◊”·¤œ Ÿ

–›‚À„

6 4

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 2 8 ) , 2 0 1 2

Требуются мужчины для уча-стия в рискованном путешествии.Маленькое жалованье, пронизы-вающий холод, долгие месяцыполной темноты, постояннаяопасность, благополучное воз-вращение сомнительно. В случаеуспеха – честь и признание.

Сэр Эрнест Шеклтон

В начале XX века это объявле-ние было во всех лондонскихгазетах и имело ошеломляющийуспех. На него откликнулось фан-тастическое количество желаю-щих принять участие в экспеди-ции на Южный полюс, для чего инабирал людей Шеклтон. Общеечисло заявок на участие в экспе-диции превысило 5 тыс., в т. ч. и отженщин, что для начала XX векабыло невообразимым фактом!

Сэр Шеклтон набрал не однуэкспедицию. А что делать скром-ному HR-у, который обязан регу-лярно обеспечивать хорошим пер-соналом целую компанию? Подой-дет ли вам такое объявление?

Я знаю владельца, котораяименно следующим образом инабрала свою первую команду.Объявление звучало так: «Требу-ется девушка, опыт работы ненужен, всему научим сами, зар -

плата маленькая, руководствострогое». Самое яркое собеседо-вание по этому объявлению былоприблизительно таким: «Мнеработа не нужна, я искала еесвоему молодому человеку, акогда увидела объявление, то при-шла из принципа. Очень хотелосьпосмотреть в ваши бесстыжиеглаза». В общем, откликнулосьдостаточное количество соискате-лей, из которых владелец выбралавосемь человек; они работают вкомпании уже семь лет, в т. ч. иглавный бухгалтер, приходившая«посмотреть в глаза».

Что такого особенного было вэтих объявлениях? Первое, на чтообращаешь внимание – на нестан-дартный подход, а все, что отли-чается от обычных вещей, – вызы-вает интерес. Так работает рекла -ма, даже самая абсурдная – еслиона привлекла ваше внимание, тосвою задачу маркетолог выполнилхорошо. Это очень успешное дей-ствие: использовать слова и выра-жения, вызывающие эмоциональ-ный отклик. И в этом рецепте глав-ное – не «переперчить».

Взгляните на ряд однотипныхобъявлений, где кому-то требу-ется ряд аббревиатур, в духе: ВО,ЗП, ОР и т. п. На что будет смот-реть соискатель в таком объявле-нии? Исключительно на размерзарплаты. И компания получит витоге много кандидатов с низкимуровнем мотивации, из которых ивыбрать на первый взгляд некого,и очень повезет, если все-такинайдется нужный сотрудник.

Что же еще такого особенногобыло в тех объявлениях, которыея упоминала в начале? Немало-важным фактом является чест-ность. Не стоит приукрашиватьвакансию и обещать золотыегоры, на них также придут соиска-тели, упомянутые в предыдущемабзаце. А вот хороший сотрудник,который проработает в компаниимного лет и будет производить насвоем месте высококлассныйпродукт, придет скорее на чест-

ное объявление, поскольку он самчестный и ему важно, чтобы с нимпоступали так же.

И последнее, на что я обра-тила внимание, общаясь с тем жевладельцем, была фраза: «Японимала, кто мне нужен…» Иименно с этой фразы для меняначался эффективный найм.

Бывало ли у вас так: вы пони-мали, что есть проблема, нахо-дили человека, который, казалосьбы, мог ее решить, назначали егона пост, и в итоге все стало ещехуже? У меня, к сожалению, да.

А причина глупа: я нанималатакого сотрудника, который, помоему мнению, подходил большевсего. Ключевая фраза – «помоему мнению». Откуда я могузнать, каким должен быть финан-сист, если я никогда не выполнялаподобную работу сама? Какимдолжен быть топ-менеджер, еслилично мне пока не приходилосьруководить компанией, филиаль-ной сетью или просто крупнымподразделением? Если вы неменеджер по продажам, то какузнаете, на что в вашем объявле-нии обратит внимание успешныйменеджер по продажам? Именнопоэтому я и стала искать способывычислить нужного сотрудника доприема на работу с наименьшимипотерями времени, сил и нервов.

И первый способ, как нистранно, пришел из технологииуправления временем. Еслихочешь получить желаемое, про-извести какой-то продукт, достичькакого-то результата, то первое,что стоит сделать, – это написатьидеальную картину того, чтохочешь иметь в итоге. Описатьподробно, конкретизируя детали ичетко понимая, для чего каждое изперечисленных качеств вам нужно.

Как описать? Возьмите дикто-фон и спросите руководителя,которому нужен сотрудник, какойже человек ему, собственно,необходим. После этого обяза-тельно узнайте мнение самыхуспешных сотрудников компании,

Анна ШКАПА,бизнес-тренер

компании BogushTime

Собери команду на Южный полюс

◊”·¤œ Ÿ

–›‚À„

6 5

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 2 8 ) , 2 0 1 2

которые когда бы то ни былозанимали эту же должность. Еслив вашей компании таких нет –ищите в других, благо, телефон внаши дни есть у всех. Наконец,просто позвоните бывшемусотруднику.

Что спрашивать? Наиболееуда ч ный вариант я увидела в си -стеме «быть–делать–иметь».Так, первые вопросы будуткасаться того, каким сотрудникдолжен быть: внешность, стильодежды, речь, образование, опытработы, личные качества и т. д.

Следующие вопросы отно-сятся к функциональным обязан-ностям, т. е. что на этой должно-сти нужно будет делать.

И, наконец, что вы хотитеиметь в результате работы со -трудника. Какой продукт человекдолжен в идеале производить? Этосамый важный пункт, посколькудля вас и компании гораздо весо-мее продуктивность и способностьдостигать результата, чем самыйзамечательный на всем бе ломсвете костюм с бабочкой и уме ниеоставлять хорошее впечатление.

Описание должно быть подроб-ным, единственное, на что стоитоб ратить внимание, – это то, чтоесть обязательные пункты, а естьжелательные. И учитывать при со -ставлении объявления стоит и те, идругие, но приоритет, разумеется,у обязательных требований ксоискателю.

Способ второй звучит так:«чтобы поймать рыбу, я не пойдуловить ее в пустыне или на крышесвоего дома, я пойду туда, где онаводится». Все дело в том, что важнопонимать не только то, какой чело-

век нужен вашей компании, но икакая организация нужна успеш-ному и продуктивному сотруднику.То есть ваше объявление должноде монстрировать выгоды толькодля тех соискателей, которыенужны вам, а не для всех подряд.Когда я провела свой первый опроссреди соискателей в этом ключе,удивлению не было предела.Конечно, я предполагала, что мне-ние кандидата может отличаться отмоего, но не настолько же. Спра-шивать нуж но таких, каких хотитеполучить. Хотите умных – опраши-вайте их, хотите быстрых – вам вэтом на пра влении, хотите продук-тивных – во просы к ним. Какихлюдей опросили, такие ответы иполучите и так их и сумеете при-влечь. А вопросы были следующие:

• Что для вас было важно привыборе рабочего места?

• Что изменилось в вашейжизни после того, как вы нашлихорошую работу?

• Если бы вы выбирали изряда похожих вакансий, что длявас было бы решающим факто-ром? (если в ответ получили«оплата», то поинтересуйтесь, чтобыло бы на втором месте).

• Что привлекло в объявленииваше внимание?

• Что вы представляете, когдаслышите фразу «отличное рабочееместо»?

• Где вы искали объявления овакансиях?

Вы можете выбрать вопросы,которые вам по душе, или приду-мать свои. Только не задавайтенаводящие вопросы, и записы-вайте так, как слышите, а не так,как могли бы перефразировать.

Главное в опросах – выяснить, начто (какие слова и картинки)клюет самая успешная «рыба».

И вот идеальная картинка у васв руках, вы знаете, на что ловитьваших «золотых рыбок». Теперьвыберите из полученной инфор-мации самые важные и одновре-менно «цепляющие» вниманиепункты и опишите их в вашем объ-явлении. Для собственного спо-койствия протестируйте объявле-ние на тех, кого опрашивали,лучше взять несколько вариантови положить среди них свое «осо-бенное», пусть выберут самое луч-шее. Если есть пожелания(замечания вряд ли будут) – откор-ректируйте то, что получилось.

Рискну показаться банальнойи порекомендую кое-что еще. Вобъявлении должен быть вызов.И если желающих занять местослишком много, то вызов долженбыть очень большим – не стесняй-тесь описывать «каторжные» усло-вия работы, тогда к вам навернякапридут только лучшие из лучших.

А вот если должность узкоспе-циализированная и, скажем прямо,непопулярная, то вызов также дол-жен быть обязательно, но малень-кий. Не отпугивайте редких «ры -бок» на входе.

Я искренне желаю вам собратьсамый лучший «аквариум», и пустьваша команда будет способна дой -ти с вами до Южного полюса!

(044) 599 1950, 599 0424info@bogushtime.comwww.bogushtime.com

ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ДЛЯ ДИРЕКТОРОВ ПО ВНУТРЕННИМ КОММУНИКАЦИЯМ И HR

6-7 ноября 2012, г.Киев, гостиница «Русь»

ФОКУСТЕМА: ОТ ВНЕДРЕНИЯ К МАКСИМАЛЬНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ!В рамках мероприятия: ПЕРВЫЙ В УКРАИНЕ КОНКУРС ИНТРАНЕТ ПРОЕКТОВ - Intranet Awards UA

www.intranetcongress.com.ua