1. Menadžment – teorija ili veština - Ne postoji propisan način kako se postaje menadžer. Prof.men., mora da prihvati izazov da celog života usavršava i sebe i svoju oblast delovanja. Mora da poseduje određena zvanja i veštine. On ide na fakultet i školuje se, ali mu to ne garantuje da će biti dobar menadžer. Menadžment je jedan dostojanstven poziv za muškarce i žene koji žele da se posvete delotvornom i efikasnom funkcionisanju ljudskih zaj. organizovanih poduhvata. Proces menadžmenta je prožet:- Komunikacijom,- Motivacijom,-Vođenjem i -Odlučivanjem.

Karijera menadžera može biti primamljiva iz nekoliko razloga:1.) Izazov-zbog uspešn. okonč-anja nekog posla 2) Drugarstvo - Biti deo timskog rada i to uspešng, 3.) Isticanje - Biti ispred drugih, onaj koji vodi poslove 4) Moć - Možete da utičete na tok nekih događaja i ponašanje drugih ljudi. 5) Nagrade-Kao posledica uspeha, 6) Rad za zajednicu. Postati aktivan član društva i pružati usluge II ljudima u zajednici.

2. i 5. su ista pitanja – Kakve (Koje) su glavne osobine, stavovi i ponašanje menadžera kao preduzetnika? su -1) Stavovi i ponašanje:- orijentisan je na promene sa preuzimanjem odgovornosti,- imajući na umu celinu preduzima promene u svom delokrugu,-orijentisan je na budućnost, razvoj i dugoročnu perspektivu,- stvara nove resurse i uslove za nove poslove,- koristi povoljne prilike.2) Odnos prema saradnicima- razvija neposrednu i neformalnu komunikaciju- favorizuje stručne i talentovane saradnike,- razvija razmenu mišljenja i duh saradnje.3) Svojstva ličnosti- upornost / - agilnost / - intuitivnost / - dinamičnost / - energičnost.

3. Koji su administrativno-štabski organi i kakvi su im osnovni zadaci?Administrativno-štabski organi su: poslovni sekretar, sekretarica, domaćica i dr. Osnovni zadaci: poslovi prijema, klasifikacije informacija, organizovanje službenih putovanja. adm. tehnička priprema sastanaka, protokol, ...

4. Nabrojati 3 ključna elementa na koje treba da se orijentišu industrijski menadžeri?Naučno-tehnološki proces, tržište, ekologija.

6. Izvori za regrutovanje kadrova.Pretraživanje raspoloživih kadrovskih potencijala može biti: unutrašnje (u okviru preduzeća) – premeštanje na drugo radno mesto, unapređenje, ... i spoljašnje (van preduzeća) – konkursi.

7. Ad-hock-kratska struktura kao model organizovanja.Fleksibilan model organizovanja je pogodan za dinamičko okruženje i kompleksne poduhvate. Centraln element je menadžment uz podršku stručnjaka. Prednost je obezbeđenje visoko-kvalitetnog menadžmenta.

8. Maslovljeva teorija potreba.Hijerarhija 5 potreba: 1. fiziološke potrebe (hrana, voda, ...), 2. sigurnost, 3. potreba za pripadanjem, 4. poštovanje i 5. samopotvrđivanje. Prioritet na ovoj skali su egzistencijalne potrebe. Kod menadžera je samopotvrđivanje na prvom mestu, a kod izvršilaca su fiziološke potrebe.

9.Normativni model odlučiva-nja prema Bartolu.Obuhvata 4 faze: 1.) identifikacija problema, 2.) generisanje alternativnih rešenja i procena alternativa, 3.) izbor – odluka, 4.) primena i praćenje spro-vođenja odluke.

10. Preduzetništvo i mena-džment.Menadžment je proces planiranja, organizovanja i kontrolisanja rada ljudi u datim uslovima radi postizanja ciljeva.Proces menadžmenta je prožet:- Komunikacijom,- Motivacijom,-Vođenjem i -Odlučivanjem.Kvalitativne i kvantitativne promene unutar preduzeća u interakciji sa odgovarajućim promenama u okruženju stvorile su potrebu za organizacijom (aktiviranje i integrisanje ljudi -menadžmentom).Cilj - je očekivano željeno stanje u kome treba da se nađu poslovni sistemi po isteku nekog unapred definisanog vremenskog perioda.Uloge su sređen skup ponašanja koji se očekuju od nosioca aktivnosti.Preduzetništvo je stva-ranje promena u cilju korišćenja poslovnih potencijala.

11. Šta je normativ materijala?Normativ materijala je specifikacija svih potrebnih vrsta materijala u određenim količinama da bi se proizvela jedinica proizvoda. Upotreba normativ materijala je u domenu ekonomisanja utrošaka.

12. Klasični metod ocenjivanja menadžera.Ocenjivanje menadžera na osnovu 10-15 ličnih karakteristika koristi se raspon od odličnog do nezadovoljavajućeg. Lične karakteristike: saradnja sa osobljem, analitička svojstva, vrednoća, sposobnost procenjiva-nja situacije, poznavanje posla, sposobnost izvršavanja zadataka, uspeh u sporovođenju planova.

13. Intervjuisanje.Razgovor sa kandidatima, 3 vrste intervjua: 1) programiran (pripremljen skup pitanja), 2) improvizovan (bez pripre-mljenih pitanja) i 3) kombinovan (komb. ova dva – unapred pripremljena pitanja i asocijativna pitanja u toku razgovora).

14. Sistem praćenja zaposlenog.Obuhvata: 1) prisustvovanje na poslu, 2) radne rezultate, 3) promene posla, 4) unapređenja, 5) posebna zalaganja, 6) pohvale i nagrade, 7) disciplinske prekršaje, 8) posebna obučavanja, 9) korišćenje stručne literature, interneta, 10) ocena menadžera.

15. Šta je moć i koje su podloge moći?Moć je mogućnost delovanja na ponašanje drugih. Postoje:- formalna moć (hijerarh.struktura i nivo položaja)- moć na osnovu informacije,- nagrađivanje i- kažnjavanjeAutoritet je pravo odluči-vanja, izvođenje akcije i usmeravanje drugih u materiji koja je po-vezana sa dužnostima i ciljevima položaja.Odgovornost je obaveza izvršavanja dužnosti za postizanje ciljeva na polo-žaju.

16. Prikazati menadžersku strukturu PPS-a.Strukturu zaposlenih u pred.sačinj.- menadžeri (različitih nivoa) i- izvršioci u različitim službama, sektorima i sl.Menadžeri su ona lica koja imaju u svojoj nadležnosti podređene.Izvršioci su oni koji nemaju podređene. Višenivovska organizaciona struktura preduzeća ima svoj uticaj i na menadžersku strukturu, pa postoje sledeći:1) vrhunski menadžeri (direktori, pomoćnici),2) srednji menadžeri, svi ostali menadž. koji imaju podređene menadžere nižeg nivoa iz grupe srednjih ili menadžera prve linije i3) menadžeri prve linije, svi oni čiji su neposredno podređeni izvršioci.Graf.prikaz menadž.strukture:!!!

17. Makro, mikro i infra orga-nizaciona struktura.Stvaranje organizacionih resursa podrazumeva projektovanje org. struktura 1 - (makro org. struktura – obuhvata podelu rada u okviru celine do najnižeg nivoa; 2 -mikro org. strukture – detaljna podela rada do novoa radnih mesta sa opisom svakog radnog mesta u sistemu i 3 -infra org. struktura – odnos pojedinih jedinica, opis funkcionalnog sadržaja).

18. Proizvod kao generator zbivanja u preduzeću.

19. Kako se klasifikuju indi-katori rezultata.Rentabilnost je odnos dobiti i angažovanog kapitala.Profit je razlika ukupnog prihoda i ukupnih rashoda.Produktivnost je odnos ostvarenog i utrošenog u datim uslovimaPovraćaj kapitala ????

20. Plan potrebnih proizvodnih kapaciteta.podrazumeva usklađivanje potreba tržišta i proizvodnih kapaciteta na određenom nivou po kvartalima.1) Kontinuirana proizvodnja2) Diskontinuirana proizvodnja

21. Smetnje pri komuniciranju.Klasifikacija prema elementu u procesu komunikacije:1. pošiljalac informacije (sele-

kcija informacija, zadržavanje inf., formulisanje poruke, improvizacija, korišćenje neformalnih inf.)

2. kanali (mediji) (prekid na vezama, šumovi, buka i dr.)

3. primalac informacije (razli-čito shvatanje pojedinih izraza, predrasude, predviđanje va-žnih informacija).

22. Šta je harizma a šta vizija?Vizija – posedovanje ideja u vezi sa krupnim promenama i sposobnosti da se objave te ideje i pridobiju saradnici.Harizma – sposobnost i veština entuzijazma, poverenja u svoje snage i poštovanje, lojalnost.

23. Prokomentarisati subjekti-vnu podršku u procesu me-nadžmenta.

24. Šta je cilj PPS-a?Cilj je neko buduće stanje u kome treba da se nađe sistem posle određenog vremena.

25. Uloga menadžera kod prenošenja ovlašćenja za odlučivanje.

26. Autokratski stil vođenja.1) Donošenje svih odluka bez konsultacija podređenih. 2) Od podređenih se očekuje striktno izvršenje zadataka prema datim uputstvima, 3) bez poznavanja ciljeva u narednoj etapi (kažnjavanje – propratna pojava).

27. Funkcionalne org. jedinice.su stručno homogenizovane, specijalizovane za zadatke koji su u datim uslovima procenjene kao potrebne za normalno funkcioni-sanje neke celine.

28. Doprinos Fajola nastanku, razvoju menadžmenta.administrativna doktrina – postavio temelj iz oblasti 1-ljudskih upravljanja i rukovo-đenja (ljudska znanja) i 2 - sadržaj adm. poslova (pre-dviđanje, planiranje, organi-zovanje, komandovanje, uskla-đivanje i kontrola).

29. Ponašanje žena kao menadžera.porast procentualne zastupljenosti žena menadžera. Žene – više orijentisane na međuljudske odnose, naklonjene participativno demokratskom stilu rukovođenja tj. harmoničnim ljudskim odnosima, interesuju se za probleme zaposlenih i kvalitet radnog života.

30. i 4. su ista pitanja Nabroj 3 ključna el. na koja treba da se orijentišu industrijski mena-džeri?

31. Model COPPSIO.- kompleksna optimizacija poslo-vno prozvodnog sistema u interakciji sa okolinom. - Stalna provera usvojenih rešenja tokom vremena, proizvod mora biti u centru od početka same ideje. - U fazi planiranja razvoja pripreme – nalaziti najbolja rešenja na bazi timske interakcije, sistemski priliv povratnih informacija.

32. Plan razvoja proizvoda.

33. Uloga Interneta u obezbeđivanju potreba menadžera za informacijama.1)mogućnost prostornog dislo-ciranja korisnika, 2) rad na rastojanju, održavanje sastanaka bez napuštanja radnog mesta, 3) direktan pristup izveštajima, eksterne baze podataka, ...

34. Hausova teorija vođenja.ponašanje vođe može konstruktivno da utiče na motivaciju i zadovoljstvo podređenih u ostvarivanju ciljeva. Fokus je na usaglašavanju ciljeva pojedinaca i ciljeva grupe. 4 stila vođenja: 1 -direktivno 2- prijateljsko (sugestija), 3-vođenje orijentisano na dostignuća i 4 - participativno.

35. Motivaciona ERG teorija.E egzistencijalne potrebe (želja za fiziološkim i materijalnim dobrobitima)R relacione potrebe (međulju-dski odnosi)G razvojne potebe (inovacije).Zadovoljena potreba ne gubi motivacioni uticaj. Fleksibilna teorija jer više odgovara radnim odnosima.

36. Proizvodni program šta je i kako se pravi proizvod?P.p. predstavlja specifikaciju proizvoda po vrstama i količinama sa odgovarajućim cenama prodaje i koštanja za određeni vremenski period.

37. Obučavanje i permanentno obrazovanje.Obučavanje – sticanje znanja radi ispunjenja zahteva na radnom mestu. Progam obučavanja indivi-dualizovan u slučajevima kod prijema novog zaposlenog, izmena u načinu poslovanja, premeštaja ili unapređenja.

38. Prikazati procesualne org. jedinice.javljaju se u industrijskoj proizvodnji, uslužnim delatno-stima usled porasta složenosti proizvoda i porasta obima proizvodnje. Obuhvata skup srodnih operacija – tehnologija rada složenih po strukturi zastupljenih operacija.

39. Šta je individualni tretman.specifičan pristup koji treba da omogući svakom pojedincu prilikom raspodele zadataka i uloga respektovanje ličnih potreba i aspiracija.

40. Metod ocenjivanja zaposlenih.Metod rangiranja (svaki izvršilac se poredi sa drugima), metod stepenovanja (3 stepena: odličan, zadovoljava i nezadovoljava), analitička metoda (odnos prema poslu, kvalitet i kvantitet obavljanog posla).

41. Komuniciranje nadole, komuniciranje nagore

42. Stilovi i ponašanja vođa.Tri stila: 1) autokratsko (donošenje odluke bez konsultacija), 2) demokratsko (konsultovanje sa članovima grupe) 3)"laisser-faire" (potpuna slobo-da članova grupe) demokratsko – participativni.

43. Uloga menadžera kod prenošenja ovlašćenja za odlučivanje.

44. Šta je sistematizacija radnih mesta?određivanje prema: stepenu stru-čnosti, radnom iskustvu, broju izvršilaca, stručnom znanju, ... , a zamenadžerska radna mesta postoje dodatni kriterijumi: inte-ligencija, komunikativnost, inte-gritet, ...

45. Pismeno komuniciranje.postoje mail i drugi oblici informisanja. Ovaj oblik omo-gućava uspostavljanje kontakata sa većim brojem osoba na jedinstvenoj osnovi. Prednosti: omogućava se korišćenje crteža i slika. Slabosti: nema indivi-dualizovanog pristupa, povratna sprega može da izostane.

46. Usmeno komuniciranje.najčešći oblik međusobnog komuniciranja.Omogućava mo-mentalnu reakciju sagovornika. Grupno komuniciranje (spee oblik) – formalan i neformalan. Sastanak – uslov je formulisan cilj, broj učesnika, zapisnik, ...

47. Pravila slušanja.8 pravila: 1)ćutati dok drugi govore, 2) atmosfera opuštenosti, 3) razumevanje za reči sagovornika, 4) ne upadanje u reč, 5) strpljenje, 6) savladavanje temperamenta. 7) Shvatite srž poruka postavljanja pitanja.

48. Neverbalno komuniciranje.ostvaruje: 1) kinezički (pokreti ruku, tela, glave), 2) proksemično (prostorno ure-đenje radnih prostorija),3) parajezičko (smeh, ton, glas, zevanje) i 4) spoljni izgled (odeća, kozme-tika, nameštaj).

49. Kompleksne org. jedinice.zaokruživanje celine, relativno samostalne u odnosu na kompaniju. Prednost: proizvod u potpunoj posvećenosti svih resursa. Mogu biti trajne i ograničene vremenskim roko-vima. Trajne posvećene proizvodu, periodične se obrazuju za jedan projekat.

50. Šta je rentabilnost?Poslovni indikator koji pokazuje odnos dobiti i angažovanog kapitala. Prag rentabilnosti (kritična tačka – obim proi-zvodnje u kome preduzeće ne ostvaruje ni dobit ni gubitak).

51. Postupak utvrđivanja menadžerskih potreba za informacijama.1.) identifikacija radnih mesta; 2.) snimanje aktuelnog stanja, 3.) sprovođenje ankete, 4.) identifikacija cilja, 5.) analiza strukture i sadržaja zadataka, 6.) ocenjivanje funkcija mena-džmenta.52. Projektni menadžment.Projektni menadžment je preovladavanje organizacione zatvorenosti i poteškoća u komunikaciji. Prednost je lociranje potpune odgovornosti na menadžeru projekta za poduhvat u svim elementima i celini (rok, resursi, kvalitet, fin. sredstva).

53.Kontrola predstavlja proveru izvršenja po planu i standardi-ma. To je proces aktivnosti usmerenih na sagledavanje, analizu i proveravanje planiranih ciljeva i ostvarenih principa. Napraviti plan, vršiti upo-eđivanje planiranih sa ostva-renim, podnositi izveštaje o

odstupanjima, preduzimanje mera.

54. Kriterijumi za radno mesto.-stručno znanje, -stepen stručnosti, -radno iskustvo, -moral. Za menadžersko radno mesto: -inteligencija, -komunikacija, -integritet i -ličnost.

55. Dosije zaposlenih.Sadrži osnovne podatke, -opštu biografiju,- radnu biografiju (pre dolaska u preduzeće i u okviru preduzeća), -redovno školsko obrazovanje,-podaci o permanentnom obra-zovanju, -ocene i mišljenja o dosadašnjem radu.

56. Podela rada.Do podele rada dolazi kada posao po obimu ili složenosti prevazilazi normalan radni potencijal jednog izvršioca. Dva kriterijuma podele rada1- kvantitativni (po obimu) i2- kvalitativni (po stručnosti). Na nivou poslovnog sistema: 1-tehnički, 2-komercijalni i 3-finansijski sektor.

57. Teritorijalne org. jedinice.Dva tehnička obeležja: u matičnoj firmi 1-podela na org. jedinice i 2-podela na dislocirane terito-rijalne org. jedinice (kadrovski resursi, sirovinski resursi, tržište i regionalni razvoj.)

58. Centralizacija i decentra-lizacija.Faktori centralizacije tj. dece-ntralizacije su: -misija PS, -obim proizvodnje, -složenost proizvoda, -globalizacija, -koncentracija kapitala, Stepen centralizacije tj.decentr. je mera koja se određuje u skladu sa specifičnim uslovima poslovanja i koja je podložna promenama.

59. Objasniti odnos operativnog i godišnjeg planiranja.Operativni - period do godinu dana ili još kraći. Godišnji planovi su deo sre-dnjeročnog plana (zadatak da obezbedi realizaciju srednje-ročnog plana u posmatranoj godini).

60. Demokratski stil vođenja.

61. Sistem praćenja zaposlenog.obuhvata: -prisustvo na poslu, -radne rezultate, -promene posla i -unapređenje, -posebna zalaganja, -pohvale i nagrade, -disciplinske prekršaje, -korišćenje stručne literature, interneta.

62. Kanali za akviziciju kandidata.

63. Kadrovski resursi PPS-a.

64. Plan razvoja.obuhvata: -plan razvoja prozvoda, -razvoj nove tehnologije,- modernizaciju opreme, -razvoj materijala. Plan razvoja treba da bude usmeren na konkretne projekte za koje treba odrediti cilj, resurs i rok završetka.

65. Šta je cilj? Struktura vremenski određenih ciljeva.Cilj je očekivano stanje poslovnog sistema po isteku određenog vremena. Dugoročni ciljevi su strateški, na više godina. Srednjeročni ciljevi su za period od 1-5 godina i taktički su. Kratkoročni ciljevi su

operativni i obuhvataju period do 1 godine.

66. Testovi kao provere svojstava ličnosti.Služi da se na bazi poređenja izdvoje kandidati koji najbolje zadovoljavaju zahteve ta radnim mestom. Vrste: 1-testovi osetljivosti (čula sluha, vida, ...), 2-testovi inteligencije (memorija, brzina, razmišljanje), 3-testovi psiho-motorne spretnosti,4- testovi znanja, veština i 5-testovi ličnosti.

67. Menadžment proizvoda.

68. Menadžment proizvodnog programa i paradigma.