Система обеспечения Система обеспечения

людскими ресурсами людскими ресурсами инновационных проектовинновационных проектов

Екатерина Озарко, директор научно – Екатерина Озарко, директор научно – исследовательского института инфокоммуникаций исследовательского института инфокоммуникаций

ОНАС им. А.С. ПоповаОНАС им. А.С. ПоповаОДЕССА, 20-22 июня 2011 г.ОДЕССА, 20-22 июня 2011 г.

Контролируя себя, смотря на мир не только с привычной точки зрения, но и с позиции партнера – мы улучшаем как качество работы, так и качество жизни в целом…

для нас явились наработки ректора для нас явились наработки ректора ОНАС им.А.С. Попова, члена-ОНАС им.А.С. Попова, члена-корреспондента Академии корреспондента Академии педагогических наук, педагогических наук, проф. Петра проф. Петра Воробиенка, и, в частности, его статья Воробиенка, и, в частности, его статья «Развитие человеческого капитала: «Развитие человеческого капитала: тестирование при принятии на работу и тестирование при принятии на работу и карьерном росте» карьерном росте»

((Воробиенко П.П. Воробиенко П.П. НауковНаукові праці і праці ОНАЗ ОНАЗ ім.О.С.Попова, 2008, №1ім.О.С.Попова, 2008, №1))

Действенными Действенными и решающими толчками и решающими толчками

к зарождению ПТР «СТИМУЛ»к зарождению ПТР «СТИМУЛ»

«…Если говорить кратко, то должна «…Если говорить кратко, то должна быть достигнута гармонизация быть достигнута гармонизация человека и его рабочего местачеловека и его рабочего места

Следовательно, с одной стороны, мы Следовательно, с одной стороны, мы должны изучить человека, а, должны изучить человека, а,

с другой – условия работы на каждом с другой – условия работы на каждом конкретном рабочем месте»конкретном рабочем месте» - -

заявляет в своей статье профессор П. заявляет в своей статье профессор П. Воробиенко и, тем самым, стимулирует Воробиенко и, тем самым, стимулирует

появление появление ПТР «СТИМУЛ»

Программный пакет «СТИМУЛ» Программный пакет «СТИМУЛ» включает в себя несколько включает в себя несколько

персональных опросников персональных опросников попо методиках методиках DISC и DISC и

MBTIMBTI,помогающих познать весь ,помогающих познать весь состав феноменов, талантов, состав феноменов, талантов, способностей, опорных точек способностей, опорных точек

развития и приобретения развития и приобретения возможностей пользоваться возможностей пользоваться

ими в полной мереими в полной мере

Модель DISC для оценки поведенческих Модель DISC для оценки поведенческих стилей стилей сформулирована сформулирована доктором доктором Уильямом Марстоном,Уильямом Марстоном, разработчик разработчикомом “детектора лжи” (1928г. - труд «Эмоции “детектора лжи” (1928г. - труд «Эмоции нормальных Людей»),нормальных Людей»), на основе на основе его его собственных исследований и идей собственных исследований и идей швейцарского психоаналитика Карла швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга (1921г. - книга Густава Юнга (1921г. - книга “Психологические “Психологические типы», а также работы типы», а также работы Уолтера Кларка Уолтера Кларка «Векторный анализ «Векторный анализ деятельности»)деятельности»)

МЕТОДИКА «DISC»МЕТОДИКА «DISC»

DISC доверяют более 70 стран мира!Среди пользователей DISC – MDN Group, МЕТИНВЕСТХОЛДИНГ, ЄВРОПРОДУКТ, НЕСТЛЕ, АЛЛО, McDonald's,ТОЙОТА ЦЕНТР, DVS …

DD II S S C C – –аббревиатура аббревиатура из английских из английских слов:слов:

D - Dominance (Доминирование)

I - Influence (Влияние)

S - Steadiness (Стабильность)

C –Compliance (Соответствие)

Факторы D I S C имеют уровень выраженности, который можно измерить.

Комбинация этих факторов определяет индивидуальное поведение человека.– Фактор «D» определяет доминирующий,

энергичный, требовательный, настойчивый, решительный тип личности;

– Фактор «I» определяет ориентацию на отношения и означает вдохновляющий, влияющий, впечатлительный, заинтересованный, склонный к взаимодействию тип личности;

– Фактор «S» определяет помогающий, спокойный, стабильный, сентиментальный, стеснительный тип личности;

– Фактор «С» определяет осторожный, компетентный, осмотрительный, склонный к размышлениям тип личности.

Типология личности Майерс-Бриггс разрабатывалась американскими исследовательницами – Изабель Майерс-Бриггс и её матерью Кэтрин Бриггс на базе идей ранее упомянутого швейцарского психоаналитика Карла Густава Юнга.

Myers-Briggs Type Indicator предназначен для определения одного из 16 типов личности

Модель MBTI включает 4 шкалы: Шкала E – I: (экстраверсия - интроверсия)

— ориентация сознания наружу, на объекты - или внутрь субъекта;

– Шкала S – N: (сенсорика - интуиция) — ориентировка в определенной ситуации на конкретную информацию – или на обобщённую информацию;

– Шкала T – F: (логика - эмоции) — принятие решения на основе рационального взвешивания альтернатив – или на эмоциональной основе;

– Шкала J – P: (рациональность - иррациональность) — подготовка решений на основе планирования и предварительного упорядочивания информации – или без предварительной подготовки, больше ориентируясь по обстоятельствам

Люди, принадлежащие к одному психологическому типу, конечно же, отличаются друг от друга, имея разные гены, жизненный опыт и т.д.

Но у них найдется чрезвычайно много общего…

Человеческий мозг генерирует за день Человеческий мозг генерирует за день больше электрических импульсов, больше электрических импульсов, чем все телефоны мира вместе чем все телефоны мира вместе взятые !!!взятые !!!

Валидность и надежность

Междутестовая валидность – корреляция Междутестовая валидность – корреляция данного теста с результатами общеизвестных данного теста с результатами общеизвестных психометрических инструментов, измеряющих психометрических инструментов, измеряющих различные стили поведения.различные стили поведения. Высокая степень Высокая степень корреляции корреляции с другими психометрическими с другими психометрическими инструментами, например, «Шкала интеллекта инструментами, например, «Шкала интеллекта Векслера для взрослых – WAIS», «Myers-Briggs Векслера для взрослых – WAIS», «Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)», «16-факторный Type Indicator (MBTI)», «16-факторный личностный опросник (C. Cattell 16 Personality личностный опросник (C. Cattell 16 Personality Factor Questionnaire)», «Миннесотский Factor Questionnaire)», «Миннесотский многофазный личностный опросник – MMPI»многофазный личностный опросник – MMPI»

Детальнее: Детальнее: Dr. Russell J. Watson, Wheaton College, "Statistical Comparison Between the

TTI Style Analysis and the Performax Personal Profile System," 1989. Sylvan J. Kaplan: A Study of the Validity of the Personal Profile System.

Minneapolis, MN: Performax Systems, International 1983

Валидность и надежность

Внутритестовая валидность – подтверждается Внутритестовая валидность – подтверждается оценкой статистической достоверности оценкой статистической достоверности данных тестирования на больших выборках данных тестирования на больших выборках испытуемых.испытуемых. Исследования подтверждают, Исследования подтверждают, что параметры поведения анкетируемого по что параметры поведения анкетируемого по методике DISC могут быть рассчитаны с методике DISC могут быть рассчитаны с высокой точностью. Это делает оправданным высокой точностью. Это делает оправданным применение методики DISC в сфере подбора применение методики DISC в сфере подбора и управления персоналом, может выявлять и управления персоналом, может выявлять особенности характера и профпригодности особенности характера и профпригодности анкетируемыханкетируемых

Детальнее: Детальнее: Warburon, D.M. Psychological aspects of infotmation processing and

stress. In Hamilton, V.H. and Warburton, D.M. (Eds.) Huan Stress and Cognition. London. Wiley, Pp. 33-65, 1979.

Schmidt, F.L., Hunter, J.E. Urry, V.W. (1976) Statistical power in criterion-related validation studies. Journal of applied Psychology, 61, 473-485.

Валидность и надежность

Повторная тестовая валидность – Повторная тестовая валидность – подтверждается оценкой статистической подтверждается оценкой статистической достоверности данных при повторном достоверности данных при повторном тестировании анкетируемых. тестировании анкетируемых. В В исследованиях показана высокая степень исследованиях показана высокая степень повторяемости полученных результатов при повторяемости полученных результатов при последовательном тестировании последовательном тестировании анкетируемых по прошествии 6-12 месяцев и анкетируемых по прошествии 6-12 месяцев и более, что безусловно положительно более, что безусловно положительно характеризует преимущества и характеризует преимущества и достоверность методики DISCдостоверность методики DISC

Результаты применения Программы творческой реализации «СТИМУЛ» для диагностики руководящего состава организации в области сложных технических систем

Преобладание факторов C,D,CD,DC характерно для:«Систематик»,«Аналитик»,«Логик»,«Теоретик» (по MBTI) и естественно для руководящего состава организации в области сложных технических систем

Распределение по типам MBTI полностью соответствует распределению по факторам DISC. Четко просматривается преобладание типов: Управляющий, Систематик

Результаты преимущественно группируются в квадре b в соответствующей диаде b1, c2, d1 к которым относятся

"Рационалы". При этом в противоположных диадах ("Иррационалы”) практически отсутствуют. Это ожидаемо

для специфики организации, где работает, в основном, руководящий и технический персонал

В естественном профиле заметно преобладание факторов D, DS, CD, SC, соответствующих управительским ролевым структурам в команде – «Динамичный лидер», «Локомотив», «Анализатор ресурсов», «Координатор». В адаптированном - факторов C,CD («Мыслитель»,«Анализатор ресурсов»).

Корреляция для двух профилей тестов DISC довольно высока (левая часть соответствует лучшим показателям).

Отклонение для профилей «адаптивный» и «естественный» по группе находится в пределах сектора, что говорит о «комфортном состоянии», об отсутствии внутреннего конфликта

В распределении субтипов заметно преобладание субтипа “Традиционал, руководствуется планированием”, что логично ожидать для коллектива организации в области сложных технических систем

В вероятном взаимодействии между типами преобладают взаимодействия “позитивного” и “нейтрального” свойства - «подобные», «побуждающие к действиям», «дополняющие», «частично дополняющие», «близкие, но своеобразные». Это

свидетельствует о позитивном климате в коллективе. Присутствие возможных взаимодействий типа «эгоистические»

и «противоположные» в незначительном количестве обусловлено довольно широким разбросом анкетируемых по

факторам D и С и объясняется наличием разных управленческих подходов

Для обеспечения целости команды Программа Стимул позволяет:

определять наиболее и наименее подходящие функционально – ролевые позиции для каждого конкретного человека;

выявлять недостающие роли; предоставлять практические

рекомендации по результатам выявленных ориентиров

РАССМОТРИМ

НА КОНКРЕТНОМ ПРИМЕРЕ :

ЗАДАЧА: ОТОБРАТЬ ИЗ 20 ПРЕТЕНДЕНТОВ ОПТИМАЛЬНУЮ ПРОЕКТНУЮ КОМАНДУ.

РЕШЕНИЕ: КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК. ВОЗМОЖНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по DISC:

№1(DI) ГЛАВА, ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ

№2 (IS) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ

№3(S) ИСПОЛНИТЕЛЬ 1

№4 (DC) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ, ЗАВЕРШИТЕЛЬ

№5 (IS) – КООРДИНАТОР

№6 (S) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2

№7 (ID) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР

№8 (SC) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

ТА ЖЕ КОМАНДА ИЗ 8 ЧЕЛОВЕК. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ по MBTI:

№1(НАСТАВНИК) ГЛАВА, ЛИДЕР, ЛОКОМОТИВ№2 (МОТИВАТОР) –, ОРГАНИЗАТОР, КОЛЛЕКТИВИСТ№3 (СОВЕТНИК) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 1 №4 (СОВЕТНИК) – ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ, МЫСЛИТЕЛЬ,ЗАВЕРШИТЕЛЬ№5 (КОММУНИКАТОР) – КООРДИНАТОР№6 (ГУМАНИСТ) – ИСПОЛНИТЕЛЬ 2№7 (УПРАВЛЯЮЩИЙ) – ДУША КОМАНДЫ, МОТИВАТОР№8 (МОРАЛИСТ) – КОНТРОЛЕР, ЭКСПЕРТ

Вероятные взаимоотношения проектной команды

Пример разрешения конфликта в организации N, где в команде присутствуют представители различных ролевых структур

Вероятное взаимодействие между различными типами в организации N

Преобладают отношения “позитивного” и “нейтрального” свойства. Присутствуют взаимодействия типа «эгоистические» и «противоположные» в незначительном количестве. Очевидно

наличие отношений типа «передающий - принимающий» и «контролер - подконтрольный». Это свидетельствует о

позитивном климате в коллективе. НО, здесь присутствуют и конфликтные взаимоотношения, которые обусловлены одним из

анкетированных

Во-первых, видим новую ситуацию в ТОМ коллективе ИЗ КОТОРОГО ушел конфликтующий. Очевидно отсутствие

конфликтов

Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую

группу

Во-вторых, ситуация в ДРУГОЙ группе ДО прихода нашего конфликтующего и ПОСЛЕ.

Видно, что новые конфликты НЕ возникли; возросло количество активизирующих и усиливающих

взаимодействий. Ситуация разрешена

Решения конфликта - перевод конфликтующего в другую группу

Окно программы анкетирования

Окно программы обработки анкет

Пример отчета Пример отчета

Окно профподбора

И, напоследок…

НЕМНОГО РЕКЛАМЫ!!!

Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для:- Организации эффективного подбора персонала

и точной расстановки кадров внутри предприятия ;

- Выявления личных и деловых качеств сотрудников, влияющих на достижение необходимых для предприятия результатов;

- Определения уровня потенциальных возможностей сотрудника с целью оценки перспектив роста, формирования кадрового резерва;

- Корректировки проблемного поведения сотрудников;

- Сплочения команды единомышленников;

- Повышения эффективности корпоративных программ обучения и развития персонала;

- Создания продуманной стратегии работы;

- Своевременного определения и предотвращения кризисогенных процессов;

- Трансформирования мотивационной сферы, форм и уровня поощрения;

- Получения дополнительного дохода за счет эффективного использования возможностей персонала.

Программа творческой реализации «СТИМУЛ» создана для:

Спасибо за внимание !

НИИИ ОНАС им. А.С Попова: +38 067 586 0594 +38 050 220 9923e-mail: ndii@i.ua