De combien de points voulez-vous améliorer

votre Goodwill ?

Résultats attendus

Renforcer l'adhésion

Humaniser l'organisation

Prévenir la démotivation

Investir dans les actifs immatérielsLa performance sociale et organisationnelle comme levier de la performance économique

Légitimité scientifique

Trois phases opérationnelles :• diagnostic ciblé• recommandations• interventions sur mesure

Annexes méthodologiques

Légitimité scientifiqueLes progrès des neurosciences

au service des applications au management

• 24 ans de recherche et développementsur les comportements humains et modes de vie

• 20 ans de formation des formateurs autour des applications découlant de la recherche

• Une équipe de coachs et formateurs certifiés soutenue par nos experts comportementalistes et cognitivistes

Les 3 phases opérationnelles• Phase 1 : diagnostic ciblé par une enquête participative et

un inventaire objectif de la performance sociale et organisationnelle

• Phase 2 : recommandations et stratégie d’intervention

• Phase 3 : interventions sélectives et multi-niveaux• Sur l’individu• Sur l'encadrement • Sur la structure

=> Par des actions de prévention ou de réparation

Notre outil de mesure = v'IPSO• Enquête en ligne• À remplir par chaque salarié (collaborateur ou manager)• Garantie d’anonymat des réponses et restitution groupée• Nombreux critères de sélection : affectation/identification• Ergonomie d'utilisation• Questionnaire façonné aux besoins des clients • De 6 à 14 dimensions traitées• De 15 minutes à 30 minutes selon la focalisation• En option : analyse qualitative complémentaire

PHASE 1 :Qu'est-ce qui est mesuré ?

Les facteurs individuels :capacité d'adaptation, motivation, mode

relationnel, stress et stressabilité, troubles psychosomatiques et relationnels induits

perte de confiance, agressivité, résistance au changement, difficultés d’adaptation, attitude individuelle de repli

Les facteurs managériaux : bonnes pratiques managériales,

nécessaires à la bonne circulation de l'information, la responsabilisation, l'efficience, la délégation pertinente

ergonomie des postes de travail déterminant les postures d'impuissance, d'ambiguïté, de décentrage des missions

Originalité de la mesure

Intégration des facteurs humain et organisationnel

Applications issues des neurosciences

Neutralité par rapport à la structure organisationnelle

Sélectivité et ciblage des interventions en fonction des besoins

Exemples de questionFluidité décisionnelle : « On me considère souvent comme responsable de problèmes sur lesquels je n'ai que peu ou pas de moyens d'action »

Fluidité émotionnelle : « Lorsque tout va mal, je cherche à tout prix à maîtriser la situation par mes compétences »

Fluidité relationnelle : « Les rapports de force sont monnaie courante dans mon équipe »

Réponse : sur un curseur à 7 gradations entre « Pas du tout d'accord » et « Tout à fait d'accord »

Les résultats de l'enquête

• Restitution des conclusions au management– Dans une forme aisée à lire, dans un langage normalisé

– Interprétation épaulée par un professionnel certifié INC

– Stratégie de communication ouverte, en interne et en externe

• Identification pointue des foyers critiques – Quels groupes à risques ?

– Quelles habitudes managériales sources de stress ?

– Quelles causes structurelles liées à l’organisation et aux process ?

Différences avec d’autres approchesApproche traditionnelle

Gestion réactiveAccroître les résistances à

l'environnement Fustiger les symptômesEntraîner des décisions coûteuses

et non résolutivesFaible reconnaissance du facteur

humain

NeuroManagement

Portée prédictiveRéduire les coûts cachés de

l'organisationRévéler les causes des causesPermettre des actions moins

onéreusesForte reconnaissance des

collaborateurs

Apports du NeuroManagementPortée prédictive :

– En identifiant les dysfonctionnements structurels – En localisant les zones vulnérables

Réduire les coûts cachés de l'organisation :– En améliorant le bien-être au travail

Désamorcer les facteurs de risque :– En intervenant sur les causes profondes de blocage et

d'inadaptation

Mobiliser les capacités d'adaptation :– En transférant des compétences professionnelles

Quels bénéfices en retirer ? Approfondir la connaissance de l'organisation Aligner les ambitions individuelles et collective Générer l'adhésion volontaire au projet d'entreprise Progresser vers la sérénité professionnelle et la paix

sociale Prévenir la souffrance au travail Autorégulation des comportements Return rapide de l’investissement

Notre diagnostic en bref• Mesurer l'état d'esprit et pas simplement les symptômes

– Identifier les causes profondes de mal-être et de souffrance au travail– Rendre l’organisation plus fluide

• En amont des facteurs de risque déclencheurs, traiter les causes des causes

• Deux niveaux d'analyse :– au niveau des individus (collaborateurs et managers)– au niveau des dysfonctionnements organisationnels

et apporter des solutions

PHASE 2 :Recommandations et stratégie

• Axe structurel > Conseil

• Axe encadrement et compétences managériales> Formation

• Axe individuel > Coaching

Nos recommandations

Axe structurel > Conseil

• Optimiser le fonctionnement de l’organisation par la prise en compte des motivations des individus.

• Réduire la turbulence pour tendre vers un flux où les actions de chacun se trouveraient davantage en synergie avec les objectifs de l’organisation.

• Développer les conditions pour augmenter l'adaptation et la compatibilité des intérêts de chacun avec ceux de l’organisation.

 

Le conseil

• Développer une organisation fluide, comprise et partagée• Développer un sentiment d’appartenance et

d’appropriation

> Axe encadrement et compétences managériales > Formation

• Action sur les comportements individuels et les relations interpersonnelles (adaptations aux changements, motivation, communication).

• Concilier état d’esprit d’ouverture et objectif de performance.

• Intégrer la dimension comportementale et motivationnelle de l’humain dans les modes de travail et de management

» pour les managers eux-mêmes

» vis-à-vis de leurs équipes

Nos recommandations

La formation• Gestion de la stressabilité

> Comprendre les mécanismes à l’origine du stress, en reconnaître et en décrypter les signes précurseurs> Développement des capacités d’adaptation et d’autonomie individuelles

2 à 3 jours (accompagnement dans la durée) Groupe de 8 personnes

• Gérer rapidement les émotions de mon interlocuteur> Gérer l’énervement, la colère, la peur de l’autre> Favoriser l’intelligence et la maturité de son entourage

• Manager par le calme> pour améliorer la capacité de dialogue, d’adaptation et d’innovation des managers> pour instiller une cohérence et confiance chez les collaborateurs, dans sa délégation> pour améliorer les capacités d’autonomie de leurs équipes

La formation

> Pratiquer la communication consensuelleGérer les conflits et les personnalités difficiles

• Apprendre à générer le consensus autour d’un mode relationnel qui incite chacun à proposer, partager et s’engager au-delà de ses postures habituelles…

• Identifier et différencier pour mieux gérer le non-dit, les agressivités défensive et offensive,les comportements manipulateurs (en les désamorçant, sans conflit)

Axe individuel > Coaching

• Accélérer les changements de comportements

• Lever les obstacles individuels

• Apporter des solutions individualisées

• Accélérer l’acquisition de nouvelles compétences

Nos recommandations

Le coaching

Pour les dirigeants

Pour les individus

En cas de situation de crise (burn-out, dépression…)

• 2 à 8 séances• Autonomisation du client• Triangulation et confidentialité

Individu Equipe Organisation

FormationsCoaching individuel

FormationsCoaching d’équipeAudit

FormationsAudit

PHASE 3 : interventions sélectives et multi-niveaux

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Approche bio-systémique du management

- Annexe A : ses fondements

Modèle d’organisation et de management intégrant les connaissances récentes des sciences du comportement grâce à l’éclairage des neurosciences

Cette approche intègre ces règles dans le management, mais aussi dans la structure même des fonctions, missions et délégations.

« D’abord ne pas nuire » pourrait être l’adage d’une telle prise en compte car l’organisation même d’une institution ou d’une

entreprise a un impact important sur le comportement, la motivation et même l’état émotionnel de ses acteurs.

Intégrer et gérer cette dimension « cachée » mais importante permet de faire baisser les tensions, conflits, découragements, résistances au changement et autres dysfonctionnements, car l’organisation de la délégation, les mécanismes de la responsabilisation ou la circulation de l’information ne sont pas toujours compatibles (dans leur forme actuelle) avec le mode de fonctionnement spontané des hommes.

La plupart des « lois » qui sont énoncées sont en fait convergentes avec le « bon sens commun » mais la pratique courante montre malgré tout de nombreuses entorses à ces lois, qui sont génératrices de nombreux dysfonctionnements humains.

Leur simple correction rétablit très souvent l’équilibre, ce qui permet alors de mobiliser l’énergie plus utilement vers les

objectifs de l’entreprise, de réduire le stress, les tensions et donc les risques psycho-sociaux dans l’entreprise.

C’est une approche gagnant gagnant : + de sérénité pour les salariés, + de qualité pour l’entreprise, un climat social apaisé

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Annexe B : ses outils La boucle décisions / responsabilités : favoriser la responsabilisation, l’engagement et la mise en

synergie des équipes

La boucle de circulation de l’information : réduire les obstacles structurels à la circulation de l’information par une diversification des canaux de communication

Le management comportemental : mettre en cohérence des incitateurs positifs et négatifs, supprimer les incitateurs paradoxaux

Le management individualisé des motivations : gérer le « bilan émotionnel » des salariés en développant une part d’activités en accord avec leur tempérament

L’objectivation et la mise a cohérence des critères de délégation : mieux cerner les fonctions et les missions pour réduire les conflits de territoires, et surtout la tendance à abandonner son cœur de mission (niveau N) pour des tâches inférieures (niveau N-1)

Approche bio-systémique du management

Quelques balises bibliographiquesL’intelligence du stress J. Fradin, Ed. d’Organisation (parution 05/2008). L’entreprise neuronale,A. Fustec et J Fradin, Ed. d ’Organisation, Paris, 2001.Mieux comprendre le stress pour le vaincre, J. Fradin, C. Lefrançois (2006), Cerveau & Psycho, Paris, 18, 18-21.

Manager selon les personnalités,J. Fradin & F. Le Moullec, Ed. d’Organisation, Paris, 2006.

Paradoxes de la violence contemporaine,J. Fradin & F. Le Moullec, IME, Paris, 2004.

Dominant ou dominé, J. Fradin, C. Lefrançois (2007), Cerveau & Psycho, Paris, 20, 36-41.

Deux citations pour conclure...« Les méthodes de production modernes nous ont donné la possibilité

de permettre à tous de vivre dans l.’aisance et la sécurité. Nous avons choisi, à la place,

le surmenage pour les uns et la misère pour les autres : en cela, nous nous sommes montrés bien bêtes,

mais il n’ y a pas de raison pour persévérer dans notre bêtise indéfiniment. »

Bertrand Russell, 1937

« Je pense que l’avenir de l’espèce humaine tient dans la découverte de nouveaux rapports humains entre les individus

quand on leur aura expliqué, quand on leur aura fait comprendre comment leur cerveau fonctionne et comment ils émettent des opinions

qu’ils croient être la vérité. »Henri Laborit

Le NeuroManagement accélère la conduite

du changement des comportements

Merci de votre attention !

Boris Libois, chef de projet v'IPSO

info@flyingbrain.eu +32-495-26.51.95

http://www.neuromanagement.be

http://www.neurocognitivism.be

INSTITUTE OF NEUROMANAGEMENT

Les neurosciences appliquées aux comportements humains