بسمه تعاليكاربرد اصول مديريت در سازمانهاي

ورزشيبرنامه ريزي

محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهرانمركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و

پارالمپيك1387مهر

فهرست مطالب

مقدمه برنامه ريزي جامع ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع برنامه ريزي عملياتي برنامه ريزي نيروي انساني

مقدمه

مديريت علم است يا هنرتعريف مديريت وظايف اصلي مديريت تفاوت مدير با مديريتمديريت اثر بخش و مديريت كارامديريت عكس العملي ، فعال و فوق فعال

برنامه ريزي جامع

ماموريت هاي سازمان در دراز مدت تشخيص اولويتها و تعيين اقدامات كليدي. تعريف مورد قبول همگان وجود ندارد

خصوصيات مورد قبول همگان

انعكاسي است از ارزشهاي حاكم بر جامعه. معطوف به سئواالت اصلي است.پاسخ به اينكه در كجا هستيم.پاسخ به اينكه به كجا مي خواهيم برويم.يك قطب نما براي سازمان مي باشد چارچوبي براي تصميم گيري هاي كالس.داراي چشم انداز دراز مدت استانسجام بخشي به كليه فعاليتها.در باالترين سطح صورت مي گيرد.فراگير بودن و تمام اجزاء را در بر مي گيرد

ضرورت و اهميت برنامه ريزي جامع

بسته مناسب تري براي تصميم گيري هايجزيي است .

.واكنشهاي بهتري مي توان نشان داد.در مقابل تغييرات بهتر مي توان عمل كرد.مديران احساس راحت تري خواهند داشت با تحوالت سريع پيش رو بهترمي توان آماده

شد.

سبك هاي مختلف برنامه ريزي جامع

بر اساس نظرات شخص مدير بر اساس برنامه هاي گذشته.مطابق با قاعده خرد جمعي استكدام يك از سبك ها بهتر است؟ كدام يك از سبك ها در ورزش اجرا مي

شود؟

فرايند برنامه ريزي جامع

تعيين و ترويج اهداف آينده شناخت اهداف و استراتژيهاي موجود تجزيه و تحليل شرايط محيطي سازمان تجزيه و تحليل منابع و امكانات سازمانشناخت وضع موجودتعيين تغييرات مورد لزوم در استراتژيها تصميم گيري در مورد استراتژي مطلوباجراي استراتژي جديد كنترل و سنجش استراتژي جديد در عمل

برنامه ريزي عملياتي

برنامه ريزي جامع خبري بر روي برنامه هايعملياتي

مانند برنامه ريزي جامع دارايي اهداف ميباشد.

جزيي _ اهداف در برنامه ريزي عملياتي كامالاست.

.اهداف جزيي اهداف كلي را بيان مي كنند اهداف جزيي بايد قابل سنجش و اقعيت گرايانه

باشد.

برنامه ريزي عملياتي ) ادامه(

.اهداف جزيي بايد اولويت بندي شوند.پيش بيني ، پيشگويي نيست پيش بيني هاي نظر ، قضاوتي ، روند گذشته و

علت و معلولي تكنيكهاي برنامه ريزي جدول كاري تكنيكهاي برنامه ريزي شبكه اي

برنامه ريزي نيروي انساني

هدف برنامه ريزي نيروي انساني تامين كادرمورد نياز است.

در تامين نيروي انساني اول بايد احتياجاتنيروي انساني انجام پذيرد .

جمع آوري اطالعات از آمار پرسنلي تجزيه و تحليل هدفها و فعاليتهاتعيين استاندارد كارها و اندازه گيري كار

احتياجات نيروي انساني خالص

براي تعيين نيازهاي واقعي :

.نيروي انساني موجود مشخص شود نيروي انساني خروجي از سازمانتعداد ارتقاء ها و ترفيع ها

تأمين نيروي انساني مورد نياز ) ادامه (

راه كارهاي تامين نيروي انساني :نيروي انساني موجود در بازار كارآموزش نيروهاي انساني موجودبورس كردن دانشجويان

برنامه ريزي خدمتي نوعي استفاده از پرسنل موجود مي باشد كه به ترتيب زير عمل مي نمايد:

تعيين نمودار سازماني و پرسنلي تعيين وضعيت نيروهاي انساني در نمودار سازماني تعيين جانشين هاي احتمالي از بخش هاي پايين يا

همتراز

با تشكر از توجه شما عزيزان

بسمه تعاليبسمه تعالي

كاربرد اصول مديريت در كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشيسازمانهاي ورزشي

سازماندهيسازماندهي

محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهرانتهران

مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيكو پارالمپيك

13871387مهر مهر

فهرست مطالب فهرست مطالب

مقدمه مقدمه سازمان برمبناي وظيفه سازمان برمبناي وظيفه مزايا و محدوديتهاي سازمان برمبناي وظيفه مزايا و محدوديتهاي سازمان برمبناي وظيفهسازمان بر مبناي نوع توليدسازمان بر مبناي نوع توليدمزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليدمزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي نوع توليد سازمان بر مبناي منطقه عمليات سازمان بر مبناي منطقه عمليات سازمان بر مبناي مشتري سازمان بر مبناي مشتري مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مشتري مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مشتري

فهرست مطالب فهرست مطالب

محدوديتهاي ساختارهاي سنتي محدوديتهاي ساختارهاي سنتي الگو هاي جديد ساختار زماني الگو هاي جديد ساختار زماني.عصرها ، عصر سازمانهاي بزرگ است.عصرها ، عصر سازمانهاي بزرگ است.سازماندهي پس از برنامه ريزي مي باشد.سازماندهي پس از برنامه ريزي مي باشد.در سازماندهي وظايف و اختيارات مشخص شود.در سازماندهي وظايف و اختيارات مشخص شود سازماندهي مجدد امري است دائمي سازماندهي مجدد امري است دائمي در موقعيت هاي مختلف ساختهاي متفاوتي وجود در موقعيت هاي مختلف ساختهاي متفاوتي وجود

دارد.دارد.

سازمان برمبناي وظيفه سازمان برمبناي وظيفه .واحد ها بر حسب وظيفه تقسيم مي شود.واحد ها بر حسب وظيفه تقسيم مي شود.وظايف كلي به وظايف جزيي تقسيم مي شود.وظايف كلي به وظايف جزيي تقسيم مي شودوظايف را تا كجا مي توان به وظايف جزيي تر تقسيم نمود؟وظايف را تا كجا مي توان به وظايف جزيي تر تقسيم نمود؟.وظايف نمي بايد فقير و بي معني شوند.وظايف نمي بايد فقير و بي معني شوند تعداد پست ها و اطالع از استاندارد انجام كار بايد مشخص تعداد پست ها و اطالع از استاندارد انجام كار بايد مشخص

باشد.باشد. براي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين اجزا نياز به سرپرستي مي براي ايجاد ارتباط و هماهنگي بين اجزا نياز به سرپرستي مي

باشد.باشد.واحد هاي صف و ستادواحد هاي صف و ستاد به هر ميزان وظايف پيچيده باشد بر تعداد واحد ها اضافه مي به هر ميزان وظايف پيچيده باشد بر تعداد واحد ها اضافه مي

گردد.گردد. وظايف تخصصي را مي توان با الگوي مشابه تقسيم بندي وظايف تخصصي را مي توان با الگوي مشابه تقسيم بندي

نمود .نمود . تقسيم وظايف كار را با ارزيابي مشاغل و طبقه بندي آنها مي تقسيم وظايف كار را با ارزيابي مشاغل و طبقه بندي آنها مي

توان تسهيل كرد.توان تسهيل كرد.

مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي مزايا و محدوديتهاي سازمان بر مبناي وظيفه وظيفه

)ايجاد حوزه هاي قوي تخصصي ) مزايا(ايجاد حوزه هاي قوي تخصصي ) مزايا)ارتقاء تخصص از طريق كار هاي ثابت ) مزايا(ارتقاء تخصص از طريق كار هاي ثابت ) مزايا با تغييرات نمي تواند خود را تغيير دهد با تغييرات نمي تواند خود را تغيير دهد

) محدوديت () محدوديت ( همكاري بين واحد ها ضعيف است همكاري بين واحد ها ضعيف است

) محدوديت () محدوديت ( دشواري ارزيابي و مسئوليت هاي بين واحد ها دشواري ارزيابي و مسئوليت هاي بين واحد ها

) محدوديت () محدوديت (

سازمان بر مبناي نوع توليد سازمان بر مبناي نوع توليد

.واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مي شوند.واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مي شوند از مزاياي آن اينكه مسئوليتها روشن و مشخص از مزاياي آن اينكه مسئوليتها روشن و مشخص

است.است. از ديگر مزايا سهولت در ارزيابي عملكردي مي از ديگر مزايا سهولت در ارزيابي عملكردي مي

باشد.باشد..همكاري بين واحد ها بيشتر است.همكاري بين واحد ها بيشتر است.از محدوديت آن پراكندگي درتخصص مي باشد.از محدوديت آن پراكندگي درتخصص مي باشد

سازمان بر مبناي منطقه عملياتيسازمان بر مبناي منطقه عملياتي

.اساس سازماندهي مناطق مي باشد.اساس سازماندهي مناطق مي باشد ازمزاياي آن سرعت و سهولت شناخت نيازها ازمزاياي آن سرعت و سهولت شناخت نيازها

و رفع آنها مي باشد.و رفع آنها مي باشد. درمناطق مختلف اين سازماندهي بسيارمفيد درمناطق مختلف اين سازماندهي بسيارمفيد

است.است. پراكندگي واحدهاي منطقه ممكن است مشكل پراكندگي واحدهاي منطقه ممكن است مشكل

ساز باشد.ساز باشد..ممكن است ايجاد منطقه زدگي نمايد.ممكن است ايجاد منطقه زدگي نمايد

سازمان بر مبناي مشتري سازمان بر مبناي مشتري

.تقسم بندي بر اساس نوع مشتري مي باشد.تقسم بندي بر اساس نوع مشتري مي باشد هر طبقه اي از مشتريان نيازهايشان متفاوت هر طبقه اي از مشتريان نيازهايشان متفاوت

است.است..پاسخگوي سريع از مزاياي آن است.پاسخگوي سريع از مزاياي آن است.رضايت مشتري بيشتر تامين مي گردد.رضايت مشتري بيشتر تامين مي گردد.از محدوديتهاي آن هزينه هاي سنگين است.از محدوديتهاي آن هزينه هاي سنگين است نيروي انساني ممكن است پر كار يا كم كار نيروي انساني ممكن است پر كار يا كم كار

باشند.باشند.

محدوديتهاي ساختار سنتي محدوديتهاي ساختار سنتي

ساختار هاي سنتي پاسخگوي نياز هاي كنوني نمي ساختار هاي سنتي پاسخگوي نياز هاي كنوني نميباشند.باشند.

ساختار هاي سنتي سلسله مراتب ايجاد مي ساختار هاي سنتي سلسله مراتب ايجاد ميكند) عمودي(كند) عمودي(

نياز واحد ها در ساختار هاي سنتي به يكديگر مشكل نياز واحد ها در ساختار هاي سنتي به يكديگر مشكلساز است .ساز است .

روابط در ساختار سنتي فردي است يا جمعي روابط در ساختار سنتي فردي است يا جمعي .فرد درساختار سنتي خود را از رده باالتر مي داند. فرد درساختار سنتي خود را از رده باالتر مي داند.تخصصها در خانه هاي سازماني محبوس شده اند.تخصصها در خانه هاي سازماني محبوس شده اند. جابجايي نيروهاي انساني بسيارمشكل است .جابجايي نيروهاي انساني بسيارمشكل است

محدوديتهاي ساختار سنتي محدوديتهاي ساختار سنتي

بستر هاي الزم براي آشناي با تخصصهاي ديگر و ارتقاء بستر هاي الزم براي آشناي با تخصصهاي ديگر و ارتقاءكمتر آماده مي شود.كمتر آماده مي شود.

. انعطاف در ساختار هاي سنتي محدود است .انعطاف در ساختار هاي سنتي محدود استمتفاوت بسيار دربرابر تغييرمتفاوت بسيار دربرابر تغيير در ساختار هاي سنتي يك نوع شيفتگي تخصصي در هر در ساختار هاي سنتي يك نوع شيفتگي تخصصي در هر

واحد ايجاد مي گردد.واحد ايجاد مي گردد. قدرت يك سازمان به اندازه قدرت ضعيف ترين واحد است قدرت يك سازمان به اندازه قدرت ضعيف ترين واحد است

و در ساختار هاي سنتي ضعف هاي زيادي وجود دارد.و در ساختار هاي سنتي ضعف هاي زيادي وجود دارد. هر واحد عدم پيش رفت خود را به گردن واحد هاي ديگري هر واحد عدم پيش رفت خود را به گردن واحد هاي ديگري

مي اندازد ) در روش سنتي (.مي اندازد ) در روش سنتي (. در روش هاي سنتي ارزيابي و مقايسه واحد هاي بسيار در روش هاي سنتي ارزيابي و مقايسه واحد هاي بسيار

مشكل است بنابراين همه افراد خودشان را بهترين مي مشكل است بنابراين همه افراد خودشان را بهترين مي دانند.دانند.

الگوهاي جديد ساختار سازماني الگوهاي جديد ساختار سازماني

در سازمان بر مبناي پروژه واحد ها قادر بدون نياز به در سازمان بر مبناي پروژه واحد ها قادر بدون نياز به_ به پايان ببرند. _ به پايان ببرند.واحد هاي ديگر ، پروژه خود را مستقال واحد هاي ديگر ، پروژه خود را مستقال

در واحد هاي پروژه هاي ارتباطات به شكل بهتري در واحد هاي پروژه هاي ارتباطات به شكل بهتريمي باشد.مي باشد.

در سازمانهاي خزانه اي ، سازمان بر مبناي وظيفه و در سازمانهاي خزانه اي ، سازمان بر مبناي وظيفه وسازمان بر مبناي پروژه به همراه هم مي باشند.سازمان بر مبناي پروژه به همراه هم مي باشند.

در سازمانهاي خزانه اي ، يك سازمان پروژه اي در سازمانهاي خزانه اي ، يك سازمان پروژه ايموقت تشكيل مي شود و افراد آن از خزانه هاي موقت تشكيل مي شود و افراد آن از خزانه هاي

تخصصي ، تامين مي گردند.تخصصي ، تامين مي گردند.

الگوهاي جديد ساختار سازماني الگوهاي جديد ساختار سازماني

سازمانهاي خزانه اي كوتاه مدت و موقت سازمانهاي خزانه اي كوتاه مدت و موقتهستند.هستند.

اين سازمان هاي داراي مزايا بسيار زيادي اين سازمان هاي داراي مزايا بسيار زيادياست .است .

در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساس در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساسعدم ثبات كنند.عدم ثبات كنند.

در صورت مديريت صحيح روش بسيار در صورت مديريت صحيح روش بسياركارآمدي مي باشد.كارآمدي مي باشد.

الگوهاي جديد ساختار سازماني الگوهاي جديد ساختار سازماني

در سازمان گروهي ، رابطه گروه با گروه جايگزين در سازمان گروهي ، رابطه گروه با گروه جايگزينرابطه فرد با فرد است.رابطه فرد با فرد است.

در سازمان گروهي ، گروهها توسط اعضاء مشترك در سازمان گروهي ، گروهها توسط اعضاء مشتركبا هم درارتباط هستند.با هم درارتباط هستند.

در سازمان گروهي ، از فرد جمعي پيشرو بهتر مي در سازمان گروهي ، از فرد جمعي پيشرو بهتر ميتوان بهره گرفت.توان بهره گرفت.

در سازمان گروهي ، تصميم گروهي ، تصميم گيري در سازمان گروهي ، تصميم گروهي ، تصميم گيريها با گروه هاي همتراز يا پايين تر هماهنگ مي شوندها با گروه هاي همتراز يا پايين تر هماهنگ مي شوند

در سازمان گروهي ، همبستگي در سازمان بيشتر در سازمان گروهي ، همبستگي در سازمان بيشترخواهد شد.خواهد شد.

الگوهاي جديد ساختار سازماني الگوهاي جديد ساختار سازماني

در سازمان گروهي ، انگيزش كاركنان براي كار بيشتر مي در سازمان گروهي ، انگيزش كاركنان براي كار بيشتر ميشود.شود.

انتقاد مي كنند كه در سازمانهاي گروه كارها به كندي پيش مي انتقاد مي كنند كه در سازمانهاي گروه كارها به كندي پيش ميرود.رود.

. در سازمان يا ساخت آزاد ، انعطاف بسيار زياد است .در سازمان يا ساخت آزاد ، انعطاف بسيار زياد است در اين ساختار به صورت گروه هاي پروژه اي و به صورت غير در اين ساختار به صورت گروه هاي پروژه اي و به صورت غير

متمركز عمل مي كنند و استقالل دارند.متمركز عمل مي كنند و استقالل دارند. اين ساختار با سازمانهاي ويژه و موقت شباهت دارند و براي اين ساختار با سازمانهاي ويژه و موقت شباهت دارند و براي

هدفهاي ويژه تشكيل مي شوند.هدفهاي ويژه تشكيل مي شوند..در اين ساختار همه قدرت در راس هرم سازماني نمي باشد.در اين ساختار همه قدرت در راس هرم سازماني نمي باشد. اين ساختار از قيد و بندهاي سخت بوروكراسي در امان است .اين ساختار از قيد و بندهاي سخت بوروكراسي در امان است

الگوهاي جديد ساختار سازماني الگوهاي جديد ساختار سازماني

در طبقه بندي هاي جديد پنج بخش اساسي در در طبقه بندي هاي جديد پنج بخش اساسي درهر سازمان تشخيص داده شده است كه هر سازمان تشخيص داده شده است كه

شامل :شامل : بدنه عملياتي بدنه عملياتيبخش عاليبخش عالي بخش مياني بخش ميانيستاد فنيستاد فني ستاد پشتيباني ستاد پشتيباني

با تشكر از توجه شما عزيزان

بسمه تعاليبسمه تعالي

كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي كاربرد اصول مديريت در سازمانهاي ورزشيورزشي

هدايت و انگيزشهدايت و انگيزش

محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه محمد خبيري – عضو هيئت علمي دانشگاه تهرانتهران

مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك مركز مديريت ورزشي آكادمي ملي المپيك و پارالمپيكو پارالمپيك

13871387مهر مهر

فهرست مطالب فهرست مطالب

مقدمه مقدمه نظريه هاي هدايت و رهبري نظريه هاي هدايت و رهبري

نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري نظريه هاي رفت و رهبري نظريه هاي رفت و رهبري

نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي نظريه هاي مسير – هدف نظريه هاي مسير – هدف

نظريه ها انگيزش نظريه ها انگيزش نظريه هاي محتوايي نظريه هاي محتوايي نظريه هاي فرآيندي نظريه هاي فرآيندي

انگيزش در عمل انگيزش در عمل

مقدمه مقدمه

رهبري عبارتست از نفوذ در ديگران رهبري عبارتست از نفوذ در ديگران

رهبري يعني ايجاد انگيزه در يادگيري رهبري يعني ايجاد انگيزه در يادگيري

نفوذ و قدرت رهبري بر منابعي كه قدرت و نفوذ و قدرت رهبري بر منابعي كه قدرت و نفوذ از آن سرچشمه مي گيرد ارتباط دارد.نفوذ از آن سرچشمه مي گيرد ارتباط دارد.

قدرت عبارتست از توانايي نفوذ قدرت عبارتست از توانايي نفوذ

نفوذ يعني اعمالي كه باعث تغيير در رفتار مي نفوذ يعني اعمالي كه باعث تغيير در رفتار مي شود.شود.

منابع قدرتمنابع قدرت

منابع قدرت عبارتند از :منابع قدرت عبارتند از :

قدرت مرجع قدرت مرجع

قدرت قانوني قدرت قانوني

قدرت تخصصي قدرت تخصصي

قدرت پاداش قدرت پاداش

قدرت تنبيهقدرت تنبيه

نظريه هاي هدايت ورهبرينظريه هاي هدايت ورهبري) نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري () نظريه هاي خصوصيات فردي رهبري (

هوش ، بلوغ اجتماعي ، انگيزه ، توفيق طلبي ، هوش ، بلوغ اجتماعي ، انگيزه ، توفيق طلبي ، انسانگرايي ، خصوصيات ظاهري ، پشتكار ..انسانگرايي ، خصوصيات ظاهري ، پشتكار ..

هوش بعنوان يك خصوصيت اصلي است .هوش بعنوان يك خصوصيت اصلي است .

نظريه هاي رفتار رهبري نظريه هاي رفتار رهبري

در اين نظريه به سبك رهبري اشاره دارد.در اين نظريه به سبك رهبري اشاره دارد.

رهبري انسانگرا و سازمانگرا رهبري انسانگرا و سازمانگرا

_ وظيفه مدار و آمرانه است . _ وظيفه مدار و آمرانه است .سبك اول كامال سبك اول كامال

سبك دوم رابطه آمرانه تلطيف شده است.سبك دوم رابطه آمرانه تلطيف شده است.

سبك سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبي سبك سوم اعتماد به مرئوسان در حد خوبي است .است .

سبك چهارم اعتماد به مرئوسان در حد كمال سبك چهارم اعتماد به مرئوسان در حد كمال است .است .

نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي

در اين سبك بايد معين شود رهبر چه كسي در اين سبك بايد معين شود رهبر چه كسي است، پيروان چه كساني هستند و شرايط است، پيروان چه كساني هستند و شرايط

چگونه است .چگونه است .

در شكل ديگر رهبري بستگي به شش عوامل در شكل ديگر رهبري بستگي به شش عوامل زير دارد :زير دارد :

نخست رهبر ، اهداف و ماموريت هاي نخست رهبر ، اهداف و ماموريت هاي سازمان ، فرهنگ سازماني ، رفتار مديران سازمان ، فرهنگ سازماني ، رفتار مديران مافوق ، رفتار همكاران و رفتار زير دستان مافوق ، رفتار همكاران و رفتار زير دستان

نظريه مسير – هدفنظريه مسير – هدف

چهار نوع سبك رهبري در اين نظريه شامل رهبري چهار نوع سبك رهبري در اين نظريه شامل رهبري آمرانه ، حمايتي ، مشاركتي و توفيقگراآمرانه ، حمايتي ، مشاركتي و توفيقگرا

اين نظريه بر اساس مدل انگيزشي انتظار و اين نظريه بر اساس مدل انگيزشي انتظار و احتمال بنا شده است.احتمال بنا شده است.

اگر رهبر نتواند نياز ها و انتظارات پيروان خود را اگر رهبر نتواند نياز ها و انتظارات پيروان خود را بر آورده نمايد توفيقي نخواهد داشتبر آورده نمايد توفيقي نخواهد داشت

در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ تكامل مي يابند ، سبك رهبري از آمرانه به سبك تكامل مي يابند ، سبك رهبري از آمرانه به سبك

تفويضي تغيير مي يابد.تفويضي تغيير مي يابد.

نظريه هاي انگيزشي نظريه هاي انگيزشي

به دنبال چراهاي رفتار آدمي است .به دنبال چراهاي رفتار آدمي است .

نظريه هاي انگيزشي در دو نظريه محتوايي و نظريه هاي انگيزشي در دو نظريه محتوايي و فرآيند تقسيم مي شود.فرآيند تقسيم مي شود.

در محتوايي مي كوشد تا عواملي كه افراد را در محتوايي مي كوشد تا عواملي كه افراد را به كار مي گيرد مشخص سازد .به كار مي گيرد مشخص سازد .

در فرآيندي بيشتر به فرآيند تاكيد دارد .در فرآيندي بيشتر به فرآيند تاكيد دارد .

نظريه هاي محتوايي پنج و فرآيندي سه نظريه نظريه هاي محتوايي پنج و فرآيندي سه نظريه مطرح هستند .مطرح هستند .

نظريه هاي محتوايي نظريه هاي محتوايي

نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو

نظريه دوجنبه اي انسان نظريه دوجنبه اي انسان

نظريه دو عاملي انگيزش نظريه دو عاملي انگيزش

نظريه انگيزش موفقيت نظريه انگيزش موفقيت

نظريه نيازهاي زيستي ، تعلق و رشدنظريه نيازهاي زيستي ، تعلق و رشد

نظريه هاي فرآيندنظريه هاي فرآيند

نظريه انتظار و احتمال ) ادراك (نظريه انتظار و احتمال ) ادراك (

نظريه برابري ) مقايسه بين نهادها و نظريه برابري ) مقايسه بين نهادها و انتظارات(انتظارات(

نظريه اسناد ) جستجو براي دليل رفتار(نظريه اسناد ) جستجو براي دليل رفتار(

انگيزش در عمل انگيزش در عمل مهندسي شغل مهندسي شغل

توسعه شغل ) توسعه افقي يا عرضي (توسعه شغل ) توسعه افقي يا عرضي (چرخش شغل چرخش شغل

غني سازي شغل ) توسعه عمقي (غني سازي شغل ) توسعه عمقي (مشاغل گروهي مشاغل گروهي

خصوصيات مطلوب شغلي ) ادراك فرد از خصوصيات مطلوب شغلي ) ادراك فرد از شغل مهمتر از خود شغل است(.شغل مهمتر از خود شغل است(.

با آرزوي موفقيت