Журнал Компетенции октябрь 2013

КОМПЕТЕНЦИИ

научно-практический журнал об управлении и развитии персонала

октябрь 2013

ТРЕНДЫ

Корпоративное обучение персонала: основания ипотребности

ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR

Что должно включать техническое задание на разработкуэлектронного учебного курса

ЭНЦИКЛОПЕДИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛАРабота с возражениями - проблемы научения.

ПСИХОЛОГИЯГрупповая динамика -энергия тренинга

HR исследованияСистемный подход в организации и проведенииAssessment Center в компании.

Журнал для T@D и HR

Журнал"КОМПЕТЕНЦИИ"- Это бесплатный

ежемесячный журнал дляHR и T @ D

сообщества.

Подписка ираспростанениенеограниченное

и бесплатное Подписаться

можно на нашемсайте

HR-MEDIA.RU

Приветствуем Вас, Дорогие читатели!

Осений сезон HR и T@D мероприятий в самом разгаре -это время, пожалуй самое интересное дляпрофессионалов в нашей области, когда можно узнатьмного новых идей и новых для себя интересных людей впрофессиональном сообществе.

В нашем октябрьском номере значительно больше, чемобычно отведено для освещения итогов и предстоящихотраслевых событий. Были подведены итоги СаммитаHR-директоров, озвучены номинанты и победители"Премии Хрустальная пирамида", прошла конференцияHR в финансовом секторе. В этом номере, мы публикуем статьи наших авторов,посвященные организации корпоративного обучения иоценке.В разделе Энциклопедия Т@D рассказ от нашегоэксперта об особенностях тренинга работы свозражениями.В разделе People статья о ДэниелеГоулмане и его вкладе в развитие идеи ЭмоциональногоИнтеллекта. Надеемся, что наш октябрьский номер станет для Вас неменее интересным, чем сезонные осенние HR и T@Dмероприятия. С уважением, главный редактор, Рыкусова Ольга.

"Компетенции" сентябрь 2013 стр 3

В этом выпуске:

тренд

6

Корпоративное обучение персонала:основания и потребности

тактика и практика HR

9

Что должно включать техническоезадание на разработку электронногоучебного курса

энциклопедия T@D

15

Работа с возражениями - проблемынаучения.

психология

18

Групповая динамика -энергиятренинга

HR исследования

21

Системный подход в организации ипроведении Assessment Center вкомпании.

PEOPLEфото

29

"Успешный человек должен научиться вызыватьу окружающих нужные ему эмоциональныереакции" Теория Гоулмана

событиясобытия

34

Российская неделя продаж 2013Итоги премии "Хрустальная пирамида"Ассамблея "Золотая коллекция HR-проектов" В Санкт-ПетербургеИтоги Конференции HR в финансовом секторе

"Компетенции" октябрь 2013 стр 4

ТРЕНД


Корпоративное обучениеперсонала:

основания и потребности

Корпоративное обучение персонала -это неотъемлемая часть полноценногоуправления персоналом.

На каком основании и в связи, скакими потребностями проводитсяобучение персонала, рассматривается вэтой статье. Корпоративное обучение персонала –создание и развитие знаний, умений,навыков работников с целью по-вышения эффективности ихдеятельности по выполнению рабочихзадач.

Цель HR в этом случае: • определить, как будет выглядетьидеальный результат выполнениерабочих задач,

• каких знаний, умений, навыков нехватает конкретному сотруднику дляполучения такого результата,

• как эти знания, умения, навыкипередать этому сотруднику.

АлексейШирокопояс,

аналитик иэкспертжурнала

"Компетенции"

практикующий тренер-

консультант

Текст Алексей Широкопояс ([email protected]; тел 89262108419)

Обоснования корпоративногообучения персонала

1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целейобучения;

2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения: • Приказ - положение об обучении; • Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период; • Бюджет обучения на период; • Бланк обратной связи принятый на период.

3.Определение потребности в обучении на основании проведённой оценкиперсонала. 4.Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва),для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основаниипланирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности вперсонале.

5.Разработка и легимитизация процедуры оценки и критериев оценкиперсонала.

6.План развития для каждого сотрудника на период.

7.Технические задания содержания программ.

8.Оценка эффективности обучения.

Роль оценки На основании результатов оценки персонала строится план обучения,который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самыхразных категорий: цели по развитию у всех различные одним требуетсяподнять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности,другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьерной ступени.


Обучение персонала опирается на потребностикомпании в определённом рабочем поведении

сотрудников.

Необходимо соблюсти системность в корпо-ративном обучении, когда приобретаемая ква-лификация всеми сотрудниками соответ-ствует политике развития персонала и другимкадровым политикам компании.

В случае, когда отсутствуют системы оценки персонала, то, ответ-ственность и инициатива по обучению сотрудников возложена на руко-водителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они. Возникают следующие вопросы: • Наличие исполнительской экспертности у руководителей • Наличие объективности в оценке сотрудников • Наличие понимания стратегии компании руководителями • Наличие понимания у руководителей связи между целями подразде-ления и компании • И тому подобное Подобные вопросы должны возникнуть, потому что руководители незанимаются тем, что мы привыкли называть управление персоналом –HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическимисистемами – а это уже менеджмент.Отсюда вытекает, что на практике,мы имеем два типа потребности в обучении персонала: объективнообоснованные (на основании оценки и кадровых политик) исубъективные («…потому что надо…», «…что бы не хуже чемконкуренты…», «…потому что весь мир учится…» и т.п.).Цели обучения,которые образуются из этих потребностей двух типов, вероятно, тожебудут весьма различаться по качеству. Беспощадная закономерность планирования поставит всё на свои места– чем более качественно проработанную цель мы имеем, тем достижениееё более вероятно. Цель, образованная из потребности второго типа менее качественная,никуда, от этого не уйдёшь – по вышеуказанным причинам. Для тогочтобы обеспечить инвестирование в персонал, необходимо обратиться всистемную тренинговую компанию, за более глубокой консультацией вобласти потребности обучения. Если компания профессиональная онавсегда пойдёт на встречу и предоставит эту часть диагностических услугбесплатно. Резюме: Обучение персонала опирается на описанные потребностикомпании в определённом рабочем поведении сотрудников. Чем болеечётко они описаны, тем вероятнее успех инвестиций в персонал. #


ТАКТИКА И ПРАКТИКА

HR


"Что должновключать

техническое заданиена разработкуэлектронного

учебного курса"

Ходак ЕленаЕфимовна,

Директор помаркетингу

Компании «Ракурс»

Текст :Ходак Елена, директор по маркетингу "Ракурс",http://www.ra-kurs.spb.ru/8 921 997 68 93

Что нужно включать в ТЗ наразработку e-learning курса,

чтобы не было мучительно жаль…

Виртуальное образовательноепространство, электронный кор-поративный университет, кор-поративный учебный портал: эти ипрочие термины описываютразличные аспекты электронного(или дистанционного) обучения иобъединяют различные элементы,которые можно назвать моднымсловом: e-learning. Технологии электронного обу-чения уже не воспринимаются какнечто совершенно непонятное инедоступное, однако при ихиспользовании возникает множес-тво вопросов. Один из них, и,наверное, самый важный – как сде-лать электронный курс, и не

просто электронный курс, а хоро-ший и качественный. Про педаго-гику электронного обучения, педа-гогический дизайн и другие содер-жательные аспекты сказано много иэта сторона вопроса сейчас активнообсуждается в e-learning-среде. Мы здесь хотим осветить болеепрозаическую сторону, но ничуть неменее важную – какие вопросы же-лательно включить в ТехническоеЗадание для разработки элек-тронного курса при разработке его«под заказ» у стороннего под-рядчика. Первые два вопроса, как нибанально это звучит, это: «Что делаем?» и «Для кого?».

Если назвать их болееофициально, они могутназываться как «Тема» и Цели разработкикурса», причем тему жела-тельно описывать в кате-гориях типа «сформи-ровать услушателей знания о…»,

а цели - в формате:

«курс предназначен для …(здесь указывается целеваякатегория, напримерпродавцы, агенты и др.»).


Из специфических требований желательно указатьспособы распространения курса. Это один из ключевых

технических аспектов, описывающий каким образом будетпроходить обучение: через систему дистанционного

обучения, путем пересылки курса на CD

Не лишним будет указать язык курса. Особенно,если компания ведет бизнес в различных странах,чтобы было однозначно указано «русский».

Если электронный курс планируется использовать в рамках системыдистанционного обучения, то желательно указать какой именно,поскольку у каждой из платформ (или LMS: Learning ManagementSystem) есть свои особенности, которые необходимо учитывать). Поэтомужелательно указать, что курс будет размещен, например в Web-Tutur,Mirapolis Learning Management System или Moodle.Также желательно указать планируемую модель обучения: будет ли этосамостоятельное изучение без тьютора, при котором курс полностьюавтономен или нет и предполагаемую длительность прохожденияэлектронного курса. Например, 4 часа. Эти подробности необходимы, в том числе и для того, чтобыразработчик мог создать качественную инструкцию для пользователя.Это особенно важно, если предполагается полностью автономноеизучение курса. Кроме того, в ТЗ крайне желательно внести инструмент, которыйподрядчик будет использовать для разработки курсов. Например, iSpring или Courselab. Не лишним будет описать в ТЗ порядок и срок разработки курсов.Например, курс разрабатывается в следующей последовательностиэтапов:1. Подготовка пилотной версии курса в шаблоне дизайна и егосогласование с Заказчиком (объем пилота – не более 5 слайдов); 2. Разработка полной версии курса; 3. Согласование полной версии курса и устранение замечаний; 4. Передача заказчику итоговой версии курса для установки в СДОЕстественно, необходимо указать срок создания готового курса.


Требования к техническимсоставляющим электронного курса

Если разработка курса включает созданиепилотной версии, то желательно указать,какие составляющие она включает. Например, • пример оформления всех типовслайдов; • пример основных видов заданий теста; • плеер курса с основной функциональ-ностью. Обычно Заказчик передает разрабо-тчикам материалы, необходимые длясоздания курса. Чаще всего это элементыкорпоративного brandbook. Например,логотипы в растре (*.png).

Если курс состоит из нескольких частей,то желательно в ТЗ это указать, также каки требования к проверке знаний в курсе

Например, «Проверка знаний осуществ-ляется посредством теста, и размещена всоответствующих разделах курса, одинтест к каждой теме.Также в заключениекурса будет предложен итоговый тест.Напрохождение каждого теста обучаемомудается одна попытка». Не лишним будет формализоватьтребования к плееру курса. Например,«Плеер выполняется в стандартномдизайне Исполнителя, и должен включатьв себя кнопки: Далее, Назад, Начать темус начала, Глоссарий, Оглавление,Аннотация к курсу». Отдельно желательно описатьтребования, предъявляемые к звуковомусопро-вождению курса. Например,простейший случай: «Звуковоесопровождение в курсе не используется»

Если Заказчик – геог-рафически распределеннаякомпания и электронныйкурс будут изучать слушателив удаленных филиалах, тонеобходимо учитывать про-пускные возможности Интер-нета. Для этого формируютсятребования к ограничениямкурса. Например, «Размерзагружаемого модуля недолжен превышать 50 Мб». .

"Компетенции" октябрь 2013 стр13

Не лишним будет указать возможность и допустимость использования курсана мобильных устройствах. Например «Использование курса на мобильных

устройствах не предусмотрено». Можно наоборот, указать «Устройства дляпросмотра: стационарный компьютер, ноутбук, планшет»

Также желательно указать требованияк программному и техническомуобеспечению слушате-лей длякорректной работы с курсом. Например, «Минимальные требова-ния для корректной работы с курсом: ● Разрешение экрана монитора: 1024 х768 или более высокое; ● Браузер: Internet Explorer версии 8или более поздней, ● Пропускная способность интернет-канала: 256 кбит/сек. или болеевысокая». Особенно это актуально для учебныхзаведений, планирующих привлекатьудаленных слушателей Hемаловажной частью ТЗ являетсяописание состава работ Исполнителя,который он выполняет по настоящемудоговору Как правило, это:

● Подготовка иллюстраций для курса; ● Разработка интерактивных компоне-нтов для курса; ● Сборка курса; ● Тестирование и отладка курса. Желательно указать результат рабо-ты и форму передачи результата рабо-ты заказчику. Например, «Результа-том работы Исполнителя является уче-бный курс разработанный в инстру-менте для создания курсов «CourseLab2.7».Курс предоставляется заказчику ввиде проекта CourseLab 2.7 на CD-носителе». Если все вышеуказанные элементы вТЗ будут освещены, то вероятностьтого, что заказчик получит именно тотэлектронный курс, который оножидает, существенно повысится,стороны будут довольны , снизитсяриск недопонимания, переделок ипотенциальных конфликтов.#


Энциклопедияразвития персонала

Компетенции сентябрь 2013 стр 15

Работа с возражениями - проблемынаучения

Работа с возражениями - животрепещущая тема, онаволнует мотивированный продающий персонал ируководителей продающего персонала. Эта статьяраскрывает проблемы обучения продающегоперсонала работе с возражениями.

Учебная тема «Возражения» это наиболее яркий случай, когда единичный личныйнавык сотрудника напрямую и однозначно влияет на такой показательный ипростой для толкования индикатор успешности компании – объём продаж. На рынке тренинговых услуг в настоящее время существует достаточноеколичество предложений тренингов на эту тему. Какой тренинг позволяетдействительно инвестировать в развитие объёма продаж решить очень сложно. Для решения этой задачи необходимо задать признаки эффективного тренинга поработе с возражениями: 1. Ответы на конкретные возражения из реальной работы с конкретным продуктом иклиентом 2. Автоматизм в работе с возражениями как учебный результат тренинга 3. Реальные возражения из жизни конкретных продажников – участников тренинга 4. Уверенность участников в возможности преодолеть любое возражение клиентаздесь и сейчас как итог тренинга 5. Установка, что работа с возражениями естественный и простой процесс в итогетренинга Отобрав и проведя тренинг по работе возражениями по этим признакам, можнорассчитывать на увеличение объёма продаж, при неизменности всех остальныхфакторов влияющих на процесс продаж. Необходимо рассмотреть каким образом в тренинге реализуются вышеописанныетребования, какими учебными приёмами и подходами: 1.Тренер общается с группой в режиме диалога; 2.Группа формулирует список реальных возражений из своей практики; 3.Группа, пользуюсь методической поддержкой тренера, формулирует ответы навозражения из своего списка; 4.Группа находит способы работы с созданным списком возражений самостоятельнов процессе решения заданий; 5. Группа находит практически применимые в жизни участников решения; 6.Тренер доводит уровень владения участниками приёмам работы с возражениями(из их практической деятельности) до автоматического, при этом создаёт учебныйуровень стресса адекватный реальной работе с возражениями в реальной ситуации.

Изложенные 5 подходов в тренинге «Работа с возражениями» могут бытьреализованны только тренером высокой квалификации и с помощью специальныхметодик.

Не приходится говорить, что необходимо как входящее, так и исходящее измерениеуровня компетентности участников.#

Текст Алексей Широкопояс аналитик, эксперт "Компетенции", практикующий HR консультант

Психология


Групповая динамика -энергия тренинга

Групповая динамика – естественные измененияпроисходящие с участниками и ихвзаимоотношениями после объединения в группу.Вэтой статье мы рассмотрим источник эффективностиактивных форматов обучения, обусловленныйгрупповой динамикой.

Групповая динамика, идентична в любых группах и в любых случаях.Это естественный (природный) процесс, происходящий всегда, имеющийвсегда одни и те же закономерности. Различия появляются в связи с численностью(3 варианта: до 5-7человек, от 5-7 до 15- 20, от 15 – 20) и культурой участников (некультурности, а именно культуры). У разных исследователей названияэтапов, которые проходит группа различны, но суть процесса во всехисточниках одинакова. Итак: 1.Знакомство. В большинстве источников используют это название. Сутьпроцесса ясна из названия - участники знакомятся между собой. 2. Этап распределения ролей, Конфликтный этап, Активное напряжениеи т. п. Этап установления взаимного статуса и зон влияния, заявлениепритязаний, установление неформальной иерархии. 3.Этап устойчивой работы, Деятельность, Этап устойчивойработоспособности, Этап продуктивной деятельности и т. п. Суть этапа втом, что группа естественным способом сложилась и ей требуются зада-чи, которые она бы решала - работоспособная стадия развития группы.4.Завершение, Смерть группы, Распад группы, и тому подобное.Естественный процесс, наступающий при достижении группой целейили истощения ресурсов группы. Профессиональный тренер не только умеет, умеет различать эти этапына практике ведя и наблюдая группу, но и использует (утилизирует)особенности каждого из этапов с целью повышения эффективностиобучения. Вот некоторые подходы: 1.Этап знакомства форсируется специальными групповымиактивностями, что позволяет: • быстро пройти непродуктивный этап • закрепить уровень доверия

Текст Алексей Широкопояс,аналитик и эксперт "Компетенции",практикующий HR-консультант

Важная вспомогательная задачатренинга – перейти от формальной

группы к неформальной

Важная вспомогательная задачатренинга – перейти от формальнойгруппы к неформальной – это отк-рывает группу и участников к опытуи позволяет тренеру быстреезапустить макроцикл Колба. 2.На конфликтном этапе задачейтренера является: • заявить и удержать лидерство • направить конфликтнную энергиюгруппы в макроцикл Колба спомощью специальных групповыхактивностей • привести группу к продуктивномуповедению в групповых актив-ностях

3.На этапе деятельности задачатренера обеспечить с помощьюактивностей высокое усвоениематериала участниками. 4.На этапе распада группы тренерне может ограничиться наблюде-нием, на этом этапе продолжаетсяработа над эффективностьюобучения. Здесь используютсяприёмы для присвоения полу-ченного на тренинге участниками,то есть принятия окончательноговида нового знания и поведенияучастниками. Этот этап исполь-зуется нами для соединения жизнивне тренинга с новым опытомучастников.

Таким образом, мырассмотрели ещё один

источниккратковременного

обучения – групповаядинамика. Здесь мырассмотрели основные

закономерностиприродного естес-

твенного развития груп-пы и некоторые способы

их использования дляповышения эффек-

тивности обучения. #


HR исследования


Системный подход в организации ипроведении

Assessment Center в компании.

В настоящее время Центр Оценки ча-ще всего проводится как разовыйпроект для решения конкретных кад-ровых задач. Такими задачами могутбыть отбор лучших при приеме на ра-боту, оценка соответствия должностируководителей или продавцов,формирование кадрового резерва,проведение внутреннего конкурса нановую вакансию, выявление чемуучить ключевых сотрудников. Системный подход же направлен нато, чтобы увеличить отдачу от каждогосотрудника в компании, удержатьталантливых профес-сионалов,продлить жизненный цикл сотрудникав должности при минимальныхзатратах.

Регулярная оценка способна дер-жатьколлектив в тонусе, не дастрасслабиться. Для этого нужно, чтобыоценка пронизывала все кадровыебизнес-процессы в компании. Онадолжна состоять из взаимодопол-няющих методов и проводитьсясилами корпоративных ассессоров впостоянном взаимодействии с руко-водителями компании. Первым шагом в повышении качествакадровой работы в компании должнастать система профессиональных,управленческих и корпоративныхкомпетенций. Профессиональная модель ком-петенций описывает требования кпрофессиональным знаниям, навыками личностным качествам сотрудникапо должностям на языкенаблюдаемого поведения.

БадаеваСветлана,

генеральныйдиректор,

тренер-консультант по оценке и

развитию кадровООО «Ассоциация

БизнесМастерства»

Текст: Бадаева Светлана, генеральный директор ООО «Ассоциация БизнесМастерства»,www.abmgroup.ru, тел. 8(495)514-88-64

Управленческая модель–описывает требования к руко-водителям различного уровня. Этидве модели формируются из стра-тегии и оперативных задач, которыестоят перед профессионалами иуправленцами. Корпоративная модель задаеткорпоративные стандарты. Онаописывает ценности, которые поз-волят реализовать миссию ком-пании.Систематическая оценкауровня развития корпоративныхкомпетенций позволяет сфор-мировать корпоративную культуру вкомпании и внедрить изменения. Комплексная система ком-петенций описывает, что долженделать сотрудник в компании, чтобы занимать привлекательную длянего позицию. Сама оценка–это «дверь в буду-щее».Существуют различные мето-ды оценки. Большинство из нихобъединяет комплексная техно-логия Assessment Center.Это техно-логия оценки направлена навыявление потенциала человека.Потенциал–это способности и мо-тивация человека. Центр Оценки, прежде всего,целесообразно ис-пользовать приприеме на работу.Центр Оценкивключает в себя профессиональныеи психометрические тесты, пись-менные задания, интервью. Но егоглавная изюминка–это модели-рование рабочих и проективныхситуаций, в которые погружается 6 -1 0 равных по статусу человекодновременно.


Центр Оценки включает в себя профессиональные ипсихометрические тесты, письменные задания, интервью.Но его главная изюминка – это моделирование рабочих и

проективных ситуаций в которые погружается 6 -10 равныхпо статусу человек одновременно.

Они вместе должны решать общие задачи, взаи-модействовать друг с другом. За поведением учас-тников Центра Оценки наблюдает команда экспер-тов.В эту команду входят профессиональные асес-соры и обученные наблюдатели - вышестоящиеруководители.

Все они фиксируют, как проявляют себя люди в различных ситуациях,а дальше сравнивают то, что увидели и услышали с тем, что требуется.Результаты оценки считаются достоверными только тогда, когда ониповторяются в различных заданиях и совпадают у разных экспертов.Центр Оценки дает возможность выявить людей, которые впишутся вкорпоративную культуру компании, конкретную команду. Важнее, чтобычеловек мог и хотел развиваться в профессиональной деятельности, чемимел опыт выполнения схожих задач в других компаниях. Подбирать же руководителей лучше из своих собственных резервистов,которых также поможет выявить и развить с помощью Центра Оценки.Свои люди уже проверены «боем», лояльны. По результатам оценкикаждому участнику дается развивающая обратная связь позволяющаяповысить личную эффективность. «Заточенное» под задачи и людей вкомпании обучение, на основе из оценки, стоит гораздо дешевле, чемготовый «кот в мешке» с рынка. Не факт, что готовый руководительприживется, не надломает дров. Кроме того, его зарплата обычно на 20%выше, чем может быть у выращенного руководителя. Если в компании есть внутренние ассессоры, они помогут подобратьнужных людей и сэкономить деньги, которые расходуются на кадровыеагентства. Посчитайте сами насколько это выгодно: потенциальныйсотрудник работает в среднем на 2 года дольше, чем опытный. Уровень его начальной заработной платы может быть на порядок ниже.Делегируя ему управленческие функции, помогая ему войти в новуюроль он будет довольствоваться возможностью профессионального ростаи некоторое время не будет требовать прибавки к зарплате.Такимобразом, мы можем проверить своих потенциальных сотрудников, а ценаошибки при этом минимальная. Подбор опытного сотрудника через кадровое агентство обходитсякомпании в 20% годовых от среднего уровня его заработной платы. Приэтом цена ошибки некачественного подбора руководителя обнаружитсятолько через год и может измеряться кругленькой суммой.


Также посчитайте, что выгоднее: иметьсобственных ассессоров или закупать услуги

Центра Оценки с привлечением внешнихпровайдеров.

Средняя стоимость оценки одного человека у профес-сиональных внешних ассессоров составляет 25 000рублей.Команда внутренних ассессоров, которая состо-ит из 3 человек, способна качественно оценить 60 чело-век в месяц.Чтобы оценить эффективность содержа-ния внутренних ассессоров, нужно поделить их произ-водительность на расходы.

Расходная часть - это стоимость подготовки внутренних ассессоров(около 65 000 рублей за человека) + годовая зарплата ассессоров. Если у Вас получается величина больше 1, результат превышаетрасходы, то есть прямой смысл создать отдел по оценке и развитиювнутри компании. Его сотрудники будут осуществлять внутренний кадровый аудит иобучать руководителей компании проводить обратную связь порезультатам оценки, развивать сотрудников на рабочих местах,проводить качественную аттестацию. Также проведите оценку эффективности внутреннего обучения пофинансовым показателям: ROI {Return on Investment) - возврат от инвестиций. Логика оценкизаключается в сравнении величины инвестиций и генерируемыхинвестиционным проектом притоком денежных средств.

ROI = Результаты : стоимость программы Если величина ROI больше 1, результат превышает расходы

С помощью Центра Оценки можно измерять эффективность обучения.Зачем это нужно?1) Будем вкладывать деньги только в тех, от кого будет отдача вдальнейшем. 2) Когда людей оценивает, они серьезнее относятся к обучению и лучшевпитывают информацию. По результатам обучения можно требовать иизмерять результаты. 3) Когда в компании имеется система оценки эффективности обучения,она может пройти сертификацию ИСО 9000, повысить своюпривлекательность для инвесторов, стать открытым акционернымобществом. Не нужно путать оценку и аттестацию персонала. Оценка строится наоснове системы компетенций и проводится примерно за полгода доаттестации.


По ее результатам можно отобратьлучшего на вакантную должность,сформировать программы дальней-шего профессионального и карьер-ного развития, но нельзя уволитьили изменить уровень зарплаты.Оценка выявляет зоны роста ипозволяет сформировать индиви-дуальные цели повышения личнойэффективности.Прежде чем прини-мать управленческие реше-ния,оценка позволяет руково-дителю проделать предварительнуюработу по повышению эффек-тивности своих подчиненных.

Аттестация – это следующий этапкадровой работы.Она должна стро-иться на основе фактическихпоказателей деятельности и должнабыть привязана к системе мате-риального стимулирования. Аттес-тация проводится непосредс-твенным руководителем. Он можетвместе с сотрудников проана-лизировать отчет о его личной ре-зультативности, насколько онвыполнил план и достигпоказателей эффективности. Аттестация – это уже не первыйшаг в разборе «полетов», оценкабыла предвестником. Именно оцен-ка давала человеку шанс поработатьнад собой.

Аттестация фиксирует достижения и кого-тодолжна наказать, кого-то поощрить

По статистике 20% сотрудниковдолжны иметь возможность поучитьприбавку к зарплате и продвижениепо карьерной лест-нице, а 10% -потерять свое рабочее место. Такимобразом, происходит стимули-рование к самоотдаче и развитиюсотрудников. В качестве успешного внедренияЦентра Оценки как системногометода работы с персоналом хочупривести два примера: одну малень-кую, а другую – большую компа-нию. В Алмате есть кадровое агентство«Оптимум». Е м у 5 лет. Концепцияруководителя этой компании была втом, чтобы не брать готовых идорогих интервьюэров, а затем ихпереучивать.Она решила набратьзамотивированных,

целеустремленных, способных кобучению, с хорошими комму-никативными способностямисотрудниц. В подборе руководительиспользовала комплекс оценочныхметодов и не спешила с выбором.Для нее было важно сформироватькоманду единомышленников, стре-мящихся познать и раскрыть себя вновой профессии. Она их обучала вто время, пока работала сама какинтервьюэр. Команда развиваласьвместе с ростом компании.В резуль-тате, когда руководителю пришлосьуйти в декрет, то компания прек-расно работала без главногоруководителя.Когда вернулась–тосотрудники, полные вдохновения иидей предложили стратегическийплан развития компании в условияхнестабильной экономической ситу-ации.


В настоящее время, эта компанияявляется одной из передовыхкомпаний не только в сферерекрутинга, но и в сфере оценки иобучения. Другой пример – всем хорошо извес-тная компания «Марс».Еслипосмотреть на сотрудников этойкомпании, они все как на подбор:конструктивные, позитивные, энергич-ные и демократичные работяги.Спомощью Центра Оценки, которыйиспользуется в этой компании длярешения любых кадровых вопросов, вкомпании создана корпоративнаякультура, заметная посторонним.Обэффективности деятельности этойкомпании можете прочитать в откры-тых информационных источниках. В этой компании навыкам ЦентраОценки обучают не только локальнуюгруппу людей, но и всех руко-водителей. Так как оценка являетсяодной из функций менеджмента, аумение давать обратную связь порезультатам проделанной работы –является обязательным навыкомлюбого руководителя. Чтобы создать систему в компании, вкоторую будут включены профес-сиональные специалисты по оценке ируководители потребуется не менее 2лет. Зато на выходе вы сможете получитьс в о й бренд, созданный преданнымисотрудниками, цена которогоизмеряется доверием ваших клиентов.#


PEOPLE"Успешный человек должен

научиться вызывать уокружающих нужные емуэмоциональные реакции"Теория Дэниела Гоулмана


Дэниел Гоулман – американскийжурналист, психолог с мировымименем, двукратный лауреатПулитцеровской премии. Он сотличием окончил Гарвардскийуниверситет, где получил степеньдоктора психологии. Всемирнуюизвестность Гоулману принесла егокнига «Эмоциональный интеллект».Она получила признание средиспециалистов и широкой публики.«Эмоциональный интеллект»продержался в списке бестселлеров«Нью-Йорк Таймс» без малого двагода. Эта книга выходила на сорокаразличных языках, а ее общий тиражпревысил пять миллионовэкземпляров.За свои исследования в областипрактической психологии ДэниелГоулман был удостоен множестванаград и научных званий. В частностион был награжден премиейамериканской психологическойассоциации за достижения в сфережурналистики, был избран почетнымчленом Американской ассоциациисодействия развитию науки

Сейчас Дэниел Гоулман являетсясопредседателем Консорциума поисследованию эмоциональногоинтеллекта при университете Раттерс иоснователем группы по исследованиюсоциального и эмоциональногообучения в университете Иллинойса.Также совместно с компаниейHayGroup консультирует заказчиков совсего мира по вопросам лидерства иорганизационного развития. ДэниелГоулман родился в городе Стоктон,штат Калифорния, 7 марта 1946 года. Вэтот года в Америке родилось многомладенцев, появившихся на светблагодаря послевоенному бэби-буму.Его родители были профессорами ипреподавали в колледжах Стоктона.Отец, Ирвинг Гоулман, преподаваллатынь и читал курс лекций помировой литературе. Мать, Фэй ЭммаЛевинсон Вайнберг, преподаваластудентам социологию. В пятидесятыхгодах прошлого века впровинциальных городках женщиныпредпочитали заниматься ведениемдомашнего хозяйства и воспитаниемдетей. Дениел вспоминал, что егосемья была единственной в округе, вкоторой мать работала навысококвалифицированной работе,причем, полный день. Он вообще сбольшой теплотой отзывается о своихродителях, особенно о матери.«Сколько себя помню, на протяжениивсей карьеры, к должностям мамывсегда можно было приставитьформулировку «первая женщина…».Так было с первых дней ее работы вколледже и до последних лет жизни».Отец умер рано, Дэниелю едваисполнилось пятнадцать лет. «Хорошопомню, как он работал в своемкабинете по утрам. Помню, япросыпался, просил у отца стакан водыи снова погружался в свои детскиесны. Отца очень любили студенты. Онбыл великолепный рассказчик и всюдуего сопровождали благодарныеученики, готовые слушать егобесконечно».

Источник : http://www.everlive.ru Стр 30

Не удивительно, что в семьепрофессоров ребенку была уготованакарьера научного работника. ДэниелГоулман полюбил учиться с раннихлет, ему очень хотелось походить насвоих успешных, образованныхродителей.Учеба давалась Дэниелюдостаточно легко, у него рано сталипроявляться задатки лидера, онактивно участвовал в общественныхделах своей школы и два последнихгода обучения был президентомшколы.За свои лидерские качества онбыл удостоен именной стипендией справом продолжить обучение в одномиз колледжей новой Англии, но жизньв Новой Англии не задалась и Дэниелпереводится в Калифорнийскийуниверситет в Беркли.Здесь емупосчастливилось слушать лекцииблестящего социолога Ирвинга Гоф-мана о ритуалах социального взаи-модействия.После окончания Кали-форнийского университета ДэниелГоулман получает гранд от ФондаФорда для обучения в Гарварде.

В Гарварде Гоулман проходит обуче-ние в программе в областиклинической психологии дляДепартамента социальных отношений.Он был увлечен идеей изучениячеловеческого разума смеждисциплинарной точки зрения,включая отдел антропологии исоциологии вместе с психологией, чтоочень помогло ему в будущей карьере.В Гарварде Дэниел Гоулман защитилдокторскую диссертацию и уехал наработу в Азию.Несколько лет онпровел в Индии и Шри-Ланке, изучалисторию, культуру, древнююпсихологию этих стран.В поездке постранам азиатского региона Дэниелвсерьез увлекся медитацией.Написална эту тему свою первую книгу«Многообразие медитативногоопыта», и, в начале семидесятых годов,был приглашен в Гарвард в качествелектора.Переехав из маленькойкомнаты в один из крупнейшихлекционных залов на территориикампуса, Гоулман понял, что егоработа интересна коллегам и его трудызаслуживают должного уважения.Нонастоящая мировая извес-тностьпришла после долгих летисследований в области мозга иповеденческих наук. Дэниел Гоулман— автор всемирно известныхбестселлеров «Эмоциональныйинтеллект» (Emotional Intelligence),«Практика эмоциональногоинтеллекта» (Working with EmotionalIntelligence) и соавтор книги«Эмоциональное лидерство: Искусствоуправления людьми на основеэмоционального интеллекта» (Primalleadership. Learning to lead withemotional intelligence).Первымитермин «эмоцио-нальный интеллект»в своей работе использовал психологиз Йель-ского университета ПитерСаловей. Дэниел сократил его доаббревиатуры EQ и ввел, как новоепонятие в научный лексикон.

"Компетенции" октябрь 2013 стр31

Коэффициент эмоционального развитияличности складывается из совокупностицелеустремленности, умения выделитьглавную цель в своей жизни и подчинитьсвои эмоции достижению данной цели.Сюда входит способность разбираться всебе и своих истинных чувствах,способность сопереживать окружающим ипридти на помощь в нужную минуту.Люди с подобными способностями имеютявное преимущество над остальными.Причем коэффициент эмоциональногоразвития помогает быть успешным нетолько в политики или бизнесе, но и вличной жизни .Гоулман приводитпростой и общеизвестный пример«эмоционального интеллекта»: частолюди, имеющие выдающиеся умственныеспособности относятся к ним крайнерасточительно.Человек может быть семипядей во лбу, но к учебе он относитсяспустя рукава, часто прогуливает занятия,не готовится к итоговым экзаменам и струдом оканчивают учебное заведение.Вальнейшей жизни такие люди остаются неу дел. Школьные медалисты могут статьслабыми студентами, обла-датели«красных дипломов» с трудом находятсебе работу.

В этом и заключается главная проблеманашего общества: знания академическиене учитывают всех сложностей реальнойжизни. Вся система образования вразвитых странах направлена натеоретические, базовые знания исовершенно игнорирует эмоциональнуюсторону развития человеческой личности.Часто образованный человек оказываетсянапрочь лишенным тех качеств, которыедают возможность стать в жизниуспешным. Только эмоциональноодаренные люди могут рациональнораспоряжаться своими природнымиспособностями и знаниями, полученнымив процессе своего образования.По мнению ученого, только в раннемдетстве легко производить коррекциюэмоционального развития личности. Вбольшинстве случаев система,регулирующая наши эмоции, заканчиваетформирование в 15-16 лет и позже еекоррекция становится очень сложной изатратной. Вот чему стоит уделить особоевнимание в воспитании и формированиигармоничной личности: прежде всегочеловек должен научиться понимать иосознавать свои собственныевозможности, выделять своипредпочтения и понимать своиэмоциональные состояния.Уметьсправляться со своими внутреннимисостояниями и побуждениями. Развиватьв себе эмоциональные склонности,которые направляют и облегчаютдостижение поставленных целей.. Личность должна понимать не толькосвои чувства, но и чувства, потребности изаботы других людей. Успешный человекдолжен научиться вызывать уокружающих нужные ему эмоциональныереакции. Только при условии развитияданных способностей и навыков можнодобиться безусловного успеха в жизни.Эмоциональный интеллект — этосовокупность качеств, определяющихспособность человека управлять не толькособой, но и другими людьми. И он складывается из четырех основныхкомпонентов: • самоанализ; • самоконтроль; • социальный анализ; • управление межличностнымиотношениями.


Важность «эмоциональногоинтеллекта» не только

для общественной, но и для успешнойличной жизни.

Все это – не просто голословныеутверждения. Группой, в которой работалГоулман, был отобран 3871 человек– топ-менеджеры различныхкомпаний из разных уголков нашейпланеты. Ученые, изучив их линиюповедения на рабочем месте,выделили шесть самыхраспространенных стилейуправления. Стоит сразу оговориться, чтосамыми успешнымируководителями являются лидеры,которые используют не одну, анесколько моделей управления иумело их сочетают.

• Лидеры-диктаторы, действующие впринуждающем стиле, требуют отподчиненных беспрекословногоповиновения. • Авторитетные лидеры мобилизуютлюдей на достижение цели. • Сторонники товарищеского стилявыстраивают эмоциональные связимежду сотрудниками, создают вколлективе атмосферу мира исогласия. • «Демократы» вовлекают всех вработу и добиваются единства вовзглядах. • Лидеры, предпочитающие эталонныйстиль, ждут от подчиненных отличнойработы и целеустремленности. • Лидеры-наставники готовятподопечных к будущим свершениям

Именно возможность статьуспешным руководителемсделала работы ДэниеляГоулмана столь популярнымив мире бизнеса. Его книги входят в личныебиблиотеки всех успешныхуправленцев нашего времени.Но не стоит забывать, чтоавтор указывает на важность«эмоционального интеллекта»не только для общественной,но и для успешной личнойжизни. А эта сфера жизниинтересна и важна длякаждого человека, независимо от его местажительства и социальногостатуса.#


СОБЫТИЯ


Российская неделяпродаж 2013

С 30 октября по 2 ноября в Москвесостоится форум «РоссийскаяНеделя Продаж 2013» –крупнейший ежегодный форум всфере управления продажами. Организаторы пригласили ведущихэкспертов в этой области из Россиии стран СНГ. Заявленное числоделегатов – более 1000 человек. Доступна онлайн-трансляция.Впер-вые на одной сцене выступят леген-ды продаж.Мероприятие будет проходить 4дня. В рамках форума состоитсятренинг-интенсив для менеджеровпо продажам, на котором будут от-работаны навыки активного прив-лечения клиентов, проведенияпереговоров и презентаций.

Российская неделя продаж 2013 ста-нет уникальной коммуникационнойплощадкой, на которой соберутсякоммерческие директора, топ-менеджеры и собственники круп-ного и среднего бизнеса России иСНГ, зарубежные гости и бизнес-мены. Форум предоставит отличную воз-можность, помимо приобретенияновых знаний и навыков, обме-няться идеями, расширить кругпартнеров и пообщаться с кон-курентами. Вы узнаете самые эффективныеинструменты построения, развитияи автоматизации системы продаж, атакже сможете лично задать экс-пертам интересующие Вас вопросы.

Среди спикеров: • Константин Бакшт -владелец КапиталКонсалтинг • Радмило Лукич –руководитель компанииSALECRAFT • Сергей Азимов – экспертпо переговорам; • Андрей Парабеллум -ОсновательInfobusiness2.ru • Евгений Колотилов -Эксперт по оптовымпродажам • Василий Воропаев -Основатель Free-lance.ru •Дмитрий Норка - Редакторжурнала "Личныепродажи".

http://rsweek.ru/По вопросам участия +7 (906) 049-46-25 [email protected]

Итоги XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВРОССИИ И СНГ | EF

26-27 сентября 2013, Lotte HotelMoscow

HR-руководители и эксперты по развитию человеческогокапитала обсудили тенденции в области управлениячеловеческими ресурсами и наиболее интересные HR-проекты текущего года на XIV Саммите HR-ДиректоровРоссии и СНГ, 26 - 27 сентября в Москве .

В рамках Саммита прошла ежегодная церемония врученияПремии за достижения в области управления

человеческими ресурсами «Хрустальная пирамида»

Программа мероприятия позволила участникам составитьпредставление о процессах, происходящих в области управленияперсоналом, узнать о наиболее интересных HR-стратегиях иинструментах, обменяться мнениями с коллегами, познакомиться сновейшими продуктами и услугами на выставке HR-EXPO 2013, а такжезавязать полезные деловые контакты. «Саммит HR-Директоров России и СНГ зарекомендовал себя какэффективная площадка профессионального обсуждения важнейших длякомпании вопросов развития человеческих ресурсов, распространениялучшего опыта в масштабах не только нашей страны, но и постсоветскогопространства», - отметил в своем приветствии участникам АлександрШохин, Президент РСПП и НИУа «ВШЭ». В этом году на Саммите HR-Директоров выступили более 50 докладчиков, являющихся вице-президентами, членами правления, генеральными и HR-директорамикомпаний - лидеров различных отраслей экономики. Средидокладчиков: Федор Прокопов (РСПП, ВШЭ), Елена Витчак (АФК«Система»), Антон Награльян (ОАО «РЖД»), Алла Вучкович (ОАО«ОАК»), Михаил Архипов (ОАО «МТС»), Валентин Тимаков (ФГУП«Почта России»), Татьяна Терентьева (ГК «Росатом»), ЕкатеринаУспенская (ФК «Уралсиб»), Юрий Пихтовников (ОАО «ЛУКОЙЛ»),Владимир Химаныч (ОАО «Газпром нефть»), Юрий Григорьян (УК«Альфа-Капитал»), Ольга Филатова (ОАО «МегаФон»), Надя Минде(Пивоваренная компания «Балтика»), , Татьяна Курбангалиева,(ОАО «РусГидро»), Эдуард Балдаков (EF Education First), ОльгаПантелеева (TOPS Consulting), Яна Кудрявцева (IBS), и многие-многие другие известные HR-профессионалы и эксперты.


Фотодайджест XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ


Специальные гости XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ

Специальное выступление об особенностяхмежкультурных коммуникаций представил наXIV Саммите генеральный партнер мероприятия– компания EF Education First

Йохан Нордстром, Вице-президент EF Corporate Language LearningSolutions провел встречу со специальным гостем - лордом МелвиномБреггом, известным британским теле- и радиоведущим, публицистом,писателем, членом Палаты Лордов Парламента Великобритании,лауреатом множества наград в области журналистики, искусства иписательского мастерства. Лорд Мелвин Брэгг – автор более 20 романов, создатель и ведущийпопулярнейшего в Соединенном Королевстве тележурнала об искусствеThe South Bank Show, один из соавторов кинопостановки мюзикла«Иисус Христос - суперзвезда».Традицию ежегодных встреч с особыми гостями Саммита HR-Директоров - известными предпринимателями, политиками,режиссерами, спортсменами, выдающимися культурными иобщественными деятелями современности, в этом году продолжилабеседа с Христо Тахчиди, председателем общества офтальмологовРоссии, член-корреспондентом РАН, заведующим кафедрой глазныхболезней Московского государственного медико-стоматологическогоуниверситета. Тахчиди более десяти лет руководил МНТК «Микрохирургия глаза»,провел системную реорганизацию, в результате которой комплекс заняллидирующее положение в лечебно-хирургической деятельности, как вМоскве, так и в целом по России. Сегодня головная организация и 11филиалов МНТК «Микрохирургия глаза» выполняют более 60%высокотехнологичных офтальмохирургических операций в стране.

Участники встречи отметили неординарность личности гостя, а такжеего высокий профессионализм в области управления предприятием ивыдающиеся способности в формировании эффективной команды иуправлении талантами. Вел беседу Председатель Оргкомитета Саммита HR-Директоров России иСНГ Александр Лебедев.


Фотодайджест XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ


Во второй день Саммита HRдиректоров состоялось прямое

включение из города Сочи

С места подготовки к Зимней Олимпиаде 2014 годаВице-президент по управлению персоналом ИгрОргкомитета XXII Олимпийских Зимних Игр 2014года в г.Сочи Марина Починок рассказала ограндиозном проекте по привлечению временногоперсонала и волонтеров к работе на Играх.

На XIV Саммите представителям АНО «Оргкомитет «Сочи 2014» былавручена награда «За выдающиеся достижения в интернационализацииобщества», учрежденная компанией EF Education First. Ежегоднуюцеремонию награждения лауреатов премии ICE (InternationalCollaboration Excellence) открыл Эдуард Балдаков, генеральныйдиректор EF Corporate Language Learning Solutions в России и СНГ,который сообщил, что премия ICE – это неопровержимое подтверждениепотенциала, который есть у российского общества. В номинации «Интернационализация бизнеса» лауреатом было названоОАО «Росэнергоатом». Международное жюри премии признало успехэтих организаций в реализации уникальных проектов, а такжесущественный вклад в развитие международных отношений имежкультурных коммуникаций. Одним из лауреатов премии в 2012 году являлось АНО«Исполнительная дирекция XXVII Всемирной летней универсиады 2013года в г. Казани». Лариса Сулима, руководитель аппарата -, рассказалаоб итогах работы по обеспечению кадрами и управлению персоналомпри подготовке и проведении крупнейших мероприятий на примереXXVII Универсиады 2013 года.На XIV Саммите директор Microsoft-технологий компании TOPSConsulting Максим Кислицкий представил новое решение TOPSFuture Workspace для формирования HR-среды будущего. Генеральныйдиректор Center for Creative Leadership (CCL) Дон Принс рассказал наСаммите HR-Директоров о стратегической важности новых форматовобучения топ-менеджмента компаний. На семинаре компании АВЕКОКареер Партнерс обсуждались вопросы влияния работырекрутинговых компаний на бренд работодателя. Во второй день работыXIV Саммита проходила в параллельных практических сессиях. Вдискуссиях принимали участие: Эдуард Остроброд (SELA), Гийом ЛеБерр (Ковео Россия), Сесиль Эльзьер (АТАК Россия), ОльгаМальковская (BIRC) Елена Филиппова (ОАО «ФСК ЕЭС»),Вероника Гедгафова (Mail.Ru Group) Николай Цаллагов(MIRAPOLIS), Наталия Тылевич (Social Lab), Дмитрий Щелкунов


Саммит проводят РСПП и компанияLBS International Conferences.

Генеральным партнером Саммитавыступает компания EF Education First

Николай Строгов, (Национальныйбанк сбережений), Анна Борисенко(ЭНЕРГОАУДИТ-КОНТРОЛЬ),Татьяна Хватинина (SHLRussia&CIS), Светлана Симоненко( O N T A R G E T ) , Игорь Новиков( Н О В И Т ) , Светлана Хамаганова,(NLC) и многие другие. В завершении работы XIV CаммитаHR-Директоров прошли презен-тацииHR-проектов лауреатов Премии задостижения в области управлениячеловеческими ресурса-ми. Участникиположительно оценили программу XIVCаммита и отметили необходимостьежегодных встреч HR-руководителей. «Хотелось бы сказать спасибоорганизаторам и всем участникам. Мыпосещаем большое

количество конференции как в Россиитак и в Европе, но на Саммите HR-Директоров удалось создатьатмосферу, когда люди из разныхкомпаний очень открыто общалисьмежду собой, сраба-тывал эффектсинергии. И я уверен, что каждыйучастник вернулся с новым багажомзнаний, который поможет всему HR вРоссии в целом»,-сообщил АнтонПашков, Менеджер по обучению иразвитию ООО «Империал ТобаккоПродажа и Маркетинг».

Саммит проводят РСПП и компанияLBS International Conferences.Генеральным партнером Саммитавыступает компания EF Education First

Официальные партнеры XIVСаммита HR-Директоров-компании TOPS Consulting иMicrosoft.Ген.спонсор–Груп-па компаний IBS.СпонсорСаммита–НПФ электроэнер-гетики, спонсоры семинаров -Aveco Career Partners и Centerfor Creative Leadership(CCL®).Спонсор регистрации-Группа«АльфаСтрахова-ние».Проведение саммитапри участии ETS Global,SHL,BIRC, Social Lab., Меж-дународного университетанейролидерства и коучин-га.Поддержка саммита НК«РЧК»,АКПП,МАКО,HR-ас-социации Санкт-Петербурга.


Объявлены обладатели Гран-При премии задостижения в области управления

человеческими ресурсами «Хрустальнаяпирамида»

▲ HR-РУКОВОДИТЕЛЬ ГОДА - 2013 МихаилВячеславович Яковлев, Вице-президент поорганизационному развитию, работе сперсоналом и административным вопросам, ОАО«ВымпелКом».

▲ HR-ДИРЕКТОР ГОДА - 2013 Юрий Сергеевич Григорьян, Членправления, заместитель генерального директора, директор поуправлению персоналом и организационному развитию УК «Альфа-Капитал» Лауреаты в номинации HR-руководитель года - 2013: Светлана Николашина Директор по персоналу ЗАО «Объединеннаяметаллургическая компания» Галина Пташкина Директор по персоналу ООО «Империал-ТобаккоПродажа и Маркетинг»▲ HR-КОНСУЛЬТАНТ ГОДА - 2013 Группа компаний IBS ▲ НОМИНАЦИЯ «HR-ПРОЕКТ ГОДА – 2013» Победитель АНО «Оргкомитет «Сочи 2014» Проект: Таланты для Игр 2 место MOLGA Consulting Проект: Единая ИнформационнаяАвтоматизированная Система Управления Персоналом (ИАСУП) вГоскорпорации «Росатом» 3 место ЗАО «Объединенная металлургическая компания» -управляющая компания Проект: Деловая профориентационная игра«Индустрия» для школьников 9 классов Номинанты«HR-проект года – 2013»: IBS Проект: PM Efficiency Challenge - единый комплекс корпоративныхпрограмм IBS по отбору, профессиональному развитию и карьерномупродвижению руководителей проектов, как ключевых участниковбизнеса компании» ОАО «Вымпелком» Проект: Лидеры задают настроение ГК «СНС» Проект: Клуб Директоров ООО «СИБУР» Проект: Программа «Внедрение производственнойсистемы СИБУРа» (ПСС) Общество с ограниченной ответственностью «Независимая лабо-ратория ИНВИТРО» (ООО «ИНВИТРО») Проект: Театр ИНВИТРО



для компаний с численностью сотрудниковсвыше 5 тысяч человек был признан МихаилЯковлев, вице-президент по орг. развитию,работе с персоналом и административнымвопросам ОАО «ВымпелКом».

HR-КОНСУЛЬТАНТОМ ГОДА – 2013была названа Группа компаний IBS.

▲ HR-руководитель года – 2013, ▲ HR-директор года - 2013, ▲ HR-проект года - 2013, ▲ HR-консультант года – 2013, ▲ Корпоративный университет года – 2013,▲ Обучение и развитие персонала - 2013, ▲ Технологическое решение – 2013.

HR-РУКОВОДИТЕЛЕМ ГОДА – 2013

для компаний с численностью сотрудниковменее 5 тысяч человек стал Юрий Григорьян,член правления, заместитель генеральногодиректора, директор по управлению персоналоми организационному развитию УК «Альфа-Капитал».

В номинации победителем стал проект«Таланты для Игр», реализуемый АНО«Оргкомитет «Сочи 2014». Второеместо получила компания MOLGAConsulting

HR-ДИРЕКТОРОМ ГОДА – 2013

HR-ПРОЕКТ ГОДА – 2013

Лауреатами Премии становятся лучшие HR-руководители,авторы HR-проектов, консультанты и организации,оказывающие услуги по обучению и повышению

квалификации персонала, которые вносят заметный вкладв развитие HR-менеджмента в России и СНГ.

Номинанты«HR-проектгода – 2013»

НПФ Электроэнергетики совместно с ОАО «РусГидро»Проект: Негосударственное пенсионное обеспечение ОАО«РусГидро» как элемент системы стимулированияработников ООО «Мираполис» / ОАО «РЖД» Проект: Организациядистанционного технического обучения работниковлокомотивных бригад в ОАО «РЖД»

▲ НОМИНАЦИЯ «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ – 2013» 1 место ООО «Мираполис» Решение: Облачная платформа длякомплексного управления человеческим капиталом Mirapolis HumanCapital Managment 2 место ООО «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг» Решение:Автоматизация процесса подбора и адаптации персонала 3 место OOO «Борлас» Решение: Управление талантами на базе FusionSAAS: быстрый старт Диплом «За успешное продвижение на международных рынках» BIRC

Номинанты Технологическое решение - 2013: DaOffice Решение: DaOffice - корпоративная социальная сеть IBS Решение: Agil-внедрение HR-системы в Mail.ru Group OPEN Staff Решение: Кадровый Портал – автоматизированная формауправления человеческими ООО Ковео Решение: Qopilot ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» Решение: Вводный on-line курс дляновых сотрудников «Welcome tour» ООО «Мираполис» / АО «Казахтелеком» Решение: Комплекснаяавтоматизация учебной деятельности в АО «Казахтелеком»▲ НОМИНАЦИЯ «ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - 2013»

1 место Бизнес-университет МИРБИС 2 место ООО «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг» 3 место Учебный центр ЧАО «Украинское Дунайское пароходство»

▲ НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОДА - 2013» 1 место Корпоративный университет ОАО «Объединеннаяпромышленная корпорация (ОПК) «ОБОРОНПРОМ» 2 место Корпоративный учебный центр (КУЦ) РИА Новости 3 место Корпоративный университет ОАО Международный аэропортШереметьево (ОАО «МАШ»)



Победителем жюри признало Корпоративный университет ОАО«Объединенная промышленная корпорация(ОПК) «ОБОРОНПРОМ». Лауреатом Премии за второе место сталКорпоративный учебный центр (КУЦ) РИАНовости. Дипломом лауреата за третье место в даннойноминации был награжден Корпоративныйуниверситет ОАО Международный аэропортШереметьево (ОАО «МАШ»).

КОРПОРАТИВНЫЙУНИВЕРСИТЕТ ГОДА - 2013

В номинация ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕПЕРСОНАЛА - 2013 Гран-при «Хрустальная пирамида»получил Бизнес-университет МИРБИС.Диплом лауреата за второе место быланазвана компания «Империал ТобаккоПродажа и Маркетинг». Лауреатом за третье место в этойноминации получил Учебный центр ЧАО«Украинское Дунайское пароходство»..

Победителем в номинации стала компанияMirapolis за решение «Облачная платформа длякомплексного управления человеческимкапиталом Mirapolis Human Capital Managment».Лауреатом Премии за второе место в этойноминации была названа компания «ИмпериалТобакко Продажа и Маркетинг» за проект«Автоматизация процесса подбора и адаптацииперсонала», Диплом лауреата Премии за третьеместо получила компания «Борлас» с решением«Управление талантами на базе Fusion SAAS:быстрый старт». Особый диплом «За успешноепродвижение на международных рынках» отжюри получила компания BIRC. .

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕПЕРСОНАЛА - 2013

ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ– 2013

Поздравляем всех лауреатов и номинантов Премии за достижения в области управления

человеческими ресурсами «Хрустальная пирамида – 2013»!

Семь призеровПремии за 2013

год получилиГран-При

«Хрустальнуюпирамиду»,

символизирующуюодну из наиболее

популярных иизвестных

моделеймотивацииличности —

теорию иерархиипотребностей

Маслоу

Премияучреждена в 2011

годуОргкомитетомСаммита HR-

директоров дляраспространения

лучшего опытауправления

персоналом ипривлечения

вниманияделового

сообщества ксфере

управлениячеловеческими

ресурсами ирынку кадровыхуслуг в России и

СНГ

Победители также получили подарочные сертификаты на услугистрахования от Группы «АльфаСтрахование» и шоколадные

подарки от «Конфаэль». Лауреатам и номинантам HR-Премии 2013года были вручены дипломы за достижения в области управления

человеческими ресурсами и развития человеческого капитала

«Премия «Хрустальная пирамида» позволила вывести впубличное пространство ряд уникальных проектов, выполненных всфере управления персоналом на высочайшем профессиональномуровне, а их авторам - получить профессиональное признание.Лучшие проекты были представлены на Саммите HR-Директоров,что способствовало распространению знаний и передового опыта»,- считает Александр Лебедев, Председатель ОргкомитетаСаммита HR-Директоров России и СНГ, президент LBS InternationalConferences. В состав жюри Премии входят известные директора поперсоналу и руководители компаний, среди которых: членправления РСПП, декан факультета государственного имуниципального управления ВШЭ Федор Прокопов,генеральный директор ОАО «Международный аэропорт«Шереметьево» Михаил Василенко; заместитель генеральногодиректора по кадрам ФГУП «Почта России» Валентин Тимаков;заместитель генерального директора, первый вице-президент ФК«Уралсиб» Екатерина Успенская, генеральный директор EFEducation First в России и СНГ Эдуард Балдаков; генеральныйдиректор УК «КапиталЪ» Вадим Сосков; директор по персоналуLG Electronics Rus Александр Карпов; директор по управлениюперсоналом ОАО «Мегафон» Ольга Филатова, а также другиеэксперты. По мнению генерального директора Корпоративной АкадемииГоскорпорации «Росатом» Андрея Афонина: «Премия задостижения в области управления человеческими ресурсами»,учрежденная в рамках Саммита HR-Директоров - это оченьинтересный и, безусловно, нужный проект. Возможностьпознакомиться с лучшими HR практиками, реализованными иреализуемыми в России и странах СНГ, а также представить на судпрофессионального жюри свои проекты - это важная работа попопуляризации работы HR служб компаний». #


Ассамблея "Золотая коллекция HR-проектов"

В Санкт-Петербурге состоитсяоткрытие осеннее-зимнего HR-сезона

Мероприятие пройдет 11 октября в Санкт-Петербур-гском государственном музее театрального и музы-кального искусства и приурочено к награждению по-бедителей отраслевого конкурса «Лучший кад-ровый проект» 2013 года, а также ко Днюкадрового работника.

И раз «вся жизнь - театр», то настало время разобраться во всехсценариях и ролях. Грядущее событие далеко не премьера. В этом году Ассамблея отыграетуже 5-ый сезон, традиционно собирая аншлаг и положительные отзывыкритиков! Что не удивительно, ведь главные роли отданы примамкорпоративных подмостков — HR-ам ведущих компаний региона,решившим показать свое мастерство и талант управления В программе Ассамблеи: Акт I: Уникальная экскурсия по музею театрального и музыкальногоискусства, знакомство с уникальными театральными механизмами ХIXвека, костюмами и раритетным реквизитом. Акт II: Закрытая встреча Экспертного Совета HR-ассоциации. Акт III: Интерактивная программа и мастер-класс от золотого голоса,тренера и управляющего партнера компании «Правила игры» СергеяБехтерева, который представит авторскую постановку «Корпоративныймайнд-менеджмент: как договориться и сделать». Акт IV: Приветственное слово представителей Администрации и бизнес-сообщества Санкт-Петербурга. Акт V: Развлекательная программа, фуршет.Ждем вас 11 октября по адресу: Санкт-Петербургский государственныймузей театрального и музыкального искусства ул. Зодчего Росси, 2, лит.А (вход с площади Островского)/ Время проведения мероприятия: с13.00 до 19.00 Партнеры: компания «SHL», event-компания «Кубинский гость»,Высшая Школа Экономики Санкт-Петербургского государственногоуниверситета экономики и финансов, консалтинговая компания«Правила Игры», », «Ароматный мир». Генеральный информационныйпартнер: Журнал «Менеджер по персоналу» Информационные партнеры: ИД «РИАЛ-Пронто», «Биржа труда»,«Утро Петербурга», «Профессия», «Менеджер по персоналу»,«БалтИнфо», портал «Работа в городе», Hrliga.com, hrmaximum.ru,Персонал-911, Rabota.ru, газета «Вакансия», журнал «Кадровыйменеджмент», журнал «Компетенции», портал HR-tv.ru

Программа и регистрация+7(812)335-44-43 или e-mail: [email protected] Контактные лица:Анастасия Тусеева, Анна Ржевская

Конференция «HR в ИТ и Телекоме»,AHConferences 13 ноября 2013 г,

Москва, Sheraton Palace Hotel

Рынок ИТ и Телекома развивается очень интенсивно,квалифицированные специалисты на нем особенновостребованы.Вопросы разработки кадровой стратегии иэффективного использования HR –ресурсов стали и будутв ближайшие годы приоритетными для компаний,стремящихся успешно развиваться на рынке

13 ноября 2013 г. в Москве, в отеле «Шератон Палас», пройдетКонференция «HR в ИТ и Телекоме». Организатором выступает компания AH Conferences. Цель Конференции: познакомить участников с лучшими практикамиHR- директоров крупнейших российских и международных компаний,работающих на рынке ИТ и Телекома, предоставить возможностьобсудить реализованные на практике методики и решения. У участников конференции появится уникальный шанс пообщаться сколлегами, а также установить перспективные деловые контакты. Cвое участие с докладом подтвердили:* - Евгения Каганович, HR-директор, Стэп лоджик - Анна Борисенко, Директор по персоналу, Энергоаудитконтроль - Ольга Кныш, Директор по персоналу, Oracle *Новые подтверждения ожидаются! Ключевые тематические направления конференции: •Кадровая стратегия. Разработка и реализация •Защита персональных данных. Новое требование законодательства•Личная эффективность HR-директора компании •Управление результативностью сотрудников •Программы нематериальной мотивации •Удовлетворенность или вовлеченность персонала? •Как бороться с «выгоранием» специалистов? •Кадровый резерв •Новые методики, успешные решения •Технология оценки персонала: современные методики •Новые формы занятости сотрудников •Социальные сети: новые возможности Круглый стол на тему: « Битва заталанты: кто победит?»

По вопросам делегатского участия и регистрации на мероприятие:Екатерина Соколова Тел.: +7 (495) 790-7815 (доб.120) E-mail: [email protected]


Russian Internet Week 2013

Шестая ежегодная Неделя Российского Интернета(Russian Internet Week, RIW–2013) пройдет в

период с 17 по 19 октября

Russian Internet Week 2013 – это: • многопотоковая трехдневная конференция (Общая программа иПрофессиональная программа – всего более 100 конференционныхмероприятий) • масштабная Выставка «ИНТЕРНЕТ–2013» • множество внепрограммных активностей, презентаций и промо-акцийRIW–2013 объединяет в себе сразу несколько направлений и форматов,интересных как профильным интернет-специалистам, так и широкимгруппам конечных интернет-пользователей.

К участию в «Неделе Российского Интернета» приглашаются лидерыроссийского бизнеса, эксперты и специалисты по инфокоммуникациям иинтернет-технологиям, сотрудники российских и зарубежных IT-компаний, государственные деятели, представители профильныхминистерств и ведомств, интернет-пользователи, представители СМИ.Важной особенностью RIW–2013 станет её международный статус, вработе конференции и выставки примут участие представители IT-компаний стран СНГ и дальнего Зарубежья. По оценкам Оргкомитета в Неделе Российского Интернета (RIW-2013)примут участие более 15 тысяч человек. Посещение Выставки «Интернет-2013»: бесплатное. Участие в Профессиональной конференционной программе RIW-2013:платное. Программа Недели Российского Интернета (RIW-2013) состоит из:• Обширной конференционной программы, охватывающей все со-временные темы развития Рунета • Программы+ (неконференционные, развлекательные и специальныемероприятия Оргкомитета, партнеров и экспонентов RIW-2013)

Конференционная программа RIW - это 5 параллельных залов, все тридня работы (17-19 октября 2013 года). Это более 50 секций, круглыхстолов и панельных дискуссий. Более 300 докладчиков и более 3000профессиональных участников.


Программаконференции Russian

Internet Week 2013

Традиционно конференционнаяпрограмма состоит из несколькихБлок-Конференций. Каждая Блок-Конференция - это полноценныйконференционный день, посвящен-ный одной профессиональной темеи набор докладов и секций,выделенных в один из залов RIWОтдельным блоком пройдут са-мостоятельные конференции,встроенные в формат RIW - такиекак набор мероприятий для стар-тапов и инвесторов: UpStart CONF. Посещение конференционнойпрограммы (в отличие от посе-щения Выставки RIW-2013) -платное, для зарегистрированныхучастников.

В 2013 году будут представленыБлок-Конференции по темам инаправлениям: • Реклама • Электронная коммерция • Digital Marketing • Веб-разработки и технологии• Мобильные технологии, сервисы иконтент • Интернет-бизнес • Стартапы и инвестиции• SMM • Интернет-продажи • Big Data • Управление проектами • Краудсорсинг • и другие...

Для участия любого типанеобходима обязательнаярегистрация на сайтеRIW-2013. Регистрацияпроизводится черезсистему RUNET-ID

.

Регистрация и полная программа на сайте мероприятия http://2013.russianinternetweek.ru/

Итоги Конференции HR в финансовом секторе

26 сентября 2013г. в Москве состоялась Конференция«HR в финансовом секторе», организованнаякомпанией AHConferences. Мероприятие объединилопрофессионалов в сфере управления человеческимиресурсами из банков, страховых и инвестиционныхкомпаний.

В рамках Конференции были рассмотрены ключевые тенденции,влияющие на управление человеческими ресурсами, вопросы оценкиэффективности вложенных в персонал средств и поиска талантов, атакже технологии повышения лояльности персонала и развитияинтеллектуального капитала. Процесс разработки и реализациикадровой стратегии осветила в своем докладе директор департаментаперсонала и организационного развития Бинбанка Ирина Ревенкова,подробно описав при этом инструменты контроля эффективностиразработанной стратегии. Среди них было отмечено систематическое измерение стратегическихпоказателей укомплектованности подразделений, индексаудовлетворенности сотрудников, доли совокупных расходов на персонали др. Более того, необходимо создание института HR-бизнес партнерства,реализующего принцип «единого окна» по всем hr-вопросам, кадровоесопровождение планов трансформации бизнеса и организационно-штатных изменений. Г-жа Ревенкова подчеркнула, что разработаннаякадровая стратегия непременно должна транслироваться иреализовываться через повседневную работу сотрудника пообразовательным, организационным, аналитическим,коммуникативным каналам.Директор по персоналу РОСБАНКа Мария Мосина посвятила своевыступление теории и практике управления талантами,продемонстрировав систему работы со стратегическими талантами -cотрудниками группы Societe Generale, которые стабильно достигаютвысоких результатов и обладают ярко выраженным менеджерскимпотенциалом. При этом г-жа Мосина описала существующие этапы изоны ответственности при создании и реализации индивидуальногоплана развития для сотрудников, а также привела содержаниеиндивидуальных планов развития по различным категориям. Начальник Управления обучения и развития персонала Банка РусскийСтандарт Марина Бочкарева сфокусировала внимание аудитории навопросах организации системы наставничества.


Программы, инструменты, HR- технологииконференции "HR в финансовом секторе"

В качестве основных направленийреализации программ наставничества в банкеона выделила организацию наставничествана период адаптации работника и на периодсрока испытания, а также организациюнаставничества в подразделении банка свыделением должностных позиций. Г-жаБочкарева привела пример реализациипроекта подразделений фронт-офиса поорганизации эффективной системы настав-ничества, в конечном итоге работающей наудержание, вовлечение и развитие персонала.Вовлеченность как инструмент работы всехнаправлений HR рассмотрела в своем вд о к л а д е Елена Лялина, HR-директорстраховой компании INTOUCH. Оназаметила, что вовлеченность, в отличие отудовлетворенности персонала, отражает связьс командой, эмоции людей относительносвоего рабочего места и являетсяинструментом управления поведением.Г-жаЛялина проиллюстрировала ежегодный циклпо работе с вовлеченностью,

описала процесс исследования вов-леченности и работы с персоналом сразличными показателями вовлеченности,ч т о в конечном итоге позволило снизитьуровень текучести кадров на 51 % и повыситьуровень доходности бизнеса в целом.Директор по персоналу Ренессанс КредитЕлена Логинова остановилась напривлечении поколения Y на работу в Банк:от поиска и подбора молодых специалистов клайкам, фоллоуэрам, перепостам и другимсовременным «фишкам», среди которых г-жаЛогинова отметила организацию флешмобов,собирающих до 300 участников разныхг о р о д а х . Завершил работу Конференциикруглый стол на тему «Личнаяэффективность HR-директора», отк-рытый директором по персоналу СвязногоБанка Еленой Кубановой, где в форматеживой дискуссии участники продолжилиобсуждение актуальных кадровых вопросов. Компания AHConferences благодарит всехдокладчиков, слушателей и партнеровКонференции “HR в финансовом секторе”.

"Компетенции" октябрь 2013

С уважением, главный редакторРыкусова Ольга(499) -391-81-42

[email protected]

Также ждем Ваших предложений ипожеланий по наполнению журнала

(о чем Вам интересно прочитать)

Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ

приглашает Вас стать Нашимавтором, рекламодателем, либо

информационным партнеромнашего бесплатного журнала.

На данный момент уже более 3000специалистов HR и T@D сферы уз-нает о новом электронном издании

благодаря рекламе, которую мыдаем в различных СМИ, на крупныхИнтернет-порталах и в рассылках.

Сейчас мы формируем списокавторов Журнала.

Мы будем рады видеть Вас вкачестве автора рубрики или инфо-

партнера.У нашей команды естьбольшой опыт общения с HR-

сообществом, бизнес-тренерами,преподавателями и

предпринимателямиИ мы знаем, что многое зависит от

плодотворного сотрудничества снадежными партнерами.

Приглашаем авторов к сотрудничеству на конкурсной основе.Свяжитесь с нами, чтобы обсудить условия участия в

конкурсе.

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научно-методологических знаний в областиразвития персонала;

- вовлекает представителей даннойсферы в обсуждение всех трендовыхобластей развития персонала;

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ

- оказывает консультационнуюпомощь целевой аудитории всоздании у себя в компаниипроцедур и процессов; - представляет читателю оценки,трендов, рейтингов, методикразвития, мнений эксклюзивныхперсон в области развитияперсонала.


По вопросам размещения рекламыобращаться 499-391-81-42

По вопросам размещения рекламы499-391-81-42

Подписка на сайте HR-media.ru Редактор Рыкусова Ольга[email protected]Аналитик и эксперт:

Алексей Широкопояс тел:89262108419

[email protected]Отдел маркетинга:

Мамедова ЛейлаДизайн верстка:Королева Надежда

Наши авторы:Шубин ВалерийЯкуба Владимир

Широкопояс АлексейСуворова МарияЕфимова Дарья

Бадаева СветланаХодак Елена

Перепечатка без согласованиязапрещена. При использованииматериалов ссылка на журнал

обязательна.

Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" номер октябрь 2013

Тираж 3000 подписчиковБесплатный выпуск

Разрешено бесплатное распростанениежурнала

16 +, для читателей 16 лет и старше#- знак окончания статьи.

Подписка на журналhttp://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal-

1/


Business

Журнал Компетенции октябрь 2013