Ґендерний план корпорації “Оболонь”:Процес розробки і результати

Доповідач:менеджер з корпоративної соціальної відповідальності АТ «Оболонь»Олексій Яцюк

Page 2

Page 3

До складу корпорації входять головний завод у Києві та 9 підприємств у регіонах.

Загальна кількість працівників корпорації: 7 000.

Головний завод «Оболонь» у Києві є лідером серед пивоварних заводів Європи за обсягами виробництва.

Корпорація «Оболонь» - найбільший національний виробник пива, безалкогольних та слабоалкогольних напоїв, мінеральної води.

«Оболонь» - найвідоміше українське пиво за кордоном: частка компанії в експорті пива становить 80%. Продукція компанії експортується у 33 країни світу.

Про компанію

Page 4

Так традиційно сталося, що у харчовій промисловості завжди працювало досить багато жінок. І АТ “Оболонь” не виключення — зараз у нас працює більше 28% жінок. В компанії розуміють, що якщо підтримувати права жінок на родини, на відпочинок і так далі, то це надасть їм більшу мотивацію для роботи. Відповідно їх продуктивність праці зростає і компанія отримує від цього тільки вигоду. До того ж, грамотна ґендерна політика в компанії поліпшує мікроклімат у колективі.

Базові права жінок і чоловіків завжди закладались у колективному договорі (із самого початку роботи підприємства), що діяв на АТ “Оболонь” і з самого початку були встановлені рівні трудові права для всіх — і жінок, і чоловіків. З часом в компанії тільки розширювали можливості і покращували умови праці. Наприклад, по догляду за дітьми, по сімейному відпочинку тощо.

Передумови

Page 5

Ґендерну рівність ми забезпечуємо навіть у рівному доступі обох статей до декретної відпустки. Хоча в Україні традиційно в декрет ідуть жінки, але ми маємо випадки, коли наші чоловіки брали догляд за дитиною на себе. Але основне - компанія гарантує всім місце роботи після повернення — це дуже важливо в наш час.

Новим колективним договором, що діє з початку 2010 року, у компанії також уведена посада уповноваженого із ґендерних питань. Цією особою наразі є Ляшенко Дана Володимирівна, основною роботю якої є канцелярія. До неї можна звертатись у разі виникнення проблемних питань, які стосуються рівних можливостей у роботі.

Передумови

Page 6

Згідно наказу генерального директора було відкрито проект і створена робоча група з розробки ґендерного плану.

Куратор проекту: - директор з кадрових питань та побуту Блощаневич С.М.Керівник робочої групи по розробці ґендерного плану: - менеджер з КСВ Яцюк О.Я.Учасники робочої групи: - уповноважений генерального директора з ґендерних питань

Ляшенко Д.В. (водночас — представник профспілки); - заступник начальника ВНОП та ЗП Тетко В.І.; - інспектор з кадрів Редіна О.В.; - старший інспектор відділу кадрів Москаленко Т.М.

Робоча група із розробки ґендерного плану

Page 7

1) Формування робочої групи по розробці ґендерного плану2) 2) Проведення ґендерної діагностики АТ “Оболонь”- заповнення анкети зі статистичними даними по Додатку №2

(РГ);- заповнення анкети по рівню розуміння ґендерної політики в

компанії по Додатку №3 (РГ);- визначення професій переважно жіночих і переважно

чоловічих (із зайнятістю понад 70% однієї статі);- проведення вибіркового опитування (анкетування)

працівників (форма-приклад у Додатку №4) для визначення ситуації у сфері дискримінації по ґендерним ознакам;

- проведення аналізу зібраних даних;

Етапи робіт із розробки ґендерного плану

Page 8

3) Формулювання ґендерного плану АТ “Оболонь”- створення рекомендацій в сфері ґендерної політики і

формулювання документу “Ґендерний план”- проведення експертизи проекту документу “Ґендерний план”

фахівцями Проекту;- внесення рекомендацій фахівцями Проекту4) Імплементація ґендерного плану- введення в дію рішень керівництва по прийнятому ґендерному

плану5) Інформування- інформування працівників про запровадження ґендерного плану

(через корпоративне видання “Вісник”, веб-сайт, об'яви);- інформування ЗМІ і громадськості про позитивні практики АТ

“Оболонь” (через прес-релізи, коментарі, веб-сайт)

Етапи робіт із розробки ґендерного плану

Page 9

Аналіз

Розподіл персоналу за статтю в компанії склався на рівні 71% чоловіків і 29% жінок. Цей розподіл зумовлений тим, що більшість випускників і фахівців тих спеціальностей, які необхідні для підприємства, є чоловіками (наприклад, інженери та технічні фахівці). При іншому аналізі, який стосувався розподілу за статтю, ми орієнтувались саме на цей первинний (базовий) розподіл, а не 50 на 50.

Визначено, що в компанії немає значних відхилень у розподілі персоналу ні за статтю за професійними категоріями, ні за рівнем заробітної плати.

Page 10

Які є пільги для молодих матерів? додаткова відпустка матерям, що мають дітей до 15 років

(10 додаткових днів до основної щорічної відпустки) сімейні путівки для працівників і членів їх родин для

оздоровлення (165 у минулому році) подарунки до свят для дітей працівників компанії (більше

1350 дітей мають працівники лише київської пивоварні) однаразова щорічна матеріальна допомога на оздоровлення матеріальна допомога при одруженні та/або народженні

дитини

Практика компанії

Page 11

В компанії немає значних відхилень у розподілі персоналу за статтю за професійними категоріями та за рівнем заробітної плати.

Помічені відхилення статистики від базового розподілу не носили ознак дискримінації за ґендерною ознакою, оскільки складалось природнім чином. У більшості випадків причиною цьому була специфіка спеціальностей і професій, які є переважно чоловічими або переважно жіночими.

Основні висновки статистичного аналізу

Page 12

Для опанування розділу гендерного плану «Гідність» було використано запропонований додатковий інструментарій – анкетування працівників компанії шляхом вибіркового обстеження.

Відгук — 379 результативно заповнених анкет. Розподіл по статі співвідноситься із базовим розподілом —

70,4% чоловіки, а 28,5% жінки. Більшість респондентів – працівники виробництва (73,6%).

Аспект гідності

Page 13

Основні питання, які найбільше турбували наших респондентів пов`язані із прихованими формами дискримінації та нападами на особисте життя, а саме:

- призначення завдань, не пов'язаних з професійними обов'язками, або вище чи нижче кваліфікації та компетенції (15,6% ствердних відповідей);

- обмеження або придушування будь-якої можливості у висловлюванні своєї думки (11,6%);

- поширення чуток або критика про приватне життя (14,5%);- поширення неправдивих чуток, наклеп, образа (17,7%).

Аспект гідності

Page 14

• Формалізувати діючі і нові практики.• Запобігти ґендерній дискримінації при прийомі на роботу.• Забезпечення рівноправності при оплаті праці за рівноцінну

роботу для чоловіків та жінок.• Забезпечити рівні умови при просуванні по службі не залежно

від статі працівників.• Дотримання балансу професійного і сімейного життя для

працівників.• Забезпечення рівного доступу до навчання і підвищення

кваліфікації.• Підвищити якість внутрішніх процесів і управління в сфері

ґендерної політики.• Підвищення поінформованості працівників про ґендерну

політику і дії компанії в цій сфері.• Розробка етичного кодексу.

Основні цілі розробленого ґендерного плану

Page 15

Thank you for your attention!

www.facebook.com/ObolonUkrainewww.obolon.com

Official website in English

Page 16