כניסה לתפקיד

ב א ר ג ו ן

כניסה לתפקיד חדש בארגון אמורה לענות באופן הולם לפער

לבין , ממלא התפקיד החדש, האפשרי שבין ציפיות הפרט

.ההירארכיםציפיות הסביבה על מרכיביה

עיסוק של אדם בתחום של מסגרת "מוגדר כ תפקידהמושג

".מוגדרת

( ידע והתנהגות נדרשים, זכויות וחובות) תפיסת התפקיד

, פי הדיאלוג שבין תפיסות הפרט ותפיסות הסביבה-נבנית על

רמת גמישות ורצון , מבוססות על דפוסים והחלטות קודמות

.פרדיגמות, להתאמה

.

פתח דבר

אופיייניסיפור , במקום הסבר

עקב חשיבות התפקיד יצאו מיד לחפש . במפעל לייצור רהיטים התפטר מנהל התפעול

ראיינו , פנו לחברות השמה רבות, הם חיפשו בנמרצות מספר חודשים. מנהל חדש במקומו

.לנסיוןשלושה מתוכם אף הגיעו למספר ימים , עשרות מועמדים לתפקיד

הארגון השקיע בתהליך משאבים רבים בזמן ובכסף וסבל מהיעדר מנהל משך חודשים

.ונזקים כספיים ממשיים

אנוש ערכה -מנהלת משאבי. הוא הגיע לעבודה, לאחר שבחרו מותשים ותשושים באברהם

. לו סיבוב היכרות של מספר שעות עם המפעל ועם מנהלים ושיחררה אותו לדרכו

.הקליטה של אברהם לא עלתה יפה ולאחר כחודש וחצי נאלצו להיפרד ממנו......

היינו היום , אילו השקענו בתהליך הקליטה עשירית המשאבים שהשקענו בחיפוש שלו"

. ל מספר ימים יותר מאוחר"שיתף אותי המנכ, "במקום אחר

?ואיך זה בארגון שלכם..

.

קורהבאמת מה –כניסה לתפקיד

לעתים הוא מגיע על רקע מצוקה , הציפיות לבעל התפקיד החדש שונות ומגוונות

.גדולה בארגון וחוסר סבלנות וסובלנות

כך , ימים 100אך , "ימי חסד 100"הזמן העומד לרשותו מוגבל ומוגדר במושג

. רב לטעויות ותיקונן מירווחהם זמן מועט שאינו משאיר , הנסיוןמלמד

שהוא , הרושם הראשון הנכוןבמסגרת זמן זו עליו לעשות את :זאת ועוד

למשימה זו עומד לרשותו . שיקבע במידה רבה את סיכויי ההצלחה שלו בהמשך

.לעתים רק ימים בודדים, לפעמים שעות, פרק זמן הרבה יותר קצר

בתקופה ראשונה זו מאפשר הארגון לבעל התפקיד החדש לבצע :זאת ועוד

, הנסיוןכך מלמד , מה שלא ייעשה עכשו. דברים שאחר כך יתקשה לקדמם

. כבר לא יתבצע בהמשך

ימי חסד 100

מקורות עיקריים לקשיי כניסה לתפקיד

.הקשיים שמקורם במבנה ודפוסי הניהול בארגון

.הקושי הכרוך במהות ומבנה התפקיד

.בעל התפקיד החדש, מאפייני אישיות ודפוסי התנהגות של הפרט

קשיי כניסה לתפקיד

.כמעט ללא חפיפה, מעבר חד ומהיר לתוך התפקיד

.חוסר בטחון וספק פנימי לגבי מידת ההתאמה לתפקיד

.מינימליתבתמיכה , דרישה להתמודד בו זמנית עם מספר התרחשויות רב

.היכרות חסרה עם תרבות הארגון בכלל ועם תרבות הניהול בפרט

.עוד טרם סיום הלמידה כיצד להנהיג, הדרישה להנהיג

.תחושת עמימות ובלבול לגבי הגדרת התפקיד

דרכי התנהלות שגויות

, כניסה לנעליים של בעל התפקיד הקודם. שימור ושכפול של העבר

.לימוד יסודי ודקדקני של כל מה שהיה ונעשה

מצמצם את היכולת להתאים את התפקיד למאפייני , דורש זמן יקר

. מקטין סיכוי לחידוש וצמיחה, הניהול של בעל התפקיד החדש

הבעייה

דרכי התנהלות שגויות

התעלמות מנהלים . הכנסת שינויים מיידיים". פיל בחנות חרסינה"

.והרגלים של הארגון

הזמנה להתנגדויות , התנהגות שעלולה להתפרש כאיום והפרת שיגרה

. של בעלי עניין

הבעייה

דרכי התנהלות שגויות

של הארגון שהשיגרההנחה . הימנעות מעימותים, מעורבות נמוכה

. תמשיך ותדע לנהל את עצמה

, ויתור על יצירת מוקד כוח שהוא זה שיאפשר. ויתור על הטבעת חותם

. גם לקדם ולהתקדם בארגון, בסיומו של יום

הבעייה

דרכי התנהלות שגויות

תגובה , יצירת חזות של נחישות והחלטיות הבאה להסתיר קושי ומבוכה

.לאו דווקא כהתנהלות נכונה, מהירה כערך

ויתור על . התנהגות היוצרת קושי ומתח נפשי הבא לחפות על חולשה

. פוטנציאל קבלת החלטות שגויות בגלל המתח. אותנטיות

הבעייה

ס י כ ו ם

לנקודת זמן זו יש . אירועהכניסה לארגון היא

משמעויות רבות להמשך הדרך בחיי הפרט

והארגון ולכן עליה לזכות בתשומת לב והתייחסות

.רגישה ונבונה, מיוחדת

, ואתה

? מהו הערך המוסף של העסק שלך

? מהו הערך המוסף שלך עצמך

? במה היית בוחר אילו ניתנה לך בחירה חופשית

? האם גם השוק שלך חושב כמוך

של ? איך אתה נהנה מהערך המוסף שלך

?העסק שלך

? האם השוק מוכן לשלם לך פרמיה עליו

?מה אתה עושה כדי לשמור עליו לאורך זמן

??מהם האיומים עליו

ת ו ד ה

ל ב י ר ו ר

y

ת ו ד ה