1

People Intelligence. Business Results.

©2011 SHL Group Limited

Оценка в бизнесе: новые приоритеты и возможные результаты

НА ОСНОВАНИИ ИССЛЕДОВАНИЙ 2009 – 2011 Г.Г.Соколов Дмитрий, старший консультант

2

Глобальный охват, локальная экспертиза

На сегодняшний день SHL является мировым лидером в оценке персонала – 25 млн оценочных процедур в год

Представлена в 150 странах и предоставляет услуги по оценке персонала на более чем 30 языках

Интегрирована с 72 системами по управлению талантами 250 крупнейших компаний мира

Работает в России и странах СНГ с 1992 года, офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Киеве, Алматы

3

По материалам исследований

SHL: «О глобальных тенденциях в оценке», 2011Приняли участие HR 463 компаний в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, Австралии. Более 18 сфер деятельности

Aberdeen Group: «Исследование результатов бизнеса в 2011 году», 2011

Aberdeen Group: «Стратегии развития талантов», 2009-2010Изучен опыт более 250 «Best-in-Class» компаний, применяющих инструменты оценки, в т.ч. 74 использовали инструменты SHL

4

Контекст исследования

Восстановление мировой экономики Компании стремятся

– к аккуратности в оценке кандидатов, чтобы не потерять в эффективности

– к составлению точного представления о своем текущем и будущем человеческом капитале

– к удержанию талантов для обеспечения роста бизнеса– к определению ценности HR программ и связи их с результатами

бизнеса*

*Также см. отчет «Ключевые бизнес результаты оценки персонала» с примерами компаний Global Fortune 500. SHL, 2011

5

Изменение приоритетов HR

Внутреннее продвижение

Развитие карьеры

Внешний рекрутинг

Планирование преемственност

и

Управление результатами

2011

Преемственность

Планирование трудовых ресурсов

Определение разрыва в навыках

Развитие карьерыВнешний

рекрутинг

Управление результатами

2010

Планирование трудовых ресурсов

Определение разрыва в навыках

Планирование преемственност

и

Внутреннее продвижение

Внешний рекрутинг

Развитие карьеры

2009

6

Общие тенденции

Растет объем набора персонала (45% респондентов) Есть ожидание того, что привлечение и удержание

персонала будет сложной задачей (68 и 73%) Набирает популярность тестирование «в любой точке»

(85%) При отборе оценивают как общие способности, так и

специфические для конкретной позиции (около 80%) Чаще начинают применяться структурированные

методы оценки (интервью, кейсы и т.д.)

7

Использование структурированных методов оценки при отборе

2011 2010 2009

Типы оценки ИспользуютПланируют

использоватьИтог

оМесто Место Место

Тестирование навыков/знаний

71% 13% 84% 1 1 2

Когнитивные способности/ решение общих задач

64% 15% 79% 2 2 1

Личностный тест 66% 12% 78% 3 4 8

Тест на соответствие должности

50% 18% 68% 4 6 5

Решение конкретных должностных задач

42% 21% 63% 5 7 4

Оценка ситуации 42% 21% 63% 5 5 7

Симуляция рабочего процесса

38% 22% 60% 7 8 6

Тесты на конкретные способности

43% 15% 58% 8 3 3

Тесты на соответствие культурным требованиям

30% 25% 55% 9 9 9

Биография (информация про историю жизни)

47% 5% 52% 10 11 11

Оценка интересов 29% 16% 45% 11 10 10

8

Использование результатов оценки внутри компании возрастает…

 2011 2010

Программа после приема на работу

Уже используют

Планируют использовать

Всего в 2011

МестоУже

используют

Планируют использовать

Всего в

2010Место

Развитие карьеры 64% 21% 85% 1 61% 25% 86% 1 Поощрение/повышение 63% 19% 82% 2 57% 20% 77% 3

 Планирование преемственности 52% 25% 77% 3 46% 29% 75% 4

Анализ необходимости обучения / анализ недостатка навыков 49% 24% 73% 4 52% 28% 80% 2Управление деятельностью  47% 19% 66% 5 45% 23% 68% 5

Планирование штата  32% 25% 57% 6 28% 29% 57% 8

Сравнительный анализ  31% 24% 55% 7 29% 30% 59% 6 Обучение на сертификат 27% 17% 44% 8 42% 17% 59% 6

 Трудоустройство уволенных / перемещение по службе 25% 19% 44% 8 26% 16% 42% 9

9

Чего ожидают HR?

Бизнес результаты, положительное влияние на которые ожидается в результате проведения оценки

На какие из следующих бизнес результатов или статистических данных ваша компания стремится повлиять с помощью предварительных тестов? Выберите все, что подходит.

Используют в 2011г. (%)

Место в 2011г.

Удержание (текучка) 57% 1

Производительность 56% 2

Эффективность процесса (например, стоимость найма 1 сотрудника, время, требуемое для найма 1 сотрудника)

52% 3

Рейтинг деятельности 47% 4

Эффективность/стоимость обучения 31% 5

Финансовые данные (доход с продаж, сокращение убытков)

28% 6

Соответствие законам 17% 7

Мы не ставим целью достижение какого-либо результата или показателя с помощью предварительных тестов

14% 8

10

Подход SHL к оценке

Идти от ожидаемых бизнес-результатов к тому, что их

обеспечивает

Предлагать разные инструменты оценки

Получать конкретные результаты

11

Кто и за счет чего добьется результатов?

Результат

Кто сможет?

Как это сделает?

Работники с потенциалом

СпособностиЛичностные

качестваМотивация

Поведение/компетенции

12

Чем оценить?

Тесты способностей (разные уровни сложности, общие/специфические)

Личностный опросник OPQОпросники стилей поведения

рабочих/специалистов по работе с клиентами (WSQ/ССSQ)

Мотивационный опросник MQ

Интервью по компетенциям (CBI)360

Имитационные деловые упражненияЦентры оценки (развития)

Способности

Личностные качества

Мотивация

Поведение/компетенции

13

Приобретение Таланта

Нанимайте быстрее и умнее, экономя деньги и время

Что получим?

Массовый рекрутмент

Повышение качества, сокращение времени на рекрутмент, снижение текучести

Отбор выпускников

Выбор будущих лидеров для вашего бизнеса

Отбор специалистов и руководителей

Выбор сотрудников, от которых зависит эффективность бизнеса

14

Мобилизация таланта

Измеряйте талант, которым обладает организация, и приводите его в соответствие с потребностями бизнеса

Что получим?

Аудит таланта

Выявление расхождений между имеющимся и требуемым количеством и качеством таланта в организации

Планирование преемственности

Выявление потенциала для продвижения

Развитие сотрудников

Выявление конкретных потребностей в развитии

15

Результаты в цифрах..

Рекрутмент Вхождение в должность

Performance Management

Succession planning

Обучение

85%

61%

74% 72%

79%

92%

38%

64%

56%

69%

Интеграция оценки с другими HR процессами*

Best-in-Class Остальные

*по данным исследования Aberdeen Group, 2010

16

Результаты в цифрах..

Удержание сотрудников Эффективность новичков Изменения в удовлетворенности

нанимающих менеджеров

76% 74%

18%

84%

76%

19%

78%72%

21%

90%85%

28%

Эффективность по основным показателям(% компаний) *

Только при найме Только при найме, пользователи SHLПри найме и дальше При найме и дальше, пользователи SHL

*по данным исследования Aberdeen Group, 2010

17

Результаты в цифрах..

Повышение оборота Повышение прибыли

2%1%

12%11%

Инструменты SHL при отборе Инструменты SHL до и после отбора

*по данным исследования Aberdeen Group, 2010

18

Ситуация Большие затраты на рекрутмент продавцов магазинов Высокий уровень неявки на интервью Неоднородная эффективность нанятых сотрудников

Решение Анализ критических инцидентов для выявления ключевых для

успешной работы поведенческих проявлений SHL разработала кастомизированный инструмент отсева \ отбора,

применимый по телефону и через интернет

Результаты 61% снижение затрат на рекрутмент £1.5m экономии в первый же год Повышение показателей эффективности нанятых сотрудников

Сокращение затрат на рекрутмент в Marks & Spencer

19

Наш сайтwww.shl.ru

Вопросы..