ОЦЕНКА 360°

Оценка 360°

«Оценка 360 градусов» -это оценка выбранныхкомпетенций путем

получения обратнойсвязи от руководителя,

коллег и подчинённых (аиногда и клиентов), атакже самооценкисотрудника.

Участникоценки

КоллегиРуководители

ПодчиненныеКлиенты

Участникоценки

КоллегиРуководители

ПодчиненныеКлиенты

Обратная связь для корректировки поведения

результатцели

ожидания

стереотипы

поведение действиечеловек

О б р а т н а я с в я з ь

Зачем нужна обратная связь?

ОкружающиеОкружающие

ЯЯ

Знаю

Знают

Не знаю

Не знают

Публичное Пробел

Личное Черный ящик

«Окно Йохари»

Обратная связь

ЧТО МЫ ОЦЕНИВАЕМ?

Компетенции

Компетенция – это набор взаимосвязанных

навыков, знаний и отношения к работе, которыепроявляются в поведении сотрудника и

предопределяют его успешность и результаты в той

или иной должности

КомпетенцияКомпетенцияКомпетенцияКомпетенцияОпытОпытОпытОпыт� НавыкиНавыкиНавыкиНавыки� ЗнанияЗнанияЗнанияЗнания

ПотенциалПотенциалПотенциалПотенциал� ИнтеллектИнтеллектИнтеллектИнтеллект� ЛичностьЛичностьЛичностьЛичность� МотивацияМотивацияМотивацияМотивация

Интеграция компетенций в HR-менеджмент

ПодборПодборКорпоративная культураКорпоративная культура

Управление вознаграждениемУправление вознаграждением

ОценкаОценкаОбучение и развитиеОбучение и развитие

Формирование

кадрового резерва

Формирование

кадрового резерва

ГрейдингГрейдинг

Миссия – Видение – СтратегияМиссия – Видение – Стратегия

Планирование карьерыПланирование карьеры

Профилькомпетенций

Место компетенций в управлениирезультативностью персонала

Стратегическое развитие

Организационное развитие

Стратегия

Миссия

Ценности

Оценкаиндивидуальнойи командной

результативности

Оценкакомпетенцийиндивидумов и

команд

Анализбизнес

результатов

Корпоративныепланы и цели

Ключеваяматрица

компетенций

Вознаграждение &

стимулированиеиндивидумы & команды

Развитие & улучшениеИндивидумы & команды

Командные ииндивидуальные планы и

цели

Профиликомпетенцийдолжностей ифункций

Методы оценки компетенций

Центр развития

360°

180°

Самооценка

Аттестация

Личностный

опросник

Центр оценки

ОЦЕНКА 360°– МЕТОД ПОЛУЧЕНИЯ ОБРАТНОЙСВЯЗИ

Оценка 360° - широко применяемый инструмент

• По некоторой статистике более трети американских компаний

применяют «круговую оценку» (Bracken, Timmereck & Church, 2001)

• По другим данным – 90% всех комепаний их списка «Fortune 500» используют ту или иную форму оценки 360° (Edwards & Ewen, 1996)

Начальник

Подчиненные

СамооценкаКоллегиКлиенты

Оценка 360°

Начальник

Самооценка

Подчиненные

Самооценка

КлиентыСамооценка

Оценка 180°

Когда и как часто использовать Оценку 360°?

Оценка 360°консолидирует обратную связь по фактическомупроявлению компетенций участником на определенный моментвремени (ретроспективно). Оптимальный момент использовать360°:

от 6 до 12 месяцев после вступления в должность (прихода вкомпанию):

- Для получения представления об интеграции человека ворганизацию/коллектив

в любое время в процессе развития карьеры человека:

– для определения сильных сторон и компетенций, требующих развития

– как базис для построения индивидуальных планов профессиональногоразвития

Оценка 360°vs. другие инструменты оценки

• 360°vs. Центр Развития

• 360°vs. Личностные опросники

• 360°vs. Интервью по компетенциям

Преимущества Оценки 360˚

• «Экономичный» метод оценки компетенций

• Дополнительные «инсайты» - разница всамооценке и оценке окружающих и т.д.

• Возможность расставить приоритеты вкасательно потребности в развитии(уровень vs. важность)

• Отправная точка в формированиинаиболее эффективного плана обучения иразвития

• Уникальная возможность получитьодновременную обратную связь отнепосредственного рабочего окружения(руководитель, коллеги, подчиненные)

ОЦЕНКА 360°– ОШИБКИ И ИХ РЕШЕНИЯ

Споры и противоречия вокруг Оценки 360°

Использовать только для развития или также для целей регулярной оценки

персонала (аттестации)?

Оказывает ли Оценка 360° положительное влияние на результативность и

эффективность сотрудников?

Некоторые источники утверждают что проекты оценки по методу 360°

снижают стоимость компании... (Pfau & Kay, 2002)

Пришло время поставить вопрос «при каких условиях Оценка 360° может

быть эффективна и полезна компании» вместо «работает ли Оценка

360°?»

ЦЕЛИ

Оценка 360° - не самоцель

• Ваша задача - провести Оценку 360°?

- у Вашего проекта нет цели

• Оценка 360° - не самоцель

- В проекте оценки при

помощи методики «360 °»должны быть

сформированы четкие

задачи оценки, ожидаемыерезультаты и дальнейшие

шаги

А какая цель у Оценки 360°?

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Опасения сотрудников – низкая мотивации на

проект оценки, недоверие к методике

Заведомо необъективная оценка – с учетом

отношений

Ухудшение атмосферы в коллективе –

взаимные претензии

Вопросы внутренней мотивации, личные

характеристики и т.д., которые невозможно

наблюдать, не могут быть объективно

оценены респондентами.

Получить обратную связь по компетенциям

которые сотрудник не проявлял в своей

деятельности невозможно. Оценка 360° -

обратная связь по результатам совместной

работы. Это ретроспективная оценка, а не

оценка потенциала.

ВОЗМОЖНО:…

Организационные и кадровые решения на

основании Оценки 360°- продвижение,

назначение на новую должность, сокращение ..

Решения по вознаграждению и оплате труда

– пересмотр зарплаты, определение премии и т.д.

Рейтинги сотрудников (определение лучших

и худших в компании / отделе и т.д.)

Оценка мотивации, отношений и других «не

компетенций»

Оценка потенциала сотрудников

(компетенций необходимых в будущем)

Развитие компетенций:

•Определить сильные стороны сотрудников, а также потребности в

развитии

• Построить адекватные потребностям и эффективные планы

обучения и развития

• Усилить ответственность сотрудников

за свое профессиональное развитие

Развитие команды:

• Оценить сильные и слабые стороны команды; определить насколько сотрудники

дополняют друг друга

• Укрепить командный дух в организации

через вовлечение сотрудников разных

уровней в процесс обмена мнениями

А какая цель у Оценки 360°?Использование результатов

Результаты Оценки 360˚ часто используются для

• Получения сотрудниками объективной

обратной связи о своей работе за

определенный период

• Сравнение самооценки и оценки

окружающих коллег

• Построения эффективных планов

обучения и развития

• Как инструмент формирования кадрового

резерва

• Укрепления корпоративной культуры и

командного духа

Менеджмент

Клиенты

Партнеры

Подчиненные

Коллеги

Наставник

РЕАЛИЗАЦИЯ

Позиционирование проекта оценки

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Настороженное отношение к оценке.

Низкий уровень участия

Опасения по поводу влияния

результатов оценки на вознаграждение

и льготы, а также возможности

продвижения по службе. Недоверие к

проекту. Ухудшение отношений в

коллективе.

Некорректная обратная связь;

дополнительная нагрузка на

респондентов; низкая мотивация

респондентов

Отказ респондентов от участия при

возникновении сложностей. Ошибки

при заполнении. Некорректные

результаты

ВОЗМОЖНО:….

Нет четкого понимания целей и задач оценки

Нет четкого понимания, как будут

использованы результаты оценки

Участники не знакомы с методологией

оценки; не обучены базовым принципам

обратной связи

Нет контактного лица (координатора проекта)

к кому можно было бы обратиться с

вопросом

Позиционирование проекта оценки

Для успешного старта проекта необходимо обеспечить:

• Открытую коммуникацию четких и прозрачныхцелей оценки

• Понимание и принятие целей всеми участниками

• Информирование об основных этапах проекта и роликаждого участника

• Информирование о гарантированной анонимностиобратной связи

• Информирование о дальнейших шагах - использованиирезультатов оценки

Выбор критериев для оценки

ПОСЛЕДСТВИЯ:

С помощью методики Оценки 360°

нельзя оценить объективно не

поведенческие категории -

субъективные результаты

Размыт фокус оценки – снижается

объективность

Длинная анкета - респонденты не

находят времени для заполнения

ВОЗМОЖНО:….

Критериями оценки выбраны не

компетенции (или не поведенческие

факторы). Например – уровень мотивации,

отношения в коллективе,

степень удовлетворенности или

эффективность бизнес-процессов

Выбрано слишком большое количество

компетенций для оценки

Выбор критериев для оценки

Критериями для оценки должны быть выбраны компетенции или другие

поведенческие факторы (проявление которых можно наблюдать со

стороны)

Профиль компетенций должен отражать наиболее важные аспекты и

требования к работе участника. Рекомендуемое кол-во компетенций для

одного проекта «Оценки 360 °» - до 10.

Анкета

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Размыт фокус оценки – снижается

объективность

Респонденты не находят времени для

заполнения

Результаты трудно-применимы в

рабочем контексте

Утрачивается точность и объективность

– оценка усредняется

ВОЗМОЖНО:….

Составлен слишком длинный опросник

Утверждения не релевантные к работе / к

бизнес среде

Утверждения сформулированы широко,

включают в себя несколько различных

аспектов компетенции

• Вопросы должны быть сформулированы в виде однозначных

позитивных утверждений - поведенческих индикаторов:

• Каждое утверждение – отдельный аспект проявления компетенции

• Рекомендуется от 5 до 8 утверждений для оценки одной компетенции

• Возможность для респондентов давать свободные комментарии по

отдельным утверждениям / в целом

«Своевременно дает

подчиненным обратную связь о

их работе»

Анкета

Выбор участников проекта Оценка 360°

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Результаты могут быть однобокими и не

полными; заангажированными

Респонденты не имели возможности сделать

необходимые наблюдения и выводы.

Обратная связь заведомо необъективная или

не полная.

Как следствие необъективная (скорее

негативная) формальная обратная связь;

низкий уровень мотивации к участию

Слишком большое количество респондентов

приведет к усредненным оценкам. Малое

количество респондентов будет отражать

субъективный взгляд. Кроме того теряется

принцип анонимности.

ВОЗМОЖНО:….

КТО ВЫБИРАЕТ?

Участник выбирает респондентов сам

Менеджер выбирает респондентов на свое усмотрение

КОГО ОЦЕНИВАЮТ?

В качестве оцениваемых участников выбраны

сотрудники недавно пришедшие в компанию

КАК ВЫБИРАЮТ?

Респонденты выбраны случайным образом (например

– самовыдвижением)

Выбрано слишком много (более 4 в категории)

или мало (1 в категории) респондентов

Участник должен проработать в компании достаточное долго (от 6 месяцев) и быть готовым к получению обратной связи

Респонденты должны иметь равные возможности наблюдать за

человеком в его ежедневной работе и оценить его компетенции

Исследования показывают (Eichinger, 2004):

• наиболее точная обратная связь от коллег которые работали

с участников от 1го до 3х лет

• менее 1го года – недостаточное знание

• более 5ти лет – склонность к обобщению

Оптимальный подход к выбору респондентов – совместное решение

(или компромисс) участника и менеджера (HR – модератор)

Оптимальное кол-во респондентов для одного участника:• 1-2 руководителя• 3-5 коллег• 3-5 подчиненных

При выборе респондентов необходимо учитывать кол-во анкет для

заполнения. Рекомендуется чтобы загрузка одного респондента не

выходила за рамки 6-8 анкет

Выбор участников проекта Оценка 360°

Шкала оценки

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Слишком узкая шкала приведет к

чрезмерно усредненным результатам

оценки

Слишком детальная шкала приведет к

искусственному завышению оценок, как

правило респонденты более склонны

использовать верхние значения шкалы

Непоследовательность оценки

(отсутствие единого стандарта)

Респонденты вынуждены выбрать

значение оценки, которое не отвечает

реальности

ВОЗМОЖНО:….

Шкала состоит менее чем из 5 пунктов

Шкала чрезмерно длинная (более 7

пунктов)

Значения шкалы не обозначены

вербально; нет четких значений шкалы

(например шкала в виде двигающегося

ползунка)

Отсутствует вариант ответа «не могу ответить»

Шкала оценки

Шкала должна однозначно восприниматься всеми участниками

Рекомендуется использовать пяти или семи бальную шкалу

Каждый пункт шкалы должен быть подписан вербально. Например, «полностью не согласен», «согласен частично» и т.д.

Необходим дополнительный вариант ответа «Не могу ответить» в случае

если респондент затрудняется дать оценку

Необходима четкая инструкция по использованию шкалы

или

РЕЗУЛЬТАТЫ

Обратная связь

ПОСЛЕДСТВИЯ:

Участник может не правильно трактовать

результаты, сделать неверные выводы;

результаты не могут быть эффективно

использованы для построения планов

обучения и развития

Обратная связь сужена до разъяснения /

интерпретации отчета; понимание / анализ

результатов базируется исключительно на

субъективной точке зрения участника;

обязательства по следующим шагам могут

быть согласованы только частично

Нет возможности обсудить insights по

результатам оценки; упущена возможность

согласовать дальнейшие шаги с

участием/ответственностью менеджера

Такой подход противоречит принципу оценки

360; упущена ценная информация

проясняющая те или иные результаты оценки;

степень принятия результатов участниками

низкая

ВОЗМОЖНО:….

Участнику предоставляется только

письменный отчет

Встречу для обсуждения результатов и

дальнейших шагов самостоятельно проводит

консультант

Во сессии обратной связи не участвует

линейный менеджер (только HR или HR

и консультант)

У участника нет возможности высказать

свое мнение, дать обратную связь по

результатам проекта

Обратная связь

По результатам проведенной Оценки 360°рекомендуется провести

индивидуальную сессию обратной связи с участником

КТО:

• HR-менеджер• Линейный менеджер

• Человек дающий обратную связь должен хорошо

знать участника и обстановку в его рабочем окружении

КАК:

В ходе сессии обратной связи необходимо построить доверительные отношения

Обратная связь должна проходить в форме диалога, а не монолога

Ожидаемый результат:

• Обсудить с участником результаты оценки

• Прояснить результаты (отчет)• Выявить возможные зоны развития

• Подготовить основу для составления плана

обучения и развития

Обратная связь: «идеальное восприятие»

Позитивные наблюдения + опасения/замечания + перспективы улучшения = Позитивный откликсотрудника

Пример поведения

0 X 100

“Неадекватная”

Граничный уровеньГраничный уровень

“Адекватная” “Неадекватная”

ПРЕИМУЩЕСТВА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ

Преимущества автоматизированной оценки

• гибкая система всевозможных настроек оценки

• сокращение времени необходимого напроведение оценки, оптимизация ресурсов

• возможность просмотреть все предыдущиепроекты/отчеты в любой момент – архивпроектов

• неограниченное количество участников оценки

• упрощение процесса и повышениеэффективности сбора информации

• гарантированная конфиденциальность для всехучастников оценки

• автоматизированная обработка анкет и генерацияотчетов

• интерфейс участника, анкеты и отчеты могутбыть предоставлены как на русском, так и наанглийском языках

7 принципов эффективной Оценки 360

• Обеспечена хорошая коммуникация между организаторами и участниками проекта

• Цели и задачи проекта понятны и приняты всеми участниками

• Конфиденциальность обратной связи гарантируется для всех участников оценки

• Компетенции или другие критерии оценки выбраны правильно в соответствии с целями

проекта

• Анкета понятна респондентам, вопросы релевантны выбранным компетенциям и

реальным бизнес-процессам компании

• Обеспечена качественная координация проекта

• По результатам оценки участникам предоставлена обратная связь и разработан план

действий