تغییر و بهبود سازمانی

تغییر و بهبود سازمانی

www.iranphe.ir

www.iranphe.ir [email protected]

تغییر

ماهیت نیروی کار

تکنولوژی

ضربه های اقتصادی

رقابت

روند اجتماعی

سیاستهای جهانی

:نیروهایی که باعث تغییر می شوند


.

بیشتر تغییراتی که در سازمانها رخ میدهد , برنامه است , اما تغییرات مورد نظر ما , نشدهریزی

تغییراتی آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده هستند .: تغییرات برنامه ریزی شده دو هدف را دنبال میکنندتوانایی سازمان را باال ببرند تا خود را با تغییرات 1.

محیط وفق دهد .در پی تغییردادن رفتار کارکنان هستند .2.

تغییرات برنامه ریزی نشده

تغییرات برنامه ریزی شده

تغییرانواع


Change Agent )) عامل تغییرکسیکه در سازمان مسئول امور وفعالیت های است که ره آورد پدیده تغییر است .

عامل تغییر میتواند مدیر یا کارمند سازمان یا فردی خارج از سازمان باشد که به عنوان مشاور در سازمان کار میکند .

برای ایجاد تغییرات عمده معموال از خدمات مشاورین خارج سازمان استفاده میکنند .

. نداشتن درک کاملی از تاریخ , فرهنگ سازمانی وکارکنان1ضعف :

. ایجاد تغییرات بنیادی بدون توجه به عواقب 2 مشاورین خارج سازمان

قوت : میتوانند دیدگاههای معقول و بی غرضانه ای

. را ارائه نمایند

ضعف : ممکن است تعصب مانع از ارائه پیشنهادهای

. معقول شود مشاورین داخل سازمان

قوت : چون شاهد نتایج تصمیمات خود خواهند بود

دور اندیشتر یا محتاط تر خواهند بود . احتماال


:دو دیدگاه پیرامون فرایند تغییر تا چند سال پیش مدیران بدین گونه می اندیشیدند که :. آبهای آرام 1

سازمان همانند یک کشتی بر روی آبهای آرام به سوی مقصدی مشخص حرکت میکند .

است که واکنشدر چنین سازمانهای رویارویی با پدیده تغییر به صورت نوعیبا برهم خوردن

وضع موجود , سازمان باید از خود نشان دهد و این رویداد به صورت موردی است .

کرت لوین برای اجرای تغییر در چنین سازمانهایی یک الگوی سه مرحله.ای ارائه کرده است

حرکت از وضع موجود )خروج از حالت تعادل ( به سه روش انجام میگیرد :. افزایش نیروهای بازدارنده که تعادل موجود را 2.افزایش نیروهای محرک 1

بر هم میزنند ..ادغام این دو روش در هم 3

انجماد ازکردن خارج

جهت در حرکتجدید وضع

اوضاع تثبیت


(White Water Rapids). آبهای خروشان2سازمان بیشتر به یک قایق بزرگ شباهت دارد تایک کشتی .این قایق باید در

يك شب تاريك به سمت مقصدي نامعين حركت كند ...

تغییر یک امر طبیعی است و مدیریت باید به صورت دائم با این پدیده دست وپنجه

نرم کند .در چنین محیطی ثبات و پایداری وجود ندارد و نمی توان چیزی را پیش

بینی کرد , وضع موجود در هر لحظه بهم میخورد ومجددا آرام میشود .

بسیاری از مدیران کنونی هیچ گاه از آبهای طوفانی خارجنمیشوند و همیشه با

پدیده تغییر روبه رو هستند و بر امواج متالطم پیش میروند .

. مدیران سازمانهای تولید کننده پوشاک زنانه یا سازمانهای تولید کننده نرم افزار با چنین وضعی

روبه رو هستند .


مقاومت در برابر پدیده تغییرتحقیقات نشان میدهد که سازمانها و اعضای آنها در برابر پدیده

تغییر مقاومت می کنند. در ثبات وپایداریاز یک دیدگاه , این کار مثبت است زیرا موجب

سازمان می شود .همچنین مقاومت در برابر تغییر میتواند به یک منبع تضاد یا تعارض در

سازمان تبدیل شود و در مواردی به منجر شود .تصمیمات بهتری

در مجموع ایستادگی در برابر تغییر به نتایج نابهنجاری می انجامد ومانع ازتطابق سازمان با تغییرات

محیط میشود .

غیر مستقیم وتاخیریمستقیم,آشکار وآنی

بدترین نوع مقاومت استمدیریت مشکل چندانی ندارد

کاهش وفاداری افراد به سازمان

افزایش خطاها و اشتباهات کارکنان

انباشته شدن مقاومتها و بروز ناگهانی

مقاومت


. 2. مقاومت فردی 1 مقاومت در برابر تغییر :مقاومت سازمانی

مقاومتهای فردی جز . مقاومت فردی :1ویژگیهای شخصیتی افراد است مثل نوع

پنداشت, برداشت ,ادراک ونیازها .پنج دلیل برای مقاومتهای فردی ارائه شده است که

عبارتند از :. انسان موجودی پایبند عادت است .1. امنیت .2. عوامل اقتصادی .3. وحشت از پدیده ی مجهول .4.چشم خود را در برابر واقعیت ها بستن . 5


مقاومت سازمانی. 2سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند وبه صورتی فعال در برابر پدیده

تغییر مقاومت میکنند. برای مثال سازمانها ونهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان

گونه که سالهاست انجام میدهند ادامه دهند و اهمیت نمی دهند که آیا خدمات آنها کماکان

مورد نیاز است یا سال 50خیر . بیشتر سیستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی

پیش استفاده میکنند . : شش منبع اصلی مقاومت سازمانی عبارتند از

. مکانیسم ساختاری 1.تغییرات اندک 2

.هنجارهای گروه3. تهدید متخصصان4. تهدید کردن قدرت مدیران 5www.iranphe.ir. تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع. 6 [email protected]

غلبه بر عوامل مقاوم

برای از بین بردن عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت میکنند شش روش ارائه شده است که عبارتند از :

. ارتباطات1. مشارکت2. در نظر گرفتن تسهیالت3. معامله4. افراد را دستاویز خود قرار دادن5. استفاده از زور6


پدیده تغییر و بهبود سازمانیمقصود از بهبود سازمانی ,تغییرات برنامه ریزی شده است که به

صورت منظم به اجرا در می آید. با وجود اينكه بهبودسازماني در مرحله عمل در جهت

اصالح يا بهبود عملكرد سازمان به اجرا در مي آيد ولي بيشتر به مساله بهبود و

رفاه و تامين نيازهاي افراد توجه دارد .

گروههایی تشکیل جلسه میدهند و در مورد ایجاد تغییر به بحث می پردازند و با توجه به عوامل

اثربخشی خارجی سازمان واکنش مناسب از خود نشان میدهند و می کوشند تا خود را افزایش و

بهبود یابد .وضع کارکنان بهبود سازمانی با شیوه اجرای تغییر به روش سنتی تفاوتهایی دارد

که عبارتند از:

برخی روشهای بهبود سازمانی در سه بخش ساختار , فنی)تکنولوژی (و مردمی عبارتند از:

تاکید بر مشارکت و تاکید بر تشکیل تیم همکاری با مدیریت

تاکید بر تغییر فرهنگ سازمانی

استفاده ازمتخصصان علوم رفتاری به عنوان عامل تغییر

توجه به پدیده تغییر به عنوان یک فرایند دائمی و مستمر


روشهای ساختاریتغییرات به روش ساختاری ) در فرایند بهبود سازمانی( عبارتند از :

. تغییردادن فرهنگ 3. سیستم مبتنی بر پاداشهای جدید 2. تجدید ساختار 1 سازمانی .

ساختارها از نظر افقی گسترده تر ,سیستمهای : . تجدید ساختار1تصمیم گیری

غیر متمرکزوساختارها بیشتر ارگانیک شده اند . ساختارهایی که از نظر افقی گسترده تر باشند به سه دلیل

:مفید واقع میشوند

. منافع اقتصادی:1 )گسترش حیطه کنترل + کاهش سطوح مدیریت کاهش

مدیران وکاهش هزینه(

کاهش سطوح مدیریت موجب بهبود ارتباطات میشود .: بهبود ارتباطات .2

. استقالل وآزادی عمل بیشترکارکنان:3 ) گسترش حیطه کنترل مانع از نظارت

www.iranphe.irمستقیم مدیر میشود( [email protected]

. سیستم مبتنی برپاداشهای جدید2عامل تغییر به شدت طرفدار اندیشه ی شرطی کردن عاملی است که رفتار خاصی را

در پی . دارد

یک عامل تغییر در فرایند بهبود سازمانی همواره میکوشد تا برنامه هایی از قبیل پرداخت بر را ارائه یا اجرا نماید و همواره طرفدار اجرای برنامه هایی است که بر حسب عملکرد

عملکرد گروه و سازمان تاکید میکنند .

بدان سبب طرفدار این گونه برنامه ها متخصصان بهبود سازمانی میشود .افزایش همکاری وکارتیمیهستند که اجرای آنها موجب

. تغییر فرهنگ سازمانی :3آیا میتوان فرهنگ سازمانی را تغییر داد یا خیر , نظرات ضدونقیض بسیار در مورد اینکه

ارائه شده است . موافقین آن معتقدند که چنین فرایندی به یک دوره نسبتا طوالنی نیاز

دارد . شرکتهای بزرگی )مثل زیراکس(که چنین طرحهایی را اجرا کرده ند همواره به دنبال

تغییر ارزشهای فرهنگی و ارائه ارزشهای جدیداز قبیل کاهش کنترل , تحمل بیشتر در برابر

ریسک www.iranphe.irوتعارض و ایجاد کانالهای بازتر ارتباطی بوده اند. [email protected]

برنامه های مبتنی بر کار وتکنولوژی. بهبود کیفیت کار3 . سیستمهای فنی واجتماعی 2 . طراحی مجدد شغل 1طراحی مجدد شغل مشابه تجدید ساختار سازمان .طراحی مجدد شغل : 1

است ولی به سطح مشاغل جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد در

تغییراتی داده شود . طی این فرایند به برخی مشاغل هویت و اهمیت میدهند به گونه ای

که افراد مشغول در این کارها دارای خود مختاری واستقالل نسبی میشوند و نتیجه

فعالیت هایشان به آنها واگذار میشود .

الگوهای موفقیت آمیزی که عوامل تغییر در طراحی مجدد شغل ارائهکرده اند

دارای ویژگیهای زیر هستند : این سازمانها فرهنگهایی دارند که به کارکنان استقالل و آزادی عمل .1

میدهند و آنها میتوانند در تصمیم گیریها مشارکت کنند .

این مشاغل قوانین ومقررات رسمی زیادی ندارند ودر طراحی مجدد .2شغل میتوان آنها را تغییر داد .


. سیستمهای اجتماعی وفنی2 مورد نیاز است .سیستم اجتماعی و تکنولوژی برای انجام یک کار ویژه

تکنولوژی شامل : ابزارها , روشها , مهارتها ودانش مورد نیاز برای انجام کار است .

. سیستم اجتماعی شامل : افراد شاغل در سازمان و ارتباطات آنها میشود طرفداران این سیستم بر این باورند که برای ایجاد تغییر در

هر نوع طرح سازمان ,شغلی موفقیت آمیزی باید نیازهای اجتماعی و تکنیکی شغل مزبور

را تامین نماید . در این روش در هنگام طرح ریزی شغل به نیازهای فردی اعضا و

سازمان توجه میشود .عامل تکنولوژی از طریق تعیین نوع رفتار فرد به هنگام کار

محدودیت هایی را به سیستم اعمال میکند . ولی اگر طراحان مشاغل شخصيت و نگرش كاركنان . الگوهاي روابط متقابل

و رابطه آنان با سرپرستان را نادیده بگیرند , بهترین سیستمهایwww.iranphe.ir فنی محکوم به شکست خواهند بود . [email protected]

ooo(Quality Of Worklife (. کیفیت زندگی کاری3

تصمیم گیریهای مربوط به فرایندی که دراجرای آن کارکنان میتوانند در طراحی

(QWL) مشارکت فعال داشته باشند .کیفیت زندگی کاری مشاغلدربرگیرنده برنامه

های متعددی است که با هدف ایجاد تغییر درسازمان به اجرا در می آیند و همگی به

هستند .ارگانیک وانسانیدنبال ساختار سازمانی : تعدادی از این برنامه ها عبارتند

طراحی مجدد شغل , مدیریت مشارکتی ,زمان کار انعطاف پذیر , دوایر کیفیت و برنامه

هایی که آنها را در برابر اقدامات خودسرانه مقامات ارشد مصون می نماید ,دادن پاداش معقول و مناسب وایجاد امنیت و

فرصتهای کافی برای رشد شخص ایجاد مشاغلی که تواناییهای انسانی را باال ببردو...


برنامه های مبتنی بر رفتار و نگرش .4. مشورت در فراگردها 3. بازخورد نمودن نتیجه تحقیق 2 آموزش حساسیت1.

تشکیل تیم . بهبود روابط متقابل.5

این روش نامهای گوناگونی دارد : آموزش :آموزش حساسیت 1.آزمایشگاهی

مقصود همه اینها روشی T,گروههای رودر رو,گروههای آموزشی یا گروه است برای

بین اعضای روابط متقابلالبته از طریق تغییر دادن رفتار اعضای سازمان گروه .

هدف گروههای آموزشی عبارت است از آگاه ساختن افراد ازنوع رفتارخودشان

و ترتیبی داده شود تا هرکس بداند که دیگران چه نوع تصوری از وی در مغز خود

دارند . تقويت رابطه بين فرد و سازمان ودرك فرايندهاي گروهي از جمله ره آوردهای

www.iranphe.irچنین برنامه هایی است . [email protected]

(Survey Feedback). بازخور نمودن نتیجه تحقیق 2 از همه اعضای سازمان خواسته میشود تا پرسشنامه ای را پر کنند . نتایج

پرسش نامه ها بین اعضا توزیع میشود و باتوجه به نتایج , مشکالت شناسایی و در

جلسه ای مورد بحث وتبادل نظر قرار میگیرند .

گاهی نتایج به دست آمده برای عده ای از اعضای سازمان موجبمشکالتی

میشود , اگر مدیر سازمان احساس نیاز کند میتواند از راهنمایی های یک مشاور )عامل

تغییر ( استفاده کند .

گروه انتظار دارد پس از دستیابی به پاسخ این پرسشهادراعضای سازمان نوعی تعهد نسبت به سازمان بوجود

آید و همه افراد در صدد حل مشکالت برآیند . www.iranphe.ir [email protected]

(Process Consultant. مشورت درفراگردها )3

هدف از اجرای این برنامه این است که سازمان از خدمات یک مشاورخارج سازمان

استفاده کند .مشاور به مدیرکمک میکند تا فراگردهایی را که باید نسبت به آنها اقدام

کند بهتردرک کند . این رویدادها شامل جریان امور ,روابط غیر رسمی بین اعضای

سازمان وکانالهای ارتباط رسمی است .

از نظر مفروضات این برنامه مشابه آموزش حساسیت است ولیدر اجرای این

برنامه در مقایسه با آموزش حساسیت بر نوع کارهایی که باید انجام داد , تاکید

بیشتری میشود .

شخص مشاور نباید الزاما یک متخصص باشد . تخصص وی بیشتر در زمینه شناسایی مساله وکمک کردن در راه ایجاد ارتباط

بین اعضای سازمان است .www.iranphe.ir [email protected]

Team Building)). تشکیل تیم 4

موجودیت یک سازمان در گرو وجود افرادی است که برای تامین یک هدف مشترک

گرد هم می آیند. چون افرد مجبورند به صورت گروهی کار کنند از این رو در فرایند

بهبود سازمانی مساله تشکیل تیم مورد توجه زیادی قرار گرفته است .

به هنگام تشکیل تیم معموال اقدامات زیر صورت میگیرد :. روشن ساختن 3. ایجاد رابطه بین اعضا 2.تعیین هدف 1

. تجزیه 4نقش هر عضو وتحلیل فرایندی که تیم باید انجام دهد .


Intergroup). بهبود روابط بین گروه 5Development)

در فرایند بهبود سازمانی ,وجود تضاد یا تعرض موجب مخدوش شدن رابطه بین گروه

هامیشود لذا سازمان میکوشد با اجرای چنین برنامه هایی روابط را حسنه کند .

, در اجرای این برنامه سعی میشود تا در نگرشهاقالبی اندیشیدنها و برداشتهایی

که اعضای گروه از یکدیگر دارند تغییراتی داده شود .


مسائل جدید در تغییر سازمانیتنش یا فشار روانی یک وضع پویاست که شخص در تنش :

آن قرار می گیرد و برای رسیدن به آنچه موردنظر وی است , باقید وبند یا

خواستهایی روبه رو شود از طرفينتیجه کار نامطمئن ولی با اهمیت است.

اصوالفشار روانی را از دیدگاه منفی مورد ارزیابی اگر چهقرار می دهند ولی میتواند

دارای ارزش های مثبت هم باشد . هنگامی که بررسی عملکرد فرد به این نتیجه بیانجامد که

اگر وی ارتقا مقام يابد پاداش باالتر در پی خواهد داشت , ولی اگر عملکرد وی

ضعیف باشد مانع ارتقا مقام خواهد شد در چنین شرایطی فرد احساس نوعی

www.iranphe.ir فشار روانی میکند . [email protected]

. رفتاری3. روانی 2. فیزیولوژیکی 1 نشانه های تنش :.

عالئم فیزیولوژیک : اختالل در متابولیسم , افزایش ضربان قلب و فشارخون , سردرد

عالئم روانی و رفتاری : تنش موجب نارضایتی فرد از شغل . اضطراب , خستگی و

طفره رفتن از کار ,تغییر درمیزان تولید , افزايش غیبت وجابه جایی کارکنان افزایش

.مصرف دخانیات یا مشروبات الکلی وناآرامی و... میشود

رویارویی با پدیده تنش : است ,اگر فرد به مساله گزینش نخستین گام در جهت کاهش تنش

کاری گمارده شود که شایستگی آن را ندارد بر میزان تنش او افزوده میشود .

میباشد . اگر کار فرد طرح ریزی مجدد شغلراه دیگر کاهش تنش , به گونه ای چالشگر و هماورد طلب طرح ریزی شود و فرصت

مشارکت در تصمیم گیری را برای وی فراهم کند , موجب کاهش تنش میشود .


اگر تنش به سبب نوع زندگی شخصی فرد به وجود آیدموجب بروز دو مساله خواهد شد :

. 2. مدیر نمی تواند بصورت مستقیم آنرا کنترل کند . 1مسائل اخالقی مطرح میشود.

سازمان میتواند از طریق دایر کردن یک دفتر مشاوره به کارکنان خود در جهت حل مشکالت خانوادگی کمک کند .

همچنین سازمان میتواند با برگزاری کالسهای آموزشی و برنامه های ورزشی از فشار

روانی کارمندان خود بکاهد .


تشویق به نوآوری. متغیرهای 2. متغیرهای ساختاری 1ویژگیهای مشاهده شده درسازمانهای نوآور وخالق :

.متغیرهای انسانی3فرهنگی

.سابقه ی 2. ساختارهای ارگانیک بر نوآوری اثر مثبت میگذارند 1. متغیرهای ساختاری : 1چندین

. ارتباطات بین 4. در اختیار داشتن منابع غنی 3ساله ی مدیر نیز موجب نوآوری میشود .واحدها نیز

موجب خالقیت و نوآوری میشود ., آنها آزمودن وتجربه سازماهای نوآور دارای فرهنگی مشابه هستند. متغیرهای فرهنگی : 2

آموزی را تقویت میکنند و به کارهای موفق و غیر موفق پاداش میدهندواشتباهات خود را جشن

میگیرند .سازمانهای نوآور همواره افرادی را آموزش میدهند و دانش و . متغیرهای انسانی : 3

مهارتهای آنها را به روز می نمایند . آموزشهای ضمن خدمت به افراد میدهند تا افراد احساس امنیت

شغلی کنندواز ارتکاب اشتباه نهراسند .و همواره افراد را تشویق به نوآوری

میکنند تا آنان خود را قهرمان تغییر یا نوآوری بدانند . پس از ارائه یک نظر جدید هر مانعی که بر سر راه آن وجود را از میان

بر میدارند و موفقیت روش جدید را تضمین میکنند .


Thank You!


Documents

تغییر و بهبود سازمانی