HRM 2013 TAadviser

HRM в России 2013

pdf-версия открытого обзора апрель 2013

Москва 117218 а/я 40 TAdvser +7 (901) 526-33-31, [email protected]

www.tadviser.ru

1

Системы управления персоналом

в России 2013 HRM

Краткая версия аналитического отчета (pdf-версия открытого обзора на портале TAdviser)




www.tadviser.ru

2

Центр TAdviser в пятый раз провел исследование рынка систем управления персоналом в России. В данном обзоре в свободном доступе представлены уникальные данные статистики о внедрении HRM-систем, описывается функционал современных решений, приводятся рекомендации по выбору ИТ-систем. ИТ-директора и поставщики делятся своим опытом создания эффективных информационных систем. В обзоре приводятся данные по состоянию на первый квартал 2013 года.

Партнеры аналитического обзора HRM 2013

СОДЕРЖАНИЕ pdf-версии открытого обзора

Определения и ответы на первые важные вопросы

Кому и когда необходимо внедрять HRM-систему?

Классификация HRM-систем

Функционал HRM-систем

Российский рынок HRM-систем

Российский рынок HRM-систем: объем и тенденции 2013

Отраслевая специфика внедрений HRM в России

Северсталь: «Бизнес-старт» по автоматизации процессов

управления персоналом




www.tadviser.ru

3

Важные технологии

Перспективные инструменты HRM для российских компаний

Управление талантами (talent management)

Облачные HRM системы

Социальные инструменты HRM

Системы корпоративного обучения

Автоматизация рекрутмента

Биометрические системы учета рабочего времени

Арсенал ИТ-директора

Способы, подходы и проблемы внедрения HRM-систем

Законодательные изменения в HRM

Главные ошибки HRM проектов

TCO: Сколько будет "стоить" информационная система?

Как правильно выбрать HRM-систему: методические

рекомендации

Мировой рынок HRM-систем

Мировой рынок средств автоматизации HR-служб

Основные тенденции развития мирового рынка HRM

Поставщики HRM-систем: лидеры в различных сегментах

Внедрение SAP HCM с «Ай-Теко»

Индустриальное решение Рекрутинг на базе SAP HCM

Интервью с экспертами




www.tadviser.ru

4


pdf-версия открытого обзора апрель

2013


www.tadviser.ru

5




www.tadviser.ru

6

Интервью с заказчиками

Яна Кудрявцева: Управляйте человеческим капиталом по законам Уолл Стрит

Компания IBS не следует поговорке «сапожник без сапог» и стремится

все решения, предлагаемые заказчикам, испробовать на себе. Одним из значимых проектов такого рода стало внедрение системы управления эффективностью управления персонала на базе SAP HCM. О том, что удалось сделать в рамках этого проекта, TAdviser рассказал Яна Кудрявцева, директор по персоналу компании IBS.

Мария Краенская: Внедрив SAP, мы получили то, что хотели

Одна из крупнейших мировых сталелитейных компаний «Северсталь» всего за один год внедрила передовое решение в области управления персоналом – систему SAP ERP HCM. О том, как удалось реализовать такой масштабный проект и преодолеть все трудности, TAdviser рассказала Мария Краенская, старший менеджер генеральной дирекции компании «Северсталь».




www.tadviser.ru

7


Игорь Губанов: Мы обеспечиваем потребность рынка на шаг вперед

Сегодня HRM система в компании это не только инструмент кадрового учета и расчета заработной платы, а нечто большее: решение, позволяющее поддерживать процессы развития и повышения эффективности персонала, управления знаниями и коммуникациями в компании. О том, что происходит на рынке HRM систем, а также о том, как сделать проекты доступнее за счет использования отраслевых решений, TAdviser рассказал Игорь Губанов, директор практики департамента HR решений компании IBS.

Андрей Ли: Все чаще SAP HCM внедряется методом «большого взрыва»

Система SAP HCM постоянно эволюционирует: за последний год локализация продукта для России вышла на качественно новый уровень. Кроме того, заказчикам стало доступно облачное решение для HR от SAP. О том, что может дать эта платформа бизнесу, а также о меняющихся потребностях российских предприятий в сфере управления персоналом TAdviser рассказал Андрей Ли, директор департамента систем управления персоналом «Ай-Теко Бизнес Консалтинг».

COPYRIGHT

Авторские права на настоящий обзор принадлежат Центру TAdviser. Полное или частичное копирование отчета без разрешения правообладателя является нарушением авторского права и может иметь юридические последствия в соответствии с действующим законодательством. ©TAdviser, 2013 Зарегистрированные товарные знаки, упомянутые в исследовании, принадлежат их законным владельцам.




www.tadviser.ru

8

Определения и ответы на первые важные вопросы

Кому и когда необходимо внедрять HRM-систему? Системы управления персоналом являются одним из наиболее распространенных средств автоматизации бизнеса во всех странах и отраслях экономики. Английская аббревиатура «HRM» расшифровывается как «Human Resource Management» и дословно переводится на русский язык как «управление человеческим ресурсом». Синонимами этого термина в англоязычной литературе являются также «HCM» («Human Capital Management», в переводе - «управление человеческим капиталом») и «WFM» («WorkForce Management», по-русски - «управление рабочей силой»). В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом». Под HRM-системой обычно понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и других) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и так далее.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала. HRM системы состоят из набора инструментов, автоматизирующего широкий спектр бизнес-процессов жизненного цикла управления персоналом: найм новых сотрудников, администрирование сотрудников и поощрений, расчет компенсационных выплат, выплаты заработной платы, управление эффективностью, достижение целей, развитие карьеры. На сегодняшний день системы HRM использует абсолютное большинство компаний во всем мире в самых разных отраслях экономики. Необходимость использования автоматизированных систем управления персоналом обусловлена критическими базовыми потребностями бизнеса:

Управлять издержками на персонал: расходы на заработную плату составляют существенную часть операционных затрат. В США, например, по данным Forrester на начало 2012 года, на них приходится в среднем 26% выручки компаний. Использование HRM позволяет планировать бюджет на заработную плату, устанавливать компенсации, контролировать найм и управлять увольнениями.




www.tadviser.ru

9

Основные бизнес-процессы, которые автоматизирует HRM

Forrester Research, 2012

Обеспечивать эффективность бизнес-процессов: HRM поддерживает множество бизнес-процессов, которые традиционно строились на бумажной основе. Эффективность обеспечивается переходом на безбумажный оборот, доступностью для работников и менеджеров посредством веб-интерфейса, а также повышением оперативности операций.

Соответствовать регуляторным и законодательным требованиям: другой важной причиной для инвестиций в HRM является возможность обеспечить с помощью системы соответствие кадровых процессов требованиям закона, а также управление рисками.

Повышать ценность человеческого капитала: организации, где HR процессы достигли высокого уровня развития, концентрируются на эффективности, развитии персонала для достижения большей продуктивности. Это реализуется как непосредственно с помощью HRM систем, так и сопутствующих решений для управления талантами, включая отдельные решения для автоматизации процесса обучения и рекрутинга.

Управлять талантами: все больше HRM платформ развивают функционал в области управления талантами. По данным Forrester, именно поэтому все реже компании выбирают отдельные best-of-breed системы для решения задач управления талантами, тогда как в сфере управления обучением и рекрутментом ситуация пока обстоит с точностью до наоборот.




www.tadviser.ru

10

Обеспечивать соответствие локальным требованиями: крупные HRM платформы поддерживают множество языков и учитывают особенности законодательства в разных странах, так что они применимы для ведения мультинационального бизнеса.

Анализировать: недостаточно развитая отчетность и аналитические средства были проблемой HRM платформ некоторое время назад, но на данный момент все больше вендоров систем управления персоналом развивают встроенный аналитический инструментарий, присутствующий, например, в новых релизах систем Oracle Fusion, Workday и других.

Визуализировать: большинство HRM платформ имеют встроенные графические средства визуализации простых отчетов, включая построение графиков, которые активно используются также и в планировании.




www.tadviser.ru

11

Классификация HRM-систем

HRM-системы делят на «расчетные», «учетные» и системы управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб. Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя «учетный контур», «расчетный контур», «HR-контур», а также функции генерации отчетности. На начало 2013 года принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании:

автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация управления трудовыми ресурсами.

Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь — расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время, указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются

вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать. Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, а, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы.




www.tadviser.ru

12

Исторические различия Управление человеческим капиталом в СССР носило социальную направленность и, насколько нам известно, практически ограничивалось повышением квалификации сотрудников, планированием служебного роста сотрудников и формированием кадрового резерва (в том числе, для замены ушедших в декретный отпуск сотрудниц, а также повышенных в должности специалистов). В силу отсутствия как таковой конкуренции между предприятиями в советской экономической системе этим функциям не придавалось такого значения, как в западных странах, где их развитие обуславливалось экономической необходимостью. Указанная разница в акцентах повлияла и на средства автоматизации: отечественные системы остановились на втором уровне, зарубежные же развились до третьего. «Не формальная» автоматизация Автоматизация HR-функций является наиболее трудной с технологической точки зрения, так как в данном случае автоматизированная система должна работать с трудно формализуемыми или вообще неформализуемыми параметрами, часть из которых вообще имеет прямое отношение к психологии. В «профиле компетенций сотрудника», кроме традиционных для учета параметров (таких как уровень образования, специальность, опыт работы) учитываются такие показатели, как адаптивность, лидерские качества, способность работать в коллективе, открытость мышления и аналогичные, «посчитать» которые просто невозможно, в силу субъективного характера их трактовки. Здесь одну из главных ролей играет методология управления трудовыми ресурсами. По большому счету, HRM-системы как раз и являются инструментом реализации той или иной методологии. Классификация HRM-систем В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать и непосредственно HRM-системы. Так, существуют решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т. д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т. д. Это системы третьего уровня. Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.




www.tadviser.ru

13

Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем. Чем полнее, тем лучше В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем второго к системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне HRM-системы, а полноте ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно классифицировать существующие сегодня продукты на: «учетно-расчетные» системы (которые также можно подразделить на «расчетные», «учетные» и собственно «учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы. Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, неравномерно распределенных по трем технологическим уровням. Эту структуру можно представить следующим образом. Как отмечается, в настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализовывают как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений. При этом технологическими лидерами вовсе не всегда являются финансовые лидеры рынка.




www.tadviser.ru

14

Функционал HRM-систем

Согласно материалам Forrester Research, современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой. Если ранее эксперты Forrester выделяли три основных уровня в HRM - пользовательский, операционный и стратегический, то в 2012 году они существенно пересмотрели схему базовых блоков HRM систем. Теперь шесть блоков группируются несколько по другому принципу, представляя собой пользовательский уровень, уровень развития персонала, а также уровень базовых операций. Ниже указанные уровни рассматриваются подробно: Пользовательский уровень

Средства пользовательского взаимодействия Взаимодействие сотрудников с системой Взаимодействие менеджеров с системой Взаимодействие временных сотрудников в системой Средства коммуникации и контент Отчеты и анализ

Уровень развития персонала

Управление эффективность и талантами Управление эффективностью сотрудников Планирование успеха Управление компетенциями Управление обучением Управление карьерным продвижением Управление компенсационным процессом Структурирование заработной платы Формирование не денежных компенсаций Выплаты бонусов Управление рекрутинговым процессом Планирование найма персонала Выставление вакансий Обработка заявок претендентов Адаптация новых сотрудников

Уровень базовых операций

Управление трудовыми ресурсами Контроль рабочего времени




www.tadviser.ru

15

Анализ рабочего времени Контроль за сверхурочными Базовые транзакционные процессы Запись и хранение данных о сотрудниках Управление выгодами Расчет заработной платы Управление позициями Соблюдение законодательных и регулятивных требований

Как видно из представленной схемы, развитие средств управления человеческим капиталом, куда относится управление талантами, развитие сотрудников и их обучение, а также менеджмент эффективности персонала, оказало радикальное внимание на понимание того, что есть HRM система. Сегодня подобные инструменты рассматриваются как неотъемлемая часть HRM платформ, предоставляемых крупными вендорами. Ниже представлена схема Forrester Research в оригинале:





www.tadviser.ru

16

Наиболее востребованные функции По данным исследования TEC за 2012 год, в плане выбора функционала HRM систем действительно наметился серьезный сдвиг в пользу средств управления человеческим капиталом.

Топ 20 наиболее востребованных функций HRM систем

TEC, 2012

Наиболее востребованные функции HRM в 2012-2015 годы

CedarCrestone, 2012




www.tadviser.ru

17

Наиболее востребованные функциональные блоки систем управления персоналом представлены на диаграмме ниже. Как следует из нее, наряду с непосредственно управлением сотрудниками (востребованности - почти 70%), на втором месте, опережая расчет заработной платы (45%) следует управление эффективностью сотрудников (53%). Для сравнения, аналитические функции находятся примерно посредине рейтинга (чуть более 30%), а, казалось бы, такой востребованный блок функций как управление компенсациями оказался наименее востребованными (около 4%). По прогнозам CedarCrestone на 2012 год и далее, в ближайшие три года три функциональных области HRM покажут максимальный прирост: аналитика и планирование использования рабочей силы (142%), социальные инструменты HRM (81%) и доставка сервисов (57%). Также большую роль будет играть внедрение инструментов планирования успеха и развития карьеры, а также управление талантами.




www.tadviser.ru

18

Российский рынок HRM-систем

Российский рынок HRM-систем: объем и тенденции 2013 В 2011-2012 российский рынок HRM-систем совершил количественный и качественный скачок: его объем вырос почти на треть, а парадигма внедрений окончательно сместилась от автоматизации простых расчетных функций в пользу управления человеческим капиталом. Однако, в 2012 году ввиду достижения рынком зрелости сократилось общее число реализованных интеграторами проектов HRM. В долгосрочной перспективе насыщение рынка вкупе с популяризацией модели SaaS HRM может привести рынок к состоянию плато, когда его рост в денежном выражении год от года будет оставаться плоским.

2012-2013 год По собственным оценкам TAdviser, в 2012 году объем рынка HRM-систем в России достиг $500 млн (порядка 15 млрд рублей). Напомним, что в 2010 году его объем составил $380 млн, то есть за два года рынок увеличился в объеме почти на треть - на $120 млн. За полтора года, прошедших с момента выхода предыдущего исследования, количество HRM-проектов в базе TAdviser выросло почти в 2,5 раза (с 760 до более чем 1800 проектов). При этом, по оценкам аналитиков TAdviser, в базе портала сконцентрировано не более 10% проектов, реализованных в области автоматизации управления персоналом за последние два года. Во-первых, часть HRM-проектов является одним из этапов развертывания крупных ERP-платформ, так что такие проекты маркируются вендорами как ERP-проекты, соответствующим образом они регистрируются и в базе портала. Также в базу практически не попадают проекты с количеством лицензий от 1 до 10 ввиду своего значительного количества. Крупные игроки Например, франчайзи одного из крупнейших игроков отечественного рынка автоматизации кадрового учета, компании 1C, только в 2011 году реализовали в общей сложности 13,3 тыс. проектов на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8, в 2012 году - 10,7 тыс. таких проектов. По оценкам TAdviser, снижение числа проектов связано с постепенным "вымыванием" 1C другими вендорами из верхней границы сегмента среднего бизнеса и сегмента крупного бизнеса. Тем не менее, компания остается абсолютным лидером в низшем ценовом сегменте, в сегменте




www.tadviser.ru

19

малого бизнеса. По оценкам TAdviser, в 2011 году объем проектов на базе различных HRM-конфигураций от 1C превысил 1 млрд рублей, в 2012 году - составил более 800 млн рублей (вместе с консалтингом).

Крупные по числу лицензий внедрения HRM в России 2011-2012

№ Заказчик Отрасль Интегратор Система Число

лицензий

1 Дальневосточная

генерирующая компания Энергетика Новый Атлант

Галактика ERP: Контур управления персоналом

2848

2 РусГидро Энергетика А-Энерджи Системс SAP ERP HCM 2600

3 Росатом Госструктуры Molga Consulting

(Молга Консалтинг) SAP ERP HCM 700

3 Татнефть-Нефтехим Нефтегаз 1С-Рарус 1С:Зарплата и управление

персоналом 8 КОРП 700

4 Балтика FMCG Монолит-Инфо Монолит: Персонал 600

5 Транснефть Нефтегаз 1С:Первый БИТ 1С:Зарплата и управление

персоналом 8 КОРП 521

6 Прокопьевскуголь Добывающая Финансовые технологии


472

7 Алтайвагон Машиностроение Финансовые технологии


462

8 Салек Добывающая Финансовые технологии


442

9 Югорский госуниверситет Образование Корпорация Галактика Галактика ERP: Контур

управления персоналом 400

10 АВЦ Торговля Корпорация Галактика Галактика ERP: Контур

управления персоналом 351

* На основании данных о проектах, размещенных в базе TAdviser

Вышесказанное не означает, что решения 1C не используются крупными компаниями. Например, в топ-10 крупнейших по числу лицензий HRM-проектов, реализованных в 2011-2012 годы, вошли два проекта на базе 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП в компаниях Татнефть-Нефтехим и Транснефть c количеством лицензий 700 и 521 соответственно. Также в промышленном секторе, где реализуются самые масштабные проекты, лидируют системы Галактика ERP: Контур управления персоналом, Монолит: Персонал, Компас: Управление персоналом и западная система SAP ERP HCM. Отечественные вендоры все еще достаточно крепко держат рынок HRM-систем, хотя партнеры западных компаний становятся год от года все активнее. Особенно заметны в этом плане партнеры SAP СНГ, например, IBS и Ай-Теко. Сильной экспертизе местных разработчиков они противопоставляют инновационные решения и успешные бизнес-практики, которые отличают платформы западных вендоров от отечественных систем. Косвенно активизацию SAP на российском рынке HRM-систем подтверждают и данные базы TAdviser. В 2011 году платформа SAP ERP HCM занимала пятую строчку по частоте внедрения, в 2012 году - третью.

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%94%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B3%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D1%80%D0%B8%D1%80%D1%83%D1%8E%D1%89%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%94%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B3%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D1%80%D0%B8%D1%80%D1%83%D1%8E%D1%89%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9_%D0%90%D1%82%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D1%82

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82:%D0%93%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0_ERP:_%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%82%D1%83%D1%80_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC


http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A0%D1%83%D1%81%D0%93%D0%B8%D0%B4%D1%80%D0%BE

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%90-%D0%AD%D0%BD%D0%B5%D1%80%D0%B4%D0%B6%D0%B8_%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%81

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82:SAP_ERP_HCM

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%B0%D0%B3%D0%B5%D0%BD%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%BF%D0%BE_%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D1%8D%D0%BD%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B5%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B5_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0%BC

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:Molga_Consulting_(%D0%9C%D0%BE%D0%BB%D0%B3%D0%B0_%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%81%D0%B0%D0%BB%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3)


http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82:SAP_ERP_HCM

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A2%D0%B0%D1%82%D0%BD%D0%B5%D1%84%D1%82%D1%8C-%D0%9D%D0%B5%D1%84%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%B8%D0%BC

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:1%D0%A1-%D0%A0%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%81

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82:1%D0%A1:%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0_%D0%B8_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC_8_%D0%9A%D0%9E%D0%A0%D0%9F


http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%91%D0%B0%D0%BB%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0,_%D0%BF%D0%B8%D0%B2%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%9C%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82-%D0%98%D0%BD%D1%84%D0%BE

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82:%D0%9C%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82:_%D0%9F%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A2%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BD%D0%B5%D1%84%D1%82%D1%8C,_%D0%90%D0%9A

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:1%D0%A1:%D0%9F%D0%B5%D1%80%D0%B2%D1%8B%D0%B9_%D0%91%D0%98%D0%A2_(%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D0%B5_1%D0%A1:%D0%91%D1%83%D1%85%D1%83%D1%87%D0%B5%D1%82_%D0%B8_%D0%A2%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D1%8F)



http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%BA%D0%BE%D0%BF%D1%8C%D0%B5%D0%B2%D1%81%D0%BA%D1%83%D0%B3%D0%BE%D0%BB%D1%8C

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A4%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8




http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%90%D0%BB%D1%82%D0%B0%D0%B9%D0%B2%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%BD,_%D0%9E%D0%90%D0%9E





http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%A1%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%BA





http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%AE%D0%B3%D0%BE%D1%80%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%83%D0%BD%D0%B8%D0%B2%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%82

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%93%D0%B0%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0



http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%90%D0%92%D0%A6







www.tadviser.ru

20

TAdviser, 2013 Андрей Ли, директор департамента систем управления персоналом «Ай-Теко Бизнес Консалтинг», заявил TAdviser, что SAP сделала «огромный шаг» в сторону локализации решения для России, что позволяет увеличивать скорость внедрения с каждым выполненным проектом. Сейчас при внедрениях SAP ERP HCM чаще используют метод «большого взрыва»: сразу для всех предприятий разрабатывается комплексный вариант, тиражируемый в кратчайшие сроки. Наглядным примером может служить проект в компании «Северсталь»: он был реализован всего за два года, при условии, что внедренная система ежедневно обрабатывает данные более 80 тыс. сотрудников, отметил эксперт. Ведущие интеграторы Что касается интеграторов, то на рынке внедрений HRM работает более 150 компаний, включая самих вендоров, которые также занимаются развертыванием систем и сопутствующим консалтингом самостоятельно. По данным TAdviser, наиболее активными интеграторами по числу внедрений в 2011-2012 годы были компании 1С:Первый БИТ (ранее 1С:Бухучет и Торговля), БОСС. Кадровые системы, Корпорация Галактика, Электронные офисные системы - ЭОС, 1С:ВДГБ, а также Molga Consulting (Молга Консалтинг) и Финансовые технологии. По объему выручки следует также выделить компании IBS и Ай-Теко.




www.tadviser.ru

21

Доходы системных интеграторов на рынке HRM в России, 2010-2012, тыс. рублей

№ Компания Доходы 2011, тыс.

рублей Доходы 2010, тыс.

рублей Прогноз доходов 2012,

тыс. рублей Рост доходов 2010-

2011, %

1 IBS* 667 000 318 100 670 000 109,7

2 Ай-Теко 553 000 607 400 - -9,1

3 Molga Consuting 206 210 168 315 300 000 22,5

4 ЭВОЛА 193 566 119 782 - 61,7

5 Корпорация Галактика

156 000 138 830 186 200 12,4

6 АиТ Софт 29 700 28 700 28 000 3,5%

Всего 1 805 476 1 381 127

*По собственным данным TAdviser TAdviser, 2013 Основные тенденции В части технологических трендов российский рынок HRM-систем, хотя и с некоторым опозданием по глубине адаптации тех или иных новых решений, следует за мировым рынком. Так, уже в 2011 году стало понятно, что управление талантами и рекрутингом выходит на первый план по отношению к первичным функциям HRM, уже повсеместно внедренным, таким как расчет заработной платы и учет кадров. В 2012 году эта тенденция закрепилась и будет только нарастать. По оценкам Сергея Никитина, партнера MOLGA Consulting, доля проектов по управлению эффективностью, талантами, рекрутментом возросла с 10-20% до 40%. Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев полагает, что возрастает актуальность подбора персонала через социальные сети, а также интеграция с интернет-ресурсами, развитие внутреннего рекрутинга, использование онлайн-инструментов централизованной оценки, тестирования персонала и управления талантами. Большинство экспертов, опрошенных TAdviser, также выделяет рост интереса к SaaS HRM и мобильным решениям в этой области. «На технологическом уровне в следующие два-три года будет определенное движение в сторону работы с облачными сервисами, в первую очередь связанными с дистанционным обучением, тестированием и оценкой персонала», - полагает Игорь Губанов, директор практики департамента HR решений компании IBS. Вместе с тем, по оценкам TAdviser, российский рынок HRM уже достиг определенной степени зрелости. Значительный прирост количества проектов и доходов интеграторов пришелся на 2011 год, а уже в 2012 году он несколько замедлился. Например, в собственной базе TAdviser число реализованных в 2011 году проектов HRM насчитывает 478, а уже в 2012 году – на 24% меньше, только 365. Выше приводились данные по количеству реализованных проектов на базе основных конфигураций 1С: здесь в 2012 году сокращение количества проектов по отношению к

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:IBS

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%90%D0%B9-%D0%A2%D0%B5%D0%BA%D0%BE


http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%AD%D0%92%D0%9E%D0%9B%D0%90



http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F:%D0%90%D0%B8%D0%A2_%D0%A1%D0%BE%D1%84%D1%82




www.tadviser.ru

22

2011 году составило 19,5%. «Маховое колесо» рынка HRM-систем в России было запущено в кризисный и посткризисный периоды. В 2010-ом году сегмент систем управления персоналом показал наибольший рост. В конце 2011-го года общее HRM-покрытие фактически достигло предела: крупный корпоративный сектор по большей части уже внедрил у себя системы расчета зарплаты и учета кадров», - подтвердил статистические данные директор департамента бизнес-приложений «Ситроникс ИТ» Кирилл Бурлюк. В краткосрочной перспективе снижение количества внедрений не скажется на росте выручки вендоров и интеграторов, полагают в TAdviser, так как проекты «второй волны» автоматизации HRM по управлению талантами и рекрутментом значительно более дорогостоящие, чем проекты внедрения контуров расчета заработной платы, в том числе за счет включения значительной доли консалтинга. Однако, в долгосрочной перспективе российский рынок HRM, в том числе под влиянием популяризации недорогих «облачных» сервисов, может перейти в состояние плато. 2010-2011 год Как и в 2009 году, в 2010 году с определением объема рынка систем управления персоналом в России возникли трудности по тем же самым причинам: прежде всего это сложности с вычленением HRM-составляющей из состава «больших» ERP проектов. У большинства ERP-вендоров функционал HRM реализован непосредственно в учетной системе, и таких систем на российском рынке довольно много. Оценить число ERP проектов, в составе которых была автоматизация управления персоналом, очень затруднительно. А поскольку объем рынка складывается не только из стоимости проданных лицензий, но и услуг по внедрению систем, то опять же отделить стоимость внедрения HRM блока отдельно от ERP для системных интеграторов невозможно. Этим объясняется противоречивость оценок, которые дают различные эксперты российскому HRM рынку. Так, по данным IDC Россия, в 2010 году в терминологии компании российский рынок Human Capital Management (HCM, управление человеческим капиталом) составил около $40 млн. Однако, очевидно, что понятие HCM не включает в себя простой функционал по расчету заработной платы и учету штата, а таковых проектов на российском рынке реализовано большинство. Вице-президент «Диасофт» Михаил Лебедев оценивает российский рынок HRM уже по итогам 2011 года с учетом лицензий и услуг в порядка $150 млн. Собственная оценка TAdviser с учетом результатов 2009 года ($350 млн) - $380 млн в 2010 году, рост по сравнению с 2009 годом – 8,5%. В терминологии TAdviser к рынку HRM относятся как внедрения простейших систем по расчету заработной платы, так и комплексных HRM систем, в которых реализован функционал управления человеческим капиталом, HRM-модулей в составе ERP систем, а также специализированных программных продуктов, покрывающих отдельные узкие области, такие, например, как рекрутинг.




www.tadviser.ru

23

Основные игроки На российском рынке HRM систем выделяются по числу внедрений поставщики крупнейших ERP-платформ, и это представляется довольно логичным. Компаниям проще всего автоматизировать как финансовый учет, так и расчет заработной платы и управление персоналом на единой платформе. По числе внедрений HRM безусловным лидером на российском рынке является компания 1С, которая предлагает несколько продуктов этого класса. Число внедрений этих продуктов исчисляется тысячами, и здесь, конечно, играет решающую роль распространение основной ERP-системы «1С: Предприятие». Также довольно велико число внедрений HRM у компаний SAP, Oracle, «Компас» и также в силу глубокого проникновения на российском рынке ERP-платформ, которые предлагают эти компании. Что касается специализированных систем, то среди них выделяются «БОСС-Кадровик» (разработчик «БОСС.Кадровые системы»), Diasoft FA Balance («Диасофт»), «Кадры (ЭОС)» и ряд других продуктов.

TAdviser, ноябрь 2011 Согласно собственным данным TAdviser, на данный момент с учетом всех проектов, реализованных в последние годы, по числу внедрений лидирует платформа Компас: Управление персоналом: на нее приходится 194 проекта из 761 имеющегося в базе TAdviser, или 25,5%. На втором месте по числу внедрений - система "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Однако здесь требуется существенная оговорка. 1С HRM является не просто лидером, а безусловным лидером российского рынка. Согласно собственной базе данных внедрений компании 1С, на данный момент франчайзи компании реализовано более 40 тыс. внедрений систем управления персоналом на базе различных решений. Из них 85,5% внедрений (более 34,3 тыс. проектов) приходится как раз на упомянутую выше конфигурацию. Незначительные доли занимают также другие системы и отраслевые решения: "Камин:Расчет заработной платы 8", "Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8", "Оценка персонала 8" и "Зарплата и управление персоналом КОРП 8". По понятным причинам, учесть все эти внедрения в базе TAdviser нельзя. Также затруднительно вычленить из состава ERP-проектов те внедрения, в которых был задействован HRM функционал. Так что данные о числе внедрений HRM в России в определенной степени являются условными.




www.tadviser.ru

24

TAdviser, ноябрь 2011 Что касается крупнейших интеграторов, то здесь картина также не совсем определенная. Согласно данным TAdviser, наибольшее число проектов реализовано компанией Компас - 170 проектов. В первую пятерку входят также БОСС. Кадровые системы, 1С:ВДГБ, Datex Software и "Диасофт". Однако, если учитывать проекты ERP, в составе которых есть HRM, то расстановка сил могла бы быть иной. Данных о подобных проектах, реализованных партнерами SAP, Oracle, корпорации Галактика и Монолит-Инфо - нет. Не стоит забывать и о франчайзи 1С, реализующих HRM-внедрения. По мнению Ирины Щукиной, директора по продажам «Компас», российский рынок HRM систем близится к насыщению. «Уже невозможно найти компанию, в которой кадровый учет и расчет заработной платы не автоматизирован. И основные тенденции являются отражением данной ситуации. Компании развивают установленные системы и внедряют ранее не освоенный функционал. И если система не может развиваться или масштабироваться под задачи предприятия заменяют ее», - прокомментировала она. С началом кризиса 2008 года многие компании заморозили HRM проекты или отложили их начало на более благоприятное время, за счет чего образовался отложенный спрос. Именно эти компании и создавали основной спрос в 2011 году. Очевидно, что в 2012 году такая тенденция продолжится. Главные тенденции Важнейшей качественной тенденцией российского рынка HRM является смена парадигмы автоматизации управления персоналом: все большее число российских предприятий испытывают потребность в автоматизации функций HRM за пределами расчета заработной платы и учета кадров, то есть непосредственно инструментов управления персоналом. По словам Михаила Лебедева, вице-президента «Диасофт», в России закуплено и внедрено достаточное количество HRM-систем, теперь - дело за их использованием и оптимизацией внутренних процессов. «Под оптимизацией я имею в виду процессы расчета эффективности использования HRM-системы и поиск путей повышения этой эффективности», - пояснил эксперт. Дмитрий Шеходанов, руководитель направления SAP HCM компании «ЭВОЛА», также считает одним из основных трендов – управление эффективностью деятельности персонала. Эта функция включает в себя такие процессы как оценка компетенций сотрудников, постановка и оценка достижения целей (KPI) сотрудников,




www.tadviser.ru

25

многофакторный расчет вознаграждения на основе выполнения личных планов деятельности, общей работы подразделения и компании, достижения поставленных качественных и количественных целей, пояснил он. Данная функция, говорит Дмитрий Шеходанов, стала особо актуальной в последнее время в связи с тем, что руководство компаний осознало: такие аспекты можно считать и делать их прозрачными для сотрудников. Тем самым повышается само мотивация работников: они могут заранее рассчитать будущий бонус исходя из выполнения или невыполнения поставленных целей. «Процессы мотивации очень индивидуальны в различных отраслях и даже внутри отрасли и не стандартизованы. У многих предприятий существует задача внедрения таких систем, но требуется дополнительная методологическая проработка внутренних бизнес процессов, поэтому данная тенденция будет перенесена и на будущий год», - заключил эксперт. Мария Иванова, архитектор проектов в области HR «Ситроникс ИТ», считает, что основной упор в развитии HR-систем будет сделан на управление организационной и штатной структурой предприятия, автоматизацию управления бюджетом. Компании, перешедшие на более глубокий уровень развития HR-систем будут активно инвестировать в оптимизацию мотивационных схем развития персонала на базе KPI. 2009 год По данным TAdviser, по итогам 2009 года объем рынка HRM-систем (Human Resource Management) и услуг по их внедрению в России составил $350 млн, что на 16% больше, чем годом ранее ($300 млн). При определении объема рынка исследователи столкнулись с несколькими препятствиями, заметно затрудняющими расчеты. Во-первых, даже крупнейшие поставщики не разделяют проданные лицензии ERP-систем и проданные лицензии HRM (как части системы ERP). Также эти функции часто реализуются в бухгалтерских программах. Кроме того, существуют отдельные продукты для автоматизации деятельности кадровой службы, которые иногда разрабатываются под заказчика, хотя их доля на рынке не велика. Другим препятствием при определении объема продаж в сегменте является то, что обороты крупных интеграторов непросто разделить на услуги по внедрению ERP и HRM – как составляющей услуг по внедрению ERP. Также существует проблема классификации HRM-систем, которая дает неоднозначность в отнесении той или иной системы к этому классу. Тем не менее, с оценкой совокупного объема продаж по итогам 2009 года согласны большинство опрошенных TAdviser, участников рынка. В сегменте автоматизации управления персоналом в России в 2008-2009 годы сложилась уникальная ситуация, когда из негативных кризисных явлений в итоге сформировались факторы, придавшие рынку позитивную динамику. От минуса к плюсу За период с начала 2008 года и до настоящего момента динамика российского сегмента HRM-систем не была равномерной, изменялся и характер основных




www.tadviser.ru

26

тенденций. Если период до октября-ноября 2008 года (начало кризиса) характеризовался оптимистическим взглядом в будущее для всех основных игроков, то уже к началу 2009 года количество договоров на установку новых систем резко снизилось. Кроме того, были приостановлены и заморожены многие крупные HRM-проекты, которым к началу кризиса уже был дан старт. Как и во всех других отраслях, это было вызвано в первую очередь повсеместным стремлением компаний к сокращению операционных расходов и издержек. «Настроение по отношению к будущему в этот период ушло в отрицательную область. Персонал массово сокращался. Основной принцип – «оставлять только тех, без кого не выжить». Затраты минимизировались предприятиями за счёт фонда заработной платы, программ обучения и переподготовки персонала, и прочих статей бюджета. Под урезание попали и ИТ-бюджеты», - рассказал Михаил Кошелев, заместитель генерального директора «Алекта». Однако период спада на HRM-рынке не стал затяжным. Когда под удар попали службы HR-предприятий, пережившие значительные сокращения, встал вопрос, каким образом можно эффективно наладить реализацию функций этих служб в условиях нехватки человеческих ресурсов, прокомментировал Андрей Шабанов, генеральный директор UCMS Group СНГ. Под влиянием острой необходимости оптимизировать процесс управления персоналом вопрос об автоматизации этой области бизнес-процессов вернулся на повестку дня в новом качестве. Пережив наиболее острый период кризиса, компании занялись поиском бюджетных и функциональных HRM-систем. «Встряска, которую компании пережили, привела к переосмыслению многими руководителями отношения к персоналу и, соответственно, к HRM–системам, как инструменту повышения эффективности (выживаемости) предприятия», - уверен он. «В числе первых после кризиса начинает возобновляться рынок систем управления персоналом», - подтвердил генеральный директор IBS Сергей Мацоцкий. По его словам, сейчас компаниям необходимо реанимировать бизнес и выводить персонал из депрессии, и не в последнюю очередь это задача для ИТ-систем. По свидетельству большинства игроков российского рынка автоматизации управления персоналом, на конец 2009 года – начало 2010 года отмечается оживление рынка, которое позволяет с осторожностью делать первые оптимистические прогнозы. По мере стабилизации экономики на рынке начинает ощущаться отложенный спрос. Основные тенденции К числу существенных тенденций, которые в обозримой перспективе продолжат оказывать влияние на российский рынок автоматизации управления персоналом, относятся в первую очередь возрастающий интерес к HRM-решениям как следствие возросшей нагрузки на персонал и требований к его качеству. По словам Михаила Кошелева, наибольший спрос на такого рода продукты по-прежнему исходит от крупных предприятий. «Изменения этой тенденции пока ожидать трудно», - говорит он.




www.tadviser.ru

27

Кроме того, крупнейшие вендоры, такие как SAP и «1С», продолжат укреплять свои позиции за счет отказа предприятий от самостоятельной разработки HRM-продуктов для внутреннего пользования, считает эксперт. В сегменте крупного бизнеса спрос на HRM-системы также формируется за счет консолидации предприятий, уточняет Наталья Сидорова, региональный директор Epicor в России и странах СНГ. По ее словам¸ такая консолидация требует от компаний более системной работы с персоналом, и, как следствие, постепенно рождает спрос на полноценные HRM-системы. Одной из актуальных тенденций остается формирование и развитие рынка HRM-решений, предоставляемых по модели SaaS (soft as a service – софт как услуга), считает Андрей Шабанов. Несмотря на то, что HRM-решения, использующие модель удаленного доступа к системе, пока новы для российского рынка, на данный момент за ними признают хорошие перспективы. В первую очередь такими решениями интересуются крупные компании, банки, у которых достаточно высоки требования к конфиденциальности информации, говорит Шабанов. Что касается сегмента средних и малых предприятий, то здесь общий подход к экономии также порождает интерес к такого рода системам. «Появляется большое количество желающих попробовать подход SaaS. Есть большой интерес к автоматизации функций управления персонала в целом», - заявил он. Продолжается также укрепление позиций аутсорсинговых компаний на рынке HRM, поскольку многие предприятия передают свои функции по расчету заработной платы и кадровому учету внешним поставщикам. Как следствие, в дальнейшем конкуренция аутсорсинговых решений и традиционных систем обострится. Спрос на аутсорсинг HR-функций останется стабильным в силу стремления компаний к экономии ИТ-бюджетов. Прогнозы Участники и аналитики российского рынка HRM-систем сходятся во мнении, что в 2010 году он сохранит положительную динамику, однако, его рост не будет лавинообразным, а, наоборот, очень плавным и осторожным. «Кризис негативно повлиял на планы компаний на внедрение HRM-систем в 2010 году. Думаю, потребуется некоторое время, прежде чем мы сможем говорить о существенном росте спроса на HRM-системы. Вместе с тем, многие клиенты, планировавшие внедрение iScala HRM, но вынужденные заморозить бюджеты в 2008 году, приступили к внедрению к концу 2009-го года. Так что позитивная тенденция есть и, надеюсь, продолжится», - говорит Сидорова. Спрос на HRM-системы будет укрепляться по мере осознания руководителями предприятий того, что этот тип решений оказывает существенное влияние на эффективность деятельности персонала. Все тенденции, которые проявились в 2009 году, пока продолжат оказывать влияние на рынок: сюда относятся как укрепление спроса со стороны крупных компаний, усиление позиций крупных вендоров, так и развитие сегментов аутсорсинга управления персоналом и перевода управления персоналом в режим SaaS. Как бы то ни было, рынок будет сохранять большой




www.tadviser.ru

28

потенциал к росту, который может проявиться при наступлении более благоприятных макроэкономических условий, поскольку до его насыщения еще далеко.




www.tadviser.ru

29

Отраслевая специфика внедрений HRM в России В 2012 году наиболее активны во внедрении HRM систем были компании сферы торговли, строительства, машиностроения и приборостроения, госсектора, а также образования и науки.

2012-2013 По данным TAdviser на февраль 2013 года, из представленных в базе портала 1782 проектов HRM в различных отраслях наиболее часто системы автоматизации управления персоналом использовались в торговле (190 проектов), сфере финансов (161 проект), в машиностроении и приборостроении (156), в строительстве (138 проектов), а также в госсекторе (99 проектов).

ТОП-10 вертикальных отраслей по числу внедрений HRM в России за всю историю наблюдений

№ Отрасль Число проектов Доля

1 Торговля 190 10,7%

2 Финансы и аудит 161 9%

3 Машиностроение 156 8,75%

4 Строительство 138 7,75%

5 Госсектор 99 5,55%

6 Пищевая промышленность 89 5%

7 Транспорт 79 4,4%

8 Образование и наука 71 4%

9 Медицина 63 3,5%

10 Энергетика 61 3,4%

TAdviser, 2013

Данные за 2012 год в отдельности свидетельствуют о том, что наиболее активны во внедрении HRM систем были компании тех же отраслей: сфера торговли сохранила первое место по числу проектов (38), далее последовали строительство (29), машиностроение и приборостроение (23), госсектор (23), образование и наука (18). Компании сферы финансов вообще не попали в первую пятерку в 2012 году, что, видимо, связано с высоким уровнем автоматизации, достигнутом в этом секторе экономики. Последнее справедливо и для компаний сектора нефтегаза и энергетики, которые наряду с финансовыми компаниями традиционно находятся в авангарде внедрения ИТ-систем, но не в данном конкретном случае.




www.tadviser.ru

30

Отраслевое распределение по количеству проектов внедрений за 2012 год

TAdviser, 2013

При этом в 2012 году наиболее крупные HRM проекты реализовывались в энергетике, торговле, телекоме, машиностроении и приборостроении, а также в отрасли добычи полезных ископаемых, о чем свидетельствует представленная ниже диграмма распределения совокупного количества лицензий инсталлированных в различных отраслях систем управления персоналом. Отраслевое распределение по количеству лицензий за 2012 год

TAdviser, 2013 В России первыми отраслями, внедрившими HRM-системы, были нефтегазовая отрасль и финансовая сфера. То обстоятельство, что эти компании оказались первыми, дало им большую фору по сравнению с предприятиями других вертикальных отраслей. И сейчас в нефтегазовой отрасли и финансах ведется внедрение уже так называемых «высших» функций управления персоналом : это обучение и построение карьеры, подбор персонала, планирование затрат на персонал, то есть ведется развитие уже существующих HRM платформ. Это подтверждают и данные TAdviser на 2013 год: по числу реализованных проектов финансы, энергетика и нефтегаз уже не являются лидерами. Напротив, в лидеры освоения HRM к 2013 году вышли предприятия сферы торговли, особенно ритейлеры. Сектор бурно развивается, ощущается нехватка персонала, существуют совершенно конкретные задачи, которые эффективно можно решить только с помощью средств автоматизации, например, это планирование гибких графиков смен. В связи с пристальным вниманием государства к сфере охраны труда – на промышленных предприятиях в последнее время становится все более востребованной автоматизация системы охраны труда, которая включает аттестацию рабочих мест, производственную медицину, мероприятия по предупреждению несчастных случаев, и их расследованию.

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BB:TAdviser_HRM_vertical_markets_2012.jpg

http://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BB:TAdviser_HRM_vertical_markets_2012.jpg




www.tadviser.ru

31

Среди интеграторов в отрасли торговли в 2012 году максимальное количество проектов было реализовано компанией 1С:Первый БИТ (почти 29% всех проектов в отрасли), в строительстве лидирует этот же системный интегратор (17,6% проектов). Кроме того, 1С:Первый БИТ занял первое место по числу проектов и в двух других отраслях - госсекторе и образование с долей 17,7% и 13,7% соответственно. В машиностроении и приборостроении на первом месте оказалась Корпорация Галактика с 8,4% всех проектов.

Распределение интеграторов по проектам в отраслях за 2012 год

TAdviser, 2013 С полной версией таблицы по числу внедрений HRM в различных отраслях можно ознакомиться здесь.




www.tadviser.ru

32

2011 По данным TAdviser на 2011 год, наибольшее число внедрений HRM в России приходится на отрасль финансовых услуг, инвестиций и аудит - 94 внедрения из числа 624 проектов, размещенных в базе TAdviser. ТОП-10 вертикальных отраслей по числу внедрений HRM в России за историю

наблюдений по 2011 год

№ Отрасль Число проектов Доля

1 Финансы и аудит 94 15%

2 Машиностроение 54 8,65%

3 Торговля 53 8,5%

4 Пищевая промышленность 36 5,8%

5 Госсектор 28 4,5%

6 Медицина 27 4,3%

7 Транспорт 26 4,2%

8 Строительство 25 4%

9 Нефтегаз 24 3,85%

10 Энергетика 22 3,5%

TAdviser, 2011

С небольшим отрывом от финансовых компаний по числу HRM проектов идут предприятия машиностроения и приборостроения и торговли, они делят между собой второе и третье место с 54 и 53 проектами соответственно. За пределами первой тройки и с достаточно паритетными результатами - такие отрасли как пищевая промышленность, госсектор, фармацевтика и медицина, транспорт, строительство и производство строительных материалов, нефтяная промышленность и энергетика.




www.tadviser.ru

33

Проект «Бизнес-старт» по автоматизации процессов управления персоналом

ОАО «Северсталь» — одна из крупнейших в мире вертикально интегрированных сталелитейных и горнодобывающих компаний c активами в России и США, а также в Украине, Латвии, Польше, Италии, Либерии и Бразилии. Акции компании котируются на российских торговых площадках РТС и ММВБ, глобальные депозитарные расписки представлены на Лондонской

фондовой бирже. В 2011 году выручка ОАО «Северсталь» составила $15,812 млн, EBITDA достигла $3,584 млн, было произведено 15,3 млн тонн стали. Компания концентрирует производство не только на продуктах высокой добавленной стоимости, но и на уникальных нишевых продуктах. По данным за текущий год в ОАО «Северсталь» работает 70 тысяч человек. Задачи Перед проектной командой были поставлены следующие задачи по управлению персоналом в ГК «Северсталь»:

внедрить единую интегрированную информационную систему, охватывающую разные области HR и все определенные географией проекта предприятия;

автоматизировать и оптимизировать процессы управления персоналом на базе самых современных мировых технологий.

Решение Данный проект стартовал в январе 2010 года, уже с 1 января 2011 года решение было запущено в продуктивную эксплуатацию. Для автоматизации бизнес-процессов в области HR руководство ГК «Северсталь» остановило свой выбор на информационной системе SAP ERP HumanCapitalManagement. В качестве исполнителей были привлечены IBM, BearingPoint и компания «Ай-Теко», ведущий российский системный интегратор, поставщик ИТ-решений и консалтинговых услуг, сертифицированный партнер SAP с 2003 года. В рамках проекта «Ай-Теко» работала над автоматизацией бизнес-процессов с использованием модуля «Управление персоналом». При проектировании системы на основе SAP ERP HumanCapitalManagement была проведена серия аналитических консультаций в форме семинаров, на которых выработано единое решение, удовлетворяющее потребностям всех подразделений ГК «Северсталь» в автоматизации и оптимизации HR-процессов. Используя лучшие мировые практики, по результатам консультаций были разработаны рекомендации по модернизации бизнес-процессов управления персоналом, реализуемых средствами стандартных




www.tadviser.ru

34

решений SAP, оптимизированы операционные модели (организация общих центров обслуживания, центров компетенций и пр.). С помощью SAP ERP HumanCapitalManagement были автоматизированы процессы организационного менеджмента, оперативная отчетность, корпоративное обучение, администрирование персонала, управление временными данными, расчёт заработной платы, сервисы для сотрудников (ESS) и руководителей (MSS), процессы центра взаимодействия сотрудников (EIC). Прозрачность и эффективность использования трудовых ресурсов обеспечивается за счет произведенной унификации процессов и стандартов. Пилотирование созданного решения осуществлялось на предприятиях горнодобывающей отрасли. До июня 2012 года система тиражировалась на другие подразделения и организации группы компаний «Северсталь». Результат Решение, внедренное в рамках проекта, предоставило заказчику возможность изменять политики управления персоналом компании с помощью лучших мировых практик, обеспечить прозрачность процессов, позволившую принимать оптимальные управленческие решения в условиях более полной информации. Помимо оптимизации и автоматизации HR-процессов, удалось также создать эффективную модель управления рисками и обеспечить предпосылки для значительной экономии затрат. Использование готовых решений для упрощения схемы функционирования контакт-центра позволило повысить эффективность работы специалистов службы технической поддержки, снизить время восстановления доступа к коммуникационным сервисам и предоставить сотрудникам обслуживаемых ведомств доступ к голосовой почте и другим сервисам. «Мы рассчитывали на унификацию процессов, внедрение единой их структуры во всей компании в части HR. Успешно завершив проект, полученным результатом мы довольны на 80%. У компании появляются новые потребности, они модифицируются и развиваются в процессе использования решения, поэтому другие 20% оставим на перспективу развития системы. Сейчас нами рассматривается возможность внедрения дополнительных составляющих HR-модуля для реализации новых функций. Вопрос находится на стадии обсуждения и осознания потребностей с целью их формализации в потенциальное проектное задание», – комментирует Мария Краенская, старший менеджер генеральной дирекции компании «Северсталь».




www.tadviser.ru

35

Важные технологии

Перспективные инструменты HRM для российских компаний

Главным трендом российского рынка систем управления персоналом является смена парадигмы автоматизации: теперь все большее число предприятий вместо расчета заработной платы и непосредственного учета кадров, который итак есть у большинства компаний, заинтересованы в автоматизации непосредственно управленческих инструментов – функций развития и обучения, повышения эффективности работы, рекрутмента и других. Расчет заработной платы и учет кадров является фундаментом HRM системы, на котором можно надстроить другие, более интеллектуальные управленческие функции. Часто высший уровень функций системы управления персоналом называют «стратегическим», поскольку он не решает краткосрочных и утилитарных задач, таких, например, как составление штатного расписания или управление командировками. «Стратегические» («высшие») функции К стратегическому блоку функций HRM относятся управление эффективностью персонала, управление кадровым резервом, управление компетенциями, управление компенсациями и премиями, управление трудовыми ресурсами и талантами. По словам вице-президента «Диасофт» Михаила Лебедева, к числу блоков, освоение которых для российских предприятий является перспективной ближайшего будущего, относятся как раз те, которые, собственно, и выделяют HRM-системы из класса учетных систем: мотивация персонала (управление по целям и тому подобное), проектный учет, задачи, связанные с работой руководителей и другие функции этого ряда. Ирина Щукина, директор по продажам «Компас», отметила, что основными направлениями развития функционала HRM является внедрение таких «высших функций» управления персоналом как рекрутинг, обучение, планирование подбора и формирование кадрового резерва. «Если 5 лет назад под HRM подразумевали только ведение кадрового учета и расчет заработной платы в соответствии с законодательством, то сейчас компании занимаются планирование карьеры сотрудников, их ротации и, исходя из этого, планируют кадровый резерв и подбор персонала», - говорит она.




www.tadviser.ru

36

Основная работа по подбору ведется не в ситуации «сотрудник ушел, нужна замена», а планируется с учетом ротаций и потребностей компаний в персонале на год вперед. Информацию для построения таких планов, без автоматизированной системы получить практически не возможно, отметила Ирина Щукина. Так же возросли требования и к получению аналитики по персоналу. Когда руководство может получить не только данные о фонде оплаты труда, но и развернутую информацию по отделам или отдельным сотрудникам в необходимых аналитических разрезах. По мнению Марии Ивановой, архитектора проектов в области HR « Ситроникс ИТ», по степени востребованности в ближайшее время будут лидировать такие блоки как автоматизация бюджетирования по персоналу и автоматизация управления оргструктурой предприятия, а также системы самоуправления для персонала компании. Для более зрелых с точки зрения использования ИТ-инструментов для повышения эффективности HR-деятельности компаний следующим этапом будет автоматизация таких функциональных областей как обучение персонала, оценка компетенций сотрудников и «увязка» плана развития компетенций со стратегическими бизнес-задачами компании. Еще одна «ветка» развития систем для управления персоналом лежит в области объединения классического функционала HRMS с решениями для бизнес-аналитики (BI), - пояснила она. Мобильные функции Сергей Шишов генеральный директор «ЭВОЛА», считает, что для российских компаний очень перспективным направлением является вывод возможностей HRM-систем в мобильные приложения. В России такие возможности только появляются, но некоторые компании уже смогли оценить удобство подобных сервисов, говорит он. «Только представьте, как повышается эффективность деятельности и одновременно упрощается и укоряется любой процесс при условии сиюминутного доступа к необходимой для принятия решения информации, к данным сотрудников и сервисным функциям. Мы можете свободно перемещаться, и никакие границы не позволят тормозить процесс», - заявил эксперт. Реализованные через мобильные приложения функции самообслуживания сделают работу всех подразделений более гибкой и независимой от задержек, связанных с передачей информации, считает Сергей Шишов. Например, реализация через сервисы самообслуживания такого процесса как управление командировками позволяет сотрудникам самостоятельно оформлять большую часть командировки: бронировать проживание и транспорт, делать запрос на выплату аванса, формировать авансовый отчет, отслеживать статусы согласования цели командировки, лимитов, выплаты аванса. При этом, в системе сохранится вся информация о командировках, в том числе о предпочтительных рейсах и местах проживания, что очень удобно сотрудникам и расходах и важно для руководства и бухгалтерии.




www.tadviser.ru

37

Все индивидуально Однако все выше перечисленное не означает, что использование таких инструментов 100% необходимо всем без исключения компаниям. Ирина Щукина считает, что функции, которые на одних предприятиях кажутся передовыми, на других уже активно используются.




www.tadviser.ru

38

Управление талантами (talent management)

Компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем конкуренты, по данным Bersin & Associates. В большинстве отраслей экономики отлаженная система talent management может сыграть решающее значение для успеха бизнеса. Управление талантами (англ. talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации. Термин управление талантами, появившийся в 1990-е годы, заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Этот термин был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape, впервые использовавшем его в статье, опубликованной в 1998 году и в дальнейшем развившим его в книге «Системы управления талантами» в 2004 году, однако связь между развитием человеческих ресурсов и эффективностью организационной структуры была признана уже в 1970-х годах. В конце 1990-х международная консалтинговая компания McKinsey опубликовала отчёт «Война за таланты», ставший предметом обсуждения на корпоративных собраниях. Директора крупнейших компаний, таких как General Electric, Procter & Gamble задумались о том как их компании работают с талантами. В конце 1990-х годов основным инструментом поощрения сотрудников вместо денежных средств стали акции и опционы. Во многих технологически продвинутых компаниях, таких как Microsoft и Cisco Systems появилось множество сотрудников миллионеров и начались споры о том как удержать в компании материально независимых молодых сотрудников. Системы управления талантами (TMS) Система управления талантами (talent management system, TMS) это интегрированный программный продукт, который предоставляет автоматизированные инструменты для решения задач в четырех ключевых областях: рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций. Тогда как традиционные HRM и ERP системы сфокусированы преимущественно на транзакционных процессах и администрировании базовых человеческих ресурсов и включают такие возможности как расчет заработной платы, управление рабочим временем и другие, системы TMS предназначены для достижения долгосрочных целей компаний посредством человеческого капитала. Система TMS при этом может использоваться как автономно, так и в наборе с другими продуктами.




www.tadviser.ru

39

Обычно в число функциональных модулей TMS систем входят:

Управление эффективностью персонала

Управление достижением целей Управление компенсациями Приобретение

талантов/рекрутинг Управление обучением Управление карьерным ростом Планирование успеха

Основные сегменты рынка систем управления талантами, 2007-2011

Bersin, 2009 Роль инструментов приобретения талантов и управления эффективностью, по данным Bersin, растет по сравнению с инструментами управления обучением, как видно на представленной выше диаграмме. Еще один важный тренд на рынке TMS систем – рост числа предложений по модели SaaS. За 2011-2012 годы большинство крупных вендоров HRM систем совершили приобретения систем TMS, так что в настоящий момент TMS предлагаются ими как сопутствующие решения для основных платформ управления персоналом. Кроме




www.tadviser.ru

40

того, большинство TMS систем предполагают тесную интеграцию с основными популярными HRM системами. Мировой рынок TMS систем Системы talent management предназначены для HR служб и позволяют оптимизировать процесс найма персонала, управления его эффективностью, распределения компенсаций, развития навыков сотрудников. По данным исследования Bersin & Associates на конец 2012 года, количество проектов на бурно развивающемся рынке систем talent management в 2012 году должно было вырасти на 22%, а их совокупная стоимость приблизится к $4 млрд. В 2011 году рост рынка talent management в денежном выражении составил 12%. Ещё два-три года назад зачастую при выборе автоматизированных систем talent management компании делали свой выбор не в пользу крупных HRM платформ, а в пользу самостоятельных best of breed продуктов. Однако, в последние годы картина рынка начала меняться, так как мега-вендоры стали усиленно работать над развитием соответствующего функционала своих собственных платформ, для чего зачастую прибегали к покупке уже готовых продуктов сторонних разработчиков. Так, например, Oracle в 2012 году приобрела компанию Taleo за $1,9 млрд, это событие случилось вскоре после решения SAP приобрести SuccessFactors, близкого конкурента Taleo, за $3,4 млрд. В августе 2012 года была закрыта сделка по покупке вендора Kenexa корпорацией IBM за $1,3 млрд. А ранее в 2011 году Infor приобрела Lawson Software за $2 млрд, причем основная компетенция Lawson сосредоточена именно в области систем управления персоналом. Все перечисленные выше приобретенные компании имеют большой опыт в создании систем управления талантами. Тем не менее, отмечают аналитики Bersin, до сих пор рынок решений управления талантами остается достаточно фрагментированным, и это несмотря на высокую M&A активность компаний на этом рынке. По данным IDC на 2012 год, на рынке TMS систем лидировали следующие компании: Cornerstone, Taleo, SuccessFactors, Oracle, Halogen Software, Lawson Software. К категории крупных игроков относились Saba Software, SumTotal Systems, SilkRoad, ADP, Kenexa, SAP, Peoplefluent, Lumesse. Эксперты IDC при этом отмечают, что в 2012 году сегмент TMS систем испытал мощное влияние консолидации: M&A активность вендоров была здесь настолько высока, что сегмент стал самым "горячим" на мировом рынке HRM систем. Все чаще пользователи при этом выбирали решения TMS, предлагающие интеграцию с основной платформой управления персоналом.




www.tadviser.ru

41

Доли вендоров на мировом рынке talent management

Bersin,2013 По данным Bersin за 2012 год, около половины рынка talent management приходилось на прочих вендоров, чуть более 25% - на решения SAP и Oracle в совокупности, еще чуть менее 25% было поделено между SumTotal, Infor, Saba, Comerstone (см. диаграмму). Позиции вендоров на мировом рынке talent management

IDC, 2012




www.tadviser.ru

42

Российские реалии Российские компании все чаще и активнее проявляют интерес к системам управления талантами, заверило TAdviser большинство среди опрошенных системных интеграторов. Правда, пока внедрение и использование таких решений остается уделом крупного бизнеса, у которого не только есть средства на развитие дополнительных возможностей HRM, но и имеется мощная платформа управления персоналом, покрывающая базовые процессы, без которой надстройка в виде talent management просто не работает. Для российского рынка тема управления талантами «актуальна как никогда», считают в IBS. Андрей Бычков, партнер MOLGA Consulting, считает, что «за последние 3 года спрос на автоматизацию процессов talent management вырос в разы и продолжает расти». «Предложение квалифицированных кадров и особенно управленцев стремительно отстает от спроса, растущего вместе с рынком», - в частности, заявили TAdviser в IBS. Здесь также уверены, что комплексный подход по управлению талантами интересен в первую очередь крупным холдинговым структурам, в которых есть возможность построить карьерные лестницы и полноценную систему корпоративного обучения. Однако, и для мелкого и среднего бизнеса есть интересные решения, в том числе в области автоматизации. Очень популярными становятся облачные сервисы (например, Oracle Taleo, SAP SuccessFactors), позволяющие компаниям использовать всю мощь современных решений по управлению талантами без внедрения тяжеловесного комплексного ИТ-решения. Дмитрий Красюков, заместитель генерального директора SAP СНГ, рассказал TAdviser, что управление талантами является одной из точек соприкосновения в HR политики российских и зарубежных компаний. «Многие российские компании намерены пересматривать стратегию управления кадровым потенциалом, при этом основным изменением будет возрастающее использование в том числе и нефинансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников», - заявил эксперт. У западных вендоров, таких как Oracle и SAP, решения в области управления талантами проработаны максимально глубоко. На российском рынке, например, доступна целая линейка систем от SAP, автоматизирующих управление эффективностью персонала, обучение, подбор персонала и другие области. Центральное место в линейке занимает SAP ERP HCM Talent Management. «Мы наблюдаем не только устойчивый спрос, но и его рост со стороны заказчиков на данный продукт, - заверил TAdviser Дмитрий Красюков. У Oracle также есть решение в рамках Oracle HCM. Отечественные разработчики HRM также поддерживают «горячий тренд», включая инструменты управления талантами в свои системы. Григорий Белинкий, руководитель департамента разработки и внедрения HRM-решений «Монолит-Инфо»




www.tadviser.ru

43

рассказал, что, например, система «Монолит: Персонал» содержит модули оценки деятельности сотрудников компании, подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы развития. «Мы отмечаем рост интереса к таким решениям со стороны заказчиков в последние годы», - также заявил он. Например, подобного рода проект был реализован на базе «Монолит:Персонал» для пивоваренной компании « Балтика», завершившийся в 2012 году. В этом же ряду - внедрение функций управления талантами в ОАО «Саратовский нефтеперерабатывающий завод», который входит в группу компании ТНК-BP. На данном предприятии внедрена и успешно функционирует система по поиску, развитию и обучению персонала на базе SAP HCM. Также, в качестве платформы для эффективного управления кадрами в ОАО «Татнефть» выбрало решение SAP Talent Vizualisation by NAKISA. SAP. Объединенная металлургическая компания (ОМК) автоматизировала практически все из вышеперечисленных процессов. Особенно хотелось бы отметить использование ею решения SAP Talent & Succession Management для автоматизации работы с кадровым резервом. Компания IBS предлагает ряд типовых автоматизированных решений в области управления талантами, таких как: рекрутинг, корпоративное обучение, управление карьерой и преемственностью, управлению результативностью персонала. Примеры проектов IBS: автоматизированная система управления персоналом ОАО «Газпром», система управления карьерным развитием ОАО «Сбербанк», система кадровых резервов Госкорпорации «Росатом». В настоящий момент IBS автоматизирует управление персоналом в Mail.ru , система должна быть запущена в промышленную эксплуатацию в январе 2013 года.




www.tadviser.ru

44

Облачные HRM системы

Адаптация SaaS будет продолжаться во всех шести основных категориях рынка HRM. В ряде сегментов, таких как управления знаниями и компенсациями, в ближайшие два года произойдет полная реверсия. В целом на рынке HRM систем, вне зависимости от подсегментов, будь то управление рабочим временем или талантами, традиционные модели приобретения софта путем покупки лицензий продолжат постепенно сдавать позиции SaaS и гибридной модели покупки начиная с 2012 года и далее, по прогнозам аналитиков CedarCrestone. Преимущества и недостатки SaaS HRM По сравнению с 2011 годом адаптация модели SaaS HRM выросла до 23% в 2012 году, но не достигла прогнозируемых ранее 27% (не считая гибридные модели). Аналитики отмечают, что трансформация рынка происходит медленно, так как многие компании еще только экспериментируют с SaaS, в особенности глобальные компании.

Использование различных моделей покупки HRM 2012-2013

CedarCrestone, 2012

Так что, по прогнозам CedarCrestone, при сохранении на рынке текущей динамики SaaS HRM достигнут паритета с покупкой лицензий не ранее 2014 года. Но тенденция к переходу на облачные HRM решения крепка по многим причинам, полагают эксперты.




www.tadviser.ru

45

HR службы стремятся увеличить использование HRM систем на более низких уровнях, не только менеджерском, но и на уровне простых служащих, что гораздо легче обеспечить, используя облачные решения. Как и на других ИТ рынках, большую роль играет возможность сократить инвестиции в инфраструктуру HRM проектов. Кроме того, SaaS проекты в области HRM длятся на порядок меньше, чем традиционные развертывания, что позволяет достигнуть эффекта в гораздо более сжатые сроки. С другой стороны, у компаний сохраняются и сомнения относительно использования SaaS HRM. В числе таковых часто называют неубедительные интеграционные возможности облачных решений, отсутствие средств кастомизации решений, риск нарушения информационной безопасности систем и тому подобное. Тем не менее, по подсчетам аналитиков, ценность модели SaaS HRM несомненна. Для большинства организаций, например, актуально сокращение количества персонала, задействованного в поддержки приложений и инфраструктуры (показатель выражен в виде «эквивалента полной занятости» - full time equivalents - FTE). Для небольших организаций со штатом менее 2,5 тыс. сотрудников сокращение задействованного персонала может быть двукратным. Для компаний среднего размера SaaS HRM может обслуживать управление на 55% большего количества сотрудников, чем способна лицензионная on premise программа. Для крупных компаний разница не столь значительная, но все же она есть.




www.tadviser.ru

46

CedarCrestone, 2012 Также при использовании HRM по модели SaaS существенно сокращаются сроки проектов: если на развертывание облачного решения требуется в среднем 6,7 месяцев, то на лицензированное on premise решение – 12,2 месяца. Для крупных компаний, как видно на диаграмме выше, временная пропорция будет подобной – 9,5 месяцев в сравнение с 21 месяцами. Для средних компаний сокращение сроков развертывания будет даже большим – 6,4 месяца к 16 месяцам. Для небольших компаний – 5,8 месяцев в сравнении с 9,5 месяцами.




www.tadviser.ru

47

Расходы на одного сотрудника компании при различных моделях развертывания HRM 2012-2013

Размер компании On Premise 2012 On Premise 2013 SaaS 2012 SaaS 2013

Крупный $84 $99 $184 $217

Средний $175 $219 $221 $162

Небольшой $286 $336 $274 $266

CedarCrestone, 2012 Также большое значение играет распределение расходов в пересчете на одного сотрудника при использовании различных моделей внедрения. Например, в 2013 году использование on premise HRM обойдется крупной компании в $99 на одного сотрудника, а SaaS HRM – в $217. Однако, для среднего и малого бизнеса облачные решения несут значительную выгоду, обеспечивая сокращение расходов на одного пользователя с $219 до $162 и с $366 до $266 соответственно. Мировой рынок SaaS HRM

Вытеснение моделью SaaS традиционных методов поставки HRM 2009-2014

Forrester Research, 2010 2011-2012 По прогнозам аналитиков TechNavio[2] в период с 2011 по 2015 годы мировой рынок SaaS HRM будет в год увеличиваться в объеме в среднем на 12,83%. Одним из ключевых факторов его роста станет усиление спроса на подобные решения со стороны сегмента среднего и малого бизнеса. Ключевыми вендорами на данном рынке по состоянию на 2012 год названы Oracle, SAP AG, Ultimate Software и Workday.




www.tadviser.ru

48

Лидирующие вендоры на мировом рынке SaaS HRM 2012

McLean&Company, 2012 По данным McLean&Company, лидерами рынка SaaS HRM в 2012 году являлись Kronos, SuccessFactors, Ultimate Software, а Workday была отнесена к категории инноваторов. Растущими игроками названы NuView и Ascentis, а "стержневым" игроком - SilkRoad technology. 2010

Доля SaaS решений в различных сегментах мирового рынка HRM в 2010 году

Forrester Research, 2010 Адаптация SaaS будет продолжаться во всех шести основных категориях рынка HRM. В ряде сегментов, таких как управления знаниями и компенсациями, в ближайшие два года произойдет полная реверсия: 80% объема продаж будет приходится на подписку вместо 80%, которые приходятся сейчас на продажи лицензий. Вендоры, которые занимаются исключительно SaaS, такие как SuccessFactors, Ultimate Software и Workday, покажут значительные темпы роста бизнеса.




www.tadviser.ru

49

Социальные инструменты HRM В маркетинге социальные инструменты уже обосновались достаточно прочно, а присутствие в социальных сетях типа LinkedIn, Twitter, Facebook и других стало частью маркетинговой стратегии большинства крупных компаний. В HR только начинается их использование, на передовой уже оказался рекрутинг, и, по прогнозам аналитиков, дело за другими областями. В сфере управления персоналом использование социальных сетей находится на более ранней стадии, однако, к 2013 большинство крупных вендоров HRM добавили социальные инструменты в свои платформы. Особенно активно социальные инструменты задействуются в системах управления талантами (talent management systems, TMS). Тем не менее, до повсеместного использования социальных технологий в HR пока еще далеко.

Использование различных социальных сетей в HRM практике на 2012 год

CedarCrestone, 2012 *Перевод блоков последовательно слева направо: used strategically today – используются сегодня на стратегическом уровне, allowed for individual use only – только для индивидуального использования, not allowed – использование не предусмотрено, strategic use with 12 months – планируется использование в течение 12 месяцев, evaluating use – оценивается возможность использования, no plans – использование не планируется

По данным исследования HRM рынка от CedarCrestone за 2012 год, среди опрошенных компаний использовали сеть LinkedIn 38%, планировали использовать в ближайший год – еще 10%. Facebook использовали 28%, планировали задействовать 10% опрошенных, для Twitter эта пропорция составляла 21% и 8% соответственно. С 2011 года использование LinkedIn выросло на 11%, Facebook – на 4%, Twitter – на 3%.




www.tadviser.ru

50

По оценкам CedarCrestone, адаптация социальных инструментов в компаниях практически удвоилась с 2010 года – показатель увеличился с 13% до 27%. Также актуальной тенденцией является развитие собственных корпоративных социальных сетей.

Проникновение социальных технологий в различных HR областях 2012-2013

Область HR Использование в 2012 году В следующие 12 месяцев

Рекрутинг (в целом) 13% 20%

Обучение и развитие 7% 15%

HR менеджмент 7% 14%

Управление эффективностью 6% 12%

Управление рабочим временем 5% 7%

Аналитика 4% 9%

Управление успехом 3% 8%

Компенсационный менеджмент 2% 6%

В целом 6% 11%

Рекрутинг (найм персонала) 49% 57%

Рекрутинг (найм топ-менеджеров) 16% 27%

CedarCrestone, 2012 Как следует из таблицы выше, по состоянию на 2012 год наиболее часто социальные сети использовались HR специалистами в области рекрутмента (такое применение отметили 13% участников исследования), затем следуют обучение и развитие сотрудников (7%) и HR менеджмент (7%). В области рекрутмента наивысший показатель использования социальных сетей достигнут, ожидаемо, в области найма персонала – 49%, а также найма топ-менеджеров – 16%. Использование социальных инструментов в HR процессах может, например, состоять в следующем:

Рекрутеры могут использовать социальные сети для профессионалов типа LinkedIn и брендированные социальные медиа как для активного, так и пассивного подбора персонала.

Корпоративные решения могут также использоваться для коммуникации с кандидатами.

В области обучение и развития сотрудников можно использовать коммьюнити в социальных сетях, привязанные к определенным тренингам и событиям подобного рода.

Социальные сети могут стать площадкой для общения сотрудников до обучения, в его процессе, а также после.

Также социальные сети могут использоваться для генерации и хранения пользовательского контента, задействованного в процессе обучения. Могут использоваться теги, закладки, рейтинги инструкторов и тому подобное.




www.tadviser.ru

51

Для непосредственно HR менеджмента социальные профайлы сотрудников могут предоставить дополнительные сведения.

В области повышения эффективности сотрудников и управления достижением целей могут использоваться социальные коммьюнити, а также большую роль играет поиск экспертов в социальных сетях, командное взаимодействие в этих сетях.

Примеров подобного рода можно привести великое множество, так как нет такой области HR, где социальные инструменты не могут быть использованы. Исследователи CedarCrestone проанализировали влияние социальных HR инструментов на выручку компаний и пришли к совершенно неожиданным выводам: в компаниях, которые используют социальные медиа, рост выручки в среднем составляет 34% по сравнению с 8% ростом у тех компаний, которые их не задействуют. Выручка в пересчете на одного сотрудника больше на 24% у первых компаний. Об огромном потенциале социальных HR решений свидетельствует внимание мега-вендоров к этому сегменту рынка HRM: в 2012 году некоторые из них озадачились приобретением специализированных разработчиков в этой области. Достаточно вспомнить анонсированные сделки по покупке Oracle компании SelectMinds и IBM компании Kenexa. В то же время такие крупные игроки как Cornerstone OnDemand, SumTotal Systems и стартап Ovation Technologies добавили новые социальные возможности в свои собственные решения. Эта тенденция будет нарастать в 2013 году и далее. Тем временем в России, по экспертным оценкам опрошенных TAdviser представителей системных интеграторов, в социальных сетях работают уже не менее половины HR менеджеров. По данным исследовательского центра портала Superjob.ru, социальные сети используют для поиска сотрудников 19% отечественных компаний. Правда, не все интеграторы сошлись в оценке перспектив данного направления на российском рынке, а крупных проектов по внедрению social HRM вообще не привел в пример никто из них. Зато сами ИТ-компании активно такие инструменты осваивают, однако, не давая оценок потенциальному пользовательскому спросу на подобные решения. Елена Сардовская, директор по персоналу «Микротест», рассказала TAdviser, что ИТ-компании в целом и «Микротест» в частности работают в условиях острого дефицита соискателей, поэтому рекрутеры очень много работают в соцсетях, где есть кандидаты, не находящиеся в активном поиске работы, то есть попросту занимаются хедхантингом «Автоматизация «социального» ректрутмента – тема, безусловно, перспективная. Идет стремительное развитие соцсетей, и возможности автоматизированного получения информации об изменениях в профилях и статусах кандидата (например, информирование о статусе «ищу работу») были бы интересны и удобны», - считает она.




www.tadviser.ru

52

В «Техносерв Консалтинг» полагают, что более интересный тренд это использование корпоративных соцсетей, подразумевая под ними набор сервисов, объединенных в портал, построенный по принципу социальной сети, несущих четко обозначенные выгоды для бизнеса. Непосредственно в «Техносерв Консалтинг» ведется внедрение собственной сети Discourse, которая интегрируется с Facebook и LinkedIn. «Мы рассчитываем, что Discourse поможет сделать коммуникации в компании более открытыми, ускорит бизнес-процессы, поможет быстро найти нужных экспертов и создаст площадку для совместной работы в группах», - заявили TAdviser в этой компании. Владимир Скородумов, директор направления отраслевых решений «КОРУС Консалтинг», напротив, полагает, что автоматизация рекрутмента абсолютно неперспективна. «Социальная составляющая в большей степени завязана на коммуникациях, правильном контенте, правильной подаче информации, а не на автоматизации. Сделать интеграцию с какой-то социальной системой, чтобы размещать вакансии, несложно. А как сделать, чтобы на эти вакансии откликались нужные нам люди? Боюсь, это задачи не для системы автоматизации», - заявил он.




www.tadviser.ru

53

Системы корпоративного обучения

В эпоху экономики знаний человеческий капитал компании является ключевым фактором ее эффективности на рынке, так что корпоративное обучение становится одним из важнейших методов сохранения и развития этого капитала и, как следствие, повышения эффективности бизнеса. Мировой рынок Gartner выделяет системы корпоративного обучения (corporate learning systems, CLS) в отдельный сегмент рынка HRM систем. Вендоры CLS предлагают пакеты технологий, включая системы управления обучением (learning management systems, LMS), системы управления образовательным контентом (learning content management system, LCMS), виртуальные «классные комнаты» и средства доставки образовательных программ. Часто CLS вендоры разрабатывают или приобретают у сторонних разработчиков системы управления талантами (TMS), тесно интегрируя их с решениями для корпоративного обучения. По данным Gartner, на мировом рынке систем корпоративного обучения лидируют компании Cornerstone OnDemand, Plateau Systems, Saba Software и SumTotal. Эти компании лидировали на рынке в период с 2008 года и далее.

Лидеры подсегмента систем корпоративного обучения по версии Gartner

Gartner,2011




www.tadviser.ru

54

К числу визионеров, то есть тех, кто наиболее близко находится по отношению к лидерам, отнесены компании Taleo, OutStart, IMC, SumTotal GeoLearning, Element K, Mzinga, Certpoint, Meridian Knowledge Solutions. Челленджерами (ожидающими своего "выхода") в сегменте систем корпоративного обучения являются SAP и Oracle EBS OLM and OiL. Что касается нишевых игроков, то это Blackboard, Oracle PeopleSoft ELM, Ancile Solutions, SilkRoad technology Forrester описывает расстановку сил на рынке CLS систем схожим с Gartner образом.

Лидеры подсегмента систем корпоративного обучения по версии Forrester

Forrester Research, 2011 В целом же в сегменте CLS присутствуют около 150 софтверных компаний, перспективы сегмента довольно значительны. Так, по данным Gartner на 2011 год, четверке лидирующих вендоров удалось увеличить выручку от реализации CLS систем с 15% до 50%. 76% опрошенных Gartner компаний признали, что внедряют системы корпоративного обучения централизованно на уровне всей компании. Главным же драйвером роста для этого сегмента остается потребность бизнеса в повышении эффективности, что напрямую связано с компетенцией сотрудников. Российские реалии Применительно к российской действительности, обучение сотрудников следует делать отдельной частью HRM-стратегии в компаниях со значительным количеством операционного персонала. Это типично для таких отраслей как розничная торговля, дистрибуция, массовое сборочное производство (на предприятиях с большим количеством сотрудников и уровнем текучести кадров 20-50% в год).




www.tadviser.ru

55

По мнению Владимира Скородумова, директора направления отраслевых решений «КОРУС Консалтинг», объясняется это довольно просто. «Большое количество персонала, высокая текучесть кадров и высокие требования к воспроизводимости – три фактора, которые определяют необходимость обучения: все сотрудники должны «ходить в ногу»», - пояснил он. В этих компаниях необходимо обеспечить полный цикл и непрерывное обучение, считает эксперт. Ирина Щукина, директор по продажам «Компас», также добавила, что обучение сотрудников необходимо всем компаниям, где интенсивно меняется информация, и владение ей оказывает сильное влияние на успешность основной деятельности. Александр Плоткин, директор по развитию Монолит-Инфо, также в качестве актуальных областей применения система корпоративного обучения назвал сферу FMCG. На российском рынке присутствуют средства автоматизации корпоративного обучения самых разных вендоров, однако, явных лидеров пока не намечается. Здесь представлены и предложения мега-вендоров HRM типа Oracle и SAP, и решения специализированных разработчиков (SuccessFactors, Moodle,WebSoft, « Гиперметод»), и портальные решения на базе, например, Microsoft SharePoint, в том числе разработанные для нужд конкретной компании. Функционал для обучения сотрудников часто присутствует и в ERP системах, например, он есть в Microsoft Dynamics AX и других. Из отечественных систем можно упомянуть «Монолит: Персонал», которая содержит модуль управления производственным обучением персонала — очным и дистанционным, а также обучением на рабочем месте — «полевым». Среди крупных примеров по корпоративному обучению, реализованных в России, можно упомянуть компанию ОМК, которая использует решения SAP для автоматизации аудиторного и дистанционного обучения более чем 10 тыс. сотрудников, а также для планирования затрат на обучение. При планировании обучения персонала система предоставляет информацию об отсутствии или истечении срока действия требуемых для сотрудника квалификаций/сертификатов, позволяет анализировать индивидуальные планы развития резервистов - это позволяет обоснованно и более точно планировать обучение. Что касается перспектив корпоративного образования на российском рынке, то, по мнению опрошенных TAdviser системных интеграторов, в краткосрочной перспективе такие средства автоматизации останутся уделом крупных и территориально распределенных компаний.




www.tadviser.ru

56

Автоматизация рекрутмента Ключевыми преимуществами по-настоящему эффективного рекрутинга является привлечение мотивированных сотрудников, которые способы добиться высокой производительности труда и обеспечить стабильный рост человеческого капитала. Программное обеспечение для рекрутмента в первую очередь позволяет сократить время и затраты, связанные с наймом сотрудников. Кроме того, такие системы уменьшают нагрузку на отдел кадров, упорядочивают процесс найма, повышают шансы принять на работу «правильного» сотрудника. Мировой рынок Мировой рынок рекрутингового софта, по прогнозам GIA, достигнет $2 млрд к 2018 году, подогреваемый инвестициями компаний в развитие автоматизированных средств управления человеческим капиталом. По данным Forrester Research[2], на 2010 год на рекрутинговые системы приходилось 11% мирового рынка HRM систем (почти $1 млрд). По прогнозам Forrester, в 2012 году рынок должен был составить в объеме $1,15 млрд, в 2013 году - $1,23 млрд, а к 2014 году достичь $1,33 млрд при среднегодовом темпе роста на 8%. Учитывая, что в современном мире именно люди составляют один из наиболее ценных активов бизнеса, подбор подходящих специалистов год от года становится все более жизненно важной задачей, позволяющей компаниям достичь намеченных целей. При это найм персонала является достаточно затратным и при том непрерывным процессом, так же как и текучесть кадров, которая неизбежна даже в очень стабильных компаниях. Текучесть кадров является одним из рисков для бизнеса, который с помощью современных средств автоматизации HR можно значительно минимизировать. Важно отметить, что текучесть кадров также напрямую связана со скрытыми, завуалированными расходами, которые могут достигать 250% и более от совокупного годового оклада одного сотрудника, указывают эксперты GIA. Ключевыми преимуществами по-настоящему эффективного рекрутинга является привлечение мотивированных сотрудников, которые способы добиться высокой производительности труда и обеспечить стабильный рост человеческого капитала. Программное обеспечение для рекрутмента в первую очередь позволяет сократить время и затраты, связанные с наймом сотрудников. Кроме того, такие системы уменьшают нагрузку на отдел кадров, упорядочивают процесс найма, повышают шансы принять на работу «правильного» сотрудника. В последние два-три года рост популярности социальных сетей сделал социальный рекрутинг одним из наиболее «горячих» трендов на рынке систем управления персоналом, так как все чаще при подборе персонала кадровые сотрудники




www.tadviser.ru

57

опираются на профили в сетях типа Facebook, LinkdIn, Twitter и других. Социальные сети выступают не только платформами для коммуникаций, но и предоставляют дополнительные сведения о претендентах и позволяют выявить тех, кто находится в «пассивном поиске». По данным CedarCrestone на 2012 год, наиболее часто социальные сети использовались HR специалистами именно в области рекрутмента (такое применение отметили 13% участников исследования), затем следуют обучение и развитие сотрудников (7%) и HR менеджмент (7%). В области рекрутмента наивысший показатель использования социальных сетей достигнут, ожидаемо, в области найма персонала – 49%, а также найма топ-менеджеров – 16%. Доля SaaS решений в различных сегментах мирового рынка HRM в 2010 году

CedarCrestone, 2012

Среди региональных рынков, по данным GIA, крупнейшим рынков автоматизации рекрутмента в мире остаются США. Максимальный темп роста при этом фиксируется в Азиатско-Тихоокеанском регионе, где в среднем на год выручка от продажи рекрутинговых систем увеличивается на 13,6%, в первую очередь это обусловлено здоровым экономическим ростом, бумом населения и промышленности, а также нового бизнеса в целом. Крупнейшими игроками среди вендоров GIA называет 2LS Limited, Accolo, Bond International Software, ITS Software Systems, Jobvite, Kenexa, Lumesse, Microdec, Newton Software, Oracle, Peoplefluent, Swiftpro Limited, SuccessFactors и других. Российские реалии В крупных городах России на протяжении последних пяти лет ситуация с подбором персонала остается крайне сложной. Поэтому система автоматизации нужна всем компаниям, которым приходится бороться за «качественного» соискателя или осуществлять массовый подбор персонала. Автоматизации рекрумента в первую очередь, позволяет компании формировать свою базу соискателей, то есть формировать кадровый резерв компании и уже за счет этого сокращает время и стоимость на поиск нового сотрудника. В таких системах после первого собеседования информация о его результатах, сильных и




www.tadviser.ru

58

слабых сторонах сохраняется в базе компании, отмечает Ирина Щукина, директор по продажам «Компас». При автоматизации набора персонала оптимизируются следующие процессы: для вакансий четко задаются критерии подбора;

кандидаты в любой момент могут увидеть информацию о вакансиях и подать заявки;

рекрутеры могут работать с кандидатами по шаблонам (отправлять письма, проводить анкетирования), вовлекая в процесс других заинтересованных участников на нужном этапе;

вся информация хорошо структурирована и хранится в одном доступном участникам процесса месте.

Процесс подбора персонала принимает необходимую форму, избавляя всех участников от лишних действий и ненужной информации. Кроме того, предоставляется возможность сбора отчетности поHR, сокращаются временные издержки, добавила Галина Петрова, старший консультант «Ай-Теко Бизнес Консалтинг». Владимир Скородумов, директор направления отраслевых решений «КОРУС Консалтинг» добавляет, что автоматизация рекрутмента выгодна, когда она является элементом полного цикла, то есть когда ведется учет компетенций, кадрового резерва и планирование персонала. «Только в совокупности с этими задачами автоматизация рекрутмента дает свои результаты. Но если весь контур не автоматизирован, автоматизация рекрутмента сама по себе бесполезна. Максимум, что мы получим, это экономию на трудозатратах, но это не то, ради чего стоит биться», - рассказал Tadviser эксперт. Что касается размеров бизнеса, то жизненно необходима автоматизация рекрутмента в больших компаниях (например, в торговых сетях), в компаниях с большим количеством вакансий, например, в организациях, ведущих проектную деятельность, и быстроразвивающихся компаниях. Продукты для автоматизации подбора персонала на российском рынке можно условно разделить на две категории: первые предназначены для кадровых агентств, вторые - для всех остальных компаний. Агентства используют в работе хорошо зарекомендовавшие себя системы, выпускаемые в специализированной версии В этой категории лидером по популярности является решение E-Staff, пояснила Галина Петрова. Компании из второй категории внедряют 1С или программы собственной разработки, большая часть которых совсем не задействует автоматизированные системы рекрутмента. Среди прочих крупных вендоров, предлагающие автоматизацию рекрутмента в рамках своих HRM платформ, можно упомянуть Oracle, SAP E-Recruiting (компания IBS предлагает собственное индустриальное решение Рекрутинг на базе SAP HCM на ее базе), Microsoft Dynamics АХ, систему «Диасофт» (Diasoft FA# Balance), «Контур-Персонал», «БОСС-Кадровик». Небольшие компании используют E-Staff Рекрутер, «Резюмакс», Experium.




www.tadviser.ru

59

Среди крупных проектов по автоматизации рекрутинга последних лет по автоматизации рекрутинга в России можно отметить, например, внедрение SAP E-Recruiting в «МРСК Центра», для которого была реализована методология подбора персонала. Также на базе E-Recruiting автоматизирован найм персонала в компании «Евросеть». Среди проектов ка базе Diasoft FA# Balance, например, модуль подбора персонала был задействован при внедрении в «Юниаструм Банке». На базе решения IBS крупные проекты реализованы в компаниях Сбербанк РФ и Уралсиб ФК.




www.tadviser.ru

60

Биометрические системы учета рабочего времени

Учет рабочего времени является одним из основных средств управления персоналом в большинстве крупных компаний. Кроме того, актуальные данные о количестве времени, проведенного на рабочем месте, зачастую ложатся в основу расчетов заработной платы. Еще одна функция учета рабочего времени – минимизация скрытых издержек работодателя, ведь, например, самовольное ежедневное удлинение обеденного перерыва сотрудником на 15 минут стоит работодателю в месяц как один день оплачиваемого отпуска. Перспективной технологией учета рабочего времени является биометрия. Мировой рынок биометрических систем в 2012 году достиг в объеме $7,56 млрд, а к 2015 году, по прогнозам компании Visiongain, он составит до $15 млрд. примерно половину этого рынка составляют решения для «гражданского» сектора, применяемые в компаниях торговли, банках, учреждениях госсектора и образовательных учреждениях, в индустрии HoReCa. По оценкам аналитиков GIA, к 2017 году объем этого рынка составит $16,47 млрд. Почему именно биометрия? Эксперты NucleusResearch подсчитали, что внедрение биометрических систем учета рабочего времени обеспечивает ежегодную экономию до $800 долларов в расчете на одного сотрудника, то есть для компании со штатом более 1 тыс. человек эта сумма составляет почти $1 млн в год. Об эффективности биометрических систем учета рабочего времени свидетельствует и опыт мировых компаний. Например, сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s, внедрившая биометрическую систему учета рабочего времени в Венесуэле, смогла сэкономить более 20% фонда заработной платы. В России проблема контроля и учета рабочего времени более чем актуальна. По данным исследования Klerk.ru, 41% россиян опаздывают на работу регулярно, 32% допускают редкие опоздания и лишь 24% всегда пунктуальны. Согласно исследованию российского аналитического портала Biometrics.ru, в России биометрические системы рабочего времени пользуются наибольшей популярностью в ритейле (23,0%,) и сфере услуг (24,3%). Также значительную долю занимают производственные (19%) и медицинские (7,8%) предприятия. Наименее целесообразно использование систем учета рабочего времени на основе биометрических данных для офисных сотрудников. 55% участников онлайнового опроса, организованного Biometrics.ru, признали контроль физического доступа и учет рабочего времени самой перспективной сферой применения технологий биометрии.




www.tadviser.ru

61

Различные виды считывателей для биометрической идентификации

Альтернативой биометрическим системам являются системы контроля доступа, реализованных на базе бесконтактных карт или электронных меток RFID, однако, биометрические идентификаторы более надежды, а в последнее время их стоимость стала сопоставима с картами и метками, что обеспечит биометрии в будущем более массовое применение. В России и за рубежом на отраслевом рынке, занимая более половины его объема, доминируют решения, идентифицирующие пользователей по отпечаткам пальцев. В сегменте учета рабочего времени и контроля доступа упомянутая тенденция проявляется особенно зримо: в массовых масштабах и производятся, и закупаются именно такие системы, тогда как, скажем, распознавание по рисунку вен или геометрии кисти руки еще (или уже) выглядит экзотично. По словам Вадима Мирошника, старшего консультанта «Ай-Теко Бизнес Консалтинг», в России биометрические решения для идентификации сотрудника и учета его рабочего времени используются довольно широко, так как исключают возможность фальсификации. Он пояснил, что такие системы состоят из непосредственно сканирующего оборудования и программного обеспечения. Обработка данных биометрических систем возможна и в рамках HRM решения. В таком случае интегрированные системы проводят оценку рабочего времени в соответствии с плановым графиком каждого сотрудника, позволяют использовать полученные даты для расчета заработной платы. По словам Александра Боровика, коммерческого директора компании «АиТ Софт», сегодня российские рганизации, которые внедрили системы контроля доступа еще много лет назад, ведут поиски по замене на новые решения в области контроля доступа и учета рабочего времени. «Решения принимаются в целях внедрения уже биометрических систем с интегрированными решениями по учету рабочего времени, кадровой системой и автоматической передачей результатов для расчета заработной




www.tadviser.ru

62

платы», - рассказал он Tadviser. В качестве примера он привел проекты в компаниях «Аэромар» и «Кнауф Гипс Дзержинск».

Пример представления данных учета рабочего времени сотрудника в специализированной системе

Поскольку практически все системы контроля доступа оснащаются системами видеонаблюдения, то перспективным в этом отношении являются системы распознавания лиц. В настоящее время это довольно дорогое решение и достоверность регистрации недостаточная. Совмещение системы распознавания лица с системами инфракрасной регистрации и другими методами тоже может быть перспективна для целей учета рабочего времени, добавил он. Среди наиболее известных на российском рынке биометрических решений для учета рабочего времени стоит отметить систему «Таймекс» от «АРМО-Системы», BioTime от « Биолинк Солюшенс», BioSmart производства «Прософт-Системы», «Сонда» от одноименной компании и Senesys (ChekTime) от « Элвис». Среди российских компаний внедрение биометрических систем учета рабочего времени, например, реализовано в розничных сетях «Перекресток», «Марка», «АБК», «Остров», сети модной одежды и обуви Lacoste и «Рандеву» и компьютерных магазинах OLDI.




www.tadviser.ru

63

Арсенал ИТ-директора

Способы, подходы и проблемы внедрения HRM-систем

При внедрении HRM-систем предприятию необходимо решить ряд ключевых задач, что во многом может определить конечный исход проекта. В частности, до перехода к как таковому проекту требуется описать бизнес-процессы, которые будут затронуты автоматизацией (или появятся в ее результате). Требуется также решить, кто будет заниматься формализацией и реинжинирингом бизнес-процессов, а также собственно внедрением. Важным является и выбор режима перехода к использованию новой системы. С чего начать? Как и при внедрении любой КИС, перед реализацией проекта развертывания HRM-системы необходимо четко проработать концепцию, в которой будут жестко прописаны все взаимосвязи между различными элементами выстраиваемой информационной системы. Грамотная идеологическая основа позволит существенно сократить сроки внедрения HRM-системы и снизить риск появления проблем в ходе реализации проекта. Кроме того, формализация необходимых бизнес-процессов не только обеспечит более высокий уровень организационного порядка, но и позволит компании сократить общую стоимость проекта внедрения за счет уменьшения стоимости его консалтинговой части. Каков бы не был хорош и компетентен интегратор, внедряющий HRM-систему, особенности функционирования предприятия знают лишь его соответствующие сотрудники. И даже если внедрение выполняется силами собственного ИТ-подразделения, четкое описание операций, подлежащих автоматизации, позволит избежать проблем на более поздних стадиях проекта. Поэтому HR-отдел должен принимать самое непосредственное участие в проекте внедрения, особенно на стадии разработки упомянутой выше концепции. Пренебрежение разработкой ясной концепции может свести к нулю все результаты внедрения HRM-системы.




www.tadviser.ru

64

Вероятность успешного внедрения HRM-системы резко возрастает, если организация формулирует свою стратегию и требования к системе ещё до начала работ по выполнению проекта. Согласование условий чрезвычайно важно. Важно убедиться, что вы полностью понимаете, за что вы платите. Читайте мелкий шрифт, и если вы не знаете – спрашивайте. Как отмечают специалисты Carval в отчете "Руководство по правильному выбору HRM-решения" необходимо:

Детально проанализировать требования и убедиться в том, что в процессе формулирования требований задействованы все «заинтересованные» структуры;

Обеспечить централизованное управление проектом на всех этапах внедрения; Определить уровень подготовки персонала и его готовности к внедрению HRM-

решения; Обеспечить эффективное информационное взаимодействие между всеми

участниками проекта; Быть готовым к необходимости будущих расходов на подготовку кадров,

сопровождение и дополнительные модификации, которые не были учтены на первоначальном этапе;

Помнить, что процесс внедрения может занять больше времени, чем предполагалось;

Создать атмосферу перемен. Ваши сотрудники должны знать, что использование устаревших методик, пусть даже зарекомендовавших себя на




www.tadviser.ru

65

протяжении многих лет, не является продуктивным. Тяжелый период внедрения будет залогом будущей эффективной работы;

Использовать труд консультантов со стороны, как специалистов, обладающих большим опытом и знаниями в области HRM;

Вот несколько рекомендаций от организаций, проводивших внедрение HRM-систем (по данными опроса, проводимого CIPD В 2002 году):

Убедитесь, что вы точно знаете, что вам нужно сейчас от автоматизации и будет нужно в ближайшем будущем; чтобы предельно ясно изложить эти требования поставщику;

Привлекайте конечных пользователей и других заинтересованных лиц в процесс принятия решений.

Обеспечьте взаимодействие с ИТ-специалистами, несмотря на то, что они не являются HR профессионалами;

Отделяйте главное от второстепенного: «приятные мелочи», не имеющие принципиального значения могут серьезно повлиять на бюджет проекта;

Обращайте пристальное внимание на систему формирования отчетности, её аналитический потенциал, гибкость, регулярность и своевременность обновлений, интегрируемость с офисными приложениями

Автоматизация и кризис Необходимость автоматизации определяется потребностями конкретного предприятия, а кризисные явления могут повлиять только на его финансовые возможности. Если финансовое положение компании не ухудшилось, она продолжит работать согласно своим планам, и внедрение АСУП будет одной из составляющих этих планов. Замечу, что при любом состоянии экономики каждое предприятие должно повышать эффективность своей финансово-хозяйственной деятельности, в том числе и за счет применения современных HR- и IT-технологий в области кадрового менеджмента. В противном случае, прежде чем приступить к проекту автоматизации, необходимо просчитать сроки возврата инвестиций и оценить перспективы увеличения бюджета проекта и прекращения его финансирования. Сокращение сроков внедрения существенно снизит риск неудачи, а снижение срока окупаемости позволит без потери общей экономической эффективности выделить дополнительное финансирование на оплату приглашенных специалистов и собственных сотрудников. Если планируется внедрение полнофункциональной HRM-системы, целесообразно разбить проект на этапы. Каждый из таких этапов должен завершаться вводом в эксплуатацию очередного функционального блока, который будет автоматизировать определенную часть бизнес-процессов кадрового менеджмента. Кому доверить реинжиниринг и написание технического задания? При подготовке к проектам внедрения информационных систем традиционно возникает вопрос о том, кто будет заниматься описанием и реинжинирингом бизнес-




www.tadviser.ru

66

процессов и составлением технического задания: собственные специалисты или приглашённые консультанты. Аргументы в пользу обоих вариантов известны. Свои специалисты лучше знают специфику предприятия, можно не бояться, что они допустят раскрытие внутренней для компании информации, и они будут нести реальную ответственность в случае некорректно выполненной работы. С другой стороны, внешние консультанты обладают значительно большим опытом описания и оптимизации бизнес-процессов и составлении технических заданий и, скорее всего, более компетентны в этих вопросах, так как это составляет предмет их профессиональной деятельности. У них «свежий взгляд» на вещи, база знаний с готовыми ответами на многие возникающие в компании вопросы и т. п. Однозначного ответа, что — лучше, нет. Решение должно приниматься в зависимости от конкретной ситуации в компании. В целом, на его результат должны влиять два главных фактора: стоимость указанных операций и уровень риска разглашения внутрифирменной информации. Если услуги консультантов окажутся дешевле тех затрат, которое понесёт предприятие на оплату работы собственных специалистов, а риск, связанный с разглашением, невелик, рационально привлечь консультантов. В противном случае необходимо всё выполнять самостоятельно. Внедрять самим или «пригласить специалистов»? За рубежом довольно часто компании делегируют «головную боль» по внедрению информационной системы специализированным консалтинговым организациям, которые берут на себя решение львиной доли вопросов, связанных с проектом. С одной стороны, такая перспектива весьма заманчива. В этом случае нет нужды отвлекать или нанимать собственных специалистов для выполнения работ по внедрению, проводить при необходимости их переподготовку, а также осуществлять руководство самим проектом. С подрядчиком оговариваются все необходимые условия, согласовывается техническое задание и выделяются средства на оплату его услуг. С другой же стороны, успех проекта ни один консультант гарантировать не сможет (можно только оценить риски). И, если собственные сотрудники непосредственно несут ответственность за результаты внедрения, с привлеченными консультантами все сложнее. Доказать, что предприятие несёт убытки из-за некорректно внедрённой автоматизированной системы, а не из-за собственных неэффективных решений, весьма непросто. Поэтому, в отечественной практике консультантам поручаются только крупные проекты, реализовать которые своими силами заказчик явно не в состоянии. В остальных случаях прибегают к оценке упомянутых выше двух параметров: стоимости и рисков. Как правило, промышленные предприятия (почти неависимо от размера) и предприятия среднего и малого бизнеса предпочитают внедрять информационную систему своими силами.




www.tadviser.ru

67

Использовать ли «шоковую терапию»? Двумя альтернативными вариантами внедрения информационных систем являются: плавный переход к новой системе и переход к ее использованию «за один день». В первом случае при вводе HRM-системы в промышленную эксплуатацию все выполняемые в ней операции дублируются в старой системе или на бумаге. После того, как сотрудники полностью освоят новое программное обеспечение и «притрутся» автоматизированные бизнес-процессы, осуществляется окончательный переход на работу в новой системе. Альтернативный вариант, соответственно, предусматривает «сжигание мостов» в виде полного отключения старых информационных систем (или отказа от ручного выполнения операций) и единовременный переход к работе с новой системой. В целом, решение о выборе одной из альтернатив (или использовании их «смеси») должно приниматься в зависимости от конкретных условий, сложившихся в компании. Постепенный переход менее рискован и иногда позволяет перебороть консерватизм сотрудников кадровой службы, а также дает персоналу большее время на адаптацию к новой системе и новым правилам. Но единовременный переход к использованию новой системы, с другой стороны, сразу пресекает все настроения оттянуть момент смены правил работы, позволяет сразу же воспользоваться всеми преимуществами внедренного продукта и не требует достаточно дорогостоящего дублирования всех операций. Как правило, с учетом того, что бизнес-процессы на отечественных предприятиях оказываются упорядоченными и документированными весьма нечасто и, порой, сильно зависят от «человеческого фактора», используется постепенный переход к новой системе. Резкий же переход используют компании с высоким уровнем внутренней организации. Однако такой подход не является догмой — «шоковая терапия» может использоваться как раз для ускорения организационных преобразований.




www.tadviser.ru

68

Законодательные изменения в HRM

Российские законы относительно расчетов заработной платы и кадрового учета меняются очень часто. Настолько, что раньше именно это обстоятельство становилось одним из главных факторов выбора в пользу отечественных HRM, так как российские вендоры успевали быстрее ориентироваться в новых условиях и вносить изменения в продукты. Сейчас западные вендоры научились контролировать ситуацию и перестали проигрывать отечественным разработчикам в этом вопросе. В России изменения кадрового законодательства происходят достаточно часто. Например, только за 2011 год было издано двенадцать федеральных законов, которые внесли изменения в Трудовой кодекс (всего же с момента принятия в 2001 году ТК РФ менялся 47 раз). В Федеральный закон №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в том же 2011 году трижды вносились изменения и дополнения. Естественно подобная частота правок нормативно-правовых актов создает определенные трудности по актуализации систем класса HRM. Михаил Братковский, руководитель проектов отделения «Ай-Теко Бизнес Консалтинг», рассказал TAdviser, что зачастую изменения также касаются порядка начисления страховых взносов и выплата из различных государственных фондов, таких как расчет компенсации больничных листов. По его словам, в своевременной автоматизации изменений существуют две основные проблемы:

Недостаточный период времени между принятием и вступлением в силу принятого законодательного акта. Наглядным примером является пока еще не подписанный президентом федеральный закон №143350-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования». На сорока девяти страницах данного документа изложены изменения для одиннадцати действующих федеральных законов. Одного месяца очень мало на их реализацию.

Неоднозначность применения новых законодательных актов для различных ситуаций на предприятии. Бизнес-эксперты, которые ставят задачу по автоматизации, иногда вынуждены писать письма в налоговые и иные органы для разъяснения спорных моментов. Эти уточнения приводят к значительному сокращению времени на проектирование и реализацию принятых законодательных изменений.

Для пользователей систем изменения в законодательстве также создают определенные трудности, полагает Ирина Щукина, директор по продажам «Компас». Так, после кастомизации HRM систем некоторых производителей с получением своевременных обновлений могут возникнуть проблемы.




www.tadviser.ru

69

«Иногда компаниям приходится отказываться от всех выполненных ранее настроек, чтобы иметь возможность обновить программу и учесть законодательные изменения», - рассказала она. В «Компас», по ее словам, заказчикам предоставлена возможность самостоятельного внесения изменений для решения данной проблемы. Впрочем, такая возможность есть далеко не во всех системах. Вендоры HRM также готовят обновления, предоставляемые всем пользователям по условиям лицензий. С учетом изменений законодательства в год приходится в среднем 6-7 обновлений. Александр Боровик, коммерческий директор «АиТ Софт», рассказал TAdviser, что разработчикам систем необходимо не только внимательно отслеживать такие изменения, но и обеспечивать оперативную доработку авторского программного обеспечения, информирование пользователей, производить обновление установленных у них программ. Он считает, что ориентированность исключительно на российское законодательство, более «глубокое погружение в его специфику», методологическая поддержка со стороны российских пользователей и несравненно больший, чем у иностранных коллег, опыт работы на российском рынке позволяют нашим производителям более оперативно и качественно решать такие задачи. Олег Котов, директор департамента автоматизированных систем управления персоналом GMCS, пояснил, что западный вендор, как правило, внесение изменений передает подрядчику, знающему тонкости российского законодательства: это более длительный процесс. На практике дело обстоит сложнее, и у западных систем есть также и свои сильные стороны. Григорий Белинский, руководитель департамента разработки и внедрения HRM-решений «Монолит-Инфо», если при внедрении западных HRM-систем проблемной областью может стать автоматизация предоставления отчетности в контролирующие органы (МНС, ПФР, ФЗ, ФСС), то российские системы могут потребовать доработки для соответствия корпоративным требованиям родительской компании. Системные интеграторы также стремятся сократить разрыв в подготовке необходимых изменений западными вендорами. Михаил Братковский рассказал, что его компания в первую очередь запрашивает у разработчика ПО (SAP СНГ) информацию о сроках внесения законодательных изменений. Если существуют риски несвоевременного включения данных поправок в стандартный функционал системы, что бывает редко, интегратор готовит переходный вариант. Дмитрий Пахомов, партнер MOLGA Consulting, рассказал TAdviser из своего опыта работы с SAP ERP HCM, что чаще всего изменениям законодательства присваивается наивысший приоритет среди всех задач, которые стоят перед группой разработки. «В случае, если в течение проекта по внедрению решений SAP учитывались будущие затраты на поддержку системы, то применение изменений в клиентских системах обычно не занимает существенного времени», - отметил он.




www.tadviser.ru

70

До недавнего времени компании, внедряющие решения на отечественных HRM-платформах, практиковали выпуск обновлений системы еще до официального объявления об изменениях в законодательстве, в то время как иностранные компании предпочитали не начинать работы до официальной публикации в Российской газете, тем самым снижая риски по работе в корзину. Однако, в последнее время осуществляется публикация проектов документов в интернете, на официальных сайтах соответствующих государственных служб, и западные компании посчитали возможным начинать работу по изменениям на основании таких проектов, тем самым еще более снижая сроки выпуска пакетов обновлений после вступления изменений в силу, резюмировал Дмитрий Пахомов.




www.tadviser.ru

71

Главные ошибки HRM проектов Степень успешности HRM-проектов во многом определена достижением поставленных проектных целей, эффективностью выполнения определенных стадий проекта, таких как планирование, выполнение, контроль. Какие ошибки чаще всего допускают предприятия в ходе внедрения HRM? Несоответствие стратегии компании Прежде чем, начинать автоматизацию управленияz персоналом, нужно правильно оценить перспективу развития предприятия на ближайшие пять лет. Чем грамотней будут настроены и освоены базовые функциональные модули в системе, тем эффективней будет инструмент для управления персоналом у руководства компании, говорит Мария Иванова, архитектор проектов в области HR « Ситроникс ИТ». Отсутствие четких целей Любой проект начинается с формирование рабочей группы, в которую входят как представители разработчика, так и представители кампании заказчика. Самым идеальным является вариант, когда такая рабочая группа работает совместно, понимая, что цели у них общие. А проблемы начинаются при отсутствии четких целей со стороны заказчика, отсутствии управленческой воли или полномочий для принятия решений, отметила директор по продажам «Компас» Ирина Шукина. Разрыв между методологией и реализацией Одной из основных проблем HRM внедрений остается разрыв между методологией и ИТ реализацией. Предприятия часто самостоятельно или с привлечением бизнес консультантов разрабатывают методологию, прописывают процессы, которые потом сложно реализовать в информационной системе. «Конечно, для опытных специалистов – нет ничего невозможного. Однако, чем дальше методология от информатизации, тем больше времени потребуется на дополнительные разработки, и тем дороже это будет стоить заказчику, не говоря уже о том, что существует вероятность последующего отказа от подобных изобретений и возникновение сложностей при масштабировании решения и при появлении новых функций», - отметил генеральный директор компании «ЭВОЛА» Сергей Шишов. Внедрение серьезных информационных систем уже подразумевает проработку бизнес процессов на самом высоком уровне и их реализацию в системе с учетом мирового опыта и отраслевой практики. «Так зачем изобретать велосипед? Часто в систему заложено гораздо больше, чем Заказчики придумывают самостоятельно, использование изначально заложенных в систему подходов проще, быстрее и как следствие дешевле», - говорит эксперт.




www.tadviser.ru

72

Использование устаревших платформ Еще одна проблема, по мнению вице-президента «Диасофта» Михаила Лебедева, связана с тем, что почти все представленные на рынке специализированные системы и самописные решения имеют монолитную архитектуру и уже не могут отвечать на запросы быстрорастущего бизнеса. «Все дело в том, что архитектура этих решений морально устарела, но их продолжают дорабатывать и выстраивать обновленные решения на устаревшей платформе. В результате, появляется большое количество ошибок, как в ходе проектов внедрения, так и в процессе эксплуатации системы. Но на рынке уже есть системы, построенные с учетом новых технологий, и нужно двигаться в этом направлении», - отметил он. «Привычные» настройки Очень часто в ситуации, когда кадровый учет и расчет заработной платы ведется в разных программах, данные приходится переносить вручную и проверять при помощи большого количества отчетов, формируемых вне программ, например на бумаге или в Excel. При внедрении новой программы заказчик начинает настаивать на настройки всех привычных отчетов. Ирина Щукина дает только одну рекомендацию: «доверяйте разработчику, если в процессе работы какой-то отчет вам все же потребуется, то его всегда можно будет настроить. Но, как правило, у вас и так будет избыточное количество отчетов, которые уже входят в базовую поставку». Параллельный счет Еще одна проблема, говорит Ирина Щукина, желание заказчика «проверить» программу, когда после внедрения используется «параллельный счет», заработная плата рассчитывается в новой и исторической программе. Как правило, данные таких расчетов не совпадают и приходится искать ошибки исторической программы, которые могут заключаться в не верном округлении или не правильном расчете среднего, например, когда значение рассчитывают «руками» и так далее. Поиск таких ошибок не только затягивает сроки проекта, но и приводит к его удорожанию. Несоответствие ожиданий «Очень часто мы сталкиваемся с проблемой ожидания того, что вместе с системой сами собой поменяются и процессы, и люди в той организации, где идет внедрение», - говорит Михаил Лебедев. Компаниям необходимо понимать, что внедрение HRM не решит все проблемы компании, и помимо непосредственно автоматизации предстоит еще большая работа непосредственно с сотрудниками.




www.tadviser.ru

73

TCO: Сколько будет "стоить" информационная система?

Это одновременно и самый естественный вопрос со стороны руководства заказчика и самый раздражающий для разработчиков и интеграторов. Не очень приятен он, впрочем, и для руководителей ИТ-служб. Проблема в том, что однозначно ответить на него можно уже после того, как конкретная система выбрана (так как от выбора зависит и состав и стоимость работ по внедрению и еще целый ряд вопросов), а для того чтобы выбрать конкретную систему нужно сперва знать, сколько она будет стоить для компании. Средняя стоимость внедрения HRM системы, по данным TEC на 2012 год, составляет до $25 тыс: таков средний бюджет порядка 60% проектов.

Распределение бюджетов HRM проектов

TEC, 2012 Около 16% проектов HRM при этом имеют бюджет от $25 тыс. до $100 тыс., 9% проектов - от $100 тыс. до $250 тыс. 6% проектов внедрения HRM обходятся в пределах от $250 тыс. до $500 тыс., от $500 тыс. до $1 млн составляет бюджет 4% проектов и еще 5% проектов стоят свыше $1 млн. По прогнозам CedarCrestone на 2012-2013 год, несмотря на проблемы в мировой экономике расходы на HRM системы продолжат расти: около 50% крупных и средних предприятий планируют увеличить расходы на автоматизацию управления




www.tadviser.ru

74

персоналом в 2013 году. Причем наибольшее увеличение произойдет в следующих регионах: Австралия, Азия, Канада, Латинская Америка, Ближний Восток и Африка. В США и Европе расходы на HR технологии вырастут на 59% и 44% соответственно.

Прогноз роста расходов на HR технологии для разных типов компаний

CedarCrestone, 2012 Для того, чтобы хотя бы оценочно ответить на вопрос, необходимо рассчитать "общую стоимость владения" (Total Cost of Ownership – TCO) для каждой из рассматриваемых в качестве альтернативы систем. Ключевыми элементами этого показателя являются: совокупная лицензионная стоимость внедряемой системы, используемой ей СУБД и операционной системы, стоимость необходимых для их функционирования аппаратных средств и стоимость системной поддержки в течение предполагаемого срока использования внедряемой системы (5-10 лет). Эти составляющие можно дополнять, уточнять и подразделять их на составные части, но они являются определяющими. Существуют две сложности, связанные с расчётом TCO. Общеизвестна сложность такого расчёта, его неоднозначность и уникальность для каждого предприятия и конкретной ситуации. Действительно, не существует и не может существовать "универсальной таблицы" с рассчитанной TCO для всех присутствующих на рынке систем, данные из которой можно было бы без обработки и доработки использовать для выбора оптимальной для предприятия системы. В каждом конкретном случае могут быть выбраны разные конфигурации аппаратных средств, разное число пользователей, разные подходы к архитектуре информационной системы и т.п., которые приведут к получению существенно различных показателей TCO для разных компаний и ситуаций. Поэтому значение TCO имеет смысл только в рамках сравнения систем для конкретного предприятия. Вторая сложность практически не освещается в различных "советах" по тематике. Она связана с тем, что компании-разработчики предпочитают не афишировать лицензионную стоимость своих продуктов, а некоторые даже не указывают конкретных аппаратных требований предлагаемых на рынке решений. Обычный ответ на запрос о лицензионной стоимости продукта звучит примерно так: "У нас




www.tadviser.ru

75

гибкая система ценообразования. Мы сможем дать Вам ответ только после обследования предприятия". Это и правда, и неправда одновременно. Как правило, на продукты предусмотрена довольно сложная система скидок в зависимости от числа приобретаемых лицензий, используемых процессоров или хранимых в базе данных записей. Это усугубляется ещё и возможностью применения альтернативных подходов к лицензированию продукта в зависимости от условий его использования у заказчика. Например, продукт может лицензироваться как исходя из состава используемых модулей и клиентских рабочих мест, так и из общего числа пользователей системы. Тем не менее, базовые цены лицензий всё равно существуют. Без их наличия расчет окончательной стоимости и скидок был бы просто невозможен. Понятно, что вендорам не очень по душе сравнение их продуктов, каждый из которых обладает своими уникальными особенностями и "несравним" с другими. На это можно ответить, что ими же разработанные HRM-системы "не стесняясь" сравнивают претендующих на вакантное место людей, которые обладают на порядки больше уникальностью, нежели информационные системы. В целом, можно выделить две причины "засекречивания" компаниями-разработчиками стоимости лицензий и сопровождения программных продуктов. Первая характерна для новых участников рынка с "сырыми" системами. Такие информационные системы обычно требуют доработки "под заказчика" и вендор действительно не может назвать стоимость лицензий, не обследовав предприятие и не определив необходимый объём доработок. Однако, партнерство с такими разработчиками характеризуется высокой степенью риска (хотя пример разработки BAAN Aerospace & Defence для Boeing говорит и о большой перспективности некоторых из таких проектов). Второй же причиной является использование вендором адаптивной стратегии ценообразования, носящей название "ценовая дискриминация". Её применяют крупные игроки рынка и, в данном случае, обследование предприятия имеет своей целью не столько исследование бизнес-процессов, сколько определение кредитоспособности потенциального заказчика. Так что окончательная стоимость лицензий часто определяется не столько техническими факторами, сколько "размером кошелька" заказчика.




www.tadviser.ru

76

Как правильно выбрать HRM-систему: методические рекомендации

Процедура выбора программного решения для автоматизации тех или иных бизнес-процессов всегда была достаточно непростым делом. Она предполагает проведение целевого исследования предложения на рынке, анализа функциональных возможностей доступных продуктов, сопоставления набора автоматизируемых с их помощью задач с потребностями предприятия, а качества реализации функций – с ценовыми характеристиками продуктов. А, на самом деле, таких исследований должно быть, как минимум, два. И первым из них должно быть исследование бизнес-процессов предприятия и потребностей в их автоматизации. А насколько вообще нужна автоматизированная система? Казалось бы, подобный вопрос неуместен на этапе выбора HRM-системы: раз уже начали что-то подбирать, значит система нам нужна. На самом деле это может быть и не так. Дело в том, что руководство предприятий может начать задумываться об автоматизации управления трудовыми ресурсами (и не только) в самых разных случаях. Например, речь может идти о плановой автоматизации всех бизнес-процессов предприятия в процессе пошагового внедрения ERP-системы. Может сказаться фактор "моды на автоматизацию" или информация об успехе внедрения у конкурентов или партнёров. В этих случаях актуальность внедрения HRM-системы и её экономическую целесообразность необходимо подвергнуть серьёзной проверке (если, конечно, компанию заботит вопрос минимизации нецелевых расходов). В то же время, даже если реально существуют проблемы с потерей квалифицированных сотрудников и трудностью (или даже невозможностью) их замены специалистами аналогичного уровня, совсем не обязательно, что для решения проблемы следует прибегать к автоматизации или смене уже используемой автоматизированной системы. В вопросах работы с персоналом на первом месте всегда был и всегда будет вопрос человеческих взаимоотношений. И если, например, творческий подход и инициативность талантливых сотрудников никак не влияют на уровень оплаты их работы и/или карьерный рост, необходимо устранять причины проблемы на уровне работы с соответствующими менеджерами и разработки политики мотивации персонала. Простой перенос существующей в коллективе системы взаимоотношений в "электронную среду" едва ли приведёт к кардинальным переменам и решению проблемы. Конечно, в HRM-систему можно вносить данные об инициативах и идеях сотрудников, но люди – слишком сложный материал для примитивной оценки на




www.tadviser.ru

77

основе "штучного" учёта и без перестройки отношения менеджмента к сотрудникам автоматизированная система не будет эффективной. Речь, в данном случае, идёт не столько о том, что внедрять HRM-систему не следует. В любом случае, автоматизированный учет персонала сокращает число рутинных операций, которыми вынуждены заниматься работники кадровой службы, число ошибок и неточностей в расчетах и оформлении документов. Но, тем не менее, необходимо понимать причины, по которым будет осуществляться внедрение автоматизированной системы. Если существуют проблемы на уровне мотивации и удержания персонала, скорее всего, следует до начала подготовительных работ к внедрению решить вопросы политики управления трудовыми ресурсами компании, возможно и с помощью внешних HR-консультантов. Решит ли автоматизация существующие проблемы? В продолжение поднятой выше темы следует понять, насколько автоматизация процессов управления трудовыми ресурсами улучшит эффективность персонала, сократит сущ Объективный ответ на этот вопрос может дать компании по крайней мере два преимущества: сокращение расходов на внедрение бесполезной в конкретных условиях функциональности и избавление от ложных ожиданий. В первом случае можно будет составить общее представление о функциональном наполнении HRM-системы, которое действительно требуется компании (разумеется, с учетом перспектив развития и углубления управления "человеческим капиталом"), а не рекламируется разработчиками и дистрибьюторами. Это представление будет играть центральную роль во всём дальнейшем процессе выбора конкретного продукта, который потом будет внедряться. Второй случай не менее важен. Как уже не раз подчеркивали специалисты по автоматизации бизнес-процессов, сама по себе внедренная система не решит проблем компании. Это лишь мощный инструмент, который необходимо применять по назначению. Только лишь его наличия никак не достаточно для "качественного скачка" и повышению эффективности компании. Таким образом, определение тех областей, в которых HRM-система сама по себе ничем помочь не сможет, поможет организовать действительно комплексное решение проблемы, учитывающее, в том числе, организационные, экономические, правовые, психологические и иные её аспекты. Каковы цели проекта? Так как работа без определённой заранее цели – бесцельный труд, очень важно на самых первых этапах четко определить стоящие перед будущим проектом цели. Изначально они могут быть сформулированы в общем виде и указывать стратегические направления проекта, но при подготовке к выбору конкретного программного решения эти цели должны быть конкретизированы, подразделены на задачи и приведены в вид, доступный для численной оценки.




www.tadviser.ru

78

Иными словами, окончательная формулировка целей проекта должна включать утверждённый набор критериев эффективности и согласованные их конкретные значения (например, "снижение затрат на персонал на 20%" или "доведение средней продолжительности работы специалиста в компании до 5 лет"). Из очерченных таким образом целей на следующем этапе следует выделить те, которые достижимы за счёт автоматизации управления трудовыми ресурсами, и руководствоваться ими при дальнейшей оценке альтернативных вариантов внедрения. Те же цели, достижение которых в результате автоматизации невозможно или затруднительно, должны быть учтены при планировании сопровождающих (или предваряющих) проект внедрения мероприятий. Каков возможный бюджет проекта? Денежный вопрос является одним из самых сложных при подготовке к проекту внедрения. С одной стороны, руководство требует сперва представить смету проекта (хотя бы приблизительную), чтобы оценить возможность выделения соответствующих средств. С другой же стороны, на зная бюджетных ограничений весьма непросто ограничить круг потенциально подходящих для внедрения на предприятии информационных систем. Таким образом, процесс определения предполагаемого бюджета проекта нередко сводится к "торговле" между финансовой и ИТ-службой, что обычно приводит к необходимости неоднократной переработки сметы проекта и "метаниям" между разными вариантами выбора (в нашем случае) HRM-системы. Идеальным решением указанной проблемы является наличие чёткой и проработанной экономической политики, в которой прописаны заложенные на развитие компании расходы, в том числе и на информационные технологии (с уточнением ключевых позиций). В этом случае верхнее ограничение бюджета проекта известно заранее и задачей CIO является определение тех минимальных затрат на автоматизацию, которые позволят достичь поставленных перед проектом целей. Будет ли у проекта реальная поддержка? То, что у проекта обязательно должен быть спонсор – заинтересованное в успешном внедрении лицо из высшего руководства компании –, говорят практически все специалисты по внедрению информационных систем. Без такого человека проект, в худшем случае, просто превратится в позиционную войну на всех уровнях управления объекта автоматизации, а в лучшем – в выполняемую "в вакууме" работу без гарантии того, что её результат будет полностью соответствовать ожидаемому заказчиком. Учитывая всё вышесказанное, разумно было бы определиться в этом вопросе заблаговременно и, в случае отсутствия "добровольцев", решать: отказываться от




www.tadviser.ru

79

инициативы, решаться на внедрение без спонсора проекта или же провести разъяснительную работу и убедить одного из представителей руководства компании взять на себя дополнительную ответственность по поддержке проекта. Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и требуется ли их оптимизация? Наиболее критична, разумеется, первая часть вопроса. Причем она распространяется и на те бизнес-процессы, которые в настоящий момент ещё не существуют и появятся только после внедрения HRM-систем. Например, предприятие может использовать HRM-систему как средство перехода к управлению "человеческим капиталом", которое пока не практикуется. Без описания бизнес-процессов процесс внедрения превратится из однонаправленного в итеративный с возвратами на несколько позиций назад, переделкой уже выполненных работ и даже пересмотром подходов к автоматизации "на ходу". Как показала практика, отличия внедрения информационных систем от строительства, например, домов, никак не влияют на плачевность результатов внесения изменений в проект во время его выполнения. Таким образом, до начала работ по проекту, а точнее ещё до начала отбора информационной системы, необходимо выполнить описание существующих бизнес-процессов, а также их оптимизацию (по необходимости) и описание новых бизнес-процессов, которые должны появиться с внедрением HRM-системы. Какие системы включать в первоначальный список? В данном вопросе можно, в том числе, воспользоваться критериями, которые были сформулированы для обоснования списка систем, вошедших в обзор TAdviser:

Система должна поддерживать работу с документами на русском языке. Система должна соответствовать актуальному российскому трудовому и

налоговому законодательству. Система должна удовлетворять требованиям предприятия по HRM-

функциональности. Система должна поддерживать организационную структуру предприятия и

численность его персонала. Компания-разработчик должна быть известна на рынке и иметь на нём прочные

позиции, которые гарантируют поддержку предлагаемой на рынке системы в течение, по крайней мере, пяти лет.

Должна существовать достаточная по числу база успешно завершенных проектов внедрения системы в компаниях-заказчиках.

Должны быть известны проекты внедрения решения, стартовавшие в последние два года.

Эксперты также советуют избегать использования решений, предлагаемых "компаниями-поглотителями", финансируемыми из венчурных фондов. Для таких компаний на первом месте находятся дивиденды инвесторов, а совсем не нужды клиентов. Кроме того, если финансовые показатели приобретённой компании не устоят соответствующую финансовую группу, она будет немедленно перепродана,




www.tadviser.ru

80

что так же не отразится положительно на развитии продукта и поддержке пользователей. Список критериев можно расширять, исходя из конкретных требований компании. Что даст информационная система предприятию? Эффект от использования HRM-системы полностью зависит от конкретных условий на предприятии. Рассчитывается он индивидуально для отдельной компании. В западной практике приняты методики расчета "возврата на инвестиции" (Return On Investments – ROI), призванные в численном виде отразить экономический эффект от внедрения информационной системы. Основная проблема в том, что этот эффект может иметь косвенный характер и просто отражаться на общем росте экономических показателей компании. По оценкам ряда ИТ-директоров реально можно оценить лишь 60% от приносимого системой эффекта и то не во всех случаях. Однако, конкретное предприятие интересует эффект, который принесёт система именно в его случае. Для его оценки необходимо выделить ключевые факторы влияния внедряемой системы на эффективность компании (и согласовать их с руководством). Они могут быть неполными с методологической точки зрения, но главное, чтобы они соответствовали целям компании. Затем, выделенные и утверждённые факторы "оцениваются". Это можно делать с привлечением экспертов, опыта партнёров или собственной статистики. Для обеспечения корректности всех этих процедур необходимо придерживаться одной из общепринятых методик расчета ROI либо поручить сделать это приглашённым экспертам. Внедрение целесообразно? К сожалению, только после выполнения всех описанных выше процедур можно будет более-менее уверенно сказать: следует внедрять систему или нет. Одновременно будет выполнен и выбор оптимальной HRM-системы. На первом этапе необходимо оценить имеющиеся коммерческие предложения с позиций выделяемого под автоматизацию бюджета. Системы, "не вписывающиеся в бюджет" должны быть исключены из дальнейшего рассмотрения. Так же отбросить необходимо те системы, которые в результате непосредственного ознакомления с ними оказались неудобными в использовании, недостаточно надежными, производительными и т.п. Если исключёнными оказались все системы, мы получим однозначный ответ на поставленный вопрос – внедрение нецелесообразно. В такой ситуации возможны два выхода: отказ от внедрения или пересмотр бюджета. Этот вопрос находится в компетенции высшего руководства компании, к которому и должен быть адресован (с необходимыми пояснениями и предложениями). Если исключены все системы, кроме одной, мы получим оптимальный выбор HRM-системы для поставленных нами условий.




www.tadviser.ru

81

В противном случае необходимо перейти к сравнению ROI оставшихся после первичного отбора систем. Оптимальной следует признать систему с максимальным из возможных возвратом на инвестиции. Разумеется, описанная процедура является упрощенной, но, по нашему мнению, она может послужить подспорьем в реальной ситуации, когда придется выбирать конкретную HRM-систему.




www.tadviser.ru

82

Мировой рынок HRM-систем

Мировой рынок средств автоматизации HR-служб Мировой рынок систем автоматизации управления трудовыми ресурсами продолжает достаточно активно расти, несмотря на продолжающуюся консолидацию. Сильные игроки рынка удерживают свои лидирующие позиции, конкурируя друг с другом и увеличивая клиентскую базу. Вторым фактором роста является приход новых игроков и расширение ассортимента систем best-of-breed. В частности, одним из катализаторов роста рынка является развитие решений Performance and Talent Management. Также одной из главных тенденция является рост числа решений по модели SaaS, которые отвоевывают все большую долю рынка. Прогноз до 2016 года Мировой рынок систем управления человеческим капиталом (human capital management - HCM) в 2011 году достиг в объеме $7,5 млрд, что на 16,6% больше показателей 2010 года, по данным IDC. Аналитики прогнозируют, что мировой рынок HCM систем приблизится к отметке $11 млрд уже в 2016 году, так что среднегодовой темп его роста составит 8,1%. По словам Лисы Рован (Lisa Rowan), эксперты IDC, предприятия продолжают активно инвестировать в человеческий капитал, и в этой связи их больше всего интересуют инструменты для глобального контроля за рабочими ресурсами, управления талантами, а также сокращение затрат по этим статьям, не в последнюю очередь за счет использования облачных решений. Аналитики IDC считают, что интерес к инвестициям в HCM продолжит быть достаточно серьезным, причем на порядок превосходящим интерес потенциальных инвесторов к другим программным решениям. Вендоры также серьезно заинтересованы в продвижении на этом рынке, о чем свидетельствуют крупные M&A сделки последнего 2011-2012 годов: так, SAP приобрела компанию SuccessFactors, а Oracle - Taleo. 2011 год По данным Forrester Research на начало 2012 года, мировой рынок HRM систем растёт быстрыми темпами, но сегмент SaaS HRM увеличивается в объеме гораздо быстрее.




www.tadviser.ru

83

В 2011 году на SaaS HRM приходилась половина объема рынка: $4,7 млрд из $9,5 млрд. Рост рынка систем управления персоналом в 2011 году составил 8,2% по сравнению с 2010 годом. Однако, максимальный темп роста за сопоставимый период зафиксирован в сегменте систем управления талантами – 16,5%., в сегменте SaaS HRM рост выручки составил 15%. Лидеры на рынке HRM систем в 2011 году

Forrester Research, 2012 Лидерами рынка в 2011 году, по данным Forrester, являлись решения Workday, Oracle E-Business Suite, SAP. На границе между лидерами и вендорами с сильной экспертизой расположились Oracle PeopleSoft, Oracle Fusion и ADP, а также к последним аналитики отнесли Infor-Lawson, Ultimate Software и Ceridian. Интересно, что четыре из девяти решений, представленных в исследовании Forrester, а именно компании ADP, Ceridian, Ultimate Sofware и Workday, представляют SaaS в качестве единственной модели использования своих систем, тогда как остальные пять предлагают модель SaaS наряду с традиционной (в некоторых случаях посредством партнеров). При этом среди вендоров HRM выделяют четыре основных типа провайдеров решений:

ERP вендоры, которые предлагают HRM функционал как часть своих платформ по управлению ресурсами предприятия. В эту категорию попадают Infor-Lawson, Oracle,

SAP и Workday. Кроме тех, что названы в исследовании Forrester, сюда относятся также и Epicor Sofware, IFS, Microsof Dynamics (AX и GP), Oracle JD Edwards и Sage Sofware.

HRM вендоры в «чистом виде», для которых автоматизация управления персоналом является ключевой компетенцией. Среди названных в




www.tadviser.ru

84

исследовании это компания Ultimate Sofware. Помимо нее к этой категории относятся также High Line, HR Access, Meta4 и NuView Systems.

Провайдеры аутсорсинга управления персоналом/расчетов заработной платы, в исследовании представлены компаниями ADP и Ceridian, также сюда относится NorthgateArinso.

Вендоры систем автоматизации обучения и управления талантами, включая SilkRoad Technology, SuccessFactors и SumTotal Systems.

2009-2010 год В 2010 году, по данным Forrester Research, мировой рынок HRM составил в объеме $8,7 млрд, причем наиболее быстро растущим сегментом рынка стал сегмент решений для управления талантами (talent management). Рост объема рынка по сравнению с 2009 годом составил 8,7%. Кроме того, сегмент SaaS решений увеличивался в объеме гораздо быстрее, чем on-premise.

Прогноз роста объема мирового рынка HRM, 2009-2014

Forrester Research, 2010 Из представленного выше графика видно, что, по прогнозам Forrester, мировой рынок систем управления персонала продолжит расти, вплоть до 2014 года среднегодовой темп роста этого рынка составит порядка 8,3%, это довольно высокий показатель. При этом в 2011 году рынок может достичь в объеме $9,53 млрд, а к 2014 году - почти $12 млрд. Гораздо больший темп роста будет у сегмента решений по подписке - 15% в год, так что уже в 2011 году на такие решения придется $3,7 млрд, а в 2014 году почти половина рынка - $5,75 млрд.




www.tadviser.ru

85

Рост рынка HRM по сегментам

Сегментация рынка HRM по состоянию на 2010 год и рост сегментов 2009-2010

Forrester Research, 2010 В 2010 году по-прежнему крупнейшим сегментом остался HRMS, на него пришлось 49% рынка или $4,3 млрд., рост по сравнению с предыдущим годом - 8,2%. Большую часть этого сегмента занимают приложения SAP и Oracle. 18% HRMS сегмента приходится на SaaS решения. Второй по величине сегмент на рынке это сегмент решений для управления трудовыми ресурсами. На него пришлось $1,5 млрд. выручки (17%), годовой прирост составил 5,4%. Лидирующим провайдером сегменте является компания Kronos. Однако, в целом этот сегмент довольно фрагментарный, с большим количеством подсегментов, где работает множество вендоров, предлагающих специфические отраслевые решения. На решения по модели SaaS пришлось 38% выручки сегмента. Как уже было сказано выше, сегмент решений для управления талантами растет быстрее всех, хотя и не является крупнейшим по объему. На него пришлось 7% рынка в целом ($640 млн. в денежном выражении), среднегодовой темп роста - 16,5%. Сегмент управления знаниями (learning management) в 2010 году переживал масштабную трансформацию, которая выражалась в переходе от on-premise модели к SaaS. На этот сегмент пришлось 6% мирового HRM рынка или $483 млн., рост сегмента за год - 7,9%. На SaaS пришлось при этом 46% всей выручки от продажи решений для управления знаниями. Сегмент решений для рекрутмента в 2010 году исчислялся $1 млрд., это 11% всего рынка, годовой темп роста составил 8%. 86% решений, проданных в этом сегменте, это решения, предлагаемые по подписке. С начала 2009 года в этом сегменте произошла серьезная консолидация вендоров, обусловленная последствиями мирового финансового кризиса 2008 года.




www.tadviser.ru

86

Решения для расчета компенсаций и бонусов также представляют собой довольно заметный сегмент рынка систем управления персоналом. В 2010 году на такие решения пришлось $835 млн выручки (10% рынка HCM), годовой прирост сегмента - 7%.

Прогноз роста мирового рынка HRM по отдельным категориям продуктов


Что касается долгосрочной перспективы, то, по мнению экспертов Forrester, вплоть до 2014

году пропорция сегментов на мировом рынке HRM сохранится: крупнейшим останется

сегмент HRMS - около половины рынка. В четыре-пять раз меньшую долю по отношению к

нему будут занимать сегменты управления трудовыми ресурсами, управления талантами,

решения для рекрутинга и расчета компенсаций и бонусов. Наименее крупным сегментом

рынка останется управление знаниями.




www.tadviser.ru

87

2008 год

По оценкам Forrester Research, объём мирового рынка HRM/HCM-решений к концу 2008 года должен достичь $6,5 млрд. При этом темпы его роста в ближайшие 3 года составят чуть менее 9%, что выше, чем на рынке ERP-решений, растущем на 3%-4% ежегодно. Исследователи AMR Research так же отмечают, что рынок HRM-систем растет более чем в 2 раза быстрее, чем рынок промышленных прикладных программ в целом и прогнозируют, что порог в $10 млрд. будет преодолен в пределах 5 лет. Если говорить именно о HRM-системах, то их доля в общем объеме рынка средств автоматизации кадровых служб, согласно Forrester Research составляет 58%. Остальные 42% оборота приходятся на решения best-of-breed. Приводятся следующие доли рынка, соответствующие «нишам», занятым специализированными решениями:

системы автоматизации найма, Recruitment (9%), системы автоматизации учета труда, Workforce Management (13%), системы управления эффективностью и компенсациями, Performance and

compensation (12%), системы управления обучением, Learning Management (8%).

Что касается динамики, то продажи как таковых систем класса HRMS, по оценкам Forrester Research, растут на 7% ежегодно, систем автоматизации найма и систем автоматизации учета труда - на 8%, систем управления обучением - на 13%, а систем управления эффективностью и компенсациями - на 17%. По мнению аналитиков Gartner, в 2008 году одним из наиболее востребованных сегментов в области автоматизации управления персоналом стал Talent Management (управление развитием). В 2007-2008 годах HRM-вендоры демонстрировали высокие результаты, был завершен ряд значительных сделок по слиянию и поглощению. По мнению экспертов, результаты 2009 года будут слабее, но также достаточно положительными, тенденция к консолидации рынка сохранится. Стремление клиентов к сокращению затрат заставит их приобретать и внедрять решения сегмента




www.tadviser.ru

88

Workforce Planning (планирования рабочей силы), которые помогут им более грамотно выстроить стратегию сокращения штатов. Вероятно, вендорам придется учитывать пожелания клиентов и также уделять максимум внимания автоматизации в этой сфере при разработке новых версий своего ПО.

Позиции вендоров

Forrester Research, 2008 По данным исследования Forrester Wave за 2008 год, лидерами на мировом рынке HRM являлись решение Oracle E-Business Suite, решения Lawson Software и Ultimate Software. Решения SAP и Oracle PeopleSoft занимали пограничные позиции между сегментом лидеров и просто сильных игроков. К сильным игрокам также были отнесены Workday, Ceridian и Automatic Data Processing.




www.tadviser.ru

89

Основные тенденции развития мирового рынка HRM

Изменения в глобальной экономике и рост технологических возможностей поставщиков HRM-систем приводят к постоянным изменениям на рынке решений для управления персоналом. 2011-2012 По данным исследования Gartner (Hype Cycle for Human Capital Management Software, 2012), на рынке HRM систем на пике пользовательских ожиданий сейчас находятся компенсационный менеджмент, визуализации в HCM, биометрия, мобильные HCM. Идеология исследования Hype Cycle предполагает, что каждый технологический продукт на рынке проходит в своей эволюции определенные логические стадии созревания – от завышенных пользовательских ожиданий до стадии «отрезвления», когда недостатки технологии становятся более явными, а затем к стадии продуктивности, когда потребители приобретают продукт, четко осознавая его плюсы и минусы, а также эффект от внедрения.

Gartner,2012 Так, на рынке HRM на стадии подъема находятся, например, социальные системы распознавания, видео рекрутинг, социальные образовательные платформы, социальные инструменты HCM, социальный рекрутинг. На стадии разочарования находятся SaaS HCM, управление талантами, средства оптимизации рабочего времени и другие. На продуктивной стадии отслеживание заявок претендентов и самообслуживание сотрудников.




www.tadviser.ru

90

2009-2010 Аналитики компании Forrester Research считают, что процессы, происходящие в бизнесе, обществе и индустрии технологий постоянно оказывают влияние на развитие мирового рынка HRM систем, особенно в сегодняшних меняющихся макроэкономических условиях. Исходя из этого, они выделяют несколько основных тенденций, господствующих на рынке. Глобальные факторы влияния: Бизнес стремится интегрировать все компоненты управления "жизненным циклом" сотрудников Таким образом, технологии, которые используются для рекрутмента, обучения, повышение эффективности и расчет компенсаций наряде с центральным звеном, HRMS, образуют единое информационное поле, которое позволяет работодателям управлять работниками комплексно. Из-за экономических проблем большинство компаний сегодня предпочитают взращивать собственные службы рекрутмента и обращаться к сторонним консультантам, только если им требуется кардинальная смена стратегии. Обучение персонала таким образом плотнее интегрируется с корпоративными целями, затачивая навыки работников согласно требуемому корпорациям стандарту. Компании продолжают сталкиваться с проблемами управления постоянно меняющимися трудовыми ресурсами Поколение бэби-бумеров ведется себя совершенно отлично от старожил, продвигаясь вверх по карьерной лестнице. Большинство молодых сотрудников с легкостью меняют место работы, предпочитая варианты, где за равное вознаграждение им предложат меньше ответственности или рабочих часов, а также свободный или скользящий график работы. Чтобы как-то сохранить корпоративные компетенции, компаниям придется развивать институт наставничества или менторства, таким образом копроративные знания будут передаваться от опытных сотрудников новичкам напрямую. Нестабильность мировой экономики влияет на HR-практику В сложившихся условиях предприятия будут разрабатывать специальные программы, которые будут нацеливать работников на эффективность и содействовать им в достижении максимальное рабочей эффективности за как можно более короткий срок. Кроме того, текучка кадров заставит компании серьезно озадачиться лояльностью персонала и установить серьезные схемы обучения, развития и поощрения. Социальные технологии пронизывают структуру организаций Современные технологии позволяют сотрудникам быстрее выполнять свою работу, делать ее более эффективно и не привязываясь к определенному местоположению.




www.tadviser.ru

91

Работникам потребуются такие решения, которые позволят им иметь постоянный онлайн доступ к данным о продажах, поиску, участию в тренингах и экспертам безотносительно того, откуда осуществляется этот доступ и с помощью какого устройства - лэптопа или смартфона. Сотрудники осуществляют "самообслуживание" с помощью мобильных технологий Работники компаний все чаще получают нужную им информацию с помощью мобильных устройств, социальных медиа или средств совместной работы. Также мобильные технологии задействуются и будут активно задействоваться в процессах обучения, отчетности, управления талантами и сервисами типа сотрудник-сотруднику. Управление талантами выходит на первый план Forrester относит инструменты корпоративного обучения и повышения эффективности сотрудников к ключевым стратегическим областям развития систем HRM. Это наиболее "горячий" сегмент мирового рынка систем управления персоналом. Так, сегмент систем управления талантами будет расти на 16,5% ежегодно вплоть до 2014 года, а сегмент систем корпоративного обучения - на 8%. При этом в обоих этих сегментах также взят курс на SaaS: эта модель использования программного обеспечения становится все более популярной среди заказчиков. Консолидация рынка По мнению крупнейших вендоров систем управления персоналом, HR-профессионалы нуждаются в интегрированных HRM решениях от одного поставщика. Такого же мнения придерживаются и крупнейшие аутсорсинговые компании. В дополнение к поглощениям (ADP купила Workspace и так далее), ауторсеры и системные интеграторы (ADP, Ceridian, Infosys, NorthgateArinso) становятся важной частью канала продаж HRM и WFM (управление трудовыми ресурсами) решений, распространяемых по подписке (SaaS). Консолидация является серьезным драйвером рынка, что видно по последним заключенным сделкам:

SuccessFactors приобрела Inform (аналитика управления трудовыми ресурсами и стратегическое планирование) и Cube Tree (социальный софт)

Authoria и Peopleclick объединились для создания совместных решений в области рекрутмента и управления талантами

ADP приобрела Workspace StepStone Solutions поглотила MrTed, чтобы добиться глобального лидерства

на рынке решений для рекрутмента Taleo приобрела Learn.com Kenexa купила Salery.com

Роль СМБ усиливается Рост популярности решений SaaS объясняется, как их «глобальностью», гибкостью и простотой адаптации, так и относительно невысокой стоимостью. А фактор




www.tadviser.ru

92

сокращения затрат на автоматизацию вышел на первый план, в основном, из-за смещения активных продаж в сектор среднего и малого бизнеса, которому приходится «считать деньги». В связи с этим проявляется еще одна тенденция. Решения для СМБ становятся сравнимыми по функциональности с HRM-системами для крупных компаний, оставаясь при этом доступными по цене. Возможно, это стало дополнительным фактором перехода вендоров «тяжелых» HRM-систем на сервисно-ориентированную архитектуру, что должно сделать эти решения более доступными (можно будет купить только необходимые сервисы) и гибкими (можно будет комбинировать решения от разных разработчиков и дополнять их собственными). Таким образом, сегмент СМБ, модель SaaS и развитие «стратегического» уровня HRM-систем обеспечили рынку возможность расти темпами, составляющими 10 % в год. По мнению аналитиков Gartner, в течение ближайших пяти лет передовой сегодня функционал, который не всегда оказывается востребован, будет являться стандартом и использоваться большинством компаний. Соответственно, после наступления этого срока рост рынка должен замедлиться. До тех же пор, темпы его роста должны составлять 7%-10 %, как прогнозируют в Forrester и AMR Research.




www.tadviser.ru

93

Поставщики HRM-систем: лидеры в различных сегментах

Аналитики компании Forrester Research выделяют три группы поставщиков HRM-систем: ERP-вендоры, HRMS-вендоры и компании, предоставляющие услуги по аутсорсингу учетных и расчетных функций. Лидеры 2011 года В период с 2009 года крупнейшие исследовательские компании не выпускали отчетов, которые определили бы лидеров мирового рынка HRM систем в целом. Однако, в 2011 году вышли несколько исследований, посвященных отдельным сегментам рынка систем управления персоналом. Возможно, это связано с тем, что за три года специализация вендоров серьезно усилилась, так что сравнение позиций компании в отдельных подсегментах является гораздо более репрезентативным, чем в целом по рынку. Не удивительно, что в 2011 году внимание исследователей было приковано к сегменту управления талантами, который на данный момент является наиболее быстро растущим среди сегментов HRM-рынка. По данным Forrester, сегмент talent manegement будет расти в среднем на 16,5% в год вплоть до 2014 года. Сегмент управления талантами в свою очередь распадается на подсегменты - повышения эффективности работы сотрудников и корпоративного обучения. Данные Gartner Лидеры подсегмента повышения эффективности работы Подсегмент систем повышения эффективности работы сотрудников (employee perfomance management software) продолжает расти несмотря на экономические вызовы, говорится в исследовании Gartner - Magic Quadrant for Employee Perfomance Management Software. При этом новые релизы ключевых ERP и HRM систем, в которых этот функционал становиться все шире, обостряют конкуренцию по отношению к поставщикам специализированных talent management систем. В это же время продолжается консолидация в рамках подсегмента. По оценкам Gartner, рынок систем управления эффективностью сотрудников отдельно составил в объеме $970 млн в 2009 году, незначительно понизившись относительно отметки в $979 млн в 2008 году. Даже несмотря на экономический кризис, выручка ряда вендоров за указанный период выросла более чем на 25%. Крупнейшая доля в подсегменте - у компании SuccessFactors.




www.tadviser.ru

94

Gartner, 2011 Согласно методике исследования, все вендоры распределены на четыре группы - лидеры, челленджеры (ожидающие своего шанса), визионеры (имеющие сильную компетенцию в отдельных областях) и нишевые игроки. К числу лидеров по состоянию на 2011 год отнесены компании SuccessFactors, Halogen Software, StepStone Solutions, Plateau Systems, Taleo и Cornerstone OnDemand. К числу челленджеров - Oracle PeopleSoft, к числу визионеров - Saba Software, Peopleclick, Authoria, SumTotal Systems. Нишевыми игроками при этом признаны SAP, Oracle EBS, Kenexa, SilkRoad technology, HRsmart, Jobpartners, TalentSoft, Meta4, Cezanne Software, Umantis.




www.tadviser.ru

95

Лидеры подсегмента систем корпоративного обучения

Gartner,2011 Согласно данным исследования Gartner под названием Magic Quadrant for Corporate Learning Systems, лидерами на рынке систем корпоративного обучения (corporate learning systems) являются компании Saba Software, Cornerstone OnDemand, Plateau Systems и SumTotal. К числу визионеров, то есть тех, кто наиболее близко находится по отношению к лидерам, отнесены компании Taleo, OutStart, IMC, SumTotal GeoLearning, Element K, Mzinga, Certpoint, Meridian Knowledge Solutions. Челленджерами (ожидающими своего "выхода") в сегменте систем корпоративного обучения являются SAP и Oracle EBS OLM and OiL. Что касается нишевых игроков, то это Blackboard, Oracle PeopleSoft ELM, Ancile Solutions, SilkRoad technology. Данные Forrester Research Forrester оценила состояние подсегментов корпоративного обучения и управления эффективностью работы сотрудников в рамках единого исследования. По данным отчета Forrester Research под названием The Forrester Wave: Talent Manegement, Q2 2011, в ходе которого были проанализированы предложения вендоров на рынке систем управления талантами и повышения эффективности работы сотрудников по 108 оценочным критериям, компания Plateau Systems с большим отрывом опередила основных конкурентов и стала вендором номер один в данном сегменте. В числе других лидеров названы Cornerstone OnDemand, Saba Software, Taleo и SumTotal Systems.




www.tadviser.ru

96

К числу сильных игроков по результатам исследования отнесены SAP и Halogen Software, поскольку у первой достаточно серьезная дорожная карта, а у второй - высокий уровень удовлетворенности клиентов. Лидеры подсегмента управления эффективностью персонала

Forrester Research, 2011 Лидеры подсегмента корпоративного обучения





www.tadviser.ru

97

В подсегментах повышения эффективности работы и корпоративного обучения расстановка сил практически совпадает с выше описанной за исключением небольших нюансов, которые видны на графиках. Лидеры 2008 года ERP-вендоры: Большинство ERP-вендоров, занимающих лидирующие позиции на рынке, предлагают HRM-системы в составе полнофункциональных ERP-наборов: Lawson Software, Oracle, SAP, Workday, Agresso, IFS, Infor, Microsoft, Oracle’s JD Edwards, Sage Software. HRMS вендоры: Специализируются на поставках исключительно HRM-систем: Ultimate Software, High Line, HR Access, Meta4, NuView Systems, Spectrum Human Resource Systems Компании, предоставляющие услуги по аутсорсингу учетных и расчетных функций К поставщикам данного типа относятся: ADP и Ceridian. По каким параметрам оценивают поставщиков HRMS? Компания Forrester оценивает вендоров HRMS по 104 критериям, относящимся к трем основным группам:

текущие предложения, стратегия развития, представленность на рынке.

Среди присутствующих на рынке разработчиков аналитики отбирали только компании и их решения, соответствующие следующим критериям:

Функциональность систем охватывает, как минимум, все базовые задачи HR (кадровый учет, учет рабочего времени, расчет заработной платы, премий и иных вознаграждений, компенсаций, возможности самообслуживания, контроль на соответствие нормативам).

Возможность модернизации, Гибкость, удобство и простота использования Варианты развертывания, (в том числе SaaS и использование услуг по

аутсорсингу). Технологичность решений Поддержка системы и присутствие вендора на рынке США Большинство клиентов имеют штат свыше 1000 человек Среди клиентов есть компании, относящиеся к различным отраслям Годовой доход не ниже 50 млн. долларов или не менее 250 сотрудников

В зону внимания специалистов Forrester Research попали 7 HRM-вендоров и 8 HRM-систем.: ADP, Ceridian,Lawson Software, Oracle EBS, Oracle PeopleSoft, SAP, Ultimate Software и Workday.




www.tadviser.ru

98

Лидеры в сегменте решений для крупных компаний Лидерами для крупных транснациональных компаний по данным на конец 2008 года по-прежнему признаны Oracle и SAP (оценивались продукты SAP ERP HCM 6.0, Oracle EBS 12.0 и Oracle PeopleSoft 9.0). Lawson Software полностью переписала свою систему Strategic Human Capital Management на Java, добавив в нее поддержку особенностей управления кадрами в транснациональных компаниях и блок управления развитием (талантами Talent management). Ultimate Software сохраняет приверженность использованию SaaS, ориентируясь тем самым на компании, выбирающие альтернативные способы решения HR-задач. Среди компаний, только недавно вошедших в число лидеров, аналитики отмечают Workday, предлагающую решение по модели SaaS.


Лидеры в сегменте решений для средних компаний Похожая картина получилась при оценке предложений для среднего рынка (аналитики Forrester ориентировались, прежде всего, на компании США). Из-за высокой стоимости владения Oracle и SAP здесь уступили лидерство компании Ultimate Software (на российском рынке не представленной), продукт которой, обладая широкой функциональностью, оказался более экономичным за счет развертывания его не основе SaaS модели. EBS, PeopleSoft и SAP выигрывают за счет развитой функциональности, но считаются более сложными в плане внедрения и поддержки.




www.tadviser.ru

99





www.tadviser.ru

100

Лидеры по числу клиентов




www.tadviser.ru

101

Внедрение SAP HCM с "Ай-Теко"

Трудно переоценить роль человеческого капитала в современном мире. Управление персоналом, привлечение, развитие и вознаграждение сотрудников имеют большое значение в любой компании. Для достижения высокой эффективности бизнеса современным компаниям необходимо использовать инновационные подходы к организации процессов управления человеческими ресурсами. Компания «Ай-Теко», ведущий системный интегратор, оказывает широкий спектр услуг в области информационных технологий (январь 2013 г). Будучи сертифицированным партнером компании SAP, «Ай-Теко» предлагает систему SAP ERP HumanCapitalManagement - полнофункциональное интегрированное решение для автоматизации и оптимизации процессов управления персоналом. Система адаптирована к реалиям российского бизнеса и соответствует требованиям отечественного ИТ-рынка, обеспечивая поддержку законодательных норм расчета заработной платы и унифицированных форм отчетности. Продукт SAP ERP HCM обладает следующими функциональными возможностями: В области автоматизации и унификации базовых процессов:

организационный менеджмент; кадровый учет; контроль рабочего времени; расчет заработной платы, льгот и компенсаций.

В сфере управления талантами:

управление целями; создание и оценка кадрового резерва; развитие и обучение персонала; подбор сотрудников. управление вознаграждениями.

При планировании и комплексной аналитике:

анализ и планирование затрат; стратегическое управление. Для предоставления услуг: сервисы для сотрудников; сервисы для руководителей.




www.tadviser.ru

102

Эффекты и преимущества от внедрения Благодаря использованию системы SAP ERP HCM эффективность HR в компании существенно увеличивается, позволяя повысить производительность, а также сократить издержки на сопровождение информационной системы. Кроме того, внедрение данного решения предполагает следующие плюсы:

обеспечение прозрачности информационных потоков и данных по персоналу; унификацию процессов кадрового учета, расчета заработной платы и др.; создание единого стандарта корпоративной отчетности; повышение прозрачности учета персонала; реализацию единого подхода к анализу информации о персонале в масштабах

всего предприятия. Наша главная цель – это удовлетворение потребностей заказчика «Ай-Теко» имеет большой опыт внедрения HR-решений и предлагает услуги управленческого и технологического консультирования в области ИТ для организаций разного масштаба и структуры. Развивая практику внедрения HR-решений SAP с 1998 года, компания использует лучшие мировые практики и достижения в сфере управления персоналом для российского бизнеса. На данный момент отделение «Ай-Теко Бизнес Консалтинг» обладает не только сертифицированной экспертизой, но и большим портфелем успешно реализованных проектов по внедрению SAP HCM на крупных предприятиях.




www.tadviser.ru

103

Индустриальное решение Рекрутинг на базе SAP HCM

Крупные территориально распределенные компании заинтересованы во внедрении технологического решения, которое позволит эффективно управлять процессом отбора и найма. Все эти требования реализованы в типовом решении по рекрутингу на базе SAP ERP HCM версии 6.0, предлагаемом компанией IBS. Функционал решения

Регистрация внешних и внутренних кандидатов Работа в кабинетах рекрутингового агентства Проведение отбора кандидатов Подготовка job-offer, передача данных для оформления на работу Оценка эффективности процесса Прогнозирование и определение текущей потребности в персонале Проведение мероприятий по адаптации принятых работников Предусмотрена интеграция решения с популярными социальными сетями

Ключевые преимущества

Прозрачность и оперативность данных для всех участников процесса подбора кадровой службы.

Для руководителей службы управления персоналом Возможность планирования потребности в сотрудниках Управление вакансиями Возможность в режиме on-line получать информацию о статусе подбора Планирование затрат на кандидатов Для специалистов по подбору Единое хранилище вакансий и кандидатов Гибкая настройка схем проведения отбора Регистрация результатов каждого шага процесса по отбору персонала Структуризация информации по кандидатам Ранжирование кандидатов и вакансий, выделение групп обработки Единый жизненный цикл кандидата




www.tadviser.ru

104


Мария Краенская: Внедрив SAP, мы получили то, что хотели

Одна из крупнейших мировых сталелитейных компаний «Северсталь» всего за один год внедрила передовое решение в области управления персоналом – систему SAP ERP HCM. О том, как удалось реализовать такой масштабный проект и преодолеть все трудности, TAdviser рассказала Мария Краенская, старший менеджер генеральной дирекции компании «Северсталь». TAdviser: Расскажите, пожалуйста, как стартовал проект? Какие предпосылки к его началу Вы можете выделить как основные и самые актуальные для компании «Северсталь»? Мария Краенская: Проект начинался в далеком 2008 году на ресурсном дивизионе «Северстали». По результатам первой части внедрения руководством было принято решение о тиражировании системы на другие дивизионы нашей компании. Среди предпосылок данного проекта могу выделить необходимость создания единой системы учета HR, обеспечение прозрачности информационных потоков и процессов. Эти моменты, пожалуй, стали главными для нас при принятии решения о необходимости развертывания HR-модуля. TAdviser: Что вы хотели получить в результате внедрения системы, каковы его цели? Мария Краенская: Мы рассчитывали на унификацию процессов по всей компании, разработку и внедрение единой их структуры в части HR. Успешно реализовав проект, мы получили то, что хотели: были автоматизированы бизнес-процессы организационного менеджмента, администрирование персонала (в том числе первичная адаптация сотрудников), управление временными данными, расчет заработной платы и оперативное формирование отчетности (аналитика по персоналу), а также сервисы для сотрудников (ESS), руководителей (MSS) и процессы центра взаимодействия персонала (EIC).




www.tadviser.ru

105

На данный момент результатом мы довольны на 80%, оставшиеся 20% следует, как мне кажется, оставить на перспективу развития системы. У нашей компании появляются новые потребности, а уже существующие модифицируются и развиваются в процессе использования развернутого решения. TAdviser: Каковы сроки и этапы реализации проекта? Возможно, какие-то моменты Вам запомнились больше всего? Мария Краенская: Этапы, которые больше всего запомнились? Понятно, что это проектирование, включившее «составление» решения, последовательную проработку схем его функционирования. В нашем случае данный период начался с января 2010 года и длился около года. Согласование единой структуры оптимизируемых HR-процессов с особенностями нашего бизнеса – самый, пожалуй, тяжелый и запоминающийся момент в рамках проекта. TAdviser: Что, на Ваш взгляд, вызывало большего всего сложностей в ходе реализации проекта? Каким образом затруднения преодолевались? Мария Краенская: Повторюсь, согласование структуры процессного управления с функциями и целями бизнеса компании «Северсталь» стало самым трудоемким процессом как с позиции оценки затрат в человеко-часах, так и с точки зрения морально-психологической напряженности и вовлеченности специалистов в работу над проектом. Основные трудности пришлось преодолевать именно в этих вопросах. Что оказалось самым сложным, так это приводить к работе в единой системе – как к общему знаменателю – разные подходы к бизнесу, существующие в дивизионах «Северстали». Мы со всем успешно справились несмотря на то, что убедить в эффективности и необходимости подобных процессов многих коллег было совсем непросто. TAdviser: В рамках проекта был реализован сервис «Личный кабинет». Как Вы оцениваете его эффективность, пользуется ли он успехом? Мария Краенская: Да, безусловно, среди пользователей «Личный кабинет» успех имеет. Сотрудники уже с ним работают, но пока мы используем функциональные возможности данного решения не в полную силу. Это направление мы планируем дополнительно развивать и дальше, продолжая популяризировать сервис внутри компании. TAdviser: В рамках проекта был впервые в России внедрен функционал Employee Interaction Center (EIC - центр взаимодействия с сотрудниками). Насколько он помогает в работе специалистам центра единого сервиса ГК «Северсталь»? Мария Краенская: Тут я затруднюсь с ответом, так как не являюсь непосредственным пользователем системы. Развертывая центр взаимодействия с сотрудниками, мы особое внимание уделяли практической эффективности единой базы ответов, призванной облегчить ежедневную работу сотрудников контакт-центра.




www.tadviser.ru

106

Теперь им нет необходимости искать дополнительную информацию: достаточно лишь открыть нужный ответ в базе и ознакомиться с ним. TAdviser: О каких плюсах внедрения HR-системы от SAP Вы хотели бы и рассказать читателям, остановившись чуть подробнее? Мария Краенская: Среди самых больших плюсов – оптимизация и унификация базовых HR-процессов. Теперь все вопросы в нашей компании переданы в единый центр обслуживания, который консультирует предприятия по соответствующей тематике. Кроме того, система дает возможность «в несколько кликов» получить отчетность по обработке запросов с необходимой детализацией. TAdviser: Как Вы оцениваете работу команды «Ай-Теко»? У Вас есть какие-либо пожелания для консультантов компании? Мария Краенская: Не скрою, что на начальном этапе сотрудничества сложности возникали. Мы с командой «Ай-Теко» притирались друг к другу: в условиях большой нагрузки и проектных дедлайнов данный процесс проходит особенно сложно, сами понимаете. Потом все наладилось, и мы стали взаимодействовать эффективно. Общий язык нашли и получили очень хороший, на мой взгляд, результат. TAdviser: Есть ли в планах дальнейшее развитие системы? Мария Краенская: На данный момент рассматривается возможность внедрения дополнительных составляющих для HR-модуля, расширяющих функциональные возможности уже существующей системы.




www.tadviser.ru

107

Яна Кудрявцева: Управляйте человеческим капиталом по законам Уолл Стрит Компания IBS не следует поговорке «сапожник без сапог» и стремится все решения, предлагаемые заказчикам, испробовать на себе. Одним из значимых проектов такого рода стало внедрение системы управления эффективностью управления персонала на базе SAP HCM. О том, что удалось сделать в рамках этого проекта, TAdviser рассказал Яна Кудрявцева, директор по персоналу компании IBS. TAdviser: Яна, расскажите, пожалуйста, каким был уровень автоматизации кадрового управления в IBS до старта проекта? Наверняка, какая-то учетная система класса HRM или ERP использовалась для этих целей? Яна Кудрявцева: HR-процессы на базе SAP в IBS автоматизированы очень давно: базовой функциональностью платформы мы пользуемся более 10 лет. IBS вообще практикует апробацию систем на себе: такова политика компании. Так что, не без гордости отмечу, что мы были первыми, кто некогда внедрил SAP HCM в России. Конечно, за десяток лет система, оставаясь в эксплуатации, постоянно эволюционировала, но именно она стала «взлетной полосой» для системы управления эффективностью сотрудников. TAdviser: Как руководство компании пришло к идее внедрения системы повышения эффективности человеческого ресурса? Для чего она вам потребовалась? Яна Кудрявцева: Среди причин, которые подтолкнули IBS к развитию этой функциональности, я бы выделила две основных. Абсолютно точно этому проекту предшествовало нечто большее: смена парадигмы компании, на уровне бизнеса глобальный переход от понимания собственного штата сотрудников как ресурса к пониманию его как человеческого капитала, который именно и живет по законам капитала, то есть требует грамотных инвестиций. Как сервисная компания мы ощутили эту трансформацию не на словах, а на деле, ведь в нашем бизнесе кадры решают всё. С другой стороны, необходимость инвестиций в человеческий капитал потребовала наличия совершенно конкретных и простых инструментов для реализации таких задач. В результате в рамках проекта появилось портальное решение как единое




www.tadviser.ru

108

информационное пространство, к которому имеют доступ абсолютно все сотрудники компании. В зависимости от организационных ролей и уровня доступа информация предстает перед ними в кастомизированном виде. Таким образом, принятие HR решений осуществляется во множестве точек: руководители всех уровней имеют перед собой ту информацию, которая находится в сфере их принятия решений, что и позволяет им принимать более ранние и точные управленческие меры. То есть на уровне концепции мы сделали принятие HR решений более рассредоточенным, поскольку, чтобы человеческий капитал работал, его управление должно быть динамическим. TAdviser: В компании IBS работает, насколько я знаю, более тысячи сотрудников. Оценка их эффективности – довольно сложная задача. Какие критерии вы избрали для проведения такой оценки? Они едины для всех? Яна Кудрявцева: Если быть точными, в IBS работает более 1500 сотрудников, в том числе в офисах в Перми и Петербурге. Но выработанные нами критерии абсолютно идентичны для всех сотрудников компании вне зависимости от их географической принадлежности. И в этом, я считаю, залог успеха. Критерии в данном случае касаются квалификации сотрудников и их профессионального опыта, учитывается и ряд других параметров. Значение имеет именно унифицированность этой шкалы для всех. TAdviser: Каковы главные механизмы повышения эффективности сотрудников, реализованные на базе системы? Что она позволяет осуществлять? Планировать обучение, повышение квалификации, нечто другое? Яна Кудрявцева: Главная возможность системы это визуализация состояния человеческого капитала на основании заданных параметров, причем визуализация динамическая. Здесь уместно сравнение с мониторингом рынке ценных бумаг, где картина постоянно меняется: какие-то активы «проседают», какие-то – неожиданно идут в гору, но этот процесс происходит перманентно. В системе равно также: мы постоянно видим актуальный срез состояния человеческих активов, при этом можем видеть, какие из них, например, недооценены. Генеральный директор видит такую картину по всей компании, руководитель отдела – соответственно, по своему отдела. Рядовой сотрудник, наоборот, видит себя в общей мозаике и понимает свое место в компании, более четко осознает свой карьерный путь. Именно этого мы и добивались. TAdviser: Как вам кажется, каким российским компаниями сегодня наиболее актуально внедрение таких систем? Яна Кудряцева: Законы, которыми пользуются инвесторы с Уолл Стрит, применительно к человеческому капиталу работают точно также. Бизнесу вообще «нравится» переведение абстрактных категорий в математические и визуальные. Другой вопрос, что для старта такого проекта должна быть сформирована определенная методологическая база, которая у нас уже была в готовом виде. В




www.tadviser.ru

109

системе управления эффективностью важна не информация, а то, как она представлена. Данные у нас были всегда, второй слой – это SAP, которые обрабатывает и хранит данные, а третий слой – наша система, которая только при наличии первых двух украшает всю пирамиду, как вишенка на пироге. Кроме того, понятие «человеческий капитал», боюсь, применимо в различных сферах экономики по-разному. Для нашего бизнеса, например, оно является базовым Может ли, например, нефтедобывающая компания им оперировать? Не рискну сказать с точностью. Но есть и другие бизнесы, не только сервисные, где критичен человеческий интеллект. Также управление человеческим капиталом требуется там, где динамика бизнеса высока и постоянно увеличивается. Если раньше мы могли себе позволить роскошь годичного планирования, то вызов времени сейчас таков, что компании вынуждены сокращать период этого планирования насколько это возможно. И чем быстрее они могут реагировать и принимать решения, тем больше выживаемость бизнеса. TAdviser: Были ли какие-то сложности в рамках проекта? Яна Кудрявцева: Сейчас мы должны пройти и определенный этап «привыкания» к системе. Так, она доступна всем руководителям, но все они пользуются ей совершенно по-разному, и это одна из сложностей подобного рода проектов. Да, данные доступны, понятны, но… непривычны. TAdviser: Есть ли у вас планы по развитию системы? Яна Кудрявцева: Сейчас структура группы IBS меняется, в первую очередь дивизионная структура, но со стороны система препятствий к этим изменениям нет, она очень гибко подстраивается и перенастраивается. Более того, мы можем перейти с ее помощью на следующий уровень и оценить состояние здоровья и перспективы этого капитала при другой степени вложенности в него и опять же использовать эту информацию для дальнейшего принятия решений. Добавлю, что и наличие в системе возможности гибких настроек стимулирует с обратной стороны: ты постоянно находишься в поиске еще более оптимальных решений.




www.tadviser.ru

110

Игорь Губанов: Мы обеспечиваем потребность рынка на шаг вперед

Сегодня HRM система в компании это не только инструмент кадрового учета и расчета заработной платы, а нечто большее: решение, позволяющее поддерживать процессы развития и повышения эффективности персонала, управления знаниями и коммуникациями в компании. О том, что происходит на рынке HRM систем, а также о том, как сделать проекты доступнее за счет использования отраслевых решений, TAdviser рассказал Игорь Губанов, директор практики департамента HR решений компании IBS. TAdviser: Скажите, пожалуйста, какую долю среди проектов IBS занимают именно проекты в области автоматизации управления персоналом? Насколько давно вы (как компания) занимаетесь HRM практикой? Могли бы перечислить наиболее крупных заказчиков IBS в этой области? Игорь Губанов: Выделить долю HRM проектов достаточно сложно. Если говорить о количественных показателях в практике IBS, то общее число проектов компании измеряется сотнями, а HR проекты десятками. Однако, некоторые проекты длятся более года, в то время как другие мы делаем за несколько месяцев, поэтому доля HR проектов сильно варьируется в периоде. Если же сравнивать в денежном эквиваленте, то доля HRM значительна, так как мы выполняем ряд крупнейших проектов, которые очень весомы в обороте компании. Например, среди заказчиков IBS такие крупные компании как «Газпром» и «Сбербанк». TAdviser: Выстраивая свою HRM практику, на решения каких вендоров вы опираетесь? Я знаю, что, например, IBS предлагает решение SAP HCM, а есть ли решения других производителей? Игорь Губанов: Мы мультивендорная компания. На текущий момент основные платформы для нас это SAP и Oracle, в том числе Oracle Fusion Applications, и «рядом лежащие» с ними продукты от Success Factors, Nakisa, Taleo. Так же на базе этих платформ мы создаем собственные решение такие как например «Индустриальное решение Рекрутмент».




www.tadviser.ru

111

TAdviser: Кому оптимально подходит система SAP HCM? Доступно ли это решение не очень крупным компаниям? Игорь Губанов: Система HCM от SAP оптимально подходит компаниям, для которых важно не просто обеспечить учет персонала и заработной платы, но и другие функции: развитие персонала, управление эффективностью сотрудников и, в конце концов, эффективность бизнес-процессов в сфере HR. Для каждой конкретной ситуации выбор будет зависеть как от существующих продуктов SAP, так и специализированных решений партнеров вендора. В зависимости от потребностей компании могут выбрать либо инсталляцию платформы «с нуля», либо готовый коробочный продукт, отраслевое решение. Соответственно, это напрямую влияет на сроки и стоимость проекта. Тем более, что лидерам на рынке SAP уже жизненно необходимо иметь свои преднастроенные решения, которые в состоянии начать обеспечивать поддержку бизнес-процессов компании буквально через пару месяцев после начала проекта. То есть такие системы можно достаточно быстро развернуть и запустить в промышленную эксплуатацию. Единственное, что и компания-заказчик должна пойти навстречу и свои привычки, присущие работе со старыми системами, видоизменить. TAdviser: Какие проекты из HRM практики IBS, в которых вы принимали непосредственное участие, запомнились больше всего? Расскажите, пожалуйста, об 1-2 нестандартном проекте? Игорь Губанов: Запомнилась работа IBS по созданию кадрового портала для «Сбербанка». Это очень интересный проект, как и по масштабам, так и по технологическим особенностям. Масштабы проекта были таковы, что буквально за несколько месяцев в системе оказались данные нескольких сотен тысяч сотрудников. Кроме того, была настроена интеграция в онлайн режиме с более чем 50 историческими системами «Сбербанка». Надо отметить, что к системе предъявлялись также очень строгие требования с точки зрения дизайна. Над доступным пользователям интерфейсом работали дизайнеры «Сбербанка», предъявляли очень высокие требования к нему, и нашим специалистам пришлось потрудиться, чтобы интерфейсы SAP удовлетворяли им. Это действительно был очень серьезный труд, и такой сложной доработки интерфейса, доведения его до требования заказчика я не видел еще ни в одном проекте, как нашем, так и других интеграторов. Другой важный проект, значительно меньший по объему, это проект Mail.ru, он еще идет. В рамках этого внедрения от старта проекта до опытной эксплуатации прошло всего два месяца. Выдержать такие сроки крайне сложно, однако, нам удалось добиться оперативного развертывания системы за счет использования собственного решения. Это как раз пример того, когда, по меркам «Газпрома» и «Сбербанка» не очень большая компания, может позволить себе SAP в формате преднастроенного решения.




www.tadviser.ru

112

TAdviser: Как вам кажется, сегодня HRM система в компании это только инструмент расчета заработной платы или нечто большее? Чувствуете ли вы спрос на более «глубокие» возможности HRM, ведь та же платформа SAP обладает очень богатым функционалом – здесь и оценка эффективности, и обучение, и управление талантами, и многое другое? Игорь Губанов: В моем понимании, система для расчета заработной платы и других базовых функций это уже далеко не HRM система. Запросы сегодняшнего дня ориентированы на нечто большее. То есть на глубокие возможности HR систем, связанные с обучением персонала, с его развитием, выявлением талантов, контролем и обеспечением эффективности, а также управлением коммуникацией внутри компании. Безусловно, сегодня на рынке есть спрос на такие решения, мы его очень сильно ощущаем, готовы обеспечить и более того смотрим на шаг вперед разрабатывая новые продукты, чтобы обеспечить и будущие потребности. Могу сказать, что на текущий момент мы значительно пересмотрели свой продуктовый портфель. TAdviser: Какие актуальные тренды вообще в автоматизации кадров отмечаете вы? Что сегодня нужно заказчикам? Работаете ли вы над тем, чтобы соответствовать их запросам или, наоборот, актуальность каких-то новых решений приходится компаниям разъяснять? Игорь Губанов: Как я уже говорил заказчик перестает воспринимать HRM систему как решение, обеспечивающее только учет персонала и расчет заработной платы. Сейчас многим уже интересна эффективность самого процесса, становится важна экономика, например, что выгоднее удерживать старого сотрудника или отпустить его на рынок и нанять нового, как обеспечить накопление знаний и эффективное их использование, как автоматизировать процесс планирования персонала. TAdviser: Какие актуальные тренды вообще в автоматизации кадров отмечаете вы? Что сегодня нужно заказчикам? Работаете ли вы над тем, чтобы соответствовать их запросам или, наоборот, актуальность каких-то новых решений приходится компаниям разъяснять? Игорь Губанов: Рынок развиваться будет достаточно динамично, причем в нескольких направлениях. Те компании, которые автоматизировали в должной мере базовые HR процессы, то есть учетные функции и расчет заработной платы, все свои усилия нацелят на развитие персонала и повышение его эффективности. Компании, которые имеют некоторые холдинговые структуры, будут в свою очередь стремиться к централизации и будут озабочены тем, чтобы объединить все свои существующие HRM системы и унифицировать бизнес-процессы. На технологическом уровне в следующие 2-3 года, вероятно, будет определенное движение в сторону работы с облачными сервисами. В первую очередь это будут сервисы, связанные с дистанционным обучением, тестированием и оценкой персонала. Небольшим компаниям будет удобней использовать облачные решения, чем заниматься внедрением систем на собственной инфраструктуре.




www.tadviser.ru

113

Андрей Ли: Все чаще SAP HCM внедряется методом «большого взрыва»

Система SAP HCM постоянно эволюционирует: за последний год локализация продукта для России вышла на качественно новый уровень. Кроме того, заказчикам стало доступно облачное решение для HR от SAP. О том, что может дать эта платформа бизнесу, а также о меняющихся потребностях российских предприятий в сфере управления персоналом TAdviser рассказал Андрей Ли, директор департамента систем управления персоналом «Ай-Теко Бизнес Консалтинг». TAdviser: Андрей, расскажите о становлении направления HRM в «Ай-Теко». Как Вы пришли к использованию решения компании SAP? Андрей Ли: Практика внедрения решений SAP в компании «Ай-Теко» появилась в 1998 году. Сейчас данное направление насчитывает уже около 300 консультантов, более сорока из которых специализируются на модуле HR. В связи с быстрыми темпами роста компании и увеличением числа проектов в этом году руководством было принято решение о выделении направления по внедрению HR-решений от SAP в самостоятельную административную единицу – департамент систем управления персоналом. Еще 10 лет назад подобные проекты сводились к обеспечению автоматизации базовых возможностей: кадрового администрирования, организационного менеджмента, учета рабочего времени и расчета заработной платы. Сейчас все изменилось. Наши клиенты все чаще создают отдельные проекты по реализации функциональных возможностей HRM на базе продуктов SAP. TAdviser: Что именно изменилось за прошедшие 10 лет? Как обстоят дела сейчас? Появились какие-то особенно интересные и уникальные HRM-проекты? Андрей Ли: Потребности заказчиков, как мне кажется, стали более разнообразными. Раньше от нас хотели решения стандартных задач, варьировавшихся минимально, а сейчас в каждом внедрении есть что-то особенное. Например, реализуя проект для компании «Северсталь», мы впервые в России внедрили модуль EIC. EIC - управление взаимодействием сотрудников – это аналог Service-Desk для HR- департамента.




www.tadviser.ru

114

Хочется упомянуть абсолютно уникальный проект для одной известной компании, владеющей крупными сетями магазинов. Пару лет назад мы успешно внедрили у них систему SAP HCM c базовым набором функций, таких как администрирование персонала, организационный менеджмент, учет рабочего времени и расчет заработной платы. В 2011 году заказчик вновь обратился к нам: появилась потребность в более точном учете рабочего времени в сетях магазинов компании. Сейчас идет пилотный проект, в котором реализуется так называемый «позитивный учет» времени присутствия сотрудников с использованием их биометрических данных (отпечатков пальцев и т.д.). Созданное решение является уникальным и позволит увидеть реальную работу сотрудников каждого магазина. TAdviser: Если потребности заказчиков в современных HRM-системах растут и развиваются, меняется ли предложение? Расскажите, какие новые решения компания «Ай-Теко» готова предложить уже сейчас. Андрей Ли: Одно знаменательное событие позволяет смотреть в будущее HRM-систем в России с большим оптимизмом: в результате приобретения компанией SAP AG компании Success Factors на рынок было выведено построенное на инновационных разработках решение, использующее «облака». Оно расширяет функциональные возможности HRM за счет:

построения целостного дерева целей и KPI путем каскадирования и декомпозиции;

возможности текущего мониторинга достижения целей; постановки качественных и количественных целей; включения целей различного веса в карту эффективности сотрудника; калибровки сотрудников при завершающей оценке, поддерживающей функцию

моделирования вознаграждений; инструментов сравнения результатов оценок подчиненных сотрудников; организации доступа к соответствующему функционалу и отчетности с

мобильных устройств. Компании SAP и «Ай-Теко» совместно предлагают данное решение не только новым клиентам, но и уже существующим заказчикам, желающим расширить функциональность системы путем включения новых возможностей Success Factors. Для SAP-систем, введенных в эксплуатацию, мы предлагаем стандартную интеграцию c новым решением, которая осуществляется с помощью установки дополнительных пакетов. TAdviser: Какие проекты, реализуемые «Ай-Теко» в рамках HRM-направления на данный момент, Вы можете назвать наиболее масштабными? Андрей Ли: В работе огромный интересный проект по внедрению SAP HCM в холдинге «Метинвест», в рамках которого необходимо спроектировать единое комплексное решение для целой группы компаний из разных отраслей. Это, пожалуй, один из самых масштабных проектов по SAP HCM: для более 150 тысяч сотрудников нами будет автоматизирован расчет заработной платы. Мы применяем не только российские наработки, но и решения, давно зарекомендовавшие себя во всем мире.




www.tadviser.ru

115

В качестве примера могу привести внедрение методики «Hay» применительно к оценке должностей с возможностью ее ведения в HRM-системе. Кроме того, следует отметить интеграцию с продуктом Opentext, который позволит автоматизировать кадровый электронный документооборот в организации. TAdviser: Как Вы считаете, какие-либо проекты и производимые «Ай-Теко» внедрения имели неожиданные и глобальные результаты, повлияв на структуру и особенности рынка HRM-решений в России? Андрей Ли: В рамках сотрудничества с компанией ТНК-BP за последние несколько лет мы запустили в продуктивную эксплуатацию более 15 предприятий. Возможности HRM-системы были существенно расширены: доступны функции управления командировками, оценка и развитие персонала, управление обучением и менеджмент вознаграждений. Изюминка проекта – это особый подход к внедрению, использованный во время пилотирования решения. В связи с необходимостью тиражирования HRM-системы на группу компаний, включающую предприятия и организации из разных отраслей, нами был создан диверсифицированный корпоративный шаблон. Специфика бизнес-процессов каждой отрасли нашла в нем свое отражение. Все отраслевые и региональные отличия формировались и ранжировались по принципу «локальная особенность/глобальная особенность» (при изменении корпоративного шаблона). Дальнейшее тиражирование решения происходило на основе GAP-анализа. В результате были удовлетворены потребности в автоматизации HR-процессов десятков предприятий с учетом особенностей и специфики их деятельности. Не могу точно сказать, приживется ли созданная схема в ТНК. Как мне кажется, необходимость в «отраслевом профилировании» HRM-модуля SAP скоро заявит о себе. Сейчас такие решения потоком реализуются в других модулях вендора, в HR же подобного пока нет. TAdviser: Как Вы считаете, на российском HRM-рынке за прошедший год произошли больше изменения, наметились устойчивые тенденции? Если да, то какие? Что именно повлияло на их формирование? Андрей Ли: Если оценить развитие системы SAP HCM (Human Capital Management), то вендор сделал огромный шаг в сторону локализации решения для России, позволив увеличивать скорость внедрения с каждым выполненным проектом. Если раньше пилотное решение тестировалось на одном предприятии и дальше – уже «обкатанное» – тиражировалось на все остальные организации, то сейчас все чаще используют метод «большого взрыва». Сразу для всех предприятий разрабатывается комплексный вариант, тиражируемый в кратчайшие сроки. Наглядным примером может служить проект в компании «Северсталь»: он был реализован всего за два года, при условии, что внедренная система ежедневно обрабатывает данные более 80-ти тысяч сотрудников.