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JESUS F. SALGADO, SILVIA MOSCOSO, MIKEL GORRITIInvestigaciones sobre la Entrevista Conductual Estructurada (ECE) en la Seleccin de Personal en la

Administracin General del Pas Vasco: Meta-anlisis de la FiabilidadRevista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 20, nm. 2, 2004, pp. 107-139,

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Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n. 2 107

Artculo

Investigaciones sobre la Entrevista Conductual Estructurada(ECE) en la Seleccin de Personal en la AdministracinGeneral del Pas Vasco: Meta-anlisis de la Fiabilidad1

A study of Structured Behavioural Interview in PersonnelSelection in the Basque Country General Administration: A

meta-analysis of reliability

JESUS F. SALGADOUniversidad de Santiago de Compostela

SILVIA MOSCOSOUniversidad de Santiago de Compostela

MIKEL GORRITIOficina para la Modernizacin Administrativa, Gobierno Vasco

RESUMEN

Este artculo tiene por objetivos: (1) presentar las entrevistas conductuales estructuradas(ECE) como una tcnica apropiada para la seleccin de personal en las organizaciones tantoprivadas como pblicas; (2) describir el proceso de implementacin de las entrevistas con-ductuales estructuradas en la Administracin General del Pas Vasco (AGPV) y mostrar

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n. 2 - Pgs. 107-139. ISSN: 1576-5962

1 Las opiniones expresadas en este artculo son de los autores del mismo y no necesariamente representan la opi-nin de la Administracin General del Pas Vasco y sus gestores. Los autores quieren agradecer a las autoridades dela Consejera de Hacienda y Administracin Pblica del Gobierno Vasco y en especial a la Vicoconsejera de Fun-cin Pblica su apoyo para la realizacin del presente artculo. Tambin quieren mostrar su agradecimiento a todoslos entrevistadores homologados del Gobierno Vasco, que con su esfuerzo, dedicacin y rigor han hecho posible lapuesta en prctica del procedimiento descrito en el artculo: Cecilia Anitua, Edurne Baraano, Carmelo Basoredo,Carlos Izaguirre, Rafael Jungitu, Santiago Martnez, Miren Ortega, Koldobike Uriarte, Imanol Urigen, ArantzaIrusta. Copias de este artculo pueden solicitarse a Jess F. Salgado, Departamento de Psicologa Social y Bsica,Universidad de Santiago de Compostela, 15782 Santiago de Compostela (e-mail: [email protected]), a Silvia Moscosoen la misma direccin postal (e-mail: [email protected]) o a Mikel Gorriti, Oficina de Modernizacin Administrativa,Vicepresidencia del Gobierno, c/ Donostia San Sebastin 1, 01010 Vitoria-Gasteiz (e-mail: [email protected]).Los tres autores contribuyeron por igual a articulo.

Investigaciones sobre la Entrevista Conductual Estructurada (ECE) en la Seleccin de Personal ...

108 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n. 2

cmo instrumentos desarrollados inicialmente en el mbito de las organizaciones privadaspueden utilizarse sin merma de calidad ni de garantas procesales en las organizacionespblicas, tales como la administracin general del estado; y (3) presentar los resultados de laevidencia emprica disponible en la actualidad, despus de un ao de utilizacin, sobre la fia-bilidad de los entrevistadores y de los procesos de entrevista llevados a cabo en la Adminis-tracin General del Pas Vasco. Dos meta-anlisis fueron llevados a cabo con los resultadosde la investigacin realizada sobre 20 diseos de entrevista diferentes. La evidencia disponi-ble indica que la fiabilidad de los entrevistadores usando la entrevista conductual estructura-da en la AGPV es de .83 y que la fiabilidad de las decisiones del panel de entrevistadores (3 4 entrevistadores) es de .93. Estos hallazgos superan ampliamente los resultados obtenidosen investigaciones previas y sus implicaciones para la prctica de la seleccin de personal enla Administracin Pblica son comentadas.

ABSTRACT

This paper has a number of goals: 1) introducing structured behavioral interview as a veryappropriate tool for personnel selection in organizations whether public or private; 2) descri-bing the implementation process of structured behavioral interviews in the General Adminis-tration of the Basque Country, showing how tools that have been developed for the privatesector can also be used in public organizations without detriment to quality nor to proceduralwarranties ;and 3) reporting evidence one year after about reliability of interviewers andinterview process carried out in the Basque Country General Administration. Two meta-analyses were carried out with results of research about 20 different interview designs. Evi-dence suggests that interviewer reliability using structured behavioral interview is .83 andreliability of interviewer panel (3 or 4) is .93. These findings go far beyond those of priorresearch. Implications for personnel selection practice in the public administration are discus-sed.

PALABRAS CLAVE

Entrevista Conductual Structurada, Seleccin de Personal,Meta-anlisis, Administracin Pblica.

KEY WORDS

Structured Behavioral Interview, Personnel Selection,Reliability, Validity, Public Administration.

Este artculo tiene tres objetivos relacio-nados. En primer lugar, introducir lasentrevistas conductuales estructuradas(ECE) como una tcnica apropiada para laseleccin de personal en las organizacio-nes tanto privadas como pblicas. Ensegundo lugar, describir el proceso deimplementacin de las entrevistas conduc-tuales estructuradas en la AdministracinGeneral del Pas Vasco (AGPV) y mostrarcmo instrumentos desarrollados inicial-mente en el mbito de las organizacionesprivadas pueden utilizarse sin merma decalidad ni de garantas procesales en lasorganizaciones pblicas, tales como laAdministracin Pblica del Estado. E1 ter-cer objetivo es presentar los resultados dela evidencia emprica disponible en laactualidad, despus de un ao de utiliza-cin, sobre la fiabilidad de los entrevista-dores y de los procesos de entrevista lleva-dos a cabo en la Administracin Generaldel Pas Vasco. Por conveniencia expositi-va, hemos dividido el artculo en tres par-tes. La primera esta destinada describir loque son las entrevistas conductualesestructuradas de seleccin de personal ylos resultados de la investigacin llevada acabo sobre sus propiedades psicomtricas.En la segunda parte mostramos cmo se hallevado a cabo el proceso de implementa-cin de este tipo de entrevistas en la Admi-nistracin General del Pas Vasco, indican-do como se procede desde que existe unavacante hasta que dicha vacante es cubiertamediante el oportuno concurso en el que seutiliza la entrevista conductual estructura-da. Tambin mencionamos en esta partelos preceptos legales en los que se basa lautilizacin de las ECE en la Administra-cin General del Pas Vasco. En la terceraparte, que dedicamos a la investigacinreciente, presentamos tres estudios empri-cos llevados a cabo con los datos obteni-

dos a partir de la aplicacin de la ECE enla Administracin General del Pas Vasco.Por ltimo, cerraremos el artculo con unavaloracin global de la entrevistas conduc-tuales estructuradas y de la experiencia lle-vada a cabo en este ltimo ao, as comocon sugerencias tanto de investigacincomo prcticas para un futuro inmediato.

LA ENTREVISTA CONDUCTUALESTRUCTURADA DE SELECCINDE PERSONAL

Schmidt y Hunter (1998) en su revisinde 85 aos de investigacin en seleccinde personal concluyen que las entrevistasde seleccin y, ms concretamente, lasentrevistas estructuradas, son uno de losmejores predictores del desempeo laboraly que su validez se generaliza a travs depuestos, criterios y organizaciones. A lasmismas conclusiones llega Salgado (1999;Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001) enuna revisin de la investigacin recientesobre los mtodos de seleccin de perso-nal. Este dato es de especial relevancia sitenemos en cuenta que la entrevista es elmtodo de seleccin de personal ms utili-zado por los profesionales de recursoshumanos en la mayora de los pases (Sal-gado, Viswesvaran y Ones, 2001). Entodos, o casi todos, los programas de selec-cin que se realizan en las organizacionesprivadas y en muchas pblicas, aunque seincluyan otros instrumentos, la entrevistaconstituye la parte central y la decisin decontratacin se toma la mayora de lasveces nicamente a partir de ella. Inclusoen muchas ocasiones es el nico mtodoque se utiliza para evaluar a los candidatos.Estudios realizados en Europa, Amrica yAsia muestran que la entrevista se utilizaen ms del 90% de los casos.

J. F. Salgado, S. Moscoso, M. Gorriti


Sin embargo, aunque se suele hablar dela entrevista de seleccin en general, locierto es que existen distintos tipos deentrevistas, con importantes diferenciasentre ellos. As, podemos clasificar lasentrevistas en dos grandes categoras: (a)en funcin de su contenido y (b) en fun-cin de su formato o grado de estructura.A su vez estas diferencias hacen que sufrecuencia de uso y sus propiedades psico-mtricas varen mucho. Janz (1982; Janz,Hellervik y Gilmore, 1986) desarroll unataxonoma sobre las preguntas de la entre-vista y las clasifica en cinco grandes gru-pos: (A) credenciales, logros y datos bio-grficos, (B) conocimiento tcnico, (C)descripciones sobre la experiencia, (D)informacin autoevaluativa (p.e., puntosfuertes y dbiles, gustos, actitudes, metas)y (E) descripciones de conducta (p.e.,cuestiones relacionadas con la conductapasada o futura). A partir de esta clasifica-cin de las preguntas, podemos dividir lasentrevistas en dos tipos: entrevistas con-vencionales y entrevistas conductualesestructuradas. Janz (1982) encontr que loque nosotros llamamos entrevistas conven-cionales estaban compuestas bsicamentede preguntas del tipo A (15%), C (32%) yD (48%), y son el tipo de entrevistas quese suelen utilizar en la gran mayora de losprocesos de seleccin, aunque su rigor entrminos de estructura vara mucho deunos procesos y organizaciones a otros. Enalgunas organizaciones, la entrevista con-vencional dura muy pocos minutos y laspreguntas no son las mismas para todos loscandidatos, mientras que en otras la dura-cin suele ser amplia y se utiliza el mismorepertorio de preguntas para todos losentrevistados. A las primeras se les puededenominar entrevistas convencionales noestructuradas o semiestructuradas y a lasltimas entrevistas convencionales estruc-

turadas. Por su parte, las entrevistas con-ductuales estructuradas se centran en pre-guntas sobre conocimientos tcnicos y,sobre todo, descripciones de conducta(40% y 33% respectivamente).

Cuando hablamos de las entrevistas enfuncin de su formato o grado de estructu-racin nos podemos centrar en dos cuestio-nes: (a) el grado de estructuracin de laspreguntas de la entrevista y (b) el grado deestandarizacin de la valoracin de las res-puestas. Con respecto a la primera cues-tin, Huffcutt y Arthur (1994) y Campion,Palmer y Campion (1997) plantean dostaxonomas muy similares basadas en cua-tro niveles. El primer nivel se caracteriza-ra por una total ausencia de restriccionesformales, el entrevistador puede plantearlas preguntas que l considere oportunasdurante el transcurso de cada una de lasentrevistas que lleve a cabo. El segundonivel estara formado por aquellas entre-vistas en las cuales se le proporciona alentrevistador una gua de las reas a cubrirdurante la misma (p.e. las utilizadas porFear, 1984, Ghiselli, 1966 o Morgan yCogger, 1974). El tercer nivel se caracteri-zara por una especificacin previa de laspreguntas, aunque los entrevistadores tie-nen flexibilidad para adaptar la entrevista alos diferentes candidatos y, tambin, se lespermite a los entrevistadores elegir entrecuestiones alternativas y sondear a los soli-citantes sobre cuestiones especficas. Unejemplo de este nivel sera la entrevista dedescripcin de conducta de Janz (1982). Elcuarto nivel implica una estandarizacincompleta, es decir, a los solicitantes se lesplantean exactamente las mismas cuestio-nes y en el mismo orden. Aqu se incluirala entrevista situacional de Latham, Saari,Pursell y Campion (1980) y la ECE (Sal-gado y Moscoso, 2001).



La valoracin de las respuestas del can-didato tambin es susceptible de dividirseen varios niveles progresivamente msestandarizados (Huffcutt y Arthur, 1994;Campion, Palmer y Campion, 1997). Elprimer nivel estara formado por aquellasentrevistas en las cuales el entrevistadorhace una evaluacin global del candidato,basada en la informacin total obtenida.Este es el tipo de valoracin que se hacecon las entrevistas convencionales (p.e. lautilizada por Ghiselli, 1966). El segundonivel lo formaran aquellas entrevistas enlas cuales se realizan mltiples valoracio-nes referidas a cada una de las dimensio-nes en las que estn basadas las preguntasde la entrevista o a diferentes rasgos (porejemplo el modelo de entrevista de Janz,1982). Y por ltimo el tercer nivel secaracterizara por la valoracin indepen-diente de cada una de las respuestas dadaspor los solicitantes a las preguntas en dife-rentes escalas adaptadas a cada una de esascuestiones (un ejemplo es la entrevistasituacional y la ECE).

Las importantes diferencias entre losdistintos tipos de entrevistas se han puestotambin de manifiesto en la investigacinrealizada sobre sus propiedades psicom-tricas. Desde la dcada de 1940, peridi-camente se han hecho revisiones de lainvestigacin sobre la validez de la entre-vista de seleccin de personal. Hasta elao 1987, se haban realizado 7 grandesrevisiones de la literatura, incluyendometa-anlisis, y todas ellas concluan un-nimemente afirmando que la entrevista secaracterizaba por tener una baja fiabilidad,es decir, que dos entrevistadores diferen-tes no coincidan apenas en sus aprecia-ciones de un candidato, y, en segundolugar, que su validez era escasa o inclusi-ve nula y que no aportaba nada a la pre-

diccin del rendimiento obtenida medianteotros instrumentos como por ejemplo lostests de habilidades cognitivas (Arvey yCampion, 1982; Mayfield, 1964; Schmitt,1976; Ulrich y Trumbo, 1965; Wagner,1949; Wright, 1969). A resultados seme-jantes llegaron los meta-anlisis realizadospor Hunter y Hunter (1984) y Reilly yChao (1982).

La mayora de las entrevistas que sehaban utilizado hasta este momento en lainvestigacin y en la prctica de la selec-cin de personal eran entrevistas no estruc-turadas o semiestructuradas de tipo con-vencional y en las que, en muchasocasiones, se trataba de diagnsticar lapersonalidad del entrevistado. En estasentrevistas, el entrevistador posee una granlibertad para decidir qu y cmo preguntar.Esto lleva a que las cuestiones planteadasmuchas veces poco tengan que ver con losrequisitos del puesto en cuestin. Para unmismo puesto no hay acuerdo entre losentrevistadores con respecto a cual sera lamejor estrategia a seguir o cual sera elcontenido adecuado de las cuestiones quese le van a plantear al candidato. Inclusoun mismo entrevistador puede modificartanto la estrategia como el contenido antediferentes candidatos para un mismo pues-to.

A partir de 1988 se llevaron a cabo unaserie de meta-anlisis sobre la fiabilidad yla validez de la entrevista y cuyos resulta-dos varan sustancialmente de los encon-trados hasta este momento. As, Weisner yCronshaw (1988) llevaron a cabo un meta-anlisis sobre la validez predictiva de laentrevistas y dividieron stas en dos cate-goras: estructuradas y no estructuradas.Sus resultados muestran una validez corre-gida de .31 para las entrevistas no estructu-



radas y de .62 para las entrevistas estructu-radas. Por su parte, McDaniel, Whetzel,Schmidt y Maurer (1994) llevaron a caboel meta-anlisis ms amplio realizadohasta la fecha sobre la validez predictivade las entrevistas de seleccin. Estosinvestigadores consideraron dos criteriospara clasificar las entrevistas: el contenidoy la estructura. Con respecto al contenido,dividieron las entrevistas en tres catego-ras: situacionales, relacionadas con elpuesto y entrevistas psicolgicas. Encon-traron una validez de .50, .39 y .29 respec-tivamente para cada una de las entrevistas.Cuando clasificaron las entrevistas segnsu estructura, los autores encontraron uncoeficiente de validez de .44 para las entre-vistas estructuradas y de .33 para las noestructuradas. En el mismo ao, Huffcut yArthur (1994) llevaron a cabo otro meta-anlisis en el que dividan las entrevistasen cuatro niveles segn su grado de estruc-tura. Sus resultados muestran unos coefi-cientes de validez que oscilan entre .20para las entrevistas con el grado de estruc-tura mas bajo, hasta .56 para las entrevistascon mayor estructuracin. Por esas mismasfechas, Salgado y Moscoso (1995) realiza-ron un meta-anlisis sobre la validez pre-dictiva de las entrevistas conductualesestructuradas (entrevistas de descripcinde conducta, situacionales, relacionadascon el puesto y conductuales estructura-das) y encontraron una validez observadade .28 que, cuando se corrige por atenua-cin resulta una validez operativa de .57,la misma obtenida por Huffcutt y Arthur.Ms recientemente, Taylor y Small (2002)llevaron a cabo una investigacin en la quehacan una comparacin meta-analtica dela validez predictiva de las entrevistassituacionales (Latham, Saari, Pursell y M.Campion, 1980; Latham, 1989) y las entre-vistas de descripcin de conducta (Janz,

1982, 1989). Sus resultados muestran unoscoeficientes de validez de .45 y .56 paralas entrevistas situacionales y de descrip-cin de conducta respectivamente. Cuandodividen las entrevistas de descripcin deconducta en funcin de la utilizacin en lasmismas de escalas de valoracin conanclajes conductuales (EVAS) o no, loscoeficientes de validez encontrados son de.63 cuando utilizan EVAS y .47 cuando nolas utilizan. Por lo tanto, parece que la uti-lizacin de escalas de valoracin conanclajes conductuales es un moderador dela validez de estos tipos de entrevistas.

Con respecto a la fiabilidad, en el casode la entrevista el mtodo ms adecuado esla fiabilidad interevaluador. En este senti-do, Conway, Jako y Goodman (1995) lle-varon a cabo el ms completo meta- anli-sis realizado hasta ahora sobre la fiabilidadde la entrevistas de seleccin. Estos auto-res dividieron las entrevistas en cinco nive-les en funcin de su grado de estructura-cin y encontraron un coeficiente defiabilidad interevaluador promedio de .70.Los autores diferenciaron entre entrevistasde panel (varios entrevistadores en lamisma entrevista) y entrevistas separadas oseriales (ms de un entrevistador entrevistaa un candidato en momentos diferentes).Para las entrevistas de panel los coeficien-tes de fiabilidad oscilaban entre .69 para elnivel ms bajo de estructuracin y .90 parael nivel ms alto. Por su parte, las entrevis-tas seriales mostraban un rango que ibadesde .37 hasta .66 (ste ltimo se corres-ponde con el nivel cuarto de estructura-cin).

En esta investigacin, Conway, Jako yGoodman realizan tambin un meta-anlisisde los coeficientes de consistencia interna.Este tipo de coeficiente es apropiado esti-



marlo slo si los entrevistadores evalan alos solicitantes en mltiples preguntas oitems que estn midiendo la misma dimen-sin (si se utiliza un nmero considerablede preguntas o items para medir, por ejem-plo, habilidades interpersonales). El clcu-lo de la consistencia interna puede serespecialmente til en el caso de las entre-vistas altamente estructuradas, donde seutiliza una valoracin independiente paracada pregunta, para saber el nmero deitems o preguntas necesarios para incluiren la entrevista, es decir, un coeficientealfa muy alto podra indicar que se estnincluyendo preguntas redundantes. Losresultados del meta-anlisis de Conway,Jako y Goodman (1995), muestran que lasentrevistas con apenas grado de estructura-cin, con nicamente dos valoraciones yaalcanzan un nivel alfa de .85, sin embargo,las entrevistas con un alto grado de estruc-turacin presentan unos coeficientes alphabajos an utilizando un mayor nmero devaloraciones. Esto se traduce en que cuan-do la estandarizacin de las preguntas esmuy baja, el nmero de valoraciones quepodran proporcionar informacin nica esmuy pequeo. Alternativamente, cuando laestructuracin es muy alta, el nmero devaloraciones que podra continuar propor-cionando informacin nica es bastantealta.

Adems de los anteriores estudios, tam-bin es de inters mencionar que en losltimos aos, algunos autores han llevadoa cabo estudios primarios sobre la fiabili-dad de diferentes tipos de entrevistas con-ductuales estructuradas. Por ejemplo, Lat-ham y sus colegas (1980) utilizando tresentrevistadores encontraron unos coefi-cientes de fiabilidad interevaluador de .76(n=49) y .79 (n=63). Por su parte, Cam-pion, Pursell y Brown (1988) informan de

un coeficiente de fiabilidad de .88 (n=149)utilizando tres entrevistadores. Janz(1982), comparando las entrevistas con-vencionales con las entrevistas de descrip-cin de conducta, encontr un coeficientede .71 para las entrevistas convencionalesy de .46 para las denominadas entrevistasde descripcin de conducta. Una explica-cin de estos resultados puede ser que lascondiciones asignadas a la entrevistas nofueron aleatorias. Salgado y Moscoso(1995) en una investigacin meta-analticaen la que tomaban conjuntamente los datosexistentes sobre la fiabilidad interevalua-dor de las entrevistas conductuales estruc-turadas, encontraron un coeficiente prome-dio de .75. En su reciente investigacinmeta-analtica, Taylor y Small (2002)encontraron un coeficiente de fiabilidad de.79 para las entrevistas situacionales y de.76 para las entrevistas de descripcin deconducta. Cuando dividan stas ltimas enfuncin de si utilizaban escalas de valora-cin con anclajes conductuales o no, loscoeficientes de fiabilidad fueron de .76 y.73 respectivamente. De todos modos estosvalores estn calculados a partir de nmerono muy elevado de coeficientes, 8 en elcaso de las entrevistas que utilizabanEVAS y 5 que no las utilizaban.

Resumiendo, hoy da no existen dudassobre la validez predictiva de la entrevistade seleccin y sobre su fiabilidad. Concre-tamente, la investigacin meta-analtica hamostrado que las entrevistas estructuradaspresentan un coeficiente de validez similaral de los mejores instrumentos de selec-cin (tests de habilidad cognitiva, tests demuestras de trabajo, etc.) y su fiabilidadinterrevaluador es ms que aceptable. Perodentro de lo que denominamos entrevistasconductuales estructuradas, si categoriza-mos las entrevistas en funcin de su con-



tenido, o entrevistas estructuradas (cuandohablamos del formato), existen variascategoras. As, hemos mencionado queexisten meta-anlisis que analizan la vali-dez y la fiabilidad de cada uno de estostipos de entrevistas. Sin embargo, an noexisten demasiados estudios primarioscomo para ser concluyentes por ejemplo,con respecto a la fiabilidad interevaluadorde las entrevistas situacionales y las entre-vistas de descripcin de conducta. La vali-dez de cualquier instrumento depende desu fiabilidad y aqu podra estar la clave oparte de la explicacin de por qu un tipode ECE muestran mayor validez predicti-va que otras. Por ejemplo, en el meta-an-lisis de Taylor y Small (2002) las entrevis-tas de descripcin de conducta presentanun coeficiente de validez sensiblementemayor que las entrevistas situacionales,sin embargo, el nmero de estudios inclui-dos en el meta-anlisis es bastante reduci-do.

Caractersticas formales de lasEntrevistas Conductuales Estructuradas

Las entrevistas conductuales estructura-das (ECE) fueron desarrolladas en la dca-da de los ochenta por varios psiclogos.Estas entrevistas presentan una serie decaractersticas que controlan o eliminanmuchos de los sesgos que se producen conlas entrevistas convencionales y hacen quese consigan elevados coeficientes de vali-dez predictiva. Existen varias alternativasque se podran englobar en esta categorageneral denominada entrevista conductualestructurada (Motowidlo, Carter, Dunnet-te, Tippins, Werner, Burnett, Vanghan,1992). Se incluira bajo esta etiqueta laentrevista estructurada desarrollada a par-tir de un anlisis del puesto (EEAP)

(Campion, Pursell y Brown, 1988; Wright,Lichtenfels y Pursell, 1989), la entrevistasituacional (ES) (Latham, Saari, Purselly M. Campion, 1980; Latham, 1989), laentrevista estructurada de descripcin deconducta (EEDC) (Janz, 1982, 1989) o laentrevista multimodal (Schuler, 1989), laentrevista conductual estructurada (ECE)(Salgado y Moscoso, 2001). Cada una delas anteriores entrevistas presenta una seriede caractersticas particulares, sin embar-go, tambin es cierto que el desarrollo,aplicacin y evaluacin en las mismassigue un modelo comn. Campion, Palmery Campion (1997) hacen una revisinsobre la estructura de las entrevistas deseleccin e identifican 15 componentesdiferenciables que se podran resumir enlas siguientes seis caractersticas:

(1) La caracterstica ms destacable ygeneral es que las preguntas que se utilizanmediante este tipo de entrevistas se centranen las conductas eficaces para el desempe-o en el puesto. Es decir, se evita todainformacin que sea irrelevante para poderpredecir el futuro rendimiento del candida-to en el puesto. As el primer paso en eldesarrollo de este tipo de entrevistas esrealizar un anlisis del puesto. El objetodel mismo es conocer las habilidades, lasdestrezas y los requisitos necesarios eimportantes para un rendimiento adecuadoen el puesto. Esta informacin va a servirpara desarrollar las dimensiones relevantesdel puesto y las preguntas que se derivar-an de esas dimensiones. En la mayora delas entrevistas se utiliza la tcnica de losincidentes crticos (Flanagan, 1954), estemtodo consiste en recoger ejemplos yancdotas de conductas adecuadas e inade-cuadas para el rendimiento en el puesto yrepresentativas de las tareas y situacionesrequeridas en el mismo.



(2) Una segunda caracterstica de lasentrevistas conductuales estructuradas esque se hacen el mismo tipo de preguntas atodos los candidatos. Para poder elegir almejor candidato es necesario tener lamisma informacin de todos ellos parapoder compararlos y decidir cul es elmejor. Dependiendo del tipo de entrevistaconductual estructurada que estemos utili-zando estas preguntas pueden ser exacta-mente las mismas o pueden variar ligera-mente en funcin de la informacin quevaya proporcionando el candidato. Encualquier caso el contenido de la informa-cin obtenida debe ser el mismo para todoslos candidatos.

(3) Otra caracterstica es que para laevaluacin de las entrevistas se utilizanescalas de valoracin con anclajes con-ductuales (EVAS) (Smith y Kendall,1963; Quijano, 1992). Los anclajes con-ductuales son ejemplos especficos deconductas observables en un puesto quenos indican diferentes niveles de desem-peo en una dimensin o competenciadeterminada. Estos anclajes ayudan alentrevistador a valorar las respuestas delos candidatos, haciendo ms precisassus valoraciones. Cada anclaje represen-tara un nivel determinado de desempe-o.

(4) Se debe realizar el mismo procesocon todos los candidatos. El mismo entre-vistador debe preguntar todas las cuestio-nes a cada uno de los candidatos. Si hayms de un entrevistador es aconsejable nocomentar ninguna de las entrevistas hastaque todas sean completadas. Despus escuando se discuten las posibles discrepan-cias y las valoraciones se promedian. E1entrevistador va tomando notas o grabandocada entrevista.

(5) Se debe entrenar a los entrevistado-res. La aplicacin de este tipo de entrevis-tas requiere un pequeo curso de forma-cin en el que el entrevistador adems defamiliarizase con las caractersticas delpuesto, aprende a utilizar correctamente laentrevista, cmo realizar las preguntas ycmo evaluarlas.

() Por ltimo, la decisin final deseleccin se toma despus de haber reali-zado todas las entrevistas. Una de las crti-cas que se le haca a las entrevistas con-vencionales era que los entrevistadorestomaban la decisin de contratacin en losprimeros minutos de la entrevista y estadecisin normalmente est sesgada (elentrevistador se precipita y hace sus juiciosmuy pronto). La solucin a esto es extraerde la entrevista el momento de la decisin,y esto es lo que se hace en las entrevistasconductuales estructuradas, la decisin deseleccin se toma despus de haber valora-do todas las entrevistas. Las escalas devaloracin que se utilizan proporcionanuna puntuacin total para cada candidato,los que tienen las puntuaciones ms altasson los elegidos. Dependiendo de lascaractersticas del puesto y del proceso seestablece un determinado punto de corteque se considera la puntuacin mnimaaceptable para considerar a los candidatosaptos o no para contratarlos.

Los dos tipos de entrevistas conductua-les estructuradas ms utilizadas son laentrevista de descripcin de conducta deJanz y la entrevista situacional de Latham.La entrevista de descripcin de conductase basa en el principio de que el mejor pre-dictor de la conducta futura es la conductapasada en similares circunstancias. Esdecir, se trata de conocer el comportamien-to del candidato en situaciones pasadas que



se relacione o sea lo ms parecido posiblea las conductas que el candidato deberrealizar en el puesto actual. Este principiose llama tambin principio de consistenciainterna y presenta dos corolarios. El primercorolario dice que cuanto ms reciente esla conducta pasada, mayor es su poder pre-dictivo. El segundo afirma que cuantomayor es el tiempo de existencia de la con-ducta, mayor es su poder predictivo. Comopuede observarse, cada pregunta consta dedos partes. En primer lugar se plantea lasituacin sobre la que se quiere preguntarpara localizar un ejemplo concreto en elpasado del candidato y que este se centreen l. Despus, para conocer cmo se com-port el solicitante en esa situacin y cu-les fueron las consecuencias de su conduc-ta, se hacen las preguntas pertinentes. Elentrevistador debe indagar en la conductadel candidato hasta tener un conocimientoamplio de la situacin planteada y aspoder valorar correctamente al candidatoen la dimensin evaluada. Una variante deeste tipo de entrevistas son las entrevistasconductuales estructuradas (ECE, Salgadoy Moscoso, 2001) que adems de utilizarpreguntas de descripcin de conducta, usanescalas de valoracin con anclajes conduc-tuales (EVAS) para valorar las respuestas.

Con respecto a las entrevistas situacio-nales desarrolladas por Latham y sus cole-gas (1980), estn basadas en el principiode que las intenciones de una personaestn relacionadas con su conducta, esdecir, lo que una persona dice que va ahacer correlaciona altamente con lo queesa persona har, por lo tanto el futuro ren-dimiento del solicitante puede predecirse sise conocen sus metas e intenciones. Estapremisa surge de la teora del estableci-miento de metas propuesta por Locke(1968; Locke y Latham, 1984). Estas pre-

guntas representan una situacin hipotticaque se puede presentar en el puesto y losentrevistados deben contar que es lo queellos haran en esas situaciones. Estasentrevistas utilizan escalas de valoracincon anclajes conductuales (EVAS) para lavaloracin de las respuestas de los candi-datos.

Las entrevistas conductuales estructura-das presentan las siguientes ventajas: enprimer lugar, poseen una validez predictivaelevada, similar a la de los mejores instru-mentos de seleccin; en segundo lugar, alutilizar un sistema de valoracin objetivoes mucho ms imparcial y se pueden evitarmuchos de los sesgos propios de la entre-vista convencional. En tercer lugar, pre-senta una utilidad econmica importanteen trminos de ganancia de productividad,es decir, coloca al personal ms adecuadoen los puestos, lo que reduce considerable-mente el nmero de malas colocaciones yel coste que esto supone a medio o largoplazo.

A su vez, las entrevistas conductualesestructuradas presentan ciertas restriccio-nes a su empleo sistemtico como instru-mento de seleccin. Algunas de las razo-nes esgrimidas para justificar el elevadouso de la entrevista (ver Harris, 1998; Sch-neider y Schmitt, 1986), eran su facilidadde uso (cualquiera con apenas preparacinpoda realizarla), su generabilidad (podaemplearse prcticamente en cualquierpuesto) y su escaso coste de produccin(limitado al tiempo empleado en la realiza-cin prctica de la entrevista). Ninguno deestos factores es caracterstico de la entre-vista conductual estructurada. Aunque esposible que con un entrenamiento adecua-do cualquier profesional pueda realizarla,se requiere una formacin y experiencia



previa profunda tanto en su conduccincomo en su valoracin, lo cual reduce con-siderablemente el nmero de posiblesusuarios. En segundo lugar, dado que laentrevista conductual estructurada estcondicionada a un puesto concreto, sugenerabilidad es mucho menor que losotros tipos de entrevistas. En tercer lugar,los costes de produccin de una entrevistaconductual estructurada son elevados, yaque requiere la realizacin de anlisis depuestos sistemticos (generalmentemediante la tcnica de los incidentes crti-cos), precisa de un nmero elevado deexpertos en el puesto y obliga a importan-tes analisis psicomtricos previos a su vali-dacin y utilizacin.

LA ENTREVISTA CONDUCTUALESTRUCTURADA EN LAADMINISTRACIN GENERAL DEL PAIS VASCO

El segundo objetivo de este artculo esdescribir pormenorizadamente el procesollevado a cabo en la Administracin Gene-ral del Pas Vasco para aplicar las entrevis-tas conductuales estructuradas en los pro-cesos de cobertura de vacantes. Estadescripcin trata de mostrar cmo el desa-rrollo y aplicacin rigurosa de estas tcni-cas puede ser beneficioso para la adminis-tracin pblica, tanto en trminos deeficiencia de los procesos de seleccin depersonal como en trminos de satisfaccinde los participantes en el proceso, bsica-mente, los miembros del tribunal y los can-didatos, pero tambin los expertos consul-tados y todos aquellos que directa oindirectamente se ven implicados en losprocesos de seleccin. En cierto sentido lautilizacin de la ECE ha supuestos unarevolucin en el sistema espaol de

cobertura de vacantes y no existe en elmomento presente ninguna otra adminis-tracin pblica, ni autonmica ni estatal,que tenga un sistema tan elaborado, pbli-co, riguroso y orientado al puesto de traba-jo como el que actualmente se emplea enla Administracin General del Pas Vasco.

La Orden de 26 de febrero de 2002, dela Consejera de Hacienda y Administra-cin Pblica, regula el procedimiento parala provisin transitoria, en comisin deservicios o como personal funcionariointerino, de puestos de trabajo de la Admi-nistracin General de la Comunidad Aut-noma del Pas Vasco y de sus OrganismosAutnomos (Boletn Oficial del PasVasco, n 57 de 22 de marzo de 2002, pp5130-5142) cita el Decreto 74/2001, de 2de mayo, por el que se aprueba el Acuerdoregulador de las condiciones de trabajopara el ao 2001 del personal funcionarioal servicio de la Administracin de laComunidad Autnoma de Euskadi y de susOrganismos Autnomos que en su artculo53, modifica la provisin transitoria de lospuestos de trabajo sin ocupantes en rgi-men de comisin de servicios. La Ordenafirma que entre los cambios fundamenta-les de este Decreto est la incorporacinde criterios objetivos para la seleccin delas personas candidatos buscando laseleccin de las personas ms adecua-das. Criterios objetivos (igualdad) y per-sona ms adecuada (eficacia) se plasmancomo los cambios fundamentales a incor-porar a partir de entonces a los procesosselectivos de la AGPV. Pero no en todoslos casos. La citada Orden en su introduc-cin dice: Con la finalidad de seleccionara los y las aspirantes ms adecuadas, seintroduce un sistema de seleccin basadoen la valoracin de mritos... Adems,para los puestos del grupo A o A/B de



nivel 25 o superior se valorarn especifi-camente las competencias requeridas parael desempeo del puesto. A travs de lapresente Orden se determinan los mritose instrumentos de evaluacin. Y la Reso-lucin de 26 de febrero de 2002, del Vice-consejero de Funcin Pblica, por la quese establecen los baremos de aplicacin enel procedimiento para la provisin transito-ria, en comisin de servicios o como per-sonal funcionario interino, de puestos detrabajo de la Administracin General de laComunidad Autnoma del Pas Vasco y desus Organismos Autnomos (Boletn Ofi-cial del Pas Vasco, n 57 de 22 de marzode 2002), en su Anexo 1, circunscribe eluso de la ECE Para los puestos de nivel28, 27 y aquellos de nivel 26 que dependandirectamente de una o un Alto Cargo o deun puesto de cobertura mediante libredesignacin.

La decisin por la que se ha incorpora-do la ECE a los niveles 26 con mando(jefaturas en estructura organizativa) yniveles 27 y 28 (los niveles 29 y 30 son delibre designacin) obedece a dos razonesfundamentales. La primera a que ha sidoconciencia de los gestores de la FuncinGeneral del Pas Vasco que un instrumentotan potente slo puede introducirse demanera paulatina, dejando que su prcticademuestre sus bondades y extienda su usoal resto de niveles para la provisin internaentre el personal funcionario (Concursosde Traslados y Comisiones de Servicios),como en el acceso externo mediante Ofer-tas Pblicas de Empleo (OPE). La segun-da, a que se ha constatado la ineficacia dela forma de proveer los puestos de nivelsuperior, exclusivamente, mediante unconcurso de mritos. Los gestores de laFuncin General del Pas Vasco necesita-ban un instrumento que asegurase la ade-

cuacin de los seleccionados a puestos dealta complejidad tcnica en donde las con-secuencias de errar son mayores y donde lavariabilidad del desempeo tiene conse-cuencias graves bien sean econmicas(hasta un 70% segn Schmidt y Hunter,1998), legales o de imagen.

El Anexo 1 de la citada Resolucintiene otras dos referencias importantespara entender la trascendencia de la incor-poracin de la ECE: (a) Las competen-cias necesarias para el desempeo delpuesto se valorarn en una entrevista con-ductual estructurada cuya puntuacinmxima ser de 10 puntos. Adems, sepodr solicitar, en su caso, la realizacinde un proyecto relacionado con las funcio-nes del puesto que ser defendido ante laComisin de Evaluacin., y (b) Nopodr resultar seleccionado ni selecciona-da ningn candiduto ni candidata que noobtenga como mnimo 5 puntos en laentrevista. Si la diferencia entre la puntua-cin mxima y mnima, otorgada por cadamiembro de la Comisin de Evaluacin, essuperior a 2,5 puntos, sta deber revisarla valoracin efectuada, hasta que dichadiferencia sea menor a 2,5 puntos.

En el caso de que la provisin de lospuestos de estos niveles se realice primeromediante la superacin de un proyecto,generalmente una prueba prctica, y des-pus mediante la superacin de una entre-vista, ambos excluyentes, los 10 puntos seprorratean entre las dos pruebas. En elcaso, la mayora, de que estos 10 puntos seotorguen exclusivamente mediante la supe-racin de la ECE, el porcentaje de puntua-cin que aporta este instrumento a la pun-tuacin total vara entre 16.39% para elcaso de obtener un 5 y 32.78% para el casode obtener un 10.



El Proceso de Desarrollo de la ECE en la Administracin General del PasVasco

Tal y como se ha comentado ms arriba,la ECE solamente se utiliza para cubrirpuestos de determinados niveles en Comi-siones de Servicio del personal funcionariode la AGPV. La Comisin de Servicios esun procedimiento para la provisin transi-toria de puestos de trabajo regulado por elartculo 54 de la Ley 6/89, de la FuncinGeneral del Pas Vasco regulado por laOrden y la Resolucin arriba citadas.

E1 inicio de una Comisin de Serviciostiene lugar a partir de la solicitud de unDepartamento cualquiera del GobiernoVasco a la Direccin de Funcin Pblicapara la cobertura transitoria de una o variasdotaciones vacantes de un puesto de traba-jo. La vacante suele producirse, normal-mente, por la creacin de nuevos puestos odotaciones o porque el titular se ha trasla-dado, tambin en Comisin de Servicios, aotro puesto o ha pasado a otra condicinadministrativa (servicios especiales, exce-dencias, etc.). A partir de dicha solicitud ytras recabar los representantes del rganoconvocante, la Direccin de FuncinPblica forma una Comisin de Valora-cin compuesta por los siguientes miem-bros:

(1) Presidencia: E1 titular del rgano alque est adscrito el puesto convocado.Normalmente el director o directora delrgano al que est adscrito el puesto con-vocado.

(2) Vocala: Un representante designadopor la Direccin de Funcin Pblica. Estesuele ser el entrevistador homologadoencargado de disear y realizar las ECE.

(3) Vocala: Un representante de laDireccin a la que est adscrito el puestoconvocado. Cuando hay ECE este repre-sentante debe ser un puesto de jetatura delmismo rgano y si no fuera posible, queejerza funciones similares. Este realiza lasfunciones de secretario.

Las funciones de la Comisin son lassiguientes:

(a) Elaborar la propuesta de convocato-ria. E1 anuncio de la Comisin de Servi-cios.

(b) Declarar los admitidos y excluidosdel proceso por cumplir o no los requisitos(pertenencia al Cuerpo o Grupo correspon-diente, la titulacin u otros requisitos espe-cficos)

(c) Disear y corregir la prueba en casode que la hubiere.

(d) Valorar los mritos alegados por loscandidatos

(e) Valorar la entrevista. Es decir, lacomisin es el panel de evaluadores forma-do normalmente por tres miembros, aun-que pueden llegar a cuatro en caso de quela comisin se haya dotado, como asesor,de algn experto en el puesto convocado.

(f) Proponer el candidato o candidataseleccionados.

Como ya se ha dicho, el entrevistadores un vocal de la Comisin, pero unvocal que tiene la condicin de entrevis-tador homologado, tal condicin es reco-nocida por la Direccin de FuncinPblica tras haber acreditado suficienciaen el proceso formativo especfico que



dicha Direccin convoca. La Direccinde Funcin Pblica escoge al entrevista-dor en funcin de dos criterios: (a) Lacercana en los mbitos laborales entre laplaza convocada y el puesto de trabajodel entrevistador. No hay que olvidar quelos entrevistadores tambin son funciona-rios de la AGPV y con funciones referi-das a todos los mbitos de los que se res-ponsabiliza la AGPV, y (b) La disponi-bilidad de los entrevistadores. Desde el22 de marzo de 2002, fecha en la queentr en vigor la utilizacin de la ECE, lademanda de Comisiones de Servicio conentrevista conductual estructurada hasido tal que en ocasiones el primer crite-rio para seleccionar a los entrevistadoresno se ha podido cumplir, ya que no esta-ban disponibles entrevistadores homolo-gados. Teniendo en cuenta los criteriosmencionados, la Direccin de FuncinPblica contacta con el entrevistadorinformndole de quines son los otrosdos miembros de la Comisin. Asimismole remite una informacin bsica paraque pueda comenzar a analizar el puestoobjeto de la convocatoria. Esta informa-cin bsica consiste en: (1) Monografadel puesto de trabajo, (2) Las FuncionesTipo, (3) Persona de la que dependeestructuralmente el puesto convocado,(4) Personal tcnico subordinado, (5)Antiguos ocupantes, y (6) Ocupantes depuestos similares o cercanos.

El proceso de elaboracin de la ECE enla AGPV, siguiendo el modelo desarrolla-do por Salgado y Moscoso (2001), constade tres fases: (1) anlisis del puesto e iden-tificacin de las dimensiones relevantesdel mismo, (2) redaccin de las preguntasconductuales y (3) creacin de las Escalasde Valoracin con Anclajes Conductuales(EVAS).

El Anlisis del Puesto de Identificacinde las Dimensiones Relevantes

La tcnica ms utilizada para analizarlos puestos de trabajo con el objetivo deelaborar una ECE es la de los IncidentesCrticos (IC) desarrollada por Flanagan(1954; vase Salgado y Moscoso, 2001para un descripcin amplia). En tanto queel proceso de diseo y elaboracin de ECEtiene como uno de sus puntos esenciales laelaboracin de las escalas con anclajesconductuales, la tcnica de los incidentescrticos es casi insustituible porque aportaejemplos conductuales desde los que ela-borar dichas escalas. Adems, los entrevis-tadores de la AGPV disponen en la actuali-dad de otros materiales referidos al puestocomo son los Anlisis de Tareas Crticas,resultantes de la implantacin de la racio-nalizacin de estructuras llevada acabo enesta Administracin (Gorriti, 2002).Dichos anlisis complementarn los inci-dentes crticos porque identifican paracada tarea representativa: estndares deejecucin, destrezas tcnicas y de relacin,factores de personalidad y condiciones delpuesto.

La tcnica de los IC es parte del cursopara la homologacin de los entrevistado-res y no es nuestra intencin detallarlaaqu, valga nombrar cules son los crite-rios que la Direccin de Funcin Pblicaexige a sus entrevistadores para la identifi-cacin de estos incidentes: (a) ser especfi-co de las tareas o cometidos del puestoconvocado, (b) ser claramente distintivo delo que es un rendimiento muy bueno omuy malo del puesto convocado, (c) hacerreferencia a conductas observables poralguien no entrenado en dicho puesto detrabajo, (d) que describa el contexto delpuesto del trabajo en el que se da o suele



dar dicho incidente, (e) que identifique lasconsecuencias que para el trabajador ypara la AGPV tiene dicho incidente. LaDireccin de Funcin Pblica ha utilizadouna ficha diseada por Salgado (2002), enla que se especifican los contenidos inelu-dibles en la recogida de cualquier incidentecrtico: (1) Cmo fue la situacin?, (2)En qu consisti el incidente?, (3) Quhizo la persona?, (4) Cules fueron lasconsecuencias o resultados de estas actua-ciones?, (5) Cul es la importancia delincidente para el trabajo?, (6) Con qufrecuencia se produce este incidente?

E1 procedimiento general para recogerincidentes crticos es acudir a otros funcio-narios o a otras personas, incluso de fuerade la AGPV en caso de puestos de nuevacreacin o en aquellos casos para los queno se identifican expertos, y solicitarlesque mediante una entrevista relaten anc-dotas o sucesos que cumplan con los crite-rios arriba expuestos. Con objeto de nor-malizar lo ms posible la recogida dedatos, la Direccin de Funcin Pblicaseala algunos puntos a considerar: (a)intentar redactar unos 10 incidentes porexperto, tantos positivos como negativos alobjeto de conseguir, por lo menos, 30 inci-dentes, (b) limitar la extensin de los tex-tos entre 10 y 30 lneas para que se puedanrecoger todas las preguntas referidas alincidente, y (c) redactar incidentes quesean relevantes y discriminantes de ejecu-ciones muy buenas o muy malas del puestoconvocado.

Una vez recogidos los incidentes y,puesto que el diseo de las ECE exigecomo elemento fundamental la previaidentificacin de las dimensiones bsicas amedir, para lo cual los incidentes crticosrecogidos son esenciales, el entrevistador y

los colaboradores identifican en cada inci-dente crtico una posible dimensin a laque se da un nombre. A continuacin cali-fican el incidente con un 1 si es un buenejemplo de conducta negativa de dichadimensin, como un 3 si es un ejemplode conducta regular de dicha dimensin ocon un 5 si es un buen ejemplo de con-ducta muy buena. Los nmeros dos y cua-tro tambin se usan aunque con menor fre-cuencia. Una vez que se ha hecho esto contodas las dimensiones y todas las conduc-tas, se elabora una tabla con dicha infor-macin. De los datos aportados por estatabla se pueden eliminar aquellas dimen-siones para las que no existen suficientesanclajes conductuales y por tanto no van apoder ser medidas con objetividad. Si bienesta tabla aporta datos, la decisin sobrequ dimensiones son las que se van amedir en la entrevista se hace a partir delas valoraciones de todos los miembros dela comisin, a los que se pueden aadir losexpertos que a juicio del entrevistador pue-den aportar informacin relevante. Se lesadministra un cuestionario en el que sedefine cada dimensin y se les pide quevaloren en una escala de 1 (Innecesaria) a7 (Imprescindible) la importancia de cadadimensin para el puesto convocado. Deestos resultados se determina primero lafiabilidad promedio interjueces y, si sta essuficientemente alta (>.65), se desechanaquellas dimensiones con valores mediosinferiores a 5. A las dimensiones restantes(normalmente entre 4 y 7) se les calcula elpeso (importancia) de cada una con rela-cin a las seleccionadas).

Redaccin de las preguntas

Las preguntas deben ser capaces de pro-vocar respuestas referentes a las conductas



relativas a las dimensiones conductualesbsicas. En el caso de la ECE de la AGPV,los entrevistadores homologados elaboranlas preguntas con los siguientes criterios:(a) Cada dimensin debe estar representa-da por al menos una pregunta, con suscorrespondientes repreguntas. Algunasdimensiones pueden ser evaluadas a partirde ms de una pregunta siendo factiblehacerlo de forma bipolar en algunasdimensiones (una pregunta para un ejem-plo bueno y otra para un ejemplo de malo),(b) Todos los candidatos deben ser evalua-dos en las mismas preguntas y en el mismoorden; y (c) Todas las preguntas deben serconductuales, referidas a conductas labora-les previas y a descripciones de dichasconductas.

Escalas de Valoracin con AnclajesConductuales (EVAS)

La utilizacin de estas escalas es una delas caractersticas distintivas de la ECE enel formato seleccionado por la AGPV. Losanclajes conductuales son ejemplos espe-cficos de conductas observables en unpuesto, que nos indican diferentes nivelesde desempeo en una dimensin o compe-tencia determinada. Estos anclajes ayudanal entrevistador y, en el presente caso, a laComisin de Valoracin (panel) a efectuarla evaluacin de las respuestas de los can-didatos, haciendo ms precisas sus valora-ciones. Para elaborar los anclajes es preci-so redactar ejemplos de conducta paracada valor determinado segn la escaladecidida para la dimensin (por ejemplode 1 a 5 de 1 a 7). Para ello se analizanlos ejemplos identificados en los inciden-tes crticos y, partiendo de cada uno deellos y teniendo en cuenta la dimensin amedir y las condiciones y especificidades

del puesto convocado, se redacta un ancla-je para cada opcin del gradiente en cadadimensin. La ventaja de los anclajes resi-de en la fidelidad que hay entre su enun-ciado y las conductas solicitadas por laspreguntas de la ECE (vase Quijano, 1992para una descripcin general de estasescalas y Salgado y Moscoso, 2001, parasu aplicacin en el caso de la entrevistaconductual estructurada).

Formacin de los miembros del panel

La comisin de valoracin es el panelque evala la entrevista y, excepto elvocal-entrevistador que es un entrevista-dor homologado, ninguno ha sido formadoen la tcnica de la ECE, por ello esimprescindible que a los miembros de laComisin se les d formacin bsica sobrecmo evaluar y en el caso de que quieranpreguntar, cmo hacerlo. Nuestra expe-riencia es que la mayora aprende rpido yson respetuosos con la mecnica de valo-racin aunque cuando se aventuran a pre-guntar, les resulta difcil respetar la natu-raleza conductual de las preguntas,yndose fcilmente a preguntas situacio-nales o de opinin. Los contenidos princi-pales de dicha formacin son los siguien-tes: (a) La importancia de la entrevista enel proceso selectivo de la Comisin deServicios, su naturaleza no compensatoriay el peso de su puntuacin en el total; (b)El principio de Consistencia Conductualque gua la teora de la entrevista conduc-tual estructurada: El mejor predictor de laconducta futura es la conducta pasada ensimilares circunstancias; y sus dos coro-larios: cuanto ms reciente es la conductapasada, mayor es su poder predictivo ycuanto mayor es el tiempo de existenciade la conducta, mayor es su poder predic-



tivo, (c) Breve descripcin de la mecni-ca de construccin de la ECE y justifica-cin de las dimensiones, los anclajes y laspreguntas, (d) Descripcin sobre cmo sehan obtenido los puntajes de importanciade cada dimensin y la mecnica de lavaloracin. Cmo obtener el puntaje de 0a 10, (e) La naturaleza de la pregunta con-ductual, la importancia de diferenciarla deotros tipos de pregunta como son las deexperiencia, situacionales, de credencia-les, especulativas y las de opinin. Noslo para que comprendan su naturalezasino tambin porque en la ECE que sehace en la AGPV, se permite que losmiembros del panel formulen preguntas,aunque el peso de la entrevista lo lleva elentrevistador, y (f) Errores tpicos de lamedida: Tendencia central, halo, valoresextremos y fuentes de contaminacin,haciendo especial hincapi en la importan-cia del anclaje y en calificar la puntuacinde la dimensin en el gradiente de la EVAy slo segn lo expuesto en el anclaje, noen funcin de un juicio global o sinttico,ms all de lo dicho por el entrevistado.

Adems, a todos los miembros del panelse les entregan dos documentos: (1) E1diseo completo de la entrevista que inclu-ye tanto los incidentes crticos como ladefinicin de las dimensiones, los anclajesconductuales (EVAS) y las preguntas yrepreguntas, y (2) un cuadernillo que llevaa la entrevista y en el que se incluyen laspreguntas y repreguntas en una separatapara consulta durante la entrevista, losanclajes por pregunta y espacio para latoma de notas, referencias y para la valora-cin del candidato en cada dimensin yuna hoja final de resumen en las que vuel-can la valoracin de cada dimensin y quese multiplica por el peso de la misma, ydonde se obtiene la puntuacin final.

Feadback recibido

A pesar de que como se ha dicho eraconciencia general la necesidad de un ins-trumento objetivo que adecuara las perso-nas a los puestos, la implantacin de laECE como paso excluyente para el accesoa puestos de alto nivel, ha sido visto comoalgo necesario pero duro. Dureza que,salvo en el caso de los entrevistados, serefiere ms al contraste con la laxitud ante-rior, o por lo menos con la pasividad quedel candidato exiga el concurso de mri-tos. A pesar de esto, no puede decirse quesu implantacin haya costado mucho, sibien esto puede afirmarse una vez que losdetractores a priori la conocieron. Que-remos decir que el hecho de conocer larigurosidad en su construccin, su relacincon el trabajo para el que se selecciona, sunula invasin de intimidad, y la libertad yobjetividad de sus evaluaciones, adems delos controles para sus posibles desviacio-nes, han hecho cambiar de opinin a losque de entrada se oponan a ella. Y a estohan ayudado los propios entrevistados.

E1 escepticismo inicial de los primeroscandidatos se ha tornado en respeto. Tantoes as que se ha producido un fenmenointeresante: la autoexclusin de algunoscandidatos potencialmente inadecuadosantes de la entrevista. Creemos que hayvarios elementos para esta autoexclusin.E1 primero es que la ECE es un instrumen-to muy potente que deja en evidencia aquien es bueno y a quien no lo es, y ade-ms que esta evidencia es demasiadomanifiesta tanto para el panel como para elpropio entrevistado. Segundo, que el merohecho de que durante la entrevista se soli-cite al entrevistado que indique una segun-da fuente de informacin sobre el sucesoque est narrando y sobre su conducta en



el mismo (pedir referencias), reduce engran medida o impide por completo lamentira y, en caso de producirse, compro-meten a posteriori al propio candidato.Tercero, que las propias preguntas, redu-cen mucho la posible auto-venta del can-didato porque le ubican en realidadesdesde las que le es muy difcil inventarsehechos, lo cual no ocurre con las entrevis-tas convencionales donde las habilidadessociales, la inteligencia y la personalidaddel candidato influyen de forma notable(Salgado y Moscoso, 2002)

Los entrevistados con los que hemosmantenido conversaciones despus dehaber pasado por este proceso han dichofrases como las siguientes: Ha sido duroe intenso, en realidad me he quedadovacia, Nunca pens que se pudiera pre-guntar tanto, ni tan exhaustivamentesobre algo, La verdad es que [la entre-vista] estaba bien preparada. Es la prime-ra vez que me hacen una entrevista en laque entiendo la relacin que tiene lo queme preguntan con lo que pide el puesto,Ha sido duro, no me podia escapar;siempre me volvian a traer a donde lesinteresaba, no era capaz de expresarmedel todo. Creo que me ha fallado lamemoria, Ahora que he superado laentrevista, me siento como si estuviera enesta plaza con todas las bendiciones,Y qu quieres que diga si nunca lo hehecho? Pues me he callado! Aunque yas que eso no es bueno, Tiene que serduro preparar una entrevista as. Me hesentido bien medida.

Por su parte la mayora de los miem-bros de los paneles a los que hemos con-sultado coinciden en sealar varios valo-res diferenciados, muchos de ellos bajo elparaguas del trmino muy interesante.

Sus calificativos fueron: Riguroso, duro,sistemtico, objetivo, fcil de evaluar,muy relacionado con el trabajo. Tambinhemos observado respeto por el trabajodel entrevistador, como si supieran queera un trabajo tcnicamente muy bien ela-borado y que el entrevistador/a era elautntico/a experto. Algunos han llegadoa decir que nunca habia sospechado queen esto de la seleccin de personal habatanta tcnica, ni tanta rigurosidad. Estehecho tambin se manifestaba en losreparos a la hora de preguntar por partede los miembros del panel. No es que noquisieran hacerlo, simplemente eranconscientes de la cantidad de variablesque intervenan en cada pregunta, de larigurosidad de su formato, de su naturale-za conductual, de la dificultad de convo-car las respuestas de ese tipo y tenanreparos a hacerlas. Y cuando las hacan,previamente se declaraban no expertos enla materia. Esto no ocurra en el caso deque las preguntas se refirieran a conoci-mientos.

Saber que despus se calculara la fiabi-lidad interjueces y que los estudios meta-analticos previos indicaban que la fiabili-dad oscilaba entre .70 (Conway et al.,1995) y .75 (Salgado y Moscoso, 1995)despertaba cierta inquietud en los miem-bros del panel a la hora de ser califica-dos como buenos o malos evaluadores.Lo mismo pero de forma ms intensa ocu-rre con el entrevistador si pensamos que,en realidad, este coeficiente tiene muchoque ver con cmo ha conducido la entre-vista ya que puntuaciones altas en estecoeficiente significan que todos han vistolo mismo y que ese ver ha sido provoca-do por las preguntas. Otro aspecto intere-sante de los miembros del panel era laseguridad que expresaban a la hora de eva-



luar al candidato. La frase arriba citada:fcil de evaluar era una constante.

Lo dicho para los miembros no expertosdel panel es vlido tambin para los Direc-tores y Jefes de Servicio. Sin embargo, cen-trndonos en lo que es la percepcin de loscargos y jefes de servicio no evaluadores,stos se posicionan de modo ambivalente.Para la mayora, la ECE ha venido a cubrirun hueco tcnico que asegurase la adecua-cin de las personas a los puestos y desdese punto de vista la aplauden. Para otros laECE es un obstculo a la hora de colocaren sus puestos a gente de su inters.

La Homologacin de los Entrevistadores

La Direccin de Funcin Pblica, a tra-vs del Instituto Vasco de AdministracinPblica (IVAP), gestor de la formacin dela AGPV, ha convocado y finalizado doscursos de formacin en ECE y aquellosparticipantes que superaron dicho curso(70%) han sido homologados por la Direc-cin de la Funcin Pblica para llevar acabo entrevistas conductuales estructura-das de seleccin de personal en el mbitode sus competencias. Los cursos fuerondiseados e impartidos por Jess Salgado,quien tambin evalu el grado de compe-tencia tcnica de los participantes. El pri-mer curso tuvo lugar entre Diciembre de2001 y Enero de 2002 y el segundo entreFebrero y Marzo de 2003. La primera partedel curso es de carcter terico-prctico yla segunda parte es de aplicacin y valora-cin de la entrevistas conductuales invivo. La primera parte del curso consisteen la adquisicin de conocimientos y des-trezas sobre las entrevistas conductualesestructuradas, sus propiedades psicomtri-cas y como estimarlas, la tcnica de Inci-

dentes crticos, la identificacin de dimen-siones conductuales, el diseo de anclajesconductuales (EVAS), la identificacin delos diversos tipos de preguntas evaluativasy el diseo de preguntas y repreguntasconductuales, el sistema de evaluacin y lafiabilidad interjueces. Esta fase finaliza laelaboracin por parte de cada alumno deun diseo completo de ECE de un puestoescogido por dicho alumno. Dicho diseo,que debe incluir tanto las dimensiones,como las preguntas y los anclajes conduc-tuales, adems de los incidentes crticos, esobjeto de valoracin por parte del profesor,no siendo ello excluyente para participaren la segunda fase, aunque es determinantepara la valoracin final. La segunda partedel curso es de carcter aplicado y en ellacada alumno, a partir del diseo que harealizado en la primera parte, se entrena laECE tomando como entrevistado a otroalumno y como panel al resto de alumnosjunto con el profesor. La entrevista segraba en audio y el alumno se queda con lacopia correspondiente. Finalizada cadaentrevista el profesor y todos y cada unolos alumnos dan feedback tanto al entrevis-tador como al entrevistado y todos valoranal entrevistado. De este modo se puedeobservar el grado de acuerdo entre lasvaloraciones del profesor y del alumno yentre las valoraciones de este con las delresto de compaeros. Este momento finalpermite examinar y corregir los sesgoshabituales que se producen durante laentrevista y durante la valoracin. Pornorma general las entrevistas realizadasen vivo suelen durar alrededor de 50minutos, aunque hay variabilidad depen-diendo tanto del entrevistado como delentrevistador.

La superacin de las dos fases del cursoes condicin para que la Direccin de Fun-



cin Pblica reconozca la suficiencia en lateora y prctica de la ECE. Ello implica,administrativa y legalmente, un reconoci-miento oficial del rgano competente enmateria de Funcin Pblica para el ejerci-cio de esta prctica selectiva; una homolo-gacin como entrevistador. Dicho recono-cimiento, dicha homologacin, es condi-cin imprescindible para la prctica de laECE como instrumento que permita latoma de decisiones selectivas respecto delpersonal de la AGPV y en ella. Es unaforma de asegurar un mtodo y unos resul-tados. En definitiva, una certificacin decalidad en esta prctica selectiva.

INVESTIGACIN EMPRICA DE LA FIABILIDAD DE LOSENTREVISTADORES Y DE LA DECISIN EN LAADMINISTRACIN GENERAL DEL PAIS VASCO

La tercera parte de este artculo tienecomo objetivo presentar los resultados dela investigacin emprica llevada a cabopara examinar la fiabilidad de la entrevistaconductual estructurada incluida en el pro-ceso de seleccin de personal para lospuestos de jefatura de la AGPV. En estesentido, se examin tanto la fiabilidad decada entrevistador individualmente comola fiabilidad del proceso de entrevista (fia-bilidad del panel de entrevistadores) y sellevaron a cabo tres estudios relacionadosque se describen seguidamente. No obstan-te, antes de presentar los resultados obteni-dos es preciso sealar que la investigacinha estado fundamentada en la utilizacindel meta-anlisis psicomtrico desarrolla-do por Hunter y Schmidt (1990) y amplia-mente empleado en las investigacionessobre las propiedades psicomtricas de los

instrumentos de seleccin de personal enPsicologa del Trabajo y las Organizacio-nes. Antes de proceder a la realizacin delos anlisis correspondientes, indicaremosbrevemente en qu consiste el meta-anli-sis psicomtrico.

Meta-anlisis como Mtodo deInvestigacin

E1 meta-anlisis es un mtodo de com-binar cuantitativamente los resultados demltiples investigaciones realizados sobreel mismo tema. Su desarrollo actual en laPsicologa del Trabajo y las Organizacio-nes comenz hace ms de veinticinco aos(Schmidt y Hunter, 1977), aunque ya exis-tan ejemplos de combinaciones de resulta-dos desde hace 80 aos. A mediados de losaos setenta, en diversas reas de la Psico-loga se hicieron aportaciones de mtodosde anlisis de datos que colectivamentehan sido denominados meta-anlisis (p.e.Glass, MacGraw y Smith, 1981; Hedges yOlkin, 1985; Hunter, Schmidt y Jackson,1982; Rosenthal, 1984). En la Psicologadel Trabajo y las Organizaciones y enSeleccin de Personal en particular, elmtodo de meta-anlisis ms utilizado hasido el conocido como meta-anlisis psico-mtrico, desarrollado por Hunter y Sch-midt (1990). El meta-anlisis psicomtricotiene dos objetivos principales. Por un ladocalcular el mejor estimador del tamao delefecto (p.e. coeficiente de correlacin, d)en una relacin, sea causal o no causal, apartir de un elevado nmero de estudiosindividuales y, en segundo lugar, tratar deexplicar si la variabilidad que se observaen los tamaos de los efectos calculados enlos estudios individuales es una variabili-dad real o es el producto de una serie deerrores artefactual que estn presentes en



los estudios individuales. E1 mejor estima-dor del tamao del efecto es aquel del quese han eliminado las fuentes de error, habi-tualmente el error de medida y la restric-cin en el rango. En el segundo caso, entrelos errores artifuactuales, que introducenvarianza de error cuando no existe en larelacin entre dos variables X e Y, seencuentran el error de muestreo, la dicoto-mizacin de la variable X, la dicotomiza-cin de la variable Y, la fiabilidad de X, lafiabilidad de Y, la restriccin en el rangode X, la restriccin en el rango de Y, lamedida imperfecta del constructo X, lamedida imperfecta del constructo Y, y loserrores de transcripcin y codificacin.Para algunos de estos errores existen fr-mulas que permiten estimar la cantidad deerror debida a tales variables artifactuales(p.e. el error de muestreo, el error de medi-da, la restriccin en el rango). Sin embar-go, la varianza debida a otros artefactos esimposible de estimar. Por ejemplo este esel caso de la varianza debida a errores tipo-grficos y de codificacin de los datos. Pordefinicin, es imposible saber cuantoserrores de este tipo hemos cometido, aun-que en la mayora de las bases de datos seencuentran errores de este tipo.

Al realizar un meta-anlisis no siemprees posible corregir el tamao del efecto porlos efectos del error de medida y la restric-cin en el rango, ni siempre es posible eli-minar de la varianza observada la varianzadebida a todas las fuentes de error. Lavarianza que queda despus de eliminar lavarianza de error es la varianza verdadera.Por tanto, la variabilidad observada (esti-mada como varianza o como desviacintpica) se compone de estas dos partes,varianza verdadera y varianza de error. Enseleccin de personal, el meta-anlisis psi-comtrico ha demostrado en un nmero

muy elevado de casos que la mayora de lavarianza observada es varianza de error yque la varianza verdadera, en caso de exis-tir, es muy pequea. Cuando se realiza unmeta-anlisis en el que no se corrige eltamao del efecto y slo se elimina lavarianza debida al error de muestreo, adicho meta-anlisis en la literatura cientfi-ca se le denomina bare-bone. Este tipo demeta-anlisis es el que llevaremos a caboen la presente investigacin.

Estudio 1. Estimacin de losCoeficientes de Fiabilidad por Acuerdoentre Entrevistadores (Valoradores)para cada Diseo (Formato) deEntrevista Realizado

Hasta el momento presente se han ela-borado 20 diseos de entrevistas conduc-tuales estructuradas para otros tantos pues-tos especficos del personal funcionario delGobierno Vasco. Cada uno de los diseosha sido elaborado por uno de los entrevis-tadores homologados por el GobiernoVasco y constan de tres elementos, lasdimensiones a evaluar, las preguntas con-ductuales que se le formularn al candidatoy las escalas de valoracin con anclajesconductuales que se utilizarn para valorarla informacin aportada por cada candida-to durante el transcurso de la entrevista ycomo respuesta a las preguntas que se leformularon. En la Tabla 1 figuran los 20puestos para los cuales se elabor unaentrevista conductual estructurada espec-fica, as como el nmero de dimensionesque se valoraron en cada entrevista.

Cada uno de los diseos se elaborsiguiendo el procedimiento estndar dedesarrollo de entrevistas conductualesestructuradas que haba sido entrenado



durante el curso de formacin de los entre-vistadores homologados. Por tanto se die-ron los siguientes pasos:

1. Eleccin del Entrevistador Homolo-gado responsable del proceso.

2. E1 Entrevistador realiza un anlisisdel puesto y recoge tantos incidentes crti-cos como le sea posible, acudiendo a todaslas fuentes disponibles.

3. Una vez obtenidos los incidentes seagrupan en funcin de su similitud tantosemntica como conceptual.

4. Se proporciona un nombre a cada unade las dimensiones determinadas por losincidentes crticos.

5. Se escriben las preguntas conductua-les que servirn para explorar cada una delas dimensiones del puesto de trabajo iden-tificadas.

6. Se vuelven a utilizar los incidentescrticos para identificar los ejemplos con-ductuales que se incluirn en las escalas devaloracin con anclajes conductuales y queservirn para que los entrevistadores valo-ren a cada entrevistado en cada dimensin.



Tabla 1Relacin de puestos para los que se dise un formato de Entrevista Conductual

Estructurada

Puesto D

Responsable. Jurdico Administrativo 5Responsable de Calidad y Procedimientos de OSALAN 7Responsable de Gestin del Personal 5Responsable de Gestin Econmica Precios Pblicos 6Responsable de Control Econmico Normativa 6Responsable de Planificacin y Obras 5Seleccin IVAP 6Gestor deportivo 6Jefe de Proyectos de la Oficina de Modernizacin Administrativa 7Letrado Rgimen Jurdico - Dotacin 23 5Letrado Servicios Centrales 5Coordinador Consejo Vasco 5Responsable Territorial de Salud 7Jefe Riesgos y Seguros 3Jefe Prestaciones Farmacuticas 4Jefe Administracin 5Jefe Proyectos de la Oficina de Modernizacin Administrativa 7Letrado Rgimen Jurdico - Dotacin 7 5Responsable Sectorial de Industria 5Letrado Rgimen Jurdico - Dotacin 10 5

Nota. D: nmero de dimensiones evaluadas en cada entrevista.

Una vez que el entrevistador homologa-do responsable del proceso de entrevista haconfeccionado el diseo correspondiente,se pone en contacto con los restantesmiembros del panel que han sido elegidospara formar parte del mismo y acuerda elmomento en que se proporcionar un brevecurso de formacin sobre la entrevista, lasescalas de valoracin y el proceso generalde entrevista. Una vez impartido el cursode formacin, ya puede comenzar el proce-so de entrevista, previa convocatoria pbli-ca de los concursantes.

La parte de la entrevista correspondien-te a la formulacin de preguntas es respon-sabilidad del entrevistador homologado,aunque los restantes miembros del paneltienen la posibilidad de preguntar si algono ha quedado lo suficientemente claro enlas contestaciones de los candidatos. Lasrepuestas se graban en un cassette, siemprey cuando el entrevistado no tenga inconve-niente y dicho cassette se incorpora alexpediente administrativo.

Una vez finalizada cada entrevista, deacuerdo con el procedimiento estndar,cada uno de los miembros del panel efec-ta la valoracin correspondiente a cadauna de las dimensiones del puesto de tra-bajo para cada uno de los entrevistados, detal modo que al acabar la ltima entrevistaya se cuenta con la valoracin de todos losanteriores candidatos.

A partir de las puntuaciones otorgadaspor los evaluadores procedimos a calcularla fiabilidad en cada uno de los diseos.La fiabilidad que interesa en el presentecaso es la estimada mediante un coeficien-te de acuerdo entre entrevistadores. Hayotras posibilidades como el coeficientealfa de consistencia interna, pero este coe-

ficiente solo controla la varianza intrava-lorador, mientras que el coeficiente deacuerdo entre entrevistadores controlaadems el error entre valoradores. Estecoeficiente de fiabilidad se estima como elpromedio de los coeficientes de correla-cin entre las puntuaciones otorgadas acada candidato por cada uno de los valora-dores de la entrevista en cada una de lasdimensiones. En el presente caso hay doscoeficientes de fiabilidad interjueces quenos interesan. Por un lado nos interesaconocer la fiabilidad promedio individualde cada uno de los entrevistadores en cadauna de las entrevistas. Por otro lado, pues-to que la decisin que afecta a los candi-datos en la tomada por el panel de entre-vistadores en su conjunto, nos interesatambin la decisin correspondiente acada uno de los paneles utilizado en cadauno de los diseos de entrevista aplicadoshasta el momento presente. Para calcularla fiabilidad de los paneles hemos utiliza-do la frmula profeca de Spearman-Brown y utilizando como n el nmero demiembros del panel. Puesto que habapaneles de 3 y 4 miembros, la frmulapoda adoptar una de estas dos posibilida-des:

rxx panel=(3*xx individual)/[1+(2*rxx individual)]o bien

rxx panel=(4*xx individual)/[1+(3*rxx individual)]En la Tabla 2 figuran los resultados del

anlisis de la fiabilidad entrejueces paracada uno de los diseos de entrevista elabo-rados. En esta tabla, la primera columnamuestra la fiabilidad promedio de cada juezen cada uno de los diseos elaborados. Lasegunda columna muestra la fiabilidadcorrespondiente a cada uno de los paneles



y, por tanto, la fiabilidad correspondiente acada una de las decisiones tomadas por elcorrespondiente panel. Por ltimo, las trescolumnas finales representan el nmero demiembros del panel, el nmero de candida-tos entrevistados y en nmero de dimensio-nes evaluadas en cada uno de los diseosde entrevista, respectivamente.

Por lo que se refiere a la fiabilidad decada uno de los miembros de cada uno delos paneles, sta es muy satisfactoria en lamayora de los casos, teniendo un rango devalores que vara desde .41 hasta .96. Delos valores obtenidos, el 20% son menoresque .70; el 30% se sitan entre .70 y .80; el15% estn entre .81 y .90; y el 35% sonsuperiores a. 90.

Por lo que respecta a la fiabilidad delos distintos paneles y, en consecuencia, ala fiabilidad de las decisiones tomadaspor dichos paneles, los coeficientes varandesde .73 a .99, siendo la gran mayorasuperiores a .90. De los valores calcula-dos, el 10% tienen una fiabilidad inferiora .80; el 15% tienen un valor inferior a.90; y el 75% de los valores son superio-res a .90.

Las conclusiones de este primer estu-dio son satisfactorias, tanto en lo que res-pecta a la fiabilidad de los valoradoresindividuales como en lo que respecta alas decisiones tomadas por los paneles.En el primer caso, las fiabilidades de losvaloradores individuales se encuentran en



Tabla 2.FIABILIDAD PROMEDIO DE CADA ENTREVISTADOR EN CADA PROCESO DE

ENTREVISTA Y FIABILIDAD DE LA DECISIN EN CADA PROCESOPuesto rxx individual rxx decisin/panell K N D

Resp. Jurdico .86 .95 3 4 5Resp. Calidad .46 .77 4 2 7Resp. Gestin Personal .96 .99 3 3 5Gestin Econmica .95 .98 3 3 6Resp. Control Econmico .75 .90 3 2 6Resp. Planificacin y obras .59 .85 4 2 5Seleccin IVAP .41 .73 4 1 6Gestor deportivo .70 .90 4 4 6Oficina Modernizacin Admin. .54 .83 4 1 7Letrado Rgimen Jurdico -23 .79 .92 3 2 5Letrado Servicios Centrales .98 .99 3 5 5Coordinador Consejo Vasco .86 .95 3 4 5Resp. Territorial Salud .71 .88 3 4 7Jefe Riesgos y Seguros .96 .99 3 1 3Jefe Prestaciones Farmacuticas .79 .95 3 1 4Jefe Administracin .95 .99 4 5 5Jefe Proyectos OMA .89 .97 4 1 7Letrado Rgimen Jurdico - 7 .93 .98 3 3 5Resp. Sectorial Industria .79 .92 3 1 5Letrado Rgimen Jurdico- 10 .91 .97 3 2 5

Nota. rxx media = Fiabilidad promedio de los entrevistadores en cada uno de los formatos de entrevista.rxx decisin = Fiabilidad promedio de la decisin del panel de entrevistadores en cada formato de entrevista.K= Nmero de miembros del panel.N= Nmero de entrevistados.D= Nmero de dimensiones evaluadas en cada entrevista.

el rango de valores obtenidos en losmeta-anlisis ya comentados sobre la fia-bilidad de la entrevista conductual estruc-turada, pero adems estos valores han dejuzgarse teniendo en cuenta que tan solouno de cada tres o de cada cuatro de losmiembros de cada panel era un entrevis-tador entrenado y homologado, siendolos restantes miembros jueces expertospero no entrevistadores entrenados. Porlo que respecta a la fiabilidad de las deci-siones de los paneles analizados ha sidoen todos los casos satisfactoria ya que lafiabilidad alcanzada en el peor de loscasos ha sido semejante a la fiabilidadobtenida en los meta-anlisis de Conwayet al. (1995) y de Salgado y Moscoso(1995), pero la gran mayora de las fiabi-lidades ha sido extraordinariamentebuena, ya que se sita por encima de lasfiabilidades obtenidas por los instrumen-tos que mejores caractersticas psicom-tricas han mostrado a lo largo de la histo-ria de la seleccin de personal (verSalgado, 1999; Salgado, Viswesvaran yOnes, 2001, para una revisin). En resu-men, pues, los resultados mostrados eneste primer estudio indican que el proce-so de entrevista conductual estructuraday la decisin a que llega el panel en losprocesos de seleccin del GobiernoVasco que utilizan este procedimiento esplenamente satisfactorio.

Estudio 2. Estimacin Meta-analtica dela Fiabilidad Individual de losEntrevistadores de los Procesos deSeleccin del Gobierno Vasco

Hemos indicado ya que el meta-anli-sis es la tcnica cuantitativa ms podero-sa para establecer los parmetros deltamao del efecto de las intervenciones

organizacionales as como de su corres-pondiente variabilidad. Ya sealamos queel meta-anlisis no slo nos permite esta-blecer cul es la fiabilidad del proceso deentrevista conductual estructurada sinotambin cunto de la variabilidad obser-vada es real y cunto es de carcter arti-factual.

En el estudio 1 hemos podido constatarque la fiabilidad de los entrevistadores pre-sentaba un rango de valores que oscilabaentre .41 y .96, lo que significa que existebastante variabilidad entre las dos puntua-ciones. Adems, el estudio 1 nos indicabaque las fiabilidades individuales eran bas-tante satisfactorias, pero no nos indicabacul era la fiabilidad ms probable (fiabili-dad promedio) en el caso de las entrevistasconductuales estructuradas utilizadas en laAGPV. As pues, teniendo en cuenta losdatos precedentes y que el meta-anlisisnos permite responder a las dos cuestionesanteriores, a saber, cul es la fiabilidadpromedio de los entrevistadores individua-les y cunto de la variabilidad observadaes real, hemos llevado a cabo un estudiometa-analtico para responder a dichascuestiones.

En la Tabla 3 figuran los resultados delmeta-anlisis llevado a cabo. Como eshabitual, hemos realizado los anlisis usan-do dos modalidades. La primera ponderacada uno de los coeficientes de fiabilidadpor la correspondiente frecuencia. Lasegunda modalidad, ms apropiada, ponde-ra cada uno de los coeficientes por el tama-o de la muestra utilizada, es decir, por elnmero de entrevistados. De este modo, sedan pesos diferentes a coeficientes obteni-dos con muestras diferentes. En el primercaso, todos los coeficientes se ponderanpor igual.



Como puede apreciarse, la fiabilidadpromedio ponderada por la frecuencia es.79 y la fiabilidad promedio ponderadapor el tamao de la muestra es .83, esdecir son dos valores muy semejantes y,en cualquier caso, indicadores de que lafiabilidad promedio de los jueces (entre-vistadores) en la AGPV es superior a laencontrada en los estudios meta-analticosprevios (p.e. Conway et al., 1995; Salga-do y Moscoso, 1995) y un indicador deque los entrevistadores que usan los dise-os elaborados por la AGPV son muy fia-bles. En nuestra opinin, este resultado sedebe principalmente al hecho de que usa-mos un diseo de entrevista conductualcompletamente estructurada, es decir, queel mismo patrn de preguntas dimensiny de escalas de valoracin se utiliza contodos los entrevistados. A este debe aa-dirse, naturalmente, que las entrevistas sehan elaborado con unos notables princi-pios de exigencia metodolgica y que losmiembros del panel han sido entrenadospreviamente. Es importante tener encuenta que la fiabilidad testretest prome-dio de los tests de habilidad mental gene-ral, que es el mejor predictor individual

del desempeo en el trabajo, es precisa-mente .83 (vase, Salgado y Anderson,2002; 2003; Salgado et al., 2003a,b). Portanto, el resultado obtenido en el caso delos entrevistadores de los paneles de laAGPV permite situar esta modalidadentrevista entre los mejores instrumentospara la seleccin de personal.

Por lo que se refiere a la variabilidadobservada en los coeficientes de fiabili-dad, estimada como una desviacin tpi-ca, es .17 en el caso de que los coeficien-tes sean ponderados por la frecuencia y.15 si son ponderados por el tamao de lamuestra. Sin embargo, toda esta variabili-dad observada es variabilidad artefactualya que cuando se considera la varianzaatribuible al error de muestreo, puedeverse que el 100 de la variabilidad esvarianza de error y en consecuencia nohay variabilidad real. En otras palabras,el meta-anlisis muestra que la SD de lapoblacin es igual a cero y, en conse-cuencia, que el mejor estimador de la fia-bilidad de los entrevistadores de AGPVque usan entrevistas conductuales estruc-turadas es .83.



Tabla 3META-ANLISIS DE LOS COEFICIENTES DE FIABILIDAD DE LOS

ENTREVISTADORES

rxx frec. SDr frec rxx muestra SDr muestra SDr verdadera K N E %VE

.79 .17 .83 .15 .00 20 51 67 100

Nota. rxx frec= Fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por la frecuencia.SDr frec= Desviacin tipica observada de la fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por la frecuencia.rxx muestra= Fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por el tamao de la muestra.SDr muestra= Desviacin tipica observada de la fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por el tamao de la muestra.SDr verdadera = Desviacin tipica verdadera de la fiabilidad promedio de los entrevistadores. K= nmero de puestos para los que se diseo un formato de entrevista.N= nmero de entrevistados.E= nmero total de entrevistadores que formaban los paneles de entrevista.%VE= Porcentaje de variabilidad de los coeficientes de fiabilidad debida a error de muestreo.

Estudio 3. Estimacin Meta-analtica dela Fiabilidad de las Decisiones del Panelde Entrevistadores de las Procesos deSeleccin de Gobierno Vasco

Los datos obtenidos en el estudio 1 pue-den ser utilizados como datos de entradapara este tercer estudio que, desde el puntode vista organizacional, tiene todavamayor inters que el anterior. Si en el casodel estudio 2 examinbamos la fiabilidadde los entrevistadores considerados indivi-dualmente, en este tercer estudio, examina-mos de la fiabilidad de las decisionestomadas por el panel de entrevistadores.Desde el punto de vista de la Administra-cin General del Pas Vasco este es elvalor ms importante, puesto que determi-na la eficiencia de las propuestas de cober-tura de puestos y, al propio tiempo, sialgn candidato desease que se revisara sucalificacin se hara sobre la totalidad de lapuntuacin obtenida en la entrevista y nosolo sobre la puntuacin otorgada por unode los miembros. Con objeto de garantizaruna mayor justicia, equidad, imparcialidady fiabilidad en las decisiones de la entre-vista, la Administracin General del Pas

Vasco, como ya hemos sealado en lassecciones precedentes estableci comoprecepto que en la entrevista participasenentre 3 y 4 personas, representando esta-mentos diferentes y que la decisin seatomada colegialmente, no slo por elentrevistador homologado. Por tanto, parala AGPV lo crucial es la decisin tomaday, por tanto, es crucial conocer cual es lafiabilidad final del proceso de entrevistaconductual estructurada.

Los datos del estudio 1 haban mostradoque la decisin tena una fiabilidad consi-derable y que los valores oscilaban entre.73 y .99. En definitiva, se volvieron aconstatar dos hechos. E1 primero es que ladecisin del panel era cuando menos bas-tante fiable y el segundo que, a pesar detodo, exista variabilidad en la fiabilidad.Una vez ms, el meta-anlisis es la tcnicanecesaria para precisar cual es la fiabilidadreal de la decisiones basadas en la entre-vista conductual estructurada y, en segun-do lugar, si hay variabilidad real en la fia-bilidad o si ms bien esta es un productode los artefactos estadsticos con los que seefecta el clculo (p.e. error de muestreo).



Tabla 4META-ANLISIS DE LOS COEFICIENTES DE FIABILIDAD DE LAS

DECISIONES BASADAS EN EL PANEL DE ENTREVISTADORES

rxx frec. SDr frec rxx muestra SDr muestra SDr verdadera K N E %VE

.92 .08 .93 .06 .00 20 51 67 100

Nota. rxx frec= Fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por la frecuencia.SDr frec= Desviacin tipica observada de la fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por la frecuencia.rxx muestra= Fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por el tamao de la muestra.SDr muestra= Desviacin tipica observada de la fiabilidad promedio de los entrevistadores ponderada por el tamao de la muestra.SDr verdadera = Desviacin tipica verdadera de la fiabilidad promedio de los entrevistadores. K= nmero de puestos para los que se diseo un formato de entrevista.N= nmero de entrevistados.E= nmero total de entrevistadores que formaban los paneles de entrevista.%VE= Porcentaje de variabilidad de los coeficientes de fiabilidad debida a error de muestreo.

En la Tabla 4 pueden verse los resulta-dos del

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