企业年终奖发放政策调研成果分享

企业年终奖发放政策调研成果分享THIS EC 2011

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Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution

年终奖

调研背景 2010 年底，经济回暖的走势进一步得到巩固，年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎已成惯例。然而，不重视效果地随意发放，只会使得年终奖额度日益增加，但是员工的满意度和工作积极性却差强人意，在增加成本的同时，却收到了反效果。众多行业自 2009 年底开始了薪酬的强势反弹造成了整体薪酬成本特别是年终奖部分的报复性增长，员工在欣喜的同时，却给企业 HR 一个措手不及。那么，面对 2009 年纷纷递延的年终奖， 2010 年度企业在年终奖方面会有哪些制度，政策，措施，范围上的变化以及调整呢？太和顾问希望通过企业年终奖发放政策调研来帮助企业人力资源管理者进一步了解市场中其他企业在对于年终奖方案制定以及实施政策，为企业在进行自身年终奖方案设定时起到外部参考作用。

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年终奖概述制度，范围，方式年终奖与企业业绩关系分析计算方式提取指标，参考因素，奖金额度来源，分配权限，分配倾向年终奖金构成及比例分析

主要分享内容CO

NTE

NT

4


数据环境构成

国有控股 ;

13.2%

民营控股 ;

41.5%

外资控股 ;

45.4%

房地产 ; 26.8%

高科技 ; 18.5%

制造 ; 17.6%

消费品 ; 13.2%

其他 ; 6.8%

能源化工 ; 4.9%物流 ; 4.9%

医药 ; 3.9%金融 ; 3.4%

5000人以上 ; 9.3%

500-999人 , 16.10%

1000-4999人 , 23.9%100 人以下 ,

22.4%

101-499人 , 28.3%

从此次年终奖调查的行业性质来看，外资控股与民营控股企业占四成以上，国有控股企业所占比例为13.2% 。其中行业分布主要集中在房地产、高科技和制造行业，所占比例均超过 15% 。从参与调研企业的人数规模上看， 100 人以下， 101‐499 以及 1000‐4999 区间的人数占比都超过了20% 。

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参与调研企业经营指标

P25 P50 P750.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

2010 年随着全球经济的进一步回暖，企业的营业额和利润实现了稳步增长，从中位值来看，企业的营业额的增长幅度为 25.0% ，企业的利润率增长幅度在 27.6% ，利润率的增长大于营业额的增长，说明大多数企业在 2010 年的发展还是比较健康的。从 2010 年薪酬成本的变化情况看，位于中位值的企业薪酬成本增长率为 20% ，说明在 2010 年由于物价上涨，通货膨胀也给企业在薪酬成本上带来了一定的压力。

6



7


年终奖发放制度

有制度但未执行 ; 1.0%

没有明确的制度 ; 19.1%

不发放年终奖金 ; 1.0%

正在制定制度 ; 6.4%

其他 ; 1.5%

有明确制度并按照制度执行 ; 71.1%

不透明 ; 42.7%

其他 ; 3.5%

透明 ; 53.8%

大多数选择“其他”这一选项的企业在年终奖金发放制度上采取半透明化的模式，也就是对部分员工采取透明的原则（这里主要针对于一般基层员工），而对高管员工则采取不透明的方式。发放年终奖金需要一定的技巧性，并不一定采用“透明”的操作模式。

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年终奖发放方式

递延发放 ; 10.7%

其他 ; 6.6%

2010 年底 ,37.6%

2011年 1 月47.3%

2011年 2月， 6.8%2011年 3月 , 2.9%

2011年 4月 ,5.4%

超过八成以上的企业都选择了一次性全部发放年终奖，其中发放的时间大多集中在 2010 年底和2011 年的 1 月份，也就是在企业的财年结束后和春节前这段时间，所占的比例分别为 37.6% 和47.3%；有 15.0% 的企业选择在春节后发放，集中在 2 月份到 4 月份进行发放。另外有 10.7%的企业选择递延发放，其延迟发放的时间大多数集中在企业财年结束后，并且发放的次数在两次左右。

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企业针对年终奖金的发放是否与员工进行单独沟通

不沟通 ; 39.2%

发放后沟通 ; 21.7%

发放前沟通 ; 39.2%

企业发放年终奖金时，与员工进行单独沟通的企业占比超过了六成，其中有39.2% 的企业在发放年终奖金前与员工沟通，有21.7% 的企业在发放年终奖金后与员工沟通；另外，企业没有与员工进行单独沟通的占比为 39.2% 。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，双向激励，可以采用“三明治沟通法”。

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企业由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时发放年终奖金的政策

按原计划发放 ; 20.4%

减小年终奖金总额度 ; 12.2%

扩大年终奖金总额度 ; 44.9%

其他 , 4.6%

严格按照制度执行 ; 17.9%

由于客观原因导致当年度经营状况优于预期状况时，扩大年终奖金总额度的企业占比接近一半，按原计划发放年终奖金的企业约占两成，严格按照制度执行的企业占 17.9%；另外，仅有一成左右的企业将会在当年度经营状况优于预期状况时减少年终奖金总额度。该现象的出现是因之前年终奖依据预期完成度计提，不设上限；而在未来年度中，对预期完成度设置上限，同时加强对准确性的考核导向，这样就导致了年终奖金总额度的缩减。

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企业由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时发放年终奖金的政策

按原计划发放 ; 17.5%

减小年终奖金总额度 ; 57.2%

扩大年终奖金总额度 ; 1.0%

其他（填空） ; 5.7%

严格按照制度执行 ; 18.6%

由于客观原因导致当年度经营状况劣于预期状况时，减少年终奖金总额度的企业占比接近六成，按原计划发放年终奖金的企业约占 17.5% ，严格按照制度执行的企业不到两成。还有部分企业采取“高管层奖金缩小，员工不受影响”、“奖金基数不变，比例降低”、“老板决定”等政策来决定年终奖的发放情况。

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企业发放年终奖的覆盖范围仅管理层员工 ; 5.1% 仅核心员工 ,

3.5%

其他 ; 6.1%

全部员工 ; 85.4%

从此次调研企业发放年终奖的覆盖范围来看，有 85.4% 的企业选择给全部员工发放年终奖，仅发放给管理层员工以及核心员工的企业分别为 5.1% 和 3.5% 。有 6.1% 的企业选择了其他，这些企业在年终奖发放时会参考员工的业绩，部门属性等因素。

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企业对于工作未满一年的正式员工发放年终奖金的政策

按实际工作天数折算 ; 83.8%

按整年发放 ; 1.0%

不发放 ; 6.6%

其他（填空） ; 8.6%

大多数企业对于工作未满一年的正式员工按实际工作天数折算的方式来发放年终奖金，其比例超过八成以上，不发放的部分仅占到总比例的 6.6% 。选择“其他”的企业按照“不满半年不发，满年按照一般进行发放”、“按照业绩”和“按实际工作月份折算”等政策进行发放。

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企业对于主动离职员工发放年终奖金的政策按实际工作天数折算 ; 13.6%

按整年发放 ; 0.5%

不发放 ; 81.3%

其他（填空） ; 4.5%

企业对于主动离职员工不发放年终奖金的比例为 81.3%；另外，给予主动离职员工发放年终奖金的比例仅占不到两成，其中按实际工作天数折算形式发放年终奖金的企业占 13.6% ，按整年发放的占 0.5%

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企业针对核心员工是否有特殊的年终奖金发放政策其他 ; 2.0%

不区别对待 ; 35.0%

核心员工能够获得更多的年终奖金 ; 38.1%

核心员工有独立的年终奖金池 ; 7.6%

核心员工有额外的年终奖励项目 ;

17.3%

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2010 年与 2009 年企业业绩目标达成比率对比分析

完成未达成超额完成0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

43.6% 41.9%

14.5%

48.7%

38.5%

12.8%

2009年 2010年

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2010 年与 2009 年企业年终奖发放总额增长率对比

P25 P50 P750%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

140%

7.5%

50.0%

117.0%

12.4%28.8%

50.0%

2009年 2010年

注：本变动情况数据指的是相对于上一年度的年度增长率。

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2010 年与 2009 年高管类岗位年终奖发放总额的变动情况对比

P25 P50 P750%

50%

100%

150%

200%

250%

3.9%

55.0%

200.0%

10.1%27.9%

60.0%

2009年 2010年

注：本变动情况数据指的是相对于上一年度的年度增长率。

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企业年终奖的提取指标首要考量因素

其他

投资回报率 (ROI)

经济增加值 (EVA)

净资产收益率 (ROE)

成本控制

息税前营业利润 (EBIT)

收入达成

利润增长

0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0%9.3%

12.2%

12.7%

14.6%

23.4%

27.3%

44.9%

49.3%

注：息税前营业利润率 (EBIT)= （利润总额＋利息支出） / 平均资产总额 ×100% ；经济附加值（ EVA ） = 税后营业净利润－资本总成本 = 税后营业净利润－资本 × 资本成本率。

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企业年终奖金发放的参考因素（不同层级）

其他

内部满意度评价

述职

能力

为年终奖发放单独设立的年度指标

全年绩效结果平均

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%10.2%

21.0%25.9%

29.8%35.6%

57.6%

管理类 -高管层

其他

述职

内部满意度评价

能力

为年终奖发放单独设立的年度指标

全年绩效结果平均

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%8.3%

19.0%22.9%

26.8%29.3%

67.8%

管理类 -中层

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企业年终奖金总额度的来源

其他

上年度预留

按一定比例从收入中计提

公司领导直接决定

按预期固定额度发放

按一定比例从利润中计提

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

2.4%

3.9%

17.1%

26.3%

28.3%

30.2%

根据调研结果，有 30% 的企业选择了“按一定比例从利润中计提”项目；选择“按预期固定额度发放”、“公司领导直接决定”以及“按一定比例从收入中计提”项目的比例分别为28.3% 、 26.3% 和 17.1% 。

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年终奖分配权限年度对比

其他

采用二次分配方式

直接由企业根据个人进行设定

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

7.2%

48.2%

44.6%

5.7%

32.6%

61.7%

2009年 2010年

2010 年中，选择“采用二次分配方式”（由企业先进行针对下属公司或部门的分配，再由此团队进行内部分配）的企业占到整体比例的 48.2%；相比于 2009 年的 32.6% ，上升了 15.6% 。而选择“直接由企业根据个人进行设定”的企业由 61.7%降为 44.6% ，在 2010 年下降了 17.1%；在选择“其他”的企业中，以上两种年终奖分配权限的方式兼而有之，两年相比也无较大差别。

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企业年终奖金的分配倾向

其他

所有职能平等分配

按照团队当期业绩进行差异化设定

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

12.0%

27.6%

60.4%

12.3%

22.8%

64.9%

2009年 2010年

按照年度对比结果，可以看出在 2010 年，有 60.4% 的企业选择“按照团队当期业绩进行差异化设定”，比 2009 年的 64.9% 下降了 4.5%；而选择“所有职能平等分配”的企业比例则上升了 4.8% 。选择“其他”的比例无明显变化，其中选择“其他”的企业主要倾向于通过“按照岗位类别、职责和层级进行业绩分配”、“个人业绩”、“个人年度考评结果”等方式进行年终奖分配。

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按照企业性质对比

其他

所有职能平等分配

按照团队当期业绩进行差异化设定

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%19.2%

30.8%

50.0%

13.6%

29.5%

56.8%

7.7%

24.4%

67.9%

民营控股外资控股国有控股

按照企业性质对比结果，可以看出大多数企业在年终奖分配时还是倾向于“按照团队当期业绩进行差异化设定”，其中，民营控股的企业占比最高，达到 67.9% ，其次是外资控股和国营控股，所占比例分别为 56.8%和 50.0%；而在“所有职能平等分配”的选择上则呈现相反的趋势，国有控股的企业占比最高，其次是外资控股和民营控股，所占比例依次为 30.8% 、 29.5% 、 24.4% 。

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28


各层级年终奖金构成

实物

其他

购买保险

团建活动

购物券

旅游

报销

现金

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%2.0%2.4%2.9%3.4%5.9%6.3%8.3%

91.2%

高管层

其他

购买保险

实物

报销

团建活动

旅游

购物券

现金

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%2.0%2.4%2.4%3.4%3.9%4.9%5.9%

91.7%

中级管理层

报销

购买保险

其他

旅游

实物

团建活动

购物券

现金

0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%1.0%1.5%2.0%2.9%2.9%2.9%

6.3%90.7%

一般员工层

根据调研结果，对于高管层、中级管理层以及一般员工层来说，现金无疑是构成年终奖最重要的发放方式，其比例都超过了九成以上；另外，在各层级年终奖的构成中，购物券所占的比例也都超过 5.0% 。“报销”和“旅游”在高层年终奖构成中的比例分别为8.3% 和 6.3% 。

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年终奖金占年度现金收入的比例 - 管理类

年终奖金占年度现金收入的比例 = 年终奖金总额 / （年终奖金 + 基本工资 + 补贴 + 绩效 / 销售提成）

高管层中级管理层一般员工层0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

30


年终奖金占年度现金收入的比例 - 技术类


5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

31


年终奖金占年度现金收入的比例 - 生产类


5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

32


年终奖金占年度现金收入的比例 - 营销类


5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

33


太和发现 - 年终奖金占年度现金收入比例频度分析

高管层年终奖占现金收入比例在 18.9%左右范围频度较高，但是由于各行业的企业营业额、企业利润、人才稀缺性等因素影响，且高管层在企业中处于战略决策的位置，作为激励与保留作用的年终奖在高管层中会存在较大差异，比如，制造类企业与金融类企业相比，高管层的年终奖可能会相差几倍；对于中层管理层，由于在企业中处于支持推进决策实施的位置，相对于高层来说，年终奖差异性不太大，所占现金比例在 15.2%左右范围频度较高；一般员工在企业中处于具体执行的阶层，易于被替代，且流动性较高，所以年终奖的差异性较小，所占现金收入的比例在 8.5%左右频度较高。

34


年终奖人均水平 - 高管层

职能类营销类研发类生产类客服类项目类其他类0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

35


年终奖人均水平 - 中级管理层


10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

36


年终奖人均水平 - 一般员工层


10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

37


选择按照月度数量发放的企业 - 高级管理层


10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

38


选择按照月度数量发放的企业 - 中级管理层


10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

39


选择按照月度数量发放的企业 - 一般员工层


10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

40


太和发现 - 年终奖金月度数量发放分布

按照月度发放年终奖的企业，各类员工的年终奖人均水平都主要集中在２个月和６个月，所占比例之和平均都超过 50% 。其中，选择高管类员工按照“２个月”和“６个月”作为年终奖人均水平的企业平均比例分别是 36.6% 和 17.4% ，中层管理层的平均比例分别为 50.2% 和 13.5% ，而一般员工层的平均比例则分别为 64.9% 和 10.0% 。说明大多数企业在对中层及以下的员工进行年终奖发放时，主要是以两个月工资作为员工的年终奖，所占比例达到 50%；以半年工资作为员工的年终奖，在高管层中所占的比例均高于中层管理层和一般员工层。

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太和观点有章可循，规范合理财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。奖金最好是可以计算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样可以减少争议。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。客观评价，技巧发放年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。对于企业高层来说，应该使员工清晰了解企业年终奖的评定标准。此外，对于核心员工年终奖的发放应采取保密措施，以免造成其他员工心理失衡和攀比心理；一般员工则可以采取公开的方式，确保起到年终奖激励的效果。企业年终奖的发放还要尽量体现出相对公平性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的。关注沟通，保证效果进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。业绩好欲离职的员工，企业可以通过和其沟通想法，说明企业的发展情况。同时用提高工资、晋升、特别奖励等手段来激励和挽留员工。毕竟年终奖只是员工激励体系中的一种方式，是影响员工去留的一个因素而已。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，这样可以达到双向激励的目的，也可以“晓之以理，动之以情”，从心理上给与员工更多的关怀。

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FESCO · Adecco

- 2011 年度人力资源信息数据支持介绍 -

43


薪酬福利数据调研激励政策调研劳动及福利政策调研人力资源效率配置调研

人力资源信息季度透视

人力资源月度调研

专项或热点调研

THIS

M

Q

Y

44


以月为单位的在线调研

行业人力资源深度报告

45


2011 年度人力资源信息月度调研计划月份 2011 年预定调研主题

1 月 -2 月 1 季度人力资源数据信息透视2 月 -3 月中国企业人力资源管理体系诊断3 月 -4 月外籍员工福利调研4 月 -5 月高离职风险时期知识型员工的管理和激励5 月 -6 月绩效调研6 月 -7 月 2 季度人力资源数据信息透视7 月 -8 月一线员工生存状况调查8 月 -9 月企业人员选聘实践调研

9 月 -10 月 3 季度人力资源数据信息透视10 月 -11 月毕业生招募实践调查11 月 -12 月人力资源规划12 月 -1 月年终奖发放实践调查

46


走低太和顾问金融危机一期调研回升

太和顾问月度调研

通过纵向比较三个调研成果，我们来观察企业人力资源部在行业走低、回升、调整三个阶段的工作方向，在此过程中，人力资源对信息类产品的需求迅速增多！

2008 年 2009 年 2010 年

提升更灵活的调研及合作方式，为企业人力资源提供实用工具

2011 年

调整涉及人力资源各个方面的几十种线上调研

泛薪酬调研产品诞生人力资源深度报告诞生 THIS诞生 THIS 2.0发布

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THIS V2.0 避免信息孤岛更加简单快捷数据规范便于数据挖掘兼容多种分析工具

全国快速消费品与制造行业绩效考核调研消费品行业基层终端销售人员激励政策专项调研

全国高科技行业应届毕业生招聘状况调研

家电行业人力资源管理核心政策调研报告制造型企业高温费给付现状调研报告80/90后员工带来的管理变革调研

房地产企业外派政策调研报告

3季度人力资源数据信息透视企业人员选聘实践调研

人力资源规划专项调研

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THIS V2.0 的实用性

人员管理招聘潜在风险背景调查

企业组织管理组织配置管理人力资源配置效率调研

企业组织岗位价值明确内部公平性岗位评估

企业人力成本管理企业外部竞争性薪酬审计

企业人性化管理员工满意度下降敬业度调查360 度测评

企业人力资源决策企业 HR决策关注点的市场实践定制化市场调研报告

THIS

2.0平台的现实化应用

管理模块解决问题相应工具

49Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution

实例 -2010 年度中国软件外包行业环境评估为世界最大的手机制造厂商定制当地行业研究信息，助力企业在陌生地域办厂。

软件外包行业人力资本趋势

中国宏观经济环境 2008~2013年我国居民消费价格指数

EUR/RMB USD/RMB币值（）（）

2008~2010年我国国民生产总值

中国软件外包行业政策环境分析

中国软件外包行业人才发展趋势

中国软件外包行业成本趋势分析

中国软件外包行业现状概述

Y200

8Q1

Y200

8Q2

Y200

8Q3

Y2008

Q4

Y200

9Q1

Y200

9Q2

Y2009

Q3

Y200

9Q4

Y2010

Q1

Y201

0Q2

Y201

0Q3

0 50,000

100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000

0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%

累计值（亿元）累计同比（%）

-5%

0%

5%

10%

15%

20%

020,00040,00060,00080,000

100,000120,000140,000160,000180,000200,000220,000240,000260,000280,000300,000320,000

Y2008 Y2009 Y2010 Y2011 Y2012 Y2013

初级/BS 中级/BS 高级/BS初级/Growth Rate 中级/Growth Rate 高级/Growth Rate


实例 -2010 年度人力资源专项定制调研帮助中国首屈一指的家电巨头了解多行业人力资源各模块管理现状，寻找市场实践助力企业管理提升。

人力资源管理实践调研

2010 **年我国行业分析

2010年上半年我国宏观经济回顾及预测

绩效模块

岗位与人才模块

规划模块

招聘模块

**行业人力资源效率分析

**行业基本信息

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2010年人均销售收入（万元）

2010年人均人力成本（万元）中位值：

1079.4 万元中位值： 32.0万元

ⅠⅡ

Ⅲ Ⅳ

层级招聘渠道

高管层中层管理一般员工

集团企业任命社会公开招聘会媒体（非网络）

网络猎头企业企业内部培养员工推荐

高端人才招聘会


实例 - 人力资源战略环境评估

市场

竞争能力

总人口千人汽车拥有量经济发展进程公路基础设施民族消费文化国家扶植政策

市场开发程度行业集中度对手之间的竞争与合作细分领域的竞争前瞻性竞争

理解客户能力研发生产能力市场营销能力顾问服务能力

为配合国内最大的汽车集团进行战略规划的制订，从行业和人力资源角度进行分析和预测，并进一步指导人力资源规划工作的开展。


实例 - 员工忠诚度与客户满意度评测为华南家喻户晓的外资啤酒第一品牌进行员工忠诚度与渠道满意度调查及评测，协助完成相应改进方案。

员工综合评价职业能力

职业理念

职业素养

自我评价

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蔡竑 Enji [email protected]

mailto:[email protected]

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企业年终奖发放政策调研成果分享