Нормирование и оплата труда в промышленности-2012-09-DVD

Норм

иров

ание

и о

плат

а тр

уда

в пр

омы

шле

ннос

ти 9

/201

2

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ

È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ

Â Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ№ 9 / № 9 / 20122012

ISSN 2074-8728

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

Скидка 40 % при годовой подписке на комплект из трех журналов: «Главный энергетик» «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт» «Электроцех»

Издательство «Промиздат» начинает подписную кампанию на 1-е полугодие 2013 года и объявляет о беспрецедентной акции!

Оформление подписки через редакцию

(тел. (495) 664-27-61, 685-93-68; 749-42-73

e-mail: [email protected])

позволит сэкономить до 40 %

ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.

WWW.PANOR.RUРедакция: (495) 664-27-46

На

прав

ах р

екла

мы

Расширенная электронная версия на DVD: «Генеральный директор.

Управление промышленным предприятием»

«Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях»

Издательство «Промиздат» предлагает подписаться на издания на 1-е полугодие 2013 года по цене 2012 года, а также приглашает руководителей и специалистов предприятий и организаций, ведущих ученых, изобретателей и новаторов производства, руководство и членов общественных объединений опубликовать материалы по тематике изданий.

Акция!–40%

Издательство «Промиздат» выпускает научно-технические журналы:

● «Водоочистка» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием»● «Главный инженер. Управление промышленным производством»● «Главный механик» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Главный энергетик» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Директор по маркетингу и сбыту»● «Инновационный менеджмент»● «КИП и автоматика: обслуживание и ремонт»● «Конструкторское бюро»● «Оперативное управление в электроэнергетике:

подготовка персонала и поддержание его квалификации»● «Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях»● «Нормирование и оплата труда в промышленности» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Электроцех»

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %

При размещении в 3 номерах 5 %

При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru

На правах рекламы

ПОДПИСКА-2013Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

NEW!

Впервые объявляетсяГОДОВАЯ ПОДПИСКА СО СКИДКОЙ НА КОМПЛЕКТ

ИЗ ТРЕХ ЖУРНАЛОВ для специалистов:

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»:Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов.Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

=

Впервые объявляетсяПОДПИСКА НА РАСШИРЕННЫЕ

ЭЛЕКТРОННЫЕ ВЕРСИИ ЖУРНАЛОВ НА DVD

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать сразу три авторитетных журнала промышленной тематики.

Подписные индексы на комплект в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 70308, «Почта России» – 24922.

«Роспечать»и «Пресса России» –

70319, «Почта России» – 24921


70320, «Почта России» – 24981

Каждый диск содержит всю информацию, опублико-ванную в бумажной версии журнала, а также актуаль-ные законы и нормативные документы, полные тек-сты новых техрегламентов, образцы и формы для оптимизации документооборота на предприятии, сведения о назначениях, отставках и анонсы отрас-левых мероприятий.Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату,прислав заявку по электронному адресу [email protected], по факсу (499) 346-2073

или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам:

(495) 664-2761, 211-5418, 749-2164

НАШИСКИДКИ!

На

прав

ах р

екла

мы

ÝËÅÊÒÐÎÎÁÎÐÓÄÎÂÀÍÈÅýêñïëóàòàöèÿ è ðåìîíò

СКИДКА

40%+ +

Генеральныйдиректор

Управлениепромышленным

предприятием

Охрана трудаи техника

безопасности

на промышленных предприятиях

9 • 2012 • НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ 1

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРА

Уважаемые и дорогие читатели!В первом осеннем номере журнала Вашему вниманию предлагаются

материалы, которые, мы надеемся, будут интересны Вам не только в те-оретическом, но и методическом и в практическом плане работы по раз-ным направлениям деятельности: это актуальные проблемы нормирова-ния, заработной платы, производительности, мотивации и использования рабочего времени работников.

Особое внимание на предприятиях в настоящее время уделяется пробле-мам нормирования труда. На недостаток методических рекомендаций, кото-рые можно использовать в практической деятельности, часто жалуются нор-мировщики. В этом номере журнала мы предлагаем Вам ряд интересных ста-

тей в этой области. Так, в одной из них автор делает акцент на такой актуальной проблеме, как качество норм труда. Автор правильно подчеркивает, что «на рынке без научно обоснованных норм труда, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякое произ-водство становится неконкурентоспособным. Поэтому можно считать наличие высокой прибыли и до-стойной оплаты труда персонала на предприятии самой надежной оценкой эффективности и всей си-стемы организации и нормирования труда». На наш взгляд, определенный интерес должна представ-лять статья, посвященная вопросам порядка установления новых и изменения действующих норм. Ав-торы рассматривают указанные вопросы не только в современном, но и в историческом аспекте, что позволяет выделить элементы лучшего опыта для реального использования.

Значимый вопрос для компаний сегодня — это ненормированный рабочий день. Подробный анализ понятия, сущности ненормированного дня, причин, которые приводят к работе в подоб-ный условиях, психологический аспект и проблема компенсации — вот перечень того, что поднято в предлагаемом материале.

Актуальным вопросам оплаты труда посвящены статьи рубрики «Оплата труда: политика и меха-низм формирования». В частности, в одной из них автор анализирует понятие системы «эффектив-ной заработной платы», а также показывает возможности использования компьютерных программ для ее формирования. Еще одна статья посвящена гибким системам оплаты труда, возможностям их применения. Важно, что авторы дают методический материал, который можно использовать в кон-кретных компаниях.

Также практический материал предлагается Вашему вниманию в рубрике «Мотивы и стимулы», где на примере одного из промышленных предприятий рассматривается опыт формирования си-стемы мотивации труда. Наш журнал заинтересован в публикации подобных материалов, ибо они позволяют специалистам обмениваться значимым опытом в интересующей области и по возмож-ности его использовать для улучшения деятельности компаний.

В рубриках «Проблемы производительности и эффективности труда», «Мнение специалиста», «От теории к практике» Вы можете познакомиться с публикациями, посвященными оценке трудо-вых усилий работников, рассмотрению нормирования труда как бизнес-процесса, ретроспектив-ному анализу развития коллективных форм организации труда.

И, конечно, как всегда, Вы сможете ознакомиться с интересными новостями и статистическими материалами по проблемам журнала.

Уважаемые и дорогие читатели! Мы всегда ждем Ваших откликов, Ваших пожеланий, Ваших сове-тов и готовы к публикации опыта Ваших компаний на страницах нашего журнала.

С уважением,Вера Сидорова

КАЧЕСТВО НОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ • 9 • 2012 2

СОДЕРЖАНИЕ № 9 / 2012

КОЛОНКА ГЛАВНОГО РЕДАКТОРАСидорова В.Н.Качество нормирования и эффективная заработная плата в организациях ......................................................................... 1

НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ .................................................... 6

ТРУД И НОРМАУДК 331.101О показателях качества норм труда на предприятиях .... 10Бухалков М.И. В статье раскрыты методические рекомендации по анализу и оценке качества норм труда, приведены показатели качества норм, дана оценка качества норм труда на предприятиях.Ключевые слова: анализ качества норм труда, показатели каче-ства, расчет показателей качества норм.

УДК 331.5.024.54Порядок установления новых и изменения действующих норм ................................................................. 19Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Рассматривается исторический аспект вопроса порядка уста-новления и изменения действующих норм, возможности ре-шения этих проблем на современных предприятиях.Ключевые слова: нормирование труда, норма труда, пересмотр норм.

УДК 331.101Ненормированный рабочий день в компаниях сферы информационных технологий ............................................. 23Лапин И.А.Статья посвящена изучению практических аспектов понятия «ненормированный рабочий день» в современной экономиче-ской ситуации на примере такой отрасли, как информацион-ные технологии. Автором статьи рассматриваются особенно-сти психологии труда специалистов информационной сферы и вносятся предложения по изменению порядка компенсации за ненормированный рабочий день.Ключевые слова: ненормированный рабочий день, сверхуроч-ная работа, коллективный трудовой договор, правила вну-треннего трудового распорядка, компенсация за ненормиро-ванный рабочий день.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯУДК 331.5.024.54Система эффективной заработной платы в условиях рыночных отношений ........................................................... 28Павленко А.П.Анализируется категория «эффективная заработная плата», на конкретных примерах рассматриваются возможности исполь-

Ежемесячный научно-практический журнал

«Нормирование и оплата труда в промышленности»

№ 9/2012Входит в Перечень изданий ВАК

в редакции от 19.02.2010 г.Журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых

коммуникаций

Свидетельство о регистрацииПИ № 77–15352 от 12 мая 2003 г.

ISSN 2074–8728© ИД «ПАНОРАМА»

www.panor.ruИздательство «Промиздат»

Адрес редакции:Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2

Для писем: 125040, Москва, а/я 1

Главный редактор издательстваШКИРМОНТОВ А. П.,

канд. техн. наукE-mail: [email protected]Тел. (495) 664-27-46

Главный редакторСИДОРОВА В. Н., канд. экон. наук

E-mail: [email protected]

Редакционная коллегия:БУХАЛКОВ М. И., д-р экон. наук

ВОЛГИН Н. А., д-р экон. наукГЕНКИН Б. М., д-р экон. наукЖУКОВ А. Л., д-р экон. наук

КОРНЕЕВА И. В., канд. экон. наукМАЛИНИН С. В., канд. экон. наук

ОДЕГОВ Ю. Г., д-р экон. наукРЯХИМОВ Ю. И., канд. экон. наук

СОЛОМАНИДИНА Т. О., д-р экон. наук

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ’’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс — 82720) и «Почта России» (индекс — 16582), а также путем прямой редакционной

подписки.E-mail: [email protected]

Тел.: (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

УчредительООО «ИНДЕПЕНДЕНТ МАСС МЕДИА»,

121351, г. Москва, ул. Молодогвардейская,д. 58, стр. 7

Выпускающий редакторКОЛОКОЛЬНИКОВ П. В.

Предложения и замечания:E-mail: [email protected]

Отдел рекламытел.: (495) 664-27-94

[email protected]

Подписано в печать 13.08.2012 г.Формат 60х88 / 8.Бумага офсетная.

Печ. л. 10.Печать офсетная.


зования компьютерных программ для расчетов по заработной плате на предприятии и повыше-ния эффективности труда работников.Ключевые слова: заработная плата, эффективность труда работников, средняя заработная плата.

УДК 331.5.024.54Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда персонала промышлен-ных предприятий ........................................................................................................................... 38Миляева Л.Г., Бирюков Д.В. Анализируются современные варианты гибких систем оплаты труда, возможности их примене-ния, даются методические основы их использования в реальных производственных условиях.Ключевые слова: заработная плата, гибкие системы оплаты труда, методика расчета.

МОТИВЫ И СТИМУЛЫУДК 331.101.3Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) ............ 44Ермолова Н. Г., Сидорова В.Н.Статья посвящена особо актуальной теме – построению эффективной системы мотивации в ком-пании. На примере конкретной мясоперерабатывающей компании анализируются этапы разра-ботки такой системы, показаны примеры необходимых расчетов, анализируются возможности материальной и нематериальной мотивации.Ключевые слова: мотивация персонала, система мотивации, материальная и нематериальная мо-тивация.

ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДАУДК 331.5.024.54Трудовые усилия и результативность труда работника .......................................................... 49Карташев С.А., Руденко Г.Г.В статье анализируются проблемы оценки трудовых усилий, их влияния на результативность труда работника, определения оценки, адекватной бизнес-целям развития организации.Ключевые слова: трудовые усилия, оценка трудовых усилий, результативность труда, производи-тельность и эффективность труда.

ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕУДК 331.5.024.54Нормирование труда как бизнес-процесс .................................................................................. 58Жданова М.Г. Рассматривается современный подход к нормированию труда как к бизнес-процессу.Ключевые слова: нормирование труда, бизнес-процесс, управленческая проблема.

МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТАУДК 331.101Ретроспективный анализ развития коллективных форм организации труда ..................... 64Чунюкин Г.В. В статье проводится анализ этапов развития коллективных форм организации труда. Выявляются основные сходства и различия разных этапов коллективных форм организации труда. В статье вы-деляются три этапа развития коллективных форм организации труда: артель, бригада, команда. Ключевые слова: этапы развития коллективных форм организации труда, артель, бригада, команда.

Правила предоставления статей для публикации в научно-практическом журнале «Нор-мирование и оплата труда в промышленности» ....................................................................... 71


Contents N9 / 2012

COLUMN OF THE EDITORINCHIEF V. N. SidorovaThe quality of regulation and the eff ective wage in organizations ...................................... 1

NEWS, EVENTS, FACTS ............................................................................................................... 6

LABOR AND NORMSAbout indexes of quality of labor norms at the enterprises ...............................................10M. I. Buhalkov An article reveals methodological recommendations on analysis and estimation of labor norms quality, states quality indexes of norms, gives estimation of the quality of labor norms at the enterprises. Key words: analysis of labor norms quality, calculation of quality indexes of norms.

Procedure of establishment of new and change of current standards (historical aspect) .....19 Yu. G. Odegov, L. F. Nikulin An article considers historical aspect of the question of procedure of establishment and change of current norms, possibilities of solution of these problems at the modern enterprises. Key words: labor rating, worktime standard, revision of standards.

Non-standardized working day in companies in the sphere of information technologies ....23 I. A. Lapin An article is devoted to the study of practical aspects of defi nition “non-standardized working day” in modern economic situation by the example of such fi eld as information technologies. An author of this article considers peculiarities of psychology of labor of specialists in information sphere and proposals on change of procedure of compensation for non-standardized working day have been made. Key words: non-standardized working day, overtime job, collective labor agreement, rules of internal labor policy, compensation for non-standardized working day.

PAYMENT FOR LABOR: POLICY AND MECHANISM OF FORMATION System of eff ective salary under conditions of market relations .......................................28A. P. PavlenkoCategory “eff ective salary” has been analyzed, possibilities of usage of computer programs for calculation of salary at the enterprise and increase of eff ectiveness of workers’ labor have been considered by certain examples.Key words: salary, eff ectiveness of workers’ labor, average wage.

Methodological aspects of fl exible wage system development of industrial enterprises’ staff ..........................................................................................................................................38L. G. Milyaeva, D. V. BiryukovModern variants of fl exible wage system have been analyzed, possibilities of their application, methodological basics for their usage in real production conditions have been given.Key words: salary, fl exible wage system, methodology of calculation.


MOTIVES AND INCENTIVES Experience of the company on formation of eff ective system of motivation ....................44N. G. Ermolova, V. N. Sidorova An article is devoted to a very topical subject – creation of an eff ective system of motivation in the company. By the example of certain meat-processing company stages of development of such system have been analyzed, examples of necessary calculations have been showed; possibilities of material and nonmaterial motivation have been analyzed. Key words: personnel motivation, system of motivation, material and nonmaterial motivation.

PROBLEMS OF PRODUCTIVITY AND EFFECTIVENESS OF LABOR Labor eff orts and eff ectiveness of worker’s labor ................................................................49S. A. Kartashev, G. G. Rudenko An article analyzes problems of estimation of labor eff orts, their infl uence on labor eff ectiveness, determination of value adequate to business goals of organization’s development. Key words: labor eff orts, estimation of labor eff orts, labor eff ectiveness, productivity and eff ectiveness of labor.

FROM THEORY TO PRACTICE Labor norming as business process ......................................................................................58M. G. Zhdanova Modern approach to labor norming as to business process has been considered.Key words: labor norming, business process, management problem.

SPECIALIST’S OPINION Retrospective analysis of development of collective forms of labor organization ...........64 G. V. Chunyukin An article states analysis of stages of development of collective forms of labor organization. Main similarities and diff erences of various stages of collective forms of labor organization have been revealed. An article emphasizes three stages of development of collective forms of labor organization: gang, brigade, team. Key words: stages of development of collective forms of labor organization, gang, brigade, team.

Rules of submission of articles for publication in scientifi c and research journal “Payment for labour and setting of work quotas in the industry” ......................................71

Журнал включен Высшей аттестационной комиссией Минобразования и науки РФ в Перечень ве-дущих рецензируемых журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные на-учные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.


НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

В пресс-центре администрации Новгород-ской области отметили, что среднемесячная заработная плата в экономике области за ян-варь — апрель 2012 года составила 19 495 руб. с темпом роста в 116,6%, который опережает среднероссийский показатель на 1,9 процент-ных пункта (по РФ — 114,7%). По уровню за-работной платы область занимает 37-е место по РФ, а по темпам роста — 30-е место по РФ и 3-е место по СЗФО, уступая только Вологод-ской области и Республике Коми. В админи-страции также сообщили, что в Новгородской области один из самых низких в России уро-вень безработицы: на 1 июня 2012 года этот по-казатель снизился до 1,2% (в среднем по Рос-сии — 1,6%). По этому показателю область за-нимает 19-е место по РФ и 3-е место по СЗФО, уступив только Санкт-Петербургу и Ленинград-ской области.

Кроме того, в Новгородской области са-мый низкий уровень потребительских цен на Северо-Западе страны. «Благодаря этому на протяжении времени область удерживает первые места по СЗФО по стоимости минималь-ного набора продуктов питания и по стоимости фиксированного набора потребительских това-ров и услуг», — сообщили в пресс-центре адми-нистрации Новгородской области.

ИА REGNUM

МОСКВА ПЕРЕХОДИТ НА НОВУЮ

СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИКОВ —

ЗАРПЛАТЫ ГЛАВВРАЧА И САНИТАРКИ

БУДУТ ЗАВИСЕТЬ ДРУГ ОТ ДРУГА

С 1 июля все медучреждения Москвы пе-решли на новую — отраслевую систему оплаты труда. Об этом сообщил заместитель мэра по вопросам социальной политики Леонид Пе-чатников. Он напомнил, что пилотный проект поэтапного перехода на новую систему учреж-дений, подведомственных городскому депар-таменту здравоохранения, стартовал в феврале 2012 года.

При этой системе, зарплату медиков бу-дут определять базовые должностные оклады и ставки по профессиональным квалифика-

ционным группам, повышающие коэффици-енты к базовым должностным окладам и став-кам, а также выплаты компенсационного и сти-мулирующего характера. А зарплата главвра-чей будет зависеть от средней по учреждению. «Руководитель учреждения будет заинтересо-ван в повышении зарплаты своих подчиненных и сделает все от него зависящее, чтобы их зар-плата выросла», — считает Л. Печатников.

По словам чиновника, по итогам 2011 года, средняя зарплата врача в Москве соста-вила 60 тыс. руб., среднего медперсо-нала — 45 тыс. руб. Правда, признался чинов-ник, «средние» 60 тыс. руб. складываются из зар-платы руководителя клиники в 105 тыс. руб. и простого врача в 15–20 тыс. руб.

Напомним, переход на новую систему оплаты труда работников бюджетного сектора был объ-явлен на федеральном уровне еще с 1 декабря 2008 года. Главная идея отраслевых схем — по-вышение мотивации бюджетников к качествен-ному и эффективному труду, а также к повыше-нию своей квалификации.

Газета.Ru

НОВЫЙ РАСЧЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ

КОРЗИНЫ В РФ

Глава Минтруда Максим Топилин предста-вит правительству законопроект «О потреби-тельской корзине в целом по РФ». На основа-нии этого документа российские власти будут в дальнейшем рассчитывать, сколько нужно де-нег рядовому россиянину, чтобы обеспечить свои минимальные потребности.

Новый министр презентует проект, подго-товленный еще Министерством соцразвития под руководством Татьяны Голиковой. Новый закон меняет состав и пропорции продукто-вой корзины, позволяет нашим малоимущим согражданам потреблять больше мяса и рыбы, уменьшает в их рационе роль таких продуктов, как картофель и хлеб. И формально даже при-ближает набор продуктов, доступных бедня-кам, к нормам здорового питания.

Новый закон вводит принципиально новый порядок расчета потребительской корзины. Те-перь в основе ее стоимости будет лежать на-учно обоснованная норма суточной потребно-



сти среднестатистического россиянина в кило-калориях. Вот так, — прожиточный минимум действительно становится минимумом, ниже которого начинается голодное существование.

Новый закон еще и приравнивает стоимость непродовольственных товаров и услуг, кото-рые россияне могут себе позволить на мини-мальную зарплату, к стоимости продуктовой корзины.

«Государство отказывается от метода рас-чета модельного набора позиций в корзине, чтобы не повышать ее стоимость, не нести дополнительных расходов», — говорит ди-ректор Всероссийского центра уровня жизни Вячеслав Бобков. По его словам, в настоя-щее время тарифы на услуги растут втрое бы-стрее, чем цены на продовольствие. Поэтому, повысив формальную стоимость прожиточ-ного минимума на 200–400 руб. и подняв ее на высоту в 6367 руб. для трудоспособного россиянина и 5443 руб. для пенсионера, пра-вительство одновременно снизило реальный уровень жизни бедняков на величину, рав-ную разнице между продуктовыми расходами и тратами на квартплату, покупку лекарств, одежды, обуви и транспортные расходы.

Официально необходимость нового способа расчета обосновывается тем, что действующий в настоящее время механизм создает опреде-ленную диспропорцию: реальные расходы бед-няков на услуги составляют 25–26,8%, тогда как государство закладывает этот показатель на уровне 38–41,7% от стоимости корзины.

Газета «Труд»

«ЛЕВАДА-ЦЕНТР»: ДЛЯ ВЕДЕНИЯ

ДОСТОЙНОЙ ЖИЗНИ РОССИЯНАМ

НУЖНО 27,2 ТЫС. РУБ. ЕЖЕМЕСЯЧНО

Более 27,2 тыс. руб. нужно ежемесячно рос-сиянину для ведения достойной, по его пред-ставлениям, жизни, свидетельствуют резуль-таты опроса, проведенного «Левада-Центром» 25–29 мая в 45 регионах страны.

В прошлом, 2011 году, эта сумма была на уровне 24 тыс. руб., отмечают социологи. При этом прожиточный минимум, в понимании россиян, сейчас составляет 12,3 тыс. руб. про-тив 11,6 тыс. год назад.

По словам 56% опрошенных, сейчас «жить трудно, но терпеть можно». 28% полагают, что «все не так плохо», однако 13% заявили, что «терпеть бедственное положение уже невоз-можно».

Материальное положение своей семьи, в це-лом, россияне оценивают как среднее (57%). Хорошим и очень хорошим его называют 17%, а каждый четвертый (25%) — плохим и очень плохим.

Опрос показал, что, по мнению 47% респон-дентов, ближайшие пять лет будут для эконо-мики страны не хорошим и не плохим време-нем. Оптимистично смотрят вперед 21% рос-сиян, противоположное мнение у 10%.

Газета.Ru

РОССИЯНЕ ХОТЯТ САМИ ПЛАТИТЬ

СЕБЕ ПЕНСИЮ

Россияне готовы к пенсионной реформе на-много больше, чем представляет себе прави-тельство, которое пытается сделать все, чтобы избежать «социальных последствий». Пока чи-новники из Минфина, Минтруда и Минэконом-развития думают, как бы никого не обидеть, но сократить пенсионное давление на бюджет (время у них теперь есть до января 2013 года), граждане сообщили им, что на помощь госу-дарства в старости они не особо рассчитывают.

Теперь россияне собираются опираться только на свои собственные силы и возможно-сти, показывает опрос, проведенный в мае хол-дингом «Ромир» среди 1000 жителей России. Их цель — не просто получать хоть какую-то пенсию, а обеспечить себе действительно до-стойную старость. Возможно, теперь граждане лучше, чем когда-либо, готовы к внедрению на-копительных пенсионных схем.

Стремление самостоятельно обеспечивать себе необходимый уровень жизни после вы-хода на пенсию декларируют большинство опрошенных — 75%. Почти 60% уже предпри-нимают шаги для увеличения своей пенсии.

О пенсионном будущем задумываются и не очень обеспеченные россияне, и их бога-тые сограждане. Сбережения на черный пенси-онный день делают все возрастные группы — по 40–45% в каждой.


Основная масса россиян (43%) откладывает на пенсию 3000 руб. в месяц, 4% позволяет себе ежемесячно направлять в пенсионную копилку более 20 тыс. руб.

Таким образом, в масштабах страны еже-годно пенсионная копилка россиян пополня-ется как минимум триллионом рублей, подсчи-тали эксперты «Ромир».

Ведущий эксперт «Ромир» Игорь Березин:• В среднем, российская семья откладывает

5800 руб. в месяц. В годовом выражении это дает около 70 тыс. руб., что примерно экви-валентно десятой части годового дохода

среднестатистической российской семьи.• Если попытаться на основе полученных

данных оценить прирост пенсионных сбе-режений, то получится 1,25–1,5 трлн руб. за 2012 год.

• Общий объем прироста сбережений населе-ния России в 2012 году ожидается на уровне 2,5–3,5 трлн руб. Только в 1-м квартале де-позиты населения выросли на 600 млрд руб. И еще 200 млрд, по данным ЦБ, прибавилось в мае. Так что пенсионные накопления мо-гут составлять от трети до половины общего прироста сбережений в стране.


Копим на пенсию в банках и под матрасом

Россияне все меньше надеются на государство


• В пенсионную систему эти деньги не попа-дают. Хранить сбережения россияне пока предпочитают в наличных и на банковских депозитах.Планы правительства по переустройству

пенсионной системы граждан интересуют мало. Россиянам ожидаемо не понравились предложения о повышении пенсионного воз-раста (Минфин предлагал повысить возраст выхода на пенсию до 63 лет и мужчинам, и жен-щинам к 2030 году). Полностью не поддержи-вают такую реформу 58% россиян, принявших участие в опросе. Но почти каждый десятый

россиянин испытывает трудовой энтузиазм: 4% одобряют повышение пенсионного возраста, еще 8% — скорее готовы его поддержать.

Граждане не заметили другой новации: практически все предлагаемые концепции предусматривают зависимость размера пен-сии от стажа — чем стаж больше, тем выше вы-платы. Чтобы получить «полную пенсию» (70% от утраченного заработка с личным доброволь-ным накоплением и корпоративной пенсион-ной программой), придется работать 40–45 лет.

Финмаркет


«Пенсионные копилки» по возможностям

Большинство россиян не поддерживает повышение пенсионного возраста

до 3 тыс. руб 3–5 тыс. 5–10 тыс. 10–20 тыс. более 20 тыс.


ТРУД И НОРМА

УДК 331.101

О ПОКАЗАТЕЛЯХ КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Бухалков М. И., д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой производственного менеджмента Самарского государственного технического университетаE-mail: [email protected]В статье раскрыты методические рекомендации по анализу и оценке качества норм труда, приведены показатели качества норм, дана оценка качества норм труда на предприятиях.Ключевые слова: анализ качества норм труда, показатели качества, расчет показателей качества норм.

ABOUT INDEXES OF QUALITY OF LABOR NORMS AT THE ENTERPRISES M. I. Buhalkov An article reveals methodological recommendations on analysis and estimation of labor norms quality, states quality indexes of norms, gives estimation of the quality of labor norms at the enterprises. Key words: analysis of labor norms quality, calculation of quality indexes of norms.

Существующий на предприятии уровень организации труда и качество действующих норм определяются многими социально-экономическими показателями, характеризу-ющими как степень достижения общих орга-низационных целей, так и конкретных трудо-вых результатов. В рыночной экономике обще-признанными целями развития отечественных предприятий могут служить следующие крите-рии и индикаторы:• экономический рост, означающий желание

обеспечить производство большего коли-чества и лучшего качества товаров и услуг, а проще говоря — более высокий уровень жизни;

• полная занятость, предполагающая обе-спечение подходящего занятия всем, кто же-лает и способен работать;

• экономическая эффективность, характе-ризующая максимальную отдачу при мини-муме издержек от имеющихся ограничен-ных производственных ресурсов;

• стабильный уровень цен, не допускающий значительного повышения или снижения

общего уровня цен, т. е. инфляции и дефля-ции;

• экономическая свобода, позволяющая управ-ляющим предприятиями, рабочим и потре-бителям обладать в своей экономической деятельности высокой степенью самостоя-тельности;

• справедливое распределение доходов, тре-бующее, чтобы ни одна группа работающих граждан не пребывала в крайней нищете, когда другие купаются в роскоши.Основные экономические цели каждого

предприятия тесно связаны с его производ-ственной деятельностью, уровнем организа-ции и нормирования труда, результатами тру-довой и финансовой деятельности. В процессе производства результативность трудовой дея-тельности работников характеризуется такими экономическими показателями, как трудоем-кость продукции, продуктивность труда, из-держки производства, условия труда, прибыль предприятия и многими другими. В современ-ных условиях по этим показателям можно оце-нить с высокой точностью экономическую эф-



фективность организации труда и производ-ства, качество применяемых норм затрат и ре-зультатов на каждом предприятии. Если орга-низация постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обе-спечивает соответствующую зарплату и до-стойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются доста-точно весомыми для оценки эффективности не только самой системы нормирования труда, но и результативности работы всего персонала предприятия. В рыночной экономике само его выживание является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональ-ный и хорошо организованный трудовой кол-лектив. На рынке без научно обоснованных норм труда, при отсутствии нормальных усло-вий труда, без своевременной выплаты зара-ботной платы всякое производство становится неконкурентоспособным. Поэтому можно счи-тать наличие высокой прибыли и достойной оплаты труда персонала на предприятии са-мой надежной оценкой эффективности и всей системы организации и нормирования труда.

Качество действующих норм затрат и ре-зультатов труда является также ключевым пока-зателем экономии живого и овеществленного труда, имеющим важное значение для оценки уровня его нормирования и организации. Эко-номия живого труда находит наиболее точное выражение в повышении его производитель-ности. Для ее измерения на всех уровнях хо-зяйствования используются различные показа-тели:— величина национального дохода на одного

занятого в отраслях материального произ-водства;

— объем валового внутреннего продукта на одного работающего;

— выработка валовой (товарной) продукции на одного работника;

— годовая выработка товарной продукции на одного среднесписочного работника;

— объем валовой продукции на единицу затрат труда;

— производство чистой продукции на одного работника;

— выработка валовой продукции на одного ра-бочего;

— норма многостаночного обслуживания;— трудоемкость изготовления единицы про-

дукции.В отечественной экономической науке

главным показателем производительности труда считается выработка общей товарной продукции на одного среднесписочного ра-ботника. Это — реальный показатель, широко применяемый при расчете производительно-сти труда, оценке и стимулировании резуль-татов труда самых разных категорий работни-ков. Основной его недостаток состоит в том, что он включает или, точнее говоря, ориен-тирует на увеличение прошлого, овещест-вленного труда в условиях данного производ-ства. Однако, как известно, овеществленный на этом предприятии труд — это тот же живой труд в смежном производстве, поставляющем средства и предметы труда, а также комплек-тующие изделия своему сборочному пред-приятию. Это означает необходимость повы-шения качества нормирования как живого, так и овеществленного труда, для оценки ко-торого нужны научно обоснованные и каче-ственные нормы времени.

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА

НОРМ ТРУДА

В нашей экономической литературе и хо-зяйственной практике еще более тридцати лет назад утвердилась точка зрения профессора П. Ф. Петроченко, согласно которой к основным показателям качества норм труда относятся следующие [1]:— структура действующих норм по харак-

теру обоснования, которая устанавливается на основе данных об удельном весе техниче-ски обоснованных и опытно-статистических норм труда;

— отклонение фактических затрат от норма-тивных, которое может быть охарактеризо-вано средним процентом выполнения норм и удельным весом рабочих, выполняющих нормы более чем на 150% или невыполняю-щих их;



— прогрессивность действующих норм, опре-деляемая на основе изучения тех условий, с учетом которых они устанавливались;

— степень единства норм, данные о кото-рой можно получить путем сопоставле-ния абсолютных значений норм на одина-ковые работы, выполняемые в одинако-вых организационно-технических условиях на разных предприятиях и в разных цехах;

— правильность выбора показателя, на кото-рый устанавливается норма труда, о каком, го-воря словами автора, можно судить лишь по-сле ответа на вопросы: насколько этот пока-затель соответствует тому, по которому оце-нивается работа отдельного работника или бригады рабочих; требуется ли специальный учет по этому показателю или данные о выра-ботке можно получить и проверить на основе текущей отчетности; отражает ли он все за-траты труда или только их часть;

— трудоемкость оперативного нормирования, укрупнения или дифференциации установ-ленных норм, а также доходчивость (понят-ность) норм труда.На наш взгляд, предложенный состав показа-

телей для оценки качества действующих норм труда является наиболее полным. Однако, как подтверждает современная практика, эти пока-затели не получили достаточного распростра-нения на производстве для анализа уровня ка-чества норм, что объясняется тремя главными причинами. Во-первых, некоторые показатели характеризуют по своему существу не столько уровень качества норм труда, сколько общее состояние нормирования труда на промышлен-ных предприятиях. Во-вторых, такие факторы, как правильность выбора показателя установ-ления норм труда, доходчивость или понятность норм не имеют по своему происхождению точ-ного количественного выражения. В-третьих, сказывалось отсутствие в течение длительного времени обоснованной методики расчета по-казателей напряженности, прогрессивности и единства норм труда, которые являются важ-нейшими для анализа и оценки их качества.

Разработанная сотрудниками НИИтруда и со-циального страхования методика анализа ка-

чества норм позволяет давать количественную характеристику действующим нормам труда, а также определять различия в напряженности отдельных норм и их больших совокупностей [2]. Эта методика основывается на экономико-математическом анализе статистических и от-четных данных промышленных предприятий о выполнении норм выработки. Известно, что такие показатели, как удельный вес техниче-ски обоснованных норм, средний процент их выполнения и распределение рабочих по сте-пени выполнения норм лишь приближенно от-ражают качество действующих на производстве норм труда. Например, удельный вес технически обоснованных норм характеризует главным об-разом их состав по методам обоснования, а зна-чения показателей среднего процента выполне-ния норм и распределения рабочих по уровню их выполнения во многом зависят не только от напряженности применяемых в действую-щем производстве норм труда, но и от индиви-дуальной производительности труда рабочих. Поэтому только в масштабе отраслей промыш-ленности индивидуальные отклонения в про-изводительности труда полностью погашаются и уровень выполнения норм прямо отражает соотношение между нормами и средними фак-тическими затратами времени, средней обще-ственной производительностью труда. Это озна-чает, что отраслевой или среднегрупповой уро-вень выполнения норм позволяет с достаточной точностью судить об их напряженности [3].

Следовательно, качество норм труда на производстве в конечном счете определя-ется двумя взаимосвязанными показателями:

1) средней напряженностью норм данной со-вокупности;

2) различиями в напряженности более мел-ких групп или отдельных норм, входящих в ис-следуемую совокупность.

В общем виде напряженность норм теоре-тически можно выразить следующей зависимо-стью:

,

где: Кн — коэффициент напряженности норм

затрат труда;



Вн — необходимое время на выполнение

работы;Т

у — установленная норма времени на ра-

боту.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ

КАЧЕСТВА НОРМ ТРУДА

При оценке качества и напряженности норм труда наибольшую сложность как с теоретиче-ских, так, в особенности, с практических пози ций представляет определение необходимого вре-мени на выполнение конкретной работы. При этом возникает ряд вопросов: что такое необ-ходимое время для данных организационно-технических условий производства, как его можно практически определить с минимальной погрешностью. В существующей методике ана-лиза норм рекомендовано два способа нахож-дения необходимого времени. Первый осно-ван на проведении хронометражных наблюде-ний и расчете так называемого хронометраж-ного среднеарифметического или средневзве-шенного времени. Второй — статистический, основанный на использовании отчетных дан-ных о среднем проценте выполнения норм [2].

Способ измерения напряженности совокуп-ности действующих норм на основе соотноше-ния между установленной нормой и необходи-мым временем является, по нашему мнению, практически пока неприемлемым из-за сложно-сти расчетов необходимого времени. Дело со-стоит в том, что уровень развития техники и тру-дового потенциала, применяемая технология и организация производства, степень его меха-низации и автоматизации на различных рабо-чих местах и производственных участках, в це-хах и предприятиях по существу далеко не оди-наковы и это объективно приводит к различию как необходимого времени, так и его фактиче-ских затрат на выполнение одинаковых работ. Поэтому за базу сравнения должны быть взяты, как того требуют существующие основные ме-тодические положения по нормированию труда рабочих в национальном хозяйстве, конкрет-ные организационно-технические условия того рабочего места, на котором выполняется ис-следуемая операция или работа. А это означает

не только возможность, но и практическую це-лесообразность сравнения фактических затрат времени с прогрессивной научно обоснован-ной нормой, установленной с помощью систем микроэлементных нормативов именно для дан-ных условий производства с учетом перспектив его развития на ближайший период.

Статистический способ сравнения исследу-емых норм со средней напряженностью более широкой их совокупности, позволяющий с до-статочно высокой точностью оценивать сред-нюю напряженность любой группы норм, яв-ляется на практике универсальным методом исследования и сопоставления качественных показателей всех норм, применяемых в от-ечественном производстве. Весьма важным для оценки напряженности норм труда, дей-ствующих на различных уровнях производ-ства, от рабочего места и участка до всего на-ционального хозяйства, является анализ и учет факторов, определяющих степень их выполне-ния. Специальные исследования показывают, что средний процент выполнения норм выра-ботки на предприятиях машиностроения скла-дывается под влиянием множества как положи-тельных, так и отрицательных факторов, из ко-торых можно выделить следующие наиболее существенные [3]:— применение единой системы прогрессив-

ных трудовых нормативов на выполнение машинно-автоматических работ, ручных приемов и умственную деятельность;

— использование единой методики разделе-ния труда и проектирования трудовых и тех-нологических процессов и установления норм на выполняемые работы;

— отклонение фактического уровня интен-сивности труда на производстве от обще-ственно нормальной интенсивности труда;

— несвоевременный пересмотр норм труда при улучшении организационно-технических и психофизиологических условий труда и производства;

— несоответствие между достигнутым уров-нем среднемесячной заработной платы, дей-ствующими тарифными ставками и нормами труда;


— искажение отчетных данных о фактически отработанном времени в связи с неудо-влетворительным учетом потерь рабочего времени, простоев и сверхурочных работ;

— нарушение трудовой и технологической дисциплины, отклонение от нормальных условий организации производства и труда в цехе, на участке и рабочем месте по срав-нению с принятыми при установлении норм.Для оценки фактического уровня качества

норм труда во всех звеньях машинострои-тельного комплекса представляется необхо-димым провести системный анализ единства и напряженности применяемых норм. В со-ответствии с разработанными требованиями для выявления напряженности анализируе-мой совокупности всей массы норм в маши-ностроении можно выбрать средний процент их выполнения по машиностроительной про-мышленности в целом. На всех других уров-нях за базовые показатели напряженности анализируемых групп норм можно прини-мать средние проценты выполнения более высокой совокупности норм. В таких случаях средние показатели выполнения норм вы-работки производственного участка должны сравниться со средними цеховыми, цехо-вые — с заводскими, заводские — с отрас-левыми или региональными, отраслевые — с общемашиностроительными. При этом ма-шиностроительный комплекс можно рассма-тривать как однородную совокупность и со-

поставлять в дальнейшем нормы, действу-ющие на разных предприятиях независимо от их ведомственной принадлежности, тер-риториального расположения и типа произ-водства.

РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА

НОРМ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Для оценки качества соответствующей со-вокупности норм, по нашему мнению, можно использовать коэффициент, характеризую-щий отношение среднеквадратического от-клонения рассматриваемой совокупности норм к среднему проценту их выполнения:

,

где : Со — среднеквадратическое отклонение

совокупности норм в процентах; П

в — средний процент выполнения норм,

входящих в данную совокупность.С учетом этого требования попытаемся

дать оценку качества норм по имеющимся в табл. 1 данным о распределении рабо-чих по степени выполнения норм выработки на крупнейших машиностроительных пред-приятиях Самарского региона. Для сопоста-вимого анализа качества норм труда были вы-браны два акционерных предприятия одной машиностроительной отрасли: Волжский за-вод цементного машиностроения ОАО «Вол-гацеммаш» и Самарский завод строительного машиностроения ОАО «Строммашина», у ко-торых по отчетным данным средний процент


Таблица 1 Распределение рабочих по степени выполнения норм выработки

на предприятиях машиностроения

ПредприятиеУдельный вес рабочих по степени выполнения норм выработки Средний %

выполнения нормдо 100 до 105 до 110 до 120 до 130 до 150 св. 150

1. ОАО ЗАП 1,5 35,1 24,7 18,4 7,8 7,2 5,3 111,72. ОАО СПЗ 5,2 16,1 8,7 17,3 22,1 20,1 10,5 119,73. ОАО ЗиТ 4,4 13,3 11,1 16,9 14,6 17,0 22,7 115,14. ОАО СЗК 2,4 20,1 16,2 29,5 22,8 6,4 2,6 112,55. ОАО Станкозавод 2,2 38,6 10,4 11,6 9,6 16,7 10,9 119,66. ОАО Волгацеммаш 2,3 7,1 5,2 14,2 26,8 28,3 16,1 123,47. ОАО Продмаш 2,4 10,6 12,2 26,0 33,8 12,6 2,4 121,28. ОАО Строммашина 0,0 6,0 2,1 20,8 54,7 12,7 3,7 123,59. ОАО Волгабурмаш 0,8 8,6 5,8 13,7 12,4 32,9 25,8 129,2


выполнения норм выработки в тот период был почти одинаков и равен соответственно 123,4 и 123,5.

Результаты вычислений среднеквадрати-ческого отклонения норм, средневзвешен-ного процента их выполнения и коэффици-ента качества норм приведены в табл. 2.

Проведенные вычисления и построенные полигоны частот распределения (рис. 1) пока-зывают, что почти при равном, по отчету двух предприятий, среднем проценте выполнения норм выработки фактические показатели ка-чества норм труда на одном из этих предпри-ятий в значительно большей степени отлича-ются от отчетных данных.

Средневзвешенный процент выполнения норм выработки на двух предприятиях со-ставляет:

Среднеквадратическое отклонение про-цента выполнения норм выработки на этих предприятиях будет соответствовать значе-нию:

Тогда коэффициенты качества норм труда на двух предприятиях будут равны:

Как видим, различия в фактической напря-женности норм труда на двух предприятиях до-стигают почти пятнадцати единиц, тогда как от-четные показатели отличались всего на 0,1 % их выполнения.

Как следует из графика, показатели каче-ства норм труда на ОАО «Волгацеммаш» ока-зались ниже, чем на ОАО «Строммашина». При этом ни на одном из этих предприятий напряженность действующих норм не до-стигает нормального уровня, хотя на вто-ром предприятии ее значение в большей мере приближается к равной напряженно-сти норм — 0,96.

Результаты проведенного анализа каче-ства действующих норм на предприятиях машиностроения свидетельствуют, что про-


Таблица 2 Расчет показателей единства норм труда на машиностроительных предприятиях

Средний интервал выполнения норм х, %

Удельный вес рабочих в интервале n, % хn х–х (х–х)2 n(х–х)2

95,0 2,3 218,5 –35,0 1225,0 2817,5102,5 7,1 727,7 –27,5 756,3 5369,7107,5 5,2 559,0 –22,5 506,3 2632,7115,0 14,2 1633,0 –15,0 225,0 3195,0125,0 26,8 3350,0 –5,0 25,0 670,0140,0 28,3 3962,0 +10,0 100,0 283,0160,0 16,1 2576,0 +30,0 900,0 1449,0

По первому предприятию 100,0 13 026,2 3737,6 16 416,995,0 0,0 0,0 –29,0 841,0 0,0

102,5 6,0 615,0 –22,0 484,0 2904,0107,5 2,1 225,7 –17,5 306,2 643,0115,0 20,8 2392,0 –9,0 81,0 1684,8125,0 54,7 6883,7 +1,0 1,0 54,7140,0 12,7 1778,0 +16,0 256,0 32 512160,0 3,7 592,0 +36,0 1296,0 4795,2

По второму предприятию 100,0 12 440,2 3265,2 32 747,9


блема обеспечения единства и равнона-пряженности норм труда пока еще не полу-чила ни в одной отрасли практического ре-шения, несмотря на то, что на ряде передо-вых машиностроительных предприятий уро-вень напряженности норм в основном про-изводстве приближается к нормальному. Так, на Волжском автомобильном заводе показа-тель напряженности действующих норм на-ходится в пределах 0,88–0,99. Однако в усло-виях перехода к рынку напряженность норм труда, как и многие экономические показа-тели, заметно снизилась на всех предприя-тиях [3].

На действующих предприятиях для целей практического анализа качества норм мо-жет быть использован более простой спо-соб расчета коэффициента напряженности норм труда на основании сравнения данных о степени выполнения норм выработки ра-бочими участка, цеха или предприятия:

,

где: Пв — средний процент выполнения норм

выработки.

АНАЛИЗ КАЧЕСТВА НОРМ

И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

В некоторых случаях для повышения точно-сти результатов расчета можно использовать значения средних процентов выполнения норм выработки, исчисленные по фактически отра-ботанному времени соответствующей группой рабочих. При этом для оценки напряженности норм во всех звеньях производства — по цехам, участкам и отдельным рабочим местам — необ-ходимо учитывать не только средний процент их выполнения, но и влияние на него различий в относительной производительности труда.

В методических рекомендациях по анализу качества норм для расчета пределов откло-нений групповой производительности труда от среднего общественного уровня предло-жена следующая формула [2]:

,

где: 50 — максимальное отклонение инди-видуальной производительности от средней в диапазоне рассеивания данных от 1 до 3;

n — число рабочих в исследуемой группе.


Рис. 1. Полигоны частот распределения среднего процента выполнения норм выработки

0

20

40

60

90 105 120 135 150 165

%

%

2

1


Рассчитанные по этой формуле некоторые значения пределов отклонений групповой про-изводительности труда в зависимости от числа входящих в состав анализируемой группы рабо-чих приведены в табл. 3.

Используя приведенные данные о пре-дельно допустимых отклонениях групповой производительности труда от средней, можно найти напряженность любой совокупности исследуемых норм. Так, если средний про-цент выполнения норм на одном из производ-ственных участков предприятия отклоняется от 100 в большей степени, чем допустимо раз-личиями в производительности труда рабочих, то можно считать, что напряженность этой со-вокупности норм ниже нормальной и не со-ответствует уровню равной напряженности. К примеру, если в механическом цехе, где рабо-тает 200 человек, нормы выработки выполня-ются в среднем на 125%, то это означает, что на-пряженность действующих там норм ниже нор-мальной не менее чем на 21,5%, а средний ко-эффициент их напряженности равен:

,

где: Пд — допустимый средний процент вы-полнения равнонапряженных норм;

Пф — фактический процент выполнения действующих норм.

Как показывают наши исследования, для обеспечения единства, повышения уровня напряженности и качества норм труда в ма-шиностроении следует устанавливать диапа-зон колебаний крайних отклонений индиви-дуальной производительности труда рабочих от средней дифференцированно в зависимо-сти от типа производства, уровня его техни-ческого и организационного развития. В еди-

ничном производстве максимальное откло-нение индивидуальной выработки от ее сред-них значений может быть установлено в диа-пазоне от 1 до 3 раз. Крайние пределы коле-баний индивидуальной производительности труда в серийном производстве, по нашим рас-четам, выражаются соотношением 1:2, в массо-вом — 1:1,5, а в поточном и автоматизирован-ном — 1:1,25. В табл. 4 даются рекомендуемые нами дифференцированные по типам произ-водства пределы отклонений групповой про-изводительности труда [3].

Практическое использование дифферен-цированных пределов отклонений групповой производительности труда от средних значений дает возможность установить научно обосно-ванный уровень выполнения норм в различных звеньях машиностроительного производства, обеспечить большую однородность и единство норм труда с учетом конкретных условий.


Таблица 3 Пределы отклонений групповой производительности труда от средних значений

Кол-во рабочих 1 5 10 50 100 200 500 1000

% максимального отклонения от средней

производительности50,0 22,4 15,8 7,2 5,0 3,5 2,2 1,6

Таблица 4 Дифференцированные пределы

отклонений групповой производительности труда

Кол-во рабочих

Пределы максимальных отклонений от средней производительности труда

по типам производстваЕдинич-

ноеСерий-

ное Массо-

вое Поточ-

ное 1 50,0 33,5 16,7 8,42 35,5 23,7 11,8 6,05 22,4 15,2 7,5 3,8

10 15,8 10,6 5,3 2,420 11,2 7,5 3,7 1,950 7,2 4,7 2,4 1,2

100 5,0 3,3 1,7 0,9200 3,5 2,4 1,2 0,6500 2,2 1,5 0,8 0,4

1000 1,6 1,1 0,5 0,310 000 0,5 0,3 0,2 0,1



Передовой опыт Волжского автозавода, акцио-нерного общества «АвтоВАЗ» и других предприя-тий автомобильной промышленности в целом убе-дительно доказывает как практическую возмож-ность обеспечения равнонапряженности норм труда на различных уровнях хозяйствования, так и последовательный путь решения этой сложной задачи, основными этапами которого должны стать следующие: рабочее место — производственный участок — цех — предприятие — акционерное об-щество — машиностроительный комплекс страны.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Петроченко П. Ф. Нормирование труда. — М.: Мысль, 1964. — 352 с.

2. Методические рекомендации по ана-лизу качества норм труда. — М.: НИИ труда, 1969. — 58 с.

3. Бухалков М. И. Управление качеством норм труда на предприятии. — М.: Экономика и финансы, 2004. — 304 с.

4. Анализ трудовых показателей на пред-приятии // Под ред. П. Ф. Петроченко. — М.: Экономика, 1975. –272 с.

5. Бухалков М. И. Система трудовых нор-мативов и равнонапряженность норм труда // Социалистический труд. —1980. — № 11. — С. 105–110.

6. Генкин Б. М. Нормы труда и эффективность производства. — М.: Экономика, 1977. — 182 с.

7. Нормирование труда: Учебн. // Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Экономика, 1985. — 272 с.

8. Петроченко П. Ф. Роль научно обоснован-ных норм труда на предприятии. — М.: Эконо-мика, 1974. — 64 с.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявкупо электронному адресу: [email protected] или по факсу: (499) 346-2073,

а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМhttp://ge.panor.ru

В каждом номере: материалы, необ-ходимые для повседневной деятельно-сти технического руководства промпред-приятий; антикризисное управление производством; поиск и получение за-казов; организация производственного процесса; принципы планирования про-изводства; методы повышения качества продукции и ее конкурентоспособности; практика управления техническими про-ектами и производственными ресурса-ми; способы решения различных про-изводственных задач; опыт успешных инженерных служб отечественных и за-рубежных предприятий.

Наши эксперты и авторы: Ф. И. Афа-насьев, главный инженер Стерлита-макского ОАО «Каустик»; А. Н. Луценко, технический директор Череповецкого металлургического комбината ОАО «Се-версталь», канд. техн. наук; А. В. Цепи-лов, технический директор ОАО «Завод «Красное Сормово»; С. А. Воробей, глав-ный инженер Гурьевского метзавода; В. А. Гапанович, вице-президент, глав-ный инженер ОАО «РЖД»; Г. И. Томарев, главный инженер Волгоградского метал-лургического завода «Красный Октябрь»; А. А. Гребенщиков, главный инженер Воронежского механического завода; А. Д. Викалюк, технический директор

Копейского машиностроительного за-вода; И. Ю. Немцов, главный инженер компании «Термопол-Москва», другие ведущие специалисты и топ-менеджеры промышленных предприятий, а также технические специалисты ассоциаций и объединений, промышленных пред-приятий, ученые, специалисты в области управления производством.

Издается при информационной под-держке Российской инженерной акаде-мии и Союза машиностроителей.

Ежемесячное издание. Объем — 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИУправление производствомАнтикризисный менеджмент Реконструкция и модернизация производстваПередовой опытНовая техника и оборудованиеИнновационный климатСтандартизация и сертификацияIT-технологии Промышленная безопасность и охрана труда

индексы

16577 82715



Для более эффективного использования нормирования труда как важного фактора по-вышения производительности труда необхо-димо научиться управлять процессом норми-рования. В чем же выражается это управле-ние?

Как известно, одна из главных задач нор-мирования труда — это определение вели-чины трудовых затрат, необходимых для вы-полнения данной операции или объема ра-бот в данных организационно-технических условиях, т. е. установление научно обосно-ванных норм. Но эта задача в известной мере играет пассивную роль. Ее решение обеспе-чивает достижение запроектированного уровня производительности труда, но не его повышение.

Современное производство весьма дина-мично. Непрерывно совершенствуется техника и технология, организация труда и производ-

ства, внедряются различные организационно-технические мероприятия. В этих условиях ак-тивная задача нормирования труда состоит в том, чтобы искать новые источники роста производительности труда, повышать про-фессиональное мастерство рабочих и на этой основе добиваться снижения трудоемкости продукции, систематической замены устарев-ших и заниженных норм. В объеме пересмо-тренных норм, как в фокусе, отражается вся ра-бота предприятия по совершенствованию тех-ники, технологии, организации производства и труда.

Обычно в промышленности ежегодно пе-ресматривается 10–15% действующих норм, т. е. с момента установления до пересмотра по-рой проходило 10 лет. Это позволяет сказать, что такой объем обновляемости норм явно недостаточен. Приведенные данные говорят о том, что либо на предприятиях осуществля-


УДК 331.5.024.54

ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ НОВЫХ И ИЗМЕНЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩИХ НОРМ (исторический аспект)

Одегов Ю. Г., д-р экон. наук, профессор, декан факультета государственной службы, труда и за-нятости РЭУ им. Г.В. Плеханова,Никулин Л. Ф., д-р экон. наук, профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г.В. ПлехановаE-mail: [email protected] Рассматривается исторический аспект вопроса порядка установления и изменения действу-ющих норм, возможности решения этих проблем на современных предприятиях.Ключевые слова: нормирование труда, норма труда, пересмотр норм.

PROCEDURE OF ESTABLISHMENT OF NEW AND CHANGE OF CURRENT STANDARDS (HISTORICAL ASPECT) Yu. G. Odegov, L. F. Nikulin An article considers historical aspect of the question of procedure of establishment and change of current norms, possibilities of solution of these problems at the modern enterprises. Key words: labor rating, worktime standard, revision of standards.


ется мало мероприятий, направленных на сни-жение трудоемкости, либо мероприятия прово-дятся, а нормы не пересматриваются. Послед-нее — наиболее вероятная причина.

В условиях командно-административной системы длительное время (с 1939 по 1957 гг.) в промышленности нормы пересматривались один раз в год на всех предприятиях в одно и то же время, обычно в начале года, т. е. про-водился единовременный пересмотр норм на основе централизованных заданий, уста-навливаемых предприятиям вышестоящими организациями. Такая практика пересмотра норм носила порой формальный характер, по-скольку массовый пересмотр приводил часто к изменению норм без достаточных основа-ний. Кроме того, при пересмотре норм, приу-роченном к определенному сроку, сдержива-лась повседневная работа по выявлению и ис-пользованию резервов снижения трудовых за-трат.

Начиная с 1957 г., порядок пересмотра норм был изменен. Действующие нормы стали за-меняться новыми по мере осуществления организационно-технических мероприятий в течение всего года (право изменять нормы труда в течение года по мере проведения организационно-технических мероприятий руководители предприятий имели и раньше, но не использовали его и оставляли действо-вать их до массового пересмотра). Замена дей-ствующих норм более прогрессивными должна была проводиться на основе разработанных календарных планов пересмотра норм в раз-резе участков и видов работ.

Такой порядок пересмотра норм потребо-вал проведения систематического анализа со-стояния нормирования труда на протяжении всего года. К нормированию труда более ши-роко стали привлекаться рабочие, создавались общественные бюро нормирования труда.

В 1964 г. Госкомтруд и Президиум ВЦСПС утвердили «Рекомендации о порядке установ-ления новых и изменения действующих норм выработки, времени и обслуживания на пред-приятиях». В них, в частности, указывалось, что все мероприятия с точки зрения пересмотра норм делились на две группы.

Первая группа — мероприятия, повышаю-щие производительность труда на рабочих ме-стах и операциях, когда их эффективность и ве-личину изменения норм можно легко рассчи-тать.

Ко второй группе относились мероприятия, проводимые в течение года и обеспечивающие общее улучшение организации труда в цехе или на участке. Из-за трудности оценки влия-ния этих мероприятий на снижение трудовых затрат применительно к какой-то операции, пе-ресмотр норм за счет влияния второй группы мероприятий должен был быть единовремен-ным.

Вновь утвержденные в 1975 г. «Рекомен-дации по организации нормирования труда и установлению новых и изменению действую-щих норм… в производственных отраслях на-родного хозяйства» [1] разработаны, исходя из современного для того времени уровня ор-ганизации труда, и являлись новым этапом ра-боты по пересмотру норм.

В рекомендациях работа по пересмотру норм рассматривается как составная часть всей работы по организации нормирования труда.

Какими же были особенности этих рекоменда-ций в деле непосредственного пересмотра норм?

Во-первых, в них были учтены изме-нения, внесенные в законодательство о труде. Процесс изменения норм, в связи сэтим, расчленялся на замену и пересмотр.

Замена действующих норм новыми должна была производиться своевременно по мере проведений организационно-технических ме-роприятий и в соответствии с их эффективно-стью. В рекомендациях давался примерный пе-речень мероприятий, осуществление которых вызывает необходимость замены ранее дей-ствовавших норм.

В отличие от замены, пересмотру подлежали устаревшие нормы на те виды работ, трудоем-кость которых уменьшилась в результате об-щего улучшения организации производства и труда (улучшение обслуживания рабочих мест и условий труда и т. д.), увеличения объ-ема производства, роста профессионального мастерства и производственных навыков рабо-чих и служащих.




По мере выявления подлежали пересмотру ошибочно установленные нормы, в которых были неправильно учтены организационно-техничекие условия или допущены неточности в применении нормативных материалов.

Разделение этих двух понятий способство-вало более правильному подходу при решении вопросов изменения и пересмотра норм.

Во-вторых, новым в практике нормирования являлся пересмотр норм в результате увеличе-ния объема производства и роста профессио-нального мастерства и навыков рабочих.

Обоснованность пересмотра норм в резуль-тате роста объемов производства не вызывает возражений. Проведенные наблюдения, много-летняя практика доказывают, что затраты рабо-чего времени на единицу изделия снижаются с увеличением повторяемости выполнения технологических операций, т. е. по мере приоб-ретения и совершенствования навыков на вы-полнение данного вида работ. Количествен-ная оценка необходимого изменения норм при воздействии этих факторов представляет со-бой сложную задачу.

На предприятиях массового, крупносерий-ного и серийного производства, как правило, утверждаются проектные нормы трудовых за-трат. В период освоения новых изделий пере-смотр (изменение) норм осуществляется по за-ранее разработанным и согласованным с про-фкомом графикам. Количественно размер пе-ресмотра норм в связи с ростом объема произ-водства может совпадать с ростом производи-тельности труда.

На предприятиях с мелкосерийным и инди-видуальным характером производства количе-ственное изменение величины нормы в связи с увеличением объема производства опреде-ляется на основе или накопленного опыта, или исходя из данных о среднем выполнении норм по цеху или участку. В настоящее время разра-батываются отраслевые рекомендации о по-рядке установления и пересмотра норм в пе-риод освоения.

При этом на каждом отдельно взятом рабо-чем месте одновременно не может быть двой-ного пересмотра норм, т. е. в соответствии с организационно-техническими мероприяти-

ями или мероприятиями по общему улучше-нию организации производства и труда, а также в связи с ростом объема производства.

В условиях стабильного, освоенного произ-водства замена и пересмотр норм осуществля-ется в основном на основе внедрения меро-приятий организационно-технического или об-щего характера.

В-третьих, содержание организаторской ра-боты по пересмотру норм включает в себя сле-дующие направления: проверку качества дей-ствующих норм, разработку календарных пла-нов их пересмотра, выработку взаимных обя-зательств администрации, рабочих и служащих по снижению трудоемкости продукции, повы-шению уровня нормирования труда.

Проверка должна проводиться по зара-нее разработанным календарным графикам. В ходе проверки выявляются недостатки, вы-зывающие невыполнение рабочими действу-ющих норм, и разрабатываются меры по соз-данию условий для освоения норм. В течение года должна быть обеспечена проверка всех действующих норм, ее результаты должны быть учтены при изменении норм по планам пересмотра норм.

Основой планомерной работы по улучше-нию нормирования труда должны были стать календарные планы пересмотра норм.

Исходя из установленных заданий по сниже-нию трудоемкости при разработке календар-ного плана пересмотра норм необходимо было определить перечень изделий, деталей, видов работ и операций, по которым намечается пе-ресмотр норм с указанием размеров и сроков пересмотра. Здесь же должны были быть ука-заны основные мероприятия или другие осно-вания для пересмотра норм.

Важным этапом работы является доведение календарных планов до рабочих, с тем, чтобы они знали, на каких операциях и за счет каких мероприятий предусматривается повышение действующих норм. В то же время была утверж-дена типовая форма календарного плана пере-смотра норм.

В-четвертых, в рекомендациях был введен новый раздел «Материальное стимулирование внедрения технически обоснованных норм».


Естественно, что введение новых норм не-обходимо сочетать с усилением материаль-ного стимулирования работников, с тем, чтобы по мере роста производительности труда в ре-зультате освоения норм возрастала заработ-ная плата рабочих. С этой целью администрация предприятий обязана была использовать пре-доставленные права по материальному стиму-лированию рабочих, ИТР и служащих за работу по технически обоснованным нормам, совмеще-ние профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

В частности, было предусмотрено, что при освоении новых норм часть средств экономии фонда заработной платы можно использовать для дополнительной оплаты рабочих в течение 3–6 месяцев после внедрения новых норм.

Дополнительная оплата при освоении но-вых норм была дифференцирована, с тем, чтобы в больших размерах ее получали рабочие, труд которых нормируется по межотраслевым, отрас-левым или другим более прогрессивным норма-тивам и по инициативе которых были пересмо-трены нормы. При этом рабочим-инициаторам пересмотра норм могло быть выплачено еди-новременное вознаграждение за счет части экономии фонда заработной платы, получен-ной в результате пересмотра норм. За счет этой экономии могли премироваться мастера и ИТР, принимавшие непосредственное участие в раз-работке и внедрении мероприятий, способство-вавших снижению трудовых затрат.

В целях повышения уровня нормирования труда рабочих-повременщиков для них, исходя из целесообразности, могли устанавливаться

тарифные ставки сдельщиков при работе по прогрессивным нормам труда (нормирован-ным заданиям, нормам численности и др.).

В тот же период были разработаны мето-дические рекомендации по материальному и моральному стимулированию пересмотра норм труда по инициативе рабочих [2]. Их не-достатком является то, что выбор системы ма-териального и морального поощрения не был тесно связан с экономическим эффектом, полу-чаемым в результате пересмотра норм, а раз-мер премии не был дифференцирован в зави-симости от тех факторов, за счет которых до-стигнуто снижение трудовых затрат. Организуя по ощрение рабочих, необходимо было пере-смотр норм по инициативе рабочих четко раз-делить на две части (см. таблицу).

Рассматривая вопросы нормирования труда сегодня, следует использовать положитель-ный накопленный опыт в области нормирова-ния, что будет способствовать росту произво-дительности труда, а это — важнейшая задача современных предприятий.


1. Рекомендации по организации норми-рования труда и установлению новых и изме-нению действующих норм… в производствен-ных отраслях народного хозяйства. Утверж-дены Постановлением Госкомтруда и Президи-ума ВЦСПС от 3 октября 1975 г. № 245/П-Г7.

2. Методические рекомендации по ма-териальному и моральному стимулированию пересмотра норм труда по инициативе рабо-чих. — М.: НИИтруда-ВШПД, 1981.


Таблица Условия пересмотра норм по инициативе рабочих

Пересмотр норм за счет предложений рабочего, не включенных в план, но направленных на

Пересмотр норм за счет изыскания «личных» резервов

Совершенствование организации рабочих мест Внедрение рациональных приемов и методов труда

Совершенствование обслуживания рабочих мест Повышение квалификации рабочего

Выбор оптимальных форм разделения и кооперации труда

Уплотнение рабочего времени

Рацпредложения и изобретения Переход на многостаночное обслуживание


УДК 331.101

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ В КОМПАНИЯХ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Лапин И. А., главный менеджер ООО «РН-Информ»,E-mail: [email protected]Статья посвящена изучению практических аспектов понятия «ненормированный рабочий день» в современной экономической ситуации на примере такой отрасли, как информационные технологии. Автором статьи рассматриваются особенности психологии труда специалистов информационной сферы и вносятся предложения по изменению порядка компенсации за ненормированный рабочий день.Ключевые слова: ненормированный рабочий день, сверхурочная работа, коллективный трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, компенсация за ненормированный рабочий день.

NON-STANDARDIZED WORKING DAY IN COMPANIES IN THE SPHERE OF INFORMATION TECHNOLOGIES I. A. LapinAn article is devoted to the study of practical aspects of defi nition “non-standardized working day” in modern economic situation by the example of such fi eld as information technologies. An author of this article considers peculiarities of psychology of labor of specialists in information sphere and proposals on change of procedure of compensation for non-standardized working day have been made.Key words: non-standardized working day, overtime job, collective labor agreement, rules of internal labor policy, compensation for non-standardized working day.


1. Понятие ненормированного рабочего дня. Сотрудники большинства компаний сферы информационных технологий (ИТ) зачастую вы-нуждены работать в условиях ненормирован-ного рабочего дня. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) определяет ненормирован-ный рабочий день как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необ-ходимости эпизодически привлекаться к выпол-нению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности ра-бочего времени» [1]. Данное положение ста-тьи 101 ТК РФ создает сложности при составле-нии индивидуальных и коллективных трудовых

договоров, поскольку нет четкого определения частотности и описания обстоятельств, при кото-рых сотрудник должен выполнять свои обязанно-сти за рамками рабочего дня. Многие специали-сты [2-4] отмечают расплывчатость стержневых понятий рассматриваемой статьи ТК РФ «необхо-димость» и «эпизодичность», вследствие которой формируется широкое поле для интерпретаций статьи работодателем, как правило, не в пользу работника [6].

2. Сущность ненормированного рабочего дня в компаниях сферы информационных технологий. В компаниях ИТ-сферы данная про-блема стоит особенно остро, поскольку заказ-чики ИТ-услуг воспринимают бесперебойную ра-


боту ИТ-систем как данность, а сложности и сбои в работе любого характера — как препятствие в основной деятельности, которое должно быть устранено в максимально короткие сроки. Трудо-емкость работы по поддержке ИТ-системы пользо-вателями, как правило, не осознается, поскольку сами ИТ-системы в их восприятии носят приклад-ной характер. Работодатель в сложившихся усло-виях стремится к выполнению пожеланий заказ-чиков, привлекая сотрудников ИТ-служб к выпол-нению должностных обязанностей за пределами рабочего времени. Апеллируя к пункту в трудо-вом договоре о ненормированном рабочем дне, сотрудников фактически привлекают к сверхуроч-ной работе.

Отметим, что существенным отличием сверху-рочной работы является ее строгий учет с после-дующей оплатой труда (статья 99 ТК РФ), тогда как работа в условиях ненормированного рабочего дня учету не подлежит и дополнительно не опла-чивается. В компаниях ИТ-сферы регулярное при-влечение к сверхурочной работе формально мо-тивировано ненормированным рабочим днем со-трудника.

3. Причины работы в условиях ненормиро-ванного рабочего дня в ИТ. Причины, по кото-рым сотрудники ИТ-сферы работают в условиях ненормированного рабочего дня, носят как объек-тивный, так и субъективный характер (см. таблицу).

Рассмотрим объективные причины работы ИТ-специалиста в условиях ненормированного рабо-чего дня.

Технические аварии. Информационные си-стемы на предприятиях должны функциониро-вать бесперебойно, поскольку любая техническая авария грозит остановкой ряда бизнес-процессов. Технические аварии сложно поддаются прогнози-рованию, а сроки восстановления работоспособ-ности системы невозможно обозначить точно. Следовательно, ИТ-специалисты работают до пол-ного восстановления функционирования систем.

Изменения в ИТ-системах. Любая информаци-онная система требует периодического внесения изменений в целях сохранения его работоспо-собности. Изменения в ИТ-системы не могут вно-ситься во время активного использования конеч-ными пользователями, то есть работы по внедре-

нию изменений производятся за рамками основ-ного рабочего времени.

Взаимодействие внутренних и внешних ИТ-служб. Внутренняя ИТ-служба имеет дополнитель-ные обязательства перед подрядными организа-циями, внедряющими новые ИТ-системы на пред-приятии. Работы по запуску новых систем могут проводиться в выходные и праздничные дни. Со-ответственно, на это время внутренняя ИТ-служба формирует дежурную бригаду.

Координация бизнес-процессов. В крупных компаниях ИТ-служба распределена по районам пребывания представительств. Координирова-ние работ распределенной ИТ-службы требует до-полнительных временных затрат в силу нахожде-ния представительств компании в регионах, нахо-дящихся в разных часовых поясах.

Недостаточная укомплектованность специа-листами ИТ-службы. Поскольку ИТ-служба компа-нии, зачастую, является сервисным подразделе-нием предприятия, неприносящим прибыли. По-этому ее штат комплектуется либо недостаточным количеством специалистов либо специалистами с недостаточной технической подготовкой.

Далее обратимся к анализу субъективных при-чин работы сотрудников ИТ-служб в условиях ненормированного рабочего дня.

Неправильное планирование рабочего вре-мени. В планировании работ менеджерами для своих подчиненных не учитывается сложность за-дач и количество человеческих ресурсов для его выполнения. Не учитывается количество сложных задач у наиболее квалифицированных специали-стов.

Недостаточная квалификация сотрудников. Эксплуатируемые ИТ-системы на предприятиях со временем становятся сложнее, что выставляет дополнительные требования к квалификации об-служиваемого их персонала. Обучение техниче-ского персонала сопряжено с дополнительными затратами и не всегда происходит своевременно. Это приводит к обучению персонала во время тех-нических аварий, что увеличивает время простоя ИТ-системы в целом или ее отдельных модулей.

Взаимодействие служб безопасности и ИТ. В крупных компанияx в службах безопасности, как правило, выделено отдельное подразделение, от-



Таблица Причины работы в условиях ненормированного трудового дня в компаниях

сферы информационных технологий


Объективные причины Субъективные причиныТехнические аварии, останавливающие основную дея-тельность предприятия или важные бизнес-процессы

Ошибки планирования рабочего времени персонала менеджерами

Необходимость регулярно вносить изменения в инфор-мационные системы

Недостаточная квалификация сотрудников ИТ-служб

Взаимодействие внутренней ИТ-службы предприятия с подрядными организациями, вендорами

Модерирование деятельности ИТ-специалистов сотруд-никами служб безопасности предприятий

Координация бизнес-процессов предприятий, находя-щихся в разных часовых поясах

Распоряжение руководства о сроках выполнения работ, обусловленные незнанием технической стороны задачи

Недостаточная укомплектованность специалистами ИТ-служб

—

вечающее за информационную безопасность. Од-ним из направлений его деятельности является контроль за ИТ-службой предприятия. Все значи-мые изменения в ИТ-системах, как правило, со-гласовываются со службой информационной без-опасности. Несвоевременное согласование ве-дет к сдвигу сроков начала работ сотрудниками ИТ-службы.

Неверные управленческие решения. В ИТ-компаниях управленческие решения принимает администрация, представители которой, как пра-вило, не являются экспертами в сфере информаци-онных технологий. Соответственно, эти решения о сроках, методах, человеческих ресурсах и про-чих аспектах ИТ-работ продиктованы потребно-стями рынка. Они принимаются без экспертной оценки ситуации или задачи, что приводит к ори-ентации на результат без учета технической сто-роны вопроса.

4. Психология работы в условиях ненорми-рованного рабочего дня. В условиях ненорми-рованного рабочего дня сотрудник сталкивается с рядом сложностей в поисках баланса между ра-бочим и личным временем. Основная сложность заключается в необходимости систематического пересмотра внерабочих планов, что ведет к от-мене или даже срыву личных и семейных меро-приятий. Формируется неблагоприятный эмоци-ональный фон, отражающийся на межличностных отношениях делового и личного характера. Про-изводительность труда самого сотрудника и под-разделения в целом обусловлена подходом руко-водства к понятию «ненормированный рабочий

день». Если работа за рамками рабочего дня носит, в соответствие с ТК РФ, кратковременный и эпизо-дический характер (по 2–3 часа не более двух дней в неделю) и дает видимый результат, ради кото-рого она совершалась, то это, как правило, прино-сит моральное удовлетворение сотруднику. В слу-чае, когда увеличение продолжительности ра-бочего дня становится нормой, когда сотрудник привлекается к работе в праздничные и выход-ные дни по причинам субъективного характера (табл. 1), ненормированный рабочий день стано-вится демотивирующим фактором, приводящим либо к профессиональному выгоранию, либо к де-стабилизации личной/семейной жизни, вытесняе-мой на периферию интересов карьерноориенти-рованного сотрудника.

Зачастую к работе в условиях ненормирован-ного рабочего привлекаются самые квалифициро-ванные сотрудники, которые могут быстро устра-нить техническую аварию, исправить ошибки, до-пущенные менее квалифицированными специа-листами, более грамотно организовать взаимо-действие с поставщиками программного или аппа-ратного обеспечения для решения проблем. Реа-лизация профессиональных компетенций сотруд-ника в данных условиях компенсирует неудоб-ства от деятельности во время, отведенное для от-дыха. Очень важно таким сотрудникам предостав-лять дополнительное время отдыха на следующий день, но такой отдых, зачастую, является наруше-нием внутреннего трудового распорядка компа-нии (если только данная ситуация не прописана в нормативных документах).


В условиях ухудшения экономической ситу-ации компании, как правило, первыми под со-кращение попадают сервисные подразделения, в том числе ИТ-служба. Ненормированный рабо-чий день служит для работодателя способом воз-действия на сотрудников ИТ-службы для выполне-ния неизменного объема работ с прежним каче-ством его выполнения. В таких условиях руково-дителю ИТ-подразделения важно правильно рас-пределить весь объем работы между своими под-чиненными, провести реинжиниринг внутрен-ней деятельности службы, провести анализ про-блем, возникающих в ходе эксплуатации инфор-мационных систем, разработать план действий для устранения этих проблем и назначить ответ-ственных за решение задач. Подобные меропри-ятия позволят снизить вероятность привлечения сотрудников к работе во внеурочное время. В про-тивном случае есть высокая вероятность потери для предприятия самых квалифицированных ра-ботников, что усилит экономическое и психологи-ческое давление на оставшийся персонал службы.

5. Порядок компенсации за ненормиро-ванный рабочий день. Ненормированный ра-бочий день позволяет работодателю экономить на фонде оплаты труда, поскольку ему не надо оплачивать переработки сотрудников. Например, если сотрудник перерабатывает в среднем два часа в день на протяжении месяца, то в месяц эко-номия составит 25% ставки этого специалиста.

Приведем вариант такой переработки на при-мере специалиста ИТ-подразделения, занимающе-гося сопровождением информационной системы, отвечающей за бухгалтерский учет предприятия. Как правило, финансовое закрытие месяца длится 1,5–2 недели. Это мероприятие требует от специа-листов бухгалтерии исполнения своих обязанно-стей после завершения рабочего дня. Все это время соответствующие информационные системы должны работать безотказно, а устранение сбоев должно происходить максимально оперативно. Для этого в ИТ-службе вводятся дежурства продол-жительностью не менее 4 часов. Соответственно, дополнительная работа сотрудника за 10 дней за-крытия может составить 40 часов, что при средней 168-часовой рабочей неделе составляет 24% рабо-чего времени. Данный пример можно подвергнуть

сомнению, указав на возможность дистанционной работы сотрудника ИТ-службы, но, во-первых, ра-бота дома в удаленном режиме аналогична по за-тратам интеллектуальных и временных ресурсов работе, выполняемой сотрудником на рабочем ме-сте; во-вторых, для объективной оценки ситуации сотрудник ИТ-службы должен находиться непо-средственно на рабочем месте во время своего де-журства. Следует отметить, что в период финансо-вого закрытия месяца, квартала, года на предприя-тии выходит не один сотрудник ИТ-службы, а опе-ративная группа из трех-четырех человек.

Таким образом, работодатель, используя ненормированный рабочий день, снижает из-держки по оплате труда сотрудников, не нарушая действующее законодательство.

Компенсация работникам, задействованным в условиях ненормированного рабочего дня, в ст. 119 ТК РФ обозначена в виде дополнительного отпуска не менее 3-х рабочих дней. Это единствен-ная компенсация, закрепленная законом. Для соз-дания положительной трудовой мотивации со-трудника данная компенсация недостаточна. Если работник выполняет свои должностные обязанно-сти после завершения рабочего дня, то работода-тель для снижения рисков длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте, например, по при-чине болезни, должен обеспечивать персонал до-полнительной медицинской страховкой, а также предоставлять страховку на льготных условиях членам семей сотрудников. Такое отношение ра-ботодателя увеличит степень лояльности персо-нала компании и станет фактором, снижающим напряженность в коллективе от привлечения к ра-боте после завершения рабочего дня.

Увеличение дополнительного отпуска за ненор-мированный рабочий день должно быть экономи-чески обосновано. Необходимо по факту устано-вить среднее количество переработок за год в каж-дом подразделении с ненормированным рабочим днем. И уже после этого выносить предложение об изменении коллективного трудового договора.

В правила внутреннего распорядка необхо-димо внести изменения о времени отдыха сотруд-ников, привлекаемых к выполнению работ во вне-урочное время или переходить на суммирован-ный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).



Выводы: В целях экономической устойчиво-сти компании и кадровой стабильности работо-датель должен стремиться к уменьшению объ-ема работ сотрудников ИТ-подразделений вне рабочего дня, за исключением аварийных си-туаций, влияющих на хозяйственную деятель-ность предприятия. Частое привлечение сотруд-ников ИТ-подразделений к работам вне рабочего дня повышает текучесть персонала в подразде-лении и ведет к увеличению риска технических сбоев информационных систем предприятия. Ра-ботой в условиях ненормированного дня сле-дует считать те случаи превышения обычной дли-тельности трудового времени, которые вызваны объективными причинами. Субъективный фак-тор (ошибки планирования, распределение ра-боты без учета квалификации персонала, вмеша-тельство сторонних структур, администрирова-ние без консультаций с экспертами) руководство ИТ-компании или ИТ-подразделения на предпри-ятии должно минимизировать либо учитывать выполнение профессиональных задач за рам-ками рабочего дня, вызванное данным фактором, как сверхурочную работу. Стабильность кадро-вого состава ИТ-служб также напрямую зависит

от компенсационных выплат либо их аналогов (дополнительных дней отпуска, ДМС) за ненор-мированный рабочий день.


1. Трудовой кодекс Российской Федера-ции. — М.: Проспект, Кнорус, 2012.

2. Ванюхин В. Н. Ненормированный рабо-чий день // Кадровик. — 2011. — № 2. http://www.inauka.net/nenormirovannyj-rabochij-den.html (до-ступ 18.06.12).

3. Заречный Ю. А. Ненормированный рабочий день: правовое регулирование // Кадры предпри-ятия. — 2003. — № 9.

4. Иванкина Т. В. Ненормированный рабочий день // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&fi le=article&sid=10382 (доступ 18.06.12)

5. Митрофанова В. В. Ненормированный ра-бочий день: некоторые вопросы практики // Тру-довые споры. — 2007. — № 6.

6. Ненормированный рабочий день // В. И. Ан-дреева, Т. В. Иванкина, В. В. Митрофанова // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&fi le=article&sid=9337 (доступ 18.06.12)

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА И ПОДДЕРЖАНИЕ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ

http://oue.panor.ru

В каждом номере: актуальные проблемы электроэнергетики; обмен передовым опытом; новые нормативно-технические документы; последние события в энергетике России и зару-бежных стран. Основная задача журна-ла — оказание методической помощи коллективам энергопредприятий в по-вышении квалификации оперативного персонала. Публикуемые материалы подробно освещают основные направ-ления деятельности оперативного пер-сонала всех уровней.

Наши эксперты и авторы: В. В. Иль-е нко (СО-ЕЭС), В. Т. Воронин (ФСК ЕЭС), Ю. Г. Кононов (СевКавГТУ), М. Ш. Мис-риханов (ФСК ЕЭС), В. М. Пасторов (СО-ЕЭС), а также другие ведущие спе-циалисты отрасли. Все статьи проходят рецензирование в редакционном совете журнала и у наиболее квалифицирован-ных специалистов и ученых отрасли.

Научный редактор — В. П. Бу-довский, руководитель Центра тре-нажерной подготовки персонала ОАО «СО-ЕЭС», д-р техн. наук.

Издается при информационной под-держке Московского энергетического

института и Центра тренажерной под-готовки персонала «СО-ЕЭС».

Периодичность — 1 вып. в 2 мес. Объем — 64 с. Распространяется по подписке и на отраслевых меропри-ятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ Релейная защита и автоматика энергосистемПротивоаварийное управление Аварии, аварийные режимы и их ликвидация Теория и практика диспетчерского управления в электроэнергетике Технические средства обучения и поддержание квалификации персонала Телемеханика и телеуправление подстанционным оборудованием Подготовка персонала. Тренинги. Обмен опытом События в электроэнергетике в России и за рубежом. Комментарии Официальные и номативно-технические документы

индексы

12774 18256

На

прав

ах р

екла

мы

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявкупо электронному адресу: [email protected] или по факсу: (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам:

(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.



Главными теоретическими постулатами ор-ганизации оплаты труда в условиях рыночных отношений являются следующие.

Целесообразность внедрения любых новых положений по организации оплаты труда сле-дует оценивать как с точки зрения работода-теля, так и наемных работников.

Установленная заработная плата работнику, как правило, должна им рассматриваться как «справедливая» заработная плата.

Заработная плата работников состоит не только из основной заработной платы, но и включает поощрения текущих результа-тов работы, стимулирующих выплат из при-были, доплат, надбавок, компенсаций и соци-альных выплат.

Целевой функцией работы любой органи-зации (его собственников и наемных работ-ников) является максимизация валового до-хода, т. е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указан-ных двух составляющих дохода работода-тели и наемные работники заинтересованы по-разному. Общеизвестно, что в условиях

рыночных отношений работодатель стара-ется меньшую часть полученного дохода ис-тратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего раз-вития организации. В свою очередь, наемные работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у ра-ботодателя.

Разрешение противоречий в интересах соб-ственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров.

Для смягчения противоречий и «идентифи-кации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать си-стемы, заинтересовывающие наемных работ-ников в увеличении прибыли организации.

Обычно высокая производительность ра-ботника не является следствием рабского сле-дования распоряжениям и приказам. Высокие показатели присущи тем работникам, которые берут на себя инициативу помочь достижению целей, стоящих перед работодателем.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

УДК 331.5.024.54

СИСТЕМА ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Павленко А. П., д-р экон. наук, профессорE-mail: [email protected]Рассматриваются возможности использования компьютерных программ организации оплаты труда в условиях рыночных отношений.Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, организация оплаты труда.

SYSTEM OF EFFECTIVE SALARY UNDER CONDITIONS OF MARKET RELATIONS A. P. PavlenkoCategory “eff ective salary” has been analyzed, possibilities of usage of computer programs for calculation of salary at the enterprise and increase of eff ectiveness of workers’ labor have been considered by certain examples.Key words: salary, eff ectiveness of workers’ labor, average wage.


Большое значение, которое придают работ-ники отношению к себе по сравнению с окружа-ющими, наводит на мысль, что проблема спра-ведливости занимает важное место в отноше-ниях между работодателем и работником. Ра-ботники жаждут иметь «справедливую» зара-ботную плату и гарантии «справедливости» при продвижении по службе, увольнениях или разрешении конфликтов.

В целом замечено, что, чем выше выбран-ный уровень оплаты труда, тем более веро-ятно, что работники сочтут отношение к ним со стороны работодателей справедливым.

То, что рассматривается работниками, как «справедливая» заработная плата, в своей основе зависит от трех сопоставлений.

Первое — это их собственное мнение от-носительно величины прибылей, приноси-мых работодателю их услугами. Часто счита-ется несправедливым, когда высоко прибыль-ная компания недостаточно щедра в «дележе» своих больших доходов со своими работни-ками, даже если их заработная плата уже отно-сительно высока.

Во-вторых, работники зачастую сравнивают свою заработную плату с оплатой других ра-ботников в этой же организации, а работода-тели так же часто затрачивают значительные ресурсы на то, чтобы разница в оплате по ра-бочим местам и в их организации воспринима-лась как результат объективного и непредвзя-того анализа.

В-третьих, работники судят о справедливо-сти их оплаты путем сравнения с той, которую они могли бы получить в другом месте.

Остановимся на третьем принципе спра-ведливости более подробно.

Повышение заработной платы выше того уровня, который работники могут получить в другом месте, несет в себе и выгоды, и из-держки для работодателя. Действительно, небольшое повышение оплаты труда вполне может вести к повышению производительно-сти и, следовательно, к увеличению прибылей предприятия, но после определенного уровня повышения издержки работодателя, связан-ные с дальнейшим повышением оплаты, будут превышать получаемую выгоду.

Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором доходы работодателя от дальней-шего повышения оплаты равняются издерж-кам, является уровнем, который максимизи-рует прибыль. Его называют эффективная за-работная плата.

Изобразим эту зависимость графически (рис. 1).

Как видно из рисунка, небольшое повыше-ние заработной платы, по сравнению со сло-жившейся на рынке труда данного региона (го-рода или населенного пункта), перекроется ро-стом эффективности труда и будет выгодна как для работодателя, так и для работников. Даль-нейшее повышение заработной платы не бу-дет перекрываться повышением эффективно-сти работы и принесет работодателю убытки.

Главная предпосылка теории эффектив-ной заработной платы состоит в том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность работников.

Объяснений этому несколько.


Рис. 1. Зависимость эффективности работы от заработной платы

Эффективность работы работника или коллектива

Заработная плата


Во-первых, высокая зарплата просто делает работников более старательными. Они тру-дятся интенсивнее, так как боятся быть уволен-ными и потерять высокий заработок.

Во-вторых, более высокий уровень зар-платы снижает текучесть рабочей силы, зна-чит, работодатель сокращает расходы на наем новых работников и их обучение, что, при про-чих равных условиях, ведет к росту продуктив-ности.

И, наконец, установив высокую заработную плату, организация может себе позволить из-бирательность при найме персонала — это на-зывается стратегией «снятия сливок на рынке труда».

Исходя из сказанного выше, руководству ор-ганизации целесообразно знать уровни зара-ботной платы на предприятиях-конкурентах — предприятиях, куда могут перейти ваши работ-ники. Кроме того, выше мы использовали тер-мин «заработная плата», не уточняя на какие именно ее элементы необходимо обращать особое внимание.

Как известно, в доход работника входят раз-личные составляющие заработной платы ра-ботников (основная заработная плата, пре-мии, доплаты, компенсации, социальные выплаты). Однако рубль, истраченный на тот или иной вид заработной платы, стоит для ра-ботодателя различной суммы расходов (с уче-том всех начислений). Кроме того, работник по-разному относится к различным видам до-хода. Поэтому, совершенствуя организацию оплаты труда, необходимо выбрать оптималь-ное сочетание выплат. Так, у работников, заня-тых реализацией продукции (работники отде-лов сбыта, продавцы магазинов и т. п.), удель-ный вес премий в ряде случаев выше постоян-ной заработной платы.

Учитывая эти особенности для отдельных категорий работников, достаточно сопоста-вить оклады, а для других требуется комплекс-ный подход к сопоставлению суммарной за-работной платы. При этом в первую очередь необходимо учитывать основную заработную плату и премии. Доплаты и компенсации за-висят от условий труда. Социальные выплаты мало связаны с эффективностью труда и со-

ставляют, как правило, небольшую часть зара-ботной платы.

Итак, если основная заработная плата со-ставляет 70–80%, то можно ограничиться со-поставлением окладов (тарифных ставок) оди-наковых профессий или должностей работ-ников на предприятиях-конкурентах. С этой целью ряд предприятий, находящихся неда-леко друг от друга, обмениваются рядом дан-ных из своих штатных расписаний. Это позво-ляет наиболее ценным работникам установить оклад несколько выше среднего в данном рай-оне, а отстающим более низкий, чтобы «намек-нуть», что их уход с данного предприятия даже желателен для работодателя.

Однако обмен данными об окладах еще не получил широкого распространения в на-шей стране. Поэтому состояние рынка труда по должностям или профессиям работников приходится учитывать косвенным путем. Ниже будут рассмотрены эти методы.

В соответствии со статьей 134 ТК РФ работода-тели должны производить индексацию заработ-ной платы в порядке, установленном коллектив-ным договором, соглашениями, локальными нор-мативными актами. Таким образом, законодатель-ством установлена обязанность работодателя осу-ществлять индексацию. Если в локальных норма-тивных актах организации не предусмотрен поря-док индексации заработной платы, то его необхо-димо внести. Необходимо также иметь в виду, что если индексация осуществляется путем увеличе-ния тарифных ставок (окладов), необходимо вне-сти соответствующие изменения в раздел «Оплата труда» трудового договора.

Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупатель-ной способности. Однако индексация может быть использована и для повышения эффек-тивности труда работников.

Рассмотрим условный пример индексации пяти должностей инженеров и техников. Ха-рактеристика инженеров и техников, оклады которых индексируются (корректируются) приводится в табл. 1.

Вводим данные из табл. 1 в программу «Кор-ректировка окладов». Вводим также средний



коэффициент корректировки окладов, кото-рый может быть несколько большим или мень-шим индекса роста потребительских цен. При-чем большим он будет, если оклады на этом предприятии меньше сложившихся для дан-ной группы должностей окладов в данном ре-гионе, где находится анализируемое предпри-ятие. И, наоборот, больше, если оклады на этом предприятии больше сложившихся. В нашем условном примере этот средний коэффициент корректировки фактических окладов рассчи-тывается как произведение среднего коэффи-циента инфляции за период между датой сбора данных до начала внедрения новых окладов и принят равным 1,09.

Результаты расчетов программы приведены в табл. 2.

Из табл. 2 видно, что на расчетный средний оклад в большей степени влияют показатели, характеризующие уровень знаний и стажа работы по специальности (значимость 1,2).

В меньшей степени, но тоже существенно, удельный процент вакансий (значимость 0,6).

Средний коэффициент корректировки окла-дов также принят выше индекса роста потреби-тельских цен в 2011 году, чтобы сократить теку-честь кадров по анализируемым должностям. Если произвести расчеты скорректированных средних окладов по должностям, то они также покажут, что наибольший прирост окладов на-мечается по должностям, где наибольший про-цент вакансий. Так, у инженеров 1-й категории 8%, у инженеров 3-й категории, где процент ва-кансий максимальный, — 14,5%.

Следует подчеркнуть, что полученные рас-четные значения окладов не являются обяза-тельными для руководства предприятия и слу-жат только для принятия более обоснованных решений.

Кстати, в рассматриваемом условном при-мере используются только, три показателя. В программах «Оклад», «Штатные оклады»,

Таблица 1 Характеристики работников, оклады которых индексируются

Наименование должности

Требуемыйуровень

образования

Требуемый стаж работы

Удельный%

вакансий

Численностьработников

Оклад по даннойдолжности

Инженер 1-й кат. 5 3 0 3 60 000Инженер 2-й кат. 5 2 1 8 50 000Инженер 3-й кат. 5 1 5 14 40 000

Ст. техник 4 2 2 4 30 000Техник 4 0 20 10 20 000

Примечание. Требуемый уровень образования: 5 — высшее по специальности, 4 — среднее специальное по специальности или высшее не по специальности.

Таблица 2 Результаты расчетов программы



«Установление окладов» и «Корректировка окладов» можно использовать одновременно до семи показателей.

Для расчета окладов конкретным работ-никам могут использоваться показатели, ха-рактеризующие их стаж, знания, отношение к труду и т. п. Так, наряду с показателями, ха-рактеризующими требуемый уровень знаний и стажа работы, могут быть использованы по-казатели фактического уровня знаний и стаж работы.

Сумма значимости всех показателей (фак-торов) обычно равна количеству баллов (в на-шем примере 3).

Допустим, что оценку значимости произ-водили два эксперта (директор по персоналу и начальник ОТиЗ) и учли среднею оценку значимости всех инженерно-технических ра-ботников, оклады которым будут индексиро-ваться. Директор по персоналу оценил зна-чимость показателя: требуемый уровень об-разования — 1,2 балла, требуемый уро-вень стажа — 1,1 балла и удельный % вакан-сий — 0,7. Начальник ОТиЗ проставил следу-ющие оценки — 1,3, 1,2 и 0,5 соответственно. Инженерно-технические работники простав-ляли в программе «Значимость» ранги каж-дому показателю (главному — 3, самому вто-ростепенному — 1). Эти оценки были введены в программу «Обобщ-П», и программа выдала средние оценки значимости 1,1; 1; 0,9.

Далее экспертные оценки суммируются и делятся на количество экспертов (в этом при-мере на 3). Тогда простым расчетом, на основе усреднения оценок нескольких экспертов, была получена следующая значимость показа-телей:

З1=1,2; З

2 =1,1; З

3 = 0,7

Очевидно, что экспертами принималось во внимание следующее.

Первые два показателя характеризуют тре-буемый уровень знаний и стажа работы по спе-циальности, без которого нельзя, как правило, занимать анализируемую должность. Поэтому, этим показателям была дана высокая значи-мость — 1,2; 1,1 балла. Следующий показатель характеризует состояние рынка труда и дефи-

цит работников данной должности на рынке труда, однако его значимость существенно ниже — 0,7.

В табл. 2 проставлена несколько иная зна-чимость, по сравнению со значимостью, ко-торую дали эксперты. Это связано с тем, что после введения всех данных в программу, можно несколько изменять значимость по-казателей таким образом, чтобы увеличи-вался множественный коэффициент корре-ляции. А сумма значимостей оставалась рав-ной (по абсолютной величине) числу пока-зателей. Однако, чтобы далеко не уходить от логических оценок экспертов, не реко-мендуется изменять значимость более чем на 0,1–0,2. В результате уточнения эксперт-ных оценок коэффициент корреляции по-лучился равным 0,996, что свидетельствуют о правильности выбранных факторов и сде-ланной оценки их значимости.

Итак, в результате расчетов получена фор-мула зависимости окладов от трех факторов (табл. 2), с помощью которой можно опреде-лить расчетные оклады по каждой должности в любых изменившихся условиях. Кроме того, в таблице приведены скорректированные зна-чения по анализируемым должностям.

Все авторские программы, упоминаемые в этой статье, рассчитаны на применение от 2 до 7 показателей. Однако если восполь-зоваться дополнительно еще программой «Обобщ-П», то количество показателей можно увеличить.

Для этого перед использованием про-грамм «Корректировка окладов» можно взять несколько показателей, характеризующих ана-логичные характеристики труда, объединить в один обобщающий показатель. Так, напри-мер, мы решили рассчитать обобщенный пока-затель «Фактический уровень знаний» для ин-женеров 1-й категории, включающий: уровень образования, повышение квалификации, экс-пертные оценки творческого подхода к выпол-нению работ, получение ученой степени док-тора или кандидата наук.

Расчет обобщающего показателя «Фактиче-ский уровень знаний» производится с исполь-



зованием программы «Обобщ-П» на основе 4-х показателей (табл. 3).

Для расчета этого обобщающего показателя ввели значения частных показателей в про-грамму «Обобщ-П» на 4 страницу и получили результат (табл. 4).

Из табл. 4 видно, что по показателю «Фак-тический уровень знаний» наибольший максимальный обобщающий показатель имеет (из трех сопоставляемых специали-стов) инженер-конструктор 1-й категории — (+3,309), а самый низкий инженер по качеству 1-й категории — (–2,501). Формула, рассчитан-ная программой, позволяет определить обоб-щающий показатель в случае изменения в бу-дущем значений показателей, а также при при-нятии на аналогичную должность новых специ-алистов.

Расчет обобщающего показателя «Фак-тический стаж работы» может быть произ-веден также с использованием программы «Обобщ-П»:

— стаж работы в данной должности в интер-вале до 5 лет;

— стаж работы в данной должности, в интер-вале от 5 до 10 лет;

— стаж работы в данной должности свыше 10 лет;

— стаж работы в должности предшествующей занимаемой в настоящее время.Если предприятие имеет филиалы или пред-

ставительства в других странах или регионах, где уровень оплаты труда существенно отлича-ется от основного региона, следует учесть ещё один или несколько показателей характеризу-ющий (их) состояние рынка труда в регионе (на-пример, средняя заработная плата.

Итак, для конкретных работников могут быть использованы требуемые и фактические показатели знаний и стажа, количество дней вакантности конкретной должности, средняя заработная плата в регионе, где работает спе-циалист. Кроме того, могут быть использованы и другие показатели. Могут быть также произ-

Таблица 3 Расчет обобщающего показателя «Фактический уровень знаний»

Работники

Уровень образования (выс-шее — 2), (средне-техническое — 1)

П1

Повышение квалификации

(кол-во часов в про-шедшие два года)

П2

Экспертные оценки творческого

подхода (пятибалльная система) — П3

Ученая степень док-тора — 2 или канди-дата наук — 1, отсут-

ствие степени — 0П4

Инж енер 1-й категории 2 0 4 1Инженер

конструктор1-й категории

2 72 5 2

Инженер по качеству 1-й категории

1 72 4 0


Таблица 4 Расчет обобщающего показателя


ведены несколько расчетов с разными набо-рами показателей.

Выше мы рассмотрели возможность ин-дексации заработной платы одной группы инженерно-технических работников. Причем индексация была проведена с учетом показа-телей, характеризующих эффективность ра-боты различных должностей этой группы и со-стояние рынка труда.

Если необходимо произвести различную ин-дексацию заработной платы всех групп работ-ников организации и, в том числе каждого от-дельного работника, то подобный подход тоже может быть применен, но в этом случае расчет нужно будет провести в несколько этапов.

По описываемой методике могут быть рас-считаны средние оклады и интервалы только для групп, или для групп и подгрупп, или для групп, подгрупп и отдельных работников. Воз-можен также расчет только для одной группы или только для работников. По мнению автора, более предпочтителен многоступенчатый рас-чет, но он же и значительно более трудоемкий и более сложный.

Если расчет проводится в несколько эта-пов, то в программе «Корректировка окладов» средний коэффициент корректировки окла-дов на предварительных этапах (групп, под-групп) принимается равным единице. На по-следнем этапе расчета средний коэффици-ент корректировки окладов конкретным ра-ботникам принимается близким к среднему проценту инфляции за период с момента по-следнего увеличения окладов до предпола-гаемого момента внедрения новых окладов. Кроме этого учитываются результаты деления на группы и подгруппы. Иными словами, если по анализируемой группе (подгруппе) реко-мендовалось увеличить или сократить сред-ний оклад, то это соотношение учитывается при расчете среднего коэффициента коррек-тировки окладов конкретных работников.

Например, расчетный коэффициент уве-личения или уменьшения средних значений окладов для группы «Инженеры и высококва-лифицированные специалисты» получился равным 1,0166, а для подгруппы «Инженеры

1-й категории — 0,99475. Для входящих в эту подгруппу Иванова — 1,095 и Петрова — 1,09.

В этом случае общий рекомендуемый коэф-фициент корректировки для Иванова будет ра-вен 1, 096 (1,096•1,02•0,95), а для Петрова —1,09 (1,09•1,02•0,95).

После расчета оклады можно округлить, но можно оставить и без округления. В послед-нем случае работники будут понимать, что раз-меры окладов установлены с использованием объективных расчетов, а не произвольно.

Это важно потому, что работники при-дают большое значение по отношению к себе по сравнению с окружающими. Проблема спра-ведливости занимает важное место в отноше-ниях между работодателем и работником. По-нятия «справедливого», конечно, разнятся, но вместе с тем они, обычно, основываются на том, как относятся к другим членам группы.

Те работники, которые считают, что к ним от-носятся справедливо, скорее всего, будут тру-диться более сознательно и добросовестно, а те, кому кажется, что их чем-то ущемляют, склонны не прикладывать больших усилий в работе, про-тивятся изменениям или же срывают выпол-нение намеченных заданий с целью «раскви-таться».

К индексации заработной платы для работ-ников, у которых весьма существенным явля-ется удельный вес в доходах поощрений, может быть применен метод расчета в два этапа. На пер-вом определяем расчетную суммарную заработ-ную плату с учетом намеченной ее индексации. На втором распределяем ее в зависимости от ин-тегрального показателя, характеризующего тре-бования к работнику, занимающего конкретную должность, и эффективность труда. Для распре-деления заработной платы используется про-грамма «Распред-Ф». При использовании этой программы можно также использовать показа-тели, характеризующие состояние рынка труда.

В организациях, где требуется не только ин-дексация, но и учет сложившегося рынка труда в регионе (или в стране, куда направляется специалист), нужно использовать значения за-работных плат конкретных специалистов (или всех работающих) в городе или стране.



Таблица 5 Расчет окладов с использованием программы «Классификация окладов»

Наименование должности Регион

Требуемый уровень

знаний — П1

Требуемый стаж по специальности,

лет — П2

Состоя ние рынка труда в регионе (средняя заработная плата)

— П3Инженер-технолог г. Москва Высшее — 5 3 40 000

Слесарь-инструментальщик 4-го разрада

г. МоскваСреднее — 3

2 40 000


г. НовосибирскСредне-

техническое — 43 30 000


г. Новосибирск Среднее — 3 2 30 000

Слесарь-инструментальщик7-го разрада

г. КраснодарСредне-

техническое — 43 25 000

Таблица 6 Расчетные значения по программе «Установление окладов»

В качестве примера необходимости учета сложившейся заработной платы в регионе можно привести высказывание полковника полиции Владимира Домашева на совещании Президента России «… в главке МВД по Мо-скве 60–70% сотрудников не москвичи. И вот теперь из московской полиции массовый ис-ход. А все из-за реформы, которая подтянула региональное довольствие стражей порядка до московского уровня» (газета МК за 31.01. 2012 года, с. 2).

Рассмотрим возможности учета состоя-ния рынка труда в регионе на условном при-мере. Предположим, что требуется рассчитать оклады слесарей инструментальщиков, заня-тых гарантийным ремонтом продукции пред-приятия в разных регионах.

В табл. 5 приведены данные для расчета окладов с использованием программы «клас-сификация окладов» (табл. 5).

Введем эти показатели и фактические оклады в программу «Установление окладов»


Инженер-технолог

Слесарь инструменталь-

щик 4-го раз-ряда




щик 4-го разряда




и получим следующие расчетные значения (табл. 6).

В этом примере показателям, требуемый уровень знаний, и, требуемый стаж по спе-циальности, проставлена значимость 0,8, а показателю состояние рынка труда в реги-оне (средняя заработная плата) — 1,4. Экс-перты это сделали для того, чтобы сохра-нить работников во всех регионах. Зара-ботная плата у всех работников повышена. Однако повышение происходило неравно-мерно, а учитывала все три показателя, при-веденные в табл. 5.

В табл. 6 приведена также формула для рас-чета окладов, с помощью которой можно рас-считать средние оклады любой должности, уча-ствующей в ее расчете при изменившихся зна-чениях факторов. Так, предположим, что сред-няя заработная плата в городе Москве увели-чилась и составила 50 тыс. руб.

Тогда расчет по формуле из табл. 6 пока-жет, что средняя заработная плата у инженера-технолога должна быть равна 77094 руб.

(Оклад = 5299,6•5+8654,24•3 +1,2366• 60000= 77 094 руб.)

Количество грейдов (ступеней оклада) принято равным 5. Грейды рассчитаны для

того, чтобы получить различия в расчетных окладах между конкретными специалистами с учетом фактического стажа работы, факти-ческого уровня образования и других пока-зателей.

Все расчетные значения, полученные с использованием программ, не являются директивой «сверху», а просто помогают специалистам принять более обоснованные решения.

В рассмотренном примере (табл. 5 и 6) ис-пользуются данные условного уже действу-ющего предприятия. Если же делается рас-чет для вновь создаваемого предприятия, то расчет надо проводить с использованием программы «Штатные оклады».

Приведенные в табл. 5 данные вводим в про-грамму «Штатные оклады» (табл. 7). Расчет про-водится также с учетом сложившейся средней заработной платы в различных регионах.

В табл. 7 средняя и минимальная заработ-ная плата подобрана так, чтобы сумма окла-дов по двум программам была примерно оди-накова — 408 458 и 408 458 руб. (табл. 6 и 7). Расчетные оклады также получились одинако-вые, так как использовались одни и те же по-казатели.

Таблица 7 Расчет по программе «Штатные оклады»


Инженер-технолог

Слесарь инструмен-

тальщик 4-го разряда









Отличие в том, что в программе «Установле-ние окладов» использовались значения факти-ческих окладов, а при расчете для вновь орга-низуемой организации таких данных не было. Поэтому расчет в программе «Штатные оклады» проводился путем подбора значений среднего должностного оклада, чтобы получилась та же сумма окладов.

На практике может быть сделано несколько рас-четов с использованием различных значений сред-него и минимального должностного оклада и пред-ложены руководству для обсуждения. Здесь необ-хо димо заметить, что все расчеты, сделанные с ис-пользованием авторских программ, не являются директивой для организаций, а служат средством для более обоснованного принятия решений.


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

ЛУЧШИЕ ИДЕИ. ЛУЧШИЙ ОПЫТhttp://gendirektor.panor.ru/

В каждом номере: актуальные во-просы управления производством; прак-тический опыт ведущих российских и за-рубежных предприятий, в т. ч. в области модернизации производства, антикри-зисного управления, технической поли-тики, инновационного менеджмента; соз-дание эффективной системы управления качеством; эксклюзивная информация из Госдумы РФ, Минэкономразвития РФ, Фе-деральной антимонопольной службы и других ведомств о законодательных ини-циативах и готовящихся нормативных актах; лучший мировой опыт страхования промышленных рисков и создания систе-мы риск-менеджмента на предприятии; внедрение новейших ИТ-разработок в промышленности; судебная и арби-тражная практика, консультации веду-щих юристов; управление персоналом. Бизнес-кейсы; рецепты успеха от при-знанных консультантов по управлению.

Наши эксперты и авторы: А. В. Куш-нарев, управляющий директор ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат»; В. В. Семенов, директор Де-партамента базовых отраслей Минпром-торга РФ; М. В. Гейко, генеральный дирек-тор завода «Русская механика», Рыбинск; И. В. Поляков, генеральный директор омского ПО «Радиозавод им. А. С. Попо-ва»; А. Б. Юрьев, управляющий директор Новокузнецкого металлургического ком-бината; А. В. Клюжев, исполнительный директор Волгоградского тракторного завода; В. А. Корсун, генеральный дирек-тор ОАО «Карат»; А. А. Бережной, гене-ральный директор компании ЗАО «Ральф Рингер»; В. А. Спиричев, генеральный директор компании «Валетек Продим-пекс»; А. В. Баранов, проф., директор

«Центра «Оргпром»; Ю. П. Адлер, глава Гильдии профессионалов качества, проф.; В. Н. Клюшников, начальник управления технического регулирования и стандар-тизации Росстандарта; В. В. Верещагин, руководитель Клуба директоров РСПП, президент РусРиска, а также руководите-ли министерств и ведомств, руководите-ли комитетов ТПП РФ и РСПП, Комитета ГД РФ по экономической политике и пред-принимательству, ведущие эксперты в об-ласти управления, технической политике, финансов, экономической безопасности.

Журнал издается при информаци-онной поддержке РСПП, ТПП РФ, Ин-ститута статистических исследований и экономики знаний ГУ-ВШЭ, Русского общества управления рисками.

Ежемесячное полноцветное изда-ние. Объем — 88 с. Распространяется по подписке и на отраслевых меро-приятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИМенеджмент инновацийТехническая политикаАнтикризисное управлениеОт первого лица: «Я — директор»Управление финансамиСтратегический менеджментУправление качествомЭкономическая безопасностьРиск-менеджментАрбитражная практикаНовое в законодательствеЗарубежный опыт Нормирование, организация и оплата трудаПсихология управления

индексы

16576 82714




УДК 331.5.024.54

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Миляева Л.Г., д-р экон. наук, профессор, декан экономического факультета, заведующая кафедрой экономики предпринимательства,Бирюков Д.В., студент Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО«Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»E-mail: [email protected]В статье обоснован и проиллюстрирован на условных примерах алгоритм разработки гибкой системы оплаты труда персонала промышленных предприятий.Ключевые слова: гибкие системы оплаты труда, методические аспекты, алгоритм разработки.

METHODOLOGICAL ASPECTS OF FLEXIBLE WAGE SYSTEM DEVELOPMENT OF INDUSTRIAL ENTERPRISES’ STAFF L. G. Milyaeva, D. V. BiryukovModern variants of fl exible wage system have been analyzed, possibilities of their application, methodological basics for their usage in real production conditions have been given.Key words: salary, fl exible wage system, methodology of calculation.

Потребность в совершенствовании си-стемы оплаты труда персонала организа-ций относится к категории постоянно акту-альных социально-экономических проблем. По справедливому утверждению С. Сулак-шина [1]: «Вопрос о за работной плате — это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различ-ных процессов. Она — источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда». Не случайно, что практически все известные социально-психологические технологии управления че-ловеческими ресурсами организации ориен-тированы на повышение уровня трудовой мо-тивации, на рост удовлетворенности работни-

ков справедливой оценкой их труда. С отме-ченным резонирует оценка ситуации Н. А. Вол-гиным, представленная на международном круглом столе на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия». Он, в частности, отметил [2]: «Нужна новая ор-ганизация заработной платы, новые мотива-ционные модели оплаты труда, заинтересо-вывающие людей работать больше и лучше… Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только моти-вировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегри-ровать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работо-



дателей и менеджеров. В плане организации заработной платы к выполнению таких функ-ций ближе всего, например, системы «плава-ющих окладов», разновидности бестарифных моделей и некоторые другие».

Бесспорно, гибкие системы оплаты труда имеют гораздо большее стимулирующее воз-действие на работников, чем традицион-ные (тарифные и штатно-окладные) системы. Между тем, их практическое использование из-за несовершенства или даже отсутствия должного методического сопровождения все еще ограничено. Анализ профильной литера-туры подтвердил, что в настоящее время наи-более распространенными являются две си-стемы:

1. Модель, основанная на построении «вилок» соотношений в оплате труда раз-ного качества (ВСОТэРКа), разработанная Н. Волгиным и успешно используемая [3] на производственно-экспериментальном за-воде Всероссийского научно-исследо ватель-ского института лекарственных и аромати-ческих растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, предложенная специалистами Челябинского филиала Инсти-тута экономики Уральского отделения РАН, успешно апробированная на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства [4, 5].

Между тем, несмотря на высокую эффек-тивность названных гибких систем оплаты труда, они (по мнению самих же разработчи-ков) имеют ряд недостатков и ограничений, обосновывающих потребность либо в их со-вершенствовании, либо в разработке новых.

Необходимо подчеркнуть, что концепту-альную основу авторской позиции форми-руют следующие моменты:

1. Разработке гибкой системы оплаты труда должно предшествовать обоснование целе-вых ориентиров, на реализацию которых она нацелена.

2. Современные системы оплаты труда в обязательном порядке должны учитывать два общих («сквозных», типовых) параме-тра: сложность работ; относительную зна-чимость профессий, выявляемую по резуль-татам оценки ситуации на локальном рынке труда. Последнюю из отмеченных компонент правомерно позиционировать как своео-бразную маржу, необходимую для закрепле-ния на предприятии «дефицитных» на рынке труда работников.

3. Гибкая система оплаты труда должна учи-тывать «специфические» параметры, необхо-димые для обеспечения должной мотивации персонала к реализации конкретных целей и задач развития организации (например, до-плату за инновационный характер труда).

Представляется, что в самом общем (укруп-ненном) виде алгоритм разработки гибкой си-стемы оплаты труда сопряжен с последова-тельным выполнением трех «комплексных» этапов (рис. 1):

1) анализом сложности выполняемых ра-бот (грейдингом);

2) анализом относительной значимости про-фессий (востребованности на рынке труда);

3) составлением (формированием) инте-гральной сетки оплаты труда, учитывающей две названные выше компоненты (сложность работ и относительную значимость профессий).

Рис. 1. Схема алгоритма разработки гибкой системы оплаты труда персонала организации

Анализ относительной значимости профессий

Анализ сложности выполняемых работ

Составление интегральной сетки оплаты труда


Для лучшего понимания смысловой основы указанных этапов проведем их детальный ана-лиз.

Анализ сложности выполняемых работ (грейдинг) — построение сетки коэффици-ентов соотношений в оплате труда персонала организации по уровню сложности работ.

В данном контексте логично отметить, что существует множество способов оценки слож-ности выполняемых работ [7-9], концептуаль-ную основу которых формирует метод срав-нения (сопоставления) с эталонной (макси-мально сложной) работой.

Алгоритм построения квалификационной сетки, дифференцирующей персонал органи-зации по внутрифирменным разрядам, соот-ветствующим уровню сложности работ, вклю-чает следующие этапы:

1. Обоснование «сквозного», то есть еди-ного для всех функциональных категорий персонала организации, перечня параметров сложности работ.

В табл. 1 представлены критерии сложно-сти работ, используемые в наиболее распро-страненных методиках, таких как методика профильных направляющих таблиц Эдварда Неда Хэя (Hay Guide Chart Profile Method) и ме-тодика НИИ труда и социального страхования.

Для оценки сложности работ целесообразнее использовать параметры, предложенные НИИ труда и социального развития (с возможной их корректировкой под специфику организации).

2. Оценка уровня сложности работ:

,

где: Уср — уровень сложности работ; Р — показатель признака сложности; Рi

эт — эталонный показатель признака слож-ности;

di — относительная значимость при-

знака сложности работ; n — количество показателей, опреде-

ляющих сложность работ. Подчеркнем, что для дифференциации ра-

бот по уровню сложности возможно исполь-зовать пять градаций, соответствующих типо-вым интервалам номограммы Харрингтона.

Таблица 1 Сравнение параметров оценки сложности работ

Таблица 2 Градации уровня сложности работ

Уровень сложности ГрадацияВысокий 0,90–1,00

Выше среднего 0,72–0,89

Средний 0,63–0,71

Ниже среднего 0,37–0,62

Низкий 0,20–0,36


Параметры сложности работ(по методике НИИ труда

и социального страхования)

1. Характер работ, составляющих содержание труда, наиболее существенные сторо-ны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение2. Разнообразие (комплексность) работ — их сложность в зависимости от их повто-ряемости и взаимосвязанности, разнородность состава и содержания работ, а так-же форм и источников информации3. Самостоятельность выполнения работ — в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц4. Масштаб и сложность руководства — ответственность за планирование, органи-зацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей5. Дополнительная ответственность — характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной ответственности)

Критерии сложности работ(по методу Хея)

1. Необходимые знания и опыт (know-how) — совокупность знаний и навыков, не-обходимых для выполнения должностных обязанностей2. Решение задач (problem solving) — уровень процесса мышления, которые требу-ются на данном месте с точки зрения сложности работы3. Уровень ответственности (account-ability) — ответственность сотрудника


3. Разграничение функциональных катего-рий персонала по выявленному уровню слож-ности работ.

Допустим, в результате реализации дан-ного этапа получилась следующая «верти-каль» диапазонов уровня сложности:— рабочие: 0,20–0,71;— служащие: 0,37–0,89;— специалисты: 0,63–1,00;— руководители: 0,72–1,00.

4. Дифференциация функциональных кате-горий персонала по уровню сложности работ (табл. 3).

5. Оценка среднего по каждой внутрифир-менной квалификационной группы уровня сложности работ:

,

где: n — количество работников, вошедших в данную внутрифирменную квали-фикационную группу.

6. Расчет с помощью «метода крайних то-чек» коэффициентов соотношений в оплате труда по уровню сложности:

,

где: Кi, Кmax, Кmin — соответственно, коэффи-циенты соотношения в оплате труда по уровню сложности работ i-ой внутри-

фирменной квалификационной группы; коэффициенты максимальный и мини-мальный по данной группе.

7. Формирование сетки внутрифирменных квалификационных разрядов, параметрами которой выступают коэффициенты соотноше-ний в оплате труда по уровню сложности работ (табл. 4).

Анализ относительной значимости про-фессий — построение сетки коэффициентов соотношений в оплате труда персонала ор-ганизации по уровню значимости профессий («маржирование»).

Как отмечалось ранее, гибкая система оплаты труда должна способствовать удержа-нию на предприятии работников «дефицит-ных профессий» за счет установления своео-бразной «маржи» в виде коэффициента соот-ношений в оплате труда работника организа-ции по уровню значимости профессий.

Реализация данного этапа сопряжена с после-довательным решением двух основных задач:

Таблица 3 Градация функциональных категорий

персонала по уровню сложности работ

Функциональнаякатегория

Внутрифир-менный

квалификаци-онный разряд

Уровень сложностиработ (Уср)

Рабочие

1 0,20–0,362 0,37–0,623 0,63–0,71

Служащие4 0,37–0,625 0,63–0,716 0,72–0,89

Специалисты7 0,63–0,718 0,72–0,899 0,90–1,00

Руководители10 0,72–0,8911 0,90–1,00

Таблица 4 Сетка коэффициентов соотношений в оплате

труда персонала организации по уровню сложности работ (КСОСРi)

Внутри-фирмен-

ныйквалифи-кацион-ный раз-

ряд

Диапазон изменения уровня сложности работ (УСР)

0,20–0,36

0,37–0,62

0,63–0,71

0,72–0,89

0,90–1,00

1 1,50

2 2,84

3 3,94

4 2,84

5 3,94

6 5,06

7 3,94

8 5,06

9 5,69

10 5,06

11 5,59



1. Обоснование по результатам оценки си-туации на локальном рынке труда «длины» сетки и характера нарастания коэффициентов соотношений в оплате труда персонала орга-низации по уровню значимости профессий.

Допустим, была обоснована следующая сетка (табл. 5).

2. Разграничение персонала организации по внутрифирменным группам значимости профессий (экспертным способом).

Формирование интегральной сетки оплаты труда, дифференцирующей размер зарплаты работников предприятия в зави-симости от двух критериев – сложности ра-

Таблица 5 Сетка коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации

по уровню значимости профессий (КСОЗПi)

Соответствующие имкоэффициенты

(КСОЗПi)

Внутрифирменные группы значимости профессий

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1,00 1,10 1,20 1,30 1,40 1,50 1,60 1,70 1,80 1,90 2,00

Таблица 6 Интегральная сетка оплаты труда

РазрядыВнутрифирменные группы значимости профессий

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 1,50 1,65 1,80 1,95 2,10 2,25 2,40 2,55 2,70 2,85 3,00

2 2,84 3,13 3,41 3,70 3,98 4,27 4,55 4,83 5,12 5,40 5,69

3 3,94 4,33 4,73 5,12 5,51 5,91 6,30 6,69 7,09 7,48 7,88

4 2,84 3,13 3,41 3,70 3,98 4,27 4,55 4,83 5,12 5,40 5,69

5 3,94 4,33 4,73 5,12 5,51 5,91 6,30 6,69 7,09 7,48 7,88

6 5,06 5,57 6,08 6,58 7,08 7,59 8,10 8,60 9,11 9,62 10,13

7 3,94 4,33 4,73 5,12 5,51 5,91 6,30 6,69 7,09 7,48 7,88

8 5,06 5,57 6,08 6,58 7,09 7,59 8,10 8,61 9,11 9,62 10,13

9 5,69 6,26 6,83 7,39 7,96 8,53 9,10 9,67 10,24 10,81 11,38

10 5,06 5,57 6,08 6,58 7,09 7,59 8,10 8,61 9,11 9,62 10,13

11 5,69 6,26 6,83 7,39 7,96 8,53 9,10 9,67 10,24 10,81 11,38

Таблица 7 Рекомендуемая сетка коэффициентов соотношений в оплате труда персонала организации

по уровню инновационности работ (КСОИРi)

Коэффициентдоплат

(КСОИРi)

Уровень инновационной конкурентоспособности персонала

низкий(от 0,2 до 0,6)

средний(от 0,6 до 0,7)

выше среднего(от 0,7 до 0,8)

высокий(от 0,8 до 1,0)

0 1,15 1,25 1,50



бот и значимости профессий, сопряжено с расчетом интегральных коэффициентов (табл. 6).

Для дифференциации оплаты труда пер-сонала по уровню инновационности («специ-фической» составляющей совокупного зара-ботка работника) правомерно ввести коэффи-циент соотношений в оплате труда по уровню инновационности работ (КСОИРi

), «увязанный» с соответствующим «специфическим» оце-ночным показателем персонала (например, с достигнутым работником уровнем иннова-ционной конкурентоспособности). Оценку уровня инновационной конкурентоспособ-ности персонала (У

ИК) допустимо проводить

по методике [11], успешно апробированной на примере градообразующих предприятий г. Бийска — наукограда РФ [12]. Напомним, что гипотетически уровень инновационной конкурентоспособности персонала может на-ходиться в интервале от 0,20 до 1,00. При этом У

ИК < 0,60 позиционируется как низкий. В со-

ответствии с отмеченным шкалу «инноваци-онных коэффициентов» правомерно разра-ботать только для У

ИК от 0,60 до 1,00 (табл. 7).

Представляется, что реализация предло-женных методических подходов к разработке гибкой системы оплаты труда сопряжена с разграничением фонда оплаты труда персо-нала организации на две части:

1) «традиционную» часть (ФОТТР

), составля-ющую примерно 85%, распределяемую между работниками пропорционально интеграль-ному коэффициенту, то есть с учетом уровня сложности работ и значимости профессий;

2) «инновационную» часть (ФОТИН

), стиму-лирующую персонал к инновационной де-ятельности, распределяемую пропорцио-нально «специфическому» коэффициенту до-плат (К

СОИРi) между работниками, имеющими

уровень конкурентоспособности не ниже среднего.

В заключение необходимо подчеркнуть, что апробация предложенного методиче-ского инструментария намечена на 2012 год. В качестве так называемого «предприятия ба-зового эксперимента» по согласованию с его

директоратом выбран ФКП «Бийский олеум-ный завод».


1. Непредвзятое обсуждение актуальных проблем // Человек и труд. — 2009. — № 7. — С. 16–18.

2. Волгин Н. Оплата труда — болевая точка сегодняшней экономики //Человек и труд. — 2009. — № 7. — С. 19–24.

3. Волгин Н. ВИЛАР: мотивационная осно ва эффективного труда / Н. Волгин, Е. Валь //Чело-век и труд. — 2000. — № 4. — С. 75–79.

4. Колотушкин В. Система РОСТ в дей-ствии / В. Колотушкин, В. Белкин, Н. Бел-кина // Социальная защита. — 2001. — № 3. — Бюлл. «Трудовые отношения». — С. 3–10.

5. Система участия персонала организа-ции в бизнесе (Система «РОСТ») [электронный ресурс] // http://www.csc.ac.ru.

6. Подовалова Р. Я. Организация, норми-рование и оплата труда на предприятии — Новосибирск: НГУЭУ, 2007. — 198 с.

7. Яковлев Р. А. Разработка единых методов оценки сложности труда рабочих и служащих отраслей народного хозяйства: Научный до-клад / Р. А. Яковлев, Ю. Д. Ананьева, М. В. Кар-лова, А. А. Петухова. — М.: НИИ труда, 1989.

8. Сковпень В. Грейдинг, или дифференци-ация заработной платы работников /В. Сков-пень // Кадровик. Трудовое право для кадро-вика. — 2008. — № 6.

9. Шибаев А. Методика оценки сложности выполняемых работ / А. Шибаев // Человек и труд. — 2009. — № 10. — С. 41–42.

10. Ракоти В. Есть ли у наемных работников право на часть прибыли? / В. Ракоти // Человек и труд. — 2009. — № 3 — С. 18–21.

11. Миляева Л. Управление конкурен-тоспособностью персонала в инновацион-ной среде / Л. Миляева // Человек и труд. — 2007. — № 7. — С. 78–81.

12. Миляева Л. Оценка и стимулирова-ние персонала организаций в условиях ин-новационной среды / Л. Г. Миляева, С. А. Фо-мина // Монография. — Бийск: Из-во АлтГТУ им. И. И. Ползунова, 2008. — 156 с.



Мотивация — стимул к работе для любого че-ловека. Мотивированный сотрудник — это че-ловек, который с радостью идет на работу, вну-тренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее удовольствие. Система мотива-ции — это специальные мероприятия, направлен-ные к внутренним потребностям и ценностям лю-дей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сфор-мулировать как комплекс мероприятий, стимули-рующих сотрудников не только к работе за зара-ботную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятель-ности, к лояльности по отношению к руководству компании.

Построение эффективной системы мотивации в компании — это очень важный и, пожалуй, са-мый сложный вопрос в организации. Он затраги-вает такие этапы, как разработка системы мотива-торов, поддержка, мониторинг и коррекция моти-вационной среды. Выбор мотиваторов, как пра-вило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать вы-

бранные мотивационные факторы и еще важнее проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала.

В нашей стране основным мотивационным фак-тором традиционно является заработная плата. Считается, что более чем 70% сотрудников выде-ляют ее как решающий фактор при поступлении на работу. Однако ни у кого не вызывает сомне-ний, что кроме предоставления собственно рабо-чего места и заработной платы, необходимо до-полнительно мотивировать персонал.

В частности, мотивировать могут следующие мероприятия:— продвижение по службе; — разработка системы рангов работников; — статьи в корпоративной прессе о достижениях

как отдельных сотрудников, так и группы со-трудников;

— замена служебного автомобиля на более пре-стижную модель;

— почетные корпоративные знаки отличия (на-пример, значки за 5, 10, 15 лет работы в компа-нии);

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ

УДК 331.101.3

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ (теория и практика современной компании)

Ермолова Н. Г., менеджер по мотивации и льготам мясоперерабатывающей компании, Сидорова В. Н., профессор кафедры менеджмента РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: [email protected] В статье анализируется опыт отечественной компании по формированию системы мотивации, способствующей повышению эффективности работы сотрудников.Ключевые слова: мотив, система мотивации, эффективность и производительность.

EXPERIENCE OF THE COMPANY ON FORMATION OF EFFECTIVE SYSTEM OF MOTIVATION N. G. Ermolova, V. N. Sidorova An article is devoted to a very topical subject – creation of an eff ective system of motivation in the company. By the example of certain meat-processing company stages of development of such system have been analyzed, examples of necessary calculations have been showed; possibilities of material and nonmaterial motivation have been analyzed. Key words: personnel motivation, system of motivation, material and nonmaterial motivation.



— сообщения и фотографии на Досках почета (на-пример, информирование о результатах кон-курса профессионального мастерства);

— направление наиболее успешных работников на обучающие семинары и тренинги;

— направление успешных работников на конфе-ренции и выставки;

— вручение памятных подарков всем членам от-личившейся группы сотрудников;

— организация групповых поездок, экскурсий, спортивных мероприятий;

— устное выражение благодарности за хорошо выполненную работу, которое произведено сразу после ее завершения.Как мы видим, у работодателя большой арсенал

средств, чтобы стимулировать сотрудников к труду и поощрять их за добросовестный труд. Конечно, это еще не все возможные мероприятия, которые могут найти применение в прогрессивной компании.

Рассмотрим систему оплаты труда и мотива-ции в торгово-производственной компании, кото-рая занимается производством и продажей про-дуктов питания. Данная компания является компа-нией со 100%-ным иностранным капиталом, суще-ствует на рынке длительный период, за время сво-его существования переживала спады и подъемы. Устойчивый экономический рост компании в про-шлом происходил в основном за счет небольшой конкуренции в данном сегменте рынка и высо-чайшего качества продукции. В последние годы в связи с развитием и открытием компаний, зани-мающихся аналогичным производством, конку-ренция значительно выросла.

В настоящий момент в компании закончены преобразования в связи с заменой собственника и руководства. Общая численность компании со-ставляет 770 человек, из них производственный персонал — 595 человек, персонал офиса — 175 человек.

Компания переживает не самые лучшие вре-мена, поэтому заработная плата в компании яв-ляется несколько ниже рыночной. В связи с этим необходимо создавать и поддерживать мотиваци-онную среду в компании, которая отличалась бы еще и минимальными финансовыми затратами.

Сначала рассмотрим системы оплаты труда и премирования по подразделениям компании,

так сказать, материальную составляющую мотива-ции. Так как компания торгово-производственная, особое внимание уделено системе премирования непосредственно производственному сектору, т. е. сотрудникам, работающим на производственном оборудовании, и сектору продаж, т. е. сотрудникам, занимающимся прямой реализацией продукции.

Заработная плата сотрудников производства состоит из оклада, ежемесячной премии, доплаты за ночные часы работы, доплаты за работу в вы-ходной и праздничный день, надбавки за про-фессиональное мастерство. Ежемесячная премия составляет 40% должностного оклада и состоит из нескольких показателей, доля которых в об-щей премии варьируется от 3 до 15%, в зависимо-сти от степени значимости показателя для той или иной должности/профессии или производствен-ного участка. При расчете премиальной части за-работной платы основного производственного персонала учитываются следующие показатели:— производительность труда; — технологические потери; — возвраты от клиентов по причине неудовлетво-

рительного качества продукции; — производственный брак;— замечания по качеству работы (для участка руч-

ного труда);— уровень гигиены рабочих мест и помещений; — уровень личной гигиены сотрудников;— недогрузы продукции по вине производства; — отсутствие ошибок в отчетности;— дисциплина; — соблюдение норм охраны труда и техники без-

опасности.Эти показатели ежемесячно рассчитываются

и анализируются менеджером по мотивации. Как правило, раз в полгода происходит корректировка значений этих показателей для наиболее эффек-тивного их использования. Анализ показателей также важен для выявления «слабых мест», т. е. по-казателей, которые «не работают», и в этом случае их необходимо исключить или заменить другими.

Заработная плата сотрудников отделов про-даж состоит из оклада и ежемесячных премий, ко-торые зависят от выполнения нескольких показа-телей. Окладная часть составляет порядка 40% об-щей заработной платы, остальное составляют пре-


мии. При расчете премиальной части заработной платы учитываются следующие показатели:— выполнение плана продаж в объемах;— выполнение плана продаж в денежном выра-

жении; — уровень дебиторской задолженности; — количество активных клиентов;— количество потерянных торговых точек; — уровень возвратов продукции % от продаж; — специальная цель каждого месяца.

Доля каждого показателя в премии варьиру-ется от 5 до 50%, в зависимости от степени значи-мости каждого показателя для различных долж-ностей. Как правило, наибольшая доля присваи-вается показателям «выполнение плана продаж в объемах» и «выполнение плана продаж в денеж-ном выражении». Интересна методика расчета по-казателей, которая состоит в следующем:— согласно утвержденному плану и полученному

факту рассчитывается процент выполнения (отношение факта и плана);

— вклад каждого показателя рассчитыва-ется по прогрессивно-регрессивной шкале, а именно — при отклонениях каждые 2 % в большую или меньшую сторону от плановых максимальных значений, производится пере-счет, но, при выполнении показателя ниже, чем плановое минимальное значение, начисление премии по этому показателю не производится;

— суммируются все проценты вклада по всем по-казателям премирования;

— окончательный размер премии определяется-путем умножения суммы 100% премии (уста-новленной каждому сотруднику как отправная точка отсчета) на итоговый процент вклада.Таким образом, при таком варианте расчета по-

казателей премирования премия сотрудников мо-жет варьироваться от 0 до 145%. Есть к чему стре-миться!

В компании было принято решение о введе-нии дополнительной премии торговым предста-вителям. Предполагается, что это послужит допол-нительным стимулом для достижения поставлен-ных целей. Дополнительная премия рассчитыва-ется исходя из фактического объема продаж в ки-лограммах, при условии выполнения плана про-даж не менее 100%. За превышение объема про-

даж на каждые 1500 кг начисляется премия в раз-мере 5000 руб.

Система оплаты труда службы главного инже-нера также повременно-премиальная, доля пре-мии составляет 20% оклада. Служба главного ин-женера состоит из двух отделов: отдел главного механика и отдел технической поддержки. Для этих отделов разработаны такие показатели, как:— отсутствие необоснованных простоев оборудо-

вания; — выполнение графика планово-преду преди-

тельного ремонта; — устранение замечаний в предписанные сроки; — отсутствие замечаний от отдела технического

контроля и службы производства;— соблюдение технической дисциплины; — отсутствие замечаний к отчетности и порядку

на складе (для кладовщика).Безусловно, показатель «отсутствие необосно-

ванных простоев оборудования» требовал очень точного подсчета часов простоя оборудования, так как от этого зависела большая часть премии со-трудников. Конечно, учет простоев производился, но обычно это делалось вручную, на бумаге. Неиз-бежно возникали ошибки, неточности, недопони-мания, и, как следствие, подсчет был некоррект-ным, возникали разногласия и даже конфликты. Сотрудники спорили, что же все-таки считать необоснованным простоем в той или иной слож-ной ситуации, и кто виноват в этом простое. В даль-нейшем возникали сложности в анализе этой ин-формации. Эту непростую ситуацию удалось ре-шить благодаря созданию электронного жур-нала учета простоя оборудования, который ра-ботает в режиме реального времени. Теперь си-стема учета простоев оборудования работает сле-дующим образом. При возникновении проблемы с оборудованием мастер в режиме реального вре-мени заполняет заявку, в которой указывает про-изводственный участок и наименование оборудо-вания. Время начала простоя генерируется и фик-сируется автоматически в момент заполнения за-явки. В это же время информацию на сайте могут видеть все заинтересованные специалисты. После того, как оборудование отремонтировано, фикси-руется время завершения работ, причины простоя и даются краткие комментарии. Одновременно



с этим указывается код вида работ, это необхо-димо для формирования различных отчетов. В це-лом внедрение новой системы учета простоев оборудования позволяет решать комплекс задач. Во-первых, сейчас ни одна из заявок в системе не забыта и не потеряна. Во-вторых, осуществля-ется контроль времени реагирования сотрудни-ков технической службы на выполнение получен-ного задания. Кроме того, фиксируется и система-тизируется время простоя оборудования, анализи-руются и принимаются меры по проблемному обо-рудованию и видам работ на основании статисти-ческих данных по простоям, а также сравниваются результаты работы службы за различные отчетные периоды.

Заработная плата кладовщиков по реализации службы дистрибьюции состоит из оклада, премии в размере 30% оклада за соблюдение показателей премирования и сдельной части, которая рассчи-тывается по следующей формуле:

,

где: B — сумма сдельной части оплаты труда за расчетный месяц;

D — количество документов, созданных од-ним кладовщиком за расчетный месяц;

S — общее количество документов, прове-денных за расчетный месяц всеми кла-довщиками;

F — общее количество отработанного вре-мени всеми кладовщиками за расчетный месяц (явочная численность за расчет-ный месяц).

Заработная плата грузчиков-комплектов-щиков службы дистрибьюции состоит из оклада, премии в размере 30% оклада за соблюдение по-казателей премирования и сдельной части, ко-торая рассчитывается по следующей формуле:

S=СТ•НЧ,

где: S — сумма сдельной части оплаты труда за расчетный месяц;

СТ — стоимость нормо-часа (стоимость нормо-часа может быть изменена в за-висимости от объемов заказа или ас-

сортимента продукции, но не чаще, чем 1 раз в 3 месяца);

НЧ — нормо-часы каждого грузчика-ком-плек тов щика за расчетный месяц, кото-рые рассчитываются по формуле:

НЧ= Кст•Ктр•Мзак/1000,

где: Кст и Ктр — коэффициенты, зависящие от размера заказа;

Мзак — фактическая масса скомплектован- ного заказа за расчетный месяц.

Заработная плата сотрудников других подраз-делений компании состоит из оклада и кварталь-ных премий или премий по итогам года.

Кроме того, в компании предусмотрены допол-нительные доплаты и надбавки стимулирующего характера для всех сотрудников. Так, например, доплаты за совмещение профессий, замещение временно отсутствующего работника установ-лены в размере 50% оклада по основной должно-сти (профессии) сотрудника. Доплаты за расши-рение зоны обслуживания, увеличение объема работ установлены в размере 50% должностного оклада по основной должности для специалистов и менеджеров и в размере 100% оклада по основ-ной профессии для рабочих и служащих. В ком-пании приветствуется наставничество. Доплата за наставничество применяется в целях стиму-лирования пополнения трудовых коллективов молодыми кадрами, успешного освоения вновь принятыми сотрудниками профессиональных на-выков. Размер доплаты составляет 15% оклада со-трудника за каждого ученика в течение всего пе-риода наставничества, но не более 3 месяцев. Вы-сококвалифицированным сотрудникам, занятым на особо важных и ответственных работах, уста-навливаются персональные надбавки в размере 25% оклада сроком до 1 года.

Как уже отмечалось выше, в каждой компании кроме материальной составляющей существует и нематериальная часть. В данной компании она представлена следующим:— дополнительное медицинское страхование со-

трудников и возможность покупки медицин-ского страхового полиса для членов семьи со-трудника по корпоративной цене;





(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

ВСЕ РИСКИ ПОД КОНТРОЛЕМ

http://ohrprom.panor.ru

В каждом номере: лучший отрас-левой опыт и практические меры по снижению уровня травматизма и про-фзаболеваний; правила и примеры рас-следования несчастных случаев; новые технические средства безопасности, кол-лективной и индивидуальной защиты; ат-тестация рабочих мест по условиям труда и обучению персонала; производствен-ная санитария; экономическая эффектив-ность затрат на охрану труда и технику безопасности; формирование культуры безопасного труда; надзор и контроль; практические советы специалистов по юридическим вопросам; судебная и ар-битражная практика; страхование жизни, здоровья и производственных рисков; опыт зарубежных стран; новые норматив-ные акты и корпоративные документы по охране труда с комментариями; готовые образцы внутренней документации для различных отраслей и мн. др.

Членами редсовета являются из-вестные эксперты и специалисты: Н. П. Пашин, д-р экон. наук, проф., ди-ректор ВНИИ охраны и экономики труда; В. И. Щербаков, руководитель Информационно-аналитического центра

охраны труда Тульской обл.; Н. Н. Нови-ков, д-р техн. наук, проф., генеральный директор Национальной ассоциации центров охраны труда; Л. П. Шариков, эксперт-консультант по охране труда и технике безопасности.

Издается при информационной под-держке ФГУ НИИ экономики и охраны труда.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИУправление охраной трудаТехника безопасностиЭкономика охраны трудаПромышленная безопасностьЭргономикаТехническое регулированиеЗа рубежомВ регионах РоссииПередовой опыт предприятийСредства наглядной информацииКонсультации специалистовИнструкции по охране трудаСтрахование

индексы

16583 82721


— предоставление служебного автомобиля руко-водителям подразделений и наиболее ценным сотрудникам отдела продаж;

— проведение конкурсов профессионального ма-стерства (1 раз в полгода) и информирование о результатах конкурса на Досках почета. На До-ску почета вывешиваются фотографии победи-телей конкурса и краткая информация о них. С каждым сотрудником проводится интервью, в котором он может рассказать о том, как он достиг таких высоких результатов, а также вы-сказать свои пожелания и замечания к работе, озвучить имеющиеся проблемы и предложить варианты их решения;

— ежемесячная внутренняя газета компании, в ко-торой предоставляется вся информация об из-менениях в компании, проведении праздников, акций, выставок, семинаров, выездных конфе-ренций с участием компании. На страницах га-зеты также публикуются интервью с сотрудни-ками, результаты конкурсов профессионального мастерства, поводятся различные конкурсы, на-пример, конкурс детского рисунка, конкурс фо-тографий на определенную тематику, конкурс лучшего кулинарного рецепта и т. д. Последняя

страница газеты традиционно выделена для поздравлений сотрудников с днем рождения, с днем свадьбы, с рождением ребенка и дру-гими важными событиями в жизни. Причем, по-здравление может быть не только от лица ком-пании, но и каждый сотрудник или коллектив может поздравить своего коллегу. Также на по-следней странице газеты сотрудники могут вы-разить благодарность своему коллеге или руко-водителю за помощь в решении сложных вопро-сов или поддержку в трудной ситуации. Такое внимание сотрудников друг к другу создает бла-гоприятную атмосферу в коллективах и в компа-нии в целом. Также на страницах газеты сотруд-ники могут поделиться своими впечатлениями о проведенном отпуске, подкрепив свой рассказ интересными фотографиями с места отдыха. Был случай, когда несколько сотрудников по совету и интересному рассказу своего коллеги провели отпуск именно в месте, которое он посоветовал, и были очень довольны и благодарны ему.Рассмотренный опыт компании показал, что

не только заработная плата, но и ряд других эле-ментов являются важнейшими элементами моти-вации для сотрудников организации.


ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Оценка трудовых усилий работника тесно связана с комплексом критериев оценки харак-теристик работника. В рамках этого комплекса критериев необходима расстановка приорите-тов либо ранжирование этих критериев приме-нительно к условиям функционирования кон-кретной организации и приоритетам ее кадро-вой политики. Для этого могут быть использо-ваны внутрипромышленные профессиональ-ные стандарты, определяющие требования к качествам, предъявляемым организациями к своему персоналу. Внутрифирменные про-фессиональные стандарты могут рассматри-ваться как интегральные критерии оценки пер-сонала, применяемые для обоснования кадро-вых решений (табл. 1) [1, c. 140–141].

Критерии оценки трудовых усилий работ-ника относятся к наименее разработанным элементам системы оценки персонала. В лите-ратуре встречаются положения об оценке де-

ятельности работника как о формальной про-цедуре, состоящей из системы мер, оценива-ющих отношение человека к работе, его пове-дение и результаты работы [2, c. 246]. Однако такой подход, сводящий воедино отношение к работе и ее результаты, не позволяет оценить именно усилия человека, дифференцировав их от результатов этих усилий. В других источни-ках предлагается оценивать профессиональ-ное поведение работников с помощью крите-риев, условно разделенных на:— показатели, характеризующие способно-

сти и желание выполнять свои профессио-нальные функции, иными словами — сте-пень осознания работником своей функци-ональной роли;

— показатели непосредственного профессио-нального поведения — такие как сотрудни-чество и коллективизм в работе, самостоя-тельность в решении тех или иных задач, го-товность к принятию дополнительной ответ-ственности, нагрузки и т. д. [3, c. 58].1 Статья является продолжением материалов в № 6, 2012 г.

УДК 331.5.024.54

ТРУДОВЫЕ УСИЛИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА1

Карташев С. А., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова, Руденко Г. Г., д-р экон. наук, профессор РЭУ им. Г. В. Плеханова E-mail: [email protected] В статье анализируются проблемы оценки трудовых усилий, их влияния на результатив-ность труда работника, определения оценки, адекватной бизнес-целям развития органи-зации.Ключевые слова: трудовые усилия, оценка трудовых усилий, результативность труда, производительность и эффективность труда.

LABOR EFFORTS AND EFFECTIVENESS OF WORKER’S LABOR S. A. Kartashev, G. G. Rudenko An article analyzes problems of estimation of labor eff orts, their infl uence on labor eff ectiveness, determination of value adequate to business goals of organization’s development. Key words: labor eff orts, estimation of labor eff orts, labor eff ectiveness, productivity and eff ectiveness of labor.



Однако включение в критерии оценки по-ведения оценки способностей к выполнению профессиональных обязанностей также иска-жает оценку собственно усилий работника.

Исходя из высказанных соображений, авторы предлагают собственную систему критериев оценки трудовых усилий работника (рис. 1.).

Представляется целесообразным оценивать трудовые усилия работников по двум направ-лениям и соответственно сгруппировать кри-терии оценки. Поскольку отождествление ра-ботником собственных целей с целями органи-зации является основой его социального и тру-дового поведения в ней, это критерии оценки призваны установить случаи совпадения и не-совпадения проявления активности работника нормам и ценностям корпоративной культуры.

Оценка дополнительных трудовых усилий работника в настоящем контексте практиче-ски не ориентирована на систему материаль-ного вознаграждения и стимулирования. В дан-ном случае целесообразно оценить желание

и готовность человека обеспечить достиже-ние целей организации без оглядки на то, бу-дет ли каждое его усилие вознаграждено до-полнительно. Такого рода оценка, осуществля-емая гласно, открыто и с помощью понятных для персонала критериев позволяет избежать деформаций в механизме мотивации труда, по-рожденных излишней детализацией системы материального стимулирования. Крайним про-явлением такой детализации становится ситуа-ция, когда работник воспринимает свой долж-ностной оклад как плату за появление на рабо-чем месте и ожидает дополнительных выплат за любое трудовое действие. В таких условиях оценка трудовых усилий, как ее понимают ав-торы, теряет всякий смысл — ведь ее резуль-таты не помогут нам решить вопрос о том, на-сколько данный работник разделяет интересы организации и предан ли он этим интересам. Поэтому критерии оценки дополнительных трудовых усилий связаны, в том числе, с попыт-кой оценить готовность человека к ним.

ХарактристикиАнализ (оценка входной информации и условий

деятельности)

Процесс (процедура вы-полнения, технологиче-

ский процесс)

Контроль (оценка) резуль-татов и подготовка вы-ходной документации

Знания (теоретическая информация)

Теоретические знания, не-обходимые при планирова-нии работы

Теоретические знания, не-обходимые при выполне-нии работы

Теоретические знания, не-обходимые при оценке ре-зультатов работы

УменияПрактические действия, не-обходимые при планирова-нии работы

Практические действия, не-обходимые при выполне-нии текущей работы

Практические действия, не-обходимые при оценке ре-зультатов работы

Навыки

Автоматизированные прак-тические действия, необхо-димые при планировании текущей работы

Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы

Автоматизированные прак-тические действия, необхо-димые при оценке резуль-татов текущей работы

Личные качества

Интеллектуальные качества и адаптивные способности, обеспечивающие успешное планирование работы

Адаптивные способности и психофизиологические (сенсомоторные) качества, поведенческие аспекты, обеспечивающие успешное выполнение работы

Морально-психо-логические и психофизио-логические качества, обе-спечивающие эффективную оценку результатов работы

Медицинские требования и ограничения

Требования к процедуре оценки состояния здоровья

Физиологические характе-ристики организма

Наличие отклонений в фи-зиологических характери-стиках организма, препят-ствующих эффективной ра-боте в занимаемой долж-ности

Таблица 1 Требования к профессиональным характеристикам работника



Критерии оценки результатов труда обычно устанавливаются дифференцированно по груп-пам профессий и должностей в зависимости от того, что именно является результатом труда конкретного работника.

Поскольку оценка результатов труда до сих пор остается одним из самых значимых элемен-тов системы оценки персонала, то выработка обоснованных и адекватных специфике содер-жания и характера труда критериев является принципиально важной задачей. Именно резуль-таты оценки результатов труда лежат в основе большинства кадровых решений от вопросов дополнительного вознаграждения до вопросов продвижения. В зависимости от того, в рамках какого элемента системы управления персона-лом будут использованы результаты оценки ре-зультатов труда, следует корректировать и соот-ветствующие критерии оценки, среди которых различают «жесткие» и «мягкие» показатели.

«Жесткие» показатели достаточно легко из-меримы и охватываются, как правило, инфор-мационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъек-тивно разработчиком методики оценки, но они

должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жест-ким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаи-мосвязи с внешним окружением: отдел марке-тинга, отдел материально-технического снаб-жения, отдел главного механика и т. д.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оцен-щика и используются в подразделениях с огра-ниченной возможностью измерения конкрет-ного результата (например, в исследователь-ских подразделениях).

При всей важности и приоритетности пока-зателей результативности труда следует руко-водствоваться следующими правилами:

а) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом дан-ной группе показателей, так как это ведет к пре-небрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

б) определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали

Критерии оценкитрудовых усилий работника

Критерии оценки отождествления работником собственных целей с целями организации:

— опыт налаживания работы в трудовом коллективе;

— случаи участия в трудовых конфликтах, в том числе в различных ролях (инициа-тора, активного участника, пассивного на-блюдателя и т. д.);

— случаи принятия на себя дополнительной ответственности за итоги работы трудо-вого коллектива;

— случаи нарушения трудовой и технологи-ческой дисциплины.

Критерии оценки дополнительных трудовых усилий работника:

— совмещение профессий (должностей);— участие в сверхурочных работах (в том

числе на условиях ненормированного ра-бочего времени, т. е. без дополнительной оплаты);

— самостоятельное принятие на себя допол-нительной нагрузки в случае производ-ственной необходимости;

— случаи проявления инициативы и творче-ского подхода к выполнению производ-ственных заданий.

Рис. 1. Критерии оценки трудовых усилий работника


все существенные стороны результативности труда, но при этом не перегружали оценку.

Особой проблемой представляется определе-ние критериев, позволяющих оценить качество труда, особенно если оно не явно отражено в его результатах. В этой ситуации целесообразно оце-нить сложность работы, степень ответственности, что позволит соизмерять работы разной степени сложности, совершаемые в различных условиях. Это обеспечит сопоставимость оценок результа-тов труда работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам, что особенно важно при формировании кадро-вого резерва организации и установлении гра-ниц и критериев ее «кадрового ядра». Предла-гаемая авторами система критериев оценки ре-зультатов труда представлена на рис. 2.

Специфика оценки результатов труда от-дельных категорий персонала заключается в том, что для работников, чей труд поддается прямому нормированию (обычно это рабо-чие и определенная часть служащих), целесо-образно осуществлять постоянный, а иногда и ежедневный мониторинг результатов труда. Для специалистов и той части служащих, чей труд не поддается прямому нормированию, целесообразно в качестве критериев оценки результатов труда использовать критерии от-клонения (от сроков выполнения заданий, за-данного качества выполнения заданий, что

приводит к получению организацией рекла-маций со стороны клиентов и потребителей продукции либо услуг). Стержнем оценки ре-зультатов труда руководителей всех уровней становится оценка результатов деятельности возглавляемых ими структурных подразделе-ний и руководимых ими работников. Именно для руководителей наиболее приемлемыми критериями оценки результатов труда могут стать критерии достижения цели, но не самим работником, а возглавляемым им структур-ным подразделением или рабочей группой.

В зависимости от цели, объекта и субъекта оценки персонала, ее критерии могут быть классифицированы не только по видам оценки, но и в рамках системы используемых показате-лей (табл. 2).

Специфика критериев оценки персонала может быть проанализирована на конкретных примерах. Так, критерии оценки, используемые в той или иной организации, целесообразно ко-личественно обозначить (табл. 3).

Количественная оценка выраженности тех или иных характеристик работника позво-ляет перейти к интегральной оценке, сумми-руя значения отдельных показателей. Крите-рием оценки результатов труда государствен-ных служащих могут быть:— продуктивность — отношение к получае-

мой информации и ответная реакция на нее.

рабочих:— выполнение трудовых норм;— соблюдение сроков выпол-

нения производственных заданий;

— доля продукции, сданной с первого предъявления;

— процент брака в общем объеме производимой продукции.

специалистов и служащих:— соблюдение сроков выпол-

нения заданий;— количество рекламаций

по результатам трудовой деятельности.

руководителей:— показатели оценки дея-

тельности структурного подразделения;

— показатели оценки резуль-татов труда подчиненных;

— оценка личных результатов труда.

Критерии оценкирезультатов труда

Рис. 2. Критерии оценки результатов труда



Таблица 2 Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели КритерииКоличественныепоказатели

Производительность трудаОбъем производства в штуках, килограммах, метрах, и т. п.Объем продаж в рублях (выручка)Кол-во обработанных документовКол-во заключенных контрактовКол-во откликов на рекламу

Качество работы Кол-во ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов)Уровень бракаКол-во жалоб или претензий со стороны клиентовСтоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)

Индивидуальные особенности работника

Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зре-лость и др.)Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.)Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

Таблица 3 Критерии оценки характеристик государственных служащих

№п/п Критерии (показатели) Баллы Степень выраженности

характеристик работника1 2 3 4

1

Знание должностных обязанно-стей, навыки их выполнения в практической деятельности

9–10 Обладает очень высокими знаниями и практическими навыками

7–8 Обладает твердыми знаниями и практическими навыками

4–6 Знания и практические навыки удовлетворительные

1–3 Знания и практические навыки соответствуют минимальным тре-бованиям

2

Опыт службы и практические знания

9–10 Обладает большим опытом службы и практическими знаниями

7–8 Обладает достаточным опытом службы и практическими знаниями

4–6 Опыт службы и практические знания не очень велики

1–3 Опыт службы незначителен, практические знания слабы

3

Способность и умение приме-нять современные средства и методы управления

9–10 Обладает большими способностями и умением

7–8 Имеет хорошие способности и умения

4–6 Способности и умение удовлетворительные

1–3 Способности и умения исключительно малы (отсутствуют)

4

Устойчивость к стрессовым си-туациям, способность справ-ляться с кризисными (непред-сказуемыми) явлениями, своев-ременно преодолевать неудачи

9–10 Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению

7–8 Устойчивость и способности твердые

4–3 Устойчивость и способности удовлетворительные

1–3 Обладает низкой устойчивостью (часто теряет самообладание)

5

Организаторские способности, умение добиваться выполнения поставленных задач

9–10 Обладает высоким уровнем организаторских способностей и уме-ний

7–8 Уровень организаторских способностей и умений вполне достато-чен

4–6 Уровень организаторских способностей и умений удовлетвори-тельный

1–3 Обладает низким уровнем организаторских способностей и уме-ний




№п/п Критерии (показатели) Баллы Степень выраженности

характеристик работника 6

Волевые качества

9–10 Обладает высокими волевыми качествами

7–8 Обладает достаточными волевыми качествами

4–6 Волевые качества развиты удовлетворительно

1–3 Волевые качества развиты очень слабо

7

Умение «выращивать подчинен-ных и стимулировать их дея-тельность»

9–10 Имеет редкие способности

7–8 Успешно справляется с «выращиванием» подчиненных и стимули-рованием их деятельности

4–6 Умения развиты удовлетворительно

1–3 Обладает слабыми умениями

8

Уровень профессиональной компетентности (личного про-фессионализма)

9–10 Высокий

7–8 Средний

4–6 Удовлетворительный

1–3 Очень низкий

9

Стремление к повышению про-фессиональных знаний

9–10 Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ

7–8 Стремление к повышению ПЗ хорошее

4–6 Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно

1–3 Стремление к повышению ПЗ низкое

10

Объективность аттестации под-чиненных

9–10 Всегда проявляет высокую объективность

7–8 Стремится быть объективным

4–6 Допускает элементы необъективности

1–3 Сознательно допускает необъективность

11

Инициатива и находчивость, стремление к новаторству

9–10 Обладает исключительной инициативой и находчивостью

7–8 Инициатива и находчивость проявляются достаточно регулярно

4–6 Инициатива и находчивость проявляются не всегда

1–3 Инициатива и находчивость проявляются очень слабо (отсут-ствуют)

12

Умение устанавливать и под-держивать прочные служебно-деловые отношения с началь-ником и подчиненными

9–10 Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО вы-сокая

7–8 Способности развиты вполне достаточно

4–6 Способности удовлетворительные

1–3 Обладает слабо развитыми способностями

13

Тенденция к повышению эф-фективности результатов про-фессиональной деятельности по мере накопления опыта

9–10 Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности

7–8 Тенденция заметно проявляется

4–6 Тенденция проявляется периодически

1–3 Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)

14

Ясность выражения мыслей, культура речи

9–10 Отличается особой ясностью

7–8 Ясность вполне очевидна

4–6 Нередко требуется разъяснение речи

1–3 Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль распо-ряжений)

15

Состояние здоровья и физиче-ское развитие

9–10 Вполне здоров

7–8 Показатели хорошие

4–6 Показатели удовлетворительные

1–3 Требуются ограничения

Оконч. табл.



Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количе-ством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

— удовлетворенность — результат профессио-нальной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных по-требностей. Удовлетворенность — это об-щее название критерия, включающего ин-формацию об отношении к выполнению слу-жебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, каприз-ности, склочности и других негативных про-явлений характера;

— развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руко-водители знают не только, как «вкладывать» в персонал, но и как совершенствоваться. Цель развития кадров — увеличение спо-собности каждого к профессиональному вы-живанию (долголетию). Развитие опреде-ляется количеством и качеством реализа-ции программ по обучению как руководите-лей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского;

— адаптивность — степень, в которой админи-страция, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внеш-ним и внутренним изменениям. Для измере-ния уровня адаптивности применяются до-статочно сложные тесты с элементами пси-хологического эксперимента.В практической деятельности по организа-

ции оценки персонала менеджеры по персо-налу обычно стремятся к упрощению критериев оценки, особенно тех, которые используются применительно к исполнителям и руководите-лям низших звеньев управления. Например, ме-неджеры московской компании «ПроСофт» при определении перечня критериев оценки созна-тельно стремились минимизировать их количе-ство при условии, что будут описаны все ключе-вые стороны деятельности работника. В пере-чень критериев были включены следующие по-казатели:

1. Квалификация: знания, навыки и опыт, требуемые для выполнения должностных обя-занностей.

2. Результаты работы: общая оценка про-изводственных достижений, выполненных за-дач и достижений.

Рис. 3. Критерии оценки персонала

Деловые

Критерии оценкирезультатов труда

Профессиональные Квалификационные

Мотивационные Поведенческие

Интегральные

Демографические Социальные

Психологические

Личностные



3. Качество работы: соблюдение трудовой, производственной и технологической дисци-плины, выполнение распоряжений руковод-ства, следование срокам, соблюдение корпора-тивных стандартов.

4. Коммуникативные навыки: способность строить взаимоотношения как внутри компа-нии, так и с ее контрагентами, умение работать в команде, лидерство.

5. Мотивация: желание работать, стремле-ние к достижению производственных целей, лояльность к компании.

Уровень проявления характеристик опреде-ляется с помощью шкалы оценки дифференци-ровано по каждому критерию:

А — значительно лучше/больше, чем необ-ходимо в данной должности;

Б — незначительно лучше/больше, чем не-обходимо в данной должности;

С — незначительно хуже/меньше, чем необ-ходимо в данной должности;

Д — значительно хуже/меньше, чем необхо-димо в данной должности.

В цифровом выражении им присваиваются следующие значения: –2, —1, +1, +2. Сред-нее значение — 0 — было исключено из нее, исходя из понимания, что именно это значе-ние как нейтральное и наименее информа-тивное будет выбираться линейными руково-дителями, стремящимися идти «по пути наи-меньшего сопротивления». Благодаря при-менению относительно шкал оценки удалось также обойти извечную проблему портрета идеального сотрудника для каждой должно-сти [3, c. 77–78].

Многообразие критериев оценки позволяет осуществить их классификацию в соответствии с оцениваемыми характеристиками работника (рис. 3).

Предлагаемая авторами классификация кри-териев оценки персонала в данном случае осно-вана не на видах оценки персонала (как это было осуществлено выше), а на сущности самих кри-териев оценки, которые могут с равным успе-хом применяться и в оценке характеристик ра-ботника, его трудовых усилий и оценки резуль-татов труда.

Частота использования различных крите-риев оценки зависит от того, в каких персонал-технологиях они задействованы. При этом по-ложительные результаты, полученные работ-ником по тому или иному критерию оценки, еще не означают автоматического принятия благоприятного для него кадрового решения. Например, в ряде торговых компаний США (Circuit City, Wal-Mart) критерий роста объе-мов продаж способствуют повышению в долж-ности сотрудников и увеличению суммы ко-миссионных выплат. Однако, когда компания сталкивается с необходимостью сокращения издержек, она действует по принципу «уво-лить лучших, чтобы взять худших и выжить» [5]. Столкнувшись с необходимостью резкого сокращения расходов, торговые фирмы, в от-личие от производственных компаний, не мо-гут диверсифицировать производство или за-менить ручной труд машинным. Трудовое за-конодательство США не позволяет также по-низить ставки оплаты труда уже занятым в ор-ганизации работникам. В результате критерий оценки результатов труда стал играть в кадро-вой политике компании принципиально от-личную от традиционной роль. Это еще раз подтверждает вывод автора о том, что крите-рии оценки персонала весьма динамичны, их перечень может постоянно изменяться, равно, как трансформируется и использование тех или иных критериев оценки в рамках конкрет-ных методов и процедур оценки персонала.


1. Кокорев И. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. — М.: Российская экономическая академия, 2002.

2. Журавлев П. В., Карташов С. А., Мау-сов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: Словарь по-нятий и определений. — М.: Экзамен, 2000.

3. Володин Д. Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала, 2002, № 11.

4. Кудашкина Е. WSJ, (Карлос Техада «Уво-лить лучших, чтобы взять худших и … выжить»). www.dkmz.dn.ua [Электронный ресурс — дата обращения 11.06.2003].


ВСЕ О ЧИСТОЙ ВОДЕhttp://vodooch.panor.ru

В каждом номере: современные технологии и новые разработки в об-ласти очистки воды и улучшения ее ка-чества; методы санации трубопроводов водоснабжения и водоотведения; техно-логии очистки сточных вод; электроим-пульсные технологии обеззараживания; технологические схемы ионообменной очистки; мембранные технологии во-доподготовки; промышленное произ-водство питьевой воды из источников с повышенной минерализацией; способы очистки промышленных сточных вод с помощью высокоэффективной напор-ной флотации; разработка фирмы «Во-дако». Разработки ЗАО «Аквасервис»; оценки экспертов, практические реко-мендации специалистов, опыт ведущих компаний по внедрению технологий и разработок и мн. др.

Наши эксперты и авторы:К. С. Уха чев, руководитель проекта ком-пании «Водные технологии «Атомэнер-гопрома»; С. Д. Беляев, заведующий от-делом Российского НИИ комплексного использования и охраны водных ресур-сов; А. А. Свердликов, канд. техн. наук НИИ ВОДГЕО; А. Н. Панкратов, техни-ческий директор компании СК «Стиф»; Б. А. Адамович, д-р техн. наук, проф.;

Ю. Н. Шимко, главный инженер НПО «Катализ»; М. В. Миняев, канд. биол. наук, Тверской госуниверситет; дирек-тор НИИ «Мосстрой», В. А. Устюгов, канд. техн. наук и другие ведущие спе-циалисты в области водоснабжения, во-доочистки и водоотведения.

Издается при информационной поддержке Российской инженерной академии, «МосводоканалНИИпроект», «Теплоэлектропроект», а также других НИИ и вузов.

Журнал включен в Перечень из-даний ВАК.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИТехнологии и оборудованиеВодоснабжениеИнновацииВодоподготовкаВодоотведениеСпособы водоочисткиЭкология водных объектовНаучные разработки Комментарии специалистов и нормативные документы

индексы

12537 84822

На

прав

ах р

екла

мы

НАДЕЖНЫЙ ПРОВОДНИК В МИРЕ ПРИБОРОВ И АВТОМАТИКИ

http://kip.panor.ru

В каждом номере: организация сер-виса КИП и автоматики; создание авто-матизированных систем управления, их программное и техническое обеспече-ние; комплексное управление техноло-гическими и бизнес-процессами; новые разработки электронной аппаратуры; тестирование технологического обору-дования; метрологическая экспертиза и технические характеристики приборов и аппаратуры.

В журнале приводятся примеры лучших отечественных разработок КИП и автоматики, плодотворного делово-го сотрудничества российских пред-приятий с зарубежными компаниями в области освоения выпуска приборов по лицензиям.

Наши эксперты и авторы: В. И. Пахомов, главный инженер ПО «Спецавтоматика»; Д. А. Вьюгов, заме-ститель директора ООО «КИП-сервис»; на-чальник отдела компании «Систем Сенсор Фаир Детекторс», И. Н. Неплохов, канд. техн. наук; Г. И. Телитченко и В. Н. Шве-цов, cпециалисты ВНИИ метрологии; А. А. Алексеев, технический директор ЗАО «ЭМИКОН»; Д. Н. Громов, главный ин-женер НПФ «КонтрАвт»; Г. В. Леонов, за-меститель проректора по научной работе КубГТУ; В. А. Никоненко, заслуженный метролог России, генеральный директор

ОАО НПП «Эталон»; М. С. Примеров, канд. техн. наук; главный инженер ЗАО «РТ-Софт»; В. С. Андреев, технический дирек-тор ОАО «Элара» и многие другие специа-листы в области КИПиА.Председатель редакционного совета журнала — проф. В. Е. Красовский, уче-ный секретарь Института электронных управляющих машин им. И. С. Брука.

Издается при информационной под-держке Российской инженерной ака-демии, Института электронных управ-ляющих машин, ВНИИ метрологии им. Д. И. Менделеева, ВНИИ метрологиче-ской службы и Союза машиностроителей.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИРынок аппаратуры Измерительные технологии и оборудованиеИнтегрированные датчикиБесконтактные измеренияАвтоматизацияАвтоматикаОбслуживание и ремонтСоветы профессионаловМетрология

индексы

12533 84818





ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ

Современный подход к нормированию предполагает его рассмотрение как бизнес-процесса.

Подход — фундаментальная система взгля-дов, ключевые способы решения (или воздей-ствия с целью решения) проблем управления, основополагающие приемы или их совокуп-ность, характеризующие отношение к решае-мой управленческой проблеме [1].

Отсутствие единства мнений и четкости в трактовке понятия «подход» дает основа-ние для разночтений и расхождений в понима-нии сути данной категории. Особенно заметно это в учебных изданиях. Например, Э. С. Ми-наев и его соавторы выделяют четыре основ-ных подхода [2]. А. С. Большаков и В. И. Михай-

лов также описывают четыре подхода, но не-сколько отличных от предыдущего варианта [3], а в учебнике М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хеду-ори рассматриваются восемь базовых подходов (табл. 1) [4]. Большинство специалистов рассма-тривает достаточно ограниченный круг подхо-дов (обычно 3–6) и, как правило, дает им (за ис-ключением системного и ситуационного подхо-дов) лишь беглую и поверхностную характери-стику.

В настоящее время насчитывается (по кри-терию частоты упоминания различными ав-торами) около сорока возможных научно-методологических подходов [3].

Среди них административный, интеграци-онный, количественный, маркетинговый, пове-

УДК 331.5.024.54

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК БИЗНЕС-ПРОЦЕСС

Жданова М. Г., генеральный директор ООО «Аудит Анлимитед» E-mail: [email protected] Рассматривается современный подход к нормированию труда как к бизнес-процессу.Ключевые слова: нормирование труда, бизнес-процесс, управленческая проблема.

LABOR NORMING AS BUSINESS PROCESS M. G. Zhdanova Modern approach to labor norming as to business process has been considered.Key words: labor norming, business process, management problem.

Таблица 1Подходы к управлению [3]

Подход к управлению 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Настоящее время

Школы в управлении

Научного управления

Административный

С точки зрения человеческих отношений

С точки зрения науки о поведении

С точки зрения количественных методов

Процессный

Системный

Ситуационный



денческий, процессный, системный, ситуацион-ный, функциональный. Порой эти подходы до-полняют и поддерживают друг друга.

В условиях динамично развивающейся ры-ночной среды вопросы выбора эффективных методов управления организацией выходят на первое место. При этом важнейшими явля-ются два подхода: функциональный и процесс-ный.

Функциональный подход: деление органи-зации на функции и подразделения, где каждая организационная единица замкнута на выпол-нении своих функций и обязанностей в отрыве от других исполнителей и потребителя.

Процессный подход: выделение в органи-зации сети бизнес-процессов, каждый из ко-торых характеризуется наличием входа (ре-сурсы организации), технологией преобразова-ния ресурсов, выхода (готовая продукция либо услуги), владельца, критериев оценки эффек-тивности и результативности. Цель формирова-ния бизнес-процессов — удовлетворение тре-бований потребителей.

Рассмотрим их несколько более подробно.Суть функционального (или структурного)

подхода заключается в видении бизнеса, пре-жде всего как механизма, состоящего из набора функций. Он требует разработки организацион-ной системы управления компанией, закрепле-ния за отдельными функциональными подраз-делениями обязанностей, полномочий и ответ-ственности.

Теоретические основы функционального подхода и базирующейся на нем системы мас-сового производства были заложены пред-ставителями классической теории менед-жмента — Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером и их последователями. В соответствии с их раз-работками организация представляется как ме-ханизм, обладающий рядом функций, распре-деляемых между подразделениями. Управле-ние деятельностью организации осуществля-ется по структурным элементам (бюро, отде-лам, департаментам, цехам и т. п.), а их взаимо-действие — через должностных лиц (начальни-ков отделов, департаментов и цехов) и струк-турные подразделения более высокого уровня. Данный подход характеризуется четкой специ-

ализацией работ и распределением их по функ-циональным подразделениям. При этом со-трудники каждого подразделения выполняют только строго отведенные функции и не отве-чают за общий результат деятельности компа-нии.

Для функционально-ориентированного под-хода характерна иерархичность. Потребите-лем результатов деятельности сотрудников яв-ляется вышестоящий руководитель, при этом он контролирует результативность деятель-ности сотрудников, и от его решения зависит, удовлетворительны ли результаты их деятель-ности или нет. Взаимодействие между подраз-делениями осуществляется, как правило, че-рез руководителей [5]. В целом функциональ-ный подход идеально соответствовал пред-приятиям со стабильными бизнес-процессами и простой организационной структурой (когда весь бизнес-процесс протекает в рамках одной структурной единицы), что присуще, напри-мер, предприятиям, действующим на рынках с низким уровнем конкуренции [6]. Такой под-ход к управлению и развитию оправдывал себя в условиях массового производства, стабиль-ной экономики и общего экономического ро-ста, что позволяло ему функционировать в те-чение всего XX в. В Советском Союзе данный подход к управлению получил наибольшее рас-пространение и вплоть до развала страны оста-вался единственным.

Многолетняя практика применения функ-ционального подхода позволила выявить ряд его принципиальных недостатков, управлени е предприятиями любой отрасли экономи ки на-ходится на стыке различных областей знаний. Диапазон мнений специалистов варьирует от полного отрицания значимости органи-зационно-экономических аспектов до иденти-фикации каждой управленческой функции и от-дельного работника.

Функциональную иерархию, при которой верхний уровень (руководство) обладает всей полнотой власти, а нижний уровень (испол-нитель) лишен всякой власти и возможности принятия решений. При этом в иерархической структуре предполагается, что наиболее важ-ным потребителем всего, что делается, явля-


ется непосредственный начальник отдельного работника или рассматриваемой группы ра-ботников. На самом деле, конечно же, наибо-лее важным потребителем должен быть один из тех, кто воспринимает результаты труда ра-ботника или группы, — внутренний или внеш-ний клиент. Кроме того, у иерархии существуют такие недостатки, как замкнутость (функцио-нальные барьеры), смещение приоритетов (фо-кус на стоимость процесса, а не на добавляе-мую им ценность), излишние информационные потоки (в вертикальном направлении через приказы, распоряжения, служебные записки, отчеты и т. п.), низкое качество производимых товаров и услуг (которое пытаются обеспечить не путем управления, а посредством введения тотального контроля и системы наказаний) [7].

Практика работы предприятий в условиях жесткой конкуренции показывает, что функ-циональный подход к управлению часто при-водит к потере устойчивости развития хозяй-ствующего субъекта из-за снижения комплекс-ности и целенаправленности управления; пре-обладания краткосрочных целей в ущерб стра-тегическим; сокращения активности иннова-ционных процессов; недостаточной коорди-нации функций производства, маркетинга, ло-гистики. Важно приспосабливать управлен-ческий аппарат предприятий к требованиямдинамично развивающейся рыночной среды.

Переход к рыночным условиям выдвинул на первое место три основных фактора успеха бизнеса (качество, цена, время) и потребовал новых подходов к управлению в методологи-ческом и техническом аспектах. Изменивши-еся условия бизнеса требовали нового подхода к управлению на базе бизнес-процессов, где в основе успешного функционирования лежит максимальное удовлетворение клиента.

Руководители предприятий, в которых име-ется несколько подразделений, в определен-ный момент времени осознали, что для того чтобы оставаться конкурентоспособными, под-нять производительность и сделать свой бизнес

более эффективным, необходимо предпринять шаги, нацеленные на оптимизацию бизнес-процессов компании.

Если проанализировать деятельность орга-низаций, использующих функциональный под-ход к менеджменту, то выясняется, что значи-тельная часть процессов и операции не имеет никакого отношения ни к производству продук-ции, ни к снижению издержек, ни к другим про-цессам, влияющим на результаты основной де-ятельности, а относится только к поддержанию внутреннего функционирования подразделе-ний предприятия. Множество сотрудников, до-бросовестно выполняющих свои должностные инструкции, понятия не имеют, звеном какого процесса они являются и каким образом их дея-тельность влияет на выпуск продукции и тем бо-лее на ее качество. То есть можно сказать, что лица, ответственного за конечный результат, не существует. Большую часть рабочего вре-мени занимает деятельность ради деятельно-сти, а не ради удовлетворения требований по-требителя: взаимный обмен информацией, пе-редача этапов работ между структурными еди-ницами, согласование и пересогласование их результатов, переделка работ при расхожде-нии мнений разных ответственных лиц. Причем руководители в данной ситуации принимают в корне неверное решение вместо того, чтобы наладить взаимодействие между подразделе-ниями, они берут «проблемные» места под свой жесткий контроль. В результате появляются до-полнительные контролирующие и дублирую-щие функции на разных уровнях управления.

Таким образом, принципиальное отличие процессного подхода от функционального за-ключается в том, что основное внимание ме-неджмента концентрируется не на самостоя-тельных функциях, выполняемых различными подразделениями и должностными лицами, а на межфункциональных процессах, объединя-ющих отдельные функции в общие потоки и на-целенные на конечные результаты деятельно-сти организации. При этом система управления




компанией ориентируется как на управление каждым бизнес-процессом в отдельности, так и всеми бизнес-процессами предприятия в це-лом.

Среди российских предприятий все боль-шую популярность приобретает процессно-ориентированное управление. Зачастую ин-терес к этому вызван желанием получить сер-тификацию Международной системы стандар-тов ISO 9000, которая требует использования процессного подхода как основы интеграциименеджмента организации.

Суть этого подхода заключается в том, что процессный подход рассматривает предпри-ятие как взаимосвязанное множество бизнес-процессов, которое осуществляется на пред-приятии. Например, производство — это бизнес-процесс, состоящий из последователь-ности логически связанных бизнес-процессов и операций нижнего уровня, на выходе кото-рого образуется некоторый результат, имею-щий ценность для потребителя, например то-вар. Как правило, в бизнес-процессе участвует несколько подразделений. В отдельно взятом подразделении осуществляются более про-стые бизнес-процессы, состоящие из набора операций, в результате которых также созда-ется некоторый продукт для внутреннего поль-зования. Так как бизнес-процессов на пред-

приятии множество и все они определенным образом взаимосвязаны, то выход одного про-цесса часто является входом для другого.

Бизнес-процессный подход в менеджменте предполагает такую организацию деятель-ности предприятия, в основе которой поло-жено разграничение деятельности на отдель-ные бизнес-процессы, а управленческой си-стемы — на блоки управления. При этом любое предприятие рассматривается как бизнес-система, включающая связанное множество бизнес-процессов, имеющих параметры входа и выхода, конечные цели которых замыкаются на выпуске продукции. Схематично данную си-стему можно рассматривать как цепочку работ (операций, функций, результатом которой яв-ляется какой-либо продукт или услуга) (рис. 1).

Технология выполнения процесса вклю-чает выделение подпроцессов (одним из кото-рых и является нормирование труда), описа-ние взаимодействия между ними, включая ма-териальные и информационные потоки. Для этого используется классическая технология описания бизнес-процессов — стандарт опи-сания бизнес-процессов DFD, — которая была разработана на заре рождения процессных технологий.

(Продолжение следует)

Потребитель выходных данных (результата процесса)

Управляющая информация

Поставщих входных данных

Наименование процесса

Механизмы исполнения процесса (ресурсы)

Основной вход процесса

Основной выход процесса

Рис. 1. Структура процесса



1. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Ко-това Л. Р. Оценка эффективности работы с пер-соналом: методологический подход: Учеб-практ. пособие. — М.: Альфа-Пресс, 2011.

2. Агеева Н. Г., Дмитриева О. Н., Ми-наев Э. С. Менеджмент для инженера: Учеб. в 3 ч. Ч. I: Основы менеджмента // Под ред. Э. С. Ми-наева. — М.: Высшая школа: Доброе слово. 2002.

3. Большаков А. С., Михайлов В. И. Совре-менный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2000.

4. Мескон М. Х., Альберт М.П., Хеду-ори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ./

Под общ. ред. Л. И. Евенко. — М.: Дело, 1994.

5. Филиппова Н. А., Филиппова И. В. Обо-снование процессного подхода к построению системы менеджмента качества образователь-ной деятельности в вузе//http://edu.lc.ru/pressa/fa/tez_pdf/fi ln.pdf/. 10.06.2012.

6. Резниченко А. Процессный подход к управлению, ИТ и российские банки//http://www.docfl ow.ru/analytic_full.asp?param=40685.html. 12.06.2012.

7. Внедрение процессного подхода и пере-ход к управлению процессами//http://www.fi nexcons.ru/articles/f-c-article1–2.htm. 12.06.2012.


(495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.


КАК СБЕРЕЧЬ ЭНЕРГИЮ И ДЕНЬГИhttp://glavenergo.panor.ru

В каждом номере: материалы, от-ражающие все направления деятель-ности главного энергетика промыш-ленного предприятия: организация работы служб главного энергетика; внедрение новой техники и энерго-сберегающих технологий; экспертиза и тестирование нового оборудования; вопросы энергоаудита, а также все не-обходимые для работы нормативные документы, в том числе пошаговые инструкции по проведению различных работ; технические данные на новые образцы выпускаемого электротехни-ческого и теплового оборудования для промышленного производства; опи-сания, схемы, цены изготовителя; ин-формация о дилерах; рекомендации по охране труда работников службы глав-ного энергетика, средствам обучения, технике безопасности, организации работ в электроцехах и многое другое. Структура издания построена в соот-ветствии с должностной инструкцией главного энергетика.

Наши эксперты и авторы: П.Н. Николаев, заместитель техниче-ского директора ОАО «Кольчугинский завод «Электрокабель»; Ю.М. Савин-цев, генеральный директор корпора-ции «Русский трансформатор», канд. техн. наук; В.В. Жуков, член-корр. Академии электротехнических наук РФ, директор Института электроэнер-гетики, проф.; Р.М. Хусаинов, техниче-ский директор компании «Сантерно», канд. техн. наук; Г.Ф. Быстрицкий, проф. МЭИ; А.Н. Назин, директор ЗАО «ЦЭВТ», канд. техн. наук; А.В. Са-мородов, зам. начальника отдела

Управления государственного энерге-тического надзора; В.А. Янсюкевич, инженер службы энергоснабжения «Се-вергазпром»; С.А. Федоров, директор компании «Манометр-Терма»; Л.И. Ре-шетов, главный энергетик ОАО «Ижав-то»; Б.Н. Бородин, главный энергетик ОАО «Ижавто», и многие другие спе-циалисты.

Председатель редсовета – В.В. Жуков, директор Института элек-троэнергетики, д-р техн. наук, проф.

Издается при информационной поддержке Российской инженерной ака-демии и Московского энергетического института.

Входит в Перечень изданий ВАК.

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке и на отраслевых мероприятиях.

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ

ЭнергосбережениеЭлектрохозяйствоТеплоснабжениеВоздухо– и газоснабжениеДиагностика и ремонтОбмен опытомНовые разработкиРынок и перспективыОхрана труда и техника безопасности

индексы

16579 82717



УНИВЕРСАЛЬНОЕ ПОСОБИЕ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЭЛЕКТРОЦЕХОВ

http://electro.panor.ru

В каждом номере: практические рекомендации по организации рабо-ты электроцехов, безаварийной и эко-номичной работе электрооборудова-ния; проверка и ремонт; оптимизация работы электроцехов; нормирование, оплата и охрана труда электриков; по-вышение квалификации персонала; советы профессионалов; зарубежный и отечественный опыт; ежемесяч-ные обзоры новинок промышленной электротехники и многое другое.

Наши эксперты и авторы: А. С. Зем-цов, директор по инжинирингу ОАО «Электрозавод»; Б. К. Максимов, проф. МЭИ; В. А. Матюшин, исполнительный директор НПП «СпецТех»; П. А. Николаев, гл. инженер ОАО «Электрокабель. Коль-чугинский завод»; Р. Ф. Раскулов, веду-щий конструктор ОАО «Свердловский завод трансформаторов тока»; В. Н. Ак-сенов, генеральный директор Усть-Каменогорского конденсаторного завода; М. В. Матвеев, директор по развитию пу-сконаладочной фирмы «ЭЗОП» и многие другие ведущие специалисты в области эксплуатации электрооборудования.

Председатель редакционного со-вета — Э. А. Киреева, проф. Институ-

та повышения квалификации «Нефте-хим».

Издается при информационной под-держке Московского энергетического института и Российской инженерной Академии.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ Оптимизация работы электроцеховПриборы и электрообрудованиеДиагностика и испытанияЭнергосбережениеОбмен опытом Автоматизация. Системы автоматики и телемеханики Эксплуатация и ремонт. Продление срока службы электрообрудованияМастер-классНормирование и оплата трудаОхрана труда и ТБОрганизация труда в электроцехахПовышение квалификации

индексы

12531 84816


КОМПАС В МИРЕ МЕХАНИКИhttp://glavmeh.panor.ru

В каждом номере: организация ра-боты цехов и служб главного механика промпредприятия; современные систе-мы оплаты труда ремонтных рабочих; опыт автоматизированного учета и ана-лиза отказов и поломок; создание графи-ков планово-предупредительных ремон-тов; современные способы диагностики, тестирования и ремонта оборудования; управление процессами текущего и планового ремонта; экспертиза, обзоры и технические характеристики нового оборудования; нормирование; оплата и охрана труда ремонтников и др. Струк-тура издания построена в соответствии с должностной инструкцией главного механика.

Наши эксперты и авторы: А.А. Дыр-дин, главный специалист ремонтного производства ОАО «Липецкий метал-лургический комбинат»; С.В. Аргеткин, главный механик ОАО «Сызранский НПЗ»; В.Я. Седуш, исполнительный директор ассоциации механиков, д-р техн. наук, проф.; В.М. Вакуленко, эксперт Лазерной ассоциации; А.В. Пчелинцев, руково-дитель Управления технического обслу-живания и ремонта завода «Московский подшипник»; Ю.А. Бочаров, заслуженный машиностроитель РФ, проф. МГТУ им. Н.Э. Баумана; В.Н. Калаущенко, директор по развитию ОАО «Электрозавод»; И.Ф. Пу-стовой, научный советник ОАО «На-нопром»; Д.В. Тренев, генеральный

директор компании «Мир станочника»; К.В. Ершов, начальник сервисного цен-тра ОАО «Казанское моторостроительное объединение», канд. техн. наук, и многие другие ведущие специалисты.

Издается в содружестве с Ассоциа-цией механиков, при информационной поддержке Российской инженерной ака-демии и Союза машиностроителей.

Входит в Перечень изданий ВАК.


индексы

16578 82716

ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ

Советы главному механикуМеханообрабатывающее производствоОборудование и механизмыРемонт и модернизация оборудованияНовое компрессорное оборудованиеНаука – производствуВыдающиеся механики, конструкто-ры, ученыеНормирование, организация и опла-та трудаЭкологические проблемы в машино-строении





МНЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА

Развитие коллективных форм организа-ции труда происходило под влиянием различ-ных факторов, одним из которых был научно-технический прогресс. Внедрение новой техники и технологии заставляло предприятия искать но-вые формы взаимодействия работников друг с другом, организации рабочих мест и их обслу-живания, по-особому планировать трудовые про-цессы и решать много других вопросов.

Чем больше углублялось расчленение техно-логических процессов, тем острее проявлялась необходимость объединения их отдельных ча-стей. Изготовление любого продукта все в мень-шей степени оказывалось плодом труда отдель-ного работника и все в большей степени возрас-тало значение коллективных усилий работников.

При переходе от индивидуальных форм орга-низации труда к коллективным связь между обо-собленными единичными работниками форми-

ровалась на основе объединения в первичные трудовые коллективы. Коллективный труд спо-собствовал наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресур-сов, повышению качества продукции.

На расширение сферы применения коллектив-ного труда влияли не только научно-технический прогресс, но и объективные требования созда-ния коллективной заинтересованности в конеч-ных результатах производства. Для распростра-нения коллективной формы организации труда существовали также и социальные предпосылки. Трудовые коллективы являлись первичным зве-ном управления производством, в котором про-являлись такие свойства человека, как коллек-тивизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность.

Однако развитие коллективных форм орга-низации труда в нашей стране происходило осо-

УДК 331.101

РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Чунюкин Г. В., ст. преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений E-mail: [email protected] В статье проводится анализ этапов развития коллективных форм организации труда. Выявляются основные сходства и различия разных этапов коллективных форм организа-ции труда. В статье выделяются три этапа развития коллективных форм организации труда: артель, бригада, команда.Ключевые слова: этапы развития коллективных форм организации труда, артель, бри-гада, команда.

RETROSPECTIVE ANALYSIS OF DEVELOPMENT OF COLLECTIVE FORMS OF LABOR ORGANIZATION G. V. Chunyukin An article states analysis of stages of development of collective forms of labor organization. Main similarities and diff erences of various stages of collective forms of labor organization have been revealed. An article emphasizes three stages of development of collective forms of labor organization: gang, brigade, team. Key words: stages of development of collective forms of labor organization, gang, brigade, team.



бым образом. Коллективные формы организации труда не являются чем-то принципиально новым, востребованным только на современном этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы органи-зации труда зарождались из родового быта. Тра-диции коллективной самоорганизации рабочих в России берут начало в артелях.

Артель может быть охарактеризована как ав-тономная производственная структура с полной ответственностью за конечные результаты труда, коллективно владеющая средствами производ-ства. Документальные источники свидетель-ствуют о существовании промысловых артелей в России уже в XIII веке [8].

В артелях существовали определенные осо-бенности, которые определялись характером производимых ими работ. Общими для всех арте-лей являлись следующие принципы:

— полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество;

— широкий круг самостоятельно решаемых вопросов;

— высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром.

Управление артелями осуществляли выбор-ные органы, иногда в качестве руководителя ар-тели выступали организаторы артели из числа подрядчиков. Но при этом каждый член артели имел право голоса, и все главные вопросы реша-лись на общим собранием членов артели.

На этой основе можно утверждать, что артель является первым этапом развития коллективных форм организации труда. Следовательно, прак-тический опыт, полученный при формировании артелей, является основой для формирования последующих коллективных форм организации труда.

После 1917 года основной акцент в разви-тии промышленности был поставлен на абсолют-ную централизацию планирования и финансиро-вания. В этот период большое значение для раз-вития научной организации труда и формирова-ния его форм имели работы таких авторов, как Га-стев А. К., Керженцев П. М., Витке Н. А. и других.

П. Керженцев был глубоко убежден, что разви-тие НОТ должно происходить не путем указаний

и предписаний из центра, а лишь при энергичном и массовом вовлечении работников в это про-цесс. По мнению А. Гастева, промышленное раз-витие России неотделимо от культурного перево-рота. Концепция трудового воспитания и культур-ных установок предполагает уничтожение «сти-хийной распущенности» человека. Трудовая куль-тура начинается с привыкания к единому, выдер-жанному в течение всего дня темпу, который он воспитывал в своих трудовых школах.

Период 1920-х годов можно считать самым интересным и плодотворным. В эти годы отече-ственная наука управления создала теоретиче-ские концепции и практические методы, сопо-ставимые с лучшими зарубежными образцами. Короткий период в 10–15 лет дал подлинные об-разцы эффективного управления, которые в по-следующие годы не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В 1930-е годы на промышленных предпри-ятиях получили распространение различного рода бригады, которые можно считать следую-щим этапом развития коллективных форм орга-низации труда. Однако в промышленности в этот период в среднем только одна треть рабочих тру-дилась при коллективной форме организации, так как другая форма организации труда для этих условий была невозможна. Большая часть рабо-чих трудилась при индивидуальной организации труда, которая преобладала в тот период. Это го-ворит о том, что бригадная форма организации труда находилась на начальном уровне развития и использовались не как фактор повышения эф-фективности деятельности, а как необходимость при выполнении ряда работ.

В постановлении ЦК ВКП (б) от 4 фев-раля 1932 г. «Об очередных мероприятиях по организационно-хозяйственному укреплению колхозов» были сформулированы принципы ор-ганизации колхозных бригад, но при этом науч-ные разработки в этом вопросе велись недоста-точно активно.

В начале 1950-х годов в строительной отрасли появились комплексные бригады, которые ис-пользовали новую технологию сдачи объекта. Та-кие бригады насчитывали порядка 50 человек. В них входил весь персонал рабочих, который


должен был сдать объект целиком. В 1958 году предпринята попытка активизировать деятель-ность бригад с помощью идеологических лозун-гов. В этой связи отдельным бригадам стали при-сваивать звание «Бригада коммунистического труда».

В 1960-е годы в российской экономике обна-жились противоречия между уровнем техниче-ского развития производства и формами орга-низации труда. В эти годы заметно упал уровень рентабельности производства, фондоотдача и другие экономические показатели. С целью вы-вода экономики из стагнации было решено осу-ществить хозяйственную реформу. Главным ин-струментом предлагаемого реформирования было выбрано внедрение в субъекты народного хозяйства полного хозяйственного расчета. Это означало перевод на принципы хозрасчета всех структурных ячеек экономики, а, следовательно, является отправной точкой для бурного развития бригад на принципах хозрасчета.

Существенные изменения в вопросах бригад-ной организации труда произошли в первой по-ловине 1980-х годов. Дело в том, что хозрасчет-ная реформа провалилась, и экономика СССР продолжила снижать темпы развития. Руководи-тели страны стали искать новые способы реани-мации стагнирующей экономики. В июле 1979 г. вышло постановление ЦК КПСС И Совета Мини-стров СССР «Об улучшении планирования и уси-лении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы», в пункте 54 которого было записано: «Министерствам, ведомствам, объеди-нениям, предприятиям и организациям разрабо-тать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и сти-мулирования труда, имея в виду, что в одиннад-цатой пятилетке эта форма должна стать основ-ной» [4, с. 297 ]

Данное постановление дало толчок к разви-тию бригадной формы организации труда. В на-чале 1980 года в бригадах работали около 30% промышленных рабочих, к концу 1985 года в бри-гады были объединены 68% рабочих промышлен-ности. Задание по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда получили

и другие отрасли народного хозяйства [4, с. 297]. На основе научных разработок и практиче-

ского опыта был создан ряд определений по-нятия «бригада». Один автор говорит о том, что бригада представляет собой организационно-технологическое и социально-экономическое объединение работников одинаковых или раз-личных профессий на базе соответствующих про-изводственных площадей, оборудования, инстру-мента, оснастки, сырья и материалов, направлен-ное на выпуск высококачественной продукции определенного количества с наименьшими ма-териальными и трудовыми затратами на основе коллективной заинтересованности и ответствен-ности [6]. Другой автор определяет бригаду как группу членов колхоза с постоянным составом, за которой закрепляются на длительный срок земельные участки и необходимые для работы сельскохозяйственный инвентарь и скот [5].

Все определения сходятся по ряду признаков в определении бригады. Первым характерным признаком бригады стал ее официальный харак-тер, то есть она является структурной единицей какой-либо организации или предприятия. Вто-рым характерным признаком стало объединение усилий нескольких работников для достижения общего результата. И третьей главной характери-стикой является коллективная ответственность за результат. Именно это — главное в определе-нии понятия бригады.

На основе вышесказанного можно сделать вывод об определенных сходствах бригады и артели. Они обладают определенными сход-ствами, в отношении объединения людей и на-целенности их на определенный результат, но при этом артель использовалась в ограни-ченном ряде случаев. В это время бригада по-лучила широкое распространение в производ-стве и сельском хозяйстве, следовательно, гово-рить о понятии «бригада» можно как о следую-щем этапе развития коллективных форм органи-зации труда.

Однако нужно понимать, что бригадная форма организации труда формировалась в условиях административно-командной экономики, когда все решения принимаются единым центром, а нижестоящие структуры их только выполняют.



При переходе экономики России от адми ни-стра тивно-командной к рыночной или капитали-стической произошли коренные изменения в де-ятельности всех экономических субъектов. Этот переход стал основой для появления новых форм взаимодействия между предприятиями, а также новых систем управления и форм организации труда. На современном этапе развития эконо-мики России большой популярностью пользуется командная форма организации труда.

Командная форма организации труда разви-валась несколько обособлено от бригадной, так как Россия до 1990-х годов была закрыта от науч-ных исследований капиталистических стран. На-чалом бурного развития командной формы ор-ганизации труда можно считать 1960-е годы. Од-нако нужно помнить, что научные исследования в этом вопросе велись и раньше.

В начале 1960-х годов многие капиталистиче-ские страны столкнулись с проблемой, требовав-шей новых представлений о менеджменте. С раз-витием производственных сил быстрыми тем-пами стал расти уровень образования служа-щих и рабочих. Это привело к тому, что денежные стимулы перестали играть ключевую роль в под-держании высокого уровня производительности труда [3, с. 365]. Вопросы мотивации труда подни-мались и ранее, однако именно в этот период они приобрели наибольшую значимость. Поэтому можно с уверенностью сказать, что 1960-е годы были переломными в истории менеджмента, ко-торый определил появление новых разработок в теории менеджмента и, в частности, в отноше-нии командной формы организации труда.

В этот период поведенческий подход создал основу для появления многих психологических аспектов в теории менеджмента: инстинктивная теория мотивации У. Джемса, теория мотивации достижения А. Макклеланда, «Формула успеха» Аткенсона и т. д.

В 1960-е годы получили широкое распро-странение социометрические методы создания групп, которые были основаны на социограм-мах, описывающих отношение в группе. Иссле-дования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали, что на текучесть кадров влияет формирование групп на основе социометрических методов.

Много споров вызвала появившаяся в сере-дине 1960-х годов теория поля, автором которой был Курт Левин. Он исходил из того, что личность живет и развивается в психологическом поле окружающих ее предметов, каждый из которых имеет определенный заряд (валентность). Экспе-рименты Левина доказывали, что для каждого че-ловека эта валентность имеет свой знак. В то же время существуют предметы, которые для всех одинаково притягательны или наоборот отталки-вают от себя.

От анализа мотивации поведения индивида Левин переходит к исследованию группы, пе-ренося на этот объект свои прежние схемы. Он становится инициатором разработки направ-ления, названного «групповой динамикой». Те-перь уже группа трактуется как динамическое целое, компоненты которой (входящие в группу индивиды) сплачиваются под действием раз-личных сил. «Сущность группы, — отмечал Ле-вин, — не сходство или различие ее членов, а их взаимозависимость. Группа может быть охарактеризована как «динамическое целое». Это означает, что изменения в состоянии одной части изменяют состояния любой другой. Сте-пень взаимозависимости членов группы варьи-рует от несвязной массы к компактному един-ству» [10]. Это означает, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабо-чей группы.

В 1970-е годы получила существенное разви-тие практика превращения персонала в совла-дельцев акционерных компаний. Впервые она появилась в США в 1950-х годах в соответствии с «Планом участия работников в акционерной собственности» (Employee Stock Ownership Plan — ESOP). Интенсивно ESOP в США стало внедряться после принятия в 1974 г. Закона о гарантиях пен-сионного обеспечения работников (Employee Retierement Income Security Act — ERISA), предо-ставившего налоговые льготы компаниям, реали-зующим ESOP.

В начале 1980-х годов растет число научных пу-бликаций, подтверждающих тесную связь между увеличением темпов роста производительности труда и такими факторами, как стиль управления,




качество трудовой жизни, вовлеченность работ-ников в процесс управления.

В 1982 году вышла в свет книга Тома Питерса и Роберта Уотермана под названием «В поис-ках эффективного управления». В этой книге ав-торы обосновывают идеи о том, что можно со-четать жесткую дисциплину и творческую сво-боду, что можно постоянно экспериментировать и быть приверженным одной рыночной ниши, что нужно тратить огромные средства на про-граммы повышения качества и удовлетворенно-сти клиентов [8].

Проблема мотивации непосредственно свя-зана с вопросами повышения эффективности работы команд. В этой связи большое значение имела работа Эдвина Локка. По мнению Э. Локка, человек, начинающий какое либо дело, продол-жает заниматься им до тех пор, пока цель не бу-дет достигнута. Намерение играет большую роль в теории Локка о постановке целей. Помимо этого, в теории отводится особое место созна-тельным целям, так как они играют ключевую роль в объяснении мотивированного поведения. Локк предложил понятия намерений и созна-тельных целей, чтобы изучить тезис о том, что вы-сокие сознательные цели, если они восприняты личностью, приводят к высоким уровням произ-водительности [1].

В условиях современной России большое распространение получило такое направле-ние деятельности, как командообразование (team-building). Командообразование — это тер-мин, используемый в бизнесе, который применя-ется к широкому кругу действий, направленных на создание и повышение эффективности работы команды. В настоящее время многие менеджеры под командой понимают сплоченную группу ра-ботников, имеющих общую цель, при этом акцент делается на сплоченности, то есть на психологи-ческом климате. Многие компании предлагают большое разнообразие различных методов для сплочения работников и создания команды, по-этому возникает большое разнообразие тракто-вок понятия «команда». Следовательно, возни-кает необходимость в анализе этого термина.

Научный и практический опыт дал ряд опре-делений понятия «команда». По мнению М. Арм-

стронга: «Команда — это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые со-браны для совместного решения задач в целях по-вышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддер-живают взаимную ответственность [2, с. 15]. И. Са-лас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5–7, реже до 15–20), которые разделяют цели, ценно-сти и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлеж-ность свою и партнеров к данной группе [9]. Ряд авторов определяет команду как взаимозависи-мую группу людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты (Сандстром, ДеМюсе и Фатрелл) [7]. Базаров Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. дают следующую ха-рактеристику команд: «Для этого типа групп ха-рактерно открытое обсуждение проблем, хо-рошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задач, цели сменя-ются по мере необходимости. Основное внима-ние уделяется достижению конкретных резуль-татов: подходящие сотрудники и соответствую-щие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контроли-руются. Отношения между сотрудниками стро-ятся на принципах взаимозависимости. Лидер-ство основывается на содействии контактам и со-трудничеству. Руководство действует как катали-затор группового взаимодействия и сотрудниче-ства. Эффективность деятельности группы опре-деляется индивидуальной успешностью в сочета-нии с возможностью объединить личные цели со-трудников со стратегическими целями организа-ции» [8].

Определения понятия команды сходятся по ряду признаков. Первым характерным при-знаком команды является зависимость людей друг от друга, то есть о команде необходимо гово-рить не только как о структурной единицей орга-низации, но и как об определенных психологиче-ских связях между людьми. Вторым характерным признаком является не только нацеленность ра-ботников на общий результат, но разделение ме-тодов его достижения. И третьей главной харак-



теристикой является коллективная ответствен-ность за результаты труда.

Исходя из описанных характерных призна-ков, можно сделать вывод о том, что командная форма организации труда есть продолжение раз-вития бригадной формы. Обе эти формы строятся на обособленном выполнении какого-либо тру-дового процесса группой работников. Эта группа полностью несет ответственность за результаты своего труда и наделена определенными пол-номочиями в принятии управленческих реше-ний. Но есть и ряд различий, который ставит ко-мандную форму организации труда на новый уро-вень по сравнению с бригадной. Если в бригадной форме приоритетом являлся сам процесс дости-жения цели, так как конкретная цель была постав-лена руководством, то при командной форме ор-ганизации труда приоритетом является сама цель. Именно целеполагание играет ключевую роль в командной работе. Командная форма органи-зации труда распространяется на большее число категорий работников. Обычно принято говорить о бригаде рабочих, в то время как команда может быть сформирована из менеджеров, экспертов, научных работников и т. д. Необходимо отметить, что, говоря о команде, подразумевают не только некое структурное подразделение, но и некий по-ложительный психологический климат, сложив-шийся в группе. Поэтому командная форма орга-низации труда есть новый этап развития коллек-тивных форм организации труда.

Подводя итоги, можно сказать, что кол-лективные формы организации труда в про-цессе своего развития прошли три этапа. Пер-вым этапом была артель, которая характеризо-валась коллективной ответственностью за ре-зультаты труда и широким кругом вопросов ре-шаемых самостоятельно. Однако артели имели достаточно ограниченную сферу применения и практически не использовались в производ-стве. Бригады как второй этап развития коллек-тивных форм организации труда получили ши-рокое распространение в производстве, как элемент структуры хозяйствующего субъекта, и также как и артели обладали широкой авто-номией и коллективно отвечали за результаты труда. Однако большое значение в деятельно-

сти бригад имело совершенствование органи-зации труда. Одной из главных целей бригад-ной формы организации труда было повыше-ние производительности своего труда. Команда как третий этап в развитии коллективных форм организации труда также характеризуется ши-рокой автономией и коллективной ответствен-ностью. Но ее принципиальным отличием явля-ется не просто широкая автономия в решении управленческих и производственных вопро-сов, а автономия практически полная. Команде в отличие от предыдущих форм предоставлено право целеполагания или выбора направления деятельности. Командная форма организации труда охватывает не только рабочих, но и все ка-тегории служащих. Основной целью ее деятель-ности является не просто повышение произво-дительности труда, а рост эффективности дея-тельности хозяйствующего субъекта в целом. К тому же понятие «команда» включает в себя, помимо определения элемента структуры хо-зяйствующего субъекта, определенный психо-логический климат.

Сегодня командная форма организации труда используется неэффективно, так как ко-манда рассматривается только как показатель хорошего психологического климата. В на-стоящее время существует большое количе-ство методик, связанных с формированием ко-манды, то есть положительного психологиче-ского климата, однако менеджеры забывают об определенных организационных процеду-рах, связанных с процессами командообра-зования. Командам необходимо предостав-лять максимально широкий круг полномочий и возможностей для выполнения своих обя-занностей и закреплять это в определенных документах, в противном случае, мероприятия по командообразованию не будут приносить желаемого эффекта.


1. Агарышева Г. Т. Трудовая мотивация работ-ника. [Электронный ресурс] http://quality.eup.ru/MATERIALY14/trudovaja_motivacia.htm

2. Армстронг М. Основы менеджмента. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.


3. Кравченко А. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. — 5-е изд. — М.: Акаде-мический проект: Трикста, 2005.

4. Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов. — 2-е изд., доп. и пере-раб. — М.: МИК, 2011.

5. Аксененок Г. А., Григорьев В. К., Пят-ницкий П. П. Колхозное право. http://l o s t - e m p i r e . r u / i n d e x . p h p ? o p t i o n = c o m _books&Itemid=2&task=viewB&id= 20436& page=47

6. Бессарабова Т. С. Развитие и эффек-тивность коллективных форм организации труда. [Электронный ресурс] http://www.ref.by/refs/54/29531/1.html

7. Графский М. Что такое команда? И при чем тут рабочая группа? [Электронный ресурс] http://www.grafsky.ru/team/chto-takoe-komanda-i-pri-chem-tut-rabochaya-gruppa.htm

8. Карякин А. М. Командная работа. Основы теории и практики. [Электронный ресурс] http://www.cfin.ru/management/people/teamwork/03.shtml

9. Куршин А. Ю. Эффективная работа ко-манды программного проекта. http://masters.donntu.edu.ua/2010/fknt/kushnir/ind/index.htm

10. Ярошевский М. Г. Теория «поля» Курта Левина. [Электронный ресурс] http://www.psychology-online.net/articles/doc-412.html




ЧТОБЫ ТЕХНИКА НЕ ПОДВЕЛА!http://oborud.panor.ru

В каждом номере: обзоры, эксперти-за и технические параметры новых типов электрооборудования; рекомендации по монтажу, эксплуатации, техническому об-служиванию, мнения экспертов о новом высокоэффективном оборудовании, кото-рое повышает надежность и экономичность систем электроснабжения; новые электро-изоляционные материалы; диагностика и испытания оборудования; мониторинг низковольтного и высоковольтного обо-рудования, практика и рекомендации спе-циалистов по обеспечению безаварийной эксплуатации; вопросы энергосбережения; новые типы вспомогательного электрообо-рудования: обзоры, технические параме-тры, экспертиза, диагностика; практические советы ведущих специалистов по эксплуата-ции, обслуживанию и ремонту промышлен-ного электрооборудования и электрических сетей; актуальные вопросы энергоресурсос-бережения и многое другое.

Наши эксперты и авторы: Н.И. Ле-пешкин, заместитель генерального ди-ректора ОАО «Центрэлектроремонт»;

С.А. Цырук, зав. кафедрой, проф. Мо-сковского энергетического института; Ю.М. Савинцев, генеральный директор корпорации «Русский трансформатор», канд. техн. наук; С.И. Гамазин, проф. МЭИ; В.Н. Соснин, технический директор компании «НПФ Полигон»; А.Н. Ерош-кин, специалист НПО «Сатурн»; Ю.Д. Си-бикин, генеральный директор НТЦ «Оптим», канд. техн. наук; Е.А. Конюхо-ва, д-р техн. наук, проф.; М.С. Ершов, д-р техн. наук, проф., чл.-кор. Академии электротехнических наук РФ и многие другие ведущие специалисты.

Главный редактор – профессор Э.А. Киреева.

Журнал входит в Перечень изда-ний ВАК.

Издается при информационной под-держке Московского энергетического института и Российской инженерной академии.


индексы

12532 84817

На

прав

ах р

екла

мы


В Редакцию журнала предоставляются:1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) — в распечатанном виде (с датой и подписью автора) и в электронной форме (первый отдельный файл на CD-диске/по электронной почте), содержащей текст в фор-мате Word (версия 1997–2003).2. Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца — 0,7 см, абзацы четко обозна-чены. Поля (в см): слева и сверху — 2, справа и снизу — 1,5. Нумерация — «от центра» с первой страницы. Объ-ем статьи — не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, спи-сков источников).Структура текста:• Сведения об авторе/авторах: имя, отчество, фами-

лия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, — размещаются перед названием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по пра-вому краю).

• Название статьи • Аннотация статьи (3–10 строк) об актуальности

и новизне темы, главных содержательных аспектах, размещается после названия статьи (курсивом).

• Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) размещаются после аннотации.

• Основной текст статьи желательно разбить на под-разделы (с подзаголовками).

Инициалы в тексте набираются через неразрывный про-бел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел». Между инициалами пробелов нет.Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел.В тексте используются кавычки «…», если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступа-ют «елочки», внутренними «лапки» — «…”…”».В тексте используется длинное тире (—), получаемое пу-тем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-).Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны ну-мероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый рисунок — подрисуночную подпись.• Список использованной литературы/использо-

ванных источников (если в список включены элек-тронные ресурсы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец ста-тьи. Источники даются в алфавитном порядке (рус-ский, другие языки). Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках [номер источни-ка в списке, страница].

• Примечания нумеруются арабскими цифрами (с ис-пользованием кнопки меню текстового редакто-ра «надстрочный знак» — х2). При оформлении би-блиографических источников, примечаний и ссы-

лок автоматические «сноски» текстового редакто-ра не используются. «Сноска» дается в подстрочни-ке на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации.

• Подрисуночные подписи оформляются по схеме: название/номер файла иллюстрации — пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений об-ложек книг и их содержимого — библиографическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предоставляе-мых фотоматериалов.

2. Материалы на английском языке — информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, клю-чевые слова — в распечатанном виде и в электрон-ной форме (второй отдельный файл на CD/по электрон-ной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003).3. Иллюстративные материалы — в электронной фор-ме (фотография автора обязательна, иллюстрации) — отдельными файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi.Не допускается предоставление иллюстраций, импорти-рованных в Word, а также их ксерокопий.Ко всем изображениям автором предоставляются под-рисуночные подписи (включаются в файл с авторским текстом), 4. Заполненный в электронной форме Договор ав-торского заказа (высылается дополнительно) 5. Рекомендательное письмо научного руководите-ля — обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей.Авторы статей несут ответственность за содержание ста-тей и за сам факт их публикации.Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не не-сет ответственности за недостоверность публикуемых данных.Редакция журнала не несет никакой ответственности пе-ред авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи.Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи бы-ли нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики.О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, кото-рый представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась.Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взи-мается.Статьи и предоставленные CD-диски, другие матери-алы не возвращаются.Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Правил, к публикации не принимаются.Правила составлены с учетом требований, изложен-ных в Информационном письме Высшей аттестаци-онной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infl etter-14–10–2008/).

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ «НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ»

ОПТИМАЛЬНЫЕ ВЛОЖЕНИЯ —НАИЛУЧШАЯ ОТДАЧА

В каждом номере: современные методы и технологии инновационного менеджмента; условия участия орга-низаций в реализации инновационных проектов; опыт практической деятель-ности субъектов РФ в инновационной сфере; engineering; producens innovation; crowdsourcing; closing teсh; capital-saving innovation; мониторинг изменений пра-вовых норм по инновационной деятель-ности и многое другое.

Наши эксперты и авторы: С. Н. Ма-зуренко, руководитель Федерального агентства по науке и инновациям, проф.; А. В. Наумов, директор Департамента государственной научно-технической политики и инноваций Минобрнауки РФ; А. А. Харин, директор Института инновационных преобразований ТГУ, проф.; А. А. Гордеев, руководитель Ин-новационного центра НОУ ВПО ВШПП и другие известные российские ученые и преподаватели отечественных вузов, руководители инновационных пред-приятий.

Руководитель редакционного совета — О. А. Ускова, президент На-

циональной Ассоциации инноваций (НАИРИТ).

Издается при информационной поддержке Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИ Инновационный потенциал страныНациональные проекты Законодательное регулирование инновационных процессовИнновации в образовании Отраслевые и региональные новости инновационной России Инновационная модернизация национального бизнеса Перспективные научные исследованияИнновационный практикум Инновационное сообщество: персоналии, проекты, сотрудничество

индексы

12424 36390

http://innov.panor.ru

На

прав

ах р

екла

мы

ВАЖНО — ПРОДАТЬ БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО

http://dirmark.panor.ru

В каждом номере: особенности маркетинга в различных отраслях; но-вые подходы к маркетинговым исследо-ваниям; интернет-маркетинг; тенденции реализации маркетинговых программ на рынках недвижимости, товаров повсед-невного спроса, фармакологии; вопро-сы ассортиментной политики и конку-рентоспособности компании; методики прогноза продаж; новые технологии в логистике и адресная система хранения; автоматизированная система управле-ния складом; интернет-логистика; управ-ление продажами через дистрибьютора; эффективность различных видов мар-кетинговой политики; создание и про-движение брендов; налогообложение рекламных акций и кампаний; законода-тельные ограничения маркетинговых и рекламных приемов и многое другое.

Наши эксперты и авторы:О. М. Оль шанская, д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой маркетинга и экономики предприятий ГУО ВПО «Российский заочный институт тек-стильной и легкой промышленности»; С. С. Соловьев, канд. социол. наук, исполнительный директор некоммер-

ческой организации «Российская ассо-циация маркетинга»; С. А. Алексеева, канд. экон. наук, зав. кафедрой ме-неджмента и маркетинга Московской фи нансово-юридической академии; Л. П. Белоглазова, канд. экон. наук; Э. Р. Тагиров, д-р ист. наук, проф.; О. Н. Вишнякова, д-р экон. наук, зав. кафедрой Казанского государственно-го университета и другие ведущие спе-циалисты в области маркетинга.


ОСНОВНЫЕ РУБРИКИОт теории к практикеСтратегии маркетингаТехнологии маркетингаМаркетинговые коммуникацииЛогистика и сбыт Отраслевые особенности маркетингаНаучные разработкиАзбука маркетингаМолодежь и маркетингИнформационные технологии

индексы

12530 84815

На

прав

ах р

екла

мы





Профессиональные праздники и памятные даты

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Цен-тральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специаль-ные подразделения для охраны порядка путем не-гласного расследования преступлений.

6 октябряДень российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государ-ственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата счи-тается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октябряВсемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швей-царии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата про-возглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

12 октябряДень кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об органи-зации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах вну-тренних дел.

14 октябряДень работников сельского хозяйства и пе-рерабатывающей промышленности. Празд-ник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто тру-дится на земле, перерабатывает и поставляет про-дукты питания.

Международный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации рабо-ты национальных комитетов по стандартам. 14 октя-бря 1970 г. по решению Международной организа-ции по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октябряДень Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение шефу и вспомнить, что руководитель – это ответ-ственность за каждый шаг и за каждое слово.

1 октябряМеждународный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших арти-стов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 де-кабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания – интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октябряДень ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в со-ответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октябряВсемирный день животных. 4 октября – день памяти католического святого, покровителя живот-ных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном кон-грессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искус-ственного спутника Земли, который открыл космиче-скую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной про-тивовоздушной обороны СССР. Позднее она преоб-разовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и тех-ногенными катастрофами.

5 октябряДень учителя. ЮНЕСКО утвердила этот международ-ный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октя-бря 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

Поздравим друзей и нужных людей!

25 октябряДень таможенника Российской Федера-ции. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный та-моженный комитет.

28 октябряДень армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирова-на первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. дан-ные подразделения находятся в ведении Военно-воздушных сил.

День автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноя-бря 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хо-зяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собствен-ный почетный день – последнее воскресенье октября.

29 октябряДень работников службы вневедомствен-ной охраны МВД. История праздника ведет от-счет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принад-лежности – вот определяющий момент в названии службы.

30 октябряДень инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Рос-сийском флоте был образован корпус инженеров-механиков. А начало празднованию положил при-каз Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной спе-циальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День памяти жертв политических репрес-сий. День памяти установлен Постановлением Вер-ховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети ре-прессированных.

31 октябряДень работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым празд-ником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

20 октябряДень рождения Российского военно-морского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о создании ре-гулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рожде-ния Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. при-казом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была за-ложена структура современных войск связи.

21 октябряДень работников пищевой промышленно-сти. Профессиональный праздник берет свое начало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Со-вета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмеча-ют его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату – третье воскресенье месяца.

22 октябряПраздник Белых Журавлей. День учрежден на-родным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сра-жений во всех войнах. Литературный праздник способ-ствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октябряДень работников рекламы. Профессиональный праздник рекламистов (reclamare – выкрикивать) от-мечается в России с 1994 г. 23 октября – это день твор-ческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

24 октябряМеждународный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассам-блея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назна-чения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения – ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористиче-ские действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

ПОДПИСКА 2013


Просим иметь в виду, что в различных каталогах журналам ИД «ПАНОРАМА» присвоены различные индексы. Один индекс — в каталогах «Почта России» (на обложке — красный силуэт нашей страны на желтом фоне), другой индекс — в каталогах «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать» (обложка красно-бело-синего цвета — как флаг России) и «Пресса Рос-сии» (на обложке зеленого цвета — голубь мира).

Для вашего удобства мы публикуем заранее за-полненные бланки абонементов с этими двумя ин-

дексами. Цены на подписку в различных каталогах одинаковы.

Обращаем ваше внимание на то, что при оформ-лении годовой подписки на комплекты журналов Издательского Дома по указанным каталогам в отде-лениях связи предоставляется скидка 30%, зало-женная в подписной цене.

2 ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ:

ЭТО НЕ ПРОСТО, А ОЧЕНЬ ПРОСТО!

Подписаться на журналы можно непосредственно в издательстве с любого номера и на любой срок, доставка — за счет издательства. Для оформления подписки юридическими лицами при необходимости можно получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, (495) 664-2761.

Внимательно ознакомьтесь с образцом заполне-ния платежного поручения и заполните все необходи-мые данные (в платежном поручении, в графе «Назна-чение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес с индексом, по которо-му мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 5-го числа предподписного месяца.

Образцы счета на оплату и платежного поручения мы также публикуем.

Кроме того, подписку через редакцию можно оформить, оплатив ее наличными по форме ПД-4 в лю-бом отделении Сбербанка.

Образец заполнения формы ПД-4 для оплаты под-писки также прилагается.

Подписная цена включает стоимость доставки. Если мы получаем заявку до 5-го числа текущего меся-ца, доставка начинается со следующего номера.

Вас интересует международная подписка, прямая доставка в офис по Москве или оплата кредитной картой? Просто позвоните по указан-ным ниже телефонам или отправьте e-mail по адресу [email protected].

При подписке через редакцию предоставляются следующие скидки:

40% — скидка при годовой подписке на комплек-ты журналов.

30% — скидка при годовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА».

30% — скидка при годовой подписке на ежеме-сячную электронную версию журнала на DVD.

20% — скидка при полугодовой подписке на лю-бой журнал ИД «ПАНОРАМА».

20% — скидка при полугодовой подписке на еже-месячную электронную версию журнала на DVD.

Скидки уже предусмотрены в таблице «Подписка на 2013 год».

1ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ:ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Более подробная информация о подписке на наши журналы — на сайтах www.ПАНОР.РФ и www.panor.ru,

а также по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

Счет

№ 1

ЖК2

013

на п

одпи

ску

бухгалтеру

к оплате

Директор

Пос

туп.

в б

анк

плат

.Сп

исан

о со

сч.

пла

т.XX

XXXX

X

ПЛ

АТЕЖ

НО

Е П

ОРУ

ЧЕН

ИЕ

№Д

ата

Вид

плат

ежа

Сум

ма

проп

исью

ИН

Н

КП

П

С

умм

а

Сч. №

БИК

Сч. №

Пла

тель

щик

Банк

пла

тель

щик

аБИ

К

044

5252

25Сч

. №

301

0181

0400

0000

0022

5

ИН

Н 7

7296

0137

0

КП

П 7

7290

1001

С

ч. №

4

0702

8105

3818

0000

321

Вид

оп.

0

1

Сро

к пл

ат.

Наз

. пл.

Оче

р. п

лат.

6 К

од

Рез

. пол

е

Опл

ата

за п

одпи

ску

на ж

урна

л __

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

(___

экз

.) на

___

__ м

есяц

ев, в

том

чис

ле Н

ДС

(___

_%)_

____

____

____

_А

дрес

дос

тавк

и: и

ндек

с___

____

__, г

ород

____

____

____

____

____

____

__,

ул._

____

____

____

____

____

____

____

____

____

, дом

____

_, к

орп.

____

_, о

фис

____

_те

леф

он__

____

____

____

___

Наз

наче

ние

плат

ежа

Под

писи

Отм

етки

бан

каМ

.П.

ОАО

«Сб

ерба

нк Р

осси

и», г

. Мос

ква

ОО

О «

Изд

ател

ьски

й до

м «

Пан

орам

а»М

оско

вски

й ба

нк С

берб

анка

Рос

сии

ОАО

, г. М

оскв

а

Пол

учат

ель

Банк

пол

учат

еля

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама»ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.:

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

№№п/п

Предмет счета(наименование издания) Кол-во Ставка

НДС, %Сумма с учетом

НДС, руб

1 Нормирование и оплата труда в промышленности(подписка на 2013 год) 12 10 6360

23

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ.

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Выгодное предложение! Подписка НА 2013 ГОД ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене.

Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 30% ваших средств.Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Нормированиеи оплата трудав промышленности

ПОДПИСКА

НА 2013год на 1-е полугодие 2013 г.

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама»ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.:

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

№№п/п

Предмет счета(наименование издания) Кол-во Ставка

НДС, %Сумма с учетом

НДС, руб

1 Нормирование и оплата труда в промышленности(подписка на 1-е полугодие 2013 года) 6 10 3636

23

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ.

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Выгодное предложение! Подписка НА 1-Е ПОЛУГОДИЕ 2013 ГОДА ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене.

Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 20% ваших средств.Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Нормированиеи оплата трудав промышленности

ПОДПИСКА НА Iполугодие 2013года

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %


При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru


ПОДПИСКА-2013Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

NEW!

Впервые объявляетсяГОДОВАЯ ПОДПИСКА СО СКИДКОЙ НА КОМПЛЕКТ

ИЗ ТРЕХ ЖУРНАЛОВ для специалистов:

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»:Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов.Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

=

Впервые объявляетсяПОДПИСКА НА РАСШИРЕННЫЕ

ЭЛЕКТРОННЫЕ ВЕРСИИ ЖУРНАЛОВ НА DVD

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать сразу три авторитетных журнала промышленной тематики.

Подписные индексы на комплект в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 70308, «Почта России» – 24922.


70319, «Почта России» – 24921


70320, «Почта России» – 24981

Каждый диск содержит всю информацию, опублико-ванную в бумажной версии журнала, а также актуаль-ные законы и нормативные документы, полные тек-сты новых техрегламентов, образцы и формы для оптимизации документооборота на предприятии, сведения о назначениях, отставках и анонсы отрас-левых мероприятий.Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удобная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату,прислав заявку по электронному адресу [email protected], по факсу (499) 346-2073

или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам:

(495) 664-2761, 211-5418, 749-2164

НАШИСКИДКИ!

На

прав

ах р

екла

мы

ÝËÅÊÒÐÎÎÁÎÐÓÄÎÂÀÍÈÅýêñïëóàòàöèÿ è ðåìîíò

СКИДКА

40%+ +

Генеральныйдиректор

Управлениепромышленным

предприятием

Охрана трудаи техника

безопасности

на промышленных предприятиях

Норм

иров

ание

и о

плат

а тр

уда

в пр

омы

шле

ннос

ти 9

/201

2

ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÍÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ

È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ È ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ

Â Â ÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈÏÐÎÌÛØËÅÍÍÎÑÒÈ№ 9 / № 9 / 20122012

ISSN 2074-8728

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:

Скидка 40 % при годовой подписке на комплект из трех журналов: «Главный энергетик» «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт» «Электроцех»

Издательство «Промиздат» начинает подписную кампанию на 1-е полугодие 2013 года и объявляет о беспрецедентной акции!

Оформление подписки через редакцию

(тел. (495) 664-27-61, 685-93-68; 749-42-73

e-mail: [email protected])

позволит сэкономить до 40 %

ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.

WWW.PANOR.RUРедакция: (495) 664-27-46

На

прав

ах р

екла

мы

Расширенная электронная версия на DVD: «Генеральный директор.

Управление промышленным предприятием»

«Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях»

Издательство «Промиздат» предлагает подписаться на издания на 1-е полугодие 2013 года по цене 2012 года, а также приглашает руководителей и специалистов предприятий и организаций, ведущих ученых, изобретателей и новаторов производства, руководство и членов общественных объединений опубликовать материалы по тематике изданий.

Акция!–40%

Издательство «Промиздат» выпускает научно-технические журналы:

● «Водоочистка» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Генеральный директор. Управление промышленным предприятием»● «Главный инженер. Управление промышленным производством»● «Главный механик» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Главный энергетик» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Директор по маркетингу и сбыту»● «Инновационный менеджмент»● «КИП и автоматика: обслуживание и ремонт»● «Конструкторское бюро»● «Оперативное управление в электроэнергетике:

подготовка персонала и поддержание его квалификации»● «Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях»● «Нормирование и оплата труда в промышленности» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Электрооборудование: эксплуатация и ремонт» (входит в Перечень изданий ВАК)● «Электроцех»

Documents

Нормирование и оплата труда в промышленности-2012-09-DVD