Развитие рынка трудав финансовом секторе.Эффективные HR-решения для бизнеса

Анна Добрякова, Директор компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»

АНКОР предлагает решения в области управления человеческими ресурсами

АНКОР выступает эксклюзивным партнером Randstad на территории России и стран СНГ

22 года работы на кадровом рынке России и СНГ

43 офиса в 4 странах

Более 1600 клиентов, представляющих более 15 рынков

В АНКОРе работают более 1 000 сотрудников

АНКОР Банки, финансовые услуги

Отраслевая компания в составе холдинга АНКОР

HR – решения для финансового сектора на рынке России и СНГ с 1996 года

Ежегодно клиентами компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» становятся более 100 компаний финансового сектора

2

О холдинге АНКОР

Наши услуги

3

СтаффингАутсорсинг

Поиск и подбор менеджеров среднего звена

и специалистов

Поиск и подбор персонала начального уровня

Выведение персонала из штата компании

Предоставление персонала на

долгосрочные проекты

Предоставление персонала на

краткосрочные проекты

Аутсорсинг процесса рекрутмента

Аутсорсинг учетных функций

Ресурсное обеспечение производственных

процессов

Продвижение продукции клиента

ИТ аутсорсинг

Аутсорсинг административных

функций

Поиск и подборруководителей высшего звена

Поиск и подборперсонала

Предоставление персоналана проекты

КонсалтингПрактика

трудового права

Исследованиярынка труда

Аутплейсмент

Макроэкономические показатели

2011 2012 1 кв. 2013

Рост ВВП 7,5%(53 место в мире)

5% (49 место в мире)

4,5 %прогноз на 2013 г – 5,8%

Среднегодовая инфляция 6,4 % 6% 6,8%

Численность населения 16 441 тыс. чел. 16 856 тыс. чел. 16 954 тыс. чел

Среднемесячная зарплата 93 106 тенге 99 804 тенге 108 857 тенге

Безработица / скрытая безработица

5,3% / 0,5* 5,2% / 0,7* 5,3% / 0,5*

4

Факторы, влияющие на рынок труда

Безработица сохраняется (5,3 %) и носит структурный характер

Увеличение доли безработных с профессионально-техническим и высшим образованием

Система образования не полностью соответствует потребностям экономики

Влияние демографической ситуации на рынок труда

Производительность труда остается на низком уровне

С созданием Единого Экономического Пространства заметно увеличился поток специалистов из стран СНГ

Свобода передвижения повлекла за собой и отток квалифицированных специалистов из Казахстана

5

Динамика запросов на подбор персонала

6

В I кв. 2013г. объем запросов увеличился на 27% к I кв. 2012г.

Динамика запросов по отраслям

Соотношение вакансий и резюме

8

Тенденции рынка труда в финансовом секторе Умеренный рост общей численности рабочих мест в финансовом секторе в 2012

году

Умеренная подвижность рынка кандидатов при низкой степени лояльности к текущему работодателю

Сохранение дефицита квалифицированного персонала – специалистов и управленцев

Конкуренция за профессионалов ведет к росту текучести персонала и потере качества профессиональных знаний

Рост потребности в навыках проектного управления и опыте работы на стыке бизнеса и технологий

Акцент в политике управления персоналом на удержании и управлении лояльностью

9

Наиболее востребованные специалисты

Менеджеры и специалисты по развитию продаж розничных финансовых продуктов

Менеджеры среднего звена (руководители филиалов, территориальных управлений, региональные менеджеры по развитию розничного и корпоративного бизнеса, МСБ, руководители операционных подразделений)

Менеджеры по разработке банковских продуктов

Риск-менеджеры и бизнес-технологи

Банковские IT-специалисты с опытом работы на стыке бизнеса и технологий

10

Причины возникновения трудностейв подборе

Недостаточный уровень квалификации выпускников вузов и молодых специалистов

Низкое «качество» откликов на вакансии, размещенных через работные сайты

Наиболее эффективными инструментами рекрутмента являются рекомендации и прямой поиск

Несоответствие финансовых ожиданий соискателей и уровня профессиональных знаний и навыков

Высокий уровень конкуренции за профессионалов

11

Решение возникающих сложностей

Поиск кандидатов на внешнем рынке (85%)

Перевод на открытую позицию внутреннего кандидата (69%)

Рассмотрение внутренних кандидатов из других подразделений компании (ротация) (62%)

Рассмотрение кандидатов из смежных или других сфер (54%)

Организация дополнительных встреч с руководителями бизнес подразделений для формирования дополнительной мотивации кандидатов (46%)

Привлечение провайдеров (23%)

12* По данным экспертного опроса «АНКОР Банки, финансовые услуги» «Управление персоналом: инструменты развития и удержания, апрель 2013г.

Инструменты удержания и формирования лояльности

Ротация сотрудников в другие подразделения компании (40%)

Дополнительные программы по обучению (38%)

Увеличение фиксированной заработной платы (35%)

Регулярное проведение мероприятий, нацеленных на мотивацию сотрудников (33%)

Включение сотрудника в кадровый резерв компании (30%)*

Введение единоразовых поощрений за особые достижения (23%)

13 * По данным экспертного опроса «АНКОР Банки, финансовые услуги» «Управление персоналом: инструменты развития и удержания, апрель 2013г.

Рынок труда кандидатов 74% респондентов готовы рассматривать возможность смены места работы, 16%

находятся в активном поиске

78% кандидатов регулярно получают предложения о смене места работы (1 раз в полгода и чаще)

42% менеджеров высшего и среднего звена считают, что имеют высокую вероятность получения контрпредложения от текущего работодателя при рассмотрении предложений работы, в 50% случаев управленцы готовы принять данное предложение

Более 70% респондентов не удовлетворены уровнем своего дохода

95% готовы рассматривать возможность релокации, если будут предложены хорошие финансовые условия и интересные задачи и проекты

11% респондентов считают, что угроза потери работы становится все более реальной

14 * По данным исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»«Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

Зоны риска. Что заставляет задуматьсяо смене работы?

15* данные исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»«Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

Решающие факторы при принятии предложения о работе

16 * данные исследования «АНКОР Банки, финансовые услуги»«Мотивация топ-менеджеров финансовой сферы», лето 2012 года

Релокация персонала: сколько заплатитьза переезд сотруднику?

Цель Исследование материальной составляющей мотивации кандидатов при переезде в другой регион

Аудитория Респонденты, работающие в банковской и финансовой сферах – 201 человек

География Казахстан

Метод исследования

Качественный опрос по телефону

Время проведения

Март 2013

Портрет респондента

18

Специализация респондентав компании

Пол:Мужчины 47% Женщины 53%

Релокация персонала. Решение о переезде

Что предложил работодатель?

Увеличение заработной платы 64%

Медицинское страхование 27%

Оплата проживания 24%

Оплата билетов 13%

55% респондентов получали предложение о переезде

38% приняли предложение и переехали

51% компаний не имеют релокационной политики

31% компаний имеют программы релокации *

Какой должна быть сумма единовременных выплат?

Главное, чтобы хватило на перевоз вещей и оплату жилья в течение 1 месяца

3 месячных зарплаты

2 месячных зарплаты

1 месячная зарплата

30%

21%

18%

8%

% увеличения заработной платы, в среднем, составляет 40%

в большинстве случаев работодатели оплачивают жилье на весь срок контракта

Ожидания соискателей

20

Социальный пакет

30%

23%20%

18%

7%

2% 1%31-50%

51-70%

Более 100%

71-100%

11-30%

Готов на ту же зарплату

10%

Увеличение дохода при переезде

62%14%10%8%5%

весь срок контрактав течение 1 годаполгодане имеет значение2-3 месяца

Срок оплаты жилья

Мобильность рынка труда

21

Алматы

ТОП-5 привлекательных городов для переезда

Астана

Актау

Караганда

Актобе

большинство респондентов (74%) готово переехать, если предложение будет предполагать профессиональный рост и развитие;

длительность релокации также будет зависеть от возможностей карьерного развития;

один из основных факторов, который влияет на решение о релокации – семья.

HR-тренды 2013 года Рекрутинг в социальных сетях

Программы развития высокопотенциальных сотрудников (HiPo)

Стратегия мобильности талантов

Вовлечение поколения Y. Управление различиями

E-learning. Дистанционные формы обучения

Гибкие условия труда

Интервью для остающихся

Социальные медиа как инструмент эффективного взаимодействия между сотрудниками

Глобализация HR-функции: от управления на местах к глобальному виртуальному взаимодействию

Долгосрочная мотивация для рядовых сотрудников22

Эффективные HR-решения

Разработка стратегии развития и удержания персонала

Эффективное управление внутренним и внешним кадровым резервом

Использование релокации как ресурса привлечения персонала

Использование интернет- технологий и социальных сетей как актуальной площадки для поиска квалифицированного персонала

Гибкое использование человеческих ресурсов

Индивидуальные схемы мотивации персонала

Баланс нематериальной мотивации с материальной

Концентрация HR-подразделений на ключевых бизнес-задачах

23

24

Спасибо за внимание!Телефон.: (727) 334-13-50Эл.почта: banking@ancor.ruул. Жадносова, 1/1, Бизнес-центр «Success», 3 этаж, Алматы, Казахстан, 50008