1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài:

- Các doanh nghiệp là một tập hợp các Nguồn lực tập trung lại nhằm đạt được các mục tiêu

kinh doanh:

* Con người (bản thân bạn và nhân viên)

* Tiền

* Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu

* Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ tục)

- Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh

nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm cả cách quản lý

chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như

thế nào. Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà đem lại cho nhân viên của mình và

cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng như

thành công của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược

cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh.

Chẳng hạn bạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi

những gì ở họ, bạn sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được

các mục đích chiến lược kinh doanh. Và với tư cách là chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (giám

đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những

mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Bạn cũng phải tạo điều

kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây

dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp

đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

2

- Sau khi thấy được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp em đã chọn để làm đề tài thực tập cho bản thân.

2. Mục đích thực tập:

- Nêu lên những vấn đề về nguồn nhân lực cũng như cách quản lý nguồn nhân lực của trung

tâm.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực của trung tâm.

- Đề xuất và tìm ra những giải pháp đề hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho

trung tâm.

3. Đối tượng nghiên cứu:

- Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân sự tại Trung tâm quản trị mạng và an ninh

mạng Athena.

4. Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tại trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena

- Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2011, 2012, 2013

5. Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp đàm thoại: được dùng để sử dụng thu thập thông tin để thu thập những thông

tin cần thiết về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại trung tâm.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Phương pháp này thu thập những thông tin từ bảng

60 câu hỏi và trả lời về các sản phẩm tại. trung tâm

- Phương pháp thu thập tài liệu: phương pháp này nghiên cứu tại bàn bằng cách nghiên cứu

lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số

liệu đã thu thập qua các năm, tiến thành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra

kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm.

3

6. Cấu trúc báo cáo thực tập:

Ngoài phần lời cảm ơn, phần kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo

được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm quản

trị mạng và đào tạo an ninh mạng quốc tế Athena

Chương 3: Nhận xét, đánh giá về tình hình tuyển dụng của trung tâm Athena.

4

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1:

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn

nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để

phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác

quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm

tin, nhân cách.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác

nhau.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục

tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân

lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp

tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu

hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

5

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân

cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc

và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi

nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.

Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào

doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và

giải quyết các vấn đề phát sinh.

Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối

quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả

năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến

cạnh tranh

- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm

- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng

- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết

định đem lại lợi thế cạnh tranh.

Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá

trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm

khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng

thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng:

một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch

vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng

hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.

6

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công

việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài

nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân

lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì

các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.

Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm

cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức

quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên này lại ra các

quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự

là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.

- Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân

lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố và

duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục

tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,

những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho

việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt

động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân

lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn

nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất

kinh doanh.

- Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,

người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với

nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.

- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh

doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực

là một nguồn vốn quý giá.

7

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa

vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân

viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo

các nhóm chức năng sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người cho đúng

việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực

trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc

nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt

động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc

nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao

năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,

trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện

cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao

gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho

công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ

thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

- Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm

chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân viên, và

duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân

lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

8

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệmật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

doanh nghiệp.

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều

kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các

phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Ý nghĩa của phân tích công việc:

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công

việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và

tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,

các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.

- Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ.

- Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo cơ sở

xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung

cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân

lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục

tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.

- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn

nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc

mình làm.

9

- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi

tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh

doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn

lực khác.

- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:

+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.

+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.

+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.

+ Tiến hành các bước tuyển chọn

+ Tiếp nhận người tuyển chọn.

- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và

nguồn bên ngoài.

+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng

muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn

nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại

nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm

tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích, nghề nghiệp,

cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm

việc của mỗi người.

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học,

Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp

nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh

nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên,

học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển

dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ

khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường.

+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ

chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo

10

các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng

thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.

+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.

- Tuyển người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp.

- Yêu cầu của tuyển người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những

người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động,

hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh

nghiệp.

- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với

nhiệm vụ được giao.

- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép

nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.

- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.

- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.

11

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ MẠNG VÀ AN NINH MẠNG

QUỐC TẾ ATHENA

1. GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM

1.1 Trụ sở và các chi nhánh.

Trụ sở chính:

Trung tâm quản trị mạng và an ninh mạng Athena.

92 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh,Việt Nam.

Website: www.athena.com.vn

Điện thoại: (08-8) 3910 5878

Chi nhánh TP Hồ Chí Minh:

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena

Số 2BIS Đinh Tiên Hoàng, Phường Đa Kao, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam.

Website: www.athena.com.vn

Điện thoại: (84-8)3824 4041

Hotline: 090 7879 477

Chi nhánh Nha Trang

Trung tâm đào tạo quản trị mạng và an ninh mạng quốc tế Athena .

Số 218 Đường Thống Nhất, Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

Website: http//www.nhatrang-itt.vn/

Điện thoại: 058 356 1966 – 0558 625 4516

1.2 Quá trình hình thành:

Năm 2000, một nhóm các thành viên là những doanh nhân tài năng và thành

công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã nhận ra tiềm năng phát triển của việc đào

12

tạo nền công nghệ thông tin nước nhà. Họ là những cá nhân có trình độ chuyên môn

cao và có đầu óc lãnh đạo cùng với tầm nhìn xa về tương lai của ngành công nghệ

thông tin.

Các thành viên sáng lập trung tâm gồm:

+ Ông Nguyễn Thế Đông: Cựu giám đốc trung tâm ứng cứu máy tính Athena, hiện

là giám đốc dự án của công ty Siemen Telecom.

+ Ông Hứa Văn Thế Phúc: Phó giám đốc phát triển thương mại Công ty EIS, Phó

tổng công ty FPT.

+ Ông Nghiêm Sỹ Thắng: Phó tổng giám đốc ngân hàng Liên Việt, chịu trách nhiệm

công nghệ thông tin của Ngân hàng.

+ Ông Võ Đỗ Thắng: Hiện là giám đốc Trung tâm đào tạo quản trị mạng Athena.

Đến năm 2003, bốn thành viên sáng lập cùng với đội ngũ ứng cứu máy tính gần 100

thành viên hoạt động như là một nhóm, một tổ chức ứng cứu máy tính miền Nam.

1.3 Quá trình phát triển:

Từ năm 2004 – 2006: Trung tâm có nhiều bước phát triển và chuyển mình.

Trung tâm đã trở thành một trong những địa chỉ đáng tin cậy cho các doanh nghiệp

và học sinh – sinh viên đến đăng ký học.

Đến năm 2006: Trung tâm đã mở ra thêm một chi nhánh tại cư xá Nguyễn Văn

Trỗi, đồng thời tiếp tục tuyển dụng đội ngũ giảng viên là những chuyên gia an ninh

mạng tốt nghiệp các trường đại học và học viện công nghệ thông tin trên toàn quốc.

Trong thời gian này, trung tâm có nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân

lực công nghệ thông tin lành nghề cho các doanh nghiệp, tổ chức.

Đến năm 2008: Hàng loạt các Trung tâm đào tạo và quản trị an ninh mạng mọc

lên, cùng với khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu đã làm cho trung tâm rơi vào

13

nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Thế Đông và ông Hứa Văn Thế Phúc rút vốn khỏi công

ty gây nên hoang mang cho toàn bộ hệ thống trung tâm. Cộng thêm chi nhánh tại cư

xá Nguyễn Văn Trỗi hoạt động không còn hiệu quả nên phải đóng cửa làm cho trung

tâm rơi vào từ khó khăn này đến khó khăn khác.

Lúc này với quyết tâm khôi phục lại công ty, ông Võ Đỗ Thắng mua lại cổ phần hai

nhà đầu tư lên làm giám đốc và xây dựng lại trung tâm. Đây là bước chuyển mình có

ý nghĩa, mở ra một làn gió mới, với quyết tâm mạnh mẽ đã giúp trung tâm đứng vững

trong thời kì khủng hoảng.

Từ năm 2009 đến nay: Với sự lãnh đạo tài tình và đầu óc chiến lược, trung tâm

đã dần được khôi phục và trở lại quỹ đạo hoạt động của mình.

Đến nay, trung tâm đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo và quản trị mạng

hàng đầu Việt Nam. Cùng với sự liên kết của rất nhiều công ty, tổ chức, doanh nghiệp,

trung tâm đã trở thành nơi đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực công nghệ thông tin

cho xã hội.

2 Nhiệm vụ, chức năng và các lĩnh vực hoạt động của Trung tâm

2.1 Nhiệm vụ

Trung tâm Athena có nhiệm vụ chủ yếu thực hiện đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

ngành công nghệ thông tin để góp phần phát triển Kinh tế - Văn hóa - Xã hội, góp

phần giữ vững chính trị an ninh quốc gia, cụ thể như sau:

- Thực hiện tốt các chức năng của mình: đào tạo, bồi dưỡng kiến thức công nghệ

thông tin, cung cấp các dịch vụ hỗ trợ đào tạo công nghệ thong tin và quản lý doanh

nghiệp.

14

- Tổ chức hoạt động đào tạo, nâng cao, chuyên sâu, bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ và cấp chứng chỉ theo quy định của pháp luật; phổ biến, cập nhật kiến thức

trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

- Tổ chức đào tạo và liên kết đào tạo các trình độ theo lĩnh vực chuyên ngành.

- Tham gia nghiên cứu khoa học, phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ về công nghệ thông tin; tổ chức ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa

học vào thực tiễn; tư vấn, chuyển giao công nghệ và giải pháp trong lĩnh vực đào tạo

công nghệ thông tin.

- Tổ chức biên soạn các giáo trình, tài liệu, tư liệu tham khảo, phục vụ cho công

tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phổ biến kiến thức về công nghệ thông

tin.

- Tổ chức các hội nghị, hội thảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ

về công nghệ thông tin.

- Hợp tác liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài thực hiện các

chương trình, đào tạo ở trình độ cao, bồi dưỡng nâng cao trình độ về kỹ năng công

nghệ thông tin đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cho các khu vực

kinh tế - xã hội nhằm đẩy mạnh phát triển công nghệ thông tin cũng như các ngành

kinh tế khác.

- Thực hiện các chương trình đào tạo về dự án công nghệ thông tin cho các bộ

công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước các cấp trên địa bàn, đáp ứng nhu cầu

đẩy mạnh công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước của thành phố.

- Thực hiện các chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo.

- Quản lý tổ chức, cán bộ, viên chức, tài chính, tài sản, hồ sơ, tài liệu của Trung

tâm đào tạo công nghệ thông tin theo quy định của pháp luật.

2.2 Chức năng

Là một trung tâm đòa tạo về quản trị mạng quốc tế, Athena đã thực hiện các

chức năng của mình như sau:

15

- Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phổ biến, cập nhật kiến thức và

nâng cao kỹ năng trong lĩnh vực công nghệ thông tin theo các hình thức đào tạo các

khóa học, ngành học thuộc chức năng đào tạo của ngành công nghệ thông tin.

- Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ hoạt động công nghệ thông tin cho các tổ chức và

cá nhân có nhu cầu. Nghiên cứu khoa học và công nghệ phục vụ công tác đào tạo

nguồn nhân lực cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin.

- Chức năng quản lý doanh nghiệp: Quản trị nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất kĩ

thuật, đào tạo, huấn luyện… cùng tất cả những yếu tố lien quan đến hoạt động kinh

doanh của mình trong phạm vi cho phép.

2.3 Các lĩnh vực hoạt động

Athena đã và đang tập trung chủ yếu vào các hoạt động sau:

- Công tác huấn luyện, quảng bá kiến thức tin học, đặc biệt trong lĩnh vực mạng

máy tính, Internet, bảo mật và thương mại điện tử…

- Tư vấn và hỗ trợ doanh nghiệp ấn dụng hiệu quả tin học vào hoạt động sản xuất

kinh doanh.

- Cung cấp nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đặc biệt là chuyên gia về mạng

máy tính và bảo mật mạng đạt trình độ quốc tế cho các tổ chứ doanh nghiệp có nhu

cầu.

- Tiến hành các hoạt động nghiên cứu nâng cao kiến thức tin học và phát triển

cơ sở dữ liệu thông tin về các ứng dụng và sự cố mạng.

- Tiến hành các dịch vụ ứng cứu khẩn cấp cho các doanh nghiệp trong trường

hợp xảy ra sự cố máy tính.

3 Quy trình hoạt động kinh doanh của trung tâm

16

Sơ đồ 1: Quy trình xây dựng thời khóa biểu

Trình trưởng phòng đào tạo

duyệt thời khóa biểu chính

thức

Hoàn tất thời khóa biểu chính

thức

Tiến hành lập thư mời

giảng viên và công bố

thời khóa biểu chính

thức

Lập kế hoạch đào tạo, phân

công giảng viên

Trình trưởng phòng đào tạo

phê duyệt

Lập dự thảo thời khóa biểu

Kiểm tra tính hợp

lý của thời khóa

biểu

Không Đề xuất phương

án giải quyết

Có

17

4 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Athena

4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ phận nhân sự Athena

4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban:

Phòng hành chính kinh doanh:

Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất, phát

triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.

Đảm bảo cho các cá nhân, bộ phận trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ

của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc.

Phòng tài chính kế toán:

Tham mưu cho giám đốc, chỉ đạo, quản lý điều hành công tác kinh tế tài chính và

hoạch tính kế toán.

Xúc tiến huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính.

Giám đốc

Phòng hành chính kinh doanh

Tư vấn

An ninh

Hậu cần

Phòng quản lý

sản phẩm

Thiết kế

Web admin

Phòng tài chính -kế toán

Thu ngân

Kế toán

Phòng đào tạo

Giảng viên

Hỗ trợ kỹ

thuật

Phòng quản lý dự án

Kỹ sư IT

CERC

Phòng Sales -

Marketing

Sales

Communication

Phó giám đốc

18

Thực hiện theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả

theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong công ty.

Thanh, quyết đoán các chi phí hoạt động, chi phí quảng cáo và các chi phí khác của

công ty.

Phòng đào tạo:

Tham mưu cho giám đốc, quản lý triển khai các chương trình đào tạo bao gồm các kế

hoạch, chương trình học liệu, tổ chức giảng dạy và chất lượng giảng dạy theo quy chế

của Bộ Giáo dục và quy chế công ty. Quản lý các khóa học, chương trình học và danh

sách học viên, quản lý học viên.

Phòng quản lý dự án:

Tổ chức nghiên cứu, quản lý, giám sát dự án nhằm đảm bảo dự án hoàn thành đúng

tiến độ, trong phạm vi ngân sách đã duyệt nhằm đảm bảo tiến độ và mục tiêu của dự

án.

Phòng kinh doanh tiếp thị:

Thiết kế ý tưởng Marketing, tổ chức thực hiện và giám sát các hoạt động Marketing

của công ty.

Tổ chức nghiên cứu, giám sát các hoạt động kinh doanh, doanh số theo từng tuần,

từng quý.

5 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

19

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm(2011 – 2013)

(Đơn vị tính: Tỷ đồng)

Chỉ tiêu Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Tỷ lệ tăng giảm

Số tiền Số tiền Số tiền 2012/2011 2013/2012

1. Doanh thu 2,1 2,4 2,9 14,29% 20,83%

2. Chi phí 1,9 2,18 2,62 14,74% 20,18%

3. Lợi nhuận trước

thuế

0,2 0,22 0,28 10,00% 27,27%

4. Thuế và các khoản

phải nộp Nhà nước

0,056 0,069 0,073 23,21% 5,80%

5. Lợi nhuận sau thuế 0,144 0,151 0,207 4,86% 37,09%

(Nguồn: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013, phòng kế toán)

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

- Tình hình doanh thu:

Doanh thu của Trung tâm tang trưởng mỗi năm, nguyên nhân là do trong thời gian

này Trung tâm đang trong thời gian đẩy mạnh hoạt động kinh doanh trên thị trường.

Cụ thể là tỉ lệ doanh thu năm 2012 là 14,29% và năm 2013 là 20,83%.

- Tình hình chi phí:

Tương ứng với doanh thu là mức tăng của chi phí, nhìn chung tỉ lệ tang doanh thu và

chi phí tương đối bằng nhau. Với mức tang của doanh thu năm 2012 và năm 2013 là

14,29% và 20,83% thì tốc độ tăng của chi phí là 14,74% và 20,18%.

- Tình hình lợi nhuận:

Lợi nhuận qua các năm đều tăng, nhưng tốc độ tang mạnh vào năm 2013. Vào năm

2011, lợi nhuận của Trung tâm là 0,2 tỷ và tăng lên 0,22 tỷ trong năm 2012 và tiếp

20

tục tăng mạnh trong năm 2013 với số tiền là 0,28 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng

27,27%. Điều này cho thấy, khi doanh thu tăng mạnh thì tốc độ lợi nhuận sẽ tăng

mạnh hơn.

6. Tình hình nhân sự của Trung tâm Athena

6.1 Số lượng nhân viên của công ty

Trung tâm Athena đi vào hoạt động kinh doanh không những đem lại lợi nhuận cho

nhà đầu tư, mà còn tạo cơ hội và đảm bảo công việc làm ăn cho nhân viên, qua đó

nâng cao chất lượng cuộc sống và giảm đi tỷ lệ thất nghiệp.

Theo báo cáo năm 2013 của phòng hành chính, tình hình sử dụng nguồn lực sử dụng

lao động của Trung tâm như sau:

- Số lượng: 100 cán bộ công nhân viên

- Độ tuổi: Từ 20 – 60

Bảng 2: Bảng tình hình nhân sự của Trung tâm Athena

Khoảng tuổi Tổng số Tỷ trọng

20 – 30

31 – 40

41 – 50

51 – 60

20

45

35

10

20

45

35

10

Tổng 100 100%

(Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động 2013, Phòng Nhân sự)

Đội ngũ nhân viên của Trung tâm có tuổi đời khá trẻ, khoảng 20 – 40 tuổi chiếm 65%.

Đội ngũ lao động này tuy năng động, sang tạo và nhạy bén trong công việc nhưng

kinh nghiệm của họ còn hạn chế, điều mà rất cần thiết cho việc cạnh tranh trên thị

trường.

21

Nhóm tuổi từ 51 – 60 chiếm tỷ trọng rất thấp, chỉ có 10%, những người này đa phần

là nhân viên kỳ cựu từ khi Trung tâm mới thành lập, họ có nhiều kinh nghiệm trong

quá trình hoạt động kinh doanh nên đã được giữ lại để duy trì hoạt động.

6.2 Tình hình biến động nhân sự của Trung tâm

Theo thông tin bộ phận nhân sự cho thấy được Trung tâm Athena hiện đang quy tụ

được các chuyên gia xuất sắc, năng động và đầy nhiệt huyết trong lĩnh vực công nghệ

thông tin, tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng chuyên ngành Công nghệ thông

tin, Điện tử, Viễn thông,… có nhiều kinh nghiệm làm dự án thực tế và có đầy đủ các

chứng chỉ Quốc tế. Bao gồm: Giám đốc Võ Đỗ Thắng, Phó giám đốc Hoàng Kim

Dung, Admin Nguyễn Hồng Phúc, cùng đội ngũ nhân viên tư vấn và chăm sóc khách

hàng, đội ngũ giảng viên của Trung tâm. Sau đây là cơ cấu nhân lực tại Trung tâm

Athena từ năm 2011 - 2013 :

Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực 2011 – 2013

(Đơn vị: Người)

Chỉ

tiêu

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số lượng

(Người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(Người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(Người)

Tỷ lệ

(%)

Tổng lao động 100 100 85 100 70 100

Theo

lao

động

Trực tiếp 78 78 67 78,8 60 85,7

Gián tiếp 22 22 18 21,2 10 14,3

Theo

trình

độ

Trên đại

học

10 10 15 17,6 17 24,3

Đại học 30 30 25 29,4 20 28,6

Cao đẳng 25 25 15 17,6 10 14,3

22

Trung

cấp

35 35 30 35,4 23 32,9

Theo

giới

tính

Nam 80 80 60 70,6 50 71,3

Nữ 20 20 25 29,4 20 28,6

(Trích báo cáo tài chính sử dụng lao động năm 2013 của Trung tâm)

Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy, tổng số lao động trong Trung tâm có sự thay đổi:

Cụ thể là năm 2012 là 85 người, giảm 15 người so với năm 2011, năm 2013 là 70

người, giảm đi 15 người so với năm 2012. Nguyên nhân của sự giảm lao động này là

do Trung tâm chủ trương giảm biên chế, đồng thời giải quyết va khuyến khích nhân

viên nghỉ theo chế độ của Trung tâm.

Xét về vai trò lao động

Năm 2011, với tổng số lao động là 100 người trong đó có 78 người lao động trực tiếp

(chiếm 78%). Đến năm 2012, Trung tâm có tổng số lao động là 85 người chiếm 85%

(giảm 15% so với năm 2011). Trong đó, lao động trực tiếp là 67 người (chiếm 78,82%

lao động toàn Trung tâm), và số lao động gián tiếp là 18 người (chiếm 21,18%).Qua

năm 2013 thì số lượng người lao động tại Trung tâm lại tiếp tục giảm với tổng số lao

động là 70 người, trong đó có 60 người lao động lao động trực tiếp (chiếm 85,71%).

Như vậy, từ năm 2011 đén năm 2013 số lượng lao động tại Trung tâm giảm đáng kể

từ 100 người (năm 2011) xuống còn 70 người (năm 2012). Nguyên nhân là do Trung

tâm chủ trương giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích nhân viên nghỉ

theo chế độ của Trung tâm.

Trong từng giai đoạn, để thực hiện theo đúng kế hoạch, thì số lao đông trực tiếp và

giao tiếp tại Trung tâm bắt đầu có xu hướng giảm dần. Như vậy thì Trung tâm đã dần

dần hoàn thiện được chất lượng lao động theo hướng kế hoạch đề ra.

23

Về trình độ

Đa số các nhân viên tại Trung tâm đều làm những công việc chuyên về công nghệ

thông tin và marketing nên dường như số lượng lao động theo trình độ đa phần là

tương đồng nhau, tuy nhiên năm 2011 và năm 2012 thì lao động trình độ trên Đại học

thì có tỉ lệ chênh lệch và thấp hơn nhiều so với trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung

cấp, chỉ có năm 2013 là cao hơn 2 năm trước và chiếm 24,29% so với năm 2011 là

10% và năm 2012 là 17,65%.

24

Về giới tính

Vì lĩnh vực hoạt động của Trung tâm là chuyên về công nghệ thông tin nên lao động

nam là chiếm đa số ở cả 3 năm: Năm 2011 là 80 người (chiếm 80%), năm 2012 là 60

người (chiếm 70,6%), năm 2013 là 50 người (chiếm 71,3%). Trong khi đó, lao động

nữ nằm trong khoảng từ 20 đến 25 người chiếm 20% đến 30% qua cả 3 năm.

Nhìn chung, cơ cấu lao động theo từng trình độ tại Trung tâm là phù hợp với lĩnh vực

hoạt động là chuyên về mạng xã hội. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền

kinh tế, Trung tâm đang dần bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ: tăng

dần lao động có trình độ Đại học và giới hạn thấp nhất là mức Trung cấp. Điều này

chứng tỏ Trung tâm đang dần đổi mới, hoàn thiện để theo kịp với xu thế phát triển

của kinh tế - xã hội.

6.3 Chính sách nhân sự của công ty về đào tạo, thăng tiến

Công ty trong hàng tháng hoặc hàng quý sẽ xem xét năng suất lao động của từng nhân

viên như thế nào, từ đó đưa ra các hình thức khen thưởng và kỹ luật dành cho mỗi

người.

Nhân viên làm kết quả tốt, thì khả năng thăng tiến sẽ cao, đây là yếu tố then chốt thúc

đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, vì trong quá trình làm việc, ai cũng muốn được

khẳng định vị trí và năng lực của mình.

Công ty thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong

chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự. Hoạt động này nhằm điều chỉnh và sửa

chữa những sai sót của nhân viên trong quá trình làm việc, khích lệ và động viên nhân

viên làm tốt hơn hơn công việc của mình. Từ đây làm tiền đề cho việc khen thưởng

cho những nhân viên làm tốt công việc của mình và tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các

cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty.

25

6.4 Lương trung bình, thưởng, phúc lợi ở công ty

Tiền lương

Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến

con người. Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc

hăng hái, tích cực. Trung tâm ATHENA đã xây dựng hệ thống thang lương hợp lý

nhằm mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài với Trung

tâm trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của pháp luật.

Việc tính lương và trả công cho nhân viên được tính như sau:

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Cứ

mỗi tháng căn cứ vào bảng chấm công của các bộ phận, đơn giá tiền lương và phân

bổ lương cho các phòng ban, số giờ lao động.

Lương giảng viên, trợ giảng = lương/1h * số giờ trong tuần

Trong đó:

- Lương giảng viên: 180.000đ/1h

- Lương trợ giảng: 130.000đ/1h

Lương nhân viên văn phòng = lương cơ bản + phụ cấp + lương ngoài giờ (nếu

có)

Trong đó:

- Lương căn bản: 4.500.000đ/tháng

- Phụ cấp( Tiền xăng: 500.000đ/tháng)

- Lương ngoài giờ: Cứ them 1h tương đương 50.000đ/1h

Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích người lao động khi

họ hoàn thành và vượt mức so với kế hoạch.

26

Hiện nay mức tiền thưởng mà Trung tâm đang áp dụng được tính như sau:

TT = NC x TTBQ x TLT

Trong đó:

- TT: Tiền thưởng được hưởng

- NC: Ngày công làm việc thực tế trong kỳ

- TTBQ: Tiền thưởng bình quân trong kỳ

- TLT: Tỷ lệ thưởng

Nếu ngày công làm việc <1/2 ngày làm việc theo chế độ thì bị trừ 100% tiền thưởng.

Làm việc không đúng giờ, ngày nghỉ bù không được tính thưởng.

Nhận xét:

Ưu điểm: Việc công ty áp dụng một mức tiền thưởng dựa trên ngày công lao động

thực tế đã khuyến khích cán bộ công nhân viên về việc đi làm đầy đủ hơn. Gắn tiền

thưởng với tỉ lệ thưởng chính là công ty đã gắn mức thưởng với kết quả hoạt động sản

xuất kinh doanh, với sự nỗ lực của các nhân viên. Điều này khiến người lao động quan

tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác, phấn đấu nâng cao năng suất lao động, hạ

giá thành sản phẩm, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh.

Nhược điểm: Hiện tại hình thức thưởng của Trung tâm chưa đa dạng. Trung tâm chỉ

có hình thức thưởng tập trung vào cuối năm. Mức thưởng hiện nay chỉ dựa vào mức

độ phần tram của lương cơ bản. Cho nên vì vậy, tiền thưởng mà nhân viên nhận được

không công bằng với nhau. Mức thưởng của nhân viên tháng 13 phụ thuộc vào khả

năng hoàn thành công việc của nhân viên. Đối với thưởng cá nhân, thì mức thưởng

mỗi lần mà họ nhận được từng tháng là 2.00.000 – 5.00.000 đồng, kèm theo giấy khen.

27

Phúc lợi

Phúc lợi vừa là khoản tiền hiển nhiên người lao động được hưởng, nhưng bên cạnh

đó nó còn thể hiện sự quan tâm của Công đoàn, Ban lãnh đạo tới đời sống của cán bộ

công nhân viên trong công ty. Được hưởng những khoản phíc lợi chính đáng, người

lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khỏe, về thu nhập khi còn làm việc cũng

như nghỉ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả sản xuất.

- Những ngày Lễ, Tết nhân viên vẫn được hưởng nguyên lương theo quy định

của Nhà nước.

- Chế độ hưu trí.

- Nghỉ mát, đi du lịch cho nhân viên của công ty.

- Các chế độ bảo hiểm bắt buộc.

- Môi trường và điều kiện làm việc: nơi làm việc được bố trí tạo sự hứng thú cho

người lao động trong quá trình lao động.

7 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Trung tâm Athena

Chính sách tuyển dụng

Hằng năm, phòng hành chính – nhân sự sẽ đưa ra một kế hoạch tuyển dụng cho toàn

Trung tâm để Giám đốc phê duyệt và ký.

Tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tuyển chọn đúng người cho phù hợp với

từng công việc với chi phí thấp nhất.

Ưu tiên tuyển chọn những lao động có trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vực mạnh.

28

Tiêu chí tuyển dụng

Tuyển những ứng viên có đủ trình độ, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ từ trung

cấp trở lên, có bằng cấp, chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ… để phục vụ tốt trong công

việc.

Những ứng viên phải có đủ các yếu tố: năng động, sáng tạo, dám nghĩ dám làm, có

tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, gắn bó với công việc của Trung tâm, biết kết

hợp hài hòa giữa lọi ích cá nhân và lợi ích của đơn vị. Tuyển chọn những người có đủ

sức khỏe, đủ điều kiện thuận lợi để làm việc lâu dài tại đơn vị.

Hình thức tuyển dụng

+ Đối với nhân viên quản lý: thông qua sự thuyên chuyên, đề bạt, bổ nhiệm trong nội

bộ Trung tâm để đảm nhiệm chức vụ quản lý, một chức vụ mới thay cho chức vụ họ

đang làm hay có thể họ vẫn giữ chức vụ cũ nhưng kiêm luôn chức vụ mới.

+ Đối với nhân viên ở các phòng ban:

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động giúp trung tâm tìm kiếm lao động mới thông

qua sự đăng ký tìm việc người lao động tại đây. Ở đó, người ta sẽ tìm hiểu về nhu cầu

làm việc của người lao động thông qua phỏng vấn. Nếu sự thỏa thuận giữa văn phòng

dịch vụ lao động với người lao động thành công, thì bộ phận này sẽ thông báo với

Trung tâm để nhân viên tại Trung tâm bố trí thời gian phỏng vấn sơ bộ một lần nữa

và đưa ra quyết định nhận ứng viên vào làm việc.

Thông qua sự giới thiệu của bạn bè ứng viên trong Trung tâm hoặc không phải là

thành viên của Trung tâm.

29

Ngoài ra Trung tâm còn tìm nguồn ứng viên thông qua trang web của Trung tâm, hoặc

đăng tin lên các website tuyển dụng, tìm việc. Tuyển sinh viên tốt nghiệp tại các

trường Đại học, Cao đẳng trên toàn quốc.

Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Athena

30

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Chuẩn bị tuyển

dụng

Thông báo tuyển

dụng

Thu nhận và

nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn thi

tuyển

Đánh giá và quyết

định tuyển dụng

31

Chuẩn bị tuyển dụng

Đưa ra chỉ tiêu và tiêu chí cần tuyển ở mỗi phòng ban

Đưa ra quy định về các giấy tờ, thủ tục cần thiết khi làm hồ sơ xin việc của các ứng

viên.

Thông báo tuyển dụng

Phòng tổ chức Hành chính – nhân sự sẽ tiến hành dán thông báo tại Trung tâm, phát

tờ rơi, đăng tin tuyển dụng lên các website của Trung tâm và các website tuyển dụng,

tìm việc.

Nội dung của mỗi yêu cầu theo mỗi vị trí khác nhau, nội dung gồm:

Số người và vị trí cần tuyển.

Khinh nghiệm: Với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.

Học vấn: Trình độ Trung cấp trở lên.

Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ

và địa điểm nhận hồ sơ.

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi thông báo phòng hành chính - nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu

nhận hồ sơ sẽ dừng lại khi đã thu đủ số hồ sơ theo như dự tính. Trong quá trình thu

nhận hồ sơ, phòng Hành chính – nhân sự sẽ xếp loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng viên

đăng ký.

Nội dung của mỗi hồ sơ theo mỗi vị trí khác nhau, một hồ sơ bao gồm:

Đơn xin việc: Sơ yếu lý lịch (họ và tên, ngày tháng năm sinh, trình độ kinh nghiệm

trước đây, và các phần khác có trong hồ sơ)

Ảnh và chứng minh nhân dân photo

Giấy khám sức khỏe, các văn bằng, chứng chỉ photo có công chứng.

32

Phòng tổ chức hành chính sẽ nghiên cứu các hồ sơ sau khi đã nhận và loại dần các hồ

sơ không đạt yêu cầu.

Phỏng vấn thi tuyển

Trung tâm chia làm hai đối tượng: Với những vị trí tuyển dụng là cấp lãnh đạo, quản

lý thì se phỏng vấn qua hai vòng: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu, còn đối với

những vị trí như kế toán, nhân viên kinh doanh sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ và thi

tuyển.

Phỏng vấn sơ bộ:

Đối với tất cả hồ sơ được lọt vào vòng này, trưởng phòng tổ chức Hành chính – nhân

sự sẽ phỏng vấn tất cả những người này và sẽ phân loại khi phỏng vấn phỏng vấn sâu

hay thi tuyển. Trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân sự sẽ loại bỏ dần các hồ sơ

không đạt.

Nếu đã đầy đủ số lượng thì phòng tổ chức hành chính – nhân sự sẽ thông báo ngày

biết kết quả và ngày giờ đến phỏng vấn lần 2 hay thi tuyển. Còn nếu không đủ hồ sơ

thì sẽ tổ chức chọn them để đủ về số lượng theo như kế hoạch tuyển dụng đã đề ra.

Đối với ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí quản lý, cấp lãnh đạo sẽ tiếp tục tham

gia vào vòng phỏng vấn sâu. Còn đối với các vị trí khác thì sẽ tiếp tục ở vòng thi

tuyển.

Phỏng vấn sâu:

Khi đã có danh sách phỏng vấn lần hai, danh sach này sẽ được đưa lên cho Giám đốc

và Phó giám đốc trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc hay Phó giám đốc sẽ có hàng loạt các

câu hỏi cho các ứng viên này. Qua quá trình này sẽ chọn được những người có thiện

chí với Trung tâm, làm việc nhiệt tình và chất lượng với ứng viên của Trung tâm.

33

+ Thi tuyển:

Trung tâm sẽ xây dựng lên một bài thi tuyển để có thể đánh giá thực chất và kiểm tra

kiến thức, tay nghề của ứng viên.

Bài thi vào vị trí nhân viên kinh doanh sẽ thiên về kiến thức, kĩ năng làm việc của một

người chuyên ngành bên lĩnh vực hoạt động kinh doanh.

Sau tất cả các bước trên: Trung tâm sẽ thống nhất và đưa ra kết quả cho phòng Hành

chính – nhân sự. Nếu các ứng viên được giữ lại quá ít, không đủ yêu cầu của việc

tuyển dụng thì Trung tâm sẽ tiếp nhận hồ sơ và bắt đầu thực hiện theo các yêu cầu

trên.

Đánh giá và quyết định tuyển dụng:

Để đánh giá ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng viên sẽ được xét

theo bảng đánh giá. Bảng đánh giá này sẽ là sự kết hợp cho điểm theo các tiêu chí, chỉ

tiêu ở các vòng phỏng vấn trước đó hay bài chấm điểm thi tuyển để chọn ra số người

có tổng số điểm cao nhất, chính xác nhất để làm việc tại Trung tâm theo các vị trí đã

tuyển.

Trung tâm lập hội đồng đánh giá gồm Giám đốc hoặc Phó giám đốc, Trưởng phòng

tổ chức Hành chính – nhân sự là những người trực tiếp phỏng vấn ứng viên. Ngoài ra,

còn có một số cán bộ chuyên môn đang phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển. Từ đó, sẽ

đưa ra các thông tin, kết hợp lại và đánh giá lựa chọn để đưa ra quyết định tuyển dụng.

34

CHƯƠNG 3

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TRUNG TÂM

ATHENA

1. Một số vấn đề nhận thấy được trong quá trình thực tập

1.1 Một số vấn đề tại trung tâm

Về công tác giảng dạy

Trung tâm Athena là nơi hội tụ những tri thức trẻ đầy năng động và sáng tạo. Athena

hiện đang là một trong những Trung tâm Đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng

hàng đầu Việt Nam. Với đội ngũ giảng viên có kiến thức và kinh nghiệm thực tế, đội

ngũ nhân lực ra trường đều có tay nghề cao và có trình độ chuyên môn được công

nhận quốc tế. Tuy nhiên, về công tác giảng dạy của các giảng viên vẫn còn hạn chế,

do lớp học khá đông nên giảng viên không thể hồi đáp được hết các yêu cầu của học

viên trong suốt buổi học.

Về môi trường làm việc

Trung tâm Athena luôn chú trọng việc đào tạo cho các cán bộ công nhân viên trong

một môi trường thoải mái, vui vẻ và lành mạnh để giúp các học viên có thể an tâm

học tại trung tâm. Athena luôn trang bị và đổi mới các trang thiết bị, về cơ sở vật chất

tương đối tốt nhằm phục vụ tốt cho quá trình làm việc của nhân viên tại trung tâm.

1.2 Một số vấn đề tại phòng nhân sự về công tác tuyển dụng nhân sự tại Trung

tâm Athena.

35

Mặt tích cực

Công tác tuyển dụng tại Trung tâm Athena khá được chú trọng và đạt được những

thành công như mong đợi: tuyển đúng người, đúng việc, có đủ năng lực làm việc và

đáp ứng được những yêu cầu cho công việc. Công tác tuyển dụng tại trung tâm tương

đối nghiêm ngặt và chặt chẽ.

Mặt hạn chế

Việc hoạch định nhân lực tại trung tâm còn chưa được hiệu quả, rõ ràng. Hầu như

hàng tháng, trung tâm đều tuyển thêm nhân viên mới để thay thế vị trí cho nhân viên

nghỉ việc. Điều này sẽ gây nhiều trở ngại và khó khăn trong quá trình làm việc khi

nhân viên mới phải tập thích nghi và mất một khoảng thời gian để có thể làm quen

được với công việc của mình.

Công tác tuyển dụng thường được công ty giao cho một hoặc hai nhân viên, điều này

sẽ gây khó khăn cho họ khi khối lượng công việc quá tải, gây tốn nhiều thời gian mà

không đem lại được hiệu quả như mong đợi.

Đối với những ứng viên có quan hệ mật thiết với nhân viên trong công ty vẫn phải

qua vòng xét tuyển, nhưng tỉ lệ được tuyển chọn vào khá cao, gây thiếu công bằng

cho những người ứng tuyển khác.

Quá trình tuyển dụng vào trung tâm vào vị trí quản lý, ban lãnh đạo nên đưa hình thức

thi tuyển bằng phương pháp trắc nghiệm thì hiệu quả sẽ cao hơn.

Về công tác kiểm tra một số hồ sơ như: sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe của ứng

viên vẫn còn quá sơ sài, có thể gây ra những thiếu sót về sau.

36

1.2.1 Công tác đào tạo và phát triển

Mặt tích cực

Nhìn chung, trung tâm thực hiện tốt về công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân

viên.

Về nhu cầu đào tạo do từng phòng ban/bộ phận đề nghị nên việc chính xác sẽ cao hơn.

Trung tâm có quy định rõ ràng về các tiêu chuẩn để xét việc đào tạo nhân viên, giúp

cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo được công bằng hơn.

Phòng hành chính dựa vào chiến lược, phương hướng phát triển của trung tâm để xây

dựng nên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đã giúp cho việc

đào tạo sát với tình hình kinh doanh hiện tại của trung tâm.

Đội ngũ nhân viên của trung tâm có nhiều kinh nghiệm cũng như trình độ giúp cho

việc đào tạo đạt hiệu quả.

Mặt hạn chế

Bên cạnh mặt tích cực, Trung tâm còn có một số mặt hạn chế cần phải khắc phục:

+ Việc đào tạo tại các trung tâm ở bên ngoài vẫn còn chưa trùng khớp với công việc

thực tế, giữa lý thuyết và thực tế, giữa trung tâm Athena và các cơ sở khác cùng một

lúc vẫn chưa được khắc phục.

+ Số lượng cán bộ công nhân viên của Trung tâm còn khá đông, nên việc xem xét và

lựa chọn đối tượng đào tạo còn gặp nhiều khó khăn và có thể lựa chọn sai đối tượng.

37

1.3 Một số giải pháp và kiến nghị

Nguồn tuyển dụng

Trong những năm qua, trung tâm đã tuyển lao động cả từ nguồn bên trong lẫn nguồn

bên ngoài, mỗi nguồn tuyển dụng đều đem đến những ưu nhược điểm khác nhau.

Đối với nguồn tuyển dụng có mối quan hệ quen biết với trung tâm: Trung tâm cần

làm theo đúng quy trình, đảm bảo nghiêm minh, chính xác cao, đánh giá đúng năng

lực cá nhân, và không dựa vào mối quan hệ cá nhân. Điều đó vừa đem lại được sự

công bằng mà cũng vừa tìm kiếm được người có năng lực thật sự để có thể đem lại

hiệu quả cho trung tâm.

Đối với sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng: Trung tâm nên phối hợp với các

trường để chọn ra được những sinh viên giỏi tham gia ứng tuyển. Đó cũng là một cơ

hội để giúp sinh viên có thể giao lưu, học hỏi kinh nghiệm và phát huy sở trưởng của

mình. Bên cạnh đó, Trung tâm có thể đưa ra những điều kiện để sinh viên nỗ lực trong

học tập để được nhận vào làm nhân viên chính thức. Đối với sinh viên nào có năng

lực, sẽ được các phòng ban giới thiệu đưa lên phòng hành chính để lập danh sách tham

gia ứng tuyển.

Đối với những nhân viên cũ nếu có ý định làm lại tại trung tâm thì đây sẽ là nguồn

tuyển dụng có hiệu quả cao, vì họ đã từng làm việc cho Trung tâm trong một thời

gian, nên cũng không quá khó đối với họ trong việc hoàn thành công việc được giao.

Họ đều là những người có năng lực nên việc tuyển dụng cũng không mất nhiều thời

gian và chi phí cho việc tuyển dụng.

Phương pháp tuyển dụng

Trung tâm đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng

phòng tổ chức hành chính, Trưởng phòng ban thiếu người. Giám đốc sẽ là người trực

tiếp phỏng vấn đối với những ứng viên vào vị trí quản lý, còn các vị trí ứng tuyển

khác sẽ do Trưởng phòng hành chính và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.

38

Trong quá trình phỏng vấn cần bổ sung phương pháp phỏng vấn bằng trắc nghiệm,

phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao hơn khi kết hợp với phương pháp phỏng

vấn. Một số hình thức điển hình như:

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn

Trắc nghiệm tính cách: Rất nhiều nhà quản trị không thành công trong việc lãnh đạo

nhân viên, không phải vì họ không có kỹ năng, có thể do không phù hợp về tính cách,

nên đã dẫn đến những bất đồng mâu thuẫn.

Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà ứng viên yêu thích và

khả năng hoàn thành công việc, để chọn được công việc phù hợp cho ứng viên. Qua

đó có thể xem xét nhân viên đó có thỏa mãn và hoàn thành công việc được giao hay

không.

Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đông tuyển dụng có thể hiểu được thái độ và cách ứng

xử của ứng viên.

39

KẾT LUẬN

Sau một thời gian được thực tập và làm việc tại bộ phận Hành chính – nhân sự của

Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Quốt tế ATHENA, tôi đã tìm hiểu

được quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại trung tâm. Qua đó, tôi

cũng thấy được việc tuyển dụng có vai trò quan trọng như thế nào đối với một tổ chức.

Đồng thời tôi cũng thấy được trung tâm mong muốn điều gì ở người lao động và họ

cần gì đối với nguồn nhân lực. Qua quá trình thực tập và làm việc tại bộ phận hành

chính – nhân sự, tôi đã có được nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc cho bản thân

mình.

Trong một công ty hay bất kỳ một tổ chức nào, vấn đề tuyển dụng là vô cùng quan

trọng, mang tính chất quyết định cho sự thành công của tổ chức đó. Do đó, tôi đã tìm

hiểu và thực hiện về “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại Trung tâm đào tạo Quản trị mạng và An ninh mạng Quốc tế ATHENA” nhằm

mục đích nghiên cứu về thực trạng hoạt động và công tác tuyển dụng nhân sự của

trung tâm. Sau một thời gian tìm hiểu, tôi thấy được quá trình tuyển dụng của trung

tâm khá hiệu quả, nó đã giúp cho doanh thu và lợi nhuận của trung tâm dần dần tăng

đều qua các năm.

Qua đó, ta có thể nhìn nhận và thấy được ưu điểm cũng như khuyết điểm tại bộ phận

nhân sự của trung tâm, từ đó ta đưa ra những giải pháp và tìm hướng khắc phục cho

hoàn thiện hơn để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả.