人力資源模組

Human Resource Management Module

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大綱

人力資源管理的意義 人力資源管理的基本功能 人力資源再造 人力資源再造實例 人力資源自助式服務 人力資源管理與其他模組間之聯繫

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人力資源管理的意義

人是組織中最有價值的資源，是其他資源能否發揮效益的根本

人力資源是最難獲得、發展、運用與維持的資源 目的在於提供組織所需要的適當人才，以支援組

織各項作業，達成組織的使命，追求組織目標與個人期望的配合

由行政支援性工作轉向策略性競爭武器

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人力資源管理的基本功能 組織及職務設計

組織架構之規劃、設計與變革，以及使用人力供需模型，計算在該組織架構下應有的人力分配。

職務設計包括透過工作分析、制定工作說明書與工作規範，以及設定工作執掌間之層屬與合作關係等職責。

招募與甄選 搜尋與取得足夠申請者，分內部及外部招募 透過各項選才工具 ( 如測驗、面談），遴選適當應徵者，填補職位需求。

任用管理 如何依據員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質，適才適所地配置在適當職位上。

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人力資源管理的基本功能 考勤管理

針對員工出 / 缺勤、休假、工作時程與輪班等，進行時間的規劃與管理。如出 / 缺勤紀錄、休假管理、工作時程、輪班

績效管理 透過績效管理的工具，針對組織、部門 ( 或團隊 ) 、個人，進行績效考評的流程。包括績效面的目標管理 : 目標之設定、修改、追蹤、檢定行為面的職能管理 : 知識、技術、能力、態度、動機等之規劃、設計、評鑑與回饋

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訓練 透過訓練活動，學習工作相關知識、技能與行為，用來

增加目前工作職責，以及增升遷、橫向調動與轉任機會 包括訓練需求評估、課程規劃、課程設計、訓練執行、訓練移轉的確

保、以及訓練成效評估等工作 員工發展

指透過較正規化的教育、工作經驗與師徒關係，來幫助員工對未來進行生涯規劃的制度。

自願性、著重未來。包括職涯發展、接班人計畫、師徒制與員工評鑑等

薪資與福利管理 合理化釐定、維持及發展薪資制度的作業，主要在決定員工的薪酬，激勵員工的工作績效，進而發揮人力應用的最大效益。

包括工作評價、薪資結構設計、薪資調查、調薪等

人力資源管理的基本功能

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人力資源管理的基本功能 員工協助

透過如諮商、壓力管理、健康及職業安全監控、異常行為管理等措施，協助員工改善工作生活品質、生理與心理健康等之制度。

勞資關係與勞工法規 透過工會與各項勞動法令，來解決勞資之間可能的衝突與爭議，或者提供員工在相關法令規範下應有的保障。

組織發展 因應內外在環境變化所進行的各種監測與調控的過程，企業通常透過變革管理與組織發展措施 ( 如團隊、工作設計、工作滿意度調查、組織承諾調查、組織氣候調查 ) ，來達成企業發展的目的。

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人力資源功能關係圖

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再造 (reengineering) 定義

運用資訊科技之技術，徹底的對現存的企業流程重新思考及再設計，以求對目前的績效產生巨幅改進。

分為兩個層面 巨觀再造 (macro-reengineering): 檢視工作是否必須維持 ( 或刪除

) 、重新設計或以外包方式完成， 微觀再造 (micro-reengineering):結合工作者之能力及資訊科技，

來重新設計工作流程，使工作者能在第一時間內提供全盤之服務，並有效改善其工作之品質及生產力

人力資源再造 重新思考企業內部之人力資源相關作業的內容，檢視其是否必須維持

( 或刪除 ) 、重新設計或以委外的形式來完成，並運用資訊科技結合工作者本身的能力，有效改善企業內人力資源相關作業的品質及生產力。

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人力資源再造可能意涵 自動化 (Automation)

外包 (Outsourcing)

整合 (Integration): 更個人化 人事縮減 (Destaffing or Downsizing)

專業角色與職能之重定義：可能由部門主管及個人自助服務來完成

大部分採企業流程改善 (Business Process Improvement):小規模之制度或流程修改，避免防害正常運作及政治行為

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人力資源再造的好處

服務回應的時間縮短 服務不受地域的限制 服務更符合個人化的需求 服務更具人性化 服務品質保證

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功能 vs. 流程取向的人力資源再造 / 改善 功能取向 由上而下管理的觀點 (top-down

management view) ，將企業各項人力資源的作業功能朝向專精複雜化的方式設計。

將導致企業內部人力資源業務以集權管理、分層稽控、組織分工及工作簡單化方式來處理。

缺點 :

往往造成業務處理時間加長。另外，組織分工與工作簡單化的結果，也容易造成業務協調上的瓶頸與困難。所以無法有效節省完成業務所需之時間及成本，促成組織之人力資源管理績效

流程取向 自客戶服務的角度 (customer ser

vice perspective) 來思考人力資源管理作業的流程，儘量簡化作業的內容，以達到客戶服務的最佳績效 員工賦能 :讓部門經理人與企業員

工自行掌控部分人力資源之工作，其結果可以節省企業人力資源部門的業務量。

單一業務窗口及工作整合化 :減少企業內部業務協調的成本及時間，可以提昇人力資源業務處理的效率。

配合人力資源 e 化，可急速的提昇組織人力資源管理之績效。

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HRM 流程再造實例

與企業流程再造／改善相似，特別強調組織設計、工作分析與設計、績效評估等議題

招募流程管理實例 圖 9-2 (as-is) 改成圖 9-3 (to-be)

訓練流程管理實例 圖 9-4 (as-is) 改成圖 9-5 (to-be)

Homework: 請閱讀二實例之內容，分析比較實例中流程再造前後之差異。提供閱讀心得（一頁）下週交，並將於課程中討論。

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自助式服務的目的

流程改善 (process improvement)

確保資料品質 (data quality)

員工賦能 (employee empowerment)

直接及間接地提升人力資源管理的策略價值 (strategic value)

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自助式服務 HRM 常列為重要流程再造／改善之選項

流程改善為自助式服務的首要目的：大部分資料是員工自己的，自助效率最高

確保資料品質： 員工賦能（ Empowerment 或常譯為授權 ): 增加自主權與掌控感（ Sense of Control ）

可提高 HRM 的策略價值直接 :減輕 HRM專業人員工作負荷，轉高附價值之工作

間接 :可轉而推動各種專案活動，如策略性的、文化上的

可分為員工端及經理端，經常透過人力入口網站 (Portal ）完成

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員工端自助式服務

將員工視為內部客戶， HR單位由行政管理轉為服務角色。服務內容 :

員工個人資料的更新 人力資源政策及事務上的溝通 福利服務 工作派任 透過電子表單進行各種 HR 相關活動之申請 ( 如教育訓練、差勤等 )

員工建議

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經理人端自助服務 HRM 績效是 HR單位與部門單位經理協同合作

的結果。 希望能提供部門單位經理足夠的資訊進行有效

的管理 薪資決策 績效管理 招募及甄選 考勤管理 訓練發展

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HRM 模組與其他模組間之聯繫

HRM 模組相對較獨立的模組。但仍有許多聯繫 :

就費用的部份來講，企業組織的許多人力資源活動會牽涉到預算與經費核銷的問題。如薪資、訓練預算

這些都牽涉到費用預算與經費核銷，因此人力資源模組與財會模組聯結。當這些活動的費用支出後，系統就會將費用名目及數字拋轉登錄至總帳 (general ledger) ，以為後續處理。

專案管理通常會牽涉到人員的派任與調動，以及員工參與專案工作時間的安排。因此必需與人力資源模組中的考勤子模組相聯結。