Нормирование и оплата труда в промышленности-2011-09-блок

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ

È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ

Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ

ISSN 2074-8728

ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!»

На правах рекламы

Журнал предлагает все необходимые вам сведения для организации бизнеса в

выбранной стране, профессиональный и полезный для делового человека страно-

ведческий анализ, исчерпывающую деловую информацию и практические сведения

о жизни, условиях предпринимательства за рубежом.

Задача журнала – помочь вам сделать правильный выбор, сэкономить силы, вре-

мя, нервы и деньги на поиск достоверных сведений об условиях переезда, жизни, ра-

боты и развития бизнеса за рубежом с тем, чтобы вы совершенно спокойно преодо-

лели все возникающие на этом пути препятствия и добились желаемой цели.

Рекомендации и советы экспертов журнала ускорят процесс адаптации к

социально-экономическим условиям новой страны и предостерегут от возмож-

ных многочисленных ошибок, которые зачастую обходятся очень дорого.

Авторские рубрики «Свой взгляд» и «Свое дело» сообщат об особенностях образа

жизни и ведения бизнеса в разных странах.

Миссия журнала – не только давать дельные советы и помогать россиянам бла-

гополучно обустраиваться на новом месте, но и транслировать здоровые импульсы

консолидации соотечественников, морального и делового сотрудничества земляков

и землячеств за рубежом, взаимоподдержки во имя процветания близких по духу лю-

дей и нашей большой Родины – России.

ДАЛЬНЕЕ ЗАРУБЕЖЬЕ ДЛЯ РОССИЯН:

ИНВЕСТИЦИИ, НЕДВИЖИМОСТЬ, КАПИТАЛ, ГРАЖДАНСТВО

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

индексы:на полугодие –

11825,на год – 11832

индексы:на полугодие –

46021,на год – 46032

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected], по факсу (499) 346-20-73 или через сайт www.panor.ru.

На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам: (495) 211-54-18, 749-21-64, 664-27-61

Председатель редсовета – А.Н. Спар-так, доктор экономических наук, про-фессор, директор Всероссийского научно-исследовательского конъюнк-турного института

В.В. Ивантер, доктор экономических наук, профессор, академик РАН, дирек-тор Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН

Б.М. Смитиенко, доктор экономиче-ских наук, профессор, председатель УМО «Мировая экономика», прорек-тор Финансовой академии при Прави-тельстве РФ

Г.Б. Клейнер, доктор экономических наук, профессор, член-корр. РАН, зам. директора Центрального экономико-математического института РАН

Н.П. Шмелев, доктор экономических наук, профессор, академик РАН, дирек-тор Института Европы РАН

М.Л. Титаренко, доктор исторических наук, профессор, академик РАН, дирек-тор Института Дальнего Востока РАН

С.М. Рогов, доктор исторических наук, профессор, член-корр. РАН, директор Института США и Канады РАН

И.С. Королев, доктор экономических наук, профессор, член-корр. РАН, зам. директора Института мировой эконо-мики и международных отношений РАН

В.С. Паньков, доктор экономических наук, профессор Национального иссле-довательского университета «Высшая школа экономики»

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ ЖУРНАЛА

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке, в международных организациях

и зарубежных представительствах.http://mir.panor.ru,

http://Политэкономиздат.РФ,http://politeconom.ru

РУБРИКИ ЖУРНАЛА

ИНВЕСТИЦИИ Земля, строительство, бизнесИнвестиции в основные фондыИнвестиционные технологииКонтракты и предложенияИнвестиционный климат Инвестиции для начинающих

НЕДВИЖИМОСТЬ Конъюнктура рынков недвижимостиАренда и покупка жилой недвижимости

Правила приобретения недвижимостиПути получения кредита

КАПИТАЛНациональное законодательствоКорпоративные правилаУсловия для финансовых операцийПроцедура приобретения основныхфондовЭтапы создания фирмы (юридического лица)

ШКОЛА ИММИГРАНТАУсловия получения ПМЖВторой паспортОбустройство на новом местеОрганизация своего делаОбразование за рубежом Официальные рекомендацииСоветы бывалого

В каждом номере в каждой рубрике – 1–2 статьи

09 • 2011 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ 1

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДАИ ЕЕ ОТРАСЛЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ

Уважаемые и дорогие читатели!

Мы встречаемся с вами в первый месяц осени. Надеемся, что вы хорошо отдохнули летом и готовы к ре-

шению проблем вашей организации, в том числе в области нормирования и оплаты труда.

В предлагаемом номере журнала представлены разноплановые материалы, в том числе методического

и практического характера. В традиционной рубрике «Труд и норма» предлагается методический мате-

риал, который, несомненно, может помочь в практической работе нормировщикам.

Автор в статье делает акцент на такой значимый показатель, характеризующий

фактическую продолжительность времени выполнения трудовых движений и уро-

вень интенсивности труда, как темп работы. При этом анализируются такие во-

просы, как нормативы темпа трудовых движений, методы оценки эффективности

трудовых действий, расчетные зависимости их нормативов, критерий оптималь-

ности скорости трудовых действий и др. На наш взгляд, вполне можно согласиться

с автором, который подчеркивает, что необходим комплексный подход к совершен-

ствованию методики нормирования, применяемых трудовых нормативов, а также

действующих форм и систем организации заработной платы и материального сти-

мулирования.

В качестве темы номера мы предлагаем вам рубрику «Оплата труда: политика

и механизм формирования». Авторы представили материалы, которые могут быть использованы в прак-

тике улучшения работы компании в области оплаты труда. Одна из статей направлена на выяснение роли

политики вознаграждения в регулировании внутрифирменного рынка труда, который, как правильно под-

черкивает автор, подвержен более сильному управленческому воздействию по сравнению с внешним. Чита-

телям, в частности, может быть интересен анализ факторов, которые вынужден учитывать предприни-

матель при формировании системы вознаграждения. Еще одна статья рубрики — практический материал

конкретной компании электроэнергетики — одной из самых значимых отраслей для национальной эконо-

мики. Особенности отрасли, миссия, цели реальной компании определяют механизм формирования оплаты

труда в организации. Каким образом это происходит на одном из предприятий электроэнергетики — в ста-

тье этого и нескольких последующих номеров журнала.

Еще один из актуальных вопросов, поднятых в рубрике, — это информационное обеспечение оплаты труда

работников на уровне предприятия. Исследования, проведенные автором на уровне конкретного предприятия,

позволили ему предложить концептуальную схему фасетной системы классификации оплат, доплат и удержа-

ний по заработной плате, а также классификацию должностей работающих по уровню нарастания сложности

выполняемой работы и деловых качеств работника с фиксированием коэффициента нарастания оплаты и др.

Опять-таки решению вопросов на уровне предприятия посвящены материалы рубрики «Мотивы и сти-

мулы». Вопросы мотивации, т. е. формирование внутреннего побуждения работника к трудовой деятельно-

сти, всегда значимы для организаций. Некоторые реальные аспекты разработки подобной системы рассма-

триваются в статье. И наконец, в рубрике «Мнение специалиста» можно познакомиться с материалами по

вопросам оценки деловой репутации компании и ее влияния на оплату труда работников.

И конечно, как всегда, вы сможете ознакомиться с интересными новостями и статистическими матери-

алами по проблематике журнала.

Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем ваших откликов, пожеланий, советов и готовы к публи-

кации опыта ваших компаний на страницах нашего журнала.

С уважением,

Вера Сидорова

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 09 • 2011 2

СОДЕРЖАНИЕ № 9 / 2011

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

Сидорова В. Н. Современная политика оплаты труда

и ее отраслевые особенности .............................................1

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ ...................................................6

ТРУД И НОРМА

УДК 331.101

Бухалков М. И. Применение нормативов темпа и скорости

трудовых движений в нормировании труда ...................11

Рассмотрены роль и значение нормативов темпа и скорости

трудовых движений в совершенствовании нормирования тру-

да и повышении качества норм на предприятиях.

Ключевые слова: темп и скорость трудовых движений, тру-

довые нормативы, качество норм труда.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

УДК 331.5.024.54

Руденко Г. Г. Политика вознаграждения как инструмент

регулирования внутрифирменного рынка труда ...........23

Анализируются основные элементы системы вознагражде-

ния (минимальная ставка оплаты труда, система тарифных

ставок и должностных окладов, премиальные выплаты и

др.) и их роль в регулировании внутрифирменного рынка

труда.

Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда,

внутрифирменный рынок труда.

УДК 331.5.024.54

Кокаревич В. Н., Сидорова В. Н., Заусова Н. В.

Особенности формирования оплаты труда

на предприятиях электроэнергетики ...............................30

В статье акцент сделан на значении проблемы выбора опти-

мального варианта системы оплаты труда сотрудников ком-

пании как фактора повышения эффективности их деятель-

ности, а также анализируются особенности формирования

Ежемесячный научно-практический журнал

«Нормирование и оплата труда в промышленности»

№ 9/2011

Входит в Перечень изданий ВАК в редакции от 19.02.2010 г.

Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых

коммуникаций

Свидетельство о регистрацииПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г.

ISSN 2074–8728

© ИД «ПАНОРАМА»

www.panor.ru

Почтовый адрес редакции:125040, Москва, а/я 1,

ИД «ПАНОРАМА»Издательство «Промиздат»

Главный редактор издательства

ШКИРМОНТОВ А. П.,канд. техн. наук

e-mail: [email protected]тел. (495) 664-27-46

Главный редактор

СИДОРОВА В. Н., канд. экон. наукe-mail: [email protected]

Редакционная коллегия:

БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук

ВОЛГИН Н. А., д-р экон. наук

ГЕНКИН Б. М., д-р экон. наук

ЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук

КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наук

МАЛИНИН С. В., канд. экон. наук

ОДЕГОВ Ю. Г., д-р экон. наук

РЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук

СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной

подписки.E-mail: [email protected]

Тел.: (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

Выпускающий редакторКОЛОКОЛЬНИКОВ П. В.

Предложения и замечания:e-mail: [email protected]

Отдел рекламы:тел.: (495) 664-27-96, (495) 760-16-54

e-mail: [email protected]

Подписано в печать 10.08.2011 г.

Формат 60х88 / 8.

Бумага офсетная.Печ. л. 10. Печать офсетная.

Заказ № 841


оплаты труда на предприятиях такой важнейшей отрасли современной экономики, как элек-

троэнергетика.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, электроэнергетика.

УДК 331.5.024.54

Симоненко В. И. Информационное обеспечение оплаты труда работников на уровне

предприятия ...................................................................................................................................36

Подчеркивается значение оплаты труда в системе социально-трудовых отношений, при этом ак-

цент сделан на унификации информационного обеспечения оплаты труда на предприятии. Пред-

лагается концептуальная схема фасетной системы классификации оплат, доплат и удержаний по

заработной плате.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, оплата труда, информационное обеспече-

ние оплаты труда.

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ

УДК 331.101.3

Одегов Ю. Г., Федченко А. А., Дашкова Е. С. Построение системы мотивации в современной

компании ........................................................................................................................................44

Как сформировать такую систему мотивации, которая способствовала бы эффективной работе со-

трудников, какие факторы необходимо учитывать при этом, — на эти и другие вопросы даются

ответы в предлагаемой статье.

Ключевые слова: система мотивации и стимулирования труда, компенсационный пакет, про-

изводительность труда.

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА

УДК 331.5.024.54

Гарнов А. П., Краснобаева О. В. Оценка деловой репутации компании и ее влияние на оплату

труда работников .........................................................................................................................49

В статье анализируется влияние такого важного для современной компании нематериального ак-

тива, как деловая репутация, на оплату труда работников и их привлечение в организацию для

повышения ее конкурентоспособности.

Ключевые слова: деловая репутация, конкурентоспособность, оплата труда.

СТАТИСТИКА И ТРУД

О просроченной задолженности по заработной плате ...........................................................55

Правила предоставления статей для публикации в научно-практическом журнале

«Нормирование и оплата труда в промышленности» ..............................................................70


CONTENTS № 9 / 2011

COLUMN OF THE EDITOR-IN-CHIEF Sidorova V. N. The modern wage policy and its particularindustry .......................................................................................................................................................1

NEWS, EVENTS, THE FACTS ..........................................................................................................................6

WORK AND NORM

Buchalkov M. I. Application of specifi cations of rate and speed of labour movenents in workrationing ......................................................................................................................................................11The role and value of specifi cations of rate and speed of labour movements in perfection of rationing of work and improvement of quality of norms at the enterprises are considered.Key words: rate and speed of labour movements, labour specifi cations, quality of norms of work.

PAYMENT: A POLICY AND THE FORMATION MECHANISM. NUMBER THEME

Rudenko G. G. Remuneration policy as an instrument of control in-houselabor market ................................................................................................................................................23Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries, bonuses, etc.) and identifi es their role of regulation in-house labor market. Key words: reward, remuneration, in-house labor market.

Kokarevich V. N., Sidorova V. N., Zausova N. V. Peculiarities of wages at the enterprises of power industry .....30The article focuses on the importance of the problem of choosing the optimal variant of the system of remuneration of employees as a factor in increasing the effi ciency of their operations, and analyzes peculiarities of wages at the enterprises of this important sector of modern economy as electricity.Key words: wages, salaries, electricity.

Simonenko V. I. Information provision of compensation of employees at enterpriselevel ............................................................................................................................................................36Stresses the importance of wages in the social and labor relations, with emphasis on the harmonization of information management salary in the enterprise. A conceptual framework is proposed faceted classifi cation system fees, surcharges and withholding of wages.Key words: social and labor relations, compensation, information of payment.

MOTIVES AND STIMULUS

Odegov J. G., Fedchenko A. A., Dashkova E. S. Building a system of motivation of the moderncompany .......................................................................................................................................................44How to create a system of incentives that would facilitate the eff ective work of the staff , what factors should be considered in this case — on these and other questions are answered in this article.Key words: motivation and incentives, compensation package, productivity.

EXPERT OPINION

Garnov A. P., Krasnobaeva O. V. Assessment of company's business reputation and its impact on wagesof employees .............................................................................................................................................49The article analyzes the impact of such an important intangible asset of a modern company as goodwill on compensation of employees and their involvement in the organization to improve its competitiveness.Key words: reputation, competitive wages.

STATISTICS AND WORK

On the arrears of wages ............................................................................................................................55

Rules of granting of articlesfor the publication in scientifi cally-practical magazine«Rationing and payment in the industry» ....................................................................................................70


НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ

БАНК РОССИИ СОКРАТИТ20 ТЫС. СОТРУДНИКОВБанк России, один из крупнейших работодате-

лей в стране, в ближайшие 5–6 лет планирует со-

кратить персонал на 30 %. Об этом сообщил первый

зампред Банка России Георгий Лунтовский, высту-

пая в Госдуме. На данный момент численность пер-

сонала ЦБ составляет менее 70 тыс. чел. Таким об-

разом, регулятор намерен снизить число рабочих

мест на 20 тыс.

Г. Лунтовский добавил, что с начала 2011 г.

ЦБ уже сократил численность персонала на

5 %. «Это касается и центрального аппарата, и

всех структурных подразделений», — отметил

он, не уточнив, впрочем, количество уволенных

сотрудников. В 2010 г. ЦБ сократил 1200 чел.

Г. Лунтовский, отвечая на вопрос депутатов о

слишком большой численности персонала ЦБ,

ответил, что многие центральные банки в мире

передают на аутсорсинг деятельность по хозяй-

ственному обеспечению, в то время как Центро-

банк РФ содержит работников, которые занима-

ются хозяйственными и социальными вопросами.

«Нельзя сказать, что мы согласны с этой си-

туацией», — отметил он, отметив, что Централь-

ный банк более 10 лет проводит оптимизацию

своей структуры. Так, за этот период количество

расчетно-кассовых центров сократилось в два

раза, кроме того, количество подразделений

Центрального хранилища сокращено с 12 до 3.

Максимальная численность персонала Бан-

ка России достигала 93 тыс. чел. В мире россий-

ский ЦБ занимает второе место по численности

персонала после Народного банка Китая, в ко-

тором трудится 140 тыс. чел.

Известно, что в 2009 г. Банк России плани-

ровал потратить на содержание своих служа-

щих 65,9 млрд руб. В 2008 г. регулятор, числен-

ность работников которого тогда превышала

70 тыс. чел., потратил на персонал 56,6 млрд руб.

Лента.Ру

ДИРЕКТОР АЛТАЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ДИСКВАЛИФИЦИРОВАН ЗА ДОЛГИ ПО ЗАРПЛАТЕ В 48 ТЫС. РУБ.Директор ООО «Автомобилист», располо-

женного в г. Горняк (Алтайский край), дисква-

лифицирован за долги по зарплате перед со-

трудниками.

Как сообщили в прокуратуре Алтайского

края, проверкой установлено, что по состо-

янию на 04.03.2011 г. на предприятии име-

ется задолженность по оплате труда в раз-

мере 48 382 руб. 96 коп. перед 10 работни-

ками, которая была начислена за январь

2011 г.

В связи с тем, что в октябре 2010 г. ди-

ректор ООО «Автомобилист» уже привле-

кался к административной ответственно-

сти за несвоевременную выплату заработ-

ной платы, прокурором вынесено постанов-

ление о возбуждении дела об административ-

ном правонарушении, предусмотренном ч. 2

ст. 5.27 КоАП РФ. Суд признал директора вино-

вным и назначил наказание в виде дисквали-

фикации.

ИА REGNUM

ПЕНСИОННЫХ РЕВОЛЮЦИЙНЕ ОЖИДАЕТСЯМинздравсоцразвития РФ считает цинич-

ной и порочной идею снижения пенсий стар-

шей группе пенсионеров в пользу бесплатных

лечения и лекарств.

«Министерство не поддерживает предло-

жения, выдвинутые под шапкой экспертно-

го совета (при Общественном совете по ин-

вестированию средств пенсионных накопле-

ний при Президенте РФ. — «ИФ»), а конкретно

под авторством Михаила Эгоновича Дмитри-

ева, о том, чтобы размеры пенсий у старших

возрастных групп уменьшились под предло-

гом того, что этим старшим возрастным груп-

пам будут гарантироваться бесплатная ме-

дицина и бесплатные лекарства», — заявил

на пресс-конференции в центральном офисе

«Интерфакса» зам. главы министерства Юрий

Воронин.

С предложениями по реформированию пен-

сионной системы выступил в марте Центр стра-

тегических разработок, президентом которого

является М. Дмитриев.

По словам Ю. Воронина, концепция данно-

го центра, которая представлена на суд обще-



ственности, сводится к тому, что коэффициент

замещения — 40 % — обеспечивается только

молодыми категориями пенсионеров.

«Для старых он (М. Дмитриев. — «ИФ») счи-

тает, что это тема неактуальна, им нужно вместо

размера пенсии, соответствующего 40 %, выда-

вать бесплатные лекарства и бесплатную меди-

цину. Мы считаем такой подход циничным и по-

рочным», — подчеркнул Ю. Воронин.

Он отметил, что заработанная трудовая

пенсия не может зависеть от нуждаемости

человека в медицине и лекарствах, посколь-

ку это абсолютно разные инструменты соци-

альной защиты, которые должны предостав-

ляться при наличии оснований, независимо

друг от друга.

«Пенсия — это то, что заработано. В связи с

тем, что человек был застрахован в системе пен-

сионного страхования, она должна отражать его

трудовой вклад, его страховой стаж и размер за-

работка, который был застрахован», — уточнил

зам. министра.

Лекарства и медицина должны быть гаран-

тированы всем на равных основаниях с учетом

нуждаемости граждан в этих услугах и предо-

ставляться по программам медицинского стра-

хования, подчеркнул Ю. Воронин.

«Нужно эти программы развивать, усиливать,

но ни в коей мере не пытаться противопоста-

вить одно другому», — считает он.

Ю. Воронин также не исключает, что система

пенсионного обеспечения, вводимая в отноше-

нии шахтеров, имеющих поземный стаж, может

быть распространена на работников наземных

участков угольной промышленности.

«Изначально, когда принимался закон по этой

системе о дополнительном социальном обеспе-

чении шахтеров, кругом лиц, на которых это ре-

шение распространялось, определялась наибо-

лее тяжелая категория работников, которые за-

нимались в самых экстремальных условиях тру-

да», — заявил Ю. Воронин.

По его словам, подобная система в настоя-

щее время затрагивает профессии, связанные

со сложными условиями труда.

«Это четыре ведущие профессии, предста-

вители которых имеют сегодня право выйти

на пенсию при выработке 25-летнего подзем-

ного стажа независимо от возраста. Именно

для этой категории работников и была введе-

на норма, позволяющая выплачивать повышен-

ный размер пенсий», — заявил статс-секретарь

министерства.

По словам Ю. Воронина, с учетом вводимой

системы шахтеры получат достойную пенсию.

Он подчеркнул, что на данном этапе такое

отношение к шахтерам, которые были заняты

на подземных работах, не является дискрими-

нацией в отношении других категорий работ-

ников угольной промышленности.

«Это дополнительный тариф, который выпла-

чивают работодатели. Любое расширение этой

системы возможно, но возможно только в диа-

логе трех партнеров, прежде всего работодате-

лей и профсоюзов. Потому что нужно вырабо-

тать такой баланс в этой системе, чтобы он дей-

ствительно отвечал задачам социальной защи-

ты этой крайне важной категории работников,

работающих в опасных условиях труда», — со-

общил Ю. Воронин.

По его мнению, какие-либо поспешные меры

в отношении других категорий угольной про-

мышленности могли бы привести «к разбалан-

сировке экономики угольных шахт».

Вместе с тем Ю. Воронин не исключил воз-

можность расширения этой системы. «На этом

этапе пока была определена такая система.

Будем смотреть, будем вести дальше диалог.

В чем прелесть этой системы? Эта система обще-

ственного консенсуса. Работодатели и профсо-

юзы должны договориться об уровне обеспече-

ния и уровне тарифов, которые для этого уров-

ня обеспечения должны выплачиваться в дан-

ных системах», — отметил представитель Минз-

дравсоцразвития.

По его мнению, дополнительное социальное

обеспечение шахтеров может стать неким про-

образом пенсионной системы в России, к кото-

рой следует стремиться.

«Это, по сути, прообраз, если хотите — идеал,

как должна быть устроена пенсионная система,

когда мы до этого дозреем, когда не государство

будет принимать решения, а стороны социаль-

ного партнерства будут договариваться по этим

двум основным параметрам: размер тарифа стра-

ховых взносов и уровень пенсионного обеспече-



ния, то есть коэффициент замещения», — отме-

тил Ю. Воронин.

Зарплата и минимум

Другой участник пресс-конференции, пред-

седатель Комитета Госдумы РФ по труду Андрей

Исаев заверяет, что никаких революционных

преобразований в пенсионной системе в бли-

жайшее время не будет.

«Важнейшей задачей является повышение

пенсионного обеспечения. В ближайшие пять

лет мы должны сделать так, чтобы средний про-

цент пенсионного замещения потерянного зара-

ботка составлял не менее 40 % — согласно со-

ответствующему международному пакту. Мини-

мальный заработок должен превышать в 2,5 раза

прожиточный минимум», — отметил А. Исаев.

Рассказывая о целесообразности различных из-

менений в пенсионной системе, он также отметил,

что «мы настаиваем, чтобы в ближайшее время бы-

ли введены дополнительные пенсионные взносы

для тех работодателей, чьи сотрудники из-за вреда

производства уходят на пенсию досрочно».

Депутат также предложил миллиардеру Ми-

хаилу Прохорову, выступающему за 60-часовую

рабочую неделю, удвоить отчисления на соци-

альное страхование своих работников.

«Я предложил бы Прохорову задуматься: не

ввести ли для тех работников, которые будут

работать по 60 часов, двойной тариф отчисле-

ния по социальному страхованию. Будет ли это

ему экономически выгодно? То, что это будет

справедливо, — очевидно», — заявил А. Исаев.

При этом он отметил, что при той ситуации, о

которой говорит М. Прохоров, уместно удвоение

отчислений. «Если вы ставите работника на риск

досрочного выхода на пенсию, утраты здоровья

и прочих связанных с этим расходов, то платите

не 34, а, получается, 68 %», — сообщил А. Исаев.

«Человек должен работать 8 часов в день,

иначе он изнашивается как человек, разру-

шается как личность, не имеет возможности

нормально отдыхать, проводить время с се-

мьей и т. д. Человек — это не ломовая лошадь.

И поэтому нет задачи выжать из него как мож-

но больше соков», — отметил глава думского

комитета.

Вместе с тем из тех предложений, с которы-

ми выступает М. Прохоров, видно стремление

безжалостно использовать рабочую силу, счи-

тает парламентарий.

«Он может сейчас использовать молодых и

здоровых людей, которые, поработав по 60 ча-

сов, перестанут быть через некоторое время

молодыми и здоровыми. А когда М. Прохоров

отожмет из них соки, лечением придется зани-

маться нам всем», — заявил А. Исаев.

Интерфакс

ИССЛЕДОВАНИЕ: САМАЯ ПОПУЛЯРНАЯ ВАКАНСИЯ — МЕНЕДЖЕРСамой популярной работой в Москве и Ека-

теринбурге оказалась работа менеджера по

продажам. В Санкт-Петербурге более востре-

бована профессия секретаря, а в Нижнем Нов-

городе — продавца-консультанта. Таковы дан-

ные запросов в интернет-терминалах для тру-

доустройства «100 работ».

За период с мая по июнь 2011 г. проанали-

зировано 287 тыс. запросов по поиску работы.

Москвичи чаще всего ищут работу менедже-

ра по продажам, ожидая получать 39,6 тыс. руб.,

на нее пришлось 24 % запросов. На втором ме-

сте по популярности у москвичей профессия ад-

министратора. На этой работе они ожидают по-

лучать 37,5 тыс. руб., на нее пришлось 18 % всех

запросов. На третьем месте — секретарь, 12 %

запросов и ожидаемый доход — 31,5 тыс. руб.

В рейтинг популярных запросов по поиску рабо-

ты входят также водители, инженеры, курьеры,

кассиры, кладовщики, технологи и операторы

call-центра.

Наиболее востребованной работой у жителей

северной столицы оказалась профессия админи-

стратора, ее ищет 21 % жителей Санкт-Петербурга,

воспользовавшихся терминалами. Ожидаемая

зарплата — 25,6 тыс. руб. Не менее популярна у

петербуржцев профессия менеджера по прода-

жам — 20 % запросов и 35,6 тыс. руб. ожидаемого

дохода. На третьем месте секретарь — 12 % запро-

сов и 22,2 тыс. руб. Безработные екатеринбурж-

цы, так же как и москвичи, чаще всего ищут рабо-

ту менеджера по продажам (18 % запросов при-

ходится на эту вакансию), администратора (8 %) и

секретаря (5 %). Всего на топ-10 популярных про-

фессий Екатеринбурга приходится 44 % от всех за-

просов. Максимальной ожидаемой зарплатой в



Екатеринбурге оказалась зарплата менеджера по

продажам — 35,7 тыс. руб., а минимальной — у кас-

сира — 16,7 тыс. руб. и у продавца-консультанта —

16,9 тыс. руб.

В Нижнем Новгороде горожане через Ин-

тернет чаще всего искали вакансии продавца-

консультанта (20 % запросов) за 26 тыс. руб.

в месяц. Не менее популярна вакансия админи-

стратора за 18,5 тыс. руб. На третьем месте — ва-

кансия водителя с 14,5 тыс. руб.

BFM.RU

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫГРАЖДАН ЗАМЕТНОСОКРАЩАЮТСЯСогласно официальной статистике реальные

доходы населения с января по май упали на 3,7 %,

а оборот розничной торговли — важнейший по-

казатель покупательной активности — вырос на

5,2 %. Эксперты объясняют этот парадокс увели-

чением потребительского кредитования, а также

опасным всплеском потребления, который под-

крепляется не доходами, а займами.

NR2.Ru

ПРОКУРОРЫ РАЗБЕРУТСЯС ПЕНСИЯМИОбщество защиты прав потребителей об-

ратилось в Генпрокуратуру с просьбой разо-

браться в ситуации неправомерного перево-

да пенсионных накоплений граждан из Пен-

сионного фонда РФ в различные негосудар-

ственные пенсионные фонды. Этим вопросом

может заняться Генеральная прокуратура.

В своем обращении ОЗПП просит Генпроку-

ратуру РФ провести проверку правомерности

действий ПФ по переводу средств пенсион-

ных накоплений без согласия и личного при-

сутствия граждан в отделениях Фонда, а также

трансфер-агентов, с которыми у ПФ заключе-

ны соглашения. «В случае установления фак-

тов нарушения закона ОЗПП просит привлечь

к ответственности виновных лиц, причастных

к незаконному переводу средств пенсионных

накоплений», — подчеркивается в сообще-

нии.

Как говорится в пресс-релизе, поводом для

обращения ОЗПП в Генеральную прокурату-

ру стало большое количество жалоб граждан

на незаконный перевод их пенсионных нако-

плений в тот или иной НПФ. В Общество защи-

ты прав потребителей обратилось более сотни

человек с просьбой разобраться с мошенниче-

скими действиями, жертвами которых они ста-

ли, сообщила пресс-служба.

Ранее сообщалось, что в марте ПФР сделал

рассылку уведомлений гражданам, изменив-

шим в течение 2010 г. способ управления сво-

ими пенсионными накоплениями. После этого

в ПФР и в его территориальные органы стали

поступать жалобы граждан на то, что их пенси-

онные накопления были переведены в негосу-

дарственные пенсионные фонды без их ведо-

ма. Все обратившиеся утверждают, что не за-

ключали договоры с НПФ и не составляли за-

явлений о своем решении перевести пенсион-

ные накопления в негосударственные пенси-

онные фонды.

Трансфер-агентами ПФР являются практиче-

ски все негосударственные пенсионные фон-

ды, которые заключают с гражданами догово-

ры на инвестирование средств их пенсионных

накоплений. Ответственность за достоверность

информации, предоставляемой в Пенсионный

фонд по трансфер-агентским соглашениям, пол-

ностью лежит на негосударственных пенсион-

ных фондах.

Пенсионный фонд России призвал ставить

его в известность о каждом факте неправомер-

ного перевода средств в НПФ. Для того чтобы

вернуть средства обратно в ПФР, необходимо в

2011 г. подать в Пенсионный фонд соответству-

ющее заявление или обратиться в суд с требо-

ванием к НПФ перевести накопительную часть

пенсии обратно в ПФР.

Участники рынка отмечали, что больше все-

го жалоб в этом году на незаконный перевод

средств поступает на НПФ «Норильский никель»

и «Ренессанс жизнь и пенсии».

В мае Национальная ассоциация негосудар-

ственных пенсионных фондов (НАПФ) заявила,

что НПФ «Норильский никель» и «Ренессанс

жизнь и пенсии» (входит в группу «Спутник»

Бориса Йордана) могут быть исключены из

ассоциации за незаконный перевод средств

пенсионных накоплений граждан из ПФР. Со-



вет НАПФ тогда постановил в двухнедель-

ный срок подготовить для внесения в закон

«О негосударственных пенсионных фондах»

поправки по определению правового стату-

са «агента НПФ» в связи с отсутствием реак-

ции Минздравсоцразвития на ранее направ-

ленные предложения НАПФ.

Кроме того, на утверждение общего собра-

ния НАПФ будет внесен подготовленный и ак-

туализированный отраслевой стандарт «Орга-

низация деятельности агентов негосударствен-

ных пенсионных фондов».

В случае непринятия срочных мер по пре-

дотвращению и недопущению нарушений

прав застрахованных лиц, связанных с не-

правомерным переводом их пенсионных сче-

тов, совет планирует рекомендовать общему

собранию НАПФ рассмотреть вопрос об ис-

ключении из членов ассоциации НПФ «Но-

рильский никель» и НПФ «Ренессанс жизнь и

пенсии».

НПФ «Норильский никель» в мае принес

извинения гражданам, пострадавшим в ре-

зультате действий недобросовестных аген-

тов. «НПФ «Норильский никель» доскональ-

но изучит все без исключения поступившие

претензии. Фонд ведет ежедневный монито-

ринг сложившийся ситуации, проводится ком-

плексная работа по оптимизации деятельно-

сти продающих и проверяющих подразделе-

ний Фонда, внедрено новое программное обе-

спечение, расширен штат службы безопасно-

сти. Колл-центр переведен на круглосуточный

режим работы, увеличена численность опера-

торов, в отделениях Фонда открыты консуль-

тационные пункты», — говорилось в сообще-

нии на сайте компании.

Затем НПФ «Норильский никель» сооб-

щил, что по итогам внутреннего расследова-

ния уволен руководитель региональной сети

фонда Дмитрий Хорт и руководитель дирек-

ции по Центральному федеральному округу

Татьяна Максимовская, допустившие грубые

нарушения в части контроля над деятельно-

стью агентской сети.

«Также расторгнуты договоры с агентами,

которые осуществляли мошенническую де-

ятельность. Поскольку действиями этих лиц

Фонду нанесен существенный репутацион-

ный ущерб, соответствующие материалы бу-

дут переданы в правоохранительные органы

для возбуждения уголовных дел. Кадровые

решения по другим выявленным случаям бу-

дут приняты в ближайшее время», — сообщил

НПФ.

Как сообщал ранее агентству «Интерфакс»

советник президента НАПФ Валерий Виногра-

дов, проблема несанкционированного перево-

да пенсионных накоплений кроется в агентах

НПФ, которым поступают средства граждан, пе-

реведенные без их ведома.

В частности, ПФР перечисляет средства в

НПФ на основании заявлений, которые агенты

этих фондов составляют якобы от имени граж-

дан, при этом агенты подделывают подписи за-

страхованных лиц. Эти действия могут служить

основанием для обращения в правоохранитель-

ные органы. По словам В. Виноградова, за по-

следние 2 года по инициативе НПФ возбужде-

но семь уголовных дел в отношении агентов.

Он прогнозирует, что в этом году таких дел бу-

дет больше.

В. Виноградов сообщил, что за 2005–

2008 гг. в ПФР поступило порядка 5 тыс. пись-

менных обращений граждан в связи с незакон-

ным переводом их средств. По итогам 2009 г.

таких обращений было около 900.

В 2011 г. количество жалоб может уве-

личиться, поскольку за 2010 г., по данным

ПФР, 3,4 млн граждан перевели свои сред-

ства в негосударственные фонды — это са-

мый высокий показатель за всю историю ра-

боты НПФ (для сравнения: в 2009 г. — около

2 млн чел.).

Финмаркет

РЕАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА СУДЕЙЗА ПОСЛЕДНИЕ 5 ЛЕТ СНИЗИЛАСЬНА 35–40 %Реальная оплата труда судей за последние

5 лет снизилась на 35–40 %. Об этом сообщил,

выступая на заседании Совета судей РФ, пред-

седатель Высшего арбитражного суда России

Антон Иванов.



По его словам, ситуация с оплатой труда су-

дей становится все сложнее из-за того, что в

последние годы не было серьезных индекса-

ций их зарплаты.

«Расчеты показывают, что реальная поку-

пательная способность зарплаты судей снизи-

лась на 35–40 % со времени последнего зна-

чительного повышения в 2005 г. И особен-

но значительно это было последние два го-

да, когда вообще не было индексаций, в то же

время инфляция была довольно высокой», —

сказал он.

«Зачем было городить огород и значитель-

но повышать оплату труда судей, чтобы в по-

следующем обесценить ее путем несвоевремен-

ных индексаций? Насколько это соответствует

тенденции борьбы с коррупцией?» — сказал

А. Иванов.

В этой связи он призвал ускорить процесс

принятия законопроекта, в котором был бы за-

ложен единый принцип оплаты труда всех су-

дей, установлен порядок своевременных ин-

дексаций.

«Я не говорю, что ситуация лучше, чем с

оплатой труда у госслужащих, — она в прин-

ципе такая же. Но это приводит к падению

роли и влияния государственных институ-

тов в целом и снижению влияния государ-

ства на общественные процессы», — счи-

тает председатель Высшего арбитражного

суда РФ.

ИТАР-ТАСС

С 1 СЕНТЯБРЯ 2011 Г.ФОНД ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ УЧИТЕЛЕЙВ АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИБУДЕТ ПОВЫШЕН НА 30 %Правительство Архангельской области

одобрило проект изменений в областной

закон «Об образовании». Внесение измене-

ний обусловлено планируемым повышени-

ем заработной платы учителей. Как уже со-

общалось, по инициативе Председателя Пра-

вительства РФ Владимира Путина в стране

объявлена программа модернизации ре-

гиональной системы школьного образова-

ния, акцент в которой сделан на повыше-

нии заработной платы учителей. Програм-

ма рассчитана на два учебных года, и за пе-

риод ее действия средняя заработная пла-

та учителей должна быть доведена до сред-

него уровня заработной платы в экономике

региона.

Как сообщили ИА REGNUM в пресс-службе

областного правительства , федеральные

средства будут направляться на оборудо-

вание школ, обеспечение их транспортны-

ми средствами , обустройство школьной

инфраструктуры в соответствии с санитарно-

эпидемиологическими требованиями, а также

на обеспечение школ — ресурсных центров,

оборудованием для дистанционного образова-

ния. В свою очередь регионы должны повысить

заработную плату педагогов за счет «высво-

бодившихся» средств в региональных бюдже-

тах, которые ранее предполагалось направить

на оснащение школ, а также изыскать допол-

нительные собственные бюджетные сред-

ства.

Фонд заработной платы учителей муници-

пальных общеобразовательных учреждений

Архангельской области согласно предложе-

ниям правительства будет повышен с 1 сен-

тября 2011 г. на 30 %. Для этого вносятся из-

менения в приложения к областному закону

«Об образовании», которыми утверждаются

методики расчета нормативов финансовых за-

трат. С нового учебного года будет повышать-

ся фонд оплаты труда каждого образователь-

ного учреждения. Далее, согласно положению

об оплате труда, принятому в учреждении,

денежные средства планируется направлять

на повышение зарплаты конкретного учи-

теля.

Общая потребность средств областного

бюджета на реализацию законопроекта в 2011 г.

составит 316,55 млн руб. Изменения в област-

ной закон «Об образовании», предполагаю-

щие увеличение фонда заработной платы учи-

телей, выносятся для рассмотрения на июнь-

скую сессию Архангельского областного Со-

брания депутатов.

ИА REGNUM



УДК 331.101

ПРИМЕНЕНИЕ НОРМАТИВОВ ТЕМПА И СКОРОСТИ ТРУДОВЫХ ДВИЖЕНИЙ В НОРМИРОВАНИИ ТРУДА

Бухалков М. И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента

Самарского государственного технического университета

E-mail: [email protected]

Рассмотрены роль и значение нормативов темпа и скорости трудовых движений

в совершенствовании нормирования труда и повышении качества норм на предприятиях.

Ключевые слова: темп и скорость трудовых движений, трудовые нормативы, качество

норм труда.

APPLICATION OF SPECIFICATIONS OF RATE AND SPEED OF LABOUR MOVE-NENTS IN WORK RATIONINGThe role and value of specifi cations of rate and speed of labour movements in perfection of rationing

of work and improvement of quality of norms at the enterprises are considered

Key words: rate and speed of labour movements, labour specifi cations, quality of norms of work.

В нормировании труда общепризнанным

объективным показателем, характеризую-

щим фактическую продолжительность вре-

мени выполнения трудовых движений и уро-

вень интенсивности труда, является темп ра-

боты. Темп определяет степень быстроты тру-

довых действий человека, которая выражает-

ся частотой повторения выполняемых много-

кратных трудовых движений, совершаемых

при известной их траектории в единицу вре-

мени. От величины темпа работы зависит не

только длительность времени выполнения тру-

довых процессов, но и затраты человеческой

энергии на их осуществление и, прежде все-

го, степень утомления работника. Поэтому с

физиологических позиций в каждом конкрет-

ном случае необходимо обоснованно подхо-

дить к установлению темпа работы и опреде-

лению продолжительности трудовых действий.

Как считают известные отечественные и зару-

бежные физиологи труда, самый короткий и

самый быстрый путь трудовых движений не

всегда является и самым благоприятным для

человека. Отсюда вместо требования о наи-

более коротком пути движения выдвигается

научная проблема о наиболее рациональных

траектории, скорости и темпе трудовых дви-

жений, правильное сочетание которых и пред-

определяет оптимальное время выполнения

трудовых процессов.

НОРМАТИВЫ ТЕМПА ТРУДОВЫХ ДВИЖЕНИЙВ отечественной теории и практике норми-

рования труда впервые предложил учитывать

темп и скорость работы профессор В. М. Иоф-

фе, разработавший ориентировочные показате-

ли медленной, скорой и быстрой работы в за-

висимости от прилагаемого усилия, рабочего

положения и требующейся аккуратности и точ-



ности трудовых движений. В табл. 1 приведены

показатели темпа и скорости на основные тру-

довые движения человека [1, с. 122].

В дальнейшем многочисленными эксперимен-

тальными исследованиями, проведенными в про-

изводственных условиях отечественными психоло-

гами и физиологами труда, было убедительно дока-

зано, что работа высоким темпом мобилизует лич-

ные возможности человека и заставляет его лучше

использовать условия работы, искать и находить

пути ее усовершенствования. Наоборот, работа за-

медленным темпом по своему содержанию бедна,

не мобилизует трудовых возможностей человека, а

следовательно, и не развивает его. Однако пробле-

ма нормирования темпа, по заключению Б. М. Ген-

кина, в последующем не получила достаточного

развития, а проблема нормирования скорости

трудовых движений практически не обсуждалась

в нашей литературе по нормированию труда [2].

Соглашаясь с автором в целом об оценке прак-

тики нормирования темпа и скорости трудовых

движений, следует вместе с тем ради истории

и справедливости признать, что в теории нор-

мирования труда проблема разработки норма-

тивов скорости не только широко обсуждалась

в свое время, но и была практически решена в

совместных научных исследованиях, которые

были выполнены еще более 20 лет назад в Са-

марском государственном техническом универ-

ситете по заказу Волжского автомобильного за-

вода. В этих исследованиях под научным руко-

водством автора принимали непосредственное

участие научные сотрудники кафедры и специ-

алисты предприятия. По итогам выполненных

научно-исследовательских работ были опубли-

кованы монографии, несколько десятков статей

в центральной печати, включая журнал «Чело-

век и труд», а также создана и внедрена на про-

изводстве методика разработки равнонапря-

женных норм труда на основе единых норма-

тивов темпа, скорости, времени и интенсивно-

сти труда [3].

Опираясь на последние достижения отече-

ственной и зарубежной науки, а также исполь-

зуя передовой производственный опыт, рассмо-

трим основные методологические вопросы обе-

спечения единства трудовых нормативов и рав-

нонапряженности норм на основе установления

нормального темпа работы в условиях совре-

менного производства. Критерии оптимального

темпа работы получили в отечественном произ-

водстве практическое применение в нормиро-

вании труда на Волжском автомобильном заво-

де, где впервые были созданы нормативы эта-

лонного темпа трудовых движений и разрабо-

тан визуальный способ оценки эффективности

труда путем сравнения фактического и эталон-

ного темпа трудовых действий. Темп трудовых

действий в производственных условиях харак-

теризуется частотой повторения цикла однооб-

разных трудовых движений в единицу време-

ни. На практике принято различать минималь-

ный, максимальный и оптимальный темп трудо-

вых действий. Визуальная оценка фактическо-

го темпа работы может производиться с помо-

щью следующих коэффициентов: 0,65; 0,70; 0,75;

0,80; 0,85; 0,90; 0,95; 1,00; 1,05; 1,10; 1,15; 1,20;

1,25. При нормальном темпе устанавливается

коэффициент, равный единице, при понижен-

ном – от 0,65 до 0,95, при повышенном – от 1,05

Наименование движенийРасстояние,

мм

Темп движений

медленный средний скорый быстрый

Скорость ходьбы (бега), м/с 0,85 1,2 1,7 2,4

Темп движения руки

(туда и обратно), дв/мин

100 100 140 200 300

350 50 70 100 150

750 35 50 70 100

Темп движений корпуса

(нагнуться, достать и выпря-

миться), дв/мин

300 40 60 80 120

700 25 35 50 70

Таблица 1

Нормативы темпа и скорости трудовых движений В. М. Иоффе



до 1,25. В табл. 2 приведены нормативы эталон-

ного (нормального) темпа трудовых движений

и трудовых действий, применяемые в услови-

ях поточно-массового автомобильного произ-

водства компании «АвтоВАЗ».

МЕТОДЫ ОЦЕНКИЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙВизуальный метод оценки эффективности

трудовых действий, основанный на аналитиче-

ском сравнении инженером-организатором тру-

да фактического темпа работы с эталонным тем-

пом, является простым и широко доступным в

производственных условиях. Этот метод при со-

ответствующем опыте инженера-организатора

труда обеспечивает достаточно высокую точ-

ность результатов исследования трудовых про-

цессов. Правильное установление численного

значения коэффициентов позволяет оптимизи-

ровать нормативное время выполнения трудо-

вых приемов с учетом нормальной интенсив-

ности труда и тем самым способствует сохра-

нению высокой работоспособности человека.

Чем точнее определяются коэффициенты эф-

фективности трудовых действий, тем выше точ-

ность устанавливаемых норм труда, тем мень-

ше отклонение действующих норм времени от

уровня равной напряженности норм труда. Ме-

тод визуальной оценки эффективности труда

рабочих предусматривает сравнение фактиче-

ского и эталонного темпа выполнения трудо-

вых действий по формуле:

,

где: Кэ — коэффициент эффективности труда;

Тф — фактический темп работы, дв/мин;

Тэ — эталонный темп работы, дв/мин.

Как свидетельствует анализ практики норми-

рования труда, визуальный способ установле-

ния коэффициентов не всегда позволяет с до-

статочной точностью оценивать действитель-

ный темп работы. Во-первых, нелегко опреде-

лить предполагаемый темп трудовых действий

рабочего по одному-двум фактическим трудо-

вым движениям весьма кратковременной дли-

тельности. Во-вторых, невозможно одновремен-

но измерять продолжительность каждого тру-

дового действия во времени и его траекторию в

пространстве, которая во многом и определяет

фактический темп работы. В-третьих, инженеру-

организатору труда необходимо иметь для каж-

дого трудового движения несколько показате-

лей эталонного темпа в зависимости от усло-

вий и методов труда.

Специальные исследования трудовых про-

цессов с помощью киносъемки, проведенные

под руководством и при участии автора кафе-

дрой производственного менеджмента Самар-

ского государственного технического универ-

ситета совместно с отделом нормирования и

организации труда Волжского автозавода, под-

твердили возможность практического исполь-

зования расчетного способа определения ко-

эффициентов эффективности труда. Экономи-

Наименование трудовых движений Темп движений, дв/мин

Движение пальцев (сжать-разжать) 90

Движение кисти руки размахом 75 град. 105

Движение руки на длину 400 мм 45

Движения предплечья размахом 90 град. 68

Повороты корпуса на 45–90 град. 45

Наклоны корпуса из позы «стоя» на расстояние до 450 мм от пола 26

Комплексные движения предпле-

чья или кисти руки:

с углом поворота до 90 град. 150

с углом поворота до 180 град. 90

Ходьба при длине шага до 750 мм 88

Таблица 2

Нормативы темпа трудовых движений на Волжском автозаводе



местить предмет», и других аналогичных вспомо-

гательных приемов.

Универсальным критерием, пригодным для

оценки самых разнообразных трудовых процес-

сов, является коэффициент интенсивности тру-

да, характеризующий отношение фактической

интенсивности к ее нормальному уровню. Од-

нако для расчета коэффициента интенсивности

труда по соотношению фактических и эталон-

ных показателей на практике необходимо знать

научно обоснованный уровень интенсивности

труда не только в масштабах отдельных отрас-

лей промышленного производства, но и по груп-

пам предприятий, рабочих различных профес-

сий. Вполне очевидно, что нормальный уровень

интенсивности труда, скажем, при сборке часов

и при сборке автомашин или станков будет по

своему абсолютному значению далеко не одина-

ков.

РАСЧЕТНЫЕ ЗАВИСИМОСТИ НОРМАТИВОВ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙВ реальных производственных условиях, как

показали наши исследования, расчет коэффици-

ента интенсивности труда можно с весьма высо-

кой точностью производить, исходя из соотно-

шения фактической и эталонной скорости тру-

довых движений, по формуле:

,

где: Кu — коэффициент интенсивности труда;

ческий анализ показал, что широко применяе-

мый на предприятиях акционерного общества

«АвтоВАЗ» термин «коэффициент эффективно-

сти труда» характеризует по своему существу

не что иное, как интенсивность труда. Извест-

но, что интенсивность и эффективность труда,

хотя и представляют собой две взаимосвязан-

ные экономические категории, но эти поня-

тия не являются тождественными, имеют свои

количественные и качественные измерители.

В табл. 3 содержатся расчетные значения фак-

тического темпа работы на основные трудовые

движения при различных коэффициентах эф-

фективности труда.

В экономике под эффективностью понимается

соотношение результатов и затрат на их достиже-

ние. Эффективность характеризует конечный ре-

зультат труда, тогда как интенсивность является

одним из определяющих условий получения это-

го результата. Например, при опиливании метал-

ла за показатель эффективности можно взять ве-

личину затрат рабочего времени на единицу при-

пуска, снимаемого за один рабочий ход инстру-

мента. Коэффициент интенсивности труда в этом

случае будет зависеть от прилагаемого усилия и

фактического темпа выполнения трудовых дей-

ствий. Следовательно, один и тот же показатель

темпа не всегда пригоден для оценки эффектив-

ности и интенсивности любых трудовых движе-

ний. Он может служить критерием эффективности

главным образом различных двигательных трудо-

вых действий, таких, как «протянуть руку», «пере-

Виды трудовых движений

Коэффициенты эффективности

0,75 0,85 0,95 1,0 1,05 1,15 1,25

Фактические показатели темпа, дв/мин

Сжать-разжать пальцы руки 67 76 85 90 94 103 112

Протянуть руку на дину до 400 мм 33 38 42 45 47 52 56

Повернуть корпус на 90 град. 33 38 42 45 47 52 56

Наклониться до 450 мм от пола 19 22 24 25 27 30 32

Ходить без груза шагом до 750 мм 66 75 84 88 92 101 110

Комплексные движения рук, ног, голо-

вы и корпуса до 180 град.67 79 85 90 94 103 112

Примечание. Коэффициенты эффективности установлены по соотношению фактического и эталонного

темпа. Фактические показатели темпа находятся по результатам хронометражных исследований.

Таблица 3

Коэффициенты эффективности трудовых движений



Vф — фактическая скорость трудовых

движений, м/с;

Vо — оптимальная (эталонная) скорость

трудовых движений, м/с.

Как известно, скорость переместительных

трудовых движений является объективным по-

казателем и поддается строгому научному рас-

чету. Скорость трудовых движений определяет

величину пути, проходимого наиболее удален-

ной точкой руки или ноги человека в единицу

рабочего времени. Темп показывает количество

совершенных трудовых движений в единицу

времени и зависит в основном от их скорости

и длины траектории. В зависимости от скоро-

сти и темпа выполнения трудовые движения и

трудовые действия могут быть равномерные и

неравномерные, ускоренные и замедленные.

Фактическую среднюю скорость трудовых дви-

жений можно определить по данным видеоза-

писи, киносъемки или хронометражных наблю-

дений как отношение длины траектории или пу-

ти перемещения предмета к фактическим за-

тратам времени на выполнение этих движений:

,

где: L — длина траектории трудового дви-

жения или расстояние перемещения

предметов, м;

tф — фактическое время выполнения тру-

дового движения, с.

Зная эталонную скорость различных двига-

тельных трудовых действий или переместитель-

ных трудовых движений, можно определять рас-

четным способом не только коэффициенты ин-

тенсивности труда, но и нормативное время вы-

полнения ручных трудовых приемов:

,

где: tн — нормативное время, мин;

L — длина пути или траектория трудо-

вого движения, м;

Vэ — эталонный норматив скорости тру-

довых движений, м/мин.

Имея подобные нормативы нормального

времени или оптимальной скорости трудовых

движений с учетом основных производствен-

ных ограничений, можно также рассчитать и

фактический или эталонный темп выполнения

трудовых движений:

,

где: Тэ — эталонный (нормативный) темп

трудовых движений, дв/мин;

tн — нормативное время трудовых дей-

ствий, мин;

Vэ — эталонная скорость трудовых дей-

ствий, м/мин.

Темп или скорость трудовых действий, как по-

казывает анализ опыта работы новаторов и пе-

редовиков производства, зависит от множества

как объективных, так и субъективных факторов

и может колебаться в значительном диапазоне.

К примеру, при выполнении производственных

регулировочных операций скорость трудовых

действий пальцев руки составляет всего 0,001 м/с,

а трудовые ударные действия совершаются со

скоростью до 80 м/с. Как свидетельствуют на-

ши исследования, основными ограничителями

темпа или скорости трудовых действий можно

считать вид или целевое назначение действия,

способ или метод труда, траекторию или на-

правление движения, точность выполнения

приемов, массу или габаритные размеры пред-

метов, рабочую позу оператора, уровень про-

фессиональной квалификации или опыт рабо-

чего, тип или форму организации производства,

способ поддерживания ритма производства, ин-

дивидуальные психофизиологические особен-

ности исполнителя и многие другие производ-

ственные факторы. Большинство из этих фак-

торов-ограничителей являются объективными

и поэтому могут иметь определенное количе-

ственное выражение.

Оптимальный темп или скорость трудовых дей-

ствий должны быть обоснованы с учетом объек-

тивных факторов и соответствовать запроектиро-

ванному методу осуществления трудовых процес-

сов в конкретных организационно-технических

условиях передового производства. Разработка

и обоснование нормативов эталонной скорости

или темпа трудовых действий — весьма сложная

и многогранная проблема, требующая объедине-

ния усилий большого числа различных исследо-



вателей: технологов, организаторов, менеджеров,

нормировщиков, экономистов, физиологов, пси-

хологов и других специалистов.

Одна из важнейших задач отечественной на-

уки о нормировании труда состоит в разработ-

ке и обосновании стандартов времени выполне-

ния трудовых действий на базе единых нормати-

вов темпа и скорости трудовых движений с уче-

том массы предметов и других факторов для са-

мых разнообразных производственных условий.

С методологических позиций важным условием

разработки системы единых трудовых нормати-

вов скорости, темпа, времени и интенсивности

труда и проектирования на их основе равнона-

пряженных норм является необходимость соз-

дания нормальных условий для использования

рабочей силы, которая должна, во-первых, об-

ладать в своей специальности установившейся

средней степенью искусства, подготовки и бы-

строты, а во-вторых, затрачиваться с обычной

средней степенью напряжения, с общественно

обычной степенью интенсивности [4].

КРИТЕРИЙ ОПТИМАЛЬНОСТИ СКОРОСТИ ТРУДОВЫХ ДЕЙСТВИЙСоздание системы трудовых нормативов,

характеризующихся единой скоростью, тем-

пом и временем выполнения трудовых движе-

ний и действий, требует не только использова-

ния современных методов исследования исхо-

дных данных, но и научного обоснования еди-

ного критерия оптимальности темпа и скоро-

сти. На наш взгляд, критерием единства, напря-

женности и равнонапряженности норм труда

может быть признан показатель оптимальной

скорости выполнения решительных трудовых

движений, который характеризует как продол-

жительность, так и интенсивность трудовых за-

трат. При оптимальной скорости трудовых дви-

жений будут достигнуты минимальные затраты

живого труда и наиболее высокая его произво-

дительность при сохранении устойчивой рабо-

тоспособности человека на протяжении всего

периода его работы. В общем виде этот крите-

рий можно выразить следующей зависимостью:

,

где: V0 — оптимальная скорость трудовых

движений (действий);

Х — совокупность основных производ-

ственных факторов в конкретных усло-

виях организации труда;

tн — необходимое (минимальное) рабо-

чее время на выполнение трудовых дви-

жений и трудовых действий.

Соответствующая предложенному критерию

целевая функция необходимого (нормативного)

времени при обосновании оптимальной скоро-

сти трудовых движений будет включать сумму

минимальных затрат рабочего времени на вы-

полнение ручных приемов работы и требуемо-

го времени на отдых с учетом уровня нормаль-

ной интенсивности труда:

,

где: tР — время выполнения ручных при-

емов работы при оптимальной скорости

трудовых движений;

tотд

— время на отдых рабочего в зави-

симости от уровня интенсивности труда;

VO — оптимальная (эталонная) скорость

трудовых движений;

Ин — нормальная (допустимая) интен-

сивность труда.

Сложность оптимизации скорости трудовых

движений и времени их выполнения состоит в

том, что до сих пор еще не разработаны науч-

но обоснованные зависимости нормативов вре-

мени на отдых рабочего с учетом физиологиче-

ски допустимого уровня интенсивности труда.

Однако при работе с нормальной интенсивно-

стью труда, когда время на отдых устанавлива-

ется с учетом степени утомляемости, и потому

его значение можно считать величиной посто-

янной, точнее говоря, заранее заданной, мини-

мум целевой функции затрат рабочего времени

достигается при максимально возможной (опти-

мальной) скорости трудовых движений, которая

должна быть равна физиологически нормаль-

ному уровню интенсивности труда и допусти-

мого темпа работы:

,

где: tр — величина рабочего времени;

— функция взаимодействия производ-

ственных факторов;

Тэ — эталонный (допустимый) темп.

Таким образом, экономическое обоснова-

ние скорости трудовых движений при нор-



Между скоростью и темпом выполнения тру-

довых движений в конкретных условиях тру-

да существует прямая зависимость, а между

скоростью и временем — обратная. При вы-

полнении одинаковых движений при посто-

янной скорости (темпе) их значение ограни-

чивается в основном длиной траектории пе-

ремещения рабочих органов человека: рук,

головы, ног и корпуса. На рис. 1 представле-

на графическая зависимость темпа от длины

переместительных движений при постоянной

скорости, равной 1 м/с (60 м/мин). Его величи-

на, например, для траектории 0,2 м была рас-

считана по следующей формуле:

мальной интенсивности труда сводится к уче-

ту всех влияющих на нее производственных

факторов и физиологическому обоснованию

ее величины. Нормальный темп работы и ско-

рость выполнения трудовых движений на кон-

кретном рабочем месте будут соответствовать

минимальным затратам энергии человека, и

для любого из них должна быть найдена опти-

мальная скорость, а на ее основе — норматив-

ное время трудовых приемов. Величина темпа

и скорости трудовых действий зависит от мно-

гих производственных факторов: сложности

трудовых приемов, массы предметов, рассто-

яния их перемещения, условий работы и др.

0

50

100

150

200

250

300

0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0 1,1

L, м

Т, дв/мин

Рис. 1. Зависимость темпа трудовых движений от длины их траектории

Показатели затрат энергииСкорость ходьбы, км/ч

1 2 3 4 5 6 7

1. Общие затраты энергии Эо, ккал/мин 0,8 1,2 1,7 2,1 2,8 3,8 5,4

2. Предельные затраты энергии Эп, ккал/мин 0,8 0,4 0,5 0,4 0,7 1,0 1,6

3. Удельные затраты энергии Эу, 0,8 0,6 0,57 0,53 0,56 0,63 0,77

4. Коэффициенты изме-

нения затрат энергии:

общих — Ко

1,0 1,5 2,1 2,6 3,5 4,7 6,7

предельных — Кп

2,0 1,0 1,2 1,0 1,7 2,5 4,0

удельных — КУ

1,50 1,13 1,07 1,0 1,05 1,18 1,45

Примечание. Коэффициенты изменения затрат энергии рассчитаны по видам на основе соотношения его

максимального значения к минимальному.

Таблица 4

Зависимость расхода энергии от скорости ходьбы человека



При такой скорости будут также обеспечены

нормальная интенсивность труда, минималь-

ная утомляемость и максимальная работоспо-

собность человека, а также равная напряжен-

ность норм труда, и главное, достигается соот-

ветствие установленных нормативов времени его

необходимым затратам. Для сравнения предла-

гаемого эталона скорости приведем рассчитан-

ные нами показатели скорости ходьбы на 20 км

чемпионов Олимпийских игр, составившие у

женщин и мужчин соответственно 13 и 15 км/ч.

На наш взгляд, эти чемпионские показатели

могут быть приняты за предельно допустимые

значения темпа, скорости и интенсивности тру-

да для любых видов физической человеческой

деятельности при краткосрочном периоде ее

осуществления.

Разработанная в соответствии с критери-

ем оптимальной скорости система микроэле-

ментных трудовых нормативов [3] представле-

на в табл. 5.

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ МИКРОЭЛЕМЕНТНЫХ ТРУДОВЫХ НОРМАТИВОВСистема микроэлементных нормативов тем-

па, скорости и затрат времени может использо-

.

Как показывают специальные исследова-

ния, расход энергии человека в основном за-

висит от темпа работы или скорости трудовых

действий. В табл. 4 приведены расчетные зави-

симости затрат энергии человека от изменения

скорости ходьбы. По данным физиологических

исследований, расход энергии человека мень-

ше 0,8 ккал/мин в практике труда вообще не

наблюдается, а значения минутной интенсив-

ности больше 8 ккал встречаются крайне ред-

ко и возможны лишь на коротком промежутке

времени работы.

Полученные расчетные значения относи-

тельных затрат энергии при ходьбе и постро-

енные на их основе графические зависимости

(рис. 2) весьма наглядно подтверждают, что гра-

ница оптимальной скорости, соответствующая

минимальным удельным энергетическим затра-

там, находится в пределах от 4 до 5 км/ч. Отсю-

да можно сделать заключение, что оптимальной

скоростью ходьбы человека без груза, при кото-

рой достигаются минимальный расход энергии

и наивысший экономический результат, можно

считать ее среднее значение, равное 4,5 км/ч.

0

1

2

3

4

5

6

7

1 2 3 4 5 6 7V, км/ч

Кэ

Эо

Эп

Эу

Рис. 2. Затраты энергии человека в зависимости от скорости ходьбы



ваться для нормирования не только длительно-

сти производственных процессов, но и для уста-

новления уровня фактической интенсивности тру-

да на их выполнение. Нормативы скорости тру-

довых действий могут служить основой также и

для сравнительной оценки уровня интенсивно-

сти труда, заложенного создателями различных

систем микроэлементных нормативов времени.

Проведенный нами сравнительный анализ

показателей скорости ходьбы и интенсивности

труда в наиболее известных системах подтверж-

дает, что во всех микроэлементах заложен раз-

ный уровень интенсивности работы. Для сопо-

ставимой оценки его значения был выбран так

называемый нормальный темп, который по за-

ключению Британского института стандартов со-

ответствует скорости ходьбы, равной 4,8 км/ч.

Скорость ходьбы в сравниваемых системах была

рассчитана по разработанным нами формулам

с учетом темпа ходьбы, времени на один шаг и

длины шага (табл. 6). Так, в системе Волжского

автозавода при темпе ходьбы, составляющим

88 дв/мин при длине шага до 750 мм, скорость

ходьбы будет равна:

V = L•Тдв

= 0,75 • 88 = 66 м/мин.

Как видно из представленных расчетов, наи-

меньший уровень интенсивности труда обеспе-

чивается отечественной системой В. М. Иоффе и

составляет 75 % от нормальных зарубежных по-

казателей. Наибольший уровень интенсивности

труда заложен в системе УФ — 133 %.

Созданная единая система микроэлементных

нормативов и новый метод расчета длительно-

сти выполнения различных ручных работ имеют,

прежде всего, существенное научное значение в

развитии теории нормирования труда. Оно состо-

ит в том, что разработанные нормативы темпа ра-

боты и скорости трудовых движений позволяют

рассчитывать с высокой точностью не только за-

траты рабочего времени на выполнение самых

сложных трудовых приемов и комплексов ручных

работ, но и уровень фактической интенсивности

труда. Длительность любых комплексов ручных

трудовых приемов определяется при заданной

(нормальной) интенсивности труда как суммар-

ное время выполнения всех трудовых движений

по следующей формуле:

,

где: Тк — время выполнения комплекса

трудовых приемов, мин;

n — количество трудовых движений

в одном комплексе;

LT — длина траектории трудового дви-

жения, м;

Виды трудовых

движений

Траектория,

ммСкорость, м/с Темп, дв/мин Время

Сжать-разжать паль-

цы руки

150 0,52 210 0,30 0,005

Движение пальцев

и кисти руки

250 0,65 160 0,40 0,006

Протянуть руку

на расстояние

350 0,76 130 0,46 0,008

500 0,91 110 0,55 0,009

600 1,00 100 0,61 0,010

Ходить без груза 750 1,08 90 0,70 0,011

Комплексные движе-

ния рук, ног, головы

и корпуса

800 1,11 80 0,75 0,012

900 1,15 75 0,80 0,14

1000 1,18 70 0,85 0,015

1200 1,20 60 1,00 0,017

Примечание. Нормативы приведены на решительные трудовые движения «протянуть руку». Поправочный

коэффициент на приноровительность составляет от 1,25 до 1,75.

Таблица 5

Система микроэлементных нормативов на трудовые движения



Vo — оптимальная скорость выполнения

трудового движения, м/мин;

tмп

— продолжительность микропаузы

между трудовыми движениями, мин.

Нормативы и нормы затрат рабочего времени,

рассчитанные по оптимальной скорости трудовых

движений, будут обеспечивать нормальную интен-

сивность труда и равную напряженность норм на

выполняемые работы. С помощью равнонапря-

женных норм труда на отечественных предпри-

ятиях в настоящее время решаются следующие

тактические и стратегические задачи:

– устанавливаются оптимальные соотноше-

ния между работниками разных профессий и

специальностей, имеющими разный уровень

квалификации, а также между различными зве-

ньями производства в целях более рациональ-

ного использования рабочего времени и обе-

спечения ритмичной высокопроизводительной

работы бригад, участков, цехов и предприятий;

– разрабатываются основные показатели

планов по производству и реализации продук-

ции, по труду и социальному развитию и дру-

гим разделам комплексных планов предприя-

тий и организаций всех форм собственности;

– определяются производственные мощно-

сти предприятий, цехов, участков при неравно-

мерном уровне технической оснащенности, тех-

нологии, организации труда и производства;

– проводится всестороннее изучение, обоб-

щение и распространение передового произ-

водственного опыта, наиболее рациональных

приемов и методов труда рабочих;

– оценивается экономическая эффектив-

ность внедрения новой техники и технологии,

определяются наиболее целесообразные ва-

рианты технологических операций и процес-

сов, а также планирования и организации про-

изводства и труда;

– устанавливается наиболее рациональный

регламент работы и физиологически обосно-

ванные режимы труда и отдыха с учетом фак-

тической интенсивности труда в действующем

производстве;

– соизмеряются результаты труда отдельных

работников и целых производственных коллек-

тивов, определяется доля их участия в общих

результатах труда, а также право на вознаграж-

дение и оплату в соответствии с величиной их

вклада в конечные результаты;

– обеспечивается сопоставимость основных

результатов работы различных подразделений

предприятия, оценивается их конкурентное пре-

имущество на внутреннем рынке.

Рассмотрим практический пример использо-

вания нормативов темпа и скорости трудовых

действий в нормировании труда на предприя-

тиях машиностроительного комплекса. Прове-

денные нами исследования трудовых процес-

сов с помощью киносъемки подтверждают воз-

можность применения в реальном производстве

разработанных микроэлементов для обоснова-

ния норм времени и определения коэффициен-

тов интенсивности труда на основе сравнения

темпа работы с нормативами с помощью ана-

литических (исследовательских) методов нор-

Наименование системСкорость ходьбы Коэффициент интен-

сивности трудакм/ч м/мин

Система В. М. Иоффе 3,6 60 0,75

Система АвтоВАЗа 4,0 66 0,83

Система МТМ 5,3 88 1,10

Базовая система БСМ 4,6 76 0,96

Модульная система МОДАПТС 4,8 80 1,0

Единая система ЕСМ 4,3 72 0,90

Система УФ 6,4 107 1,33

Система СКОР 4,5 75 0,94

Таблица 6

Показатели скорости ходьбы и интенсивности труда в системах микроэлементов



мирования труда, обеспечивающих единство

и равнонапряженность действующих норм.

В табл. 7 содержатся результаты расшифровки

киносъемки трудового процесса окончательно-

го шлифования торцов борта внутреннего коль-

ца подшипника.

Для установления нормативного значения вспо-

могательного времени на обработку кольца под-

шипника за базовое трудовое движение был вы-

бран первый элемент трудового приема «протя-

нуть правую руку на расстояние 500 мм и взять

кольцо», продолжительность которого состав-

ляет 0,58 с. Чистое фактическое время движения

«протянуть руку» равно — 0,45 с, взять — 0,13 с.

В этом случае фактическая скорость будет равна:

.

Наименование трудовых приемовСодержание и длительность трудовых движений

и действий, с

Установить кольцо и закрепить Протянуть правую руку и взять кольцо — 0,58

Поднести кольцо и установить двумя руками — 1,17

Протянуть левую руку и взять планку — 0,67

Поднести планку, переложить в правую руку и уста-

новить — 0,84

Закрепить планку вращением гайки правой

рукой — 1,08

Включить станок Протянуть левую руку и нажать пусковую кнопку —

0,58

Произвести правку шлифовального круга Протянуть левую руку и взяться за рычаг — 0,92

Нажать несколько раз рычаг вниз — 0,67•5 = 3,35

Поднять рычаг вверх — 0,50•5 = 2,50

Подвести круг и включить вращение шпинделя Протянуть левую руку и взяться за рукоятку

подачи — 0,50

Вращать рукоятку подачи — 3,33

Протянуть правую руку к рычагу — 0,42

Нажать рычаг вниз — 0,67

Шлифовать борт кольца Вращать левой рукой рукоятку подачи — 8,35

Контролировать размер по индикатору — 1,17

Вращать рукоятку подачи — 3,33

Выключить шпиндель и отвести круг Вращать левой рукой рукоятку подачи — 1,33

Нажать правой рукой на рычаг — 0,84

Снять кольцо Протянуть правую руку и отвернуть гайку — 1,08

Снять планку и положить — 0,84

Протянуть обе руки и снять кольцо — 0,92

Поднести кольцо и положить — 0,75

Примечание. В карту включены необходимые затраты вспомогательного времени. Общее (суммарное) фак-

тическое время без микропауз равно 35,22 с или 0,587 мин.

Таблица 7

Карта расшифровки киносъемки трудового процесса



Тогда коэффициент относительной интен-

сивности (эффективности) труда будет равен:

,

где: Vэ — нормативная (эталонная) скорость

трудового движения руки на расстояние

500 мм, равная 0,91 м/с (табл. 5).

В этом примере нормативное вспомогатель-

ное время выполнения ручных и машинно-

ручных приемов без микропауз при нормаль-

ной интенсивности труда составит:

.

Как видно из приведенных расчетов, реко-

мендуемая методика установления равнонапря-

женных норм позволяет определять равные по

длительности и интенсивности затраты труда на

выполнение работ в условиях различных типов

и видов производства.

Использование разработанных методиче-

ских рекомендаций и единых трудовых нор-

мативов как на предприятиях машинострое-

ния, так и других отраслей промышленности

будет обеспечивать единство и равную напря-

женность проектируемых норм труда [3]. Их

применение создает методические и норма-

тивные основы для установления на одина-

ковые работы равных затрат рабочего вре-

мени и уровня интенсивности труда на всех

предприятиях, а также позволяет определять

как абсолютную, так и относительную интен-

сивность труда на различные работы. Кроме

этого, методика способствует на научной эко-

номической основе стимулировать достиже-

ние нормальной интенсивности труда и тем

самым — его высокую производительность.

Применяя показатели поощрения персонала

за достижение нормальной интенсивности тру-

да, можно на практике повсеместно обеспе-

чить соблюдение основных принципов рын-

ка: равная оплата — за равный труд, более

высокая оплата — за более высокий уровень

интенсивности и производительности труда.

Таким образом, внедрение равнонапря-

женных норм труда в отечественном произ-

водстве требует комплексного подхода к со-

вершенствованию методики нормирования,

применяемых трудовых нормативов, а так-

же действующих форм и систем организации

заработной платы и материального стимули-

рования. Эти требования в полной мере учи-

тываются в созданной методике обеспечения

равной напряженности норм труда на осно-

ве использования единой системы трудовых

нормативов, содержащих затраты времени,

скорость трудовых действий, темп работы и

уровень интенсивности труда. Опыт передо-

вых предприятий машиностроения, в част-

ности автомобильной промышленности, под-

тверждает возможность обеспечения един-

ства и равнонапряженности применяемых

норм труда на основе выдвинутых теорети-

ческих положений и разработанных методи-

ческих рекомендаций.

Библиографический список

1. Базовая система микроэлементных нор-

мативов времени: Методические и нормативные

материалы / Под ред. Р. П. Миусковой. — М.: НИИ

труда, 1982. — 160 с.

2. Борхов Ф. Ф. Расчеты ручных приемов

и темпов работы по движениям // Предприя-

тие. — 1932. — № 17. — С. 28–34.

3. Бухалков М. И. Управление качеством

норм труда на предприятии. — М.: Экономика

и финансы, 2004. — 304 с.

4. Бухалков М. И. Организация и нормиро-

вание труда. Учебник. 3-е изд. — М.: ИНФРА-М,

2009. — 424 с.

5. Генкин Б. М. Организация, нормирова-

ние и оплата труда на промышленных предпри-

ятиях: Учебник. — М.: Норма. — 2003. — 390 с.

6. Иоффе В. М. Новый метод нормирова-

ния ручных приемов и работ. — Л.: Леноблиз-

дат, 1932. — 148 с.

7. Иоффе В. М. Новый метод нормирования

ручных приемов и работ // Предприятие. —

1930. — № 11–12. — С. 21–26.

8. Маркс К. Капитал. Т. 1. — К. Маркс и Ф. Эн-

гельс / Сочинения. Т. 23. — 908 с.



УДК 331.5.024.54

ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО РЫНКА ТРУДА

Руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова


Анализируются основные элементы системы вознаграждения (минимальная ставка

оплаты труда, система тарифных ставок и должностных окладов, премиальные выплаты

и др.) и выявляется их роль в регулировании внутрифирменного рынка труда.

Ключевые слова: система вознаграждения, оплата труда, внутрифирменный рынок

труда.

REMUNERATION POLICY AS AN INSTRUMENT OF CONTROL IN-HOUSE LABOR MARKET Analyzes the main elements of remuneration (minimum wage, the system of tariff rates and salaries,

bonuses, etc.) and identifi es their role of regulation in-house labor market.

Key words: reward, remuneration, in-house labor market.

Внутрифирменный рынок труда подвержен

гораздо более сильному управленческому воз-

действию по сравнению с внешними рынками

труда всех уровней. В наибольшей степени это

относится к построению систем оплаты тру-

да. Администрация фирмы в вопросах органи-

зации ограничена лишь законодательно уста-

новленным размером минимальной заработ-

ной платы, а с позиций экономики свободного

предпринимательства — необходимостью эко-

номить на факторах производства, в том числе

и на наемной рабочей силе. Однако стремле-

ние к снижению издержек производства имеет

свои границы, которые предприниматель дол-

жен определить в процессе разработки поли-

тики вознаграждения.

Понятие «политика вознаграждения» суще-

ственно шире, чем традиционное понятие «за-

работная плата». В тех случаях, когда речь идет

о построении политики вознаграждения, име-

ется в виду не только заработная плата как та-

ковая, а полное вознаграждение, включающее в

себя и косвенное вознаграждение, состоящее из

различных дополнительных выплат, определя-

емых правилами конкретной фирмы. Это прин-

ципиально новый подход к построению систем

оплаты труда, в ходе реализации которого ока-

зываются задействованы иные механизмы мо-

тивации и стимулирования работника, по срав-

нению с традиционными оплатами труда.

Внутрифирменный рынок труда требует иных

подходов, чем внешний, в вопросах вознаграж-

дения наемных рабочих. Государственная по-

литика в области доходов и заработной платы

основное внимание уделяет поддержанию ми-

нимальных стандартов потребления. С точки

зрения традиционной теории заработной пла-

ты это означает, что в рамках государственно-



го регулирования заработной платы реализу-

ется ее воспроизводственная функция. Имен-

но проблема реального воспроизводства ин-

дивидуальной рабочей силы, то есть создание

возможностей для поддержания жизни и нор-

мального уровня трудоспособности, и должна

быть решена при определении величины мини-

мальной заработной платы. Перед предприни-

мателем при построении системы вознагражде-

ния стоят иные задачи. С помощью оплаты тру-

да он должен не только оплатить затраченную в

процессе производства рабочую силу, но и мо-

тивировать сотрудников к высокой эффектив-

ности и производительности труда. В этих усло-

виях основное значение приобретает стимули-

рующая функция заработной платы, а воспроиз-

водственная — приобретает качественно новые

черты. Чем выше уровень квалификации работ-

ника, тем больше затрат требуется на воспро-

изводство его индивидуальной рабочей силы.

В структуре затрат на воспроизводство инди-

видуальной рабочей силы можно выделить за-

траты на удовлетворение базовых физических

потребностей (еда, одежда, жилье и т. п.) и по-

требностей, связанных с поддержанием профес-

сионального статуса (образование и повышение

квалификации). Чем квалифицированнее работ-

ник, тем больше средств необходимо для даль-

нейшего наращивания его трудового потенциа-

ла. В отдельных случаях и уровень обеспечения

его базовых потребностей должен быть выше в

силу того, что профессиональный статус тесным

образом связан с социальным, то есть с положе-

нием человека в обществе. В том сегменте внеш-

него рынка, где сконцентрированы высококласс-

ные менеджеры-профессионалы, требования к та-

ким, казалось бы, чисто бытовым и личным про-

блемам, как внешний вид, манера одеваться, на-

личие машины определенной марки и жилья в

определенном районе, являются признаками про-

фессиональной состоятельности.

При построении системы вознаграждения

предприниматель вынужден учитывать целый

ряд факторов, не связанных непосредственно со

стоимостью рабочей силы. Прежде всего, это ка-

сается конъюнктуры, складывающейся на внеш-

нем рынке труда в отношении работников тех

или иных профессионально-квалификационных

групп. В условиях существенного повышения

спроса над предложением труда цена рабочей

силы резко возрастает, что влечет за собой рост

ставок заработной платы. Но в рамках внутри-

фирменного рынка труда находятся работники

разных профессий и уровня квалификации. Уров-

ни оплаты их труда должны корреспондировать-

ся друг с другом. Система должностых окладов

и тарифных ставок увязывается со структурой

должностей. Даже если уровень оплаты труда

сотрудников отдельно взятой организации пре-

вышает таковой в других фирмах, требования

внутрифирменной дифференциации заработ-

ной платы должны быть соблюдены.

Политика вознаграждения является действен-

ным инструментом регулирования внутрифир-

менного рынка труда. Однако каждый ее эле-

мент несет в этом деле свою смысловую нагруз-

ку. С точки зрения мотивационного эффекта и

формирования управленческого воздействия

на персонал организации можно выделить сле-

дующие элементы политики вознаграждения:

– минимальная ставка оплаты труда;

– система тарифных ставок и должностных

окладов;

– премиальные выплаты;

– косвенное вознаграждение и социаль-

ные льготы;

– участие наемных работников в предпри-

нимательстве.

Минимальная ставка оплаты труда опреде-

ляется фирмой самостоятельно на уровне не

ниже, чем законодательно установленный раз-

мер минимальной оплаты труда. По сути дела,

она совпадает с размером оплаты труда сотруд-

ников фирмы, занятых самым простым трудом

внутри организации. Так как различные фир-

мы в силу специфики своей деятельности ис-

пользуют труд работников разных профессий

и квалификаций, то понятие «простого труда»

в их рамках будет различным. Фактически на-

значение минимальной ставки оплаты труда за-

ключается в том, чтобы установить своеобраз-

ную точку отсчета, базу, на основе которой бу-

дет построена вся система тарифных ставок

и должностных окладов.

Система тарифных ставок и должностных окла-

дов устанавливается в организации в соответствии



с дифференциацией видов выполняемых работ.

Традиционно считается, что основой при опреде-

лении их размеров является уровень квалифика-

ции, необходимый для занятия того или иного ра-

бочего места. При этом принципиально важной

является проблема повышения размеров ставок и

окладов от разряда к разряду или от должности к

должности. Эта проблема имеет несколько путей

решения, в зависимости от тех целей, которые по-

ставлены администрацией в кадровой стратегии и

тактике. Если кадровая политика ориентирована

на стабильность трудового коллектива, редкость

и эпизодичность профессиональных перемеще-

ний, замещение вакансий из внешних источни-

ков найма, то межразрядную разницу в размерах

тарифных ставок целесообразно делать неболь-

шой с равномерным или регрессивным нараста-

нием тарифных коэффициентов. При этом диа-

пазон тарифной сетки может быть сравнительно

небольшим, не превышающим 1:2. В данной ситу-

ации служба управления персоналом на стадии

найма должна будет ориентировать претендента

на занятие вакансии на стабильную работу имен-

но на том рабочем месте, на которое он принят.

Профессиональное совершенствование здесь воз-

можно в рамках занимаемой должности и лишь

в особо успешных случаях предполагается фор-

мальный карьерный рост. Существование «вил-

ки» должностного оклада позволяет материаль-

но побуждать работника к росту профессиональ-

ного мастерства в рамках занимаемой должности,

однако если межразрядная разница в окладах не-

велика, то и размер вилки будет мал и ее стиму-

лирующая роль окажется несущественной. Такая

кадровая стратегия и соответствующая ей схема

построения тарифной системы и системы долж-

ностых окладов наиболее приемлемы для фирм,

использующих рабочую силу с небольшими каче-

ственными различиями, когда структура рабочих

мест основных профессиональных групп работ-

ников однородна и при переходе от одного раз-

ряда к другому (или от должности к должности)

характеристики работника претерпевают отно-

сительно небольшие изменения.

Принципиально иные подходы к построению

тарифной системы и системы должностных окла-

дов реализуются тогда, когда степень дифферен-

циации труда в рамках отдельных профессиональ-

ных групп работников достаточно ярко выражена.

Кадровая стратегия в этих условиях может быть

направлена на профессиональное совершенство-

вание сотрудников. Целесообразность такого под-

хода во многом обусловлена особой ценностью

высококвалифицированных кадровых работни-

ков для любой организации. При большом диа-

пазоне тарифной сетки работнику для получе-

ния каждого следующего разряда требуется при-

ложить все большие усилия. В этом случае прак-

тика построения тарифной системы и системы

должностных окладов должна быть четко увяза-

на с кадровой политикой фирмы в целом. Отда-

вая предпочтение внутренним источникам най-

ма при заполнении вакансий и осознавая слож-

ность и трудность для работника в овладении но-

выми знаниями, умениями и навыками практи-

ческой работы, администрация должна уделять

особое внимание программам повышения ква-

лификации и профессиональной переподготов-

ки. При этом у работника формируются не толь-

ко материальные стимулы к получению очеред-

ного разряда или должности, но и активизируют-

ся профессиональные интересы, а также мотивы

социального плана (повышение социального ста-

туса, определение своего места в профессиональ-

ном сообществе).

Независимо от особенностей кадровой поли-

тики в структуре тарифных ставок и должностных

окладов, должны быть включены надбавки ком-

пенсационного характера, в том числе за работу

в неблагоприятных условиях труда, повышенную

тяжесть и интенсивность труда. С точки зрения

гуманизации кадровой политики фирма должна

стремиться к улучшению качества трудовой жиз-

ни, обеспечению нормальных условий труда на-

емных работников. Но если в силу особенностей

техники и технологии, применяемых в производ-

ственном процессе, нельзя избежать тяжелых и

вредных условий труда, то компенсационные вы-

платы не должны носить стимулирующего харак-

тера и побуждать работников увеличивать свою

занятость в этих условиях.

В построении системы вознаграждения прин-

ципиальным является вопрос о том, какую долю

должны составлять выплаты по тарифной ставке

или должностному окладу в общем объеме полно-

го вознаграждения. Ответ на него дается каждой



фирмой самостоятельно, исходя из целей самой

политики вознаграждения. Существенное повы-

шение доли тарифных выплат (до 80–90 % общей

суммы вознаграждения) представляется оправ-

данным тогда, когда эффективность труда работ-

ника определяется уровнем его профессиональ-

ной подготовки и одновременно жестко регла-

ментируется технико-технологическими характе-

ристиками производственного процесса. В этом

случае возможности премирования за повыше-

ние производственных показателей ограничены

до минимума. Такое положение вещей характерно

для промышленных организаций с высокой степе-

нью автоматизации и механизации производства.

Иное положение вещей складывается в тех

сферах приложения труда, где труд работников

массовых профессий не требует высокой квали-

фикации с формальной точки зрения, но где кон-

кретные результаты труда зависят от профессио-

нального мастерства, опыта, стремления испол-

нителя к достижению высоких результатов. На-

пример, торговые фирмы часто устанавливают

размеры должностных окладов на минимально

возможном уровне, увязывая премиальные вы-

платы с объемом продаж или количеством обслу-

живаемых клиентов. В этом случае премиальные

выплаты становятся главным элементом систе-

мы вознаграждения и их доля может составлять

до 70–80 % всех денежных выплат. При определе-

нии той роли, которую должны играть тарифные

выплаты в структуре заработка, фирмы должны

исходить из специфики трудовой деятельности

персонала, которая предоставляет большую или

меньшую возможность влияния работника на ко-

нечные результаты труда фирмы. Соответственно,

здесь же возникает основа для разработки пре-

миальных систем.

Премии как элемент системы вознагражде-

ния призваны играть в ней свою особую роль.

Это один из самых гибких элементов системы

оплаты труда. В отличие от тарифных ставок и

должностных окладов, премия не является га-

рантированной выплатой, ее размер может су-

щественно колебаться из месяца в месяц. Гра-

мотное построение премиальной системы су-

щественно повышает эффективность матери-

ального стимулирования, позволяет фирме

увязать экономические интересы собственни-

ка средств производства и наемных работни-

ков. Для достижения этого следует соблюдать

следующие условия:

– работники должны обладать полной и до-

стоверной информацией о всех аспектах пре-

миальной системы до начала трудового про-

цесса. Это позволит людям сконцентрировать

усилия на достижении именно тех результатов,

которые охвачены премиальными выплатами;

– должны быть определены конкретные и

понятные работникам условия премирования,

причем эти условия должны быть достижимы

при обязательном соблюдении технологии про-

изводства, правил техники безопасности, зако-

нодательно установленной продолжительности

рабочего времени, норм производственной са-

нитарии и гигиены труда;

– показатели премирования должны быть

экономически обоснованы с точки зрения

финансово-хозяйственной деятельности фир-

мы. В условиях рыночной экономики большин-

ство организаций планомерно занимают ту или

иную нишу на рынке товаров и услуг и не стре-

мятся к неограниченному росту объмов произ-

водства, как это принято в условиях плановой

экономики. Технология планирования произ-

водственной деятельности фирмы в системе

свободного предпринимательства предполага-

ет жесткий режим экономии в использовании

всех факторов производства, а следовательно,

и соблюдение четких пропорций во взаимо-

связи этих факторов. Производство комплек-

тующих изделий, полуфабрикатов, заготовок и

отдельных деталей планируется с точностью до

единиц. В этих условиях совершенно необосно-

ванно премирование за перевыполнение норм

и плановых заданий, столь широко распростра-

ненное в плановой экономической модели, под-

верженной тотальному дефициту. Такая тактика

премирования больше подходит не производ-

ственным, а торговым фирмам, стремящимся к

максимально возможному ускорению оборота

капитала и устанавливающим прогрессивные

шкалы премирования в зависимости от темпов

роста объемов продаж;

– следует четко определить те результаты,

которых фирма хочет достигнуть, реализуя те

или иные системы премирования. Эти результа-



ты могут быть весьма разнообразны. Во-первых,

это повышение производительности и эффек-

тивности труда работников, здесь важно оце-

нить соотношение между размерами премирова-

ния и получением реальных результатов труда.

Во-вторых, это повышение эффективности рабо-

ты фирмы в целом, которое может быть оцене-

но анализом соотношения затрат на премиаль-

ные выплаты с изменением общих показателей

хозяйственно-финансовой деятельности. Одна-

ко фирмам следует разрабатывать собственные

методики расчетов эффективности систем пре-

мирования, которые позволяли бы заранее оце-

нить экономические последствия применения

тех или иных премиальных систем.

Косвенное вознаграждение занимает осо-

бое место в кадровой политике фирмы. В от-

личие от премиальных систем, те или иные ви-

ды косвенного вознаграждения не имеют пря-

мо пропорциональной зависимости с текущи-

ми результатами труда конкретного работника.

На перечень и размер этих выплат в значитель-

но большей степени оказывает влияние место,

занимаемое работником в структуре фирмы.

Здесь могут быть реализованы следующие под-

ходы; косвенное вознаграждение определяется:

– иерархическим уровнем занимаемой долж-

ности. При таком подходе все работники каждо-

го иерархического уровня получают косвенное

вознаграждение в определенном размере или

перечне дополнительных услуг и льгот;

– принадлежностью к кадровому ядру фир-

мы, которое устанавливается не по иерархиче-

скому признаку, а по критериям стажа работы,

преданности интересам организации, стабиль-

ности высоких трудовых достижений.

Основной проблемой, стоящей перед пред-

принимателем, желающим внедрить в практи-

ку политики вознаграждения косвенные вы-

платы и льготы, — это определение того эко-

номического эффекта, который последует за их

внедрением. Очевидно, что с точки зрения ин-

тересов работников эти выплаты желательны,

так как они повышают уровень трудового до-

хода. В большинстве экономически развитых

стран размер названных выплат (или цена их

материально-вещественных эквивалентов) со-

ставляет до 30 % трудового дохода работников.

При этом положительное воздействие косвен-

ного вознаграждения не достигается автома-

тически. В определенных уровнях социальные

выплаты могут не достигать желаемого эффек-

та, порождать иждивенческие настроения у ра-

ботников, ухудшать экономическое положение

предприятия вследствие того, что рост издер-

жек на рабочую силу не обязательно сопрово-

ждается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали

положительный эффект для работника и были

выгодны предприятию, необходимо правиль-

ное понимание функций, которые выполняют

эти выплаты, и механизмов воздействия основ-

ных элементов системы социальных выплат на

трудовую мотивацию работника.

Дополнительные выплаты достаточно разно-

образны, но общей их чертой является то, что

они выплачиваются в дополнение к заработной

плате. Они могут быть сгруппированы в зависи-

мости от выполняемых функций:

– выплаты за неотработанное время (ежегод-

ный оплачиваемый отпуск, оплата выходных и

праздничных дней, учебных отпусков, оплачи-

ваемое свободное время в связи со свадьбой,

смертью родственника, болезнью ребенка, рож-

дением ребенка);

– премии и денежные подарки (выплаты,

производимые через нерегулярные промежут-

ки времени и отличающиеся от прямого возна-

граждения за конкретные результаты труда, де-

нежные премии или отсроченные выплаты, свя-

занные с участием в прибылях предприятия);

– выплаты натурой, осуществляемые чаще

всего в форме получения работниками про-

дукции, выпускаемой предприятием, по льгот-

ным ценам;

– оплата жилья (может проявляться в таких

формах, как предоставление служебного жи-

лья бесплатно или за плату со скидкой, опла-

та квартирной платы, выплата пособия и ока-

зание содействия работникам в приобретении

жилья, оплата расходов по содержанию и ре-

монту собственного жилья);

– не предусмотренные пособия по социаль-

ному обеспечению (использование крупными

компаниями частных систем пенсионного обе-

спечения по старости и инвалидности с низким



или определенными в зависимости от размеров

заработка ставками взносов, возможность для

семьи работника получения пособия в случае

потери кормильца, оплата страхования жизни

и медицинского страхования работника и чле-

нов его семьи, оплата отпусков по болезни, бе-

ременности и родам, пособие на содержание

семьи в денежной или натуральной форме, га-

рантированная заработная плата, дополнитель-

ные пособия по безработице);

– оплата профессиональной подготовки

работника (выступает в форме либо бесплат-

ного профессионального обучения работника

на предприятии, либо путем оплаты обучения

за пределами предприятия полностью или ча-

стично);

– социально-бытовые выплаты (оплата за-

втраков, обедов, ужинов в течение рабочего

дня, оплата детских дошкольных учреждений и

общего образования детей сотрудников, опла-

та условий для отправления религиозных обря-

дов, создание условий для отдыха, в том числе

семейного, предоставление займов на личной

основе под низкие проценты, дотации коопера-

тивным обществам и кредитным союзам персо-

нала, оплата юридических услуг, предоставле-

ние транспорта для поездок на работу и с ра-

боты или оплата транспортных расходов, обе-

спечение рабочей одеждой или выплаты на ее

приобретение).

Какие же цели преследует предпринима-

тель, предоставляя своим работникам помимо

основной заработной платы и определенный

набор дополнительных выплат? Цели эти весь-

ма многообразны: привлечение и закрепление

квалифицированной рабочей силы на предпри-

ятии; стимулирование высокопроизводительно-

го труда; создание благоприятного обществен-

ного мнения о предприятии; увеличение дохо-

дов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одно предприятие не в со-

стоянии решить все проблемы работника за свой

собственный счет, поэтому оно не может предо-

ставить человеку весь перечень возможных вы-

плат и льгот в полном объеме. Да это и не явля-

ется целью предприятия. Существует различие

между целями, которые ставит перед собой пред-

приятие, предоставляя своим сотрудникам тот

или иной набор дополнительных выплат и льгот,

и целями повышения благосостояния работника.

В принципе, одни и те же дополнительные

выплаты могут удовлетворять требованиям и

предприятия, и занятых на нем работников. По-

этому основной задачей при разработке систе-

мы дополнительных выплат является сочетание

интересов предприятия и работников, хотя на-

правленность этих интересов никогда не может

совпадать полностью. Предприниматель может

быть заинтересован предоставить работникам

ряд дополнительных выплат, вместо которых

последние предпочли бы получить более вы-

сокую основную заработную плату.

Конкретная направленность различных видов

дополнительных выплат достаточно разнообраз-

на. Например, для борьбы с текучестью кадров

некоторые компании вводят у себя системы пен-

сионного обеспечения, не требующие взносов от

сотрудников, осуществляют выплаты за выслугу

лет, выдают долговременные займы и ссуды под

низкие проценты. При этом распространяются та-

кие льготы на категории сотрудников, в закрепле-

нии которых на производстве компания заинте-

ресована в наибольшей степени.

Потребность компаний в контроле расходов

на дополнительные выплаты привела к возник-

новению гибких систем льгот. Смысл «гибкости»

в том, что широкий набор дополнительных вы-

плат позволяет сотрудникам выбрать те из них,

которые больше нужны. Таким образом, систе-

ма льгот в значительной степени учитывает те-

кущие нужды работников.

Система гибких льгот и выплат действует сле-

дующим образом. На каждого работника фирмы

предприниматель резервирует определенную

сумму денежных средств для оплаты социальных

льгот. Во многих фирмах сами работники из зара-

ботной платы отчисляют с этой целью определен-

ные взносы. Это обеспечивает работнику возмож-

ность приобретения более предпочтительных для

него льгот, а предпринимателю — строго контро-

лировать расходы на социальные выплаты. Пред-

приниматель также выигрывает от организации

системы дополнительных выплат и за счет того,

что фонды социального развития освобождают-

ся от налогов и могут быть использованы для са-

мофинансирования предприятия.



В современных условиях все большее распро-

странение получает участие наемных работников

в предпринимательстве. Это участие может быть

представлено участием в прибылях, в капитале

и управлении предприятием. История развития

систем участия начиналась с попыток совершен-

ствования организации заработной платы наем-

ных работников с целью ее мотивационного воз-

действия на результаты труда. Для этого обосно-

валась возможность выплат из прибыли или до-

хода предприятия тем работникам, чей вклад в

формирование прибыли был наиболее весом

и очевиден. Однако использование систем уча-

стия в прибылях создает у работника заинтере-

сованность в эффективной работе сегодняшнего

дня, но не стимулирует его учитывать в производ-

ственной деятельности долгосрочные перспек-

тивы развития предприятия. Такого рода учет и

потребность в нем возникают тогда, когда наем-

ный работник участвует не только в доходах или

прибылях, но и в капитале предприятия. Наибо-

лее распространенной формой участия работни-

ков в капитале является покупка акций того пред-

приятия, на котором они работают. Чем больше у

работника акций своего предприятия, тем в боль-

шей степени чувствует он себя хозяином произ-

водства. У работника возникает личная заинтере-

сованность в стабильности положения предпри-

ятия на рынке, конкурентоспособности выпуска-

емой продукции, перспективности развития про-

изводства. Вместе с тем для человека важно уча-

ствовать в предпринимательстве не только день-

гами, получая часть доходов или покупая акции.

Подлинным хозяином можно почувствовать се-

бя только тогда, когда сам несешь ответственность

в принятии решений, касающихся работы и пер-

спектив развития того предприятия, где ты работа-

ешь. Поэтому участие в управлении — в каких бы

формах оно не проявлялось и на каких бы уров-

нях предприятия не осуществлялось — справедли-

во считается высшей формой участия работников

в предпринимательстве.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявкупо электронному адресу: [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам:

(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273



УДК 331.5.024.54

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

Кокаревич В. Н., начальник отдела управления персоналом ОАО «Орелоблэнерго»,

Сидорова В. Н., канд. экон. наук, профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г. В. Плеханова,

Заусова Н. В., студентка


В статье акцент сделан на значении проблемы выбора оптимального варианта системы

оплаты труда сотрудников компании как фактора повышения эффективности их

деятельности, а также анализируются особенности формирования оплаты труда на

предприятиях такой важнейшей отрасли современной экономики, как электроэнергетика.

Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, электроэнергетика.

PECULIARITIES OF WAGES AT THE ENTERPRISES OF POWER INDUSTRYThe article focuses on the importance of the problem of choosing the optimal variant of the system of

remuneration of employees as a factor in increasing the effi ciency of their operations, and analyzes

peculiarities of wages at the enterprises of this important sector of modern economy as electricity.

Key words: wages, salaries, electricity.

Формирование рыночной экономики при-

вело к тому, что центр экономической деятель-

ности переместился на предприятие. Именно

здесь должны предприниматься меры по эко-

номному использованию всех ресурсов. Од-

ним из важнейших ресурсов, во многом опре-

деляющих конкурентоспособность предпри-

ятия, являются человеческие ресурсы. В свя-

зи с этим возникает проблема выбора опти-

мального варианта системы оплаты труда со-

трудников компании как фактора повышения

эффективности их деятельности.

В настоящее время предприятия вынуж-

дены искать новые, более эффективные спо-

собы формирования и использования систем

оплаты труда. При этом в теории и практике

появляются все новые концепции и подхо-

ды к формированию средств на оплату тру-

да, принимаются новые законодательные ак-

ты в этой сфере.

Международные трудовые нормы, в частно-

сти Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об

охране заработной платы», дают следующее

толкование заработной платы: «Термин «за-

работная плата» означает, независимо от на-

звания и метода исчисления, всякое возна-

граждение или всякий заработок, исчисляе-

мые в деньгах и устанавливаемые соглашени-

ем или национальным законодательством, ко-

торые в силу письменного или устного дого-

вора о найме работодатель уплачивает работ-

нику за труд, который выполнен, либо должен

быть выполнен, или за услуги, которые оказа-

ны, либо должны быть оказаны» [1].



Определение МОТ указывает на другую

сущностную характеристику заработной пла-

ты — ее правовое поле, которое регулиру-

ется законодательством и определяет права

и обязанности участников трудовых отно-

шений.

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие

1 февраля 2002 г., разграничил понятия «зара-

ботная плата» и «оплата труда», что отражено

в статье 129 ТК РФ [2].

Заработная плата — вознаграждение за труд в

зависимости от квалификации работника, слож-

ности, количества, качества и условий выпол-

няемой работы, а также выплаты компенсаци-

онного и стимулирующего характера.

Оплата труда — система отношений, свя-

занных с обеспечением установления и осу-

ществления работодателем выплат работни-

кам за их труд в соответствии с законами, ины-

ми нормативными правовыми актами, кол-

лективными договорами, соглашениями, ло-

кальными нормативными актами и трудовы-

ми договорами.

Следует отметить, что общая сумма опла-

ты труда больше фонда заработной платы, ис-

пользуемого на оплату труда наемных работни-

ков в соответствии с количеством и качеством

их работы.

В состав фонда заработной платы включа-

ются начисленные предприятием, учреждени-

ем, организацией суммы оплаты труда (в де-

нежной и натуральной формах) за отработан-

ное и неотработанное время; стимулирующие

доплаты и надбавки; компенсационные допла-

ты и надбавки, связанные с режимом работы и

условиями труда; а также выплаты на питание,

жилье и топливо, носящие регулярный харак-

тер.

Несомненный интерес для специали-

стов представляет анализ отраслевого опы-

та, опыта компаний в области оплаты тру-

да, формирования фонда оплаты труда для

определения возможностей его использо-

вания и определения направлений его улуч-

шения.

Электроэнергетика является важнейшей

составной частью топливно-энергетического

комплекса страны, обладает рядом специфи-

ческих черт, делающих ее непохожей ни на

одну отрасль промышленности, так как она

пронизывает все его сферы.

В Федеральном законе «Об электроэнергети-

ке» дается определение:

«Электроэнергетика — отрасль экономи-

ки Российской Федерации, включающая в се-

бя комплекс экономических отношений, воз-

никающих в процессе производства (в том

числе производства в режиме комбиниро-

ванной выработки электрической и тепло-

вой энергии), передачи электрической энер-

гии, оперативно-диспетчерского управле-

ния в электроэнергетике, сбыта и потребле-

ния электрической энергии с использовани-

ем производственных и иных имуществен-

ных объектов (в том числе входящих в Еди-

ную энергетическую систему России), при-

надлежащих на праве собственности или на

ином предусмотренном федеральными зако-

нами основании субъектам электроэнергети-

ки или иным лицам».

В технологическом смысле электроэнерге-

тика представляет собой единый технологиче-

ский процесс производства, передачи, распре-

деления и потребления электрической и тепло-

вой энергии, произведенной в режиме комби-

нированной выработки. Электроэнергетика яв-

ляется основой функционирования экономики

и жизнеобеспечения. В процессе своего функ-

ционирования и развития электроэнергетика

сотрудничает со многими отраслями и конку-

рирует с некоторыми из них. В электроэнерге-

тическое производство входят собственно про-

изводство, передача и распределение электри-

ческой и тепловой энергии, а также оказание

различных услуг.

Эффективность электроэнергетики в целом

может быть оценена, с одной стороны, по ее

вкладу в повышение эффективности эконо-

мики, улучшение социальных условий, улуч-

шение экологической обстановки, а с дру-

гой — по затратам, которые несет общество

на функционирование электроэнергетики (сто-

имость электроэнергии, отпускаемой потре-

бителям, количество занятого персонала, дру-

гие показатели).



№

п/пНаименование показателей Ед. измер. Базовый период

Период

регулирования

1 2 3 4 5

1 Расчетная численность персонала чел.

2 Среднемесячный должностной оклад

с доплатами и надбавками по штатно-

му расписанию на начало периода

руб.

3 Средний индекс роста потребитель-

ских цен

%

4 Среднемесячный должностной оклад

с доплатами и надбавками с учетом

индексов роста потребительских цен

руб.

5 Процент выплат, связанный с режи-

мом работы

%

6 Сумма выплат, связанная с режимом

работы

руб.

7 Процент премирования за производ-

ственные результаты работы

%

8 Сумма выплат за производственные

результаты работы

руб.

— Процент выплат вознаграждения за

выслугу лет

%

0 Сумма вознаграждения за выслугу лет руб.

1 Процент выплат вознаграждения по

итогам работы за год

%

2 Сумма вознаграждения по итогам ра-

боты за год

руб.

3 Процент выплат по районным коэффи-

циентам и северным надбавкам

%

4 Сумма выплат по районным коэффи-

циентам и северным надбавкам

руб.

5 Другие выплаты за производственные

результаты работы

руб.

Среднемесячная заработная плата на

одного работника

руб.

7 Период регулирования мес.

Суммарные расходы на оплату труда тыс. руб.

9 Расходы на оплату труда лиц, вы-

полняющих работы по договорам

гражданско-правового характера

тыс. руб.

10 ФОТ всего тыс. руб.

Таблица 1

Расчет расходов на оплату труда

(в редакции, введенной в действие с 5 июля 2005 г.

приказом ФСТ России от 24 мая 2005 г. № 211-э/1)



Субъектами электроэнергетики являются ли-

ца, осуществляющие деятельность в сфере элек-

троэнергетики: производство электрической и

тепловой энергии, поставки (продажа) электри-

ческой энергии, энергоснабжение потребите-

лей, предоставление услуг по передаче элек-

трической энергии, оперативно-диспетчерское

управление в электроэнергетике, сбыт электри-

ческой энергии, организация купли-продажи

электрической энергии.

Отличительные особенности электроэнер-

гетики как технической системы:

– невозможность запасать электрическую

энергию в значительных масштабах, в связи с

чем имеет место постоянное единство произ-

водства и потребления;

– зависимость объемов производства энер-

гии исключительно от потребителей;

– необходимость оценивать объемы произ-

водства и потребления энергии не только в рас-

чете на год (квартал, месяц), но и текущие ве-

личины энергетических нагрузок (мощность);

– необходимость бесперебойности энер-

госнабжения потребителей, являющейся важ-

нейшим условием работы всего националь-

ного хозяйства и жизнедеятельности насе-

ления;

– планирование энергопотребления на каж-

дые сутки и каждый час в течение года, т. е. не-

обходимость разработки графиков нагрузки

на каждый день каждого месяца с учетом сезо-

на, климатических условий, дня недели и дру-

гих факторов;

– зависимость качества продукции не толь-

ко от производителя и поставщика, но и от по-

требителя.

Эти специфические условия породили отрас-

левые традиции в производственной и управ-

ленческой структуре электроэнергетики, при

этом главной особенностью является созда-

ние и функционирование Единой энергетиче-

ской системы страны.

По определению Федерального закона «Об

электроэнергетике», «Единая энергетическая

система России — совокупность производ-

ственных и иных имущественных объектов

электроэнергетики, связанных единым про-

цессом производства (в том числе производ-

ства в режиме комбинированной выработки

электрической и тепловой энергии) и пере-

дачи электрической энергии в условиях цен-

трализованного оперативно-диспетчерского

управления в электроэнергетике».

В методических рекомендациях по оплате

труда, используемых ОАО «Орелоблэнерго»,

указывается, что при формировании оплаты

труда в электроэнергетике за основу берет-

ся «Отраслевое тарифное соглашение в элек-

троэнергетике» — правовой акт, регулирую-

щий социально-трудовые отношения в орга-

низациях и устанавливающий общие принци-

пы регулирования связанных с ними эконо-

мических отношений, общие условия оплаты

труда, гарантии, компенсации и льготы работ-

никам отрасли [3].

Системы оплаты труда, включая размеры та-

рифных ставок, окладов (должностных окла-

дов), доплат и надбавок компенсационного ха-

рактера, в том числе за работу в условиях, от-

клоняющихся от нормальных, системы доплат

и надбавок стимулирующего характера и систе-

мы премирования, устанавливаются непосред-

ственно в организациях в соответствии с тру-

довым законодательством и иными норматив-

ными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права.

Расходы на оплату труда и иные расхо-

ды работодателя, предусмотренные настоя-

щим Соглашением, производятся в пределах

средств, рассчитанных в соответствии с поло-

жениями Соглашения и утвержденных соответ-

ствующими уполномоченными органами ис-

полнительной власти, при установлении цен

(тарифов).

За основу берется минимальная месячная

тарифная ставка рабочих первого разряда

промышленно-производственного персона-

ла, работающих в организациях, полностью

отработавших норму рабочего времени и вы-

полнивших свои трудовые обязанности (нор-

мы труда). ММТС ежеквартально изменяется

в соответствии с индексом потребительских

цен в Российской Федерации на основании

данных Федеральной службы государствен-

ной статистики.



В Соглашении к постоянной части заработ-

ной платы относятся:

– повременная заработная плата по тариф-

ным ставкам (должностным окладам), зарплата

по сдельным расценкам;

– вознаграждения (надбавки) за выслугу лет

(стаж работы);

– доплата за вредные условия труда, за мно-

госменный режим работы и работу в ночное

время, за сверхурочную работу, работу в вы-

ходные и праздничные дни;

– оплата ежегодных и дополнительных отпу-

сков, материальная помощь, включая дополни-

тельные суммы к отпуску;

– прочие виды оплаты труда, определен-

ные в организации, которые не могут быть

изменены работодателем в одностороннем по-

рядке.

К переменной части заработной платы отно-

сятся: премии за счет всех источников, возна-

граждение (премия) по результатам работы за

год. При расчете оплаты труда руководителей,

специалистов и служащих предприятий приме-

няется дифференцирующий коэффициент, зави-

сящий от должности и штатной численности ра-

ботников предприятия. Сам оклад рассчитыва-

ется умножением ставки рабочего первого раз-

ряда на данный коэффициент.

С целью осуществления скоординированной

политики в вопросах организации и оплаты тру-

да работников работодатели могут применять

«Рекомендации о едином порядке оплаты тру-

да по тарифным ставкам (должностным окла-

дам) работников электроэнергетики», утверж-

денные Объединением РаЭл и ВЭП 14 ноября

2005 г., с учетом изменений и дополнений от

10 апреля 2008 г. Размер тарифных ставок (долж-

ностных окладов) непромышленного персо-

нала изменяется соответственно изменению

тарифных ставок (должностных окладов) ра-

ботников, занятых в производственной деятель-

ности [3].

Задержки выплаты заработной платы явля-

ются нарушением законодательства, настояще-

го Соглашения. Положения настоящего разде-

ла используются при формировании тарифов

(цен) на электрическую энергию (мощность) и

тепловую энергию (мощность), а также на со-

ответствующие услуги, оказываемые органи-

зациями, осуществляющими регулируемую де-

ятельность. Сумма расходов, обусловленных

наличием трудовых отношений, учитываемая

в тарифах (ценах) на электрическую энергию

(мощность) и тепловую энергию (мощность),

а также на соответствующие услуги, оказы-

ваемые организациями, осуществляющими

регулируемую деятельность, не может быть

ниже суммы, определенной в соответствии с

данными табл. 1.

Расходы на оплату труда рассчитываются и

обосновываются организациями самостоятель-

но, в том числе на основании данных предыду-

щего отчетного периода.

Российское энергетическое предприя-

тие ОАО «Орелоблэнерго» существует более

50 лет. Оно занимается получением электро-

энергии у производителей, передачей элек-

троэнергии потребителям и обеспечением

бесперебойной работоспособности электри-

ческих сетей.

Акционерное общество является субъек-

том естественной монополии, осуществляю-

щим свою деятельность в сфере услуг по пере-

даче электрической энергии по территории Ор-

ловской области в зоне пролегания сетей ОАО

«Орелоблэнерго».

Деятельность естественных монополий ре-

гулируется органами государственной власти,

в частности в Орловской области этим занима-

ется Управление по тарифам администрации

Орловской области, им формируется тариф на

услуги по передаче электрической энергии. Та-

рифы на оказание услуг по передаче электри-

ческой энергии регулируются государством в

лице региональной службы по тарифам, уста-

навливаются на год и в течение года не пере-

сматриваются.

Миссией организации «Орелоблэнерго» яв-

ляется обеспечение надежного энергоснабже-

ния и качества передаваемой электрической

энергии, соответствующей техническим регла-

ментам и иным обязательным требованиям, и

формирование в компании профессионалов

своего дела.

Основная цель, стоящая перед ОАО, как

сетевой энергетической компании, — это



надежное, качественное и бесперебойное

электроснабжение потребителей и получе-

ние прибыли.

Основными задачами акционерного обще-

ства являются:

– расширение объема и комплекса работ,

осуществляемых обществом, оказываемых

услуг, повышение качества передачи элек-

троэнергии;

– сохранение единой сетевой производ-

ственной инфраструктуры объектов электро-

снабжения;

– обеспечение развития производственных

мощностей Общества, привлечение для этого

необходимых инвестиций;

– обеспечение прозрачности финансовых

операций Общества;

– повышение уровня социальной защиты

работников Общества.

Главная стратегическая цель ОАО «Орел-

облэнерго» — достижение бесперебойной

и безаварийной передачи электроэнергии

до потребителей, выход на высокий уровень

технологического развития в России. Уже к

2015 г. ОАО «Орелоблэнерго» должно стать

наиболее технологичной и надежной компа-

нией отрасли со стабильными показателями

получаемых доходов и выплачиваемых диви-

дендов.

Целями оплаты и стимулирования тру-

да данного акционерного общества явля-

ются:

– обеспечение мотивации и стимулирова-

ния труда персонала для достижения страте-

гических целей Общества;

– обеспечение высокого качества труда каж-

дого работника и развития бизнес-процессов

Общества;

– обеспечение конкурентоспособности Об-

щества на рынке труда для возможности при-

влечения наиболее квалифицированных и эф-

фективных работников, используя эффектив-

ную и справедливую оплату труда.

Данные цели определяют и формирова-

ние системы мотивации работников Обще-

ства, в основу которой положен принцип

определения вознаграждения работника в

зависимости от ценности труда работника

Общества, рыночной ценности труда работ-

ника.

Оплата труда обеспечивает:

– гарантированное денежное вознаграж-

дение за труд работнику в соответствии с тре-

бованиями законодательства, нормами рабо-

чего времени и установленными должностны-

ми окладами Общества;

– связь выплат стимулирующего характера

с качественными и количественными показате-

лями эффективности труда;

– уровень ответственности работника,

его вклад в результат работы подразделения

и соответствие компетенции требованиям

Общества к должности, занимаемой работ-

ником;

– ежегодную индексацию должностных

окладов работников Общества на вели-

чину фактического роста индекса потреби-

тельских цен в РФ на основании данных Феде-

ральной службы госстатистики (Росстата) Рос-

сии.

При этом используются данные мониторин-

га рынка труда для установления абсолютной

ценности труда работников и обеспечения

конкурентоспособности Общества на рынке

труда.


1. Конвенция МОТ от 01.07.1949 г. № 95 «Об

охране заработной платы».

2. Трудовой кодекс Российской Федера-

ции. — М.: Проспект, 2009. — 208 с.

3. Отраслевое тарифное соглашение

в электроэнергетике Российской Федерации на

2009–2011 гг.

Продолжение следует



УДК 331.5.024.54

ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Симоненко В. И.

Механизм отношений по оплате труда работников и его информационное обеспечение на

уровне предприятия. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон.

наук. Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении

высшего профессионального образования «Саратовский торговый институт (филиал)

Российского государственного торгово-экономического университета».

Подчеркивается значение оплаты труда в системе социально-трудовых отношений,

при этом акцент сделан на унификации информационного обеспечения оплаты труда на

предприятии. Предлагается концептуальная схема фасетной системы классификации

оплат, доплат и удержаний по заработной плате.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, оплата труда, информационное

обеспечение оплаты труда.

INFORMATION PROVISION OF COMPENSATION OF EMPLOYEES AT ENTERPRISE LEVELStresses the importance of wages in the social and labor relations, with emphasis on the harmonization

of information management salary in the enterprise. A conceptual framework is proposed faceted

classifi cation system fees, surcharges and withholding of wages.

Key words: social and labor relations, compensation, information of payment.

Отношения по оплате труда являются цен-

тральными в системе социально-трудовых от-

ношений. От их состояния зависит развитие

всей модели экономики, основанной на наем-

ном труде и рыночных механизмах регулирова-

ния. Своевременное, качественное и надежное

информационное обеспечение сторон этих от-

ношений является важнейшим и необходимым

условием реализации их интересов, основани-

ем для модификации отношений и разработки

адекватных механизмов функционирования за-

работной платы. Между тем, проблема необхо-

димого соответствия (сопряженности) системы

отношений по оплате труда, механизма органи-

зации заработной платы, с одной стороны, и си-

стем информационного обеспечения — с дру-

гой, не нашла еще должного научного рассмо-

трения и эффективного практического реше-

ния. Это предопределяет актуальность темы,

выбранной для настоящего исследования. В со-

ставе этой проблемы, значимой для всех уров-

ней социально-трудовых отношений по оплате

труда, особую актуальность приобретает аспект

информационного обеспечения, связанный с

регулированием отношений по оплате труда

на уровне первичного хозяйственного субъек-

та (предприятия, завода, фабрики, фирмы, кор-

порации и т. п., т. е. того, что в российском зако-



нодательстве принято называть организацией).

Именно на этом уровне происходит конечная

реализация интересов сторон трудовых отно-

шений: работников и работодателей.

Наиболее «узким» местом действующей си-

стемы информационного обеспечения являет-

ся отсутствие классификаторов и унификации

информационного обеспечения в части терми-

нологического единства аналогичных систем

оплат и удержаний, применяемых кодов, до-

кументов, а также несовершенство законода-

тельных актов в части оценки уровня трудово-

го потенциала работника и цены товара «рабо-

чая сила». Несмотря на то что задачи учета тру-

да и заработной платы одними из первых нача-

ли решаться в системах АСУП, в полном объеме

Наименование документаВид

документа

Представитель

документа

1. Больничный лист входной Медицинское

учреждение

2. Повестка (о явке для выполнения государствен-

ных обязанностей)

-//- Военная комиссия,

суд, милиция

3. Заявление на оплату (удержание) -//- Рабочий

4. Справочник норм времени и расценок -//- ОТиЗ, ВЦ

5. Классификатор оплат и доплат -//- Бухгалтерия, ВЦ

6. Классификатор удержаний из заработной платы -//- -//-

7. Перечень применяемых профессий, видов работ,

должностей

-//- ОТиЗ, ВЦ

8. Классификатор балансовых счетов -//- Бухгалтерия, ВЦ

9. Наряд индивидуальный (бригадный) промежуточный Цех, ВЦ

10. Наряд косвенной сдельщины -//- -//-

11. Штатное расписание -//- -//-

12. Табель учета рабочего времени -//- -//-

13. Списки удержаний из заработной платы (по ви-

дам удержаний)

-//- -//-

14. Ведомость выполнения норм выработки основ-

ными рабочими-сдельщиками

выходной ВЦ

15. Платежная ведомость на выдачу аванса

за « » половину месяца

-//- -//-

16. Расчетный листок -//- -//-

17. Личная карточка работника накопительная -//-

18. Ведомость на выплату депонентской задолжен-

ности

-//- -//-

19. Отчет о выполнении норм выработки основными

рабочими-сдельщиками

-//- -//-

20. Отчет об использовании рабочего времени -//- -//-

21. Сводная ведомость по видам оплат и доплат -//- -//-

22. Отчет о численности и доходе персонала -//- -//-

23. Сводная ведомость по видам удержаний -//- -//-

24. Журнал-ордер № 10 по учету доходов персонала -//- -//-

Таблица 1

Документы информационной системы управления заработной платой

(отдельная выборка)



проблема автоматизации обработки информа-

ции этого важнейшего направления до сих пор

полностью не решена.

Сложившееся положение во многом опреде-

ляется недостаточной разработанностью ряда

теоретических и методических положений по

учету труда и заработной платы в условиях ав-

томатизации обработки информации.

В современной экономической литературе

нет однозначного непротиворечивого опре-

деления сущности заработной платы. Поэтому

автором проведено изучение содержащихся в

отечественной экономической литературе (со-

ветского и постсоветского периодов), а также в

переводной зарубежной литературе теорети-

ческих представлений о сущности заработной

платы как категории социально-трудовых от-

ношений наемного труда, ее функциях в систе-

ме трудовых отношений между работниками и

работодателями, а также механизмах ее регу-

лирования в экономических моделях рыночно-

го типа, раскрыты основополагающие теорети-

чески непротиворечивые посылки, раскрываю-

щие экономическую природу заработной платы

как результата взаимодействия спроса и пред-

ложения рабочей силы на рынке специфическо-

го ресурса (рабочей силы), которая неотдели-

ма от его носителя — наемного работника, ко-

торый, продавая этот ресурс, вступает с рабо-

тодателем в особые отношения, регулируемые

в рамках сложившейся модели общественно-

го устройства через механизмы, действующие

на различных уровнях проявления интереса

сторон этих отношений. Экономическая при-

рода заработной платы (цена рабочей силы на

рынке труда) реализуется через ее функции в

социально-трудовых отношениях.

Автор считает достаточным выделение пяти

таких функций заработной платы: воспроизвод-

ственной, стимулирующей, регулирующей, соци-

альной и оптимизирующей расходование приме-

ненных ресурсов. Функционирование заработной

платы невозможно при отсутствии какой-либо из

этих функций. Реализация экономической при-

роды заработной платы посредством имманент-

но присущих ей функций обеспечивается тем,

что у этих функций есть свои носители в системе

социально-трудовых отношений.

1. Так реализация воспроизводственной функ-

ции обеспечивается трудящимися и представи-

3740

34

41

14

1

9 5 4 10 6 12 16 18 20 22 24 27

25

30

3129282625211917151314783 33

3238

35

36

39

42

2

Рис. График взаимосвязи документов по заработной плате1

1 Цифры на рисунке обозначают порядковые номера в классификаторе документов, используемом в автоматизированной системе обработки

документов.



телями их интересов. Стимулирующая функция

обеспечивается работодателями и представи-

телями их интересов. Регулирующая функция

заработной платы на рынке потребительских

товаров и услуг и рынке труда обеспечивает-

ся органами законодательной и исполнитель-

ной власти.

В связи с рассмотрением теоретических аспек-

тов оплаты труда автором раскрывается объектив-

ная необходимость соответствующего информа-

ционного обеспечения сторон трудовых отноше-

ний, являющихся одновременно носителями пе-

речисленных функций заработной платы, адек-

ватным информационным обеспечением, необ-

ходимым для реализации их интересов.

Управление общественным производством

требует разнообразной информации о затратах

труда и заработной плате, которая является со-

ставной частью всех видов применяемого в эко-

номике учета. Быстрота представления инфор-

мации способствует ее полноценному исполь-

зованию для целей управления, создает пред-

посылки для повышения ее оперативности. Она

должна быть по возможности краткой, ясной

и простой. На основе анализа действующего

технологического процесса обработки инфор-

мации автором выявлен состав документов по

заработной плате, используемых на предприя-

тиях в современных условиях. Число этих доку-

ментов, по оценке автора, приближается к 50.

Таблица 1 дает представление о характере со-

держания ряда этих документов, которые долж-

ны быть включены в систему получения, обра-

ботки, хранения и выдачи информации.

Проведенное диссертантом изучение этих до-

кументов показало, что на долю входной инфор-

мации приходятся большие затраты труда, а за-

дачи по учету труда и заработной платы реша-

ются с периодичностью 1–2 раза в месяц, один

раз в квартал и год. Для целей автоматизиро-

ванного сбора и обработки информации на раз-

личных уровнях управления автором разрабо-

тана принципиальная концептуальная модель

алгоритма сбора и обработки информации на

различных уровнях управления на основе тео-

рии графов и матрицы взаимосвязи докумен-

тов, позволяющих выявить состав организаций

и уровни представляемой и потребляемой ин-

формации по заработной плате [1].

Любой информационной системе в схеме

документопотоков должен соответствовать не-

симметричный, ориентированный в одном на-

правлении граф, вершины которого сопостави-

мы с документами, а дуги устанавливают связи

между ними. Каждая дуга графа ориентирова-

на в направлении документа более высокого

порядка. Для построения ориентированного

графа взаимосвязи документов в системе рас-

четов по заработной плате первоначально по-

строены частные графы взаимосвязи докумен-

тов. Построение таких графов позволяет на сле-

дующем этапе анализа документопотоков све-

сти их в единый граф (рис. 1).

С помощью рассмотренных понятий по-

рядка и такта можно упорядочить граф, услов-

но разделив его на классы; в каждый из кото-

рых включаются вершины одного порядка. Та-

кое упорядочение можно осуществить на осно-

Код вида опла-

ты, доплаты

и удержаний

Фасеты

Ф1 Ф2 Ф3 … Фn

001 1 0 1 0

002 0 1 1 0

003 1 1 1 0

004 1 0 0 0

005 0 0 1 0

N+1 0 0 0 0

Таблица 2

Концептуальная схема фасетной системы классификации оплат,

доплат и удержаний по заработной плате



ве использования матричного метода исследо-

вания взаимосвязей, путем построения матри-

цы смежности и последовательного возведения

ее в степень до получения нулевой. Для этого

необходимо построить матрицу с m строками

и n столбцами, причем каждая строка и стол-

бец закрепляются за определенным докумен-

том. Документы, отнесенные к строкам, фигу-

рируют как входные, а отнесенные к столбцам,

как выходные, или промежуточные. Для целей

автоматизированного сбора и обработки ин-

формации на различных уровнях управления

автором разработана концептуальная модель

алгоритма сбора и обработки информации на

различных уровнях управления [2, с. 262–275].

2. Разработана система классификации оплат,

доплат и удержаний по заработной плате, ис-

пользуя при этом принцип фасет как наиболее

удобный для расчетов по заработной плате, при-

менение которой позволяет повысить эффек-

тивность использования современной вычис-

лительной техники и повысить производитель-

ность труда бухгалтеров-расчетчиков на 35–40 %.

Для расчетов по заработной плате наибо-

лее удобной к применению является фасетная

система, при которой классифицируемое мно-

жество образует независимые группировки по

различным аспектам классификации.

Оно не имеет жесткой классификационной

структуры и заранее конечных группировок.

Классифицируемые группировки при фасетной

системе образуются путем комбинации значе-

ний, взятых из соответствующих фасет. Из это-

го можно сделать вывод, что применительно

Занимаемая должность Оценочный коэффициент2

Техник 1,1

Старший техник 1,2

Инженер 1,3

Старший инженер 1,5

Ведущий инженер 1,7

Мастер производственного участка 1,8

Начальник производственного участка 1,9

Начальник (заведующий) вспомогательного подразделения 2,1

Заместитель начальника (заведующего) сектора 2,2

Начальник (заведующий) сектора 2,3

Заместитель начальника (заведующего) лаборатории 2,4

Начальник (заведующий) лаборатории 2,5

Заместитель начальника цеха 2,6

Начальник цеха 2,7

Заместитель начальника отдела 2,8

Начальник отдела 2,9

Заместитель начальника производства 3,0

Начальник производства 3,1

Главный специалист 5,0

Заместитель руководителя предприятия (организации) 7,0

Руководитель предприятия (организации) 9,0

Таблица 3

Классификационная схема должностей работников предприятия машиностроения

2 Цифровое значение оценочных коэффициентов носит иллюстративный характер. В информационную систему должны быть

внесены реально установленные и обоснованные экономически значения коэффициентов.



к учету заработной платы фасетная система клас-

сификации является более гибкой и эффектив-

ной (табл. 2).

Исходное множество видов оплат и доплат М

может параллельно образовывать группиров-

ки Ф1, …, Ф2, ...., Фn. Емкость фасетной систе-

мы классификации зависит от числа фасет и от

количества признаков в фасете.

Все множество видов оплат и доплат и удер-

жаний классифицировано автором на группы

(см. табл. 2). В качестве основных фасет, реаль-

но используемых в настоящее время в практике,

могут быть: Ф1 — для расчетов оплат по сред-

ним заработкам; Ф2 — для исчисления премии

за результаты деятельности; Ф3 — для исчисле-

ния подоходного налога, и т. д.

3. Разработана система классификации долж-

ностей в увязке с оценочными коэффициента-

ми (коэффициентами нарастания оплаты), по-

зволяющая: а) обеспечить автоматизацию рас-

четов начисляемых заработков и удержаний;

б) обеспечить объективную оценку базовой

части тарифной оплаты любого работника;

в) создать универсальную, высокоэффектив-

ную систему управления заработной платой,

учитывающую отраслевые особенности и мак-

симальную защищенность от влияния субъек-

тивных факторов.

Предложенная классификация должностей

работающих по уровню нарастания сложности

выполняемой работы и деловых качеств работ-

ника с фиксированием коэффициента нараста-

ния оплаты схематически представлена в табл. 3.

Применение системы фасетной классифика-

ции оплат, доплат, удержаний и классификации

должностей позволит решить целый ряд проблем:

1) обеспечить автоматизацию расчетов по зара-

ботной плате; 2) обеспечить объективную оценку

базовой части оклада любого работника; 3) соз-

дать универсальную, высокоэффективную систе-

му управления заработной платой, учитывающую

отраслевые особенности и максимально защи-

щенную от субъективных факторов.

Вышеописанная система представляет со-

бой информационную модель открытого типа.

При необходимости в нее могут вводиться но-

вые факторы и показатели, а некоторые из них

могут быть не использованы по причине отсут-

ствия их действия на данном предприятии. При

таком подходе к оценке труда работника субъек-

тивные факторы, зависящие от мнения началь-

ника, теряют свою негативную роль. Стимулы и

результаты труда в этом случае будут находить-

ся в прямой зависимости и влиять на эффектив-

ность производства.

4. Разработана концептуальная модель фор-

мирования дохода работника, включающая в се-

бя основную оплату за имеющийся квалифика-

ционный уровень и личные деловые качества

работника, поощрительные выплаты и другие

виды доходов, включая дивиденды и опционы,

а также формы унифицированных (типовых) до-

кументов, входной — оперативной и выходной

информации по заработной плате, основу кото-

рых составляют: ведомость оценки инноваци-

онного потенциала работников (ИПР), сводная

ведомость учета уровня ИПР, табель учета ра-

бочего времени и наряд бригады, что позволит

упростить документооборот и повысить их при-

меняемость на других предприятиях.

Предложенная модель формирования до-

хода работника включает в себя 4 блока зара-

ботков. Первый блок включает в себя оплату по

сдельным расценкам и повременную оплату за

должностную категорию. Второй блок форми-

рует стимулирующие доплаты за уровень обра-

зования, общий стаж работы, повышение ква-

лификации, публикацию научных работ, свиде-

тельства и патенты на изобретение, ученую сте-

пень, ученое звание, заслуженные звания, усло-

вия труда. Третий блок формирует общий зара-

боток работника, включающий в себя основной

и дополнительный. Четвертый блок формирует

прочие источники дохода: выплаты из фондов

социального страхования, дивиденды, опционы.

5. Разработан новый алгоритм расчета сдель-

ного заработка члена бригады и подоходного

налога, что значительно повысит социальную

справедливость в распределении дохода брига-

ды и морально-психологическое состояние кол-

лективов. Среди специалистов по организации

заработной платы общепризнанна высокая эф-

фективность применения при наличии соответ-

ствующих условий сдельной бригадной систе-

мы оплаты труда. В то же время включение этой

модели оплаты в систему автоматизированной



обработки информации затрудняется различны-

ми подходами к расчету коэффициента трудо-

вого участия. Автором предложены новая ин-

формационная модель и алгоритм расчета КТУ

и распределения суммы общего сдельного за-

работка с обоснованием коэффициентов рас-

пределения между членами бригады [3]. Пред-

ложенная схема информационной модели и ал-

горитм расчетов приведены в табл. 4.

Имея общую сумму рассчитанного сдельного

заработка бригады Зоб

для каждого члена бри-

гады, необходимо рассчитать:

1. Коэффициент выполнения месячной нор-

мы рабочего времени Кн.в:

Кнв

= Чф/Ч

н.

2. Коэффициент дестимулирования Кд:

Кд = m

1 0,05 + m

2 0,10 + m

3 0,15 + m

4 0,20.

3. КТУ работника:

КТУ = (ТК + Кнв) — (m

1 0,05 + m

2 0,10 +

+ m3 0,15 + m

4 0,20).

4. Сумма сдельного заработка члена брига-

ды Зчл. бр:

Зчл. бр.

= (КТУi / Σ КТУ

i)З

об.

Все расчетные данные записываются в табл. 4.

Внедрение унифицированных документов по-

зволит обеспечить применение стандартного

программного обеспечения, повышение про-

изводительности труда управленческого пер-

сонала и уровня автоматизации обработки ин-

формации с использованием современных ЭВМ.

В диссертации обосновывается неправомер-

ность применения плоской шкалы налогообло-

жения и разделяется высказываемое уже в тече-

ние длительного времени предложение вернуть-

ся к применению прогрессивной шкалы налогоо-

бложения. Учитывая экономическую и социальную

неизбежность введения прогрессивного принци-

па налогообложения заработной платы и других

доходов трудящихся, в диссертации предлагает-

ся механизм включения прогрессивного налого-

Ф.И.О.

Тариф-

ный ко-

эффи-

циент

работ-

ника, ТК

Факти-

ческое

число

отрабо-

танных

часов

за ме-

сяц,

Чф

Нарушения производственной

дисциплиныКоэф-

фици-

ент де-

стиму-

лирова-

ния ра-

ботни-

ка,

Кд

Коэф-

фици-

ент вы-

полне-

ния ме-

сячной

нормы

рабоче-

го вре-

мени,

Квн

КТУ

ра-

бот-

ника

Сред-

няя

сумма

зара-

ботка

члена

брига-

ды,

Зчл. руб.

Коли-

чество

опо-

зданий

на ра-

боту,

m1

Количе-

ство не-

выпол-

нения

указа-

ний,

m2

Коли-

чество

нару-

шений

тех-

про-

цесса,

m3

Коли-

чество

про-

гулов,

дней,

m4

1. Тимошин В.И. 1,0 168 1 1

2. Сидоров Л.Т. 1,2 176 3

3.Калашни-

ков С.М.

1,2 176 1 1

4. Агутин Д.А. 1,3 176 2 2

5. Аникин В.А. 1,4 176 1

6. Семенов С.Н. 1,4 176 2

7. Тихонов Н.Р. 1,2 176

8. Крылов А.С. 1,5 184

9. Пугачев О.Н. 1,3 184

10. Андреев К.С. 1,6 192

Таблица 4

Состав и отработанное время членов бригады рабочих-сдельщиков

(оборотная сторона наряда бригады)



обложения в систему информационного обеспе-

чения налогообложения заработной платы.

Автором обосновывается применение следу-

ющей шкалы налогообложения [4, с. 120–123],

базирующейся на ступенях, кратных величине

минимального размера оплаты труда:

Если Зн ≤ 10МЗП, то ПН1 = 0,10;

10 МЗП < Зн ≤ 20 МЗП, то ПН2 = 0,15;

20 МЗП < Зн ≤ 30 МЗП, то ПН3 = 0,20;

30 МЗП < Зн ≤ 40 МЗП, то ПН4 = 0,25;

40 МЗП < Зн ≤ 50 МЗП, то ПН5 = 0,30;

50 МЗП < Зн ≤ 60 МЗП, то ПН6 = 0,35;

60 МЗП < Зн, то ПН7 = 0,40,

где: ЗПн

— начисленная сумма заработной

платы за расчетный период;

МЗП — минимальная заработная плата,

законодательно установленная.

В качестве примера приведем подоходный на-

лог из суммы заработной платы в 1 млн руб. Он

составит в соответствии с предложенной шкалой

400 тыс. руб. При ставке 13 % сумма подоходного

налога в этом случае составила бы 130 тыс. руб.

Применение прогрессивной шкалы для ис-

числения подоходного налога, характерное для

стран с социально ориентированной экономи-

кой, повысит авторитет государства в деле обе-

спечения социальной справедливости всех граж-

дан независимо от категории работника; обще-

ство консолидируется и будет более сплочен-

ным и сильнее; в стране будет создана хоро-

шая база для дальнейшего развития социаль-

ного партнерства, предпринимательства и ин-

новационного развития экономики.


1. Симоненко В. И. Методы и подходы к

анализу информационной базы по заработ-

ной плате на уровне документов на предпри-

ятиях АПК // Вестник Саратовского аграрного

госуниверситета им. Н. И. Вавилова. — 2010. —

№ 4. 2010. — С. 262–275.

2. Симоненко В. И. Модель интегрирован-

ной обработки информации по заработной пла-

те в АПК / В. И. Симоненко // В сб. науч. трудов

IV Всероссийской научно-практ. конф. «Аграр-

ная наука в ХХI веке: проблемы и перспективы» /

Саратов: СГАУ им. Н. И. Вавилова, 2010.

3. Симоненко В. И. Модели типовых до-

кументов входной оперативной информации

для автоматизированного учета заработной

платы / Симоненко В. И. // Вестник Саратов-

ского госагроуниверcитета им. Н. И. Вавило-

ва. — 2010. — № 5.

4. Симоненко В. И. Прогрессивная шкала об-

ложения подоходным налогом граждан, с различ-

ными уровнями заработной платы, как важный

фактор социальной политики и инновационно-

го развития России / В сб. науч. трудов «Иннова-

ционные проблемы современного цивилизован-

ного развития» / Саратов: Изд-во «КУБиК», 2010.

БОЛЕЕ 500 ТЫС. ВОЛОГЖАН ПОЛУЧАЮТ СОЦИАЛЬНЫЕВЫПЛАТЫКак сообщил начальник департамента тру-

да и социального развития Евгений Артемов,

в Вологодской области более 500 тыс. граждан

(около 40 % населения) получают различные ме-

ры социальной поддержки в виде выплат. В об-

ластном бюджете основную долю расходов, за-

планированных на предоставление социальной

поддержки малоимущим гражданам, составляют

субсидии на оплату жилого помещения и ком-

мунальных услуг — 56,4 %; ежемесячные посо-

бия на ребенка — 31,6 %; государственная со-

циальная помощь — 12 %.

Но, как отметил Евгений Артемов, сегодня требу-

ется увеличение финансирования социальной по-

мощи населению, ведь 24 % сельского населения

вообще не охвачены деятельностью социального

участкового. «Мы должны идти в направлении уве-

личения адресной социальной помощи, чтобы по-

могать именно тем, кто действительно нуждается в

поддержке. А вообще, нужно устранять причины,

которые вызывают появление таких семей», — от-

метил глава региона Вячеслав Позгалев.

Медиа Центр Общество



УДК 331.101.3

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ1

Одегов Ю. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова,

Федченко А. А., д-р экон. наук, профессор Воронежского государственного университета,

Дашкова Е. С., канд. экон. наук, доцент Воронежского государственного университета

Как сформировать такую систему мотивации, которая способствовала бы эффективной

работе сотрудников, какие факторы необходимо учитывать при этом, — на эти и другие

вопросы даются ответы в предлагаемой статье.

Ключевые слова: система мотивации и стимулирования труда, компенсационный

пакет, производительность труда.

BUILDING A SYSTEM OF MOTIVATION OF THE MODERN COMPANYHow to create a system of incentives that would facilitate the eff ective work of the staff , what factors

should be considered in this case — on these and other questions are answered in this article.

Key words: motivation and incentives, compensation package, productivity.

Построение системы мотивации в современ-

ной компании находит отражение в компенса-

ционном и социальном пакетах организации.

Компенсационный пакет включает матери-

альные и моральные компенсации, предусма-

тривает внутреннее и внешнее вознагражде-

ние. Внутри компенсационного пакета выде-

ляются социальные льготы и выплаты, воспри-

нимаемые работником как социальный пакет.

При построении системы мотивации целе-

сообразно учитывать особенности состава пер-

сонала организации. Наиболее важные из них:

• уровень общего и профессионального об-

разования;

• возрастной состав работников.

Высокообразованный персонал мотивируется

более сложной структурной композицией стиму-

лов, в которой в большей степени представлены

стимулы морально-психологические, ориентиро-

ванные на удовлетворение потребности в само-

реализации или группы духовных потребностей.

При низком профессиональном уровне персона-

ла важно стимулировать прежде всего повыше-

ние профессиональной квалификации.

На выбор используемых в организации стиму-

лов влияет ряд факторов, в том числе возрастной

состав персонала, способствуя формированию ли-

бо мотивационной структуры, ориентированной

на сохранение сложившихся качеств и свойств

персонала, либо мотивационной структуры, ори-

ентированной на изменение основных свойств и

качеств персонала, непосредственно связанных с

возрастом. В первом случае строится мотиваци-

онная система, ориентированная на удовлетворе-

ние потребностей, соответствующих основной воз-

растной группе персонала 35–40 лет. Когда сред-

ний возраст персонала по основным профессиям

превышает указанные возрастные пределы, вы-

страивается система мотивации, призванная по-

высить привлекательность рабочих мест, требу-

ющих молодых людей или хотя бы людей 35–40

лет. Такая система мотивации имеет более слож-

1 Продолжение. Начало в № 8–2011 г.



ную структуру. При ее построении в целом сила

каждого стимула будет меньшей, чем в мотива-

ционной системе первого рода, что предполага-

ет ориентацию на пополнение штатного персона-

ла специалистами молодых и средних возрастов.

Система мотивации, отражающая особенно-

сти персонала организации, должна учитывать:

• ситуацию на рынке труда;

• состояние инфраструктуры предприятия.

В условиях дефицита рабочей силы и высокой

конкурентной борьбы за нее корпоративно орга-

низованные предприятия ориентированы на по-

строение сложных и динамичных систем мотива-

ции, в которых постоянно меняется соотношение

стимулов, но сохраняется тенденция к обогаще-

нию системы мотивации новыми стимулами, ори-

ентированными на удовлетворение разнообраз-

ных потребностей и на дифференцированный ха-

рактер удовлетворения одной и той же потребно-

сти различными группами персонала.

Формирование системы мотивации конкрет-

ной организации должно учитывать возможность

появления так называемых неожиданных эффек-

тов мотивации. Основные причины их появления:

• мотивационные комплексы не отражают

потребностей тех групп персонала или в це-

лом персонала, на который они ориентированы;

• мотивационные комплексы неспособны пре-

одолеть порог безразличия у групп персонала;

• мотивационные комплексы по своему со-

ставу вызывают различные по направленности

эффекты поведения.

В результате поставленная цель может быть

достигнута лишь частично или же может прои-

зойти нечто противоположное ожидаемому со-

бытию. Это потребует решения управленческой

проблемы, связанной с корректировкой неожи-

данных эффектов мотивации.

В настоящее время система мотивации пер-

сонала должна действовать в рамках идеологии

стандартов ИСО серии 9000, что способствует мак-

симальному удовлетворению требований всех за-

интересованных в качестве сторон, решению про-

блем, обеспечивающих положительный результат

деятельности организации [1, с. 55–68]. Осново-

полагающим принципом построения системы ма-

териального стимулирования персонала с пози-

ции системного подхода к качеству следует счи-

тать принцип приоритетности предотвращения и

оперативного устранения любых несоответствий

качества на ранних стадиях производства (оказа-

ния услуг) и стимулирования персонала, т. е. осу-

ществление превентивных действий.

Дополнительные требования к системе мотива-

ции с позиции общего менеджмента предприятия:

• надежность — как достоверность (объ-

ективность) отображения принятыми показа-

телями реального вклада каждого работника

в результаты деятельности предприятия;

• оперативность действия — используемые

показатели должны соответствовать темпам

принятия решений на предприятии и способ-

ствовать предотвращению любых несоответ-

ствий в работе;

Заинтересованная сторона Требования заинтересованной стороны к системе мотивации

Предприятие (руководство) Обеспечение выполнения принимаемых решений, в частности, разра-

ботка и успешное функционирование системы менеджмента качества.

Небольшая трудоемкость реализации положений системы мотивации.

Соответствие ресурсам предприятия.

Персонал Возможность реализации собственных потребностей через матери-

альное и нематериальное вознаграждение. Прозрачность системы

мотивации.

Справедливость системы мотивации (возможность в большинстве

случаев проследить связь между собственными усилиями и получае-

мым вознаграждением в любой форме)

Государство Соблюдение требований законодательства относительно персонала

Таблица 1

Требования заинтересованных сторон к системе мотивации персонала

на предприятии [2, с. 15]



Вид стратегии Содержание

Стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией и целями организации

Миссия — удовлетворение организацией определенного сегмента потребно-стей общества. Связь между миссией и стратегией мотивации носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для форми-рования системы мотивации

Стратегия поддержания зарплаты на уровне тре-бований рынка труда

Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения ор-ганизации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарпла-те, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты — отставания роста квалификации от роста оплаты труда, и в результате, нарушение их единства

Стратегии мотивации, об-условливающие позитив-ный образ организации

Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социаль-ную по своей направленности; способствует созданию в общественном мне-нии образа организации, который является основой привлекательности орга-низации для работающего и нанимаемого персонала

Стратегии мотивации, ориентированные на по-вышение качества трудо-вой жизни

Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение долж-но полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работа-ющего, но и его семью; средств должно быть достаточно для удовлетворения раз-умных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспо-собность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи

Стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала

В растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалифика-ции и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современ-ными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельно-сти, на которых он профессионально занят. Все большее развитие получает повы-шение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанныес инновационными процессами, происходящими в организации

Стратегии мотивации, ориентированные на ин-новационную активность организации и персонала

Инновационные процессы не могут осуществляться без позитивного отноше-ния к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и ин-тенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэто-му необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога без-различия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении

Стратегии мотивации, обеспечивающие движе-ние персонала в связис потребностями органи-зации

«Стабильность — движение» — две важнейшие стратегические задачи, кото-рые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для пре-дотвращения увольнения работника предусматривают использование следу-ющих средств материального и нематериального стимулирования: снятиес очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомствен-ного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установ-ленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади

Стратегии мотивации, обеспечивающие эф-фективную дифферен-циацию вознаграждения персонала

В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организа-ции — своего рода организационного равенства и сотрудничества, и включа-ют следующие требования: оплачиваться должна работа и связанная с ней от-ветственность, а не занимаемая должность: дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы; отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим и оценен организаци-ей выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулирование талантливого работника

Таблица 2

Стратегия мотивации и стимулирования труда персонала



• простота — выражается предельно мини-

мальным количеством показателей, процедур

по их измерению и расчету и должностных лиц,

вовлеченных в систему (без ущерба для резуль-

татов ее функционирования);

• максимальная ориентация на достижение

целей системы менеджмента качества — работа

в системе должна быть гармонизирована с соз-

данной на предприятии системой менеджмен-

та качества и в высшей степени целенаправлен-

ной, сфокусированной на установленных целях.

При разработке системы мотивации необ-

ходимо учитывать, что мотивационное воздей-

ствие системы реализуется только при учете

особенностей структуры мотивов работников

и конкретных условий, в которых работает ор-

ганизация, поэтому каждая организация долж-

на использовать собственную систему мотива-

ции, отражающую стоящие перед ней цели и на-

ходящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Поскольку источник заинтересованности за-

ложен в человеке, то наиболее оправдано на-

нимать тех людей, которые потенциально мо-

тивированы и настроены на успех. При выборе

кандидатов необходимо основываться не столь-

ко на предыдущем опыте работы, сколько на

твердой системе ценностей и их совпадении с

устремлениями компании. Сотруднику должны

быть присущи дисциплина, желание совершен-

ствоваться, саморазвиваться, готовность много

и упорно работать, энтузиазм и ориентация на

успех, лояльность к компании.

Система мотивации должна быть связана со

стратегией компании. Затраты на персонал, по-

литика в области развития персонала и мотива-

ции прогнозируются с учетом тенденций разви-

тия экономики, возможных изменений на рын-

ке труда и т. д.

Система мотивации может проявляться как дол-

госрочная, среднесрочная и краткосрочная [3, с. 24].

Долгосрочная мотивация включает тради-

ционные формы побуждения, непосредствен-

но вытекающие из стратегических задач и со-

ставляющие основу кадровой политики:

• выплаты, связанные со стратегическими

результатами деятельности компании;

• выплаты, связанные с долгосрочными ре-

зультатами деятельности сотрудника;

• бонусы с отсроченным платежом, опцио-

ны и пр.;

• доплаты за выслугу лет;

• нематериальные формы — присвоение зва-

ния, признание стратегически значимых резуль-

татов, особое положение в системе иерархии,

карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация рассчитана на

период до года и включает традиционные ме-

ханизмы: квартальные и годовые премии. Если

долгосрочная мотивация направлена на удер-

жание сотрудников в компании, то лишь неко-

торые формы среднесрочной имеют такое свой-

ство: например, отказ в выплате годового бону-

са, если сотрудник увольняется в середине года,

или право сотрудника на льготы, если он рабо-

тал полный год, и пр. Применяются накопитель-

ные и отсроченные формы мотивации (жетон-

ная, когда сотрудник знает, за что и сколько он

заработал, но получает всю сумму в денежном

или натуральном виде не ранее чем через год).

Краткосрочная мотивация — это ежемесяч-

ная зарплата и месячный бонус. Нематериаль-

ные формы мотивации здесь не очень эффек-

тивны. Перспективным направлением можно

считать систему корпоративной «биржи тру-

да» для сотрудников, отдельные компетенции

которых не востребованы и не являются ком-

пенсируемыми факторами на его должности. За

дополнительную плату они могут участвовать

в работах, которые время от времени нужны

компании (обучение персонала, работа в каче-

стве переводчика, составление проектов и от-

четов для других подразделений, экспертная

деятельность и пр.). Краткосрочная мотивация

в наибольшей степени побуждает работника к

эффективному труду, что достигается исполь-

зованием современных подходов: управления

по целям (выполнение взаимосвязанных задач,

приводящих к намеченному результату); оцен-

ки исполнения (использование стандартизован-

ной оценки труда сотрудника при определении

месячного или квартального бонуса).

Горизонт стратегического планирования на

некрупных предприятиях обычно не превы-

шает двух лет. Крупные предприятия и транс-

национальные корпорации разрабатывают 5-лет-

ние планы и ежегодно их уточняют.



Стратегия мотивации должна быть связана с мис-

сией и целью организации, развитием персонала и

его инновационной активностью (табл. 2) [3, с. 24].

Залогом действенности системы мотивации

персонала является учет при ее создании тре-

бований всех заинтересованных сторон (табл. 1).

Через соответствие этим требованиям обеспе-

чивается качество самой системы мотивации.

Сотрудники организации, в которой мотива-

ции прогнозируются с учетом тенденций разви-

тия экономики, возможных изменений на рынке

труда, где существует четкая кадровая политика,

чувствует себя увереннее, потому что представля-

ет, по каким правилам строятся отношения в ней

В результате исследования можно выделить

следующие основные тенденции развития систем

мотивации персонала в современных условиях:

– ориентация на стратегию развития орга-

низации;

– усиление внимания к внутренним моти-

вам трудовой деятельности;

– реализация партисипативного подхода

к мотивационному процессу;

– активное развитие экономических и соци-

ально-психологических методов стимулирования.


1. Версан В. Стандарт ИСО 9001: его роль в

стандартах ИСО 9000 версии 2008 года // Стан-

дарты и качество. — 2006. — № 7.

2. Гаффорова Е., Меркущова Н., Мила-

нич И. Повышение качества труда через систе-

му мотивации // Кадровик. Кадровый менед-

жмент. — 2008. — № 4.

3. Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям

рынка, сохранить корпоративные ценности // Ка-

дровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 12.


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273



ОЦЕНКА ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ КОМПАНИИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕНА ОПЛАТУ ТРУДА РАБОТНИКОВ1

УДК 331.5.024.54

Гарнов А. П., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и организации

промышленного производства РЭУ им. Г. В. Плеханова

Краснобаева О. В., студентка 5 курса инженерно-экономического факультета

В статье анализируется влияние такого важного для современной компании

нематериального актива, как деловая репутация, на оплату труда работников и их

привлечение в организацию для повышения ее конкурентоспособности.

Ключевые слова: деловая репутация, конкурентоспособность, оплата труда.

ASSESSMENT OF COMPANY'S BUSINESS REPUTATION AND ITS IMPACT ON WAGES OF EMPLOYEESThe article examines the impact is so important for a modern company of an intangible asset

as goodwill, the payment of employees and their involvement in the organization to improve its

competitiveness.

Key words: reputation, competitiveness, wages.

1 Окончание. Начало в № 8–2011 г.

ПРАВОВЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИСовременное российское законодательство

относительно полно отражает понятие «деловая

репутация». Оно признает наличие деловой ре-

путации у юридических лиц, предоставляет воз-

можность ее судебной защиты, а также позволя-

ет рассматривать деловую репутацию и деловые

связи в качестве вклада в простое товарищество.

Как следует из ПБУ 14/2007, денежное выраже-

ние деловой репутации возникает при наличии

обстоятельств «купли-продажи», т. е. рынка. При

этом вполне очевидно может иметь место ситу-

ация, когда развалившееся предприятие, разме-

щенное в хорошем месте, например в центре го-

рода, может быть продано за большую цену. Тогда

полученная разница между покупной ценой и сто-

имостью по бухгалтерскому балансу, согласно ПБУ

14/2007, формально может быть оценена как де-

ловая репутация этого разоренного предприятия.

Важной особенностью с точки зрения действу-

ющего законодательства является то, что наруше-

ние деловой репутации юридического лица, как

правило, одновременно дискредитирует членов

его трудового коллектива, и наоборот. Несомнен-

но, подобное положение отрицательно скажется

на привлечении сотрудников на это предприятие

и на доходы уже работающих. То есть с юридиче-

ской точки зрения деловая репутация представ-

ляет собой частный случай репутации вообще и

являет сложившееся мнение о качествах коллек-

тива, организации, предприятия, учреждения, кон-

кретного физического лица, например, в сфере

предпринимательства. В ст. 152 ГК РФ установле-

но право гражданина или юридического лица об-

ращаться в суд для опровержения порочащих их

честь, достоинство или деловую репутацию сведе-



ний, если распространивший такие сведения не

докажет, что они соответствуют действительности.

Однако для обоснованного учета деловой ре-

путации в финансовой отчетности или для оцен-

ки материального ущерба от ее нарушения ее

требуется оценить. Особенно это касается рен-

табельной, успешно работающей компании, ко-

торая имеет прочные налаженные деловые свя-

зи, выгодное месторасположение и высококва-

лифицированный не только административный,

но и прочий персонал. Эта оценка влияет на его

мотивацию и отражается в его заработной плате.

Деловой репутацией может обладать и ин-

дивидуальный предприниматель. Однако при

оценке стоимости деловой репутации физиче-

ского лица раздел VI ПБУ 14/2007 неприменим.

Поэтому решение вопроса о стоимости дело-

вой репутации индивидуального предприни-

мателя по российскому законодательству носит

субъективную окраску и оценка производится

по личному усмотрению конкретных граждан.

При этом все прочие нематериальные акти-

вы, имея невещественную природу, связаны с

материальным миром через ощутимые нами

предметы. Отсутствие даже опосредованной

вещественности у гудвилла бесспорно [1], что

определяет ряд ее особенностей как с точки

зрения ведения бухгалтерского учета, так и в

вопросах ее участия в экономической деятель-

ности предприятия:

– невозможность существовать отдельно

от предприятия и быть самостоятельным объ-

ектом сделки;

– отсутствие материально-вещественной

формы;

– условность стоимости гудвилла, ибо она

не включает фактических затрат на приобре-

тение, создание, правовую охрану;

– возможность списать, погасить стоимость

деловой репутации в учете без риска лишить

предприятие этой репутации.

Таким образом, деловую репутацию невозмож-

но передать, продать или подарить, так как дело-

вая репутация присуща всей компании и неотде-

лима от нее. Она не является собственностью ком-

пании в полном объеме и неотчуждаема от нее.

Даже в случае продажи предприятия репутации

компании может быть нанесен ущерб, так как

бывшее руководство, уходя, уносит с собой свои

навыки, деловые связи, опыт и другие факторы,

определяющие показатель гудвилла.

Практически в любом виде предпринима-

тельской деятельности могут появляться ошиб-

ки, нарушения, конфликты интересов, в том чис-

ле работодателей и наемных работников по по-

воду заработной платы, и иные проблемы, ко-

торые, будучи выявленными и открытыми для

широкой общественности или регулирующих

органов, влекут за собой вероятность нанесе-

ния ущерба деловой репутации.

Управление риском деловой ре-

путации должно быть частью ком-

плексной системы риск-менед-

жмента и выстраиваться с учетом

специфики причин его возникно-

вения и особенностей проявления.

Особое внимание должно быть уде-

лено рискам, связанным с персона-

лом компании. Подобные риски ча-

сто возникают из-за проблем в об-

ласти социально-трудовых отно-

шений, в области заработной пла-

ты. Это означает вовлечение всех

звеньев предприятия в управле-

ние рисками этого вида. Необходи-

мость внимательного отношения к

данной категории рисков именно

сегодня связана с развитием СМИ Рис. 1. Оценка деловой репутации компании



и Интернета, позволяя конкурентам и контра-

гентам заниматься мониторингом деятельно-

сти предприятия.

Активная работа в данном направлении

должна включать повышение финансовой гра-

мотности населения, пропаганду положитель-

ного имиджа российской экономики, сохране-

ние деловой этики в отношении конкурентов.

Оценка гудвилла должна быть сделана в слу-

чаях покупки или продажи бизнеса, слияния и

поглощения компании и принятия управленче-

ских решений. Для обоснованного подкрепле-

ния полученного значения гудвилла выявля-

ются элементы финансово-хозяйственной де-

ятельности предприятия и особенностей вну-

треннего управления, которые стимулируют по-

тенциальных клиентов. Однако полноценного

научно-методического аппарата, который позво-

лил бы провести более объективную оценку де-

ловой репутации, в официальных документах в

настоящее время не содержится. Более того, не

содержится рекомендаций о целесообразности

проведения подобных исследований.

Расчет приобретенной деловой репутации на

практике согласно международным стандартам

осуществляется в несколько этапов:

1) определяются затраты по инвестициям,

которые помимо суммы, непосредственно упла-

чиваемой за приобретаемые акции, включают

оплату услуг юристов, брокеров, аудиторов и

других консультантов;

2) рассчитывается балансовая величина

нетто-активов на основе имеющейся методики;

3) определяется разница между затратами

по инвестициям и балансовой стоимостью при-

обретаемых нетто-активов;

4) определяется суммарная величина до-

оценки балансовой стоимости активов и пасси-

вов до их текущей рыночной стоимости;

5) определяется рыночная стоимость нет-

то активов;

6) производится переоценка активов и обя-

зательств покупаемой компании до их рыноч-

ной величины;

7) разница, полученная в третьем пункте, рас-

пределяется на те активы и обязательства, ко-

торые требуют переоценки, в первую очередь,

на оборотные активы и обязательства;

8) оставшаяся после распределения сумма

представляет деловую репутацию, возникаю-

щую при покупке;

9) превышение цены покупки над рыночной

стоимостью показывается в балансе как актив,

который тестируется на обесценение в течение

срока полезной службы, определяемого руко-

водством самой компании;

10) в случае отрицательного гудвилла, раз-

ницу между рыночной и покупной стоимостью

активов можно рассматривать как доход буду-

щих периодов.

Современные международные стандарты

предусматривают включение в расчет стоимо-

сти гудвилла справедливой стоимости некон-

тролируемой доли в компании (доли меньшин-

ства) в полном размере, объем которой должен

быть рассчитан. Фактически гудвилл в междуна-

родном понимании термина присутствует толь-

ко при наличии избыточной прибыли, негатив-

ная деловая репутация называется в противо-

положность ему бэдвилл (bad will).

Положительную деловую репутацию организа-

ции рассматривают как надбавку к цене, уплачи-

ваемую покупателем в ожидании будущих эконо-

мических выгод, и учитывают в качестве отдель-

ного инвентарного объекта. Отрицательную де-

ловую репутацию организации следует рассма-

тривать как скидку с цены, предоставляемую по-

купателю в связи с отсутствием факторов наличия

стабильных покупателей, репутации качества, на-

выков маркетинга и сбыта, деловых связей, опы-

та управления, уровня квалификации персонала

и т. п., и учитывать как доходы будущих периодов [4].

Особенностью является то, что покупатель

самостоятельно определяет ту надбавку, кото-

рую он согласен уплатить к цене предприятия,

причем зачастую не комбинированным форма-

лизованным или расчетным методом, а только

экспертным способом.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГУДВИЛЛА (ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ)1. Бухгалтерский метод применяется только

при покупке предприятия, когда цена покуп-

ки предприятия превышает стоимость мате-

риальных и нематериальных активов, стоящих

на балансе, в этом случае разницу приписыва-



ют стоимости гудвилла. Величина приобретен-

ной деловой репутации принимается в разме-

ре разницы между суммой, фактически уплачен-

ной за предприятие, и совокупной стоимостью

нетто-активов данного предприятия, зафикси-

рованной в последнем по времени составле-

ния бухгалтерском балансе.

2. Аналитический метод оценки деловой ре-

путации: неосязаемые элементы нематериаль-

ных активов почти или совсем не показывают-

ся в бухгалтерском учете, таким образом, целью

становится исчисление этих активов или «скры-

тых» инвестиций.

3. Оценка деловой репутации с помощью

показателя деловой активности чаще всего ис-

пользуется на Западе для оценки коммерческих

предприятий. Обычно показателем деловой ак-

тивности выступает объем продаж, к которому

применяют коэффициент-множитель для оцен-

ки деловой репутации.

4. Метод избыточных прибылей предполага-

ет оценку гудвилла в качестве источника допол-

нительных поступлений прибыли, подразумевая

прямое сопоставление уровней прибыльности

оцениваемого предприятия и других предприятий-

аналогов отрасли с последующей капитализацией

той части разницы между ними, которая не объ-

ясняется влиянием материальных активов.

5. Метод избыточных ресурсов как модифи-

кация метода избыточной прибыли предпола-

гает обратный алгоритм действий посредством

сравнения фактической рыночной стоимости ис-

пользуемых в финансово-хозяйственной деятель-

ности ресурсов с их нормальной стоимостью.

6. Методы оценки гудвилла по объему реали-

зации (Бланка) предполагают оценку по объему

реализации продукции, понимая его при рас-

четах не как актив, а только как сверхприбыль.

7. Квалиметрический метод оценки гудвилла

производится на основании сравнения оцени-

ваемого объекта с аналогами, имеющими наи-

высшие и наихудшие качественные показатели.

8. Биомиальный метод оценки деловой репу-

тации основан на анализе двойственного харак-

тера объекта оценки и его стоимости. В резуль-

тате согласования противоречий между оцен-

кой максимальной и минимальной полезности

бизнеса обеспечивается достижение компро-

мисса двух противоположных интересов про-

давца и покупателя.

9. Метод социологических опросов являет-

ся качественным. В ходе метода социологиче-

ских опросов узнается мнение о компании у ее

целевой аудитории. Такая оценка оказывается

одной из самых точных, если она требуется не

для учета в бухгалтерской документации, а для

внутренних решений по управлению компанией.

10. Экспертный метод качественного анали-

за делится на два подвида: рейтинговый и реко-

мендательный. К первому относится составление

рейтингов деловой репутации независимыми ор-

ганизациями. Рекомендательный метод заключа-

ется в обсуждении гудвилла фирмы экспертами

PR-компаний и в советах по ее изменению.

11. Метод оценки по аналогиям очень огра-

ничен в применении и технически сложен в вы-

полнении. При этом варианте сравниваются це-

на сделок по продаже аналогичных нераскру-

ченных бизнесов и цена, за которую покупатель

готов купить оцениваемый бизнес. Разница счи-

тается гудвиллом.

12. Метод оценки на основе технологий ком-

паний Brand Financе и Interbrand и модифика-

ции V-RATIO относится к количественному под-

ходу и основан на утверждении, что репута-

ция — это бренд.

13. Метод оценки гудвилла на основе пока-

зателя себестоимости заключается в определе-

нии показателя чистой прибыли во взаимосвя-

зи с показателем себестоимости на основе до-

пущения проявления совокупности индивиду-

альных нематериальных преимуществ на ста-

дии распределения произведенного продукта,

что соответствует сущности гудвилла.

Для тестирования гудвилла на обесценение

необходима предварительная его оценка на

основе анализа генерирующих единиц. Генери-

рующие единицы, обеспечивающие поступление

денежных средств, являются основой для оцен-

ки возмещаемой стоимости гудвилла с учетом

возможных убытков от его обесценения. Соот-

несение гудвилла с генерирующими единицами

должно быть сделано до конца отчетного пери-

ода, в котором была сделана покупка.

Убыток от обесценения подлежит признанию в

отношении генерирующей единицы, и только ес-



ли возмещаемая сумма данной единицы меньше

балансовой стоимости данной единицы.

Рассматриваемый нами пример продажи так-

же имеет стратегические цели, которые, однако,

не являются существенными для целей данной

работы, так что их раскрытие нецелесообразно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕСовременная экономическая и сопряженные

с ней теории в определенном смысле позволя-

ют рассматривать любой объект собственности в

качестве потенциального источника дохода, не-

зависимо от обладания им или нет материально-

вещественной сущности. Нематериальные акти-

вы оказывают значительное влияние на конку-

рентоспособность предприятия, являясь суще-

ственной категорией эффективного ведения биз-

неса. По определению, целесообразность их уче-

та заложена в способности приносить дополни-

тельные доходы, в том числе можно говорить о

повышении заработной платы сотрудников. Де-

ловая репутация, на основе статистических дан-

ных, может обладать наибольшей стоимостью не

только в разрезе других нематериальных акти-

вов, но и в масштабах всех нетто-активов компа-

нии, в несколько раз превышая балансовую сто-

имость. Принципиальным является то, что при-

знание оценки гудвилла происходит в момент

купли-продажи или объединения, то есть, по су-

ти, определяется объемом той наценки, по срав-

нению с балансовой стоимостью, которую поку-

патель согласен добровольно уплатить.

Оценку деловой репутации и других неиден-

тифицируемых активов, как правило, ассоции-

руют с рядом сопряженных идентифицируемых

активов: брендом, товарным знаком, ноу-хау

и др. Эти активы во многом оказывают макси-

мальное значение на формируемое мнение о

предприятии, что подразумевает их способ-

ность обеспечивать лояльность клиентов, на-

лаженность связей с контрагентами, упрощен-

ное взаимодействие с кредитно-банковскими

организациями и высокой мотивацией персо-

нала. Для сотрудников эти активы обычно име-

ют и материальное выражение через рост их до-

ходов и повышение заработной платы.

Деловая репутация, приобретенная в резуль-

тате объединения предприятий, представляет

собой выплату, производимую организацией-

покупателем в ожидании будущих экономических

выгод от активов, которые не могут быть индиви-

дуально идентифицированы и отдельно призна-

ны. Деловая репутация не производит потоки де-

нежных средств отдельно от других активов или

групп активов, но во многих случаях участвует в

создании денежных потоков множественными ге-

нерирующими единицами. В некоторых случаях

деловая репутация не может быть, иначе как про-

извольно, распределена на отдельные генериру-

ющие единицы, и поэтому должна распределять-

ся только на группы генерирующих единиц. Соот-

ветственно, самый нижний уровень внутри орга-

низации, на котором для потребностей внутрен-

него руководства осуществляется мониторинг де-

ловой репутации, иногда включает целый ряд ге-

нерирующих единиц, к которым относится дело-

вая репутация, но на которые она не может быть

распределена.

Таким образом, деловая репутация и допол-

няющие ее факторы предполагают дополни-

тельные доходы и в свое время были связаны с

определенными временными, материальными и

трудовыми затратами на овладение ключевыми

факторами успеха, способными обеспечить по-

ложительное значение гудвилла. К ним можно

отнести наличие различных научно-технических

преимуществ, уникальных знаний и опыта в

определенной сфере у персонала, высокоэф-

фективная организационная структура, овла-

дение доверием потребителей и создание на-

дежной клиентской базы. Особое значение при

этом, естественно, приобретает повышение мо-

тивации работников компании.

Вследствие вышесказанного, деловая репу-

тация как нематериальное благо, прежде всего,

позволяет расширять коммерческие возможно-

сти юридического лица. Создание хорошей де-

ловой репутации целенаправленно. Юридиче-

ское лицо планирует свои действия с учетом

того, как они отразятся на деловой репутации.

В этих условиях возможность защиты деловой

репутации стала неотъемлемой частью право-

вой системы Российской Федерации.

Важность корректной и адекватной оценки де-

ловой репутации значительна, в особенности ее

оценка принципиальна в сфере услуг и развле-



чений, в торговле товарами не первой необхо-

димости, где субъективная оценка потребителей

является главным критерием получаемой при-

были, а также на предприятиях научных разра-

боток, маркетинговых исследований, сферы кон-

салтинга и создания программных продуктов, где

ценность и прибыльность деятельности заложе-

ны в нематериальных активах. Однако существу-

ет много примеров, когда собственники бизнеса

переоценивали влияние имеющихся у них нема-

териальных активов. Важно учитывать, что нео-

сязаемый (нематериальный) капитал должен кон-

вертироваться в доход, в том числе в доход со-

трудников, — и показатель этого дохода должен

существенно превышать среднерыночный. То

есть бренд является менее ценным, если он не вы-

игрывает в конкурентной борьбе и не дает про-

давать товар дороже, чем аналогичный продукт

конкурента. Таким образом, гудвилл является от-

рицательным — и негативно влияет на итоговую

стоимость компании, поскольку при таких же ма-

териальных активах реализовать продукцию бу-

дет сложнее, чем с положительным гудвиллом.

Это событие отрицательно скажется и на доходах

сотрудников, в первую очередь на их заработной

плате.


1. Финансовый менеджмент / Под ред.

С. И. Пучковой. — М.: МГИМО — Университет,

2006. — 196 с.

2. ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных акти-

вов» в ред. приказов Минфина РФ от 25.10.2010

№ 132н, от 24.12.2010 № 186н.

3. Бланк И. А. Управление финансовыми ре-

сурсами. — М.: Омега-Л, Эльга, 2011. — 768 с.

4. МСФО (IFRS) 3 «Объединение бизнеса».


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273



Федерации — 3 млн руб. (снижение на 5 млн руб.,

или в 2,8 раза), местных бюджетов — 12 млн руб.

(увеличение на 5 млн руб., или в 1,9 раза).

В обрабатывающих, добывающих производ-

ствах, строительстве, транспорте, производстве

и распределении электроэнергии, газа и воды,

сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках, ор-

ганизациях научных исследований и разрабо-

ток 97–100 % просроченной задолженности по

заработной плате образовано из-за нехватки у

организаций собственных средств.

В общем объеме просроченной задолженно-

сти по заработной плате 54 % приходится на об-

рабатывающие производства, 18 % — на стро-

ительство, 8 % — на сельское хозяйство, охоту

и лесозаготовки, 7 % — на транспорт.

Объем просроченной задолженности по за-

работной плате на 1 мая 2011 г. составил менее

1 % месячного фонда заработной платы работ-

ников наблюдаемых видов экономической де-

ятельности.

Задолженность по заработной плате за

последний месяц, за который производи-

лись начисления, в общем объеме просро-

ченной задолженности составила в сред-

нем 28 %: деятельности в области здраво-

охранения и предоставления социальных

услуг — 71 %, научных исследований и раз-

работок — 51 %, образования — 44 %, стро-

ительства — 33 %, добычи полезных иско-

паемых — 28 %, обрабатывающих произ-

водств — 26 %, сельского хозяйства, охо-

ты и лесозаготовок — 22 %.

Из общей суммы невыплаченной зара-

ботной платы на долги, образовавшиеся в

2010 г., приходится 829 млн руб. (29,8 %),

в 2009 г. и ранее — 755 млн руб. (27,2 %).

О ПРОСРОЧЕННОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕНА 1 МАЯ 2011 Г.

На 1 мая 2011 г., по сведениям организаций (не

относящихся к субъектам малого предпринима-

тельства), суммарная задолженность по заработ-

ной плате по кругу наблюдаемых видов эконо-

мической деятельности составила 2779 млн руб.

и по сравнению с 1 апреля 2011 г. увеличилась

на 54 млн руб. (на 2 %).

Просроченная задолженность по заработной

плате из-за отсутствия у организаций собственных

средств на 1 мая 2011 г. составила 2727 млн руб.,

или 98,1 % общей суммы просроченной задол-

женности. По сравнению с 1 апреля 2011 г. она

увеличилась на 55 млн руб. (на 2,1 %). Задолжен-

ность из-за несвоевременного получения де-

нежных средств из бюджетов всех уровней со-

ставила 52 млн руб. и снизилась по сравне-

нию с 1 апреля 2011 г. на 1 млн руб. (на 2,2 %),

в том числе задолженность из федерального бюд-

жета составила 37 млн руб. (снижение на 1 млн

руб., или на 2,9 %), бюджетов субъектов Российской

I III IIIII IIIIV IVV VVI VII VIII IX X XI XII

4500

3500

2500

1500

500

0

4000

3000

2000

1000

2010 г. 2011 г.

Просроченная задолженность из-за отсутствия собственных средств организаций

Просроченная задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств

из бюджетов всех уровней

Рис. Динамика просроченной задолженности

по заработной плате на 1-е число месяца, млн руб.



Задолженность по заработной плате на 1 мая

2011 г. имели 125 тыс. чел. (менее 1 % работни-

ков по обследуемым видам экономической де-

ятельности), из них 51 % — работники обраба-

тывающих производств; 14 % — строительства;

12 % — сельского хозяйства, охоты и лесозаго-

товок; 8 % — производства и распределения

электроэнергии, газа и воды; 6 % — транспор-

та; на долю работников, занятых в области куль-

туры, образования, здравоохранения и предо-

ставления социальных услуг, приходилось 3 %.

За период с 1 апреля по 1 мая 2011 г. задол-

женность по заработной плате из-за отсутствия

собственных средств организаций снизилась в

40 субъектах Российской Федерации, выросла —

в 33 субъектах, отсутствовала — в 5 субъектах,

осталась без изменения — в 2 субъектах, обра-

зовалась — в 3 субъектах Российской Федерации.

Наибольший размер просроченной задол-

женности по заработной плате из-за отсутствия

собственных средств из общей суммы указанной

задолженности приходится на Нижегородскую

область (208,9 млн руб., или 7,7 %), Удмуртскую

Республику (122,2 млн руб., или 4,5 %), Пермский

край (118,4 млн руб., или 4,3 %), Москву (113,7

млн руб., или 4,2 %), Республику Башкортостан

(113,3 млн руб., или 4,2 %), Чувашскую Республи-

ку (111,3 млн руб., или 4,1 %).

Задолженность по заработной плате из-за не-

своевременного получения денежных средств

из федерального бюджета на 1 мая 2011 г. от-

сутствовала в 72 субъектах Российской Федера-

ции. Из общей суммы указанной задолженности

28,1 млн руб., или 75 %, приходится на Республи-

ку Адыгея, Приморский край, Орловскую, Кали-

нинградскую области, главным образом, на ор-

ганизации обрабатывающих производств.



из бюджетов субъектов Российской Федера-

ции на 1 мая 2011 г. наблюдалась в 3 субъектах

Российской Федерации Из общей суммы ука-

занной задолженности 93 % приходится на Мос-

ковскую область.



из местных бюджетов на 1 мая 2011 г. отсутство-

вала в 73 субъектах Российской Федерации.

Более подробная информация о просрочен-

ной задолженности по видам экономической

деятельности и субъектам Российской Федера-

ции приведена в приложении.

Виды

эконо-

миче-

ской де-

ятель-

ности

Млн руб. В % к 1 апреля 2011 г.

всего

в том числе

всего


феде-

рально-

го бюд-

жета

бюд-

жетов

субъ-

ектов

Россий-

ской

Феде-

рации

мест-

ных

бюдже-

тов

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

феде-

раль-

ного

бюд-

жета

бюд-

жетов

субъ-

ектов

Россий-

ской

Феде-

рации

мест-

ных-

бюдже-

тов

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

Всего 2779 37 3 12 2727 102,0 97,1 36,0 189,9 102,1

в том

числе:

сель-

ское хо-

зяйство,

охота и

лесоза-

готовки

217 — — 1 216 110,3 — — — 109,8

Таблица 1

Просроченная задолженность по заработной плате по видам экономической

деятельности на 1 мая 2011 г.



из не-

го сель-

ское хо-

зяйство,

охота

и пре-

достав-

ление

услуг в

этих об-

ластях

193 — — 1 192 114,0 — — — 113,4

рыбо-

ловство,

рыбо-

водство

4 — — — 4 100,4 — — — 100,4

добыча

полез-

ных ис-

копае-

мых

83 — — — 83 88,2 — — — 88,2

обра-

батыва-

ющие

произ-

водства

1489 33 — — 1456 99,8 150,6 — — 99,0

произ-

водство

и рас-

преде-

ление

электро-

энергии,

газа и

воды

135 — — 4 131 125,0 — — в 2,3р. 123,2

строи-

тельство

497 — 3 6 488 126,2 — 45,6 159,0 127,2

транс-

порт

202 — 0,1 — 202 78,6 — 13,4 — 78,8

управ-

ление

недви-

жимым

имуще-

ством

32 — — 0,4 32 79,7 — — 144,5 81,1

науч-

ные ис-

следо-

вания и

разра-

ботки

85 — — — 85 95,9 — — — 96,5

Продолж. табл. 1



Оконч. табл. 1

образо-

вание

9 4 — 0,0 5 55,1 36,5 — — 101,9

здраво-

охра-

нение

и пре-

достав-

ление

соци-

альных

услуг

12 0,4 0,1 — 11 50,5 12,1 8,5 — 60,8

сбор

сточных

вод, от-

ходов и

анало-

гичная

деятель-

ность

10 — — 0,2 10 151,8 — — в 5,3 р. 149,7

деятель-

ность в

области

культу-

ры

4 — — 0,0 4 117,2 — — 6,4 123,4


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273



Субъекты

Российской

Федерации

млн руб. В % к 1 апреля 2011 г.

всего


всего


феде-

раль-

ного

бюд-

жета

бюд-

жетов

субъ-

ектов

Рос-

сий-

ской

Феде-

рации

мест-

ных

бюд-

жетов

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

феде-

раль-

ного

бюд-

жета

бюд-

жетов

субъ-

ектов

Рос-

сий-

ской

Феде-

рации

мест-

ных

бюд-

жетов

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

Российская

Федерация2779 37 3 12 2727 102,0 97,1 36,0 189,9 102,1

Центральный

федеральный

округ

540,4 13,4 2,8 0,9 523,2 97,5 в 4,0 р. 174,7 в 25 р. 95,2

Белгородская

область29,7 — — — 29,7 111,6 — — — 111,6

Брянская

область27,5 — — — 27,5 64,9 — — — 64,9

Владимирская

область17,0 — — — 17,0 111,1 — — — 111,1

Воронежская

область23,3 — — — 23,3

в 8,4

р.— — — —

Ивановская

область21,2 2,0 — — 19,2 94,5 — — — 85,6

Калужская

область31,5 — — — 31,5 93,0 — — — 93,0

Костромская

область21,9 — — — 21,9 107,5 — — — 107,5

Курская

область13,7 — — — 13,7 119,0 — — — 119,0

Липецкая

область1,9 — — — 1,9 38,3 — — — 38,3

Московская

область45,0 — 2,8 0,9 41,3 94,8 — — — 91,3

Орловская

область20,6 11,4 — 0,0 9,2 198,6 — — — 88,7

Рязанская

область16,4 — — — 16,4 120,2 — — — 120,2

Смоленская

область37,6 — — — 37,6 137,0 — — — 137,0

Тамбовская

область1,5 — — — 1,5 153,7 — — — 153,7

Таблица 2

Суммарная задолженность по заработной плате по субъектам Российской Федерации

на 1 мая 2011 г.



Тверская

область15,1 — — — 15,1 33,6 — — — 33,6

Тульская

область65,1 — — — 65,1 133,2 — — — 133,2

Ярославская

область37,7 — — — 37,7 94,1 — — — 94,1

г. Москва 113,7 — — — 113,7 80,9 — — — 80,9

Северо-

Западный


округ

393,4 9,3 0,1 1,0 383,0 101,5 52,8 24,1 96,3 103,9

Республика

Карелия34,0 — — 0,6 33,4 100,2 — — 103,0 100,2


Коми5,6 — — — 5,6 75,0 — — — 75,0

Архангельская

область56,1 — — — 56,1 129,8 — — — 129,8


Ненецкий авт.

округ

15,1 — — — 15,1 — — — — —

Вологодская

область16,1 0,0 0,1 — 16,0 54,0 в 2,7 р. — — 53,5

Калинин-

градская

область95,1 6,9 — 0,4 87,8 104,5 117,3 — 87,9 103,7

Ленинградская

область25,5 — — — 25,5 92,4 — — — 94,4

Мурманская

область70,3 — — — 70,3 91,1 — — — 107,4

Новгородская

область17,7 — — — 17,7 98,6 — — — 98,6

Псковская

область 15,6 — — — 15,6 117,5 — — — 117,5

г. Санкт-

Петербург 57,3 2,4 — — 55,0 124,1 — — — 118,9

Южный


округ

127,7 4,9 — — 122,8 156,7 100,0 — — 160,3


Адыгея7,0 4,9 — — 2,1 92,4 100,0 — — 78,4


Калмыкия2,3 — — — 2,3 78,8 — — — 78,8

Краснодарский

край 28,6 — — — 28,6 в 4,8 р. — — — в 4,8 р.

Астраханская

область6,2 — — — 6,2 138,4 — — — 138,4

Продолжение табл. 2



Волгоградская

область49,7 — — — 49,7 95,5 — — — 95,5

Ростовская

область34,0 — — — 34,0 в 3,9 р. — — — в 3,9 р.

Северо-Кавказскийфедеральный округ

20,5 0,4 — 3,7 16,4 62,4 48,2 — в 3,1 р. 66,7


Дагестан0,4 — — 0,2 0,2 69,0 — — — 32,0


Ингушетия— — — — — — — — — —

Кабардино-

Балкарская


— — — — — — — — — —

Карачаево-

Черкесская


3,0 0,4 — — 2,6 106,5 48,2 — — 129,6

Республика Северная Осетия —Алания

9,5 — — 1,2 8,3 98,5 — — 99,7 98,3

Чеченская

Республика— — — — — — — — — —

Ставрополь-

ский край7,6 — — 2,3 5,3 40,4 — — — 42,1

Приволжский


округ

926,6 — 0,1 0,2 926,3 98,9 — 130,3 в 2,1 р. 98,9


Башкортостан113,3 — — — 113,3 138,7 — — — 138,7


Марий Эл6,4 — — — 6,4 112,1 — — — 112,1


Мордовия1,2 — — — 1,2 106,7 — — — 106,7


Татарстан66,4 — 0,1 — 66,3 95,0 — 130,3 — 94,9

Удмуртская

Республика122,2 — — — 122,2 110,3 — — — 110,3

Чувашская

Республика111,3 — — — 111,3 98,0 — — — 98,0

Пермский край 118,4 — — — 118,4 99,9 — — — 100,0

Кировская

область98,0 — — — 98,0 92,1 — — — 92,1

Нижегородская

область209,0 — — 0,2 208,9 98,1 — — — 98,0

Оренбургская

область27,2 — — — 27,2 104,4 — — — 104,4




Пензенская

область27,2 — — — 27,2 103,4 — — — 103,4

Самарская

область10,7 — — — 10,7 23,9 — — — 23,9

Саратовская

область10,2 — — — 10,2 68,4 — — — 68,4

Ульяновская

область5,2 — — — 5,2 119,3 — — — 119,3

Уральский


округ

25,4 — — — 25,4 в 2,4 р. — — — в 2,4 р.

Курганская

область3,1 — — — 3,1 48,1 — — — 48,1

Свердловская

область0,7 — — — 0,7 100,0 — — — 100,0

Тюменская

область2,1 — — — 2,1 193,7 — — — 193,7

в том числе:Ханты-Мансийскийавт. округ —Югра

2,1 — — — 2,1 — — — — —

Ямало-Ненецкий

авт. округ— — — — — — — — — —

Челябинская

область19,5 — — — 19,5 в 8,5 р. — — — в 8,5 р.

Сибирскийфедеральный округ

524,3 0,9 — 5,6 517,8 97,0 123,2 — 155,0 96,5


Алтай3,8 — — — 3,8 122,2 — — — 122,2


Бурятия13,6 — — — 13,6 79,8 — — — 79,8


Тыва22,0 0,2 — — 21,8 97,3 — — — 96,6


Хакасия11,6 — — — 11,6 144,7 — — — 144,7

Алтайский край 21,9 — — — 21,9 93,5 — — — 93,5

Забайкальский

край58,8 — — — 58,8 74,9 — — — 74,9

Красноярский

край44,6 0,7 — — 43,9 80,3 100,0 — — 80,0

Иркутская

область83,1 — — — 83,1 105,9 — — — 105,9

Кемеровская

область39,5 — — 5,6 33,9 96,1 — — 155,0 90,4

Новосибирская

область58,9 — — — 58,9 95,4 — — — 95,4




Омская область 101,5 — — — 101,5 118,1 — — — 118,1

Томская

область65,1 — — — 65,1 99,7 — — — 99,7

Дальневосточ-ныйфедеральный округ

220,4 8,4 — 0,0 212,0 122,4 76,2 — — 125,4


Саха (Якутия)3,7 3,6 — 0,0 0,1 29,1 32,4 — — 7,3

Камчатский

край60,5 — — — 60,5 в 29 р. — — — в 29 р.

Приморский

край27,8 4,9 — — 23,0 81,7 — — — 67,5

Хабаровский

край66,5 — — — 66,5 140,2 — — — 140,2

Амурская

область16,7 — — — 16,7 97,8 — — — 97,8

Магаданская

область37,0 — — — 37,0 72,9 — — — 72,9

Сахалинская

область5,3 — — — 5,3 74,1 — — — 74,7

Еврейская авт.

область2,8 — — — 2,8 70,6 — — — 70,6

Чукотский авт.

округ— — — — — — — — — —

Окончание табл. 2


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273



Субъекты

Российской

Федерации

Сельское хозяйство, охота

и лесозаготовки

Обрабатывающие

производства

всего,

млн

руб.

из нее

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

в % к

1 апреля 2011 г.

всего,

млн

руб.

из нее

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

в % к

1 апреля 2011 г.

всего

из нее

из-за от-

сут-

ствия

собст-

венных

средств

всего

из нее

из-за

отсут-

ствия

собст-

венных

средств

Российская

Федерация

217 216 110,3 109,8 1489 1456 99,8 99,0

Центральный


округ

17,7 16,8 91,0 86,4 369,7 356,3 90,0 86,7

Белгородская

область

2,5 2,5 123,4 123,4 20,0 20,0 109,7 109,7

Брянская

область

— — — — 26,0 26,0 63,6 63,6

Владимирская

область

— — — — 17,0 17,0 149,0 149,0

Воронежская

область

— — — — 23,1 23,1 — —

Ивановская

область

— — — — 5,4 3,3 106,4 66,0

Калужская

область

— — — — 31,1 31,1 99,9 99,9

Костромская

область

2,7 2,7 65,1 65,1 8,3 8,3 103,1 103,1

Курская область 8,9 8,9 118,4 118,4 4,8 4,8 120,2 120,2

Липецкая

область

0,8 0,8 22,9 22,9 1,1 1,1 79,4 79,4

Московская

область

0,9 — 187,7 — 30,6 30,6 74,6 74,6

Орловская

область

0,2 0,2 100,0 100,0 19,7 8,3 в 2,1 р. 90,5

Рязанская

область

— — — — 7,0 7,0 134,7 134,7

Смоленская

область

0,2 0,2 — — 13,5 13,5 114,1 114,1

Тамбовская

область

— — — — 1,5 1,5 153,7 153,7

Таблица 3

Задолженность по заработной плате в сельском хозяйстве, охоте и лесозаготовках,

обрабатывающих производствах по субъектам Российской Федерации на 1 мая 2011 г.



Тверская

область

1,5 1,5 107,6 107,6 7,6 7,6 19,3 19,3

Тульская область — — — — 43,7 43,7 102,6 102,6

Ярославская

область

— — — — 27,9 27,9 87,4 87,4

г. Москва — — — — 81,6 81,6 75,0 75,0

Северо-

Западный


округ

17,0 17,0 106,4 106,4 149,3 140,1 119,5 129,3


Карелия

8,3 8,3 122,4 122,4 4,9 4,9 109,5 109,5


Коми

— — — — — — — —

Архангельская

область


Ненецкий авт.

округ

4,9 4,9 98,8 98,8 25,2 25,2 92,6 92,6

Вологодская

область

— — — — — — — —

Калининградская

область

— — — — 14,9 14,9 102,0 102,0

Ленинградская

область

— — — — 19,2 12,3 119,3 120,5

Мурманская

область

— — — — 23,8 23,8 — —

Новгородская

область

1,1 1,1 133,7 133,7 17,2 17,2 68,5 120,1

Псковская

область

— — — — 17,6 17,6 117,7 117,7

г. Санкт-

Петербург

1,2 1,2 81,6 81,6 10,3 10,3 123,1 123,1

Южный


округ

1,5 1,5 — — 16,3 14,0 114,8 98,2


Адыгея

17,4 17,4 85,9 85,9 73,0 68,1 144,0 148,7


Калмыкия

— — — — 5,6 0,7 102,4 124,9

Краснодарский

край

— — — — — — — —




Астраханская

область

— — — — 7,7 7,7 в 2,2 р. в 2,2 р.

Волгоградская

область

— — — — — — — —

Ростовская

область

17,4 17,4 100,0 100,0 29,8 29,8 92,7 92,7

Северо-

Кавказский


округ

— — — — 29,9 29,9 в 3,5 р. в 3,5 р.


Дагестан

5,3 5,3 — — — — — —


Ингушетия

— — — — — — — —

Кабардино-

Балкарская


— — — — — — — —

Карачаево-

Черкесская


— — — — — — — —


Северная

Осетия — Алания

— — — — — — — —

Чеченская


— — — — — — — —

Ставропольский

край

5,3 5,3 — — — — — —

Приволжский


округ

121,1 121,1 124,2 124,2 572,8 572,8 95,9 95,9


Башкортостан

50,2 50,2 161,9 161,9 39,1 39,1 134,0 134,0


Марий Эл

0,7 0,7 91,5 91,5 0,6 0,6 51,1 51,1


Мордовия

— — — — 0,2 0,2 — —


Татарстан

11,8 11,8 в 2,3 р. в 2,3 р. 15,6 15,6 91,9 91,9

Удмуртская


14,7 14,7 120,0 120,0 105,8 105,8 107,7 107,7

Чувашская


6,4 6,4 100,0 100,0 58,0 58,0 102,5 102,5

Пермский край 14,1 14,1 93,1 93,1 64,2 64,2 99,4 99,4




Кировская

область

7,8 7,8 105,8 105,8 84,1 84,1 90,5 90,5

Нижегородская

область

4,5 4,5 69,8 69,8 170,1 170,1 94,8 94,8

Оренбургская

область

2,7 2,7 67,9 67,9 19,4 19,4 в 2,8 р. в 2,8 р.

Пензенская

область

— — — — 10,7 10,7 91,3 91,3

Самарская

область

6,6 6,6 92,2 92,2 0,8 0,8 2,8 2,8

Саратовская

область

0,0 0,0 100,0 100,0 0,8 0,8 11,5 11,5

Ульяновская

область

1,7 1,7 106,7 106,7 3,3 3,3 141,5 141,5

Уральский


округ

2,1 2,1 34,6 34,6 17,8 17,8 в 16 р. в 16 р.

Курганская

область

2,1 2,1 34,6 34,6 — — — —

Свердловская

область

— — — — — — — —

Тюменская

область

— — — — — — — —

в том числе:

Ханты-

Мансийский

авт.округ —

Югра

— — — — — — — —

Ямало-Ненецкий

авт. округ

— — — — — — — —

Челябинская

область

— — — — 17,8 17,8 в 296 р. в 296 р.

Сибирский


округ

27,5 27,5 93,6 93,6 259,1 259,1 101,7 101,7


Алтай

1,5 1,5 101,7 101,7 — — — —


Бурятия

1,3 1,3 38,6 38,6 0,1 0,1 24,7 24,7

Республика Тыва 1,5 1,5 57,9 57,9 1,7 1,7 100,0 100,0


Хакасия

0,1 0,1 95,6 95,6 4,0 4,0 50,7 50,7




Алтайский край 1,8 1,8 124,7 124,7 13,0 13,0 96,4 96,4

Забайкальский

край

3,7 3,7 100,8 100,8 11,9 11,9 101,3 101,3

Красноярский

край

— — — — 20,4 20,4 114,0 114,0

Иркутская

область

9,9 9,9 104,3 104,3 39,2 39,2 104,0 104,0

Кемеровская

область

4,4 4,4 118,4 118,4 7,4 7,4 82,3 82,3

Новосибирская

область

3,4 3,4 114,6 114,6 49,9 49,9 89,7 89,7

Омская область — — — — 75,0 75,0 118,8 118,8

Томская область — — — — 36,6 36,6 100,7 100,7

Дальне-

восточный


округ

8,5 8,5 108,1 108,1 46,7 41,8 89,8 80,4

Республика Саха

(Якутия)

0,0 0,0 20,3 20,3 — — — —

Камчатский край 0,7 0,7 95,2 95,2 — — — —

Приморский

край

1,2 1,2 100,0 100,0 22,0 17,1 78,5 61,2

Хабаровский

край

5,0 5,0 122,3 122,3 24,7 24,7 102,9 102,9

Амурская

область

1,6 1,6 94,5 94,5 — — — —

Магаданская

область

— — — — — — — —

Сахалинская

область

— — — — — — — —

Еврейская авт.

область

— — — — — — — —

Чукотский авт.

округ

— — — — — — — —

Окончание табл. 3

Примечание. В отдельных случаях незначительные расхождения между итогом и суммой сла-

гаемых объясняются округлением данных.

Срочная информация по актуальным вопросам

Copyright © Федеральная служба государственной статистики



ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДАВ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»

В редакцию журнала предоставляются:1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электрон-ной форме (первый отдельный файл на CD-диске / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (вер-сия 1997–2003).Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отсту-пы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация –«от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключе-вых слов, примечаний, списков источников).Структура текста:• Сведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, – размещаются перед на-званием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю).• Название статьи.• Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом).• Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации.• Основной текст статьи желательно разбить на подразделы (с подзаголовками).Инициалы в тексте набираются через неразрывный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел»). Между инициалами пробелов нет.Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел.В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елоч-ки», внутренними «лапки» – «…”…”».В тексте используется длинное тире (–), получаемое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а так-же дефис (-).Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, разме-щенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись.• Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ре-сурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфа-витном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница].• Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «надстроч-ный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» тек-стового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации.• Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название / номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/ кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержимого – библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям / номерам предоставляемых фотоматериалов.2. Материалы на английском языке – информация об авторе / авторах, название статьи, аннотация, ключевые слова –в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003).3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF / JPG разрешением не менее 300 dpi.Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в Word, а также их ксерокопий. Ко всем изображе-ниям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом).4. Заполненный в электронной форме Договор авторского заказа (высылается дополнительно).5. Рекомендательное письмо научного руководителя – обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей.Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации.Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных.Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за воз-можный ущерб, вызванный публикацией статьи.Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были наруше-ны чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики.О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где рабо-та выполнялась.Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается.Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются.Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются.Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132(http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infetter-14-10-2008/).


РУБРИКА

Профессиональные праздники и памятные даты

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Цен-тральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специаль-ные подразделения для охраны порядка путем не-гласного расследования преступлений.

6 октябряДень российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государ-ственном имущественном страховании», в резуль-тате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страхо-вой деятельности.

9 октябряВсемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем по-чты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

10 октябряДень работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскре-сенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

12 октябряДень кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юсти-ции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предпи-сывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октябряМеждународный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собра-лись в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной ор-ганизации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октябряДень Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уваже-ние к шефу и вспомнить, что руководитель — это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

1 октябряМеждународный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших ар-тистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 де-кабря 1990 г. В России день отмечается на основа-нии Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания — интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», зало-живший основы регулярной армии. День отмечает-ся по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октябряДень ОМОНа. Отряды милиции особого назначе-ния органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с При-казом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октябряВсемирный день животных. 4 октября — день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходив-шем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искус-ственного спутника Земли, который открыл космиче-скую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над создани-ем космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной про-тивовоздушной обороны СССР. Позднее она преоб-разовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октябряДень учителя. ЮНЕСКО утвердил этот междуна-родный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отме-чают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.


РУБРИКА

Поздравим друзей и нужных людей!

25 октябряДень таможенника Российской Феде-рации. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Го-сударственный таможенный комитет.

28 октябряДень армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформи-рована первая авиационная эскадрилья, оснащен-ная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. дан-ные подразделения находятся в ведении Военно-воздушных сил.

29 октябряДень работников службы вневедом-ственной охраны МВД. История праздника ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Ми-нистров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объ-ектов вне зависимости от их ведомственной принад-лежности — вот определяющий момент в названии службы.

30 октябряДень инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Рос-сийском флоте был образован корпус инженеров-механиков. А начало празднованию положил при-каз Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной спе-циальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День памяти жертв политических ре-прессий. День памяти установлен Постановлени-ем Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политиче-ских репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

31 октябряДень автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноя-бря 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяй-ства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный по-четный день — последнее воскресенье октября.

День работников СИЗО и тюрем. Учреж-ден приказом директора ФСИН и является но-вым праздником для России. Некоторые тюрь-мы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

17 октябряДень работников пищевой промышлен-ности. Профессиональный праздник берет свое на-чало с 1966 г., с Постановления Президиума Верхов-ного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мо-сты, обеспечивает надежное автомобильное со-общение. Он появился на основании Указа Прези-дента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату — третье вос-кресенье месяца.

20 октябряДень рождения Российского военно-морского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о соз-дании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

22 октябряПраздник Белых Журавлей. День учрежден народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сра-жений во всех войнах. Литературный праздник спо-собствует укреплению многовековых традиций друж-бы народов и культур многонациональной России.

23 октябряДень работников рекламы. Профессиональ-ный праздник рекламистов (reclamare — выкрики-вать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября — это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

24 октябряМеждународный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объеди-ненных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международ-ным праздником.

День подразделений специального на-значения. История спецназа в России берет нача-ло с создания в 1918 г. частей особого назначения — ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористиче-ские действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ВНЕШТОРГИЗДАТ


РУБРИКАИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» –крупнейшее в России издательство деловых журналов.

Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 100 журналов.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публи-куются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – 200 уче-ных: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и более 500 практиков – опытных хозяйственных руководителей и специалистов.

Индексыпо каталогу

НАИМЕНОВАНИЕСтоимость подписки

покаталогам

Стоимость подписки

черезредакцию

«Роспечать»и «Пресса России»

«Почта России»

АФИНАwww.afina-press.ru, www.бухучет.рф

36776 99481

Автономные учреждения: экономика-налогообложение-бухгалтерский учет

4602 4374

20285 61866

Бухгалтерский учети налогообложениев бюджетных организациях

4392 4170

80753 99654Бухучет в здравоохранении

4392 4170

82767 16609Бухучет в сельском хозяйстве

4392 4170

82773 16615Бухучет в строительных организациях

4392 4170

82723 16585 Лизинг 4698 4464

32907 12559Налоги и налоговое планирование

18 984 18 036








ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

82738 16600Валютное регулирование. Валютный контроль

12 492 11 868

46021 11825 Весь мир – наш дом! 1800 1710

84832 12450 Гостиничное дело 8130 7722

20236 61874Дипломатическая служба

2640 2508

84826 12383Международная экономика

3498 3324

84866 12322Общепит: бизнес и искусство

3366 3198

79272 99651 Современная торговля 8130 7722

84867 12323 Современный ресторан 6072 5766


РУБРИКАИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







82737 16599Таможенное регулирование. Таможенный контроль

12 492 11 868

85181 12320Товаровед продовольственных товаров

3912 3714

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.medizdat.com, www.медиздат.рф

47492 79525Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии

3708 3522

22954 10274Вопросы здоровогои диетического питания

1683 1599

46543 24216 Врач скорой помощи 4014 3816

80755 99650 Главврач 4326 4110

46105 44028 Медсестра 3366 3198

23140 15022

Охрана трудаи техника безопасности в учреждениях здравоохранения

3636 3456

36668 25072

Санаторно-курортные организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы. Проблемы восстановительной медицины

1920 1824

82789 16631 Санитарный врач 4014 3816

46312 24209Справочник врача общей практики

3366 3198

84809 12369 Справочник педиатра 3468 3294

37196 16629

Стоматолог. Вопросы челюстно-лицевой, пластической хирургии, имплантологиии клинической стоматологии

3540 3366

46106 12366 Терапевт 3708 3522

84881 12524 Физиотерапевт 3840 3648

84811 12371 Хирург 3840 3648

36273 99369Экономист лечебного учреждения

3708 3522

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

46310 24192 Вопросы культурологии 2370 2250

36365 99281 Главный редактор 1647 1566

20238 61868 Дом культуры 3120 2964








36395 99291 Мир марок 1236 1176

84794 12303 Музей 3366 3198

46313 24217 Ректор вуза 5352 5082

47392 45144Русская галерея –ХХI век

1305 1239

46311 24218 Ученый Совет 4740 4506

71294 79901 Хороший секретарь 2124 2016

46030 11830Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты

2220 2112

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

84787 12310Глава местной администрации

3366 3198

84790 12307 ЗАГС 3120 2964

84786 12382 Коммунальщик 3894 3702

84788 12309Парламентский журнал Народный депутат

4668 4434

84789 12308 Служба занятости 3228 3066

20283 61864Социальная политикаи социальное партнерство

4392 4170

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 12537 Водоочистка 3606 3426

82714 16576

Генеральный директор: Управление промышленным предприятием

8856 8412

82715 16577

Главный инженер. Управление промышленным производством

5256 4992

82716 16578 Главный механик 4464 4242

82717 16579 Главный энергетик 4464 4242

84815 12530Директор по маркетингуи сбыту

8820 8382

36390 12424Инновационный менеджмент

8016 7614

84818 12533КИП и автоматика: обслуживание и ремонт

4392 4170

36684 25415Консервное производство

8784 8346

36391 99296 Конструкторское бюро 4326 4110

37199 23732Молоко и молочные продукты. Производство и реализация

8784 8346

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

СТРОЙИЗДАТ

ТРАНСИЗДАТ

ЮРИЗДАТ


РУБРИКАИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ:телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761.

E-mail: [email protected] www.panor.ru








82720 16582Нормированиеи оплата трудав промышленности

4326 4110

18256 12774

Оперативное управление в электроэнергетике. Подготовка персонала и поддержание его квалификации

1956 1857

82721 16583

Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

3912 3714

82718 16580 Управление качеством 3948 3750

84859 12399Хлебопекарное производство

8784 8346

84817 12532Электрооборудование: эксплуатация, обслуживание и ремонт

4392 4170

84816 12531 Электроцех 3774 3588

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020 12562Агробизнес: экономика-оборудование-технологии

9504 9030

84834 12396Ветеринария сельскохозяйственных животных

3606 3426

82763 16605 Главный агроном 3192 3030

82764 16606 Главный зоотехник 3192 3030

37065 61870

Кормление сельскохозяйственных животныхи кормопроизводство

3156 3000

82766 16608Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве

3636 3456

37191 12393Овощеводствои тепличное хозяйство

3228 3066

82765 16607Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве

3708 3522

37194 22307Рыбоводствои рыбное хозяйство

3228 3066

37195 24215 Свиноферма 1614 1533

84836 12394Сельскохозяйственная техника: обслуживание и ремонт

3228 3066








СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

82772 16614Нормирование и оплата труда в строительстве

4464 4242

82770 16612Охрана труда и техника безопасностив строительстве

3636 3456

36986 99635Проектные и изыскательские работы в строительстве

4086 3882

41763 44174 Прораб 3774 3588

84782 12378Сметно-договорная работав строительстве

4464 4242

82769 16611Строительство: новые технологии – новое оборудование

3912 3714

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.transizdat.com, www.трансиздат.рф

82776 16618Автотранспорт: эксплуатация, обслуживание, ремонт

4326 4110

79438 99652Грузовое и пассажирское автохозяйство

4740 4506

82782 16624Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте

4392 4170

82781 16623

Охрана труда и техника безопасностина автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3708 3522

36393 12479Самоходные машины и механизмы

4326 4110

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.jurizdat.su, www.юриздат.рф

èçäàòåëüñòâî

ÒÀÄÇÈÐÞ

46308 24191Вопросы трудового права

3432 3258

84791 12306Землеустройство, кадастри мониторинг земель

3912 3714

80757 99656 Кадровик 5148 4890

36394 99295 Участковый 750 714

82771 16613Юрисконсульт в строительстве

5256 4992

46103 12298 Юрист вуза 3606 3426


РУБРИКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ!ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ

И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ПОДПИСКА2012

ПОДПИСКА1НА ПОЧТЕ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ

ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонемен-тов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru.Подписные индексы и цены наших изданий для заполне-ния абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России».

ПОДПИСКА2 НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ruНа все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

Счет № 1ЖК2012на подписку

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА3 В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Изда-тельстве с любого номера и на любой срок, доставка –за счет Издательства. Для оформления подписки не-обходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу:(499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по теле-фонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения пла-тежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал).Оплата должна быть произведена до 15-го числа предпод-писного месяца.

Художник А. Босин

Худо

жн

ик А

. Бо

син

М.П.

Поступ. в банк плат. Списано со сч. плат.

XXXXXXX

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №Дата Вид платежа

электронно

Суммапрописью

Четыре тысячи сто десять рублей 00 копеек

ИНН КПП Сумма 4110-00

Сч. №

БИК

Сч. №

Плательщик

Банк плательщикаБИК 044525225

Сч. № 30101810400000000225

ИНН 7709843589 КПП 770901001 Сч. № 40702810538180002439

Вид оп. 01 Срок плат.

Наз. пл. Очер. плат. 6

Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности

(6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________

Адрес доставки: индекс_________, город__________________________,

ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____

телефон_________________

Назначение платежаПодписи Отметки банка

Образец платежного поручения

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

ООО Издательство «Кругозор»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Получатель

Банк получателя

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ4 АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефо-нам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИПолучатель: ООО Издательство«Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7709843589 / КПП 770901001,р/cч. № 40702810538180002439

Банк получателя:ОАО «Сбербанк России», г. МоскваБИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225



РУБРИКА

Выгодное предложение!

Подписка на 1-е полугодие 2012 года по льготной цене – 4110 руб.

(подписка по каталогам – 4326 руб.)

Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств.Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Iполугодие

2012

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Кругозор»

ИНН 7709843589 КПП 770901001 р/cч. № 40702810538180002439 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2012 от «____»_____________ 201__Покупатель:

Расчетный счет №:

Адрес:

Нормирование и оплата трудав промышленности

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

!

« » ( ) .

( ). .

. , 15 .

. .

- ( . 432 ) - ( . 3 . 434 . 3 . 438 ).

№№п/п

Предмет счета(наименование издания)

Кол-воэкз.

Ценаза 1 экз.

СуммаНДС0%

Всего

1Нормирование и оплата трудав промышленности(подписка на 1-е полугодие 2012 года)

6 685 4110 Не обл. 4110

2

3

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:


РУБРИКАОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Поступ. в банк плат.

ИНН КПП Сумма

Сч.№

Плательщик

БИК

Сч.№

Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225

Сч.№ 30101810400000000225

Банк Получателя

ИНН 7709843589 КПП 770901001 Сч.№ 40702810538180002439

ООО Издательство «Кругозор»

Московский банк Сбербанка России

ОАО, г. Москва Вид оп. Срок плат.

Наз.пл. Очер. плат.

Получатель Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в промышленности (___ экз.)

на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________

Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________,

ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______

телефон_________________, e-mail:________________________________

Списано со сч. плат.

Дата Вид платежа

Назначение платежа Подписи Отметки банка

М.П.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Суммапрописью

При оплате данного счета

в платежном поручении

в графе «Назначение платежа»

обязательно укажите:

Название издания и номер данного счета

Точный адрес доставки (с индексом)

ФИО получателя

Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской,

обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273

тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761

или по e-mail: [email protected]!


РУБРИКА

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

8272

0(

)

20

12

:

82

720

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 12

:

. -1

✁

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

1658

2(

)

20

12

:

16

582

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 12

:

. -1

✁

«»

«

»

«

»


РУБРИКА

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

✁

✁

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

1253784822

На

пр

ав

ах

ре

кл

ам

ы

Издательский Дом«ПАНОРАМА» – крупнейшее в Россиииздательстводеловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «ПАНОРАМА» яв-ляется то, что 27 журналов включены в Пе-речень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных ре-дакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентовакадемий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональ-ными достижениями хозяйственных ру-ководителей и специалистов-практиков.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это:

ВНЕШТОРГИЗДАТ

АФИНА

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

МЕДИЗДАТ

НАУКА и КУЛЬТУРА

ТРАНСИЗДАТ

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ru

Телефоны для справок:(495) 211-5418, 749-4273, 749-2164

Факс: (499) 346-2073

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

ЮРИЗДАТ

ПРОМИЗДАТ

СТРОЙИЗДАТ


Documents

Нормирование и оплата труда в промышленности-2011-09-блок