nd
e s
ido
ord
nat
Formaliserade kurser (klassrum)
Kurser generella för många målgrupper
Stor användning av externa kurs-leverantörer
Dokumenterad process för utveckling av kurser
Ramavtal med leverantörer på plats
Mäter deltagande
Kursadministration på plats
IT-infrastruktur för eLearning
Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek
Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)
Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)
Anpassning till verksamhetens behov görs informellt
Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”
Lärare (ofta ämnesexperter)
Kursadministratörer
Lärande som belöning
Svag koppling mellan lärande och arbete
Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande
Nivå 3 – Förbättra prestationer
32
.Lärande just-in-time
33
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
KOMPLEXA
UPPGIFTER
UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA
MED
STÖD
ANPASSAR &
UTVECKLAR
Lärmetoder
Just-in-time
Informellt
Lära i arbetet
Situationsanpassat
Mobilt
Rapid eLearning
Video
Skärminspelning
.Lägga in marknadsbudgeten
Lärmetoder
Just-in-time
Informellt
Lära i arbetet
Situationsanpassat
Mobilt
.Lärportaler
Lärande
Förberedelse
Instruktion
Samarbete
LMS Intranät Videos Produktinfo
Lärmetoder
Just-in-time
Informellt
Lära i arbetet
Situationsanpassat
Mobilt
.Lärmetoder
Just-in-time
Informellt
Lära i arbetet
Situationsanpassat
Mobilt
Sitationsanpassat
lärande och support
.
Försäljningsprognos 2015:
Huvudverktyg för millennials
Mobilt lärande
PC
Tablet
Mobile
Användning av mobile i lärande:
• Video learning
• Performance support
• Referensmaterial
Lärmetoder
Just-in-time
Informellt
Lära i arbetet
Situationsanpassat
Mobilt
.
Individ: Motivation
Kunskaper
Hälsa
Arbetsuppgiften: Procedurer
Regler
Teknologi
Samarbeten
Information
Förväntningar
Krav
Organisation: Kultur
Värderingar
Ledarskap
System
Processer
Teknologier
Produkter
Kunder
Vad påverkar en anställds
prestation?
Arbetssätt
Analysera prestationer
Integrerat med PM
Mäter effekt/tillämpning
.Integrerat i målstyrning
39
Kompetenskrav
Lärande & utveckling
Uppföljning
Kompetens-profiler
Bemanning
Rekrytering
Mål och utveckling
Lärande
Lön och ersättning
Karriär och succession
Arbetssätt
Analysera prestationer
Integrerat med PM
Mäter effekt/tillämpning
.Plattform för “just-in-time”
40
System & verktyg
Lärportaler
Plattform Just-in-time
Mobil leverans
.Ansvar i verksamheten
Kritiska processer
Service Delivery ProcessService Delivery Process
Sales to Delivery ProcessProduktutveckling
Kompetensansvarig
Identifiera kompetensbehov
Planera och utveckla
Införa i organisationen
Organisation & styrning
Ansvar i verksamheten
Expert/supportansvar
Gemensam styrning TM
.Expertansvar
42
High Impact
Produkt, process, system etc
Instruktioner
Organisation & styrning
Ansvar i verksamheten
Expert/supportansvar
Gemensam styrning TM
Expertansvar
.Roller i utbildningsfunktionen
43
“Performance”-konsulter Bibliotekarier Informationsarkitekter Mediaexperter
Lärkonsulter Kompetensansvariga Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärare Kursadministratörer
Roller
.Lärande för bättre prestationer
44
Lärande kultur
Fokus på prestationer
Mer än utbildning
Lärande i arbetet
.Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur
Utv
eck
la o
rgan
isat
ion
en
s
förm
åga
Anställda utvecklar ny kunskap tillsammans (med kunder)
Användargenererat innehåll (t.ex. som YouTube)
Kunskapsdelning och sociala nätverk
Lärande del av affärsprocesser
Lärande fullt integrerat i övriga Talent Management processer
Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)
”Integrated Talent Management Systems”
System för kunskapsdelning och sociala nätverk
System for användargenererat innehåll (video-on-demand)
Högsta ledningen deltar och stöttar
”Lärfunktionen” flexibel och agil
Experter ansvariga för att driva communitys/ lärande
Lärande och samarbete med kunder del av affärsansvar
Community ansvariga
Coacher för socialt lärande
Knowledge Management
Nyfikenhet och driv att bidra till interna och externa kunskapsnätverk
En kultur att dela kunskaper och erfarenheter
Högsta ledningen stöttar och deltar i lärande och kunskapsdelning
Förb
ättr
ap
rest
atio
ne
r
Formalisera lärande i arbetet: OJT, coaching, mentoring etc.
Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC, print)
Personligt och situations anpassat lärande
Stötta prestations med just-in-timelärande
Utveckling av lösningar startar med ”Performance analysis”
Lärande integrerat med Performance Management
Utveckling av lösningar för lärande integrerat i affärsprocesser
Mäter tillämpning/effekt av lärande
Verktyg för utveckling av mobilt lärande
Lärportaler
Verktyg för just-in-time lärande (T.ex. skärminspelning, video, PPT konverterare)
System för situations anpassat ”ContentManagement”
Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling) har ansvar för att säkra kompetenser
Experter och supportfunktioner ansvariga för at ta fram just-in-time lärande
Lärfunktionen och övriga HR/TM processer har gemensam styrning
”Performance” konsulter
”Bibliotekarier”
Informationsarkitekter
Media-experter
Organisationen fokuserar på att mäta och stötta prestationer
Attityd att förbättring av prestation också kräver andra lösningar än utbildning
Attityd att ”arbete är lärande och lärande är arbete”.
(Fo
rme
ll)u
tbild
nin
g I t
op
pkl
ass Kurser med blandade läraktiviteter över
tiden för att säkra förmåga
Lärande länkat till roller och kompetenser
Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning, virtuella klassrum etc..
Kompetensprofiler på detaljerad nivå (jobbrelaterade) och stöttar utveckling av läraktiviteter
ADDIE eller liknade process används för utveckling av lärande länkat till roller och kompetenser
Mätning lärande och utvecklings-/leverans-kostnader
LMS använder roller och kompetenser länkat till läraktiviteter
System för virtuella klassrum
Standardiserade mallar/support for elearningverkyg
Verktyg för Rapid eLearning
Etablerade principer för budgetering och finansiering av lärande
Etablerad (årlig) planering för organisationens lärande
Tydlig organisation och ansvar för utbildning (centralt/lokalt)
Tydlig uppdelning av ansvar mellan lärfunktionen och verksamheten
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
Pedagoger/manusförfattare
eLearning utvecklare
Chefer uppmuntrar lärande
Anställda är utvärderade och erkända för sin kompetens
Attityd att lärande måste vara kopplat till roller och affärsmål
Lära
nd
e s
ido
ord
nat
Formaliserade kurser (klassrum)
Kurser generella för många målgrupper
Stor användning av externa kurs-leverantörer
Dokumenterad process för utveckling av kurser
Ramavtal med leverantörer på plats
Mäter deltagande
Kursadministration på plats
IT-infrastruktur för eLearning
Använder LMS, huvudsakligen som kursbibliotek
Använder traditionella verktyg för eLearning (t.ex. Lectora)
Organisation(er) för utbildning existerar, men är inte koordinerad(e)
Anpassning till verksamhetens behov görs informellt
Utbildningsbehov bestäms efter ”den som frågar först”
Lärare (ofta ämnesexperter)
Kursadministratörer
Lärande som belöning
Svag koppling mellan lärande och arbete
Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande
Nivå 4 - Utveckla organisationens förmåga
45
.Stöd för att utveckla förmåga
46
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
KOMPLEXA
UPPGIFTER
UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA
MED
STÖD
ANPASSAR &
UTVECKLAR
Lärmetoder
Socialt lärande
Användargenererat
Lärande med kunder
Användargenererat
Forum, wiki etc
Sociala nätverk
.Lära med kunder
Lärmetoder
Socialt lärande
Användargenererat
Lärande med kunder
.Agila utvecklingsmetoder (SAM)
Successive Approximation Method
Arbetssätt
Agila metoder
Del av processer
Integrerat I TM
.Del av processer & roller
Arbetssätt
Agila metoder
Del av processer
Integrerat I TM
.IBM – Think Fridays
50
Organisation & styrning
Högsta ledning deltar
Flexibel & agil
Del i affärsplanering
Ginni Rometti, VD IBM
.Roller i utbildningsfunktionen
51
Community ansvariga Coacher för socialt lärande
“Performance”-konsulter “Bibliotekarier” Informationsarkitekter Mediaexperter
Lärkonsulter Kompetensansvariga Pedagoger/manusförfattare eLearningutvecklare Lärare Kursadministratörer
Roller
.Kultur för att dela kunskaper
Lärande kultur
Dela kunskaper
Nyfikenhet delta
Ledningen stöttar
Hur använda modellen?
.Förstå nuläge
Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning cultureD
rivi
ng
kno
wle
dge
shar
ing
Individuals develop new knowledge together (with customers)
User generated content (likeYouTube)
Collaboration and social networks
Organizational learning part of core business processes
Learning fully integrated in Talent Management
Agile learning development methods (e.g. SAM)
Social platforms
User generated, video-on-demand platform
Integrated Talent Management Systems
Experts responsible for driving communities
Learning & collaborating with customers part of business responsibility
Learning organization flexible and agile
Line Managers responsible for Talent Management
Learning is part of business strategy.
Flexible and agile meeting unique needs
Large portions made by users
Executive leadership participates.
Community managers
Social learning coaches
Knowledge Management
Curiosity and drive to connect to knowledge networks
Mindset for sharing knowledge
Top management approval of openness and collaboration
Job
& P
erf
orm
ance
Supporting performance by on-demand learning
Formalizing learning at work: OJT, coaching, mentoring etc.
Personalized and contextual content
Multiple delivery output (e.g. mobile, PC, print)
Learning integrated in Performance Management
Performance analysis in learning solutions development
Learning development integrated in business processes
Measuring impact of learning
Learning portals (contextual)
Tools for on-demand learning (Screen recording tools, video tools, PPT converters)
Content Management capability for contextual learning
Mobile authoring and delivery
Responsibility in business processes for competence development
Clear manager responsibility for comp. development
Experts and support functions responsible for on-demand learning
Governance includes global and local L&D
L&D integrated in HR and Talent Management
Senior to executive leadership promote learning
Learning governance integrated in business processes
Performance Consultants
Curators
Information Architects
Media experts
Focus on measuring and supporting performance
Mindset for performance improvement methods (other than learning)
Mindset of work is learning & learning is work
Targ
ete
d &
fle
xib
le
Blending activities over time to ensure competency
Targeting learning activities to roles and competences
Optimizing learning delivery by mixing classroom, Rapid eLearning, webinar etc.
Visible and accessible learning offer
Competence profiles on detailed level (professional skills, supports development of learning)
ADDIE or similar used for developing learning targeted to job roles and competences
Measuring learning and development/delivery costs
LMS using competency management linked to learning
Using webinar platforms for learning
Standardizing templates/support for authoring tools
Rapid eLearning capability
Global L&D organization
Division of responsibilities global vs local learning organizations
Division of responsibility learning vs business
Assigned responsibilities for competences and profiles
Established funding &budgeting
Established business planning for learning
Clear alignment to organization strategy
Assigned global leadership and mandate for learning
Instructional Designers
eLearning authors
Learning Consultants
Competence Managers
Managers encourage learning
Employees evaluated and recognized for competence
Mindset of learning aligned to roles and business goals
Co
urs
ece
nte
red
Formalized courses (classroom)
Courses often general to many audiences
Using external course vendors (to a large extent)
Basic process for development of courses
Course administration in place
Vendor Management in place
Measuring participation
Using one or several LMS, mainly as course libraries
Traditional eLearning authoring tools (e.g. Lectora)
Training organizations exists, but not coordinated
Alignment with business done informally
Operational needs at hand in focus
Alignment with local leadership (rather than strategic level)
Training needs determined by “who asks first”
Instructors (often SME´s)
Course administrators
Learning as reward
Learning separated from work
Learning not supported/ followed up by managers
.Ta fram utvecklingsplan
Önskat läge
Nuläge
Strategi
Trender och behov
Best Practices
Utvecklingsplan
.SHORT TERM TARGETS
56
Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning cultureD
rivi
ng
kno
wle
dge
shar
ing
Individuals develop new knowledge together (with customers)
User generated content (likeYouTube)
Collaboration and social networks
Organizational learning part of core business processes
Learning fully integrated in Talent Management
Agile learning development methods (e.g. SAM)
Integrated Talent Management Systems
Social platforms
User generated, video-on-demand platform
Learning organization flexible and agile
Experts responsible for driving communities
Learning & collaborating with customers part of business responsibility
Learning is part of business strategy.
Flexible and agile meeting unique needs
Large portions made by users
Executive leadership participates.
Community managers
Social learning coaches
Knowledge Management
Curiosity and drive to connect to knowledge networks
Mindset for sharing knowledge
Top management approval of openness and collaboration
Job
& P
erf
orm
ance
Formalizing learning at work: OJT, coaching, mentoring etc.
Multiple delivery output (e.g. mobile, PC, print)
Personalized and contextual content
Supporting performance by on-demand learning
Performance analysis in learning solutions development
Learning integrated in Performance Management
Learning development integrated in business processes
Measuring impact of learning
Mobile authoring and delivery
Learning portals (contextual)
Tools for on-demand learning (Screen recording tools, video tools, PPT converters)
Content Management capability for contextual learning
Clear manager responsibility for comp. development
Responsibility in business processes for competence development
Experts and support functions responsible for on-demand learning
Governance includes global and local L&D
L&D integrated in HR and Talent Management
Senior to executive leadership promote learning
Learning governance integrated in business processes
Performance Consultants
Curators
Information Architects
Media experts
Focus on measuring and supporting performance
Mindset for performance improvement methods (other than learning)
Mindset of work is learning & learning is work
Targ
ete
d &
fle
xib
le
Blending activities over time to ensure competency
Targeting learning activities to roles and competences
Optimizing learning delivery by mixing classroom, Rapid eLearning, webinar etc.
Visible and accessible learning offer
Competence profiles on detailed level (professional skills, supports development of learning)
ADDIE or similar used for developing learning targeted to job roles and competences
Measuring learning and development/delivery costs
LMS using competency management linked to learning
Using webinar platforms for learning
Standardizing templates/support for authoring tools
Rapid eLearning capability
Global L&D organization
Assigned responsibilities for competences and profiles
Division of responsibilities global vs local learning organizations
Division of responsibility learning vs business
Established funding &budgeting
Established business planning for learning
Clear alignment to organization strategy
Assigned global leadership and mandate for learning
Learning Consultants
Competence Managers
Instructional Designers
eLearning authors
Managers encourage learning
Employees evaluated and recognized for competence
Mindset of learning aligned to roles and business goals
Co
urs
ece
nte
red
Formalized courses (classroom)
Courses often general to many audiences
Using external course vendors (to a large extent)
Basic process for development of courses
Vendor Management in place
Measuring participation
Course administration in place
Infrastructure for eLearning
Using one or several LMS, mainly as course libraries
Traditional eLearning authoring tools (e.g. Lectora)
Training organizations exists, but not coordinated
Alignment with business done informally
Operational needs at hand in focus
Alignment with local leadership (rather than strategic level)
Training needs determined by “who asks first”
Instructors (often SME´s)
Course administrators
Learning as reward
Learning separated from work
Learning not supported/ followed up by managers
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
.Ökad affärsnytta
57
Nivå 1: Lärande oprioriterat
Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass
Nivå 3: Förbättra prestationer
Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga
Affärsnytta
Mognadsindex
X
X