Анализ результатов обучения персонала организации

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯСОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Д.П.Соловьев

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯСОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ1. Оценка организации обучения персонала в организации2. Требования к показателям для оценки обучения персонала3. Показатели результативности обучения персонала4. Показатели эффективности обучения персонала5. Показатели результативности разработки и внедрения

проектов совершенствования технологий обученияперсонала

6. Оценка результатов обучения персонала по итогаманкетирования руководителей как внутренних потребителей

7. Анализ результатов обучения по итогам анкетированияобученных сотрудников

8. Самооценка организации обучения в организации с учетомтребований стандартов серии ISO 9000

9. SWOT-анализ отдела (сектора) обучения персонала

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯСОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИЛучшая практика - стратегия IBM:

Было:«Приобщение работника к обучению»

Теперь:«Привнесение обучения в работу»

“Bringing the worker to the learning” - “Bringing the learning to the work”


1. Оценка организации обучения персонала в организации

2. Требования к показателям для оценки обучения персонала

3. Показатели результативности обучения персонала

4. Показатели эффективности обучения персонала

5. Показатели результативности разработки и внедрения проектовсовершенствования технологий обучения персонала

6. Оценка результатов обучения персонала по итогам анкетированияруководителей как внутренних потребителей

7. Анализ результатов обучения по итогам анкетирования обученных сотрудников

8. Самооценка организации обучения в организации с учетом требованийстандартов серии ISO 9000

9. SWOT-анализ отдела (сектора) обучения персоналаВопрос 1

1. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Необходимые локальные нормативно-правовые акты:

Положение об обученииперсонала;

План обучения персонала;

Стандарты или нормативыобучения персонала.


Положение об обучении персонала должно содержать:

перечень видов деятельности или операций;

должности ответственных за каждую операцию;

методическое обеспечение по каждой операции;

сроки выполнения каждой операции;

«выходы» по каждой операции («оцифровка»);

KPI процесса.







План (бюджет) обучения –

выделяемые ресурсы и ожидаемыерезультаты деятельности по функции«обучение персонала».







Стандарты и нормативы обучения персонала –

количественные и качественные требования к выполнениюанализируемой функции.

Примеры стандартов:

среднее время разработки программы обучения;

периодичность обучения рабочих технике безопасности;

количество тренингов, проводимых одним внутреннимтренером в неделю и др.

Вопрос 2











2. ТРЕБОВАНИЯ К ПОКАЗАТЕЛЯМ ДЛЯ ОЦЕНКИОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

показатели должны обеспечивать адекватность, полноту иобъективность отражения существующего положения дел;

показатели должны быть значимыми для подготовки управленческихрешений;

должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных сустановленной периодичностью;

трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышатьценности информации (полезность сбора данных);

система показателей должна охватывать качественные иколичественные характеристики процесса;

форма представления информации должна быть максимальнопонятной;

информация должна быть сравнима с аналогичной за предыдущийпериод времени;

показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенностьвнутренних потребителей.

Потребители процесса «О»


Внутренние потребители процесса «Обучениеперсонала»:

руководители организации;

функциональные отделы;

линейные подразделения;

персонал организации.

Внешние потребители:

клиенты.Группировка показателей


Группировка показателей результатов работы пообучению персонала:

показатели результативности работы;

показатели эффективности работы;

показатели разработки и внедрения проектовсовершенствования технологий обученияперсонала;

показатели развития специалистов, отвечающих заобучение персонала в организации.

Вопрос 3










9. SWOT-анализ отдела (сектора) обучения персоналаВопрос 3: Абсолютные показатели

3. ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯПЕРСОНАЛА

Абсолютные (объёмные) показатели:

1. Общее количество сотрудников, прошедших обучение втечение периода (в том числе по категориям и видамобучения);

2. Общее число часов (дней) затраченных на обучение (в томчисле по категориям и видам обучения);

3. Число программ профессионального обучения;

4. Численность рабочих, специалистов и менеджеров, занимающихся в кружках качества/группах развития;

5. Затраты на обучение работников (в том числе по категориями видам обучения).

Относительные показатели


Относительные показатели:

6. Удельный вес должностных позиций, для которыхразработаны программы обучения и развития

…………….

Переподготовка

Обучение накратко-срочныхкурсах

Стажировка

Ротация

Техниче-ские

исполни-тели

Специа-листы

Ведущиеспециа-листы

Менед-жеры

среднегозвена

Топ-менедж-

мент

Должностные позицииПрограммыобучения иразвития

Относительные показатели (продолжение)



7. Удельный вес сотрудников, прошедших обучение (по видамобучения и по категориям) в рассматриваемом периоде.

Пример:

среднесписочная численность сотрудников организациисоставила в отчетном году 500 человек,

в течение года прошли обучение лишь 25 сотрудников.

Значение анализируемого показателя в целом по организациисоставляет 5%.

P.S.: При существующих масштабах обучения каждый сотрудникорганизации повысит квалификацию один раз в 20 лет.




8. Доля часов, затраченных на обучение, в общем балансевремени организации.

Пример:

в отчетном периоде суммарные затраты времени на обучениесоставили 100 часов,

общее число отработанных часов 200000.

Доля затрат времени на профессиональное обучение составляет5%.




9. Среднее число часов обучения на одного обученного (вцелом и по категориям работников).

Пример:

в отчетном году бюджет времени обучения организации составил540 часов,

процесс обучения охватил 21 сотрудника.

Среднее число часов на одного обучавшегося сотрудникасоставило – 25,7 часов, т.е. чуть более трех рабочих дней.




10. Среднее число часов обучения на одного сотрудникакомпании (в целом и по категориям работников).

Пример:

в отчетном году бюджет времени профессионального обученияорганизации составил 540 часов,

среднесписочная численность составила 400 человек.

Среднее число часов на одного сотрудника составило – 1,35 часаили чуть более 80 минут.

P.S.: в лучших компаниях объём обучения на одного сотрудникасоставляет от 3 до 10 дней на 1 сотрудника в год




11. Стоимость одного дня (часа) обучения на 1 обучаемого;12. Средний объем издержек на обучение одного сотрудника

организации (в целом и по категориям);13. Доля издержек на обучение в объеме реализации;14. Затраты на обучение персонала в процентах от фонда

оплаты труда (в целом по всему персоналу организации и покатегориям) [«Моторолла» - 10%, ТЭЦ – 5%, завод – 0,1%];

15. Издержки на один час обучения;16. Общая результативность обучения сотрудников =

количество работников, обучение которыхоценено как результативное

= ----------------------------------------------------------- х 100%общее количество работников, прошедшихобучение за данный период

Вопрос 4











4. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯПЕРСОНАЛА

количество работников, обучение которыхоценено как результативное------------------------------------------------------- х 100%затраты на обучение в год

ROI (Return of investment - отдача инвестиций на выполнениефункции обучения персонала) =

доход от обучения – затраты на обучение= -------------------------------------------------------- х 100%

затраты на обучение

Вопрос 5

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯСОТРУДНИКОВВ ОРГАНИЗАЦИИ










5. ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАЗРАБОТКИ ИВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

количество реализованных проектовсовершенствования обучения персонала;

соблюдение сроков подготовки соответствующихдокументов,

удовлетворенность топ-менеджеров, функциональных и линейных руководителейработой службы управления персоналом в областиразработки и реализации проектов обученияперсонала

Вопрос 6











6. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОИТОГАМ АНКЕТИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК

ВНУТРЕННИХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ

1.1. Общее впечатление о функцииобучения персонала

1.4. Оценка результатоввзаимодействия

1.3. Конструктивность и лояльностьк внутреннему потребителю

1.2. Деловая активность субъектовобучения

1. Восприятие обучения вцелом

ОценкаЗначимостьоценкиПараметры деятельности

Оценки:

5 — отлично, 4 — хорошо, 3 — удовлетворительно, 2 — плохо, 1 — очень плохо. Продолжение таблицы



2.2. Понимание целей внутреннегопотребителя

2.3. Содействие к достижениюцелей внутренним потребителем

2.5. Ожидаемая удовлетворенностьбудущими результатамидеятельности

2.4. Удовлетворенность прошлымирезультатами деятельности

2.1. Компетентность субъектовобучения персонала

2. Удовлетворённостьобучением персонала


Продолжение таблицы



3.2. Удовлетворенность обучениемспециалистов подразделения

3.3. Удовлетворенность обучениемтехнических исполнителейподразделения

3.1. Удовлетворенность обучениемменеджеров подразделения

3. Удовлетворенностьрезультатами работы





4.2. Используемые методыобучения

4.3. Сроки обучения

4.4. Документальное оформлениерезультатов обучения

4.1. Актуальность тем для обучения

4. Удовлетворенностьобучением менеджеровподразделения





4.2. Используемые методыобучения

4.3. Сроки обучения

4.4. Документальное оформлениерезультатов обучения

4.1. Актуальность тем для обучения

5. Удовлетворенностьобучением специалистовподразделения


Вопрос 7











7. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ ПО ИТОГАМАНКЕТИРОВАНИЯ ОБУЧЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

АНКЕТА

Вопрос 8










9. SWOT-анализ отдела (сектора) обучения персоналаОпределение

8. САМООЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ С УЧЕТОМТРЕБОВАНИЙ СТАНДАРТОВ СЕРИИ ISO 9000

Самооценка - это всестороннееоценивание, итогом которого являетсямнение или суждение орезультативности, эффективности иуровне зрелости процесса обученияперсонала.

(ISO 9000)

Таблица - опросник

8. САМООЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ С УЧЕТОМТРЕБОВАНИЙ СТАНДАРТОВ СЕРИИ ISO 9000

Обучение персонала интегрировано в системуменеджмента; процесс обучениясоответствует лучшим мировым образцам

Лучшие показателиобучения персонала

5

Процесс обучения персонала постоянноулучшается; обучение персонала даетхорошие результаты

Акцент на постоянноеулучшение обученияперсонала

4

Систематический процессный подход кобучению персонала, систематическиеулучшения процесса обучения персонала; обучение соответствует целям организации; существует тенденция улучшения процессаобучения персонала

Устоявшийсяформализованныйсистемный подход кобучению персонала

3

Систематический подход к обучениюперсонала, основанный на возникшейпроблеме или коррекции; наличиеминимальных данных о результатах обучения

Подход к обучениюперсонала, основанныйна реакции напроблемы

2

Систематический подход к обучениюперсонала отсутствует, нет результатов, результаты слабые или непредсказуемые

Нет формализованногоподхода к обучениюперсонала

1

ПоясненияХарактеристика уровняУровеньразвития

Вопрос 9










9. SWOT-анализ отдела (сектора) обучения персоналаПростой SWOT-анализ

9. SWOT - «анализ» отдела(сектора) обучения персонала

Strength – сильные стороны

Weakness – слабые стороны

Opportunities – возможности

Treatment – опасности (риски)

9. SWOT-АНАЛИЗ ОТДЕЛА (СЕКТОРА) ОБУЧЕНИЯПЕРСОНАЛА

ОПАСНОСТИ:1.2.3.…

ВОЗМОЖНОСТИ:1.2.3.…

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ:1.2.3.…

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ:1.2.3.…

Сложный SWOT-анализ

Внутренние факторы

Внешние факторы

Kenneth R. Andrews, (род. 1916) Professor of Business Administration, Emeritus, Harvard Business School.

В 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес-политики K. Andrews впервые публично озвучил акроним SWOT


СОЧЕТАНИЕ СЛАБЫХ СТОРОН ИУГРОЗ:

Какие слабые стороны могут помешатьдолжным образом противостоятьугрозам?Какие угрозы могут еще болееусугубить недостатки?

СОЧЕТАНИЕ СЛАБЫХ СТОРОН ИВОЗМОЖНОСТЕЙ:

За счет каких возможностей можноулучшить характеристики (устранитьнедостатки)?Как слабые стороны могут помешатьвоспользоваться имеющимисявозможностями?

СОЧЕТАНИЕ СИЛЬНЫХ СТОРОН ИУГРОЗ:

Каким образом, используя своисильные стороны, можнопротивостоять угрозам?Какие угрозы могут лишить объект егосильных сторон?

СОЧЕТАНИЕ СИЛЬНЫХ СТОРОН ИВОЗМОЖНОСТЕЙ:

Как за счет своих сильных сторонможно использовать имеющиесявозможности?Какие возможности могут сделатьсильные стороны еще сильнее?

Сложный SWOT-анализ + прогнозирование

В 1982 году профессор Heinz Weihrich предложил новый вид SWOT-модели: «концептуальная основа систематического анализа, который облегчаетсопоставление внешних угроз и возможностей с внутренними слабостями исилами организации»

9а) SWOT-анализ комбинаций


PresentWTSTT

Past

T2, etcPresent Plus T1WTSTTWOSOO

Present PlusWTSTTWOSOOWS

WTSTTWOSOOWS

WOSOOWS

WS

Time

9б) SWOT-анализ комбинаций и динамики, плюс - прогнозирование

Fin.

Убожество SWOT

Documents

Анализ результатов обучения персонала организации