سکوت کارکنان و شخصیت اقتدارطلبیک روانشناسی سیاسی دموکراسی محل کار

استاد راهنما : جناب آقای دکتر خدابخشی

دانشجو : مهسا اصغرلو

1394پاییز

چکیده هدف این مقاله، طرحی از شخصیت اقتدارطلب

( است که توضیح می دهد 1950آدورنو و همکاران )که چرا برخی از کارکنان در تصمیم گیری مشارکت

نمی کنند و ترجیح می دهند به قدرت )اقتدار( مدیریت تسلیم شوند و ساکت باقی بمانند .

این مقاله به بررسی ادبیات در آوا و سکوت سازمانی و سپس ایجاد یک چارچوب مفهومی می

پردازد که می توان برای توضیح سکوت سازمانی در رابطه با ساختارهای شخصیت از آن استفاده کرد .

استدالل شده است که برخی از کارکنان دارای ساختار شخصیتی می باشند که آنها را بیشتر مستعد

افکار ضد دموکراتیک می کند .

آوای سازمانی

مرور جامع ادبیات راجع به آوا، این واژه را به عنوان ابراز شفاهی ایده ها، اطالعات و نظرات

راجع به کار با انگیزه ی مثبِت تشریک مساعی، بصورت غیر انفعالی، مثبت و دیگرخواهانه درسازمان

اند .تعریف کرده

برخی صاحب نظران فلسفه، صدای کارکنان را نوعی دموکراسی سازمانی می دانند که واژگان آزادی و صدا از واژگان کلیدی آن محسوب می شود. در واقع بیان می شود که صدای افراد هر چند آرایی متفاوت و به دور از اجماع سایرین داشته

این مساوات در شنیده شدن صدا می . باشند، باید شنیده شودتواند اثراتی چون اعتماد بیشتر، تعهد، وفاداری و تالش بیشتر

کارمندان را برای سازمان به همراه آورد. پایدار شدن این مساوات در شنیده شدن صداهای مختلف در دراز مدت می تواند بر فرهنگ و اخالقیات و استراتژی های سازمان اثر گذاشته و با

کاهش رفتارهای سیاسی در جهت کسب قدرت و همچنین پویایی سازمان برای مشارکت در ایجاد تغییر و بهبود، نوعی مزیت

.رقابتی را برای سازمان به ارمغان آورد

Contents

دوستانه بر اساس آوای نوعانگیزه دیگرخواهی

آوای تدافعی بر اساس انگیزه خودحمایتی

بر اساس تسلیم و آوای مطیعرضایت دادن به شرایط موجود

انواع آوای کارکنان

آوای نوع دوستانه

اکثریت قریب به اتفاق نظرات پژوهشگران در مورد آوا، آن رفتاری با نیت و قصد مثبت در نظرمیگیرند. را به عنوان

آوای نوع دوستانه با ابراز نظرات تحول محور با انگیزه رشfد و بهبود و بر اساس انگیزه هایی مبتنی بر تشریک مساعی، به جای انتقاد صرف از موقعیت دارد. بنابراین این نوع خاص از آوا، اساساً بر منفعت رسانی به دیگران و سازمان تاکید

دارد.

آوای تدافعیآوای تدافعی مبتنی بر خودحفاظتی میباشد. بنابراین چنانچه افراد از پیامدهای تنبیهی به دلیل بحث در مورد مشکالت

سازمان بترسند، عموماً رفتارهایی دفاعی به منظور حفاظت از خود نشان میدهند. این رفتارها شامل معذرت خواهی، توجیه و انکار کردن به عنوان استراتژی های خودحفاظتی است که در آنها آوا به عنوان واکنشی به احساس ترس و

تهدید بروز میکند. با توجه به این ویژگی ها، آوای تدافعی به عنوان اظهار ایده ها، اطالعات یا نظرات مرتبط با کار - بر

اساس ترس- با هدف حفاظت از خود است.

آوای مطیع

آوای مطیع با توجه به انگیزه های به وجودآورنده آن، بیان ایده ها، اطالعات و

نظرات بر اساس احساس تسلیم است. این نوع آوا، رفتاری غیر مشارکتی مبتنی بر این

احساس در فرد است که او قادر به ایجاد تغییر در شرایط نیست. بنابراین این نوع آوا، منجر به بروز اظهارات موافقت گونه و حمایت از وضع موجود با

توجه به انگیزه ی مطرح شده میگردد.

سکوت سازمانی

خودداری کردن از گفتن ایده "2ها، اطالعات، و نظرات مرتبط

با بهبود کار در سازمان»Van Dyne

سکوت زمانی است که کارکنان انتخاب می کنند

نظرات و ایده هایشان را به . سکوت در اشتراک نگذارند

مورد عدم برقراری ارتباط و یا نداشتن چیزی برای گفتن

نیست.

سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی در ارتباط است.

این مشکل باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر کم کارکنان رنج

ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری کاهش می یابد.

نه گفتن به درخواست ها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در

سازمان ها تبدیل شده است. و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر

می شوند طوری كه کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی كه این چنین رفتارها و

عكس العمل هایی را تشویق می کنند، از اظهارنظر خود کوتاهی کرده و نتیجه ای در

وقتي كاركنان، به عنوان آن نمی بینند. سرمايه سازمان سكوت ميكنند مديريت بايد متوجه خطر بزرگي باشد كه درحال

اتفاق افتادن است.

رفتار کناره گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به 1.هر چیز

 رفتار خودحفاظتی براساس ترس2.

رفتارهای دیگر خواهانه به دلیل عالقه به دیگران و ایجاد 3.فرصت برای تشریک مساعی با آنها  

:سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت سازمانی وجود دارد

تدافعی نفع جمعی تسلیمی

سکوت مطیع )تسلیمی(

در سکوت مطیع افرادبه خودداری از ارائه ایده ها، اطالعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و

رضایت دادن به هر شرایطی اطالق میگردد. بنابراین . از سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره گیرانه دارد

ویژگیهای رفتاری افراد دارای این نوع سکوت می توان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود

را نام برد. این نوع سکوت معموالً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعالنه وضعیت موجود است.

افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تالش در جهت صحبت

کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.

سکوت تدافعی

انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطالعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد به دلیل

محافظت از موقعیت و شرایط خود )انگیزه خودحفاظتی( به خودداری از ارائه ایده ها، اطالعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعfی، رفتاری تعمدی و غfیر منفعالنه

است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی به کار میرود. اما این نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر

حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه های موجود در تصمیم گیری و در عین حال

خودداری از ارائه ایده ها، اطالعات و نظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد به دلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص

خبررسان احتراز می ورزند.

سکوت نوع دوستانه)نفع

عبارتست از امتناع از بیان ایده ها , اطالعات و یا نظرات مرتبط جمعی(با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس

انگیزه های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعالنه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد.سکوت نوع دوستانه رفتار با بصیرت و عقالیی است

که نمی توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد. این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس

مالحظه و آگاهی از بدیل ها در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها، اطالعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با مالحظه دیگران و توجه به آنها حاصل میگردد به جای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از

ارائه ایده ها، باشد.

پیامدهای سکوت سازمانی

تاثیر منفی بر تصمیم گیری

کاهش نوآوریسدکردن مسیر بازخوردهای

منفیواکنش هایی نامطلوب از جانب

کارکنان

در حالی که مدیریت یک درجه ای در شکل دادن به کانال ها و مکانیسم صدای کارمند دارد ، کارکنان نیز در چگونگی و اینکه آیا آنها مایل به استفاده از چنین مکانیسمی هستند یا نه حق

. برخی از کارکنان ممکن است آوا را با وجود انتخاب دارند داشتن چیزی برای بیان ، و در دسترس بودن کانال های صوتی

انتخاب نکنند . آوا و سکوت مفاهیم به شدت جامعه شناختی هستند. اما آنها

همچنین ساختارهای روانی با درجه زیادی از درون گرایی هستند. نیاز به یک بررسی شفاف وجود دارد که چرا برخی از کارکنان ممکن است سکوت را انتخاب کنند حتی زمانی که از آنها خواسته شده که صحبت کنند ، چون در این مواقع روشن

است که آوا به طور گسترده ای به عنوان یک موضوع پسندیده و خوب است.

پژوهشگران در مطالعات پیشین اذعان دارند که شخصیت یک رابطه

تعدیل گر است که باید "به مدل اضافه" شود.

درباره ی شخصیت 2013پژوهش هایی که تا سال بعدی شخصیت تمرکز 5انجام گرفته بود برمدل

بعد 5کرده و ویژگی های شخصیتی افراد را در : طبقه بندی کرده بودند

(Extraversionبرونگرايي )

(Agreeablenessسازگاري)

(Conscientiousnessوظيفه شناسي)

(Neuroticismروان رنجوري)

(Openness to experienceگشودگي و استقبال از تجربه)

برون گرايfي به راحت بودن فرد در روابط اشاره دارد. افراد برون گرا از بودن كنار ديگران و حضور در جمع هاي بزرگ لذت ميبرند و تمايل دارند كه جسور، فعال

و پرحرف باشند. آنها هيجان رادوست دارند و به طور معمول بشاش هستند.

برون گرايي رابطه منفي با سكوت كاركنان دارد. هم چنين برونگرايي باعث تسهيل توسعه شبكه هاي اجتماعي ميشود كه در نهايت منجر به ايجاد مشاركت وهمكاري هاي قوي دربين همكاران مي شود .

سازگاري اشاره به احترام به ديگران دارد. افرادسازگار، دلسوز نسبت به ديگران، صادق و مشتاق براي كمك به ديگران هستند و اعتقاد دارندكه ديگران نيز به نfوبه خود

براي ساير افراد مفيد هستند، سازگاري، داراي مقياس هاي اعتماد، سادگي، نوع دوستي، تبعيت، تواضع و نرمش دربرابر ديگران مي باشد.

سازگاري رابطه مثبت با سكوت كاركنان دارد. افراد سازگار ، انگيزه اساسي كه براي رفتار سكوت خود دارند بيشتر كناره گيرانه و تسليم است. از طرفي افراد با سازگاري باال به دليل خودكارآمدي كم در ايجادتغيير يا به دليل

تسليم بودن در مقابل شرايط، از بيان ايده ها خودداري كرده و آنها را نزد خود نگه ميدارند در نتيجه به نوعي، سكوت مطيع از خود نشان ميدهند.

وظيفه شناسي و باوجداني به قابل اعتماد بودن فرد داللت دارد. افراد باوجدان، افرادي متمركز، كوش، موفقيت گرا و سالم باشند. در حالي كه افرادي كه نمره پاييني با اراده و مصمم هستند و تمايل دارند كه سخت

در وظيفه شناسي كسب ميكنند، تمايل بيشتري دارند كه لذت گراتر، پريشان تر و بيشتر تابع اميال خود باشند.

وظيفه شناسي رابطه منفي با سكوت كاركنان دارد. افرادي كه حس وظيفه شناسي دارند،انگيزه اساسي آنها براي رفتار خود، ممكن است كه بيشتر ديگر خواهانه باشد. يعني آنها براي حل مشكالت براساس همدستي و تعاون به ارائه راهكارها و پيشنهادات مي پردازند يا براي ايجاد تغيير به منظور سود رساندن به سازمان از هيچ گونه آوايي دريغ نمي ورزند.

روان رنجوري، ميل بfه تجربه كردن احساساتي نظير ترس، ناراحتي، دستپاچگي، عصبانيت و بي تfابي دارند. همراه بfا اين احساسات افراد روان رنجور تمايل بfه مستعد بودن در زمينه ايده هاي غيرمنطقي دارند و تfوان كم تfري براي كنترل احساسات منفي خود دارند .افرادي كه نمره پاييني در روان رنجوري كسب ميكنند

، به لحاظ احساسي با ثبات،آرام، ماليfم و خfويشتن دار هستند.

روان رنجوري رابطه مثبت با سكوت كاركنان دارد. زيرا كه، افراد روان رنجور بيشتر احساساتي نظير ترس و ناكامي را تجربه مي نمايند كه اين احساسات منفي باعث توسل به استراتژي هاي انطباقي غيرموثر نظير سازگاري

احساس محور، انزوا و خلوت گزيني بين فردي، سرزنش شخصي، ميشود.

گشودگي و استقبال از تجربه بfه عالقه و شيفتگي فرد به پfديده ها و تجربه هاي جديfد داللت دارد .چنين افرادي، خالق، كنجكاو و حساس اند.

. افرادي كه در آن طرف طيف قرار ميگيرند، در شرايط آشنا راحتترند

دارد. افراد داراي نمره باال در اين مولفه شخصيتي، گشودگي رابطه منفي با سكوت كاركنانافرادي تخيلگرا و داراي تفكر انعطافپذيرهستند كه از ظرفيت باالي ابهام پذيري و كسب تجربه

روحي و رواني دشوار را بfراي آنان تسهيل مينمايد . برخوردار هستند كه تحمل شرايط

شخصیت اقتدار طلب

مطالعه حاضر با تمرکز خاص بر شکل خاصی از ساختار شخصیتی که پیش از این هرگز در زمینه ادبیات آوا و سکوت کارکنان مورد بررسی قرار نگرفته بود

: انجام شده است

افراد اقتدار طلب نسبت به من و هویت خود به دیده تردید می نگرند

1

از ثبات درونی برخوردار نیستند

2

شدت از نظم اجتماعی ه بمی کننددفاع

3

اطاع ت

اقتدارگرایی

ناتواني و بيچارگي را عامل جيمزبوگنتالاقتدارطلبی مي داند.

جي هال، اريك2 برن و ويليام

گالسروحشت از داشتن ارتباط متقابل نزديك با

ديگران،دوري از صميميت و ترس از محشور شدن با ديگران،باعث ايجاد شخصيت اقتدار

طلب مي شود. به همين جهت، شخصيت اقتدار طلب براي اجتناب ازصميمي شدن و

محشور گشتن، طبق مقررات با ديگران معاشرت مي كند.

عوامل به وجود آورنده شخصیت اقتدارطلب ازدیدگاه های مختلف

كانت

عوامل به وجود آورنده شخصیت اقتدارطلب ازدیدگاه های مختلف

ترس و نگراني از مرگ را عامل ايجاد شخصيت هگلاقتدارطلب مي داند. در واقع او در پشت سر

كسي پناه مي گيرد.عشق به خدمتگزاري ونوكري باعث اقتدار طلبي مي شود .بعضی مردم از آزادي مي

ترسند چرا كه بسيار راحت تر و آسان تراست كه به وسيله ديگران هدايت شوند .

تئودور آدورنو يكي از جامعه شناساني است كه در كتاب شخصيت اقتدار طلب خويش به تعريف شخصيت اقتدار طلب و مشخص

نمودن ويژگي هاي آن پرداخته است . او شخصيت اقتدارطلب را فردي اساساً ضعيف و وابسته و ناامن مي داند و براي سنجش

اقتدارگرايي، از مقياس فاشيسم استفاده مي كند . بعد كليدي شخصيت فاشيست طراحي شده 9اين مقياس، در

بعد 9است و براي اندازه گيري پتانسيل ضددموكراتيك است. اين کلیدی به شرح زيرند:

. عرف پرستي )قراردادگرایی(: پيروي كامل از ارزش 1هاي سنتي

. اطاعت از قدرت: نگرش فرمانبردار و غير نقادانه نسبت 2به قدرت

. تعرض مستبدانه: گرايش به يافتن افرادي كه ارزش هاي 3عرفي را زير پا مي نهند و مجازات آن ها.

. خشك انديشي: مخالفت با تخيل ، تصور و باريك بيني و 4خالقيت.

.خرافه پرستي: اعتقاد به عوامل تعيين كننده غيبي در 5 سرنوشت

. قدرت و صالبت6

. بدبيني و ويرانگري: خصومت عام و بدگويي از انسان.7. فرافكني: تمايل به اين اعتقاد كه جهان دستخوش 8

مخاطرات و بي بند و باري است . نگرش به جنسیت : نگراني بيش از حد درباره وقايع 9

جنسي.

می توان گفت که کارمندانی که مبتال به شخصیت اقتدارطلب هستند در نهایت از اطاعت و فرمانبرداری

لذت می برند ، در این مورد، آنها مطابق اراده کارفرما عمل می کنند ، بنابراین، به احتمال زیاد به مخالفت با

اتحادیه های کارگری نیز می پردازند به دلیل اینکه آنها یک چالش واقعی برای اختیار تصمیم گیری رهبران هستند . به طور مشابه، آنها به مخالفت با هر گونه شکل دموکراسی

در محل کار می پردازند به دلیل اینکه اقتدارگرایان .قاطعانه با تصمیم گیری مشترک مخالف هستند

روانشناسی سیاسی دموکراسی محل کار

، در نتیجه یک شخصیت بالقوه Fافراد با نمره ی باال در مقیاس فاشیستی از خود نشان می دهد .

این افراد, بیشتر از همه، از پدرمی ترسند و سعی می کنند با او در یک سو قرار بگیرند در این استعاره، کارگر اقتدارطلب کارفرما را به شکل یک پدرمی بیند و در نتیجه همیشه با منافع پدری با او در

یک سمت قرار می گیرد ، به جای »در معرض خطر برانگیختن خشم پدر قرارگرفتن «.

این بود در مجموع، سوال کلیدی این مقاله که به دنبال پاسخ آندر محیط کار داشته آوایی که : چرا یک کارمند نمی خواهد بود

آوای باشد ؟ اگر، همانطور که قبال منتشر شده است باشد کارکنان داشته باشد ،پس چرا برای آنها مزایای متعدد کارکنان

یا در واقع ترجیح ارائه ی آوا انتخاب نمی کنند یک تمرین برای د که آرام باقی بمانند ؟نمی ده

باید وجود داشته باشد ، ی به نظر می رسد که نیروی مخالفاحتماال یک ساختار شخصیت اقتدار طلب ، که فرد را به دور از

به سمت سکوت روانه می سازد .و دموکراسی  

بنابراین ....ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد كه در زمان استخدام و كاريابي از آزمون هاي شخصيت

استفاده كنند تا تناسب شخصيت و مشاغل به بيش ترين حد ممكن برسد، به نحوي كه سازمان از

مزاياي چنين رويكردي بهره مند شود چرا كه در افرادي بايد استخدام و به كارگماري سازمان ها

شوند كه از نظر شخصيتي ويژگي هايي داشته باشند كه با سكوت سازگاري نداشته باشد و بدون هيچ ابايي به بيان نظرات، پيشنهادات و ايده هاي

خودf و نهايتا حل مسائل سازماني بپردfازند.

گم شدم در این هیاهو، گم شدم

تو کجایی تا بگیری داد من؟

گر سکوت خویش را می داشتم

زندگی پر بود از فریاد من

ای سکوت , ای مادر ...فریادها»فریدون مشیری«

با سپاس ازهمراهی شما بزرگواران