: استاد

ایران مهدی دکترنژادپاریزی

تهیه :کنندگانونازنین نیکنام اسماء

افضلی

0 مدیریت تئوریهای

پیشرفته تغییرویادگیری سازمانی

0 00

..........................

.

..........................

.

1392پاییز

.......................................................................................................................................................

........................................................... ..........

مدرن . 7 پست ونگاه تغییرسازمانی

گفتمان. 8

سازمانی .9 یادگیری

سرفصل مطالبContent /outline

2 . : لوین ازانجماد- 1مدل خروجتغییر- 2

مجدد - 3 انجماد3 . : تغیییر سطحی سه -1مدل

محیطی سازمانی- 2سطح سطحفردی- 3 سطح

4 .: سازمان در تغییرفرهنگی- 3تغییرانقالبی- 2تغییرظاهری- 1

فرهنگی تغییر

سازمانی .5 فرهنگ های پویای

6 . : بخشی، هستی گری جلوهنمادساری،تفسیر

ومفاهیم . 1 ماهیتسازمان تغییرویادگیری

``

ويژگي ه�اي تع�يين کنن�ده دوران حاض�ر و آين�ده وج�ود تح�والت و تغي�يرات

س�ريع، ب�ديع و ش�گرف در تم�ام زمينه ه�ا مي باش�د ک�ه اين ام�ر ب�ه س�رعت

ب�اعث دگرگوني ه�اي وس�يع و فراگ�ير در جوام�ع و س�ازمان ها مي گ�ردد.

در ب�ود. زي�ادي خواه�د اهميت و س�رعت داراي آين�ده در تح�والت اين

محس�وب آين�ده زن�دگي در پاي�دار واقعيت يگان�ه »تغي�ير« حقيقت

خواهدشد.

ب�ر تغي�ير ق�انون و گردي�د خواه�د دگرگ�ون چ�يز هم�ه ک�ه مع�ني بدين

بس�ياري از پدي�ده هاي جوام�ع ح�اکم و محي�ط خواه�د ش�د. اين تغي�ير در

عل�وم نظ�ري ک�ه علم م�ديريت ن�يز ش�اخه اي از آن اس�ت، ش�تاب و عم�ق

بيش�تري خواه�د داش�ت. چ�را ک�ه در اين عل�وم اي�ده و انديش�ة اف�راد تع�يين

بيش�تري قطعيت و ثب�ات از ک�ه تج�ربي عل�وم ب�ر خالف اس�ت کنن�ده

.برخوردار است

مقدمه

تغییرسازمانی تاریخجه ای غنی ومتنوعی دارد قلمرو اصلی رشته توسعه سازمانی تغییر سازمانی است

برخی سازمان را پویا وبرخی ایستا می نامند نگاه ایستا مبتنی برپیش فرضهای ثبات سازمان که دارای طرز فکرمدیریت کالسیک دارد تمرکزشان برثبات ویکنواختی واثربخشی

عملکرد سازمان است تغییرات به عنوان نتیجه هدفمند یعنی کار روتین دار دارای ساختارمشخص تغییریکی ازویژگیهای جامعه فراصعتی است دیدگاه مدرنیست درپیش بینی مستمر وتغییرشتابان

درمحصوالت بازارها تکنولوژی وجامعه ریشه دارد سازمانها برای پیشرفت نیاز به تغییر دارند پس می توان گفت که درشرایط پویا به چیزی بیشتر از مدل ایستا نیاز داریم پس مطالعه دیدگاه

تفسیری در تئوری سازمان برمدلهای پویا استوار است

تغییر ویادگیری سازمانی

تئوری تغییر با مدل های تغییر طرح ریزی شده مدرنیست ها که در آن یک عامل تغییرکه معموال یک فرد یا گروه دارای قدرت

فرمانروایی می باشد تغییر رادر سازمان به صورت برنامه ریزی .شده ایجاد میکند

مدل یادگیری نیز عاملیت سازمانی را مطرح اما به شکلی پراکنده بیان می کند.در مدل یادگیری فرایند تغییر را افراد وکارکنان

خودشان تعریف می کنندنظریه یاگیری سازمانی فرایندهای دموکراتیک را توصیف می

کندودیدگاههای مدرنیست رابه تفکر پست مدرتیست که بر .تکثرگرایی،تنوع و آزادی استوار است بسیار نزدیک است

تغییر ویادگیری سازمان

یک تئوری تغییر اجتماعی هست که نهاد اجتماعی. رابه عنوان محملی برای توازن نیروهای پیش برنده وباز دارنده تغییرتعریف کرد

مدل لوین نوعی تئوری ثبات است تا تغییربه این دلیل که لوین تغییررا بی ثباتی زود گذرکه ثبات وتعادل برهم می زند

به نظرلوین هیچ چیزی عملی تر وکاربردی تر ازتئوری خوب وجود ندارد مدل لوین نوعی مدل هنجاری است که مشخص می کند جه

باید یا نباید انحام داد

- - مجدد : انجماد تغییر ازانجماد خروج لوین مدل

براسMاس مMدل لMوین تغیMیر مسMتلزم سMه اقMدام زیMر می باشد

: یعنی برهم زدن ثبات سازمانیخروج-1 : ازطریMق آمMوزش وتغییرسیسMتم تغیMیر- 2

پاداش وگزارش دهی تغییرمدیریتیالگوهMای انجمMاد مجMد- 3 حMالت د:دراین

جدبMد رفتMاری نهادینMه شMده وبMرای حفMظ شرایط کوشید

0

0

0مدل تغییر سازمانی لوین

انجماد مجدد

خروج از انجماد

تغییر

مدل سه سطحی کنتر وهمکارانش به عنوان مدل متغییر مدرنیست معاصرنمونه ای ازتفکروپویا وتکاملی رادرمورد

.تغییر دردرون نگاه اصلی مدرنیست ارائه می دهدکنتز،اشتین،جیک مدل لوین را به عنوان مکعب یخی از تغییر

نامیدند و مدل لوین رابه دلیل داشتن نوعی برداشت ایستا وخطی که یک فرایند فوق العاده پیچیده است رادرفرمل

ساده قرار دادند مورد انتقاد قرار دادندادعا انها مبنی براین است تغییر همه جا حاضروچند جهته

است مدل لوین یک مدل یک بعدی نامکشوف وغیرچالش است

.

تغییر سطحی سه مدل

مدل سه سطحی نشان دهنده ی تاثیر مفاهیم کلیدی ونظریه های نظریه پردازان برشکل دهی ویکپارچه سازی وتغییرات سازمانی است ومدلهای تکاملی به عنوان مبنایی بر نظریه

تغییر سازمان استوار استدرمدل کنتر وهمکارانش تغییردرفرایندهای سازمانی تجلی پیدا

میکند سازمان به عنوان مجموعه ای ازفعالیتها تعریف می شود باتغییر فعالیتها وواحدها و ورود افراد جدید درسازمان

.تغییر رخ می دهد-1به اعتقاد آنها تغییر درمجموعه فعالیتها درسه سطح یعنی

رخ می دهدفردی- 3 سازمانی- 2 محیطی

محیطی -1 : سطحکالن نیروهای تغییراز ناشی که تکاملیهای سازمان رفتار

تغییر یعنی است دیگرسازمانی هویت دربوم تئوری ازطریق

جمعیت شناسیوابستگی تئوری

نهادی تئوری منابعنوعی وبه توصیف

و اقتضایی باتئوریها سیستم باتئوری

شود می ترکیب

: نیروهای سطح فردی -2سیاسی تغییر ازتنازع

تغییربرای قدرت وکنترل بین افراد نشات می گیرد در این سطح سازمان به عنوان صحنه جنگ است

که ذینعفان متعدد فعالیتهای سازمانی را

حول منافع شخصی خود شکل می دهند تغییرات در توزیع کنترل وقدرت میان

افراد ازطریق حرکات سیاسی شکل می گیرد

اگرچه مدل کنتر وهمکارانش از مدل لوین پیچیده تر است اما معلوم نیست آنچنان که اداعا می کنند پویا باشدچون بیشتر برالگوهای کلی اکتفا کرده اند تا تغییردرسطح مادی سازمان وزندگی روزانه

3- سازمانی :سطحبراساس تغییر

وافول پیشرفتمی شکل سازمان

گیرد

توصیف کننده ی فرایند اجتماعی است پژوهشگران مدرنیست فرهنگ رابه عنوان تثبیت کننده ی نیرو هادر درون سازمان تصورکرده درحالی که حامیان نمادین –

تفسیری فرهنگ راپویاتر می بینندگالیاردی براین عقیده است که راهبرد اصلی هر سازمان حفظ هویت سازمان

است که این پیش فرضها ارزشها سازمان راحفظ می کنند سازمانها برای اجرای : راهبرد کالن ، راهبرد ثانویه راتدوین می کنند که عبارتند از

به دنبال مدیریت تطبیقی سازمان با محیط وانسجام ویکپارچگی راهبرد ابزاری: -1درون سازمان می باشد

: درحوزه نمادین فعالیت دارد وبه دنبال ثبات معانی مشترک راهبرد نمایشی -2 سازمان است

( و فرهنگ سازمانها در تغییرفرهنگیراهبرد(

علمی دانش

با فرهنگ ارتباط نحوه خصوص در گالیاردی بزن باد مدلراهبرد

موهوم دانش

فرض پیشو ها

ارزشهای بنیادی

اصلی راهبرد

و ابزاری راهبردهاینمادین

های شیوهاجرا

: درون فرهنگ را رخ می دهد اما آن را تغییر نمی تغییر ظاهری -1

دهد ریشه در ارزشها و راهبرد اصلی دارد وفرهنگ سازمانی به منظور حفظ وضع موجود تغییر می کند

2- :راهبردی ناسازگارومتقابل با ارزشها وپیش فرضها تغییر انقالبی فرهنگی بر سازمان تحمیل می شود که ازورود افراد خارجی رخ

می دهد یعنی شرکت قبلی میمیرد وشرکت جدیدی متولد می شود ومشترکات کمی با شرکت قبلی دارد

3- :این تنها نوع تغییراست که درسطح عمیقی تغییرتدریجی فرهنگی از ارزشها وپیش فرضهای فرهنگی صورت می گیرد باعث پیوند

ارزشهای جدید وقدیمی می شودمدل گالیاردی فرهنگ وراهبرد را مجزا می کند وپیشنهاد می کند که

حرکات راهبردهای مختلف اثرات مختلفی درفرهنگ سازمانی دارد

: گالیاردی سه نوع تغییر رامشخص کرده است

ارزش و ها فرض ییش حاوی بادبزن ی شده اصالح مدلجدید های

علمی دانش

موهوم دانش

فرض پیشو ها

ارزشهای بنیادی

استراتژی اصلی

و ابزاری های استراتژینمادین

های شیوهاجرا

این مدل براساس تئوری شائن ازفرهنگ سازمانی به عنوان پیش فرضها ارزشها ومصنوعات ساخته شده تبین گردیده است با این

تفاوت که مدل پویایی فرهنگی برعناصرفرهنگ یعنی پیش فرضها ارزشها ومتمرکزنمی باشد بلکه برفرایندهایی که این عناصر رابهم

می پیوند می دهدمتمرکز استمدلهای پویایی فرهنگی فرهنگ را به عنوان فرایندی که درآن

مصنوعات وپیش فرضهای سازمانی خلق می شودتبین میکند. یعنی بین ارزشها وپیش فرضها ونمادها ومصنوعات تاثیرگذاری متقابل

وجود دارد تغییر دریکی ازعناصرمی تواندسایر عناصرراتحت تاثیر قرار می دهد احتمال تغییر فرهنگی زمانی رخ می دهدکه پیش

فرضها بطور نمادین درفرایند تفسیر مورد چالش قرار می دهد اما با این وجود برخی تغییرات مستلزم تزریق ایده های خارجی به

درون سیستم می باشد پیام این مدل بررهبران که شما بیشترقدرت نمادین داریدتاقدرت واقعی اما نسبت به آنچه تمایل

دارید کنترل کمتری برتفاسیر دارید

پویایی های فرهنگ سازمانی:

ارزشها

ها مصنوعات فرض پیش

ها نماد

بخش هستی

سازی نماد

گری جلوه

تفسیر

مدل پویای های فرهنگی

گفتمان

درون گفتمان وخلق است گفتمان تغییر برای مدرنها پست ایدهویاسازماندهی سازماندهی برای بیشتری فرصتهای سازمانها

. سازد می فراهم مجدد

برمحدودیتهای تواند یکدیگرمی با تعامل ازطریق انسانها اذهان. کنند راخلق جدید های وایده کرده غلبه فردی

نظر وآزادانه کنند می وبحث دهند می ارائه را نو های ایده افراددهند می

. افراد واندیشه تجربه کامل عمق که است آزاد کاووش نوعی نتیجهسازد می ظاهر را

1

2

3

4

نگفتما

سازمانی یادگیری

که دهند می نشان تجربه های منحنیبیاموزند افراد خواه آموزند می سازمانها

یانیاموزند

تولید کاالی یک وکمیت تولید های هزینه بین منفی رابطه مسیر تجربه های منحنیکند می وردیابی رانشان

باید آینده در سازمانهاگیرنده یاد سازمانهای باشند

چگونه که کنند کشف وباید باشند می موفق اینده در سازمانهابهم سازمان سطوح درهمه را یادگیری به افراد وظرفیت تعهد

دهند پیوند

یادگیری مسیر طول در را زیادی های دشواری مارچ و لیوتعبارتنداز که بینند :می

یاگیری واهی

ابهام موفقیت

های دامشایستگی

مدل این دارددر اشاره گذشته رفتار تبعات از گیری یاد بهتبعات مشاهده فرآیند وسیله به شده ایجاد بازخور از یاگیری

به بعدی کنش تعدیل برای دانش این از استفاده و کنشالگوی دهی شکل آینده در مشابه اشتباهات از منظورپرهیز

شود می ناشی رفتار .موفقیتموجود مسائل ای حلقه تک یادگیری آرجریس کریس گفته به

کند می حل راعمل خوب خود جای در تواند می ای حلقه تک سیستم

های استاندارد شرایطی هر تحت تواند نمی سیستم کنندولیکند تثبیت را خود مناسب .رفتار

:یاد گیری تک حلقه ای در سازمان

و پاالیش را رفتار توانند می داردکه اشاره هایی سیستم بهورفتار کند. اصالح تعیین را مناسب

است ارزشی رفتار نوعی مستلزم مناسب رفتار .تعیینو ها فرض سیستم،پیش میکند ایجاب ای حلقه دو یادگیریتغییر ریسک ببردو سوال زیر را خود بنایی زیر های ارزش

حالت این در بپذیرد را خود خاص سازماندهی شرایط بنیادیمی پیوند خودسامانده سیستم ایده به ای حلقه دو یادگیری

.خورد

:یادگیری دو حلقه ای در سازمان

با تشکر از توجه شما