הכנס השנתי שלקהילת הגיוס

HRD בישראל מבית27.2.2012 כפר המכביה

מורכבת שנה תהיה ש-2012 מראים הסימנים כל ומאתגרת למשק הישראלי.

מציג ישראל בנק ב-7/2/12, שפרסם החברות בסקר תמרור אזהרה למשק הישראלי. לראשונה מאז סוף שנת 2009, מספר הנחקרים שדיווחו על האטה בפעילותם היה שווה למספר הנחקרים שדיווחו על צמיחה. תמונה דומה ראינו כבר לפני חודשיים בקרב מגייסים. כחצי מהארגונים מדווח ואפילו כרגיל מגייס השני והחצי בגיוסים, בהאטה

על צמיחה.

ללמוד שלם, ליום להגיע לבחור כזו, בתקופה דווקא כדי ובעולם בארץ המצליחים הארגונים עושים מה ולא - ולייעל את תחום הגיוס, היא בחירה חכמה לשפר

טריוויאלית.

על כאמור שמאופיין בעבר, הכרנו שלא מיוחד מצב זה מוביל המורכב, המצב התעסוקה. שוק של דיכוטומיה ידי לקשיים שיווקיים לארגונים שצריכים לגייס מצד אחד ולפטר מצד שני, אחרים שעוברים בין שני המצבים במהירות שיא בהובלת מפתח תפקיד יש הגיוס ולצוות העבר, לעומת לא הזו, במציאות החזק. האנושי ההון לשימור הארגון משנה איפה הארגון שלכם נמצא מבחינה עסקית. תפקיד לוודא את הקיום של מספר מרכיבים המפתח שלכם הוא ליעדיו הארגון את להוביל להמשיך תוכלו כך רק שקריטי.

העסקיים.

להיות צריך בתהליך, שלב בכל הגיוס, לצוותי המיקוד תכנון לטווח ארוך

בחנו את עצמכם, בכנות: האם בינואר 2011 היתה לך תוכנית עבודה שנתית לפיה כיוונת את פעולותייך במשך כל השנה? האם היום יש לך תוכנית ברורה ל-2012? השאלה היא לא בהכרח אם פעלת בדיוק לפי התוכנית, אלא אם היית מסוגל/ת ארוך. לטווח כללי באופן ולתכנן קדימה שנה להסתכל גיוס מובילי של קבוצות עם שנתיים כבר נפגשים אנחנו קדימה, לשנה ההיערכות של בשלב השנה, סוף בנקודת ורואים יותר מ-50% מהמובילים שלא עושים תכנון שנתי.

ידיעה כל ללא ריאקטיבית, בצורה לגיוס, מגיוס רצים שכבר מורכבים פרופילים באיתור מיקוד ללא מוקדמת,

בתחילת השנה יש לגביהם הבנה שבטוח ירצו לגייס.

כל ארגון מסוגל לתכנן מראש - בגבולות מסוימים

הכוכבים הם מי להגיד יודעת - תעשייה בכל – חברה כל המקצועית העשייה בליבת נמצא מי מחפשת. שהיא עוזב מהם אחד שאם קריטיים אנשים אותם הארגון. של הארגון בבעיה, וכשמגויס סוף סוף אדם כזה, הארגון מוכן

לשלם ולהשקיע בכך הון.

איך תכנון לטווח ארוך קשור לתקופה הנוכחית במשק?משבר תקופות מניתוח שלמדנו המרתקים הדברים אחד שמשקיעים הארגונים שדווקא הוא ובעולם, בארץ בעבר אין אם )גם קריטיים בתפקידים עובדים מגייסים כספים, את מחזקים זמן(, נקודת באותה פתוחה מדויקת משרה תשתיות בונים מכירות, אנשי מכשירים הפיתוח, תחום להשיג מצליחים המשבר, לאחר - הארגון את ומצמיחים

יתרון משמעותי על מתחריהם.

- הרצאה מכל לעצמכם רשמו הקרוב, היום את קחו תובנה הלאה. איתכם לקחת שתרצו אחת, נקודה לפחות מחר, בבוקר. מחר אחרת דברים לעשות לכם שתעזור בתובנות לצוות חברה או חבר בלשתף היום את פתחו שלכם, וקבעו ביומן התחייבות אחת שקשורה לכל נקודה.הפכו את התובנות למעשים פרקטיים, כדי שתוכלו להתחיל

להניע את הארגון ואת השינוי שבכוחכם להוביל.

ההצלחה שלך בהנעת שינוי בתהליכי הגיוס בארגון, היא גם ההצלחה שלי. אני מאמינה בך!

מורית

הרצאה מקצועית 8:30-11:10 אולם ריימן מרכז

כמה טוב שבאת!

3 הצירים הקריטיים לבניית מערך גיוס חזק ל-2012

HRD מנכ”ל

מורית רוזן

גם אם הארגון שלכם חווה כבר עכשיו את תקופת המשבר - במשק, לא מעט ארגונים לב - חשוב לשים לא וגם אם המתחרים גם אולי ופיטורים. האטה בתהליכי נמצאים

שלכם.

אם אתם בתקופת האטה, זה הזמן לזהות את המקומות שתוכלו לחזק תשתית פנימית, כדי שבסוף המשבר תוכלו במהירות לחזור לתפקוד מצוין. זה זמן קריטי לשימור כוחות המובילים לעובדים שייתנו פנימיים ולמעברים חזקים,

הזדמנויות שבעבר לא נחשפו אליהן.

אם אתם בצד השני, בתקופת גיוס וצמיחה, אל תישאבו ל”שוטף” ולגיוס הרי אקטיבי. תכננו לטווח ארוך: בחנו את בגלל בפניכם הנפתחות ההזדמנויות את שלכם, הסביבה

המצב של המתחרים.

המשפיעים קריטיים מפתח גורמי שלושה רואים אנו להצלחה הארגון את להוביל הגיוס צוות של היכולת על

ביעדיו העסקיים דווקא בתקופות מורכבות מסוג זה:

אופטימאלית בצורה פועלות הגיוס תשתיות 1.מגוון לארגון המאפשרים המשאבים אוסף הן הגיוס תשתיות

לגייס:

•צוות גיוס מוכשר ומיומן•תשתית לאיתור מועמדים במגוון מקורות גיוס

•מערכת לניהול תהליך הגיוס ותיעוד הגיוסיםוהקליטה המיון בתהליכי המקצועיים מגייסים •מנהלים

לארגון

•תשתית לקליטת עובדים חדשים

מיתוג המעסיק פנימי וחיצוני

מכולנו, חזקה החברתית המדיה הנוכחית, בתקופה והשמועות רצות.

בעבר יכולנו “לא לספר” שאנחנו מגייסים ולהצליח להיות בצד בה בתקופה או משבר בתקופת בעיקר דיסקרטיים, אחד מפטרים ובשני מגייסים. היום, הכל פתוח ברשת. לכן ככל שהארגון לוקח יותר אחריות על המיתוג שלו כמעסיק כך ברשת, לגביו מחליפים שאנשים התוכן ביצירת ופעיל

התוכן שנוכח לגביו תואם את רצון הארגון.

ארגון שמנסה להסתיר - מעובדיו או ממועמדיו את האמת, אנשים בפרצוף. הקצפת” “עוגת את יחטוף מאד מהר מצליבים מידע, משתפים בגלוי עם חבריהם את כל המידע הקריטיות הנקודות שתי לכן, להסתיר. רוצים שאתם והחוצה העובדים מול פנימה לתקשורת קשורות הבאות

מול המועמדים.

מיתוג - המועמדים מול ומנוהלת פתוחה 2.תקשורת מעסיק חיצוני

שהמועמדים מהמידע מושפע החיצוני המעסיק מיתוג מקצועיות מתוך גם כמו בארגון התעסוקה לגבי מקבלים תהליך הגיוס עצמו. לכן מומלץ להטמיע מערכת אוטומטית על בצוות שאחראים נציגים למנות למועמדים, למענה העדכון והדיאלוג מול מועמדים, לשמור על קשר ושקיפות סטטוס לגבי ולעדכן בגיוסים עצירה/שינוי על בדיווח

המועמד והתהליך.

3.שקיפות בתקשורת ועדכונים לעובדים - מיתוג מעסיק פנימי

בארגון מהתקשורת מושפע הפנימי המעסיק מיתוג פנימה. לכן מומלץ לעדכן את העובדים באופן שוטף ושקוף לגבי שינויים במצב הגיוס )לפני ששומעים על כך “בחוץ”(, שהביאו, חברים לגבי ועדכני מדויק מידע לעובדים לתת והזדמנויות פנימיים מעברים לגבי שקיפות על לשמור למעברים מנהלים של הפתיחות את ולקדם הארגון בתוך

פנימיים )גם לפני תום תקופה “רשמית” בתפקיד(.

אני מאחלת לכם להצליח לעבור בצורה חזקה את התקופה ומיתוג חזקות גיוס תשתיות עם ממנה ולצאת המורכבת

פנימי חיובי לארגון שלכם. בהצלחה!

האמיתיים? המצליחנים של ה”סוד” מה אלון אולמן מציג 4 סיבות עיקריות שעושות

את ההבדל בין המנצחים לבין שאר העולםהפרטיים מהחיים הבאה הסיטואציה את מכירים אתם שלכם: אתם מרגישים שאתם בבעיה, אבל איש מסביבכם ה”בעיה” זו מה תוהים אתם אפילו בקיומה. חושד אינו הזו בעצם. לכאורה אתם על הסוס: יש לכם עבודה טובה, המשכורת לא רעה, בית יפה, בן\בת זוג, ילדים, כלב. ובכל

זאת, “זה לא זה”.

לעזאזל? החיים, אלה האם תוהים, הזמן כל אתם בפנים רשימת משימות שלעולם אינה נגמרת? לאן זה מוביל?

יותר בחייו. ללא קשר בינינו, כל אחד מאיתנו רוצה להשיג פנימי קול מזמזם לכולם שלנו, הנוכחית ההצלחה לרמת שלא מפסיק לטרטר לנו מבפנים: אנחנו יכולים יותר, אנחנו

יכולים יותר...

הקול הפנימי שלכם צודק: אתם באמת יכולים יותר.

השאלה הגדולה: איך עושים את זה?

אנחנו יכולים להחזיק ולבסס קריירה מפוארת עם הצלחות בני עם נהדרים ויחסים יציבה משפחה לבנות וחסכונות, יכולים אנחנו גבוהה, אנרגיה ברמת לחיות המשפחה,

איך היא השאלה בריאים. להיות בחברים, מוקפים להיות אנחנו משיגים את כל אלה.

יותר, עושים קשה: עובדים אנחנו כמה יודעים כמונו מי מאי דברים יותר לעשות מספיקים למקום, ממקום רצים במיטה בלילה שוכבים כשאנו היום, בסוף אבל פעם. רואים אנו שהשגנו, התוצאות על בכנות ומסתכלים מהתוצאות ורחוקות לה שציפינו מהרמה רחוקות שהן אנשים סביבנו רואים אנחנו זאת, לעומת לנו. שמגיעות “מוצלחים” יותר, שהכל ‘בא להם בקלות’. כל הזמן יש להם מזל, כל הדברים הטובים קורים להם, הם מצליחים בהכל,

ובפחות מאמץ מאיתנו.

למנצחים יש קארמה מיוחדת?

קארמה האלו לאנשים יש האם להיות? יכול זה איך תמיד האלו האנשים מדוע גורל? זה האם מיוחדת? איך עושים? שהם דבר בכל מזל ברי הם מדוע מנצחים? וכביכול דופן יוצאות תוצאות משיגים מסויימים אנשים

ללא מאמץ מיוחד?

בין שמבדילות להצלחה, עיקריות סיבות 4 לפניכם הנה האנשים שתמיד מנצחים לבין שאר העולם:

1. חוקי המשחק

הכירו את חוקי המשחק שבו אתם משחקים. לדוגמה, נסו לחשוב על משחק כדורגל. נניח שאתם משחקים במגרש, נוצרת לפתע המשחק. חוקי את מכירים שאינכם רק הזדמנות נדירה, זה רק אתם עם הכדור מול השוער. אתם תופסים את הכדור בשתי הידיים, ורצים עמו לכיוון השער, עוברים את השוער - עוד צעד קטן ואתם עם הכדור בתוך

השער - וגול!

הקהל, תרועות את לשמוע במקום שלהפתעתכם אלא הגול את פוסל השופט צורמת, שריקה שומעים אתם כי זוכה לבעיטה חופשית. מדוע? שלכם והקבוצה היריבה

תפסתם את הכדור בידיים.

זה בדיוק מה שקורה בחיים שלנו, כאשר אנו משחקים מבלי בבורות חיים האנשים מרבית המשחק. חוקי את להכיר

אלון אולמן

הדלת להצלחה לפניכם, רוצים את המפתח?

הרצאה מקצועית 8:30-11:10 אולם ריימן מרכז

אלון אולמן הוא המנכ”ל והבעלים של חברת “פריצת גבולות” ו”קוד

המנצח”. הוא מומחה לפריצת גבולות לתוצאות יוצאות דופן, מוביל צוותים

בארגונים ואנשים פרטיים לביצועי-על ולפריצת גבולות בתודעה, בעשייה ובתוצאות.

www.alonulman.com לפרטים ולהזמנה של ההרצאה המבוקשת

בישראל 054-5800140 מוזמנים לפייסבוק שלנו www.facebook.com\alonulman

חושבים, הם כיצד חיים, הם שבו לאופן באשר גמורה ומבלי להכיר את חוקי העולם שבו הם ופועלים, מרגישים

חיים.

ברורים משחק חוקי לפי ופועלים חיים מנצחים אנשים וידועים.

2. מה הייעוד האמיתי שלכם?

שלכם. מהחיים רוצים באמת אתם מה להחלטה: הגיעו תתפלאו, חלק גדול מהאנשים פשוט אינם יודעים מה הם באמת רוצים מחייהם. רק מעטים יודעים מה הם כן רוצים, של מנצחת תמונה לעצמם בונים גם יותר עוד ומעטים

החיים שהם רוצים לעצמם.

3. ממה אתם מפחדים, לעזאזל

אתם האם עצמכם: את בחנו הפחד: על התגברות מהיום, שנה בעוד להיות רוצים אתם אדם איזה יודעים מי? עם אז? תחיו כיצד חמש? או שנים, שלוש בעוד יש לכם ובמילים אחרות: האם לאיזה הישג תרצו להגיע? 10% שרק אומרת הסטטיסטיקה לחיים? ברורות מטרות מהאנשים בעולם מגדירים לעצמם מטרות ברורות לחייהם. את רושמים מתוכם מ4% פחות מדהים, יותר שעוד ומה גם ולכן מנצחת”, כ”תמונה אותם מסדרים מטרותיהם,

משיגים אותן. אלה האנשים המנצחים!

בתמונה ומחזיקים רוצים הם מה יודעים מנצחים אנשים יודעים מה כבר נניח שאתם מנצחת של המטרות שלהם. עד קרה לא זה מדוע שלכם. בחיים להשיג רוצים אתם

היום?

כמה פעמים כבר החלטתם שאתם עושים שינוי, או שאתם ובכל עליו, שהחלטתם דופן יוצא יעד להשיג פועלים שאתם בגלל זה האם היום. עד הגיעה לא ההצלחה זאת הכלכלי? המצב זה האם מדי? מבוגרים מדי? צעירים הבורסה? הבוס בעבודה? או בן\ בת הזוג שלכם? הילדים?ואולי אתם פשוט מפחדים להכשל? אולי “זה לא יצליח”?

אולי זה פשוט “מסוכן”?

מדוע “זה” עדיין לא קרה? הסיבה פשוטה: כולנו פוחדים ממשהו. הפחד מעצב ומסמן את הגבולות שלנו, כאנשים וכקבוצות. בכל פעם שאנו רוצים לצאת אל מעבר לגבולות

המוכרים והנוחים שלנו, עולה הפחד ועוצר אותנו.

המנצחים, גם ביותר, מצליחים אנשים שגם היא האמת

מפחדים. אך ההבדל המשמעותי הוא שכאשר הם מפחדים, הם לא נעצרים מול הפחד

4. מדוע אנחנו פועלים בניגוד לאינטרסים שלנו?

שמבחינה להצלחה, הרביעית הסיבה הם ההרגלים חלקם הרגלים, יש לכולנו העולם. לשאר המנצחים בין אדם מזיקים. לומר שלא אותנו, מקדמים ממש לא ממשיך הוא אך בריא, אינו שהעישון יודע שמעשן טיפש, אינו כזה אדם הרי מדוע? - זאת למרות לעשן לעצמו. להזיק רוצה או מתכוון אינו בוודאי והוא רע, או מדוע? מלאה. בהכרה זאת לעשות ממשיך הוא ועדיין מאכילת שסובל מי אצל מתרחש דומה מצב הסביבה על לצעוק או לכעוס שנוהג מי אצל יתר, אוהב. הכי שהוא האנשים על ואפילו שלו הסיבה פשוטה: אדם כזה לא באמת שולט בחייו ואפילו לא בגופו. הוא נשלט על ידי אוסף של הרגלים והוא פועל בלי שתהיה לו כל שליטה. אין הרגלים טובים או רעים. השאלה או למטרתנו אותנו מקדמים שלנו ההרגלים האם היא:

מרחיקים אותנו ממנה.

אפשר לשנות הרגלים

החדשות הטובות הן: אפשר לשנות הרגלים. אפשר לקבל שמעכבים הרגלים להחליף ניתן חיינו. על מיידית שליטה גם אותנו. שמקדמים הרגלים להטמיע ניתן אותנו, מערכת מהי הרגל, נוצר כיצד שתגלו ברגע יכולים! אתם שאנו כפי פועלים אנחנו ולמה שלנו האנושית ההפעלה הרגלים ולהטמיע ליצור מיידי באופן תוכלו פועלים,

מקדמים בחייכם.

לאנשים מנצחים יש הרגלים מנצחים! המטרה של המידע הזה היא להבהיר שההצלחה של המצליחנים אינה נובעת

מגורל, מזל או קארמה.ועקרונות חוקים של סט פי על פועלים מצליחים אנשים ידועים וברורים. יש להם תמונה ברורה בראש של ההצלחה

שהם רוצים בחייהם וכיצד הם עומדים לחיות את חייהם.

הם יודעים כיצד לפרוץ באופן שיטתי את הגבולות שלהם, וכך הם פועלים יום יום וכדרך חיים.

גם אתם יכולים

“החזרה בשורה: ועוד יכולים. אתם גם הטובה: הבשורה לא אתם ועכשיו. כאן כבר הם החיים נגמרה. הגנרלית”

יכולים להרשות לעצמכם להמשיך ולחכות.

CareerXRoads מנכ”ל ומקיםCandidate Experience: Engage them or enrage them/ Gerry Crispin

מנהלים עבודה, מחפשי אנוש, משאבי מנהלי מגייסים, - כמעט כל מי שעבד, חיפש עבודה, עובד או המעסיקים שניסה לגייס עובדים, פיתח דעה לגבי “חוויית המועמד”.

ל-”חוויית סטנדרטית הגדרה שאין היא, האירוניה המועמד” בגיוס. אין הגדרה במילון, אין הגדרה בויקיפדיה. גם אם היו, אין הסכמה בעולם הגיוס לגבי מי הוא מועמד,

שלא לדבר על החוויה שהוא או היא אמורים לחוות.

הגיע הזמן לשנות את זה.

מה שאנחנו כן יודעים הוא כי מדובר ב: יחידים של והתנהגויות רגשות עמדות, תהליך לגבי שלך, בחברה לעבוד המבקשים העבודה בתהליך, המעורבים לחברה, הגיוס

עצמה והחברה שלך כמקום עבודה.

מאחרים הנובעים המכשולים שלמרות יודעים גם אנחנו המעורבים בתהליך )מגייסים, מנהלים מגייסים ועוד( כולל מחפשי עבודה עצמם, הדרך בה המועמד מטופל בתהליך ותקבע החברה של התחתונה השורה על תשפיע הגיוס,

את איכות הגיוס.

כי המועמד חוויית את לשפר מצליחים אינם מעסיקים רובם לא מקשיבים... בכל שלב של תהליך הגיוס 59% מכלל מקיימים שהם אומרים ביותר, התחרותיים המעסיקים על ללמוד כדי חדשים העובדים בקרב מיקוד קבוצות החוויה שלהם, 69% מאותם מנהיגי תעשייה אומרים שהם סוקרים “פיינאליסטים”, אבל פחות מ-10% טורחים לבדוק מועמדות המגישים המאות או בחברה המתעניינים אם לתפקידים בה מקבלים את מה שהם צריכים. פחות מ 5%

“בוחנים” את התהליך שלהם לבדיקת הליקויים והתקלות הבסיסיים ביותר.

נמצא כמובן מגוון חוויות של מועמדים, בגלל רמה אישית, סיכויי מיומנויות סיכויי או מיקום בכישורים, מחסור ההצלחה, אבל כל המועמדים מצפים לתגובה מינימאלית

ממעסיק פוטנציאלי, להבעת העניין מצידם, כולל:•הם מחפשים ומאזינים באופן פעיל למשוב.

•עדות לגבי מי הוא מועמד באיכות גבוהה, את מי תקבלו בברכה.

של להעדפותיהם מותאמים ומדיה •תקשורת המועמדים.

•מגייסים אשר נגישים לכל המועמדים.עבור לעבוד רוצים אנשים “למה” לשאלה •התשובה

החברה שלך וגם “למה” הם נשארים.

•תוכן המאפשר המועמד להחליט על התפקיד, החברה והעמיתים עמם יעבוד.

העניין, בתחומי הכרה ידי על האדם כבוד •הדגמת לגבי ריאלי ציפיות ותיאום סופית תשובה הבטחת

“הצעדים הבאים”, והבטחת פרטיות ובטחון בתהליך.

•עמידה בהתחייבויות לגבי מתן פידבק ותקשור הסגירה

פרסי בטקס הראשון בפרס זכו חברות 23 ,2011 בשנת חוויית המועמד. הטענות שלהם לגבי הדרך בה הם התייחסו למועמדים שלהם נבדקו וקיבלו מענה של 11,500 אנשים, חלקם לקוחות, חלקם לא, חלקם גויסו בסוף, ורובם, פשוט

הגישו מועמדות ומעולם לא רואיינו אפילו.

העתיד של חווית המועמד היא מה שהם אומרים שהיא...

)פרטים נוספים ניתן למצוא במונוגרפיה על חוויית המועמד( Further details can be found in The Candidate(

Experience Monograph( תחתית הטופס

ג’רי קריספין

חוויית המועמד: לרתום אותם או להרגיז אותם

הרצאה מקצועית 11:40-12:30 אולם ריימן מרכז

שלנו הגיוס באתגרי הגיוס קהילת את לשתף רצינו ובמהפכה שעברנו עם הכנסת מערכת חדשה.

אמדוקס עובדים. 5,000 כ- עובדים ישראל באמדוקס מאויישות מהמשרות כחצי בשנה, אנשים מאות מגייסת

על ידי ניודים פנימיים והחצי השני מגוייס מבחוץ

ואנשי תוכנה, פיתוח אנשי הם לאמדוקס המגויסים רוב בדיקות תוכנה בוגרי אוניברסיטאות ומכללות, בנוסף להם מגוייסים מנהלים בכל הדרגים ליחידות הפיתוח, הדליברי, ,IT וליחידות המטה השונות - כספים, ליחידות העסקיות משפטית מחלקה מרקטינג, אסטרטגיה, אנוש, משאבי

ועוד.

מדינת ישראל קטנה, היקף שוק העבודה בתעשיית התוכנה כל שכמעט אומרים באמדוקס יחסית. מוגבל ובהי-טק באמדוקס עובדים באמדוקס, היו במדינה ההי-טק אנשי

או יעבדו בה בעתיד.

היכולת שהייתה חסרה ואותה היינו חייבים לבנות - היכולת לבנות מאגר של מועמדים היתה אחת המטרות החשובות

של הכנסת מערכת גיוס חדשה לאמדוקס. שתאפשר גיוס מערכת ,)self service( עצמי שרות במקום הגיוס. בתהליך ומוביל פעיל להיות מגייס למנהל ופרואקטיביות ליוזמה מקום - במגייס מוחלטת תלות

בתהליך הגיוס.לעיין נעימה בצורה מועמדים, ראיונות לניהול כלי

ומשתפת את כל המנהלים והמגייסים בתהליך.פתוחה משרה לכל מירבית, שקיפות עם פלטפורמה והשלב המועמדים כל של מצב תמונת לקבל אפשר סיכומי מבחנים, תוצאות כולל הגיוס, בתהליך שלהם שונות. והערות טלפונים ראיונות הערכה, מרכזי ראיונות,

בנוסף, מערכת גיוס מאפשרת לנו לנהל תהליך גיוס:•במקצועיות גבוהה.

•בעלויות נמוכות.קורות לנו שמעבירים החברה עובדי מול •בשקיפות חיים של חברים )חצי מהגיוסים החיצוניים שלנו נעשים

דרכם(.•בשביעות רצון גבוהה של מנהלים מגייסים.

ומשוב שרות ולתת היסטורייה לשמר יכולת •עם למועמדים.

לשינוי הכנה עבודת כללה גיוס מערכת להכנסת הדרך הארגון- כל את ומתרחבים הולכים במעגלים שהקיף התפקיד בהגדרת תמכה המערכת - הגיוס צוות .1והאחריות עליו מהתחלה ועד הסוף - דרך העבודה שונתה.

שמביאה בשינוי לתמיכה - האנוש משאבי קהילת .2המערכת - בדרכי העבודה, בתחרות פנימית על מועמדים,

בעצמאות ולקיחת יוזמה.

self מערכת לידיו קיבל המנהל - המגייסים המנהלים .3ותהליך חדשה עצמאות שקיפות, המאפשרת service

גיוס מקבילי בארגון.

בגיוסים גם תומכת הגיוס מערכת - חברה עובדי 4.כל חיצוניים וגם בכל הניודים הפנימיים שלנו.

למהפיכה. בדרך הושקעו ומחשבה משאבים הרבה המידע מערכות קבוצת עם ומשותפת צמודה בעבודה מקצועי והיועץ המלא השותף שהייתה דנה, בהובלת המערכת. לספק הישיר והקשר התהליך, בבניית שלנו בתכנון השינוי התייעצנו גם עם הפיתוח הארגוני שלנו ועם

קבוצת התקשורת הפנים ארגונית.

גיוס למערכת המערכת הפיכת - הבאה המהפכה גלובלית.

“בדרך למהפכה” המסע למערכת גיוס חדשה באמדוקס ישראל.

הרצאה מקצועית 12:40-13:30 כיתת רקפת

צביה בן שמעון מנהלת הגיוס באמדוקס

דנה קורין מנהלת מערכות מידע מש”א באמדוקס

יעקב רוזן

איך לנהל תהליך הד-הנטינג מקצועי גם למגייסים בתוך הארגון

איתור, שמטרתו תהליך הינו הד-הנטינג ואשר עבודה, מחפש שלא עובד וגיוס פניה

לעיתים קרובות עובד בחברה מתחרה.

שמצריך ארגונית ברמה רגיש תהליך זהו שלי, מהניסיון השקעת משאבים, הוא מעלה לא מעט שאלות. לדוגמא:

•מתי נכון להפעיל מודל של הד הנטינג? גורם או פנימי גורם האם - התהליך את שיבצע נכון •מי

חיצוני?ארגון אצל לעובדים הנטינג הד של ההשלכות •מהן

מתחרה?•האם זה בכלל חוקי לפנות לעובד של המתחרים?

•כיצד באמת מנהלים תהליך נכון ואפקטיבי של הד הנטינג? •במידה ובוחרים הד-הנטר חיצוני, מי הגורם הנכון שיביא את

מירב התוצאות?

הד- פרויקט של נכון תהליך לניהול העקרונות 6 הם אלו הנטינג מלא:

והבנה המגייס המנהל רתימת התהליך, הנעת .1מעמיקה של צרכי הארגון

שלב הנעת תהליך כולל פגישה ראשונית עם המנהל המגייס בצורה להבין התהליך, של המתאר קווי את להגדיר בכדי המועמד בפני העומדים והאתגרים המשרה את מדויקת

הראוי והגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור.

2. ניתוח השוק ומיפוי חברות רלוונטיותלמידת מקצוע, אנשי עם שיחות הכולל מעמיק תהליך את נאתר שבסופה מידענית ובדיקה העסקית הסביבה

מועמדים לעבוד עשויים בהן הרלוונטיות החברות כל המתאימים ונגדיר את דרישות התפקיד בארגון שלנו.

)Name Generation( זיהוי מועמדים מתאימים .3 היא המטרה הרלוונטיות, החברות את שזיהנו לאחר למפות את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד Name - נקרא זה תהליך בעבר. אותו מילאו או כיום Generation - או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך - רלוונטיים מועמדים לעשרות כלל בדרך מגיעים המיפוי

ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.

4. פניה אקטיבית ושיווק המשרה למועמדהמועמדים רשימת את לצמצם היא זה בשלב המטרה היכולות ובעל מעוניין הארוכה הרשימה מתוך מי ולבדוק והכישורים למלא את התפקיד הספציפי. תהליך זה מבוצע כלל שבדרך עימו ושיחה המועמד אל ישירה פניה ידי על

תוביל לראיון מעמיק יותר.

5. שלב המיון והסינון הארגונילאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין נרצה המקוצרת. הרשימה הצגת שלב מגיע בתפקיד לזהות את 3-5 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך

כדי הבנת היתרונות והחסרונות של כל מועמד.

6. שלב ההצעה והמשא ומתן והליווי בקליטההמועמד ייבחר הממליצים, ובדיקת ראיונות סדרת לאחר קרובות, לעתים שכר. הצעת למתן עימו וניפגש המועדף נעדיף לשמור על הדמות הראשונה שפגש המועמד – דמות 2 של שהצרכים לוודא בכדי בתהליך כמתווך הנטר, ההד הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש כמגשר בין הארגון למועמד. הדבר נכון בין אם הגוף שנותן

את שירותי ההד-הנטינג הוא פנימי או חיצוני לארגון.

מנכ”ל משותף אנטל ישראל

סדנא פרקטית 11:40-13:30 - אולם ריימן מזרח

על החתימה בשלב מסתיים אינו הנטר ההד של תפקידו לסייע כדי ממשיכה אחריות המקרים, ברוב ההסכם. שיקבל הנגדית ההצעה שלב עם להתמודד למומעד המועמד. עובד שבה הנוכחית מהחברה המועמד הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא

שהוא נקלט היטב בחברה. מפרויקט להשתנות יכול ההד-הנטינג שתהליך נכון זה לפרויקט אך הקפדה מירבית על 6 הצעדים המובאים כאן

תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.

של המשותף המנכ”ל הינו רוזן יעקב ישראל, Antal International חברת

והוא מתמחה ב: שרשרת מקצועני והשמת הנטינג •הד

אספקה, תפעול, רכש, הנדסה ואיכותישראליות חברות עבור טאלנטים •גיוס

שמגייסות עובדים בעולםAntal International היא מהחברות מנהלים ואיתור בגיוס בעולם המובילות 100+ הכוללת עסקית רשת עם בעולם ועם בעולם מדינות מ-30 ביותר משרדים ביותר בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ניסיון

מ- 75 מדינות בחו”ל.

מנהלת הגיוס בסלקום

קורה מה בהאטה? משק במיתון? משק לאנשי הגיוס בתקופה זו?

משבר במשק מוביל ל"דיאטה" למשאבי האנוש בארגון

מנבאים הכספים אנשי זועקות, בעיתונים כותרות נוספות, שעות עובדות האקסל טבלאות זעם, נבואות הולכת הזו ומתכווץ. לצערי הגרסה הולך מחזור המכירות וחוזרת על עצמה בגלים תכופים יותר וקצרים יותר בשנים את להבין ראשונים אנוש, משאבי אנשי ואנו האחרונות, ההשלכות של התופעה. המשק מתכווץ, החברה מתכווצת

ומותאמת לצרכי השוק המשתנים ולתחרות הגוברת.

פשוטה ומאוד מהירה מאוד המעשה אל הדרך מכאן מההיקפים מתחילים בדיאטה גם מתייעלים? איפה החברה". "מטה מכונים שלעיתים מהשומנים הגדולים, אלו התומכים בקווי הייצור, המסייעים להניע את הגלגלים, משאבי לצמצם צורך של במקרה להיפגע הראשונים יהיו אנוש בארגון. ברוב המקרים, ב"אנשי הקו" לא נוגעים ושם לא מקצצים - הם ייתנו שירות ללקוחות, ימכרו או ייצרו -

ויובילו להגדלת ההכנסה המיידית לארגון.

אחרי שחיפשנו דרכים יצירתיות לצמצם עלויות בכל פינה אחת ולא הפרק על עומדת הפיטורין חרב גם אפשרית

מדובר גם באנשי משאבי אנוש ובמחלקות הגיוס.

שה"חרב" לפני רגע לנקוט שעלינו יצירתיות דרכים מונפת

1. עצירת גיוסים- מוחלטת.

המליצו לדרג מקבלי ההחלטות לעצור את הגיוסים לחברה. לגמרי!!

פז הזדמנות גם זוהי )אגב קשה יותר לעבוד עדיף תמיד עליו השטח את ככה להרגיש מנהלים עבור רבות פעמים

הם אמונים( מאשר לפטר עובד שלכם בהמשך. המלצה זו יכולה להיות תקפה לעיתים כמה חודשים מראש )עוד לפני מוכיחה והיא בארגון(, משבר של "רשמית" הגדרה שיש

עצמה כל פעם מחדש.

2. חשיבה מחדש על המבנה הארגוני

על מחדש חשיבה לבצע ההחלטות מקבלי לדרג מליצו המבנים הארגוניים בחברה, נחיצות התפקידים, פסק הזמן בלי יכול לא "אני ואומרים: קדימה שרצים לפני הנדרש

התפקיד הנ"ל" – תמיד אפשר לחשוב אחרת.

3. תקשורת ושקיפות כקו מנחה

לרתום פשוט לא אמנם - תקשרו תקשרו, תקשרו, הוא בעוד מגייסים לא למה לו ולהסביר שלם ארגון אבל בחברה, חשוב הכי הוא לו שחסר שהתפקיד בטוח בסיטואציה הזו חייבים להתחיל לעבוד מ"למעלה למטה". המנכ"ל - ירתום את הסמנכ"לים שלו, אלו יחד עם מנהלות ואנשי הגיוס ירתמו את המנהלים הבכירים בארגון מש"א

ישקפו למנהלים ולעובדים בשטח את המציאות - בשקיפות

ובהוגנות מלאה.

4. רק בסוף: אנשי הגיוס

"לגעת" האחרונים שאלו יודעים, כבר המנוסים לבסוף, בהם הם אנשי גיוס. המשמעות של האטה כלכלית עבורם היא כפולה – אמנם לרגע חולף מאסת עבודתם יורדת, אבל בתוכו: כולל וההתכווצות התייעלות גלי אחרי שבא הרגע גל עזיבות של עובדים טובים שהחברה לא הצליחה לשמר, – יותר נמוכות גיוס בעלויות יותר" "זולים טאלנטים גיוס

וזהו אתגר לא פשוט.

הגיוס צוותי ההאטה, בזמן הזדמנות! הוא משבר כל מהמדפים, האבק את לנקות מותניים, לשנס צריכים לחשוב מחדש על תהליכי הגיוס שהם מנהלים, ללמוד מה

עושים האחרים, לייצר מקורות גיוס זולים יותר, מתוחכמים השאלה לאור כך בשוק יותר רחבות זרועות ולשלוח יותר המנחה - איך מגיעים למועמדים טובים יותר. עליהם להכין עצמם נפשית ליום שאחרי... כי אז הגל לא פוסק עד הגל

הבא.

אדווה אברמוביץ’

איך מושפע הגיוס בארגון כשמתחילים “להריח” האטה במשק

הרצאה מקצועית 12:40-13:30 אולם ריימן מרכז

הרצאה מקצועית 12:40-13:30 כיתת יסמין

קידום”..... “אפשרויות בצמיחה”... דינאמית “חברה “תנאים מעולים למתאימים”

בלוחות המתפרסמות הדרושים מודעות רוב נראות כך של הקריירה ובעמודי החברתיות ברשתות הדרושים,

הארגונים.

למועמדים? הללו הקלישאות אומרות באמת מה שלי המודעה בארגון, אצלנו לעבוד אותך מזמינה “אני נראית כמו כולם, הדרישות כמו כולם, אין אצלי שום דבר כן חיים קורות לשלוח לך כדאי ממש ממש אבל מיוחד כמו לכולם” זה המסר שמעבירות מודעות כאלה למועמד.

ושם התפקיד שם המיקום את להוריד אפשר לכאורה, החברה וכולם יוכלו להשתמש באותה תבנית.

בימים אלה בהם צריך להתחבר למועמד כלקוח.

במידע מוצפים המועמדים שלנו היעד קהל בו בעידן כבר ולתפקיד לארגון בידול ליצירת גדולה חשיבות יש לתת חשוב הפרסום בשלב כבר המשרה. פרסום בשלב אינפורמציה משמעותית על המשרה: למי היא מתאימה? לה או לו כדאי בכלל למה יתקבל? אם למועמד יצא מה על אלא כספי תגמול על מדברים לא אנחנו ? להתאמץ

הרבה מעבר לכך.

בשטח, אמיתי תוקף בעלות שיהיו עצות לבנות מנת על HRD ו- AllJobs שיתפו פעולה.

בנינו ביחד מחקר על מודעות אמיתיות המתפרסמות בלוח. ממגזרים דרושים מודעות כ-10 בדקנו שעשינו במחקר

מגוונים כגון: שירותים , מכירות ,פיננסים ותוכנה.

HRD שלומית בן-דוד סמנכ”ל שירותים

AllJobs רז מצנע סמנכ”ל שיווק

בנוסח הסטנדרטי בכל אחד מהמקרים המודעה פורסמה וללא אופטימיזציה של הקטגוריות בחנו את מספר קורות החיים שהגיעו בזמן נתון לאחר מכן המודעה נוסחה באופן

שיווקי והקטגוריות בהן פורסמה עברו אופטימיזציה .

דומה נתון בזמן שהגיעו החיים קורות מספר את בדקנו ב עלה שהתקבלו החיים קורות מס’ בממוצע כי ומצאנו

63% בכל סוגי התפקידים ובכל התחומים שנבדקו .

הממצאים איששו את מה שכבר הנחנו קודם על מנת להניע את המועמדים לפעולה - שליחת קורות חיים לא מספיק לפרסם את המשרה חשוב להיות בולטים ואטרקטיביים גם

בדרך הפרסום.

פרקטיות עצות 5 הנה והמסקנות, הממצאים מתוך לכתיבת מודעת דרושים אפקטיבית, שתעשה את העבודה, תבליט ותבדל אתכם מכל האחרים. מודעה שתפנה בדיוק

למי שאתם מחפשים:

טיפ 1

להגדיר קהל יעד ספציפי ולדבר ישירות אליו

כדאי להגדיר באופן מדויק את מי אנחנו רוצים לגייס? למי אנחנו פונים? במודעה חשוב לפנות ספציפית לקהל היעד, לקהל הרלוונטיים ובטרמינולוגיה בשפה להשתמש רצוי היעד ולא לחשוש מכך שבפניה כזו מאבדים בדרך את אלה

שלא נכנסו להגדרת קהל היעד .

טיפ 2

המושלם למועמד אישי באופן לפנות צריכה המודעה המועמד” של לנעליים “להיכנס מומלץ - למשרה

איך שינוי קטן בתיאור משרה, הוביל לעלייה של - 63% במועמדים

ולכתוב בתוכן המודעה על מה שחשוב לו / על מה שמעניין אותו לשמוע . יש לבנות את הטקסט מתוך עולם התוכן של

המועמד המושלם למשרה.

טיפ 3

הכותרת צריכה להיות מפתיעה או לא צפויה אטרקטיבית את למשוך היא הכותרת מטרת לב תשומת מושכת /ים בתוך לבלוט פוטנציאלים, מועמדים של הלב תשומת

מודעות הדרושים שנראות דומות וללא כל יחוד.

טיפ 4

יכול ליהנות מהתפקיד, המודעה צריכה לספר סיפור: מי יתקבל אם למועמד יצא מה להתאים, יכול התפקיד למי

לתפקיד . לא לדבר רק על הארגון אלא על המועמד

טיפ 5

סיום המודעה צריך להניע לפעולה - אמנם זה נראה ברור בצורה המודעה למועמד/קורא להגיד חשוב אך מאיליו ברורה מה לעשות עכשיו :לשלוח קורות חיים , למלא טופס,

להרים טלפון .

מועמדים לרתימת כלי היא דרושים מודעת לזכור! כדאי פעולה זוהי לארגון. אלינו לפנות לתפקיד המתאימים צורך יש אפקטיבית תהייה שהמודעה מנת .על שיווקית ע”י רק שיווקית. ובכתיבה שיווקיים בכללים להשתמש את להשיג כמגייסים נצליח שיווקיים בכלים שימוש ורלוונטיים איכותיים ממועמדים -לקבל הרצויה המטרה

קורות חיים .

בתחילת הדרך ,לפני מספר שנים, היה ברור שהאחריות על למצוא מצופים היו מש”א אנוש: משאבי של היא גיוסים הגיוס תהליך את ולנהל שהוגדרו למשרות מועמדים המנהלים לחברה. יגויסו אכן הרצויים שהמועמדים כך המגייסים מילאו את חלקם בניהול ראיונות מקצועיים ובזה

זה הסתכם.

לשפר שאפשר תחושה היתה אבל בסדר עבד זה משמעותית את התהליך.

תהליך פניו, על הפער: על האצבע את לשים היה קשה הגיוס התנהל כראוי, אז מה אפשר לשפר? להוסיף מקורות שמגיעים,להפחית המועמדים איכות את להעלות גיוס, עלויות גיוס.... כל אלו ומשהו נוסף: חסרה היתה מעורבות

של המנהלים המגייסים בתהליך הגיוס.

היתה תחושה של “אנחנו” )משאבי אנוש( ו”הם” )מנהלים שלה המטרות את יש מהקבוצות אחת לכל מגייסים(, תוכנה, לפתח צריכים הם חופפות- בהכרח לא והמטרות עובדים לגייס צריכות ואנחנו ללקוחות ולדלוור למכור

חדשים.

אנחנו שאם הבנו ככה. להמשיך נכון לא שזה הרגשנו, רב למספר להגיע - יותר טובות לתוצאות להגיע רוצות שיתחברו איכותיים למועמדים להגיע מועמדים, של יותר הגיוס, עלויות את להקטין וגם שלנו הארגוני DNA-לאת לרתום היתה ההחלטה שינוי. לעשות צריכות אנחנו המנהלים המגייסים ואת העובדים לתהליך ולהפוך מחברה שבה מנהלת הגיוס אחראית לגיוס עובדים חדשים, לחברה שכולה מגייסת - חברה בה המנהלים המגייסים והעובדים

לוקחים חלק פעיל בתהליך הגיוס של עובדים חדשים.

זה לא היה מהפך שקרה בן רגע. זה תהליך ארוך כלל הוא השנים. לאורך ומתפתח שמתקדם

מספר חלקים: •יצירת תוכנית של “חבר מביא חבר”.

מיתוג התוכנית באמצעות שם שמתחבר לארגון לקו”ח ייעודית דואר תיבת ויצירת )stars2b(התוכנית של מתמיד רענון מעובדים, שמגיעים והתגמול שאנו מציעים, הכלת התוכנית למנהלים

המגייסים והעובדים בחו”ל ותקשור מתמיד של הצלחות.

• יצירת תוכנית מוביליות פנימיתבתוך רק לא עובדים של מוצלחים מעברים שמאפשרת כספים )איש קבוצות בין אלא חטיבה או קבוצה אותה

שעבר למכירות, מהנדס שטח שעבר לפיתוח(.

בתהליכי ובחו”ל בארץ המגייסים המנהלים •שילוב הגיוס והקליטה

ויצירת HR בראיונות המגייסים המנהלים שילוב פלטפורמה לתוכנית קליטה וחניכה מקיפה עבור כל עובד

חדש.

•כניסה משותפת לגיוס באמצעות רשתות חברתיות המנהלים בכרטיסי ושימוש Surge אפליקציית הכנסת פרסום לטובת ובלינקדאין בפייסבוק והעובדים המגייסים

משרות ואיתור מועמדים.

לאורך כל הדרך אנו שמות דגש על תקשור ומינוף ההצלחות עובד כל לתהליך. הארגון של הרתימה את להעמיק כדי כל עליו, שהמליץ החברה עובד באמצעות שמגוייס חדש מעבר פנימי של עובדים בתוך הארגון – הכל מתוקשר ע”ג ובמהלך מיילים באמצעות בקפיטריה, המודעות, לוחות

מפגשי חברה שונים.

היום אנו נמצאים במקום טוב עם 86% של גיוסים שנעשו פנימית מוביליות חבר, מביא חבר תוכנית באמצעות

ורשתות חברתיות.

במקביל אנו עובדים עם מספר מצומצם של חברות השמה הגיוס לתהליך ותרומתן אמיתיות כפרטנריות שמשמשות

הינה משמעותית.

איך על ידי רתימת הארגון כארגון מגייס סטארהום סגרו 86% מהמשרות ב-2011

מירב אפיריון סמנכ”ל מש”א

שגית רמתי מנהלת הגיוס,

Starhome סטארהום

הרצאה מקצועית 14:30-15:20 אולם ריימן מרכז

מנהלת משאבי אנוש ארנסט אנד יאנג

הגדולה החשבון ראיית פירמת היא יאנג אנד ארנסט עובדים כ-1800 בה יש ,)D&B 2011 דרוג )לפי בישראל ארנסט שנים 3 מזה בנוסף, חשבון. רואי כ-500 ומתוכם אנד יאנג ממוצבת כפירמה מספר 1 כ”מקום שטוב לעבוד

בו” בהשוואה ל Big5 בישראל.בתפיסה הכללית כבר מעל עשור, ארנסט אנד יאנג בעולם, משתדלת לעצב את היחסים עם העובדים כך שלא יסתיימו עם עזיבת העובדים, אלא ימשיכו בטווח הארוך. בכל צומת, התלבטויות , מקצועיות בשאילתות העובדים כשנתקלים שותפי עם ולהתייעץ לחזור פתוח מרגישים הם קריירה, אנחנו יאנג. אנד בארנסט אנוש משאבי ומחלקת ,מנהלי עוזבים שנה כל .Trusted Advisors כ עבורם נשארים יש בבחירה להיות שגרירים של הארגון, עובדים שהופכים

הזו של E&Y שילוב של מטרות עסקיות וערכיות.לפני הוקם ישראל יאנג אנד ארנסט של הבוגרים מועדון בוגרים. 3,000 מ למעלה היום בו וחברים מעשור יותר בניה מקצועי, וליווי תמיכה לבוגריה מספקת הפירמה ושמירה על קהילה מקצועית עוטפת, יעוץ קריירה הכוונה

והשמה.

הרציונל ערך עבור הבוגרים:

מי )יש השייכות תחושת הגברת - נכון עזיבה •תהליך שדואג ותומך(

•פיתוח רשת חברתית - עסקיתועד עוזרי חשב - החל ממשרות •חשיפה למגוון משרות

למשרות הבכירות והנחשקות בתחום•שמירה על קשר והתעדכנות מקצועית

ערך עבור המשרד:•תהליך מנוהל של עזיבת העובד

•שמירה על תדמית הפירמה בשוק העבודה•יצירת “שגריר נאמן” - שימור לקוחות קיימים ופוטנציאל

ללקוחות חדשים•הפניית מועמדים לעבודה במשרד•מסייע בשימור העובדים הקיימים

•ערך עבור הלקוח:•קבלת מועמדים איכותיים

•חוסך בעלויות השמה

מערכות היחסים עם הבוגרים מסייעות לגיוס WIN WIN

עם מועמדים מפנים מרוצים בוגרים - תחרותי •יתרון המלצה חמה

מי לך ואומר חבריך מי לי “אמור - המועמדים •איכות אתה”

•חסכון בעלויות - “חבר מביא חבר”“בומרנג” - שמירה על דלת פתוחה לחזרה של הבוגרים•

הכוון תעסוקתי לבוגרים קו”ח, בכתיבת עזרה מציעים: לבוגרים מהשירות כחלק ייעוץ לתכנון קריירה והכנה הכנה לקראת ראיונות עבודה, 60 מ למעלה היום קיימות החברה במאגר מו”מ. לניהול משרות המתאימות לדרגים השונים ובאזורים שונים בארץ

וכ-100בוגרים מחפשי עבודה פעילים. התהליך כולל:

•מנהלים מעבירים דרישה מלקוחות•פניה של חברות שאינן לקוחותינו

•בוגרי המשרד הנמצאים בעמדות מפתח בחברות•שיתופי פעולה עם חברות השמה

גליה אלוני

איך ארנסט אנד יאנג נעזרים ברשת בוגרי הארגון )Alumni(, לגיוס עובדים

ויצירת ערך לארגון

הרצאה מקצועית 14:30-15:20 כיתת יסמין

תהליך המיון וההשמה

שומרים על קשר לחיזוק הזדמנות בשנה, פעמיים מתכנס - בוגרים •כנס

קשרים ולקבלת עדכונים מקצועיים מהמשרדהשנה לאורך הנערכים כנסים - מקצועיים •כנסים

ומאפשרים התעדכנות שוטפת•חברים בפייסבוק - מידע על כנסים, עדכונים מקצועיים,

ובקרוב התעדכנות על משרות חמות בשוק •קבוצה ייעודית בלינקדאין

•פעילויות חברתיות נוספות - קבוצת מרתון...

שירות ללקוחות

קבלת פרטי משרה

שירות לבוגרים

ראיון אישי והבנת צרכים

כתיבת חוו”ד מקצועי וקבלת

חוו”ד ממונים

איתור מועמדים ממאגר הבוגרים

העברת מועמדים

מתאימים

איתור והתאמה למשרות רלוונטיות )על-פי יכולות,

רצונות והתאמה( כולל חוו”ד

מעמיק והמלצות

מעקב אחר סטטוס המועמדים

מנכ”ל יוניק יו איי ויו”ר ארגון חוויית משתמש ישראל

עמודי קריירה הם חלק ממערך הגיוס של החברה וככאלה הם צריכים לשרת כמה מטרות חשובות:

1. דרך להציג את המשרות הפנויות בארגון

2. דרך לאפשר למועמדים להגיש מועמדות

3. כלי לשיווק הארגון כמעסיק אטרקטיבי

באופן טבעי, רובנו נוטים להסתכל על אתר הקריירה מהצד של הארגון. אבל האם מה שחשוב לנו חשוב גם למועמד? הצרה היא שבדרך-כלל הוא לא נמצא סביב שולחן הדיונים כשאנחנו מתכננים את אתר הקריירה שלנו ולא יכול להגיד

מה חשוב לו:

לכישורים )שמתאימות בחברה הפנויות המשרות 1.מה שלי(? האם כדאי לי להגיש מועמדות?

2.איך להגיש מועמדות?

3.לאחר הגשת מועמדות, מה מצב המועמדות שלי?

כיצד נענה לשאלות האלה?

1.צרו דרך קלה ונגישה לאיתור משרות

)browsing( ישנן שתי גישות לארגון ואיתור מידע: דפדוףלתפקידים שמגייסים בארגונים .)searching( וחיפוש עדיף. דפדוף - בודדות עשרות - פעם בכל מעטים או תפקידים לפי מקובצת המשרות רשימת את הציגו גדולה כמות כשיש חיפוש. תיבת תציגו אל איזורים, במקרה המתאים. הכיוון הוא חיפוש - משרות של הויזואלית: ההיררכיה בראש אותו לשים צריך כזה .Monster.com-ב למשל ראו ומודגש. העמוד בראש שיסייעו כדי משרה בכל רלוונטיות מפתח מילות הגדירו בזה(. לתמוך צריכה הטכנולוגית )התשתית לחיפוש החיפוש בתוצאות החשוב המידע את לכלול הקפידו בצורה מסודרת: שם התפקיד, תקציר, מיקום, היקף, מועד

פרסום המשרה )לפני כמה ימים( וכמובן הציגו בבירור את הפעולה הראשית – הגשת מועמדות.

2.חשבו על המועמד בכתיבת תיאור המשרה

נקודות רשימת של במונחים משרה על לחשוב מדי קל כדי למשוך את המועמדים ובנאלית. )bullets( ממוקדת צריכים אתם שלהם. לראש להכנס עליכם ביותר הטובים מושך מה אותם, מרגש מה אותם, מלהיב מה להבין אותם במקצוע שלהם – ולהדגיש בדיוק את הדברים האלה למועמדים המשרה את לשווק ממש המשרה. בתיאור

הפוטנציאליים.

והחברה המשרה תיאור לאמינות שיוסיף נוסף מידע כל תפקידים בעלי עם וידאו ראיונות התוצאות: את ישפר או כזה תפקיד בעל עם לשוחח אפשרות בארגון, דומים

נציג מערך הגיוס, קישורים למדיה החברתית ועוד.

3.צרו תהליך ברור להגשת מועמדות

מהרגע אלקטרוני: מסחר באתרי רכישה מתהליכי לִמדו במסלול אותו שימו מועמדות להגיש מתחיל שמועמד קישורים וללא וברור פשוט האפשר, ככל קצר התקדמות

החוצה.

בתשובות. משתמשים אתם אם רק סינון שאלות הגדירו לתהיות שמתייחסת טכנית, ולא אישית בשפה השתמשו בהודעות וגם בהנחיות גם המשתמש, של וההתנגדויות אפשר חובה” שדה הוא ת.ז. מס’ “ במקום השגיאה. שלך. הזהות תעודת מספר את הקלד “אנא להגיד בהמשך”. שלך המועמדות מצב את לבדוק תוכל כך צרו תחושה של תהליך מהיר יותר דרך חלוקה של השאלות

.)Chunking( והתהליך לשלבים וקבוצות

4.תנו למועמד מידע לגבי מצב המועמדות שלו

שלהם; המועמדות מצב מה לדעת רוצים מועמדים את בנו עבורם. ביותר המטרידות השאלות אחת זו באופן המועמדים עם רציף בקשר שתהיה כך המערכת מבוטלת המשרה אם בדוא”ל אותם ותעדכן אוטומאטי לכל הגיוס. בתהליך מתקדמים כשהם או מאוישת, או הפחות תנו להם לבדוק את מצב המועמדות שלהם באתר.

ברק דנין

המועמד שאבד: איך לתכנן עמודי קריירה מוצלחים

הרצאה מקצועית 14:30-15:20 כיתת רקפת

iPAD2

בשעה 15:45 תתקיים באולם המליאהiPad 2 הגרלת

בין כל מחתימי דרכון הכנס

iPad 2 הגרלת

15:45

חסות פלטיניום

AllJobs היא זירת הגיוס הגדולה בישראל, המפגישה את המספר הגדול ביותר של מחפשי עבודה והמספר הגדול ביותר של מעסיקים בישראל/

AllJobs היא חלק ממשפחת “ידיעות אחרונות” ומציעה את הפריסה הרחבה ,winwin-ב ,ynet-ב ,AllJobs באתר )ביניהם גיוס פתרונות של ביותר

בכלכליסט(.

ב-AllJobs יש 200 עובדים מסורים, שכל אחד מביא איתו את הידע הרלוונטי, אנשים להביא במטרה וההתלהבות, היצירתיות השמחה, המקצועי, הניסיון

וחברות להצלחה משותפת.

מה אנחנו עושים?

חיפוש, ייעוץ, משרות, של שלמה מערכת מציעים אנחנו עבודה למחפשי הדרכה ועזרה. גם בטלפון, בחינם )תתקשרו 077-6-000-000(, גם באתר וגם

בעמוד הפייסבוק שלנו.

למעסיקים אנחנו עוזרים למצוא את העובדים שהכי מתאימים להם. גם לחברות הכי גדולות ומובילות במשק, וגם לעסקים הבינוניים והקטנים, אנחנו מציעים כל פתרון, שירות או ידע בשביל שהם יוכלו למצוא את העובדים שמתאימים

להם.

www.AllJobs.co.il | 077-6000-000\2

חסות זהב

NilooSoft הינה חברת תוכנה המפתחת טכנולוגיות מתקדמות לעולם הגיוס ומשאבי אנוש.המערכת נקראת Hunter HRMS ומציגה לראשונה בישראל את הדור הרביעי של מערכות הגיוס! המערכת מנהלת ומתעדת את תהליך הגיוס כולו, משלב קליטת קורות חייו של המועמד במערכת

באופן אוטומטי פתיחת כרטיס מועמד,ברמה מילות מפתח לפי חכמים מועמדים חיפושי מול המשרה/ות, עובר הוא אותו דרך התהליך

גבוהה וחכמה מאוד. דנאל, מירס, צבאית, תעשייה רפאל, כגון: בארץ גדולים בארגונים ומוטמעת עובדת המערכת

מנפאואר ועוד...בהתקנות, צורך שאין כך נילוסופט, חברת של ומאובטח פרטי מחשוב ענן על יושבת המערכת

בשרתים ובהוצאות מיותרות.

התוכנה “מידע מחשבים” מפתחת “תוכנת אדם” לניהול וגיוס עובדים ומשאבי אנוש למעלה מ-23 שנה עבור חברות ואירגונים מתחום ההייטק, הפיננסים, הבטחון, הביוטכנולוגיה, תעשייה,מוסדות

ממשלה, השמה, כוח אדם, ומיקור חוץ.פיתרונות ומציגה אנוש משאבי וניהול הגיוס בתחום הטכנולוגית החנית חוד את מהווה התוכנה חדשניים ומהפכניים באמצעות בינה מלאכותית וכלים סמנטיים לעיבוד שפה וחיפוש מורפולוגי לפי

הקשרים.פרסום וחיפוש ברשתות החברתיות

ניתוח מקורות הגיוס ומעקב אחרי פרסום המשרות.ניהול הכשרות, קורסים, תקנים, תקציב, הערכות עובדים, ארכיוני מסמכים

ניתן לעבוד על המערכת בסביבה “עננית” מאובטחת באינטרנט במודל שכירות או במודל רכישה.

חסות כסףInfoneto

CVNeto-3G מערכת גיוס דור 3 - מערכת עם ערך מוסף שעובדת בשבילך . מבוססת מנוע חיפוש סמנטי ומורפולגי לומד )יחודי בישראל(. קליטה וניתוח אוטומתי של קו”ח. שיוך ודרוג מועמדים לדרישות משרה

מבוסס בינה מלאכותית. ניהול תהליך גיוס יעיל וגמיש - לתוצאות טובות יותר. לאחרונה זוכה לפופולאריות רבה בקרב ארגונים מובילים

בישראל.

סינריון מתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי )Workforce Management( בארגון: מתפעול יומיומי של כוח אדם

וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון Synerion הפתרונות המתקדמים שמציעה ,)Talent Management(

גדלים עם הארגון ומספקים לו ערך מוסף ומענה מתמשך, לצרכיו המידיים וליעדיו העתידיים.

HRus פורטל משאבי אנוש ומגזין יומי מקצועי המציע מסלול לימודים מגוון במכללה למשאבי אנוש וכן כנסים, סדנאות וימי עיון.

HRus מזמינה אותך לכנס הבא בנושא - חדשנות בטכנולוגיית HR - המופק בשיתוף עם ‘’אנשים ומחשבים’’ ב-02 במאי 2012 במלון שרתון ת”א. מטרת הכנס הינה להגביר את המודעות לחשיבותן של תוכנות HR וחשיבות יחסי

הגומלין בין מחלקת משאבי אנוש ל-IT בארגון, בעידן הגלובאלי.

היי קפיטל מתמחה בניהול ובפיתוח משאבי אנוש ומספקת פתרונות מתקדמים

לארגונים: שירותי מומחים במש”א, פתרונות אבחון וגיוס, ייעוץ ופיתוח ארגוני, טכנולוגיות גיוס, פתרונות למידה והדרכה ופתרונות רווחה

ואיכות חיים.

עתיד השמת עובדים עתיד הינה חברת השמה מובילה בישראל, המתמחה במתן פתרונות

כוללים ומגוונים בתחום משאבי אנוש, השמת עובדים, אבחון וגיוס כוח אדם. לחברת עתיד נסיון והצלחה של מעל 20 שנה בתחום חיפוש

עבודה.

חסות כסף

Roy שוקולדרשת בוטיקי השוקולד המובילה בישראל מייצרת בעבודת יד פראלינים ליקרים ומוצרי שוקולד רבים נוספים. מתמחה בשוק המתנות לקהל העסקי והמוסדי, שוקולד ממותג ומארזים ייחודיים. משלבת במהלך העבודה אוכלוסיה בעלת

צרכים מיוחדים - במהלך כל השנה ועם הרבה אהבה. עומדת בכל תקני הכשרות והאיכות הבינלאומיים המחמירים ביותר.

תיל אינטרנשיונלפיתוח מערכות אבחון ממוחשבות למיון מועמדים

לתעסוקה וללימודים.

תימה ניו דומייןכלי אבחון אינטרנטיים ופתרונות חדשניים מבוססי מחקר לשיפור

ניכר בהתאמה של העובד הן לתפקיד והן לארגון.

ג’וב ווב:מפסיקים לחפש... לחפש... ומתחילים למצוא את העובד שאתם בדיוק

מחפשים! אתר jobweb.co.il, האתר היחיד עם מנוע חיפוש מתקדם ומהפכני המאפשר לכם למצוא את העובד שאתם בדיוק מחפשים )ממש כמו עם

פינצטה וירטואלית(, מתוך מאגר עצום של קורות חיים! מנוע החיפוש המהפכני של גוב ווב מאפשר לכם למצוא מועמדים לפי מילות חיפוש,הגדרות ופילוחים

.Google מדויקים, ממש כמו שמנוע החיפוש

אמיגו הינה רשת חנויות המתמחה בקפה, מכונות קפה ואביזרים לתחום הקפה.לחברה בית קלייה המייצר תערובות ייחודיות. מטרת החברה להפיץ את בשורת

הקפה האיכותי בארץ. הנחה למשתתפי הכנס עד 20% ברכישה בעמדות.

הגרלת מכונת קפה לכל משתתפי הכנס.

העמותות

העמותה הישראלית לבריאות הנפש (ע.ר)The Israeli Mental Health Association

בקהילה נפשית מגבלה עם המתמודדים אנשים לשילוב 1978 משנת פועלת אנוש )מתמודדים(, לקידום זכויותיהם ולהעלאת המודעות הציבורית לתחום בריאות הנפש.

באמצעות 55 סניפים מקרית שמונה ועד אילת ו-7 מרכזי ייעוץ אנו מעניקים שירותים וייעוץ תמיכה ושירות פנאי דיור, תעסוקתית, והשמה תעסוקה החיים: מעגלי במגוון

למשפחות.www.enosh.org.il לפרטים נוספים 03-5400672 או

עמותת 50 פלוס מינוס שואפת לקדם עובדים שנדחקו משוק העבודה מחמת גילם.במקומות רבים לשבץ ומצליחה שפיתחה ייחודיים כלים באמצעות פועלת העמותה עבודה. העסקתם של עובדים בני +45 תעשיר את מקומות העבודה - אין תחליף לניסיון, לשיקול דעת ליציבות ולאחריות שלהם. העסקתם של בני +45 תעשיר את החברה שבה אנו חיים ותהפוך אותה יותר שוויונית ופורה/ העסקתם של עובדים בשנות ה-40, ה-50

וה-60 לחייהם תמנע את הצטרפותם לסטטיסטיקת העוני בשנים הבאות.

מגדל אור הינו מרכז רב שירותי העוסק בשיקום תפקודי ותעסוקתי של עיוורים וכבדי ראיה, הארגון זכיין שירותי תעסוקה נתמכת בצפון הארץ ובמרכזה.

היא ארגון מתנדבים ארצי שהחל פעילותו בשנת והחברה הנוער ידידים למען עמותת 1991. מאז הקמתו ארגון ידידים

מחויב להעצמת אוכלוסייה צעירה מרקעים תרבותיים וסוציו אקונומיים מגוונים. במהלך השנים גדל הארגון והרחיב את תחומי התמחותו ופעילותו, כיום, מהווה ידידים את אחת

העמותות הגדולות בישראל לסיוע ותמיכה לילדים, בני נוער וצעירים בסיכון.

ריימן מערב

ריימן מזרח

יסמין רקפת

קומה 2

אולם ריימן מרכז

בניין סמינרים

אזור ישיבה

משרד אירועים

הגן השקוף

חניון א’

חניון ב’

חניון ד’

מפת התמצאות

מלון חדשמלון בניין מרכזי

חדר אוכל

HRD ההכשרות הקרובות בבית הספר לגיוס של

95% מהמגייסים בעולם משתמשים בלינקדאין לגיוס אקדמאים מנוסים, אבל רק מעטים מכירים את עשרות הדלתות הסודיות שפתיחתן תוביל לזרם קבוע של מועמדים ייחודיים. סדנת הגיוס בלינקדאין של HRD תיתן לך

את שיטת 4 השלבים של HRD לגיוס עובדים אפקטיבי בלינקדאין: 1.איך לבנות פרופיל שיגרום למועמדים המתאימים לרוץ אליך

2.איך להרחיב את רשת הקשרים כדי שתהפוך למקור למועמדים הטובים ביותר 3.איך לחפש בלינקדאין כדי לאתר מועמדים מובילים ששומרים על פרופיל נמוך

4.איך לכתוב מודעות ופניות אישיות בצורה שתוביל לתגובה מהירה בחזרה3 מפגשים בכיתת מחשבים. הסדנה בהנחיית מורית רוזן ושלומית בן-דוד,

www.hrd.co.il/linkedinworkshop -הסדנה הקרובה תתקיים ב 13/3 , 22/3, 8/5. עוד על הסדנה ב

)Linkedin( סדנת גיוס עובדים בלינקדאין

מטרת הסדנה, לתת לך כלים אפקטיביים לראיון עומק, שיטה מובנית שתעזור לך לשאול שאלות מעבר ל"בנאליות", כדי למצוא את ה"אני האמיתי" של המועמד ולהחליט האם הוא האדם המתאים לתפקיד .

שיטת הראיון ההתנהגותי, תהפוך את הראיון לסוחף ומעניין - עבורך ועבור המועמד. זהו כלי מוביל בעולם, בעל תוקף ניבוי גבוה, למציאת המועמד המתאים לתפקיד ולתרבות, ומאפשר לך

לבסס את ההחלטה על עובדות ולא רק על תחושות בטן ולהוריד בצורה משמעותית את טעויות הגיוס. 2 מפגשים של יום, כוללים תרגול בקבוצות קטנות. הסדנה בהנחיית מורית רוזן.

www.hrd.co.il/interview הסדנה הקרובה תתקיים ב - 21/3, 8/5. עוד על הסדנה ב

יש דרך בה לא תצטרכי להמציא את הגלגל כל פעם מחדש ותוכלי לחסוך לארגון שלך כסף וזמן. אני רוצה להזמין אותך להצטרף לקבוצה בה אפשר לשמוע מה מנהלות גיוס אחרות עשו בעבר, להישען עליהם ולהעתיק. לקצר

תהליכים וליישם רעיונות באופן מיידי ומדויק. פשוט לקחת את מה שהם עשו בתעשייה שלהם, בארגון שלהם ולהביא את אותו פתרון אליכם לארגון עם המסקנות, התובנות וההצלחות מהשטח.

במפגש חודשי נפגשת קבוצה של מנהלות גיוס מובילות, מתייעצות, משתפות בסיפורי הצלחה ובדילמות, מקבלות הדרכה מקצועית במגוון תחומים קריטיים לניהול גיוס, בהנחיית מורית רוזן.

מפגש חשיפה לקבוצת העמיתים יתקיים ב 14/3/2012 ברמת אפעל. במפגש מורית תציג את 5 השינויים בניהול שקריטי לך להכיר לקראת 2012.

www.hrd.co.il/peers עוד על הקבוצה ב

www.hrd.co.il

קבוצת עמיתים למנהלות ומנהלי גיוס

סדנת מראיינים ראיון התנהגותי

1

2

3

www.hrd.co.il הירשמו לדיוור השבועי שלנו :HRD למידע נוסף על פעילויותלשאלות דניאל מנהלת המכירות ושירות הלקוחות: 076-5452640

שריינו מקומכם בהקדם,

רק 24 מקומות בכיתת

המחשבים!