Минтруд России

Пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий

Минтруд России

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ

Пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 – 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р»

пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

Минтруд России 3

ПИЛОТНЫЕ ПРОЕКТЫ

внедрение процедуры приема в электронном виде документов в рамках портала и проведение первичного квалификационного отбора в дистанционном формате (тестирование)

внедрение системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам, необходимыхм для замещения должностей государственной гражданской службы

внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

внедрение в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе

1

2

3

4

Минтруд России

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ

4

Совершенствование законодательства и разработка проектов нормативных правовых актов

Методические рекомендации для кадровых служб федеральных государственных органов

Обучение федеральных государственных гражданских служащих федеральных государственных органов

Отчет Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации о результатах реализации пилотных проектов

Минтруд России

Руководитель ведомства

• Повышение качества выполнения задач ведомства

• Использование оценки как инструмента для принятия кадровых решений по перемещению, планированию, мотивации

• Повышение объективности оценки

Непосредственный руководитель

• Оценка профессиональных и личностных возможностей гражданских служащих

• Получение управленческого инструмента для повышения результативности подразделения, мотивации гражданских служащих

Госслужащий

• Понимание критериев успешной работы, ожиданий руководителей с позиции новых требований

• Получение обратной связи от руководства по развитию, изменению своей деятельности

• Понимание перспектив карьерного и профессионального роста, мотивация на работу

Кадровые службы

•Получение новых гибких и более объективных инструментов отбора и развития гражданских служащих

• Повышение прозрачности и полноты требований к кандидатам на вакантные должности

•Своевременность ротации, развития и поощрения гражданских служащих

•Повышение качества работы ведомства через контроль за результативностью и качеством работы гражданских служащих

• Повышение статуса кадровых служб и их влияния на качество работы ведомства

Правительство Российской Федерации

• Повышение уровня доверия к власти

• Получение инструмента объективной оценки работы ведомств и сравнения эффективности их деятельности

• Выбор руководителей и специалистов, на которых можно опираться в будущем

Общество

• Возможность осуществлять обратную связь в работе гражданскими служащими

• Прозрачность качества кадрового состава государственных органов

• Повышение качества государственных услуг

«Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин

ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Минтруд России

ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

Министерство труда и социальной защиты

Российской Федерации

• Организация и координация мероприятий по реализации пилотного проекта

• Организация, координация и контроль деятельности участников пилотного проекта

• Подготовка предложений, методических рекомендаций по теме пилотного проекта, подготовка проектов нормативных правовых актов

Федеральные государственные органы

участники пилотного проекта

• Предоставление экспериментально-исследовательской площадки для пилотного проекта:

• Предоставление материалов для реализации пилотного проекта

• Проведение мероприятий пилотного проекта в соответствии с планом реализации по каждому ведомству

Консультанты - эксперты

• Анализ материалов федеральных государственных органов-участников пилотного проекта

• Подготовка предложений, методических рекомендаций по теме пилотного проекта, проведение консультаций

• Проведение мероприятий по обратной связи по этапам пилотного проекта и обучению рабочей группы от ведомств

• Помощь в подготовке нормативных правовых актов

Минтруд России

ЭТАПЫ ПИЛОТНЫХ ПРОЕКТОВ

Исследование (сбор и обработка материалов, документации)

Разработка и апробация новых кадровых технологий

Внедрение новых кадровых технологий и методик в практику работы

Минтруд России

ПИЛОТНЫЕ ПРОЕКТЫ ПО ВНЕДРЕНЮ В РАБОТУ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Результативность

Деловые качества

Наставничество

3 пилотных проекта 1 пилотный проект

Квалификаци-онные требования

Минтруд России

ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ ДОКУМЕНТОВ В РАМКАХ ПОРТАЛА И ПРОВЕДЕНИЮ ПЕРВИЧНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО ОТБОРА В ДИСТАНЦИОННОМ ФОРМАТЕ (ТЕСТИРОВАНИЕ)

Цель пилотного проекта: Апробация технологии и разработка предложений по организации и осуществлению приема кадровыми службами федеральных государственных органов в электронном виде документов и проведению первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с использованием функционально-технологических возможностей федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров» с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего тест

Сроки реализации:

Март – Август 2013 года

Минтруд России

УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

Минтруд России

ПОРТАЛ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

СЕГОДНЯ ПОРТАЛ - ЭТО:

Портал – информационная система, созданная в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров на государственной гражданской службе РФ с использованием сети Интернет.

База вакансий государственной

гражданской службы

(более 59 тыс.)

База лиц, разместивших

информацию о себе

(более 84 тыс. резюме)

Задействованные органы государственной власти

(около 5,5 тыс. сотрудников)из них:

- Федеральные органы исполнительной власти и их тер. органы - 3,9 тыс. сотрудников- Государственные органы субъектов – 1,5 тыс. сотрудников

База нормативно-правовой информации,

справочно-информационных и

аналитических материалов

Минтруд России

• Первичный квалификационный отбор

• Формирование представления о государственной гражданской службе как об особом виде деятельности

• Самостоятельная проверка

Тестирование

12

В открытой части Портала

• Для формирования у граждан представления о государственной гражданской службе (ограничения, требования, особенности)

• Для самостоятельной проверки знаний о законодательства о гражданской службе

• Для понимания насколько подходит данный вид деятельности конкретному человеку

В закрытой части Портала

Формируется случайно из базы общих вопросов, сформированной

администратором

Формируется специалистом кадровой службы из базы общих и

специальных вопросов

Минтруд России

Первичный квалификационный отбор кандидатов в дистанционном формате

13

Тестирование - один из инструментов квалификационного отбора в дистанционном виде.

тест

тест

КАДРОВАЯ СЛУЖБА:

База вопросов для

формирования тестов

АДМИНИСТРАТОР ПОРТАЛА:

ОБ

ЩИ

Е

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

ОБЩИЕ ВОПРОСЫ:На знание:- основ Конституционного строя, - 79-ФЗ- Антикоррупционного

законодательства - прочие знания о

гражданской службе

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: связаны с

деятельностью каждого

отдельного органа государственной

власти или должностью гражданской

службы

Минтруд России

ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТА

14

КАНДИДАТ:

отклик

результат тест

Минтруд России

Результат тестирования

15

КАДРОВАЯ СЛУЖБА :

пригласить

отклонить

рекомендации

Минтруд России

Прикрепление пакета электронных документов

16

АДМИНИСТРАТОР ПОРТАЛА:

КАДРОВАЯ СЛУЖБА:

Обязательный перечень

Дополнительные документы

Минтруд России 17

прикрепляет

КАНДИДАТ:

Требуется прикрепить

Копия Паспорт

Копия Паспорт

КопияТрудовая книжка

КопияТрудовая книжка

Копия Диплом

Копия Диплом

ЗаявлениеЗаявление

Минтруд России

Ожидаемые результаты

18

Портал как инструмент PR государственной службы для граждан

- База вакансий

- Информация о государственной гражданской службе

Портал для кадровых служб

- База кандидатов

Портал как инструмент автоматизации

кадровых процедур

Первичный отбор

Оценка в дистанционном

формате

Пилотный проект:

Портал сегодня: Ожидания:

Минтруд России

ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Цель пилотного проекта: Разработка системы квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы с учетом направлений профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также ее апробация, в том числе при проведении оценки соответствия профессиональных знаний и навыков кандидатов на замещение вакантных должностей гражданской службы и гражданских служащих в ходе аттестации

Сроки реализации: Февраль – Август 2013 года

Минтруд России

ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ В ОБЛАСТИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ

Квалификационные требования:

• предусматривают только минимальную продолжительность стажа гражданской службы или стаж работы по специальности

• часто носят формальный характер по отношению к профессиональным знаниям и навыкам

• не имеют специализации по конкретным направлениям деятельности для должностей гражданской службы, классифицированных по категориям и группам

Система квалификационных

требований:

• не позволяет эффективно проводить мероприятия по оценке граждан, поступающих на гражданскую службу и назначаемых из кадрового резерва

• не обеспечивает объективность оценки государственных гражданских служащих

• препятствует планированию и эффективному осуществлению мероприятий по дополнительному профессиональному образованию гражданских служащих

• затрудняет организацию планирования должностного роста, в том числе с использованием кадрового резерва

20

Минтруд России

УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

21

Минтруд России

ПЛАНИРУЕМАЯ СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ

22

III уровень – Специальные требования Требования, учитывающие специфику конкретной должности;

Распространяются на должности различных уровней по направлениям профессиональной деятельности

(например, «финансы», «юридическое обеспечение»)

II уровень – Функциональные требования Требования, учитывающие специфику конкретных направлений

профессиональной деятельности; Распространяются на

направления профессиональной деятельности (например, «финансы», «юридическое обеспечение»)

I уровень – Базовые требования Общие требования, необходимые для замещения должностей

государственной службы; распространяются на всех гражданских служащих

Минтруд России

Внедрение новой системы квалификационных требований к должностям гражданской службы позволит:• упростить работу кадровых подразделений государственных

органов при формулировке квалификационных требований к должностям государственной службы;

• определить конкретные квалификационные требования к должностям гражданской службы, что повысит эффективность отбора и оценки специалистов;

• эффективно осуществлять ротацию гражданских служащих и управлять профессиональным развитием кадрового состава;

• формировать кадровый резерв по конкретным направлениям деятельности государственных органов, что существенно упростит поиск специалистов, обладающих необходимыми знаниями и навыками;

• дифференцировать оплату труда гражданских служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

23

Минтруд России

СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

24

I уровень – Базовые требования

Минтруд России

1 УРОВЕНЬ. БАЗОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ДЛЯ ВСЕХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Группы должностей

Знание законодательства Компьютерная грамотность Знание государственногоязыка

Высшая - Знание Конституции; - Знание базовых федеральных законов;- Знание необходимых Указов Президента и Постановлений Правительства

Опытный пользователь (Аналог ECDL-старт)

Знание государственного языка (Аналог Первого сертификационного уровня (ТРКИ-1)

Главная - Знание Конституции; - Знание базовых федеральных законов;- Знание необходимых Указов Президента и Постановлений Правительства

Продвинутый пользователь (Аналог ECDL - The European Computer Driving Licence)

Знание государственного языка (Аналог Первого сертификационного уровня (ТРКИ-1)

Ведущая - Знание Конституции; - Знание базовых федеральных законов;- Знание необходимых Указов Президента и Постановлений Правительства

Продвинутый пользователь (Аналог ECDL - The European Computer Driving Licence)

Знание государственного языка (Аналог Первого сертификационного уровня (ТРКИ-1)

Старшая - Знание Конституции; - Знание базовых федеральных законов

Опытный пользователь (Аналог ECDL-старт)

Знание государственного языка (Аналог Базового сертификационного уровня (ТБУ)

Младшая - Знание Конституции; - Знание базовых федеральных законов

Начинающий пользователь Знание государственного языка (Аналог Базового сертификационного уровня (ТБУ)

ПРИМЕР

Минтруд России

СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

26

II уровень – Функциональные требования

Минтруд России

2 УРОВЕНЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ И ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, СТАЖУ (ОПЫТУ) РАБОТЫ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (1)

ПРИМЕР

Направление Группы должностей

Требования к уровню и профилю образования

Требования к стажу (опыту) работы по направлениюдеятельности Требования к профессиональным знаниям и

навыкамУровень образо-вания

Специализация Стаж ГГС

Стаж иных видов ГС

Стаж в иных организа-циях

Финансы

Высшая

магистрспециалист

Экономика, Менеджмент, Управление персоналом, Бизнес-информатика, Государственное и муниципальное управление

От 6 лет

От 7 лет От 8 лет - знание правил и процедур формирования бюджета государственного органа;- знание бюджетных и межбюджетных процессов; - знание системы исполнения бюджета

Главная

бакалавр Экономика, Менеджмент,Управление персоналом, Бизнес-информатика, Государственное и муниципальное управление

От 4 лет

От 5 лет От 6 лет - знание законодательства в сфере управления государственными финансами и бухгалтерского учета- знание правил и процедур формирования бюджета государственного органа; - знание бюджетных и межбюджетных процессов; - знание системы исполнения бюджета

Ведущая

Экономика, Государственное и муниципальное управление

От 3 лет - знание законодательства в сфере управления государственными финансами и бухгалтерского учета- знание правил и процедур формирования бюджета государственного органа; - знание системы исполнения бюджета

Старшая

Экономика, Государственное и муниципальное управление

От 2 лет - знание законодательства в сфере бухгалтерского учета- знание правил формирования бюджета государственного органа; - знание системы исполнения бюджета

Младшая

среднее образование

Любая Без опыта - знание законодательства в сфере управления государственными финансами и бухгалтерского учета- знание правил формирования бюджета государственного органа; - знание системы исполнения бюджета

Юридическое обеспечение См.следующий слайд

Минтруд России

ПРИМЕР ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К УРОВНЮ И ПРОФИЛЮ ОБРАЗОВАНИЯ, СТАЖУ (ОПЫТУ) РАБОТЫ, ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ (2)

НаправлениеГруппы должнос-тей

Требования к уровню и профилю образования

Требования к стажу (опыту) работы по направлениюдеятельности

Требования к профессиональным знаниям и навыкамУровень

образо-вания

Специализация Стаж ГГССтаж иных видов ГС

Стаж в иных организа-циях

Финансы См.предыдущий слайд

Юридическое обеспечение

Высшая

магистрспециалист

Юриспруденция,Государственное и муниципальное управление

От 6 лет От 7 лет От 8 лет - знание порядка и правил разработки проектов законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, других нормативных правовых актов;- знание гражданского и гражданско-процессуального законодательства;

Главная

бакалавр Юриспруденция,Государственное и муниципальное управление

От 4 лет От 5 лет От 6 лет - знание порядка и правил разработки проектов законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, других нормативных правовых актов;- знание порядка и типовых форм заключаемых государственных органом договоров; - знание гражданского и гражданско-процессуального законодательства;

Старшая

Юриспруденция,Государственное и муниципальное управление

От 3 лет - знание законодательства в сфере управления государственными финансами и бухгалтерского учета- знание правил и процедур формирования бюджета государственного органа; - знание системы исполнения бюджета и др.

Ведущая

Юриспруденция,Государственное и муниципальное управление

От 2 лет - знание законодательства в сфере бухгалтерского учета- знание правил формирования бюджета государственного органа и др.

Младшая

среднее образование

Любая Без опыта - знание законодательства в сфере управления государственными финансами и бухгалтерского учета- знание правил формирования бюджета государственного органа;

Минтруд России

СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ДОЛЖНОСТЯМ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

29

III уровень – Специальные требования

Минтруд России

ПРИМЕР СПЕЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ФИНАНСЫ)

Направления профессиональной деятельности

Требования к образованию и стажу (опыту)

работы

Типовые должности

Требования к профессиональным знаниям и навыкам

Финансы(бухгалтерский учет)

Аналогично функциональным требованиям

Директор департамента

- навыки использования финансовых показателей при принятии решений- навыки составления финансовых прогнозов- навыки финансового планирования и анализа- навыки ведения управленческого и бухгалтерского учета- навыки ведения и оформления бухгалтерской и финансовой отчетности

Заместитель директора департамента

- умение рассчитывать и интерпретировать показатели, используемые в бухгалтерском учете- навыки ведения управленческого и бухгалтерского учета- навыки ведения и оформления бухгалтерской и финансовой отчетности

Начальник отдела

- умение рассчитывать и интерпретировать показатели, используемые в бухгалтерском учете- навыки ведения управленческого и бухгалтерского учета- знания видов и правил составления бухгалтерской отчетности

Консультант

- знание основных финансовых показателей, используемых в бухгалтерском учете- знания видов и правил составления бухгалтерской отчетности- владение программным обеспечением, необходимым для составления финансовой отчетности

Специалист

- знание основных финансовых показателей, используемых в бухгалтерском учете- знание видов финансовой отчетности- знание основ законодательства в сфере бухгалтерского учета

Минтруд России

ПРИМЕР СПЕЦИАЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К ЗНАНИЯМ И НАВЫКАМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ЮРИДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ)

Направление профессиональной деятельности

Требования к образованию и стажу (опыту)

работы

Типовые должности

Требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников

Юридическое обеспечение(международные отношения)

Аналогично функциональным требованиям

Директор департамента

- знание иностранного языка (уровень CAE)- знание норм и правил ведения официального протокола и разработки дипломатической и служебной документации - знания норм международного права, в том числе дипломатического и консульского права- знание иностранного законодательства, особенностей конкретных регионов и стран

Заместитель директора департамента

- знание иностранного языка (уровень CAE)- знания норм международного права, в том числе дипломатического и консульского права- знание иностранного законодательства, особенностей конкретных регионов и стран - знание правил оформления дипломатических и служебных документов- знание общепринятых правил осуществления дипломатической и служебной переписки- знание правил оформления международных сделок

Начальник отдела

- знание иностранного языка (уровень CAE)- знание норм международного права- знание типовых форм заключаемых государственных органом договоров, правил оформления международных договоров - знание иностранного законодательства- знание правил оформления дипломатических и служебных документов

Консультант- знание иностранного языка (уровень FCE)- знание норм международного права- знание иностранного законодательства

Специалист- знание иностранного языка (уровень FCE)- знание основ международного законодательства- знание основ системы международных отношений

Минтруд России

ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ)

Цель пилотного проекта: Разработка и апробация системы комплексной оценки, повышающей роль общественной оценки деловых качеств и результативности деятельности госслужащих

Сроки реализации:

Январь – Июнь 2013 года

Минтруд России

УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

33

Минтруд России

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

34

Модель оценки госслужащих в Канаде(на основе Программы управления

результативностью, принятой в 1998 г)

Аттестация госслужащих.

Текущая ситуация в РФПерспективы: внедрение современных методов и

инструментов оценки через пилотные проекты

Предназначение Усиление общественного контроля над государственной службой, повышение качества работы структурных подразделений государственной службы, усиление персональной ответственности госслужащих.

Исполнение законодательства РФ

Повышение качества работы министерств и ведомствУсиление общественной оценки, контроля за качеством деятельности со стороны общества

Цель оценки/аттестации

Стимулирование повышения результативности, качества работы персональной и ведомства.

Проверка соответствия требованиям к должности

Более гибкое и своевременной использование инструментов оценки для качества и результативности гражданского служащего и всего ведомства

Основания Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение.

Должностные регламенты

Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение

Участники процедуры

Самооценка, непосредственный руководитель, общественная оценка

Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка + общественная оценка

Критерии - степень достижения поставленных показателей результативности- проявление необходимых навыков - проявление этических принципов госслужащего- вклад в эффективность ведомства- отсутствие конфликтов

- формальное соблюдение требований к должности

- степень достижения поставленных показателей результативности- проявление профессиональных и деловых качеств в реальной деятельности- разделение (через поведение) целей и ценностей государственной гражданской службы РФ проявление в поведении этических принципов, - вклад в эффективность ведомства

Периодичность 1 раз в год 1 раз в 3 года 1 раз в год + инициативная оценка по запросу непосредственного руководителя или самого сотрудника

Результат по процедуре оценки

1. Выявление фактических результатов работы и обратная связь по итогам оценки.

2. Заключение соглашения о результативности, где зафиксированы основные требования к работе сотрудника на следующий год по все критериям.

1. Накопление архивных данных по аттестации

1. Отчет по итогам оценки2. План индивидуального развития

Использование результатов для сотрудника

1. Меры стимулирования2. Ротация3. Развитие

1. Ротация 1. Меры стимулирования2. Ротация 3. Развитие

Минтруд России

Внеплановая оценка

Отбор кандидатов на вакантную должность

Окончание испытательного срока

Принятие решения о повышении

Принятие решения об изменении оклада

Принятие решения о размере премирования

Принятие решения об увольнении

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ

АТТЕСТАЦИЯ

ОЦЕНКАна этапе приема

текущая, по плану

Минтруд России

ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ (существующие подходы в бизнес-среде)

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ (деловых качеств)

ОЦЕНКА БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка текущей деятельности

Оценка индивидуальной эффективности

работника

Оценка степени соответствия работника общим корпоративным требованиям компании

Позволяет оценить ценность работника для компании

через оценку его фактического вклада в достижение

общего результата.

Является наиболее значимым фактором для принятия

решения об изменении размера заработной платы

работника.

Позволяет прогнозировать

будущую эффективность

работника.

Позволяет определить

соответствие ценностным

ориентирам компании,

вовлеченность работника в

достижение общего

результата.

Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду,

общественной оценки

«360 градусов» или модификация методики,

структурированное интервью, общественная

оценка

«360 градусов» или модификация методики,

структурированное интервью, общественная

оценка

Оценка степени соответствия работника

требованиям к должности, оценка

потенциала работника

Минтруд России37

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ

Методы Подбор

сотрудников на

вакансию

Окончание испытате-

льного срока

Текущая оценка

результатов труда

Перевод на новую

должность

Решение об

обучении

Формирование кадрового резерва

Решение об увольнении

Достовер-ность

метода

Центр оценки +- +- + 0,65

Тестирование + +- 0,54КПЭ + + + +- 0,45

360 градусов, или модификации метода

+ +- + + 0,42

Метод управления по целям

+ +- 0,35

Аттестация + +- +- +- + 0,23Структурированное

интервью + +- 0,19

• Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год.

• Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры.

• 360 градусов – предполагает участие в процедуре оценки самого оцениваемого (самооценка) + опрос непосредственного руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (потребителей), с которыми работает оцениваемый

• Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый управленческий резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня

• Структурированное интервью• Тестирование

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

+ может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими + +-

Минтруд России 38

ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

ПРИМЕР

Минтруд России

Должность Начальник финансово-экономического отдела Дата ФИО Иванов И.И.

Модули комплексной оценки Компетенции

Вес компетенци

и (значимость при оценке)

%

Вес оценки экспертов

комплексная оценка

общественная оцен

ка

оценка

руководителя

оценка

кадровой служ

бы

самооценка

40% 45% 40% 15%

Квалификационные требования

Базовые (необходимые для любого госслужащего)

Знание законодательства 5% 3 2 2 0,12Компьютерная грамотность 5% 1 2 2 0,08Знание государственного языка 5% 1 1 2 0,06

Функциональные Образование 5% 2 2 0,10Специализация 3% 1 2 0,04Стаж работы (всего по специальности) 4% 1 1 0,04Стаж работы на государственной службе 3% 0 1 0,01

Специальные (по профессиональному профилю должности)

Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью10%

2 2 3 0,22

Деловые качества

Общественно-значимые Проявленные в поведении приверженность целям, миссии ведомства, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего 10%

0 1 2 0,08Организация и управление

Лидерство/Организация работы команды 8% 2 3 0,20Планирование и контроль деятельности 7% 1 1 0,08

Коммуникативные Убеждение, продвижение идеи 4% 2 1 0,08Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или внешнему клиенту 6%

1 2 1 0,09Результативность Достижение плановых показателей 25% 1 2 2 0,40

ИТОГО 100% 1,57

Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должностиРекомендации: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы

МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА

Оценочный лист

0 – ниже нормы1 – норма2 – выше нормы3 – значительно выше нормы

Минтруд России

ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ

Методы исследования:• анкетирование, • интервью с получателями

услуг,• наблюдения в точках

предоставления государственных услуг,

• анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан».

Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012

Минтруд России

ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ

2. Получение оценки от граждан

3. Обработка данных об

оценке

4. Интерпретацияоценки

6. Использование результатов

оценки в аттестации

1. Формирование критериев

общественной оценки для различных

ведомств

5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности

населения гос. услугами

Минтруд России

ПИЛОТНЫЙ ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ В ОТДЕЛЬНЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Цель пилотного проекта: разработка предложений по развитию института наставничества на гражданской службе, способствующего карьерному росту гражданских служащих, в том числе включенных в кадровый резерв, для последующей разработки проектов нормативных правовых актов по внедрению наставничества на гражданской службе.

Сроки реализации:

Февраль – Июнь 2013 года

Наставничество

Минтруд России

УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

Минтруд России

Отечественный опытФОИВ:

МЧС России

МВД России

Минюст России

Рособоронпоставка

Следственный Комитет РФ и др.

субъекты РФ: Вологодская область

Воронежская область

Новосибирская область

Тюменская область

Ульяновская область и др.

Зарубежный

опыт США Канада

Австралия Япония

Германия Австрия

Нидерланды Испания

Великобритания Франция

Казахстан Эстония

Белоруссия Польша

Украина и др.

ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

АДАПТАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ

Наставни-чество

РАЗВИТИЕ

Минтруд России

ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ?

НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА:

• Оказание помощи гражданским служащим:

• в их профессиональном становлении, • в приобретении профессиональных знаний,

умений, навыков выполнения служебных обязанностей,

• в адаптации в коллективе, • в развитии профессионально-значимых

качеств личности.

Цели:

• оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений гражданских служащих

• ускорение процесса профессионального становления и развития гражданских служащих

• оказание помощи в адаптации гражданским служащим к условиям осуществления служебной деятельности

• оказание моральной и психологической поддержки гражданским служащим в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей

• содействие выработке навыков поведения гражданских служащих соответствующего профессионально-этическим нормам и правилам, требованиям, установленным законодательством

• формирование активной гражданской и жизненной позиции гражданских служащих

• развитие у гражданских служащих, а также граждан, включенных в кадровый резерв, интереса к служебной деятельности, их закрепление на гражданской службе

Задачи:

Минтруд России

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

46

Руководитель кадровой службы

Руководитель структурного подразделения

Рабочая группа

Наставник

Стажер

Минтруд России

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ НАСТАВНИКА И СТАЖЕРА

47

Информирование

Демонстрация

Практика

Обратная связь

Минтруд России

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН, НЕПОСРЕДСТВЕННО УЧАСТВУЮЩИХ В НАСТАВНИЧЕСТВЕ

Законодательство Российской Федерации в сфере деятельности гражданского

служащего

Профессиональные знания, навыки, умения

Передовые методы и формы работы

Социально-психологическая и профессиональная адаптация

Индивидуальный план работы

Отчетность по итогам наставничества

НАСТАВНИК

СТАЖЕР

знать

передавать

использовать

способствовать

разрабатывать

составлять

изучать

усваивать

перенимать

выполнять

участвовать

воспринимать

Минтруд России

СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТЫ НАСТАВНИКОВ

49

Материальное

Ежемесячная надбавка -10% от должностного оклада за каждое лицо,

в отношении которого применено наставничество, но не более 50 %

Поощрительные премии для стимулирования работы наставников за счет средств фонда материального

поощрения

Нематериальное

Рекомендация кандидатур наставников для включения в резерв

управленческих кадров органа государственной власти на основании

представления рабочей группы

Учет при проведении аттестации гражданских служащих

Повышение уважения в коллективе как мотивирующий фактор

Иные виды поощрения и награждения в соответствии с установленными видами поощрения и награждения органа государственной власти при долгосрочном (в течение пяти

лет) успешном опыте наставничества

Минтруд России

Оценка

Оценка уровня знаний

Эмоциональная удовлетворенность

Оценка изменения поведения

Оценка результатов деятельности

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ НАСТАВНИЧЕСТВА

50