Ebook Tổng Quan Quản Trị Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

QUẢN TRỊ & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

By Dang Ngoc Su

2

Mục tiêu1. Quản trị nhân lực thay thế cho quan niệm

quản trị nhân sự kiểu hành chính

2. Chức năng cơ bản trong quản trị nhân

lực

3. Các thách thức đối với quản trị nhân lực

4. Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực

5. Trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ

chức

6. Phát triển nguồn nhân lực

Sở hữu đội ngũ nhân sự bạn hằng mong ước bằng các nghệ thuật đơn giản, hiệu quảhttp://biquyethoctap.com/quan-tri-nhan-su

http://biquyethoctap.com/quan-tri-nhan-su

3

Quản trị là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là gì?



4

Thách thức hiện nay với QTNL

• Hội nhập con người vào tổ chức

• Đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội

• Năng suất

• Sự uỷ quyền

• Chảy máu chất xám

• Bất ổn trong công việc

MÔI TRƯỜNG

TỔ CHỨC

CÁ NHÂN

• Vị thế cạnh tranh

• Phân quyền

• Cắt giảm

• Tái cơ cấu

• Tự quản lý

• Doanh nghiệp nhỏ

• Văn hoá tổ chức

• Công nghệ

• Thuê ngoài

• Luật pháp

• Vai trò công việc và gia đình

• Thiếu kỹ năng

• Phát triển trong khu vực dịch vụ

• Thay đổi của môi trường

• Ứng dụng Internet

• Đa dạng trong lao động

• Toàn cầu hoá



5

Các nhân tố tác động

Gia tăng cạnh tranh quốc tế

Qui mô và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức

Biến động thị trường

Nhân lực được đào tạo tốt hơn

Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức

Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp

Sự hài hòa nghề nghiệp và cuộc sống

Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng



6

Vấn đề của nguồn nhân lực

Thiếu mục tiêu rõ ràng

Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu

Thiếu kỹ năng

Thiếu thông tin và truyền thông

Thiếu tính tập thể

Thiếu cơ hội phát triển cá nhân

Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao

Mâu thuẫn nội bộ



7

Mô thức kinh doanh hiện đại

Công nghệ

thông tinNguôn nhân lực

• Nhân viên tri thức

• Tổ chức tri thức

• Kinh tế tri thức



8

Điều duy nhất không thay đổi là mọi sựluôn thay đổi

Thế giới

Môi trường

Kinh doanh

Tổ chức

Công việc

Người lao động

Thay đổi

tư duy quản lý?



9

Mô thức quản lý kinh doanh

Môi trường kinh doanh

Nguồn nhân lực

Quản lý Phát triển

•Cơ cấu

•Văn hoá tổ chức

Lợi thế cạnh tranh



10

Chiến lược nhân lực

Chiến lược Nhân sự

Chiến lược Tuyển dụng• Dự báo nhân lực

• Tuyển mộ•Lựa chọn

Chiến lược Đãi ngộ, Phát triển, Duy trì

• Định hướng• Đào tạo và Phát triển

• Lương và thưởng• Các lợi ích khác

Các chiến lược khác• Thôi việc• Dừng việc

• Hưu trí• Tự nguyện nghỉ việc



11

Ý kiến thảo luận

Anh chị hãy thảo luận với đồng nghiệp bên cạnh của mình về những mặt mạnh và hạn chế, cũng như những thách thức đang đăt ra trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.


http://images.google.com.vn/imgres?imgurl=http://www.biologycorner.com/resources/discussion.gif&imgrefurl=http://www.biologycorner.com/worksheets/labreport.html&h=364&w=424&sz=13&hl=vi&start=2&tbnid=ibGylIvMlmongM:&tbnh=108&tbnw=126&prev=/images%3Fq%3DDiscussion%26gbv%3D2%26hl%3Dvi


12

Thách thức đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý

và nhân viên về vai trò then chốt của quản trị

nhân lực đối với thành công của doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao

động thấp

Thiếu cán bộ quản lý và chuyên gia về quản trị

nhân lực giỏi

Thừa nhân viên nhưng thiếu nhân lực đáp ứng

yêu cầu



13

Thách thức đối với QTNL trong các doanh nghiệp Việt Nam

Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần

công tác

Ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp chưa

cao

Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng trong

doanh nghiệp

Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến

Lao động chưa được coi là nguồn lực quan

trong, mà coi như yếu tố chi phí sản xuất



14

4 vấn đề tồn đọng1. Môi trường nhân sự

Hệ thống định chế không được thiết kế khoa học hướng

vào giải quyết các vấn đề, các công việc có chất lượng và

hiệu quả

Cơ chế khuyến khích động viên nhân sự không nhất

quán, không đồng bộ

Văn hóa tổ chức không được coi trọng và tích cực củng

cố

Điều kiện làm việc nhiều bất cập, mang tính phân biệt

cao

Các chế độ thưởng phạt không xác đáng và công minh

Hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ, lợi ích bị



15

4 vấn đề tồn đọng2. Mất cân đối nguồn nhân lực

Luôn xảy ra tình trạng chỗ thừa chỗ thiếu, cơ cấu lao

động không hợp lý, sự kế tục luôn bị gián đoạn

Không xây dựng được hệ thống các công việc, phẩm

chất và kỹ năng tương ứng trong hiện tại và tương lai

của doanh nghiệp

Không chủ động được kế hoạch đào tạo và đề bạt nội

bộ

Hoạt động tuyển dụng mang tính tình huống, tùy tiện

và cảm tính

Lực lượng lao động di chuyển dời bỏ công ty khá phổ

biến



16

4 vấn đề tồn đọng3. Quản lý chi phí

Không quản lý được chi phí sản xuất và chi phí quản

lý

Chi phí tăng giảm thất thường không liên quan đến

mục tiêu sản xuất kinh doanh

Hoạt động không chính tắc phổ biến, không qui

được thất thoát ở khâu nào

Không đồng bộ giữa các cấp, các khâu, các loại hình

trong quản lý, cho nên không chất lượng, không hiệu

quả ở mọi công đoạn, mọi con người, mọi công việc



17

4 vấn đề tồn đọng4. Hệ thống đãi ngộ

Không xác định được cơ sở để định ra các thang bảng

lượng, cấu trúc lương

Yêu cầu, định mức chi phí cho công việc, các kỹ năng

cần thiết để thực hiện công việc không được chuẩn hóa

Thị trường lao động chưa hình thành, thiếu thông tin

về lực lương lao động xã hội

Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc

và chất lượng công việc không được thiết kế khoa học

và rõ ràng

Chính sách lương bất cập xử lý vấn đề theo cảm tính



18

Thay đổi các quan niệm

Hoạt động Quản trị Nhân sự Quản trị Nhân lực

Qui định Xác lập rõ Linh hoạt

Thái độ, ứng xử Chuẩn/tập quán/kinh nghiệm Giá trị/tầm nhìn

Vai trò quản lý Giám sát Bồi dưỡng

Chịu trách nhiệm Chuyên gia, chuyên viên Toàn bộ đội ngũ qlý

Tuyển dụng Chuyên trách Phối hợp

Lương thưởng Theo vị trí công tác Gắn với hiệu suất

Quan hệ quản lý lao động Tập thể Cá nhân

Công việc Chuyên môn hoá Làm việc đồng đội, nhóm

Đào tạo Hạn chế Liên tục



19

Quản trị Nhân lực vs Quản trị Nhân sự

Quản trị Nhân lực Quản trị Nhân sự

Mục tiêu Tiếp cận chiến lược, dài hạn Tác nghiệp, ngắn hạn

Hoạch định Tham gia thiết lập các mục tiêu tổ chức và hoạch định chiến lược, nhân lực hướng tới việc thực hiện chiến lược

Chỉ tham gia vào kế hoạch tác nghiệp

Quyến hạn Vai trò và quyền hạn cao trong tổ chức: VP for HR

Vai trò quản lý cấp trung gian: Personnel Director

Phạm vi Liên quan tất cả các cấp quản lý và nhân viên Liên quan đến giờ giấc, tác nghiệp, hồ sơ nhân viên

Ra quyết định Liên quan đến các quyết định chiến lược Chỉ các quyết định sự vụ trong tác nghiệp

Liên kết Hoà nhập với các chức năng khác: marketing, tài chính, sản xuất

Có rất ít sự liên kết hoạt động

Phối hợp Phối hợpchủ động tất cả các hoạt động phát triển tổ chức

Không có sự phối hợp, thụ động theo yêu cầu



20

Quản trị Nhân lực vs Nhân sự

PM tập trung vào nhân viên, HRM quan tâm nhiều

hơn tới các cán bộ quản lý

HRM có sự tham gia mạnh mẽ của các cán bộ

quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm cách tác

động tới cán bộ quản lý

HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội ngũ

lãnh đạo, PM không tập trung vào phát triển tổ

chức và phối hợp hoạt động



21

Xu thế quản lý

Chiến thuật vs Chiến lược

Bị động vs Chủ động

Xung đột vs Hợp tác

Định hướng vs Tham gia

Huyền bí vs Minh bạch

Cứng nhắc vs Linh hoạt



22

Trách nhiệm quản trị nhân lựcBộ phận nhân lực

Xây dựng các qui trình và

chính sách nhân lực

Phát triển phương thức

quản lý

Kiểm soát/đánh giá công

tác QTNL

Tư vấn/hỗ trợ các

managers trong HRM

Cán bộ quản lý trực tiếp

Phỏng vấn ứng viên

Định hướng, hướng dẫn, đào

tạo tại chỗ nhân viên

Đánh giá kết quả công việc và

thông tin phản hồi

Thực thi kỷ luật

Giải quyết vướng mắc và mâu

thuẫn nội bộ



23

Hình ảnh một nhân viên lý tưởng Trẻ

Nghị lực

Được đào tạo tốt

Sử dụng computer

Các kỹ năng giao tiếp

Linh hoạt

Dễ hoà nhập

Mong muốn học hỏi



24

Yêu cầu đặt ra cho HRM

1. Xác định các nhân tố tác động tới khả năng cạnh tranh

2. Gắn kết nhân lực và chiến lược doanh nghiệp

3. Chuyển trọng tâm từ giải quyết các vấn đề hiện tại

sang các mục tiêu tương lai

4. Tập trung giải quyết các vấn đề chất lượng, chăm sóc

khách hàng, năng suất, làm việc nhóm, tính năng động

của tổ chức

5. Nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường



25

Nguyên tắc quản trị nhân lực

1. Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các

năng lực và nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng

suất và hiệu quả công tác

2. Chính sách và thực tiễn quản trị hướng tới thoả mãn

nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

3. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể

kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ

năng

4. Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là bộ

phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp



26

Trở lực đối với QTNL1. Đánh giá hiệu quả hoạt động trong ngắn hạn và hiện

tại

2. Đội ngũ quản lý không đánh giá đúng vai trò chiến

lược của nhân lực, quen với tư duy cũ

3. Cán bộ quản lý bộ phận tập trung chủ yếu vào nghiệp

vụ

4. Khó khăn trong lượng hoá hiệu quả của quản trị nhân

lực

5. Quan niêm đầu tư vào nhân lực là rất rủi ro

6. Xu thế chống lại sự thay đổi: trong khi QTNL liên

quan trực tiếp tới chiến lược, tới sự năng động, sáng

tạo, luôn luôn cải tiến



27

Tăng cường vai trò của QTNL1. Cán bộ phụ trách nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong

kinh doanh

2. 70% cán bộ phụ trách nhân lực báo cáo trực tiếp với

CEO

3. Cán bộ phụ trách NL giữ vai trò chủ đạo trong phát triển

và thực thi chiến lược kinh doanh

4. Vai trò của phòng nhân lực là tối đa hoá lợi nhuận thông

qua quản lý và sử dụng con người hiệu quả

5. Chức năng QTNL không nên kiêm nhiệm hành chính

văn thư hay PR, chỉ năng suất và lợi nhuận



28

Xu hướng tổ chức Thu hẹp qui mô và sử dụng ít nhân viên hơn

Từ tổ chức phân cấp dọc trong quản lý sang mạng lưới

các chuyên gia

Trả lương gắn với giá trị thị trường của các kỹ năng làm

việc

Xu hướng dịch vụ, sử dụng nhiều nhân viên thời vụ và

part-time

Thuê ngoài các hoạt động không quan trọng

Làm việc linh hoạt, sáng tạo, học tập liên tục



29

Phát triển nguồn nhân lực - chức năng chính trong Quản trị nhân lực

Phát triển nguồn nhân lựcKhông ngừng âng cao năng lực nhân viên

và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Định hướng &hội nhập

nhân viên mớiĐào tạo và phát triển Phát triển nghề nghiệp

Đánh giá hiệu suất

công tác



30

Định hướng & hội nhâp

Truyền thống

Giá trị

Niềm tin Tham vọng

Hành vi

Đặc điểm

QUÁ TRÌNH

HỘI NHẬP

•Năng suất

•Sự hài lòng

•Sự ổn định

Văn hoá

tổ chức

Tính cách

nhân viên

Ấn tượng ban đầu

với tổ chức



31

Định hướng & hội nhâp Nhân viên nắm bắt nhanh

nhất yêu cầu công việc và

cách thức làm việc trong tổ

chức

Xây dựng nhận thức về công

việc, ổn định tâm lý

Nâng cao năng suất, chất

lượng, giảm chi phí

Tiết kiệm thời gian và sự nỗ

lực

Giảm bối rối, tăng tự tin

Giảm xích mích, hội nhập

nhanh


http://images.google.com.vn/imgres?imgurl=http://www.etab.ac-caen.fr/discip/eps/unss/image/orientation.gif&imgrefurl=http://www.etab.ac-caen.fr/discip/eps/unss/resultats_appn.php&h=524&w=524&sz=42&hl=vi&start=40&tbnid=62vmKS03Y7xAyM:&tbnh=132&tbnw=132&prev=/images%3Fq%3Dorientation%26start%3D20%26gbv%3D2%26ndsp%3D20%26svnum%3D10%26hl%3Dvi%26sa%3DN


32

Hội nhập nhân viên mới

Chào đón chúc mừng nhân viên mới

Giảng dạy định hướng:

• Lịch sử phát triển, quá trình hoạt động

• Cơ cấu tổ chức

• Định hướng phát triển, chính sách khách hàng, thương

hiệu

• Văn hóa và kỹ năng giao dịch

• Chích sách nhân sự

• Nội qui lao động và thỏa ước lao động tập thể



33

Hội nhập nhân viên mới Hướng dẫn tại nơi

làm việc

• Chức năng, nhiệm vụ,

nhân sự trong phòng

• Giao và hướng dẫn thực

hiện Bản mô tả công việc

• Hướng dẫn: hệ thống tin

học, văn phòng phẩm,

wc,…


http://images.google.com.vn/imgres?imgurl=http://www.college-msc.qc.ca/images/services/orientation001.jpg&imgrefurl=http://www.college-msc.qc.ca/pages_gen.asp%3FID%3D20&h=1704&w=2272&sz=1172&hl=vi&start=25&tbnid=VRroMtmcsrvVDM:&tbnh=113&tbnw=150&prev=/images%3Fq%3Dorientation%26start%3D20%26gbv%3D2%26ndsp%3D20%26svnum%3D10%26hl%3Dvi%26sa%3DN


34

Đào tạo và phát triển (T&D)§µo t¹o Ph¸t triÓn

TËp trung C«ng viÖc hiÖn t¹i C«ng viÖc hiÖn t¹i vµ t¬ng

lai

Ph¹m vi Ç nh©n, nhãm Ç nh©n, nhãm vµ tæ chøc

Thêi gian Ng¾n h¹n Dµi h¹n

Môc ®Ých Kh¾c phôc nh÷ng vÊn ®Ò

hiÖn t¹i

ChuÈn bÞ cho t¬ng lai



35

Khi nào cần đào tạo

Sù thay ®æi cña m«i trêng kinh doanh, thay ®æi s¶n

phÈm, n©ng cao chÊt lîng, .. .. ..

Sù thay ®æi c¬ cÊu tæ chøc cña DN

Sau ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc

Sau ®ît tuyÓn dông nh©n viªn míi vµo c«ng ty



36

Nguyên nhân thất bại trong T & D

Các mục tiêu đào tạo của tổ chức không rõ hoặc không có

Lãnh đạo coi đào tạo là sự bất đắc dĩ, ban phát hay chỉ là quyền lợi của nhân viên

Tổ chức chỉ tập trung vào những nhiệm vụ trước mắt

Không phân tích nhu cầu đào tạo

Không đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá chỉ tập trung vào sự hài lòng hơn là hiệu quả làm việc của nhân viên



37

“Brain drain” Vì sao nhân viên tài năng ra

đi?

Tổ chức cần làm gì để duy

trì đội ngũ nhân lực?



38

Duy trì nhân viên tài năng Giữ nhân viên giỏi là thách thức với tổ chức

70% nhân viên bỏ việc trong 3 tháng đầu

Nhà tuyển dụng thường đề cao tính tích cực của tổ

chức mà ít đề cập tới mặt tiêu cực

Lương cao có thể hấp dẫn ứng viên nhưng yếu tố để

giữ họ là khả năng lãnh đạo của cán bộ quản lý, cơ

hội phát triển nghề nghiệp và thể hiện bản thân

Nhân viên nghỉ việc

trước 3 năm

doanh nghiệp sẽ lỗ



39

Nguyên nhân nhân viên tốt từ bỏ công việc?

4 1%

5%4 %

10 %

15%

2 5%

Cảm thấy cơ hội thăng tiến bị giới hạn 41%

Thiếu sự đánh giá/ ghi nhận 25%

Lương/ thưởng không tương xứng 15%

Không hài lòng với sự quản lý 10%

Buồn chán với công việc 5%

Không biết/ không trả lời 4%

Nguồn: Vietnam Human Resources



40

Nhân viên “nhảy việc”

Doanh nghiệp muốn nhân

viên trẻ phải chứng tỏ năng

lực và sự cam kết với tổ

chức trước khi đòi hỏi

Nhân viên trẻ muốn được

đãi ngộ xứng đáng với

“công sức học tập”,

được thừa nhận tài năng

• 50% đến các trung tâm việc làm và 95% đến các công ty nhân sự cao cấp

đã có việc làm, muốn đổi công việc khác tốt hơn

• 65% dưới 30 tuổi, nếu dưới 40 tuổi là 85%

• Định vị bản thân, tìm môi trường phù hợp, tìm kiếm thách thức và tích lũy

kinh nghiệm, thăng tiến và tăng thu nhập,…



41

Kh«ng thÓ m·i chØ dïng bÓ

nhá

mµ nu«i ç lín



42

Nguyên lý quản lý duy trì1. Tạo cho nhân viên có khởi đầu tốt

2. Xây dựng môi trường làm việc tốt với các lãnh đạo được nể trọng

3. Chia sẻ thông tin

4. Giao nhân viên quyền tự chủ theo khả năng

5. Thách thức những nhân viên muốn giữ lại

6. Linh hoạt trong công việc

7. Thiết kế công việc để duy trì nhân viên

8. Xác định sớm những nhân viên có thể rời bỏ

9. Là nhà quản lý có định hướng duy trì nhân viên



43

Tổ chức tự hoàn thiện – Learning Organization

Chủ động tạo lập, thu

nhận và chia sẻ tri

thức trong tổ chức


http://images.google.com.vn/imgres?imgurl=http://lib.store.yahoo.net/lib/bersinassociates/people-looking2.gif&imgrefurl=http://store.bersinassociates.com/hi-workshop.html&h=177&w=290&sz=39&hl=vi&start=17&tbnid=_iEsBReTicdPcM:&tbnh=70&tbnw=115&prev=/images%3Fq%3DLearning%2BOrganization%26gbv%3D2%26svnum%3D10%26hl%3Dvi%26sa%3DG


44

Tổ chức tự hoàn thiện

Liªn tôc thö nghiÖm çc çch lµm míi

T¹o ra kiÕn thøc, n¨ng lùc hµnh ®éng míi, ®Ó t¹o

thªm gi¸ trÞ cho kh¸ch hµng

Çc kiÕn thøc vµ n¨ng lùc trªn ph¶i ®îc çc thµnh

viªn trong tæ chøc cïng chia sÎ



45

Nguyên tắc của tổ chức tự hoàn thiện

T«n chØ, môc ®Ých c«ng ty kh«ng ®æi

V¨n hãa b×nh ®¼ng, t«n träng lÉn nhau

Môc tiªu tham väng, m¹o hiÓm

Lµm thö, lµm thö, lµm thö...

Ph¸t triÓn qu¶n lý tõ bªn trong

Kh«ng bao giê “®ñ”



46

Nguyên nhân thất bại trong QTNL

Tổ chức yếu kém: không rõ vai trò và chức trách,

không có chuyên môn

Thiếu kỹ năng và kinh nghiêm, thiếu tư duy chiến

lược, không tạo ra được giá trị gia tăng

Độc đoán, vị quyền

Hiểu sai mục đích tổ chức: mục tiêu HRM sai, đánh

giá sai về rủi ro/ đãi ngộ

Đinh hướng sai

Lãnh đạo kém



47

10 nhân tố đảm bảo thành công1. Sử dụng tiếp cận chiến lược trong QTNL

2. Quyết liệt trong công tác tuyển dụng

3. Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh

4. Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện

5. Xu hướng tự nguyện trong chấp hành nội qui

6. Hài hoà công việc và gia đình

7. Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự

8. Coi đào tạo là hoạt động đầu tư dài hạn

9. Xây dựng môi trường khuyến khích kết quả làm việc cao

10. Thận trọng trong kỷ luật và sa thải nhân viên



48



Business

Ebook Tổng Quan Quản Trị Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực