Голомт банк - Xүний нөөцийн захирал Батхүү

1 хүн 1 албан тушаал дээр 2-3 жил ажиллаад ажил сэлгэлт хийдэг. Жишээ нь: салбарын дарга болохын тулд тухайн албаныхаа чиг үүрэг бүр дээр ажиллаж үзсэн байх. Багийн үзүүлэлтийг тооцдог. 360 градусын аргыг хэрэглэдэг. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг улиралд 1 удаа хийдэг. Цалингийн багцыг хэрэглэдэг, санал болгодог. 1 сарын хугацаатай гэрээгээр ажиллуулдаг. Хүнийг буруу ажлаас халах, сахилга, хариуцлагын асуудлууд гардаг. Халах хамгийн зөв арга бол өөрөөр нь хүсэлт бичүүлж халах юм. Удирдах ажилтантай өөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Ярилцлагын үед хүнд асуултууд тавих, нарийн мэргэжлийн. Удирдлагатайгаа таарахгүй байх, буруу үнэлэх зэрэг гомдол санал гарч болно.

Маргаан гарсан үед аль алиных нь ярихыг сонсох хэрэгтэй. Алиных нь ч талд орж болохгүй. Хөндлөнгийн ажиглагчтай хамт нүүр тулан ярилцах. Хэд хоног хүлээх.

Бүрдүүлэлтийн аян амжилттай болсон. Дунд болон гүйцэтгэх түвшний ажилчдын хувьд амжилттай болсо. Ки ажилчдын хувьд амжилтгүй болсон.

Жилд нэг үнэлгээний төвийн аргааг үнэлж дахин байршуулдаг.

Хүний нөөцийн өөрийн гэсэн програмтай. Карьер төлөвлөлт хийдэггүй. 100 орчим ажилтанд 1 хүний нөөцийн менежер ногддог. 3 сар, 6 сарын хугацаатай ментор хийдэг.

MCS Holding - Шилэн сонголт хариуцсан ахлах менежер Цолмон

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын үед сонгодог буюу бүтэцгүй, дарамтан доорх ярилцлага тохиромжгүй байдаг. Ярилцлагын үед харилцан тэгш эрхтэй байх. Тавигдах шаардлагуудыг тодорхой болгох хэрэгтэй. Үүнд: боловсрол, мэргэжил, ажлын туршлага, мэргэшил, ур чадварууд зэрэг орно. Ажлаас шалтгаалан тусгай шаардлагууд, хүйс зэргийг зааж болно. Эмэгтэй хүн хийхийг хориглодог ажлууд байдаг. Сайдын тушаалын хавсралтанд

Зарын сувгаа зөв сонгох хэрэгтэй.

Ярилцлага инээмсэглэсэн, найрсаг уур амьсгалаар эхлэх ёстой. Сандралыг арилгах хэрэгтэй. Гурваас илүү хүн ярилцлаганд орохгүй. Олон хүн орвол ажилд горилогчийг сандраадаг.

Дор хаяж нэг өдрийн өмнө ярилцлаганд урих ёстой.

Ярилцлаганд орогч зүй бус зан гаргавал аль болох сайнаар эхлэх хэрэгтэй. Хүндлүүлэх хэрэгцээг нь хангавал илүү тайвширдаг. Эсвэл хальт гараад ирэх хэрэгтэй. Тэгвэл тухайн хүн тэр хугацаанд тайвширдаг. Хэрвээ ярилцлаганд оролцогч ярихгүй байвал аль болох нээлттэй асуулт тавих хэрэгтэй.

Өгүүлбэрийн бүтэц, хэрэглэж байгаа үг хэллэгээс тухайн хүний тухай их мэдээлэл авах боломжтой. Бид хүмүүсийн тухай таамаглах ёсгүй, яг тодорхой мэдээлэл авах ёстой

Ярилцлаганд орж байхдаа анхаарах зүйлс:

Нэр томъёо асуухгүй байх Дараалсан олон асуулт асуухгүй байх

Ярилцлаганд орогчдын анхаарах зүйлс:

Хаана хэнтэй уулзаж байгаагаа ойлгох ёстой. Тохиромжгүй хувцасласан байдаг. Гэхдээ заавал албан ёсны костюм пиджак өмс гэсэн үг биш.

Хоцрохоо мэдэж байгаа бол эрт хэлэх хэрэгтэй. Ажилтай бол тэрийгээ хэлээд хэдэн цагаар ч юм уу, өдрөөр хойшлуулж болно. Монголчууд яг тэр хэлсэн цагт нь л очихгүй бол болохгүй гэж ойлгодог.

Ярилцлаганд орж буй компанийхаа талаар ерөнхий мэдээлэл мэдэж байвал зохино.

Олон нийттэй харилцдаг, үйлчилгээний ажилчдад assessment center-ийг ашигладаг. Энэ нь багаар ажиллах чадвар, харилцааны чадвар, ойлголцох чадварыг шалгадаг. Удирдах албан тушаалтны хувьд маш чухал боловч Монголд хэрэгжүүлж байгаа байгууллага байхгүй.

Бүх албан тушаал дээр рst тест авдаг.

Үйлчлэгчтэй хүртэл ярилцлага хийх ёстой. Тухайн хүн ямар хариуцлагатайгаа ухамсарлаж байна уу гэдгийг мэдэхийн тулд. Мэдээллийн аюулгүй байдал гэх мэт.

Ярилцлагын олон төрлүүд байдаг. Хоолонд оронгоо ярилцлага авах боломжтой. Тухайн хүн хоол идэхдээ ямар зан авиртайг харах.

Хүний нөөцийн менежерүүд ямар байх ёстой вэ?

Хүнлэг Өндөр ёс зүйтэй Хүний амьдралд нөлөөлж буй гэдгээ ойлгох Хүний нууцыг хадгалж чаддаг, ам чанга Шударга Хүнийг анхаардаг байх хэрэгтэй Асуудал гарсан бол ажилтан хүний нөөцийн менежерт эхэлж

ханддаг бол тэр шилдэг хүний нөөцийн менежер

MCS Holding - Сургалт хариуцсан менежер Түвшинтөр

3B:

Build /хамгийн зөв арга, өөрсдийнхөө хүнийг өөрсдөө бэлдэж авах/ Borrow /хүмүүс тэр бүр өгөх дургүй байдаг/ Buy /маш үнэтэй, эрсдэл ихтэй/

Хандлага бол хөрс л гэсэн үг. Сайн хөрсөн дээр сайхан цэцэг ургана.

Шалгуур үзүүлэлтүүд нь байнга өөрчлөгдөж байх ёстой

Байгууллагын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд албан тушаал бүр дээ ур чадварын матриц гаргадаг. Түүний үндсэн дээр ажилтан бүр дээр хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гардаг.

Чиглүүлэх сургалт нь 2 үндсэн хэсэгтэй: ажилтай холбоотой, байгууллагатай холбоотой.

Мэдлэгийг ур чадвар болгох үйл ажиллагаа нь /10 20 70/ гэсэн зарчимтай. 10% нь сургалтаар мэдлэг болно, 20% нь coaching, mentoring зэргээр суудаг бол 70% нь on-job. Шууд удирдлагаас ихээхэн хамаардаг.

Leadership pipeline-ыг ашигладаг. Энэ нь байгууллагын бүх түвшинд манлайллыг хөгжүүлэх арга юм. Байгууллагын аль нэг хэсэгт л манлайлал байхгүй бол үйл ажиллагаа доголддог.

Чиглүүлэх сургалт нь дөнгөж ажилд ороход бус дахин байршуулах бүрт явагдах боломжтой.

Сургалтын үнэлгээг хийхдээ:

Сургалтын хөтөлбөрийг үнэлэх /сургалтын дараа асуулга хэлбэрээр/

Сургалтын өмнөх болон дараах үнэлгээ /360 градусын аргааар/ 3 сарын дараах зан төлвийн үнэлгээ

Байгууллага хандлага буюу үнэт зүйлс дээр суурилдаг ба бизнесийн хөгжил, байгууллагын хөгжил гэсэн 2 баганатай. Хоёуланд нь зэрэг анхаарч, хөгжүүлэх ёстой.

Карьер төлөвлөлт албан тушаал бүр дээр хийгддэг.

Сургалтын хэрэгцээг жилд нэг удаа тодорхойлдог.

Байгууллагынхаа 6 үнэт зүйлсийг тодорхойлсон. Нэг нь өөриймсөг сэтгэлгээ.

Хүн болгон сурч хөгжих хэрэгцээтэй, дуртай байдаг.

Мэргэжлийн сургалт, ерөнхий ур чадварын сургалт гэж ерөнхийдөө 2 төрөл байдаг.

Ихэвчлэн танхмийн сургалтыг явуулдаг.

Дунд түвшний менежерүүдэд ажил нь сонирхолтой байх чухал байдаг.