بنام مهربان بی همتا

دانشگاه عالمه طباطبائی - دانشکده علوم اجتماعی

پایان نامه کارشناسی ارشد - گرایش برنامه ریزی رفاه اجتماعی

موضوع :بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمانهای رفاهی : سازمان تامین

اجتماعی استاد راهنما :

جناب آقای دکترمحمد زاهدی اصل استاد مشاور:

جناب آقای دکتر اکبرشریفیان نگارش :

دانشجو ماندانا فناکاربحری 1387 بهار

طرح مساله

میزان سرمایه اجتماعی منابع انسانی ) کارشناسان و کمک کارشناسان ( سازمان

تامین اجتماعی چقدر است؟ و این میزان سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با

عملکرد آنان دارد ؟

هدف اصلی تحقیق

بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ) کارشناسان و کمک کارشناسان ( سازمان

تامین اجتماعی

گانه ی بیمه ای سازمان 31محدوده مکانی : شعب تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ

1386زمان پژوهش : آبان ماه

اهمیت و ضرورت تحقیق( 4-1

سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند • و افراد مهمترین دارائی سازمان محسوب می گردند

سرمایه اجتماعی ، به عنوان عاملی در نظر داشتن •غیر مادی که می تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت به نظر

می رسد

ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری

بررسی سیر تاریخی و پیشینه موضوعمدیریت منابع انسانی )جنبه انسانی مدیریت( :

مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها

رابرت اون - بررسی نیازهای نیروی انسانیآدام اسمیت - طرح مساله تقسیم کار چارلز باباژ - مزایای تقسیم کار

قدرت و اعمال قدرت – سود جویی و بهره وری - روابط عاطفی میان اعضای سازمانها

نظریه های سازمانینظریه های کالسیک ، نظریه روابط انسانی و رویکرد

سیستمها

سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی – ا

هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس

از مدتی جزیی از اصول اساسی مدیریت گردید

فردریک وینسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت عدم توجه کافی به عامل انسانی ، تاکید برشیوه مدیریت اقتدار

گرایانه سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه

را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره وری می دانست مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر ، برنامه ریزی و وظایف

مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای کارگری می دانست

رفتار گرایان توجه به جنبه انسانی سازمانها و مقدمه ای برای دستیابی به

نخستین عوامل انگیزشی برای بهبود روابط انسانی

سیر تاریخی توجه به انسان در 2مدیریت منابع انسانی -

فریتزر روتلیز برگ و نظریه روابط انسانی والتون مایو برای اولین بار پیچیدگی رفتار انسانی ، را در سازمان مورد توجه

قرار دادند. هنجار های اجتماعی ، استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل

تعیین کننده رفتار کاری فرد می دانند . تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در

هنجارهای گروهی . . تاکید براهمیت ارتباطات و مشارکت افراد در تصمیم گیریها نقش پاداش و ضمانتهای غیر اقتصادی را در تعیین رفتار افراد در

سازمانها موثر می دانند. سایمون و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر

برای تحلیل سازمانها عالوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ، بر

ارتباطات غیررسمی و رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان تاکید دارد.

شیوه ای برای مطالعه ارتباط سازمانی و برخالف رویکردهایکالسیک و روابط انسانی به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک

سازمان مشخص را نمی دهد.

سیر تاریخی سرمایه اجتماعی

دو سرچشمه سرمایه اجتماعی : تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی

که مارکس بین طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد

نظریه دورکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهیبه عنوان پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خودکشی

ارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سالمت فرد الکسی دوتوکویل و تاکید بر اهمیت انجمن روشنفکران و نقش و

تاثیر انجمن در نو شدن احساسات و عقاید و توسعه ی فهم و درک انسانها

تونیس و نظریه انتقال جوامع از "گمن شافت" به "گزل شافت”

زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی مانند تقسیم کارفزاینده و عقالنیت مفرط بر حیات انسان

سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه

هدف عناصر اساسی تعریف از سرمایه اجتماعی متغیرها

نظریه اپردازان

سرمایه اجتماعی را نوعی دارایی می داند مانند حسن تفاهم ، همدردی و رفاقت در بین افراد و

خانواده ها که در زندگی روزانه افراد حضور دارند

حسن تفاهم ، رفاقت و دوستی ، احساس

همدردی

افزایش روابط اجتماعی در بین افراد و خانواده

ها

لیدا هانی 1916فن

شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های قدیمی و مختلط شهری صورتی از سرمایه

اجتماعی را تشکیل می دهند

همکاری داوطلبانه ، شهروندی وشبکه های

اجتماعی

داشتن جامعه و شهری سالم

جین 1961جاکوب

سرمایه اجتماعی دسترسی به خدمات گروه را

اندازه شبکه پیوندهایی آسان می سازد و به است که فرد می تواند بطرز موثری بسیج کند

تعامالت فردی و گروهی ، اعتماد، ارزشهذ و هنجارها

دستیابی به سرمایه انسانی

پی یر 1972بوردیو

مجموعه ای از منابع که در سازمانهای اجتماعی بصورت ذاتی وجود دارد و درجامعه پذیری افراد

و رشد شناختی و اجتماعی موثراست

همبستگی اجتماعی و اعتماد

توسعه سرمایه انسانی و اقتصاد

درون شهری

گلن لوری 1977

مفهوم سرمایه اجتماعی نشان دهنده آن است که چگونه ساختار اجتماعی یک گروه می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد روابط اجتماعی بین

افراد آن گروه عمل کند

تعهدات و انتظارات ، ظرفیت بالقوه اطالعات ،

هنجارها وضمانتهای اجرایی موثر ، روابط

اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر

تولید سرمایه انسانی و توسعه

سیاسی

جیمز کلمن 1988

منظور از سرمایه اجتماعی تشکیالت اجتماعی مثل اعتماد ، هنجارها و شبکه هایی است که

توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست

تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و

تعامالت اجتماعی

توسعه سیاسی و اقتصادی

رابرت 1990پاتنام

سرمایه اجتماعی را مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که

اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند

هنجارهای غیررسمی ، صداقت و اعتماد

توسعه اقتصادی

فرانسیس 199فوکویاما

7

مبانی نظری تحقیق

تحقیق جامعه شناسان کالسیک و نظریه های سازمانی

اگوست کنت سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای

اجتماعی معتقد به وجود سیری تکاملی است هربرت اسپنسر

با قائل شدن تمایز میان جوامع ) جنگجو و صنعتی ( مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبانه می داند

امیل دورکیمدر کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد ، همبستگی ارگانیک و تقسیم کار و مبادله ، نیازمند تنظیم از طریق همبستگی اجتماعی است و

سازمان در نظریه دورکیم بعنوان عامل همبستگی میان فرد و جامعه نقشی کلیدی را داراست .

ماکس وبروبر با طرح تئوری ساختار اختیارات که فعالیتهای سازمانی را مبتنی بر روابط موجود در اختیارات سازمانی می داند ، یکی از نخستین رهروان راه رفتار

سازمانی است که از دیدگاه ساختار به مدیریت و رفتار سازمانی توجه نمود . او در تعریف از سازمان یا بوروکراسی ، طرح ایده آل سازمانی را مطرح می

نماید و در آن به کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در عملکرد اعضای سازمان توجهی ویژه دارد

بررسیهای هاثورن موجب تغییر جهت نظریه پردازان سازمانی از نظریه های کالسیک به سمت

رویکردهای روابط انسانی شد و این مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح نمود

یکی از دوره های پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش هستند و این 1950دهه نظریه ها سنگ بنای نظریه هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومدیران

سازمانها از آنها استفاده های زیادی کردند

تئوری نیازهای آشکارماری راکسب قویترین نیازهای انسان را که موجب انگیزه در آنها می شودماری

استقالل ، ارائه خود نمایی ، هیجان ، پرستاری ، نظم ، قدرت ،تعلق موفقیت ، و قدرت اعالم کرد . در این تئوری ماری ترتیبی برای نیازها قائل نشده است و

آنهارا اکتسابی می داندکه ضمن رشد توسط انسان آموخته می شود و معتقداست در هر زمان تعدادی از این نیازها فعال می شوند و هرنیاز دارای

دوجزء جهت و شدت است که جهت و اهمیت نیاز را مشخص می نماید و این شرایط محیطی است که شدت و جهت نیاز را تعیین می کند .

نظریه ای ار جیتوسط کالیتون آلدرفرمطرح گردید . الدرفر تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

وی در این تئوری نیازهای اصلی را به را با تحقیقات تجربی ارتباط داده است . . تئوری ای ار جی ، سه دسته تقسیم کرد : هستی یا وجود داشتن ارتباط و رشد

در تشریح انگیزش انسان موفقتر بوده است، اگرچه در سازمانها کاربرد چندانی نداشته است .این تئوری دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت –

پیشرفت است که بر اساس فرایند رضایت و پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاءپیدا می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح

نیازهای قبلی خود باز می گردد

توصیف دیدگاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی

نظریه انگیزشی - بهداشتی یا تئوری دو عاملی هرزبرگ رفتارکارکنانتئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ بر این امر داللت دارد که

در انجام کار تحت تاثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد :

. عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نیز به عواملی اطالق می شود که وجودشان در کار

ضروری است و در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود .

نظریه xوyمک گرگور درباره فطرت بشر استدالل نمود که y و تئوری xداگالس مک گرگور با بیان تئوری

انسان خود مسیر خویش را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به کارگران آزادی عمل دهند تا خالقیتهای آنان بروز کند

مربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه ی نظریه xعقاید نظریه است و علت پیوستن کارکنان به سازمان را اهداف شخصی می مدیریت کالسیکاصول جنبش روابط نیز نشان دهنده مدیری است که طرفدار yداند ولی نظریه

است و بر اعتماد بیشتر بر دیگران استوار است انسانی نظریه کاهش کنترلهای سازمانی کریس ارگریس

کریس ارگریس در این نظریه ایجاد چهارچوب و محدودیت در اداره افراد در ساختارهای سازمانها را مانع تحقق اهداف سازمانی می داند و معتقد است

.بوروکراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد نظریه رالف استاگدیل

مطرح شد رفتار فردی و دستاوردهای گروهیاین نظریه در رابطه با

نظریه نیازهای سه گا نه مک کلندمک کلند با طرح نظریه های سه گانه ،نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت

با دیگران در محیط سازمانی نظریه ای را مطرح کرد که نیاز به داشتن ارتباطو برای درک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی دارد

نظریه هافستد و اثر تغییرات فرهنگی بر انگیزشهافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر تئوری انگیزشی در

اهمیت دادن به ارزشهای موقعیت و شرایط فرهنگی خاص خود نتیجه می دهد و می گردد . وی در این نظریه به فرهنگی موجب باال رفتن سطح انگیزش کارکنان

عواملی چون اختالف قدرت ، پرهیز از عدم اطمینان ، فردگرایی و جمع گرایی و مردگرایی، توجه کرد

نظریه انتظارنظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستین بار برای تبیین انگیزش در محیط کار

مطرح شد .این نظریه به بررسی روابط میان تالش و عملکرد – عملکرد و پاداش ، بازده کاری هر و رابطه بین پاداش و اهداف شخصی می پردازد و بیان می کند که

فرد به هدف خاص ،پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد بستگی داردتئوری شوتز که موجبات را بر می شمارد نسان در اسه نیاز اساسیشوتز در تئوری خود

که عبارتند از نیاز به عضویت ) مرتبط با نیاز جذب آنان را به گروه فراهم می آوردبه احترام مازلو (، نیاز به کنترل و نیاز به دوستی و محبت . به نظر شوتز مردم بر اساس این نیازهای سه گانه به گروه پیوسته ، مسیر زندگی خویش را انتخاب می

کنند و احساسات و عواطف خود را مبادله می نمایند

مبانی نظری سرمایه اجتماعی جیمز کلمن

اولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آنپرداخت و مباحث خود را در این زمینه با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده

است ، آغاز کرد لوری سرمایه اجتماعی را نوعی پیوندهای اجتماعی در میان کسانی می داند که

دارای منافع مشترک اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می تواند دارای پیامدهای مطلوبی مانند

بهبودی نتایج فعالیتهای اقتصادی باشد مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه در امریکای شمالی برای اولین بارکلمن

تعهدات و و عناصر اساسی سرمایه اجتماعی از نظر او مطالعات سیاسی کردانتظارات ، ظرفیت بالقوه اطالعات ، هنجارها ، ضمانتهای اجرایی موثر ، روابط

اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر می داند و معتقد است که این ویژگیها که به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند ، اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل

. تبدیل شوند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد به اعتقاد کلمن ، همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی ، ثبات یا نظم در ساختار

و سازمان اجتماعی ، سبب بروز هنجار های اجتماعی و ایجاد سرمایه اجتماعی می شوند

، عامل سومی که در ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی موثر است ، ایدئولوژی استبه اعتقاد کلمن ایدئولوژی هایی را که مردم را به مشارکتهای اجتماعی تشویق می

کند ،عامل تولید سرمایه اجتماعی و ایدئولوژی هایی را که فرد گرایی افراطی را به دنبال دارد ، عامل نابودی سرمایه اجتماعی است

کلمن سرمایه اجتماعی را سرمایه و منبعی تجدید شونده می داند که با گذشت زمان کاهش می یابد و اگر مانند سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی تجدید

نشود ،تمام می شود کلمن واژه اعتماد را در سه سطح فردی ، اعتماد متقابل و نظامهای اعتماد مطرح

می کند و معتقد است افزایش اعتماد ، بهره وری سازمانها ی خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می دهد

مبانی نظری سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام

، رابرت پاتنام در ادامه ی راه کلمن سرمایه اجتماعی را اساس هویتشناسایی و اعتبار جامعه می داند که از طریق اعتماد سازی مردم را به

تعامالت اجتماعی برای رسیدن به اهداف مشخص ترغیب می کند محور مطالعات پاتنام بر نقش تعهد مدنی در ایجاد ثبات سیاسی و رونق

اقتصادی قرار داد که مبتنی بر پژوهش او در ایتالیاست او در تعاریف خود پایه های اصلی سرمایه اجتماعی را شبکه ها ، هنجارها و

اعتماد و دارای دو بعد متمایز می داند که با یکدیگر در تعاملند یکی بعد ساختاری و دیگری بعد ارتباطی یا فرهنگی

رابرت پاتنام عناصر اصلی سرمایه اجتماعی را تعهد و اعتماد متقابل وارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و تعامالت اجتماعی میان آنان

می داند و اعتماد اجتماعی و شبکه اجتماعی را دو رکن اساسی سرمایه اجتماعی می داند که می تواند سرمایه اجتماعی را تولید کند

رابرت پاتنام اشبکه های افقی و عمودی را ازهم متمایز می کند وتاکید میکند که شبکه های مشارکت مدنی مانند انجمن ها و تعاونیها هر چقدر در جامعه متراکم تر باشند باعث همکاری بیشتر در جهت منافع متقابل می

شوند وجود تلویزیون ، درگیریهای شغلی والدین ، وجود 1990او در اواسط دهه

کالن شهرها و تضعیف روابط افراد ، تغییر نسل و کم شدن تمایل مشارکت را بعنوان عوامل اصلی نابودی سرمایه اجتماعی در امریکا مطرح می کند

مبانی نظری سرمایه اجتماعیفرانسیس فوکویاما

فوکویاما ، سرشناسترین نظریه پرداز در عرصه ی تلفیق سرمایهسرمایه اجتماعی را درچارچوبی مقوله یاجتماعی و اعتماد است که

اقتصادی مطالعه می کند فرانسیس فوکویاما سرمایه اجتماعی را به عنوان وجود مجموعه معینی

از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند

از نظر او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کند اساسا بایدشامل سجایایی مانند صداقت و ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد

فوکویاما سرمایه اجتماعی را ذخیره ی جامعه از ارزشهای مشترک وموثر و نیز هنجارهای غیررسمی جاافتاده ای می داند که همکاری میان

یا چند نفر را تشویق می کند2 فرانسیس فوکویاما یکی از راههای پرداختن به مقوله سرمایه اجتماعی

را وارد شدن از طریق مفهوم شعاع اعتماد می داند فوکویاما ، تقویت نهادهای اجتماعی ،غنی سازی فرهنگ و توجه به

ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی را سه راهکار اصلی برای افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جوامع معرفی می کند

چارچوب نظری تحقیق

سرمایه اجتماعی

بعد فرهنگی بعد بعد ساختاری

ارتباطی) تعامالت اجتماعی ( ) حس تعهد – ارزشها و هنجارهای مشترک ( ) اعتماد – مشارکت – حس

تعلق (

تئوری شوتز جیمز کلمن جیمز کلمن

کالیتون الدرفر رابرت پاتنام رابرت پاتنام نظریه ای ار جی

نیازهای سه گا نه مککلند فرانسیس فوکویاما فرانسیس فوکویاما

رابرت پاتنام نظریه اثرات تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد تئوری اجتماعی مککوبی

گلن لوری تئوری نیازهای آشکار ماری

جیمز کلمن

عملکرد منابع انسانی

عملکردمنابع انسانی

مهارتهای شغلی

و فردی

نیازهای سازمانی

تعامل و ارتباط مناسب و

محترمانه با همکاران

میزان صحت و دقت در انجام

امور محوله

رعایت قررات و انضبلط

اداری

انتقال معلومات

میزان ارائه پیشنهادات و خالقیت و

ابتکار

تکریم و پاسخگویی به ارباب

اربابرجوع

پشتکار و جدیت در کار

مدل نظري تحقيق

تعامالت

اجتماعی

پیوندهای

کاری

پیوندهای

دوستی

پیوندهای

خانوادگی

بعد ساختاری

بعد ارتباطی

سرمایه اجتماع

ی

عملکرد منابع انسانی

اعتماد

مشارکت

احساس تعلق بعد

فرهنگی

تعهد اجتماعی

ارزشها و

هنجارهای

مشترک

پیوندهای

کاری

پیوندهای

دوستی

پیوندهای

خانوادگی

بعد ساختاری

بعد ارتباطی

( سواالت تحقيق6-2 سوال محوری تحقیق : آیا میزان سرمایه

اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد ؟

o آیا پیوندهای دوستی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطهدارد ؟

o آیا پیوندهای خانوادگی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطهدارد ؟

o آیا پیوندهای کاری میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد؟

o با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترکآیا دارد ؟

oآیا مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟oآیا میزان حس تعهد کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟oآیا احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟oآیا میزان اعتماد میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟

هاي تحقيق ( فرضيه7-2فرضيه محوری تحقيق :به نظر می رسد میزان سرمایه

اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .

o به نظر می رسد پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانیسازمان تامین اجتماعی رابطه دارد .

o به نظر می رسد پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانیسازمان تامین اجتماعی رابطه دارد .

o به نظر می رسد پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانیسازمان تامین اجتماعی رابطه دارد .

o به نظر می رسد ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک باعملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط

معنا داری است .o به نظر می رسد مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان

تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .o به نظر می رسد حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان

تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .o به نظر می رسد احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی

سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .o به نظر می رسد اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین

اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است .

روش شناسی تحقیق

روش شناسی تحقیق

توصیفی از نوع کاربردی با استفاده از روش نوع تحقیق : پیمایشی

31کلیه کارشناسان و کمک کارشناسان شعب جامعه آماری :گانه سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ که در زمان

نفر( . 2784 ( مشغول بکار بوده اند ) 1386پژوهش ) آبان ماه نمونه گیری خوشه ای روش نمونه گیری :

نفر 338حجم نمونه : : فرد واحد تحلیل

واحد مورد مشاهده : فرد و مسئول مستقیم فرد پرسشنامهابزار گرد آوری اطالعات :

تکنیکهای آماری پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها : مدل آلفای کرانباخ ، آماره های توصیفی )میانگین ، میانه ، نما

کندال TAU Cو TAU Bوانحراف معیار( ، آزمون کی دو ، آزمونهای Spssونرم افزار

تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

جداول توصیفی تحقیقجداول تبیینی تحقیق

درصد فراواني

جنسيفراوانيت

مرد37.6128

زن 62.4212

جمع 100.0340کل

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب جنس

درصد فراوانی

فراوانی

وضعیت تاهل

مجرد22.677

متاهل 77.4263

جمع کل 100.0340

جدول وضعیت تاهل افرادمورد مطالعه

درصد فراوانی تجمعی

درصد فراواني

سنفراواني

5.65.61924-19

28.222.67729-25

50.622.47634-30

72.622.17539-35

92.419.76744-40

97.14.71649-45

99.12.1754-50

100.09357-55

جمع كل100.0340////////

جدول توزيع فراواني افراد موردمطالعه برحسب سن

درصدفراوانی تجمعی

ميزان فراوانيدرصد فراوانيتحصيالت

زير ديپلم1.81.86

ديپلم40.038.2130

فوق ديپلم51.811.840

ليسانس97.94602157

100.02.17فوق

ليسانس و باالتر

جمع كل100.0340///////////

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان تحصيالت

درصدفراوانی تجمعی

درصد فراواني

فراواني

ميزان سابقه

19.419.4665-1

52.633.211310-6

69.717.15815-11

91.822.17520-16

96.851725-21

100.03.21130-26

///////100.0340جمع

كل

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان سابقه

درصد فراوانی

فراوانیمیزان

پیوندهای دوستی

کم63.5216

تاحدودی32.1109

زیاد4.415

جمع کل100.0340

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای دوستی میان همکاران

سازمانی

فراوانیدرصد فراوانیمیزان پیوندهای

خانوادگی

کم1.86

تاحدودی19.165

زیاد79.1269

جمع کل100.0340

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای خانوادگی

میان همکاران سازمانی

درصد فراوانی

فراوانیمیزان

پیوندهای کاری

کم2.910

تاحدودی71.5243

زیاد25.687

جمع کل100.0340

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای کاری میان همکاران سازمانی

درصد فراوانی

فراوانی

میزان ارزشهاو هنجارهای

مشترک

کم12.442

تاحدودی85.0289

زیاد2.69

جمع کل100.0340

جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان ارزشهاو هنجارهای اجتماعی

مشترک

درصد فراوان

یفراوانی

میزان مشارکت

کم8.228

تاحدودی71.8244

زیاد20.068

جمع کل100.0340

جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان مشارکت میان همکاران سازمانی

درصد فراوانی

فراوانی

میزان تعهد

کم4.114

تاحدودی45.9156

زیاد50.0170

جمع کل100.0340

جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس حس تعهد میان همکاران سازمانی

درصد فراوانی

فراوانیمیزان

حس تعلق

کم3.813

تاحدودی27.192

زیاد69.1235

جمع کل100.0340

بر افرادموردمطالعه فراواني توزيع جدولهمکاران میان تعلق حس میزان اساس

سازمانی

درصد فراوانی

فراوانیمیزان اعتماد

کم8.529

تاحدودی45.9258

زیاد15.653

جمع کل100.0340

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان اعتماد میان همکاران سازمانی

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان سرمایه اجتماعی افراد مورد مطالعه

فراوانیدرصد فراوانیمیزان سرمایه

اجتماعی

کم1.8%6

تاحدودی27.6%94

زیاد70.6%240

جمع کل100.0%340

جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس سنجش عملکرد منابع انسانی

) متغیر وابسته تحقیق (

فراوانیدرصد فراوانیعملکرد منابع

انسانی

ضعیف9.733

متوسط46.8159

خوب43.5148

جمع کل100.0340

نتایج جداول توصیفی زن مي 62.4% مرد و 37.6 ، افراد مورد مطالعه نفر 340 کل از تعداد %

باشند

از پاسخگویان متاهل هستند 77.4 % ، مجرد و 22.6از نظر وضعیت تاهل %

بيشترين فراواني و تجمع افراد مورد مطالعه ، ميزان تحصيالتمطابق جدول % از تعداد كل 46.2مربوط به مقطع تحصيلي ليسانس است كه برابر

ير ديپلم مي باشد كه زپاسخگويان و كمترين فراواني متعلق به مقطع تحصيلي %از تعداد پاسخگويان را شامل مي شود1.8معادل

سال سابقه را دارا می 30 لغايت 1از نظر میزان سابقه نیز پاسخگويان از سال می باشند که تعداد 6-10اسخگویان دارای سابقه پباشند که بیشترین تعداد

درصد از پاسخگویان و کمترین تعداد آنان دارای 33.2 نفر معادل 113آنان برابر درصد از جمع کل افراد 3.2 نفر معادل 11 سال سابقه می باشند که 30-26

مورد مطالعه را تشکیل می دهند

63.5 از 79.1 % از کل پاسخگویان دارای پیوندهای دوستی کم و معادل % کل پاسخگویان دارای پیوندهای خانوادگی زیاد هستند .

از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود 71.5اکثریت پاسخگویان که % مانی هستند زپیوندهای کاری در سطحی متوسط ، میان همکاران سا

از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود 85اکثریت پاسخگویان که % ارزشهاوهنجارهای مشترک در سطحی متوسط ، میان همکاران سارمانی هستند

. از جمع کل افراد مورد 28کمترین فراوانی در رده مشارکت کم جای دارد که %

مطالعه را تشکیل می دهد . از کل 50.0 در زمینه میزان حس تعهد ، بیشترین فراوانی معادل %

پاسخگویان قائل به وجود حس تعهد زیاد هستند . مطابق جدول توزیع فراوانی بر حسب میزان حس تعلق کارکنان ، کمترین

% از کل آنان را شامل می شوند دارای میزان حس تعلق کم 3.8فراوانی که هستند و بیشترین تجمع در سطح سوم و زیاد جای گرفته اند .

نتایج جدول مرتبط با متغیر اعتماد ، بیشترین فراوانی و تجمع پاسخگویان را در % 8.5سطح متوسط اعتماد نشان می دهد و کمترین فراوانی نیز که معادل

از کل پاسخگویان را شامل می شود در رتبه کم جای دارند . ازمجموع کل 70.6بررسی متغیر اصلی و مستقل تحقیق نشان می دهد %

پاسخگویان درمرتبه سرمایه اجتماعی زیاد قرار دارند و کمترین فراوانی % از کل پاسخگویان در سطح کم و دارای سرمایه اجتماعی 1.8معادل

ضعیف هستند . نتایج سنجش عملکرد منابع انسانی نیز مبین آن است که بیشترین فراوانی و

قرار گرفته اند . در سطحی متوسط تجمع با تفاوتی اندک با عملکرد خوب ،

نتایج جداول تبیینیپس از آزمون فرضيات با استفاده از اطالعات جداول دو بعدي و با توجه به نوع متغیرها از آزمون

کی دو برای تحقیق وجود یا عدم وجود رابطه و برای شدت همبستگی از ازمون تای بی و تاسی فرضیه تاييد شد كه 4 فرضيه رد و 4 فرضيه پژوهش 8کندال استفاده شده است از مجموع

باشد: خالصه نتايج به صورت زير مينتیجه آزمون فرضیه اول :

پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد

به صورت منابع پنهان سرمایه جیمز کلمنساختار و روابط موجود در سازمان که می تواند طبق نظریات )اجتماعی وجودداشته باشد چون بصورت بالقوه باقی مانده است و به حالت بالفعل درنیامده ، بر عملکرد منابع

انسانی تاثیرگذار نبوده است (

نتیجه آزمون فرضیه دوم :پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری

ندارد)با توجه به نظریات جیمز کلمن که معتقد است سرمایه اجتماعی هنگامی بوجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل کند ، می توان گفت پیوندهای خانوادگی قدرت تسهیل کنش در

)محیط سازمانی را نداشته است

نتیجه آزمون فرضیه سوم :پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه

معناداری دارد)روابط اجتماعی در این مورد توانسته است شکلی از سرمایه اجتماعی را ایجاد کند که تسهیل کننده کنش و

عامل شکل گیری سرمایه اجتماعی و موثر بر کیفیت عملکرد کارکنان باشد (

:نتیجه آزمون فرضیه چهارمارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان

تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است)مطابق نظریات رابرت پاتنام در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بیان می کند که سرمایه

اجتماعی همان هنجارها و شبکه هائیست که توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست (

:نتیجه آزمون فرضیه پنجم مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط

معنا داری است)طبق نظریات پاتنام یکی از ویژگیهای سرمایه اجتماعی که درواقع تولیدکننده آن نیز هست

مشارکت رسمی داوطلبانه می باشد و با ایجاد و تقویت مشارکت در سازمانهاست که می توان سرمایه اجتماعی باالتری ایجادکرد و متعاقب آن به سطح باالتری از توسعه اقتصادی دست

یافت (

:نتیجه آزمون فرضیه ششم حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی ارتباط معنا

داری ندارد)نظام تعهدات و انتظارات یکی از عناصر اساسی سرمایه اجتماعی در نظریه کلمن است ، وی

معتقد است که این ویژگیها منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند که اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شود موجب تولید سرمایه اجتماعی می شوند (

:نتیجه آزمون فرضیه هفتم احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای

ارتباط معنا داری است)مطابق نظریات فوکویاما افزایش احساس تعلق یکی از عوامل بهبود عملکرد است که نظریه او با توجه به یافته های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و همچنین هافستد در تئوری خود سنجش حس

تعلق را به عنوان یک ارزش در میزان انگیزش و کارایی منابع انسانی تعیین کننده می داند (

:نتیجه آزمون فرضیه هشتم اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری

نداردرابرت پاتنام با تفکیک روابط افقی و عمودی در سازمانها معتقد است در شبکه های عمودی یا )

سلسله مراتبی ، اعتماد و همکاری اجتماعی برقرار نمی شود زبرا اطالعات در این نوع شبکه ها قابل اعتماد نیست . مطابق نظریات جیمز کلمن، شعاع اعتماد در گروه ممکن است کوچکتر از آن

باشد که همه اعضای گروه را شامل شود و در سازمانهای بزرگ هنجار اعتماد و همکاری تنها در بین رهبری و مدیران ارشد گروه تقویت می شود (

نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیقسرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین

اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است و فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد

با 4% و درجه آزادی 95 در سطح اطمینان 24.615نتیجه حاصل ازآزمون کی دو عدد معناداری صفر را نشان می دهد و همچنین در تحقیق شدت وابستگی ، مقدار صفر برای

معناداری ضریب تای بی کندال موید رابطه ای قوی و معنادار میا ن این دو متغیر می باشد .

نتایج آزمون ارتباط متغیرهای شناسایی پاسخگویان با متغیر وابسته تحقیق

به منظور شناخت وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای شناسایی پاسخگویان و متغیر وابسته تحقیق آزمونهایی متناسب با مقیاس انتخاب گردید که با توجه به

اینکه متغیر ها در سطح اسمی – رتبه ای و رتبه ای - رتبه ای هستند از آزمون کای اسکوئر جهت تحقیق وجود رابطه استفاده شد که نتایج به شرح زیر می باشد :

جنسیت با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری نداردوضعیت تاهل با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری دارد

سن با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد میزان تحصیالت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری

دارد میزان سابقه کار با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری

ندارد

به منظور دستیابی به شناختی کاملتر از جامعه نمونه در این تحقیق ، رابطه ی میان سن و میزان تحصیالت نیز بعنوان یکی از سواالت فرعی مطرح شد تا

روشن شود که آیا سازمان بسوی مجموعه ای دانش مدار تر حرکت می کند یا خیر ؟ یافته ها نشان داد هرچقدر میزان سن کمتر ، میزان تحصیالت باالتر است و

جامعه بسوی جامعه ای با میزان تحصیالت باالتر حرکت می کند .

میزان سن با میزان تحصیالت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطهمعناداری دارد

گيري و پيشنهادات تحقيق نتيجه

نتیجه گیری برخوداری افراد مورد مطالعه از میزان باالیی از سرمایه اجتماعی

% از افراد مورد مطالعه از سطح باالیی از سرمایه 70)بیش از اجتماعی برخوردارند (

برقراری ارتباط و مبادله عواطف بین کارکنان در صورتی می تواند بر بهبود عملکرد نقشی موثر داشته باشد که این مبادالت در راستای

تسهیل کنش در محیطهای کاری باشد هنجارهای مشترک به عنوان الگوی پذیرفته شده رفتار و کردار می تواند

یررسمی ایجاد غبر اساس ارزشهای جامعه شکل گرفته و نوعی کنترل کند و بر عملکرد منابع انسانی سازمان تاثیر داشته باشد

با توجه به حاکم بودن ارتباطات عمودی در سازمان و ارتباطات غیر شفاف در سطح مدیریت سازمان ، کارشناسان سازمان با وجود

پتانسیل باالی حس تعهد ی که از آن برخوردارند بستر الزم را برای بهره گیری از حس تعهد در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد

نداشته اند قویترین و معنادارترین رابطه میا ن دو متغیر احساس تعلق و عملکرد

ومنابع انسانی و رابطه بسیار قوی و قابل توجه میان مشارکت و متغیر وابسته تحقیق گویای آن است که کارکنان سازمان با چشم پوشی از

منافع فردی برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان با یکدیگر همکاری می کنند

با توجه اینکه ارتباط میان اعتماد و عملکرد منابع انسانی با خطای کمتر %، معنادار نبوده است ، می توان گفت با توجه به ارتباطات غیر 5از

شفاف که ناشی از اخالق غیررسمی درون شبکه ای وساختار عمودی حاکم بر سازمان است بستری مطلوب برای ایجاد روابط و تعامالت

اجتماعی مناسب جهت مبادله اعتماد در جهت افزایش سطح کارایی در محیطهای کاری بوجود نیامده است

پيشنهادهاي تحقيق

پيشنهادهاي اجرايي : برنامه ریزی الگوهای ارتباطات مناسب وگسترش روابط

شبکه ایo طراحی همایشها و جلسات پرسش و پاسخ بین مدیران و کارشناسان شعبoایجاد برنامه های تفریحی و سیاحتی و افزایش تیمهای خودگردانo برگزاری اردوهای آموزشی ، تفریحی با برنامه های ورزشی و فرهنگی برای

کارشناسان شعب با حضور مدیرانo برگزاری همایشهای دینی و عرفانی و ترویج مولفه های اخالقی مانند

راستی ، صداقت ، وفای به عهد و احترام تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ایتشکیل جلسات ، کالسهای آموزشی و اردوهای هدفمندگسترش روابط افقی و عمودی و تفویض اختیار سیستمهای ارزیابی وتغییراتی در رویه های استخدامی

عملکرد

پيشنهادهاي پژوهشي

بررسی مدل بهینه برای سنجش سرمایه اجتماعیدر سازمانها ی کشورمان

بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمانها بررسی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی در سازمان مقایسه سرمایه اجتماعی در سازمانهای دولتی و

غیردولتی بررسی عوامل موثر بر ایجاد و تقویت سرمایه

اجتماعی در سازمانها

محدودیتهای تحقیق o کمبود اطالعات ومنابع کافی و عدم دسترسی به منابع معتبر و

جدیدo منابع گستردگی عوامل موثر و تعیین کننده در زمینه عملکرد

انسانی o عدم دسترسی به ابزاری استاندارد و تست شده در زمینه

سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانهاo افراد مورد و حجم باالی کاری وهمچنین خستگی زیاد مشغله

در ارتباط با توجه به مطالعه ) کارکنان سازمان تامین اجتماعی (مستقیم بودن آنان با مراجعه کنندگان ، زمان بسیار زیادی را به

خود اختصاص داد o برای اختصاص زمان افراد مورد پژوهش جلب اعتماد و موافقت

جهت پاسخگویی دقیق به سواالت و دریافت پاسخهای صحیح

پایان