Embed Size (px)
Citation preview
1
בניית תוכנית הדרכה שנתית
עקרונות בסיס
"מנהלים בטרנינג"התנסות ולמידה בסביבה לא פורמלית
2
?במה נעסוק
הנחות יסוד•
מונחי יסוד•
ייעודי ההדרכה בארגון•
מה כוללת תוכנית הדרכה•
-גישות לבניית תוכניות הדרכה•
שיפור הביצועים בארגון–
הדרכה מתוך הבנה ארגונית–
איתור צרכים•
.עקרונות מנחים לכתיבת תוכנית עבודה•
.הכנת תוכנית הדרכה שנתית•
3
הנחות יסוד
–ההדרכה ממלאת פונקציות שונות בחיי הארגון •, העצמתיות, תפקודיות, אדמיניסטרטיביות
.תמיכתיות ואפילו ענישתיות
פיתוח תחושה של יעילות עצמית של פרטים •ומסגרות וקיום בסיס בטוח ממנו הם מסוגלים
ישפרו את , ללמוד מתוך תחושת ביטחון ויציבותאת רמת הביצוע ואת , התושייה התפקודית
התחושות כלפי עצמם וכלפי הארגון בו הם .פועלים
4
מונחי יסוד
"הערכה תפקודית"•
."תחושת יעילות עצמית"•
".תושייה תפקודית"•
".בסיס בטוח"•
5
תחושת יעילות עצמית
של הפרט ביכולתו לארגן ולהוציא אל האמונה"•
הפועל את המשאבים הנדרשים לניהול
"סיטואציות עתידיות
1986בנדורה
6
תושייה תפקודית
של פרטים או צוותים לתת יכולתם
מענים יעילים למגוון רחב של
, מצבי תפקוד בתחום האישי
בשגרה , החברתי והתעסוקתי
.ובמצבי שינוי וחירום
7
בסיס בטוח
הגורמת ( וגם בני אדם)מערכת מוטיבציונית הקיימת אצל בעלי חיים רבים •ולהרגיש בטוחים , להם לחפש קירבה לאדם או אנשים ספציפיים בסביבתם
הצורך . מערכת ההתקשרות מופעלת במצבי מצוקה וסכנה. בנוכחותם, הצורך בקרבה לאובייקטים המספקים תחושת בטחון-דהיינו, בהתקשרות
-הוא בסיסי ואבולוציוני
.'לשתות וכד, כמו הצורך לאכול
מספקת סביבה ( דמות ההתקשרות)השגת קרבה לאדם המספק בטחון .וגם בסיס בטוח לצאת ממנו לפעילויות אחרות , בטוחה ומגנה
ולהתעניין באנשים ותופעות ' לצאת אל העולם'הבסיס הבטוח מאפשר לאדם •. מבלי לחשוש ' לפתח עצמאות וכד, לפתח את עצמו, אחרות
ומפחיתה מתח , דמות ההתקשרות יכולה להתקיים באופן פיסי או מנטאלי•אצל האדם בכך שהיא מעניקה לו מקום בטוח מסכנות באופן ממשי או
.סימבולי
1987בולבי
8
?למה מיועדת הדרכה בארגון
.שיפור מיומנויות והעצמת יכולות•
.עיצוב תרבות ארגונית•
.תמיכה בתהליכי שינוי בארגון•
9
?מה כוללת תוכנית הדרכה שנתית
.השלמת פערי ידע וביצוע•
.קליטת והכשרת עובדים•
.שימור ותחזוקת ידע•
.תמיכה בתהליכים ארגוניים•
10
המודל לשיפור ביצועים בארגון
הינה תהליך אשר מטרתו בחינת ביצועים•
בין הביצוע הפער הקייםהיא להצביע על
.הגורמים להיווצרותוהרצוי למצוי ועל
:שלבי הפעולה•
הגדרת יעדי הארגון–
.הגדרת צרכי ביצוע–
.הגדרת צרכי ידע ולמידה–
.טיפול בסביבה הארגונית–
מדידת התוצאות–
11
?אילו שאלות יש להציב למנהלים
?מהם יעדי היחידה לשנה הקרובה•
?כיצד הם ימדדו•
?מהם הביצועים הנדרשים להשגתם•
?מה צריך לשמר ולשפר כדי להשיגם•
?מהיכן נובעים פערי הביצוע•
?מהם צרכי הלמידה של אנשי היחידה•
12
:איתור צרכים בארבעה שלבים.עיבוד ועיצוב,סקירה, הכנות
שלב ההכנות•מיפוי קהל היעד–
עיצוב הכלי לאיתור צרכים–
שלב הסקירה•איסוף הנתונים–
שלב העיבוד•נושאים , אשכולות ביצוע, מחלקות, זיהוי פערים לפי עובדים–
לפיתוח קורסים והכשרות
שלב עיצוב התוכנית•עיצוב תוכנית הקורסים וההדרכות הפרונטאליות–
עיצוב תהליכי הדרכה וחניכה–
יצירת סדר עדיפויות להפעלת התוכנית–
13
מה מאפשר תהליך איתור צרכי ?ההדרכה
.מיפוי הידע הקיים בארגון והפיכתו לנגיש וזמין•
כבסיס למיון וארגון הידע " מפת מידע"יצירת •
.הקיים והגדרת הידע החסר
.עיצוב מסלולי קליטה וקידום לעובדים•
.איתור צרכי הדרכה•
14
מטרות תהליך איתור צרכי ההדרכה
איתור צרכי הדרכה•
שיתוף ומעורבות מנהלים•
שיווק פנימי של ההדרכה•
פ עם מחלקת ההדרכה"הטמעת תהליכי עבודה ושת•
תקשור אל יעדי הארגון•
15
מתודות מרכזיות לאיתור צרכי הדרכה
או /הארגון מבוזר ו, שימושי כאשר המידע רב•שאלון
.גדול
.דורש מאמץ ומחויבות מצד הממלא•
.מאפשר הכוונת דרגים בכירים באיתור צרכים•ראיון
.מחזק מחויבות משותפת•
.מאפשר טיפול בהתנגדויות בזמן אמת•
. מאפשר גמישות והעמקה•
קבוצת מיקוד
.מאפשרת סיעור מוחות•
.יעילה כאשר יש הרבה ממלאי תפקיד זהה•
.יוצרת נראות בארגון•
.עשויה להציף נושאים נוספים•
16
פיתוח הדרכה מתוך הבנה ארגונית
:תהליכי ההדרכה מחייבים תכנון וניהול בשני צירים•
(מביצועים וידע לשיטות הדרכה)פיתוח ההדרכה –
הקבוצה , שינויים רצויים ברמת הפרט)התהליך הארגוני –
(.והארגון
:מטרות ויעדי הפעילות הינן בארבע רמות•
.במונחי תפוקה–
.במונחי ארגון–
.התנהגות/במונחי ביצוע–
.ידע/במונחי למידה–
17
מה מניח המודל
פיתוח תהליך למידה חדש או שינוי הקיים מהווים •
.שינוי ודורשים הסתגלות והטמעה
תהליכי העבודה והחשיבה נעשים בשני צירים •
.ובתהליך ישום אחד( תהליך ארגוני/הכשרה)
זהו תהליך מתפתח ולומד המצריך בחינת •
.התוצאות בשלבי הביניים
.ישום המודל מותנה בשותפות וקרבה לשטח•
18
שאלות מרכזיות בציר ההכשרה
?מהן המטרות התפוקתיות אותן משרת תהליך הלמידה•
(ידע מיומנויות, תפיסות)? מהן דרישות התפקיד•
? מהם הביצועים הנדרשים ונהם הפערים כיום•?בביצוע/ מיהו המצטיין בתפקיד
?מה קריטי לביצוע מצטיין•
.תיאור כרונולוגית התפקוד•
?מיהם מומחי התוכן הרלוונטיים•
.מה למדו ובאילו שיטות–מהו הניסיון ההדרכתי הקודם •
.מהן תשתיות הלמידה הקיימות•
19
שאלות מרכזיות בציר התהליך הארגוני
, עד כמה התהליך המתוכנן מהווה שינוי משמעותי•?איזה ועבור מי
.כוחות מסייעים ובולמים להתרחשות של למידה•
(ברמה הגלויה והסמויה)מה רוצים להשיג •
?את מי ישרת בארגון ישרת התהליך•
?מי השותף של ההדרכה? של התהליך" הבעלים"מי •
הציפיות שלהם , מהי המוטיבציה של הלומדים•?ואווירת הלמידה בארגון
?אילו החלטות יש לקבל לפני הכניסה לתהליך•
?איזה מבנה ארגוני יש לתת לפרויקט ההדרכה•
? אילו תשתיות יש לבסס בארגון כדי שהתהליך יצליח•(.תהליכים, תפקידים, מבנה, כישורים, ידע)
20
שלבים בבניית תוכנית עבודה
S.W.O.Tניתוח •
.זיהוי והגדרת יעדים אסטרטגיים•
.זיהוי הפערים בין רצוי למצוי•
.הגדרת תחומי האפקטיביות בהם מתמקדים•
מועדי , לוח זמנים אובייקטיבי)זיהוי אילוצים חיצוניים •(.,תקני ביצוע, סיום
.קביעת לוח זמנים לאחור על פי מועדים חיצוניים•
בניית לוח זמנים מפורט •
21
swotניתוח
Strengthsחוזקות
Weaknessesחולשות
Opportunitiesהזדמנויות
Threatsאיומים
מתמקד SWOTניתוח •בגורמים ובהשפעות
הסביבה הפנימית והחיצונית של הארגון
ובוחן את ההשלכות של היתרונות והחסרונות
( החוזקות והחולשות)הפנימיים ואת ההזדמנויות
והסיכונים החיצוניים . המשפיעים על הצלחתו
22
מרכיבי בסיס בבניית תוכנית עבודה
הגדרת הפעילות•
זיהוי ואיגום משאבים•
תזמון•
אחריות•
הערכה•
איתור גורמי כשל •אפשריים
23
סדר הפעולות בהכנת תוכנית הדרכה שנתית
, אסטרטגיה, חזון)קבלת עקרונות מנחים מדרג מנהל •(.'ערכים וכד, תקציב
.סקירת צרכים•
".דיון התנעה"קיום •
.עיצוב תמונת עתיד•
, מעורבות בהכנה,יצירת שותפות בחשיבה–רתימה •.מוכנות לקחת חלק
.תכנון פרויקטלי•
.הצגת התוכנית ואישורה•
.ביצוע•
24
מרכיבים אפשריים בתוכנית עבודה שנתית של יחידת ההדרכה
.פיתוח שיטות עבודה חדשות•
.יחידות חדשות/כניסה למגזרים•
.פיתוח תחומים חדשים•
.יצירת מיומנויות חדשות•
.פיתוח גוף ידע ותהליכי הפצה והטמעה•
.בתהליכי העבודה/שינויים במבנה ארגוני•
25
פורמט בסיסי לפיתוח תוכנית עבודה
תחום אפקטיביות
תחום אפקטיביות
מה עושים
איך
מי ובמה
מתי
סיכויים וסיכונים
פעולות והיה אם
בקרה תוך ביצוע
מדידת מימוש המטרות
26
"מנהלים בטרנינג"התנסות ולמידה בסביבה לא פורמלית
8942276-09: פקס8947894-09: טלפון40300כפר יונה מיקוד 4383ד .ת
![מצגת של PowerPoint · 2016-04-12 · 1 ]13[2.4 ]13[2.4 תיתנש עקר תנירק 23 ]14[56 ]11[1-2 CT שאר 5.8 ]14[14 ]15[8 CT ןטב 5.4 CT]14[13 ]11[5-7 הזח 5 ]14[12](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/5ecc8d2a460da92cd31bba5d/-oe-powerpoint-2016-04-12-1-1324-1324-.jpg)
