Segundo parcial

SEGUNDO PARCIAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL

VALOR

Todo objeto tiene un valor, mayor o menor, en la

medida en que sirve mejor para la supervivencia

y prosperidad del ser humano, ayudándole a

conseguir la armonía y la independencia que

necesita y a las que aspira.

El valor más básico, es el valor de toda vida

humana, de todo humano es la dignidad humana.

VALORES

Convicciones básicas de todo ser humano nos

permite alcanzar determinadas cosas y por sobre

todo adquirir otras actitudes tan relevantes para

actuar como sujetos más comprometidos. Por

ejemplo: responsabilidad, respeto, compromiso,

amor, justicia, sencillez, optimismo, entre otros.

SISTEMA DE VALORES

Cuando clasificamos los valores de una

persona por su intensidad, se lo identifica por

la importancia relativa que se asignan a los

mismos.

Libertad, placer, respeto a uno mismo,

honestidad, obediencia y justicia.

TIPOS DE VALORES

Valores terminales.- Se refieren a los estados

finales de la existencia, metas que una

persona quisiera conseguir a lo largo de su

vida.

Valores instrumentales.- Modos preferibles de

comportarse a los medios para conseguir los

valores terminales.

VALORES

TERMINALES Una vida cómoda,

vida prospera. Una vida emocionante

(una vida estimulante, activa)

Sentimiento de logro (contribución duradera)

Igualdad (hermandad, igualdad de oportunidades para todos)

INSTRUMENTALES Ambición (Trabajo

forzado, aspiraciones)

Mente abierta (mentalidad amplia)

Capaz (competente, eficaz)

Valiente (defender las convicciones propias)

VALORES, LEALTAD Y CONDUCTA ÉTICA

VALORES EN OTRAS CULTURAS

Distancia del poder Individualismo o colectivismo

Cantidad de vida o calidad de vida Evasión de la incertidumbre

Orientación al largo plazo o al corto plazo

ACTITUDES

Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos

Componente cognoscitivo.- Parte de actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.

Componente afectivo.- Parte de una actitud que tiene que ver con emociones o sentimientos.

Componente conductual.- Intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

TIPOS DE ACTITUDES

Participación en el trabajo.

Grado en que una persona de identifica con su trabajo, participa activamente y considera

que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal.

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN

Grado en el que el empleado se identifica

con una organización y sus metas y quiere

seguir formando parte de ella.

SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

Actitud general de un individuo hacia un

trabajo

SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD

SATISFACCION Y AUSENTISMO

SATISFACCION Y ROTACION

EXPRESION EMPLEADOS INSATISFACCION

SALIDA.- Insatisfacción expresada en un comportamiento dirigido a abandonar la organización.

VOCEAR.- Insatisfacción expresada en intentos activos y constructivos por mejorar las condiciones.

LEALTAD.- Insatisfacción expresada en una espera pasiva de que las condiciones mejoren.

NEGLIGENCIA.- Insatisfacción expresada permitiendo que las condiciones empeoren.

MOTIVACIÓN

DEFINICIÓN

Procesos que dan cuenta de la intensidad,

dirección y persistencia del esfuerzo de un

individuo para conseguir una meta.

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

JERARQUIA DE NECESIADES DE MASLOW

1. Fisiológicas. (Hambre, sed, necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.

2. De seguridad. (Defensa y protección de daños físicos y emocionales)

3. Sociales. (Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad)

4. De estima. ( Factores internos de estima, respeto, autonomía y relaciones. Factores externos de estima, posición, reconocimiento y atención)

5. Autorrealización. (Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización).

NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR

Necesidades que se satisfacen externamente; las fisiológicas y psicológicas.

NECESIDADES DE ORDEN SUPERIOR

Necesidades que se satisfacen internamente: las sociales, de autoestima y autorrealización.

TEORÍA X Y TEORÍA Y

X

Suposición de que los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar.

Y

Suposición de que los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse a ellos.

TEORÍA DE LOS 2 FACTORES

Los factores intrínsecos se relacionan con la

satisfacción laboral, en tanto que los

extrínsecos con la insatisfacción.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORIA ERC.

EXISTENCIA

RELACION

CRECIMIENTO.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Logro, poder y afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

Necesidades de logro.- Impulsado por sobresalir, relaciones sobre conjunto de normas, por luchar para tener éxito.

Necesidades de poder.- Necesidad de que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.

Necesidades de afiliación.- Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

Asignar recompensas extrínsecas por una

conducta que antes tenia una recompensa

intrínseca, tiende a disminuir el grado

general de motivación.

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

Teoría de que las metas especificas y difíciles,

con retroalimentación, llevan a un mejor

desempeño.

EFICACIA PERSONAL

Convicción del individuo de que es capaz de realizar una tarea.

TAREA DEL REFORZAMIENTO

La conducta es una función de sus consecuencias.

TEORÍA DE LA EQUIDAD.

Individuos comparan sus aportaciones al

trabajo y sus resultados con los demás y

reaccionan para eliminar las desigualdades.

Yo interior

Yo exterior

Otro interior

Otro exterior.

Oportunidad

Capacidad

Motivación

Desempeño

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Programas que abarca metas fijadas en forma

participativa para cierto plazo y con

retroalimentación sobre los avances.

(APO)

CARACTERISTICAS APO

Especificidad de las metas

Toma participativa de decisiones

Plazo explicito

Retroalimentación sobre el desempeño

APO Y FIJACION DE METAS/ PRACTICA

Metas difíciles dan por resultado un nivel mas

alto de desempeño individual.

PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LAS EMPLEADOS

Atención personal, manifestar interés,

aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho

VINCULO ENTRE PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO Y TEORÍA DE

REFORZAMIENTO

Reconocimiento

Reconocimiento

Y mas reconocimiento.

PATICIPACION DE LOS EMPLEADOS

Proceso participativo que aprovecha toda la

capacidad de los empleados y está destinado a

fomentar el compromiso con el éxito de la

organización.

ADMINISTRACION PARTICIPATIVA

Proceso por el que los subordinados comparten

un grado significativo del poder de tomar

decisiones con sus superiores.

PARTICIPACION REPRESENTATIVA

Los trabajadores participan en la toma de

decisiones de la organización a través de un

grupo pequeño de representantes.

CONSEJO DE REPRESENTANTES

Forma de participación representativa.

Algunos empleados tienen un lugar en el

consejo de directivos y representan los

intereses de los trabajadores.

FUNCIÓN CIRCULO DE CALIDAD

Identificación del problema

Selección del problema

Revisión del problema

Soluciones recomendadas

Soluciones revisadas

Decisión

PLANES DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA EMPLEADOS (PPAE)

Planes de prestaciones de la compañía por los

que los empleados adquieren acciones como

parte de su paquete.

PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE

Parte del pago de un empleado se basa en

alguna medida individual o organizacional del

desempeño.

PLANES DE PAGO A DESTAJO.

Forma de pago de una suma fija por cada unidad

de producción terminada.

COMPORTAMIENTO DEL GRUPO

GRUPO

Conjunto de dos o mas individuos que se

relacionan y son interdependientes y que se

reunieron para conseguir objetivos específicos.

CLASIFICACION

FORMALES.- Grupo designado de trabajo definido

por la estructura de la organización.

INFORMALES.- Grupo que no esta estructurado

formalmente ni esta determinado por la

organización; aparece en respuesta a la

necesidad de contacto social.

GRUPO DE MANDO

Grupo compuesto por individuos que

reportan a determinado gerente.

GRUPO DE TAREA

Quienes trabajan juntos para completar una

tarea.

GRUPO DE INTERESES

Quienes trabajan juntos para alcanzar

determinado objetivo que concierne a todos.

GRUPO DE AMIGOS

Personas que se reúnen porque tienen una o

mas características comunes.

ETAPAS DES DESARROLLO DE LOS GRUPOS

CINCO ESTADOS POR LOS QUE PASAN LOS

GRUPOS: FORMACION, CONFLICTO,

REGULACION, DESEMPENO Y

DESINTEGRACION.

LIDERAZGO FORMAL

GRUPOS DE TRABAJO TIENEN UN LIDER FORMAL.

GERENTE

SUPERVISOR

CAPATAZ

LIDER DE PROYECTO

JEFE DE FUERZA

PRESIDENTE DE COMISION

ROLES O PAPELES

Conjunto de pautas de conducta esperadas y

atribuidas a alguien que ocupa determinada

posición en una unidad social.

IDENTIDAD DE LOS ROLES

Ciertas actitudes y conductas congruentes

con un papel.

PERCEPCION DE LOS ROLES

Punto de vista de un individuo sobre como

debe actuar en determinada situación

EXPECTATIVA DE LOS ROLES

Como creen los demás que una persona

debe actuar en una situación dada.

CONTRATO PSICOLOGICO

Acuerdo no escrito que asienta lo que la

administración espera del empleado y

viceversa.

CONFLICTO DE ROLES

SITUACION EN LA QUE UN INDIVIDUO ES

CONFRONTADO POR EXPECTATIVAS DE

PAPELES DIVERGENTES.

NORMAS

ESTANDERES ACEPTABLES DE

COMPORTAMIENTO EN UN GRUPO,

COMPARTIDOS POR TODOS SUS MIEMBROS.

CONDUCTA ANOMALA EN EL TRABAJO

Actos antisociales de miembros de la

organización que infringen deliberadamente las

normas establecidas, lo que trae como resultado

consecuencias negativas para la empresa y sus

miembros.

STATUS

POSICION DEFINIDA POR LA SOCIEDAD O

RANGO QUE LOS DEMAS DAN A LOS GRUPOS O

A SUS MIEMBROS.

OCIO SOCIAL

Tendencia de los individuos a esforzarse menos

cuando trabajan juntos que cuando lo hacen a

solas.

DEMOGRAFIA DE GRUPO

Grado en el que los miembros de un grupo

poseen un atributo demográfico común, como

edad, sexo, raza, escolaridad, o antigüedad en

la organización y su efecto en la rotación.

COHORTES

INDIVIDUOS QUE, COMO PARTE DE UN

GRUPO, POSEEN UN ATRIBUTO COMUN.

COHESION

GRADO EN EL QUE LOS MIEMBROS DE UN

GRUPO SE SIENTEN UNIDOS UNOS CON OTROS

Y ESTAN MOTIVADOS PARA PERMANECER EN EL

GRUPO.

PROCESO DE LOS GRUPOS

SINERGIA.- Acción de dos o mas sustancias

que produce un efecto distinto de la suma de

tales sustancias

EFECTO DE FACILITACION SOCIAL.-

Tendencia a que el desempeño mejore o

empeore en respuesta a la presencia de otros.

TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES

GRUPOS DE INTERACCION.- Grupos

característicos en los que los miembros se

tratan en persona.

LLUVIA DE IDEAS.- Proceso de generación

de ideas que favorecen cualquier alternativa

sin criticar ninguna.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

DIVISION FORMAL, AGRUPAMIENTO Y

COORDINACION DE LAS TAREAS EN EL

TRABAJO.

ESPECIALIZACION LABORAL

GRADO EN EL QUE LAS TAREAS DE LA

ORGANIZACIÓN ESTAN DIVIDIDAS EN

PUESTOS DE TRABAJO.

DEPARTAMENTALIZACION

BASES PARA AGRUPAR LAS TAREAS.

CADENA DE MANDOS

LINEA CONTINUA DE AUTORIDAD QUE SE

EXTIENDE DE LA PARTE SUPERIOR DE LA

ORGANIZACIÓN HASTA EL ULTIMO ESCALAFON

Y ACLARA QUIEN REPORTA A QUIEN.

AUTORIDAD

DERECHO INHERENTE DE UNA POSICION

GERENCIAL PARA DAR ORDENES Y ESPERAR

QUE SE ACATEN

UNIDAD DE MANDO

UN SUBORDINADO DEBE TENER SOLO UN

SUPERIOR ANTE EL CUAL ES RESPONSABLE

DIRECTO.

TRAMO DE CONTROL

NUMERO DE SUBORDINADOS QUE UN GERENTE

PUEDE DIRIGIR CON EFICACIA.

CENTRALIZACION

GRADO EN QUE LA TOMA DE DECISIONES

ESTA CONCENTRADA EN UN SOLO PUNTO DE

LA ORGAIZACION.

FORMALIZACION

GRADO EN EL QUE LAS TAREAS EN LA

ORGANIZACIÓN ESTAN ESTANDARIZADAS.

ESTRUCTURA SIMPLE

Estructura caracterizada por un grado escaso de

departamentalización, tramos amplios de

control, autoridad, centralizada en una sola

persona y poca formalización

BUROCRACIA

Estructura de las tareas operativas mas rutinarias

que se consigue mediantes especialización.

Reglas y regulaciones muy formalizadas,

Tareas agrupadas en departamentos funcionales,

Autoridad centralizada,

Márgenes estrechos de control y toma de

decisiones que sigue la cadena de mandos.

ESTRUCTURA MATRICIAL

ESTRUCTURA QUE CREA LINEAS DOBLES DE

AUTORIDAD Y COMBINA LA

DEPARTAMENTALIZACION DE FUNCIONES Y

PRODUCTOS.

ESTRUCTURA POR EQUIPOS

USO DE EQUIPOS COMO MEDIO CENTRAL PARA

COORDINAR LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO.

DIFERENCIA DE LAS ESTRUCTURAS

MODELO MECANICISTA

Estructura caracterizada por la departamentalización

excesiva, elevada formalización, una red de

información limitada y centralizada

MODELO ORGANICO

Estructura plana, con equipos formados con varias

jerarquías y funciones, poca formalización, una red

extensa de información y toma de decisiones

participativa

ESTRATEGIA

ESTRATEGIA DE INNOVACION

ESTRATEGIA DE MINIMIZACION DE COSTOS

ESTRATEGIA DE IMITACION

TECNOLOGIA

COMO CONVIERTE LA ORGANIZACIÓN SUS

INSUMOS EN PRODUCTOS

ENTORNO

INSTITUCIONES O FUERZAS FUERA DE LA

ORGANIZACIÓN QUE PUEDEN AFECTAR SU

DESEMPENO

CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES

CAMBIO

Hacer las cosas de otra manera.

ACTIVIDADES DE CAMBIO

Actividades de cambio intencionales y orientadas

a conseguir una meta.

AGENTES DE CAMBIO

Personas que fungen como catalizadoras y

asumen la responsabilidad de manejar las

actividades de cambio

FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO

RESISTENCIA INDIVIDUAL

HABITOS

SEGURIDAD

FACTORES ECONOMICOS

MIEDO A LO DESCONOCIDO

PROCESAMIENTO SELECTIVO DE LA

INFORMACION

FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

INERCIA ESTRUCTURAL

ENFOQUE LIMITADO AL CAMBIO

INERCIA DE LOS GRUPOS

AMENAZA A LA DESTREZA

AMENAZA A LAS RELACIONES

ESTABLECIDAS DE PODER

AMENAZA A LA ASIGNACION ESTABLECIDA

DE RECURSOS

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

EDUCACION Y COMUNICACIÓN

PARTICIPACION

FACILITACION Y APOYO

NEGOCIACION

MANIPULACION Y COOPTACION

COERCION

ENFOQUES SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

DESCONGELAMIENTO

Esfuerzos de cambio por superar las presiones

de la resistencia de los individuos y la

conformidad de los grupos.

RECONGELAMIENTO

Estabilizar un cambio mediante el equilibrio de

las fuerzas impulsoras y restrictivas

STATU QUO

Estado de equilibrio

FUERZAS IMPULSORAS

Fuerzas que alejan la conducta del statu quo.

FUERZAS RESTRICTIVAS

Fuerzas que estorban el movimiento fuera

del estado de equilibrio.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONJUNTO DE INTERVENCIONES DE CAMBIO

PLANEADO, FUNDADAS EN VALORES

HUMANISTAS Y DEMOCRATICOS, PARA MEJORAR

LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN Y EL

BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS.

INNOVACION

IDEA NUEVA APLICADA PARA INICIAR O

MEJORAR UN PRODUCTO, PROCESO O

SERVICIO.

ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

Organización que adquirió la capacidad

continua de adaptarse al cambio.

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

Proceso de organizar y distribuir lo que sabe la

organización para que la información correcta

llegue a las personas adecuadas en el

momento oportuno.

ESTRÉS

Un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que uno desea y el resultado le parece incierto e

importante.

RESTRICCIONES Fuerzas que impiden que los individuos hagan lo

que quieren.

DEMANDAS Falta de algo que se desea.

COMUNICACION

TRANSFERENCIA Y COMPRENSION DE

SIGNIFICADOS

FUNCIONES DE LA COMUNICACION

CONTROL

MOTIVACION

EXPRESION EMOCIONAL

INFORMACION

¿COMO METEMOS DIEZ VACAS EN ESTOS NUEVE CORRALES?

LACOMUNICACIÓN

DEFINICION:

"la transmisión verbal o no verbal de información entre alguien que quiere expresar una idea y quien espera captarla o se espera que la capte"

RECEPTOR

MENSAJE

CANAL

RESPUESTA

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

CONTEXTO

EMISOR

CODIGO

LAS FORMAS DE COMUNICACION

COMUNICACIÓN VERBAL

ORAL ESCRITA

LAS FORMAS DE COMUNICACION

COMUNICACIÓN NO VERBALLOS

GESTOSEL

ROSTROLA

MIRADA

LAS FORMAS DE COMUNICACION

LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

LA COMUNICACIÓN EFECTIVA

CONDUCTA ASERTIVA

La ASERTIVIDAD es la conducta humana más deseada.

Se necesita para tener relaciones honestas y sanasCONDUCTA ASERTIVA: Ser directo, honesto y

respetuoso, mientras se interactúa con los demás

Firme comunicación visual

Buena postura

Ademanes naturales

Ropa apropiada y aspecto

Voz y variedad vocal

Uso efectivo del lenguaje y de las pausas

Atraer la atención del que lo escucha

Uso efectivo del humor

Ser uno mismo

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

CADENA

RUEDA

MULTICANAL