El reclutamientoEl proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin.El reclutamiento se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. Sony est siempre buscando los talentos ms destacados en ingeniera, en general, y tambin busca a personas que puedan ocupar puestos especficos en la organizacin.Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deben de tener una idea clara de las actividades y las obligaciones del puesto que est desocupado. Por consiguiente, el anlisis de puestos, su descripcin y especificacin son los primeros pasos del reclutamiento.Fuentes para el reclutamientoEl reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de personas disponibles con capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen. El mercado de trabajo cambia con el tiempo debido a los factores del entorno. Conforme una empresa se va haciendo ms global, tiene que aprender a reclutar en muchos mercados de trabajo.Las fuentes para el reclutamiento dependen de que:1. la poblacin de mercado de trabajo disponible cuente con el tipo adecuado de personas 2. y tambin del carcter de los puestos que se ofrecen. La capacidad de la empresa para reclutar empleados depende: 3. de la fama de la organizacin, 4. del atractivo de su ubicacin, 5. y del atractivo del puesto especfico que se ofrece. Si las personas con las capacidades requeridas no estn disponibles dentro de la organizacin ni en la poblacin trabajadora local, quiz deban ser reclutadas a cierta distancia o en organizaciones de la competencia. Administracin de Personal Reclutamiento y seleccin de personalPor regla general, los candidatos se encuentran por medio de: a) anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, b) agencias de empleo, c) recomendacin de amigos y d) visitas a universidades o centros de enseanza superior. Reclutamiento externo de gerentes y profesionales.Las compaas grandes recurren a diversas fuentes externas para reclutar al personal que ocupar los puestos de diferentes niveles administrativos. En el caso de muchas compaas grandes, las universidades y los centros de enseanza superior es una fuente importante para gerentes de nuevo ingreso. Sin embargo, reclutar en universidades tiene sus desventajas: el proceso de reclutamiento puede resultar muy caro, adems, no es raro que los egresados contratados abandonen la organizacin despus de dos o tres aos. Cuando reclutan para puestos en la gerencia media y los mandos altos, muchas compaas grandes recurren a estrategias de contratacin que son, incluso, ms caras y competitivas. Cuando no hay mucha oferta de capacidades de alta calidad, el reclutamiento de gerentes medios suele requerir los servicios de agencias de colocacin o la contratacin de costosos anuncios en peridicos y publicaciones nacionales.El reclutamiento en las Administraciones PblicasAl igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones Pblicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o externos.En el caso del reclutamiento interno, se tratara de promover el acceso al puesto vacante entre los propios empleados pblicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del personal funcionario.En trminos generales podemos considerar dos tipos de provisin de puestos: sistemas ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios seran, propiamente, sistemas de desarrollo de carrera profesional, debiendo establecerse un procedimiento de seleccin mediante concurso de mritos.Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administracin necesita cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecer sistemas extraordinarios. En este caso, cubrir una determinada necesidad de personal para un puesto especfico de trabajo mediante una reasignacin o redistribucin de personal. Tambin podemos cubrir dicha vacante temporalmente mediante una adscripcin provisional, comisin de servicio o atribucin temporal de funciones.Seleccin del personalTradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin.Como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta obligado conocer la filosofa y propsitos de la organizacin, as como los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoracin de los recursos existentes y la planeacin de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad. Este aspecto ya se destac en el tema de planeacin de los recursos humanos.La comparacin entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se est seleccionando personal para una organizacin y no para una tarea o puesto especficos, y tambin que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinmica de una organizacin. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Principios de la seleccin de personalEs de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales para el seleccionador: 1. Colocacin Como ya se indic anteriormente, es muy comn seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organizacin por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en la organizacin.

2. Orientacin Tradicionalmente se ha considerado a la organizacin como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra engarzada dentro de un sistema econmico, social, cultural, poltico, etc. y que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del pas. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupacin y desempleo en el pas. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo (lo cual implica un intercambio de informacin a este respecto entre diversas organizaciones, o la centralizacin de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea; as como la necesidad de que el seleccionador se convierta adems en un experto en mercados de trabajo, en adicin de dominar las tcnicas de seleccin) ; o hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la solucin de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptacin, etc. 3. tica profesional Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms elementales principios tcnicos de esa funcin. El proceso de seleccin implica una serie de decisiones.El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.Seleccin InternaBsqueda InternaLos desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rpidas en esta rea implica una disminucin en el nmero de candidatos idneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.Razn de SeleccinContar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.Administracin de Personal Reclutamiento y seleccin de personalAhora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organizacin. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravsima responsabilidad.