Тенденции обучения 2009 «Амплуа-Брокер», 2009 год

Тенденции обучения 2009

«Амплуа-Брокер», 2009 год

2

Процессы в L&D за рубежом

1. Прогнозов, конкретных данных и исследований еще очень мало, зато много советов, что делать T&D в условиях кризиса.

2. Каждый хвалит свое и предсказывает спрос на в условиях кризиса на те области, где он сам работает.

Эдвард де Боно: «Пришло время развивать латеральное мышление»

Д. Киркпатрик: «Теперь уж точно HRам придется посчитать свою эффективность»

CCL: «Без развития лидерства компаниям не выжить»CUX: «Роль корпоративных университетов только вырастет»

3. По данным TrainingOutsourcing.com тренинговый рынок в США сократится в 2009 году на 10%

2007 - $132B, 2008 - $129.2B, 2009 - $116BЧисленность работающих специалистов в L&D

сократится на 11% с 568 000 человек до 503 000 человек.

3


4. Бюджеты:США, бюджеты 2009:У 49 % бюджеты остались на прежнем уровне17% немного или значительно увеличили L&D бюджеты34% компаний незначительно или значительно сократили(декабрь 2008, TrainingIndustry.com)

США, бюджеты 2008:50% компаний увеличили бюджет в среднем на 16%12% сократили его в среднем на 21%(январь 2008, CLO)

Великобритания, бюджеты 2008:38% компаний сократили бюджета на обучение 2008 года50% оставили их на прежнем уровне12% увеличили (февраль 2008, CIPD)

4


5. Много диаметрально противоположных оценок:

Lucy Kellaway (колумнист Financial Times): «Слову «талант» мы скажем «Прощай!» в 2009 году. Его заменят в нашем HR-лексиконе слова «личный состав», «кадры», «поголовье».

Tim Payne (KPMG): «Самое время заняться талантами и насытить свою компанию теми, за кого вы боролись в тяжелой войне».

Corporate Research Forum: «Необходимо сохранить и даже усилить программы по развитию талантов. Несмотря на кризис, талант в любой момент может уйти. За них сейчас идет еще большая война».

5


6. Советы сводятся к необходимости решить 2 задачи:

1. Спасти компанию (=доказать свою нужность). Пути: сокращать фиксированные затраты, переводить их

в переменные затраты; делать только то, что действительно нужно компании, сверять с целями бизнеса каждый свой шаг; сохранить обязательное обучение, менять систему обучения, делать упор на использование внутренних ресурсов.

2. Подготовить компанию к будущему росту, к жизни после кризиса.

Пути: сохранять программы развития кадрового резерва, программы лидерства, вовлеченности персонала. Способствовать совершенствованию бизнес-процессов, инициировать организационные изменения.

6


7. Вопреки прогнозам, не произошло резкого роста на электронные курсы. Bersin: пропорционально общему количеству часов обучения доля часов на электронное обучение снизилась за 2008 год.

8. Явный рост популярности неформализованного обучения, подхода «70-20-10», «do-it-yourself learning», мобильного обучения, социальных медиа (вики, блоги, профессиональные корпоративные он-лайн сообщества). Bersin: рынок инструментов learning 2.0 вырос на 72% за 2008 год по сравнению с 2007 в США.

7


9. SME (Subject Matter Expert, предметный эксперт) - ключевой человек системы обучения. Он не только создает контент курса (электронного через средство быстрой разработки, очного), но и проводит его (как тьютор в ЭО, как тренер в классе)

10. Тенденция последних двух лет к уменьшению продолжительности обучения в классе стала фактом: тренинг становится короче, фокусируется на узкую тему, приобретает черты фасилитации

11. L&D департаменты быстрее реагируют на запросы бизнеса, т.к. перестают быть создателями каталога курсов, а придерживаются подхода «обучение по требованию» - быстро, сфокусировано, для конкретной группы.

8


74% - планируют внедрить более эффективную модель смешанного обучения («70-20-10»)

71% - планируют повысить использование виртуальных классов и корпоративных вебкастов

68% - реорганизуют L&D для лучшей связи с бизнесом и повышения своей ценности

56% - создают новую стратегию по социальному и коллаборативному обучению

55% - внедряют более широкое использование мобильного обучения

44% - апгрейд или замена LMS

11% - меняют руководителя L&D

6% - аутсорсинг функции обучения

Источник: Bersin & Assosiates, декабрь 2008

9


Индия:Объем рынка в 2008 году $1.7B. Из них:- 1\3 приходится на soft skills и поведенческие

тренинги - 1\3 ($600М) на IT тренингиIT индустрия – крупнейший потребитель тренингов. IT

компании тратят на обучение 3-5% от своей выручки, в других секторах – 0,5-1%

Заказчики активно работают с зарубежными консультантами, т.к. нацелены на приток международного опыта управления (местные провайдеры им не обладают).

90% локальных игроков тренингового рынка – индивидуальные консультанты и тренеры.

Рынок обучения Индии отличается невысокими ценами на весь спектр услуг по обучению и развитию

По прогнозам в 2009 году рынок не сократится, а просто не вырастет на привычные 20% в год

10


Китай, 2008-2009:Идентичные российским проблемы:- Заказчик не довольны провайдерами (не сдерживают

обещания, не кастомизируют программы)- 57% компаний считают, что проведенное обучение

было неэффективным- Цена не является определяющим фактором при

выборе провайдера- Рекомендации – основной источник при выборе

провайдера- Главная целевая аудитория для обучения – средний

менеджмент, и, как следствие, самые востребованные программы – по лидерству и менеджменту

- Лишь 20% заказчиков заключают контракт в результате прямых продаж провайдера

- Заказчики сильно обеспокоены огромным количеством слабых провайдеров на рынке, который не в состоянии себя отрегулировать

11


Китай:Предпочитаемые методы обучения:Обучение в классе (тренинги, семинары) – 85%Конференции, воркшопы – 35%Обучение действием – 29%CD-ROM – 9%Виртуальные классы – 7%DVD, видео, аудио – 3%

Провайдеры Китая не поддаются подсчету: по разным оценкам их 22, 40, 100 тысяч.

Первые IPO китайских провайдеров состоялись еще в 2005 году. Инвестиции в местных провайдеров со стороны венчурных капиталистов составляют $10-20M

Объем рынка в 2008 году – $5.1B. По прогнозам он сократится на 10% в 2009 году

12

Еще пара советов и оценок зарубежных экспертов

Tim Payne, KPMG:

«Наступило благоприятное время, чтобы наконец-то убедить том-менеджмент попробовать внедрить малобюджетные идеи, от которых в хорошие времена просто отмахивались».

Craig Donaldson (Corporate Research Forum): «Ориентированный на бизнес L&D начинает с вопроса «Какие формы обучения и развития повышают производительность и способности?», а не просто берут тренинги и пытаются натянуть его на потребности сотрудников»

13

Тенденции L&D России начала 2008 года

1. Около 60% средних и крупных компаний разработали модели компетенций

2. Около 50% средних и крупных компаний запустили программы развития кадрового резерва (талантов)

3. Спрос на коучинг выше предложения4. Вялое развитие электронного обучения при наличии

шикарных кейсов внедрения в крупных компаниях5. Фокусом внимания T&D специалистов стал обмен

знаниями между сотрудниками6. Спрос на короткие тренинги, фасилитации7. Ренессанс корпоративных университетов в России8. Дефицит на рынке труда T&D специалистов при

большом росте T&D зарплат9. Дефицит бюджетов на обучение при растущих

бюджетах

14

С чем подошли к концу 2008 года

1. Активный пересмотр действующих программ наставничества и кадрового резерва, они выходят на более серьезный уровень

2. Управление знаниями – функция T&D, компании стараются учиться на уже имеющихся знаниях, «утилизировать» их

3. Появляется новая волна компаний, начавших заниматься обучением и развитием своего персонала

4. Обучение становится системным (в компаниях с опытом обучения персонала от 4х лет)

5. Разрыв между требованием бизнеса к специалистам в области обучения и развития и уровнем предложения рынка труда еще больше увеличился

6. Резкий скачок цен на услуги внешних провайдеров (+42% по основным услугам)

7. Корпоративные университеты переходят на следующую стадию развития

15

С чем подошли к концу 2008 года

20 лет тренинговому рынку России:

Эволюционное развитие с небольшими перекосами

Повышенное внимание Европы и США к российскому опыту обучения персонала и российскому рынку

Рост тренингового рынка в 2008 году по прогнозам «Амплуа-Брокер» должен был составить 23% и дойти до отметки 800 млн. долл.

4й квартал 2008 года «съел» потенциальный рост рынка.

16

Конец 2008 года >>> заказчики услуг

ждем сокращения T&D бюджета 2009г. — 18.1% часть T&D программ уже отменили — 30.9% пока все идет, как прежде — 28.2% добиваемся снижения цен у текущих провайдеров — 1.3% меняем пул провайдер на менее дорогих — 2.0% сокращаем T&D персонал — 11.4% другое — 20.1%

«Другое» - это, как правило, фрустрация, незнание, чего именно ждать

Он-лайн опрос Trainings.ru, ноябрь 2008

У большинства:- Существенное снижение объема заказов

провайдерам как минимум до 2го квартала 2009 года

17

Начало 2009 года >>> провайдеры

«Чтобы не обанкротится, нам нужно делать то, что хочет клиент. Если он хочет провести тренинг за полдня – нужно придумать, как это сделать. Если ему нужно провести ассессмент 50 человек по цене 10ти, это наша забота, в какой форме его провести, чтобы не вылететь в трубу и сохранить клиенту качество. Пришло время думать»

Директор одной из ТОП 30 российской тренинговой компании.

18

Начало 2009 года >>> провайдеры

Факты:1. Половина компаний отметили, что цена тренинг-

дня осталась прежней, 35% отметили снижение на 30% (опрос Trainings.ru, январь 2009)

2. Зафиксированы скидки в 70% от докризисных цен

3. Есть провайдеры, свернувшие свою деятельность4. Появились новые продукты и услуги, например,

короткие тренинги5. Провайдеры почувствовали спрос на

фасилитацию и «установочные» тренинги (= личностный рост)

19

2009 год >>> прогнозы по рынку

Оценки:В 2009 году его объем по оптимистичным прогнозам

составит 600 млн. долл, а цена тренинг-дня вернется к уровню 2007 года (65736 рублей), хотя пока эта тенденция неявная:

«Какое изменение цены одного тренинг-дня за последние 3 месяца вы наблюдаете»:

42.0% - цена осталась прежней

35.7% - цена снизилась на 30%

11.6% - цена снизилась на 50% и больше

8.9% - цена повысилась

1.8% - цена снизилась более чем на 70%

Опрос Trainings.ru, февраль 2009К июню 2009 года около 40% провайдеров могут

прекратить свою работу

20

Как изменится корпоративное обучение

Что уже готовится исчезнуть:- обучение в «недумающих» компаниях (HR не

проактивен, бизнес паникует, обучение было частью соцпакета) или там, где оно только начиналось (вторая волна компаний-заказчиков)

- обучение «nice-to-have» (порождение профицита бюджета на обучение)

- дорогостоящие программы развития руководителей и резерва

- длинные, оторванные от жизни бизнеса, единичные тренинги

- глупые упражнения и «вода» в программе тренингов- тренеры и T&D менеджеры, которые считают, что их

работа – проводить и организовывать обучение, а не помогать компании достичь своих бизнес целей

21

Как изменится корпоративное обучение

В «думающих» компаниях будут разумно экономить и:Сохранят программы по развитию ключевых навыков и обязательное обучениеПривяжут обучение к целям и проблемам бизнеса Пересмотрят отношения с поставщиками и их рольБудут пересматривать бюджет на обучение раз в квартал (не обязательно в сторону сокращения)Перенесут обучение на рабочие места, где обучает руководитель, коллеги, сама работаНайдут экономичные и эффективные формы обучения:

- электронное обучение через средства быстрой разработки

- с участием внутренних экспертов, руководителей, наставников

- он-лайн и очные сессии по обмену опытом и знаниями

- короткие аудиторные занятия (0.5-1 день)

22

Ужакина Юлия, Директор Trainings.ruтел: 8-925-005-6961

e-mail: [email protected]

Контактная информация

Я буду рада ответить на все ваши вопросы и продолжить дискуссию лично или в моем личном блоге на http://trainings.ru/forum/?f=5

mailto:[email protected]



http://trainings.ru/forum/?f=5

Documents

Тенденции обучения 2009 «Амплуа-Брокер», 2009 год