Embed Size (px)
Citation preview
ЛИДЕРСТВО, ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ
О чем речь?
Руководитель, лидер или менеджер?
Что лучше для бизнеса?
Вовлеченность, мотивация – зачем они нужны
руководителю и компании?
Удивительные факты о мотивации: почему
деньги не работают?
Люди: препятствия или возможности?
1
2
3
4
Какой вы руководитель?
Им нужны
контроль и кнут
Кроме меня никто не сделает
как надо
Манипуляции – самый
верный инструмент
Руководитель: менеджер?
Чем занимается: Алгоритмы Процессы Цифры Документы
Результат работы: Все работает как часы Сроки соблюдены Договоры подписаны Задачи решены
Ответственность за результат - на руководителе!!!
Результат зависит от того, насколько четко работают все процессы, грамотной постановки задач, постоянного контроля результатов.
Как управляет персоналом? Раздает задачи и цели Контролирует Поощряет или наказывает по алгоритму
Руководитель: лидер?
Чем занимается: Видение Стратегия Люди (влияние) Развитие (людей и компании)
Результат работы: Каждый - на своем месте Каждый понимает, что ему делать Все понимают, куда двигаются Как работа каждого сказывается на успешности бизнеса Постоянно развивающаяся организация и команда
Как управляет персоналом? Подбирает правильных Задает вектор движения и цели Отслеживает прогресс Поддерживает/мотивирует
Ответственность за результат – делится на всех
Результат зависит от того, насколько грамотно подобраны люди и насколько хорошо их слышит руководитель
Вовлеченность и мотивация
Что это такое?
Зачем руководителю это знать?
Люди: препятствия
Вовлечённость - это эмоциональное и интеллектуальное
состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять свою
работу как можно лучше.
Согласно всемирным исследованиям, компании Gallup в среднем только 13% сотрудников (по всему миру) активно вовлечены в свою работу. Россия и страны СНГ в этом списке – на 4-м месте.
Люди: препятствия?
Три типа сотрудников
Вовлеченные
Сотрудники работают с энтузиазмом и чувствуют
тесную связь с компанией, в которой работают. Они
являются источником новых идей и двигают
компанию вперед.
Не
вовлеченные
Сотрудники «отделяют» себя от своей работы. Они
проводят рабочий день как во сне. Они вкладывают
в работу свое время, но не свою энергию и мозг.
Активные
саботажники
Эти сотрудники не просто несчастливы на работе.
Они очень заняты тем, что активно демонстрируют
это. Ежедневно эти прекрасные люди разрушают то,
чего достигли «вовлеченные».
Страна/ регион Вовлеченные Не вовлеченные Активные
саботажники
США и Канада 29% 54% 18%
Австралия и Новая
Зеландия
24% 60% 16%
Латинская Америка 21% 60% 19%
Россия и страны СНГ 18% 62% 21%
Западная Европа 14% 66% 20%
Юго-Восточная Азия 12% 73% 14%
Центральная и Восточная
Европа
11% 63% 26%
Ближний Восток и Северная
Африка
10% 55% 35%
Южная Азия 10% 61% 29%
Центральная Африка 10% 57% 33%
Восточная Азия 6% 68% 26%
Страна Вовлеченные Не
вовлеченные
Активные
саботажники
Казахстан 23% 50% 28%
Молдова 22% 62% 16%
Россия 19% 63% 19%
Украина 10% 67% 23%
Беларусь 9% 58% 33%
Азербайджан 5% 63% 32%
Люди: препятствия или возможности?
Как с ними работать?
Вовлеченные Не вовлеченные/
равнодушные
Активные
саботажники
Понять + и -- Понять + и -- Понять, насколько они
опасны
Найти применение
их энтузиазму
Найти для них
правильную
мотивацию
Стоит ли на них тратить
время?
Найти применение
их +
Избавиться или искать
подходы и
применение
Удивительная правда о мотивации
Удивительная правда о мотивации
Результаты эксперимента
MIT - Массачуссетский Институт
Технологий
Исследователи: психологи, социологи и
экономисты
Удивительная правда о мотивации
Суть эксперимента:
Студенты университета получили задания
Индивидуальные и групповые
На интеллект, сообразительность,
физическую подготовку
Удивительная правда о мотивации
Суть эксперимента:
Студентам было предложено вознаграждение для
стимула более успешного прохождения испытаний
Чем выше результат, тем больше вознаграждение
(20$, 50$, 100$)
Удивительная правда о мотивации
В случае материальной мотивации работает
алгоритм «если…- то».
Прямые, простые, алгоритмичные задачи: делай
раз, делай два, делай три…
Удивительная правда о мотивации
Как только решение задачи требует хотя бы
минимального применения интеллектуальных
способностей – материальное поощрение не
работает.
В этом случае чем больше поощрение – тем хуже
результат.
Эксперимент был повторен в разных странах и на
разных группах. Результаты те же.
Выводы:
Мотиватор ограниченного действия:
1) Работает 1 раз
2) Работает, если поощряет
выполнение алгоритмичных,
простых задач
Парадокс:
1) Если вы платите недостаточно (меньше
рынка), никакие денежные бонусы не
работают
2) Платите людям достаточно (хотя бы среднюю
заплату на рынке), чтобы они думали не о
деньгах, а о работе
3) Для мотивации используйте другие методы
Руководитель: лидер?
Чем занимается: Видение Стратегия Люди (влияние) Развитие (людей и компании)
Результат работы: Каждый - на своем месте Каждый понимает, что ему делать Все понимают, куда двигаются Как работа каждого сказывается на успешности бизнеса Постоянно развивающаяся организация и команда
Как управляет персоналом?
Подбирает правильных Задает вектор движения и цели Отслеживает прогресс Поддерживает/мотивирует
Фокус – на управлении людьми
Индивидуальная
мотивация
Совместное
решение задач
компании
Понять своих
сотрудников: + и -
Типологии:
например, DISC,
Майерса - Бриггса
Способы мотивации
зависят от типа
личности
Разработка стратегии,
планов на год;
Анализ плюсов и
минусов в работе
компании, команды и
т.д.
Работа в
индивидуальном
формате: как можно
улучшить
Люди: возможности
Люди: источник идей и возможностей для бизнеса
Если это:
Правильные для вашего бизнеса люди (знания, опыт,
навыки, убеждения)
Они понимают, что делают, и для чего они это
делают
Они понимают, как их работа влияет на успехи и
неудачи компании
Люди: возможности
Люди: источник идей и возможностей для вас как
руководителя
Если вы:
Знаете их сильные и слабые стороны
Знаете, как найти им применение
Различаете, кто есть кто (вовлеченные,
равнодушные, саботажники) и умеете с ними работать
Умеете слушать и использовать эту информацию
Если Вы умеете давать обратную связь
Обратная связь как инструмент руководителя
Вам нужно дать ОС на конкретно выполненную
работу:
Сказать о том, что сотрудник сделал хорошо (ОБЯЗАТЕЛЬНО
НАЙТИ ++)
И только потом сказать что нужно изменить или сделать по-
другому (именно в этой формулировке и конкретно указав на
фактические «места»)
Результат: Повышается продуктивность и сотрудника, и
функции, которую он выполняет
Повышается Ваш авторитет в глазах
сотрудника
Из отношений уходит негатив
Информация: МАРИНА КУЛИНИЧ фасилитатор, коуч, тренер
Профессиональная специализация:
фасилитация стратегических и креативных сессий
авторские программы обучения технологиям управления проектами
(например, коммуникации и управление в разработке, каскадировании и
мониторинге проектов)
программы обучения технологиям управления креативностью и
инновационными решениями в компании
программы обучения инструментам фасилитации и эффективной
коммуникации
программы обучения менеджеров и руководителей: эффективная
организация времени, делегирование и мотивация, принципы влияния и
эффективной коммуникации и т.д.
В числе клиентов:
