ARBETE OCH ARBETSLIVET I BÖRJAN DET TREDJE ÅRTUSENDET

ARBETE OCH ARBETSLIVETI BÖRJAN

DET TREDJE ÅRTUSENDET

HUR KOMMER YRKESSKIKCLIGHETENTILL UTTRYCK?

Petri Salo/Åbo Akademi i Vasa 2003

ARBETE OCH ARBETSLIV I BÖRJAN DET TREDJE ÅRTUSENDET

Helsingin Sanomat 12.03.2006



SÖKES – EN GAMMALDAGS GÅRDSKARL! Förutom snabb service säkerhet och övervakningMöjlighet att reagera på oväntade händelserMan är beredd att betala för god serviceKrävs allt mer tekniskt kunnandeDe flesta gårdskarlar arbetar på deltidGårdskarlslägenheten en arbetsförmån





Nothing changes. Everything is new.

Telias (?) reklam för några år tillbaka

Everything changes. Nothing is new... borde det kanske hellre vara



Vilka är de främsta förändringarna

inom arbetslivet de senaste femtom åren?



Den första moderniteten:

Antingen-Eller

Den andra moderniteten:

Både-Och

Ulrich Beck (2000): Brave new world of work



KUNSKAP EMOTION

SOCIAL

LEDNING INTELLIGENS

KAPITALKOMPETENS

(Vuxen)pedagogik

EkonomiOrganisations-

teoriFöretags-ledning

Nya eller nygamla kombinationer



Arbete ?!?!

Job: Arbetsplats, det arbetet man utför på arbetsplatsen(urspr: en del i en i arbetsprocess)

Work: att arbeta, utföra arbete, resultatet av arbete(urspr: en meningsfull helhet som det är värt att kämpa för)

Labor: nödvändig slit för överlevnad(även arbetskraften som ett kollektiv)

Räty, O. 1987. Työ ja koulutus.



Jussi Vähämäki (2003) om arbete i sin bokDrönarnas klubb: då laster i arbetet blev till dygder

@ Arbetet i dag är inte bunden till tid och rumSamtliga rum är arbetsrum (diskussioner på gymmet), till sina yttre känne-tecken är allt arbete likadant (sker vid datorn)@ Arbetet har blivit allt mer personligt – arbetet är livet och personenoch även tvärtom, man uttrycker sig själv genom arbetet

Det nya i det nya arbetet* Handlar om kunskap & kommunikation, samarbetsförmågan understryks* Arbetet existerar endast genom och i form av nätverk* Hela livet är arbetsliv, arbetet oändligt* Professionalism = personlig talang och knowhow att göra vad som helst* Man behöver inte specialisera sig på någonting, bara vara en ”trevlig prick”* Man måste kunna förutse, ”komma ihåg det som som händer i morgon”* Man måste vara ständigt uppkopplad, i kontakt, nåbar, anträffbar

Man skall vara intresserad av allt men inte dröja kvar i något för länge!!



Man exploaterar sig själv på ett lustfyllt sätt!

@ Tjänste-/kunskapsarbetets gränslöshet – en oändlig livsstil@ Arbetet tar hela människan i anspråk, leder till självexploatering@ Det kreativa, lustfyllda och upplevelsemättade kunskapsarbetet kan inte kontrolleras och regleras med gamla medel @ Kan en människas kreativitet, vilja och empati intensifieras, kontrolleras och intensifieras av en annan person eller en organisation (arbetet är integrerat i den människa som utför den)@ Det sociala kapitalets betydelse (kompetensen i arbete utvecklas och vårdas genom ett professionellt och socialt kontaktnät)

Två typer av tjänsteyrkena) Hjärnans yrken är innovativa, nyskapande och i dem löser man abstrakta problem och utvecklar nya idéerb) Hjärtats yrken är omsorgsinriktade och de måste ständigt upprepas eftersom produkten inte går att lagra Göransson, A. 2003. Arbetslust och självexploatering. Framtider nr 2/2003, 5-10.

Ej arbetstid <–> Ej fritid (arbete – familj)

Lön för arbetsinsatsen (tid) <–> Lön för resultatetFrihet <–> kontroll

Övertid/belastning <– > deltidsarbeteTeamwork <–> distansarbete

Social kompetens <–>

osynlig/ansiktlös/inhyrd arbetskraftEngagemang, satsning, emotionella band

<–> löst arbetsförhållande/ ständig rädsla för uppsägning

Man arbetar så hårt och man är så engagerad

så att man bränner ut sig

Arbetslivets paradoxer och utmaningar


http://www.photos.com/en/search/close-up?oid=2691286&a=&pt=&bl=%2Fen%2Fsearch%2Findex%3Fb%3Dk%26t%3D351%26s%3D141%26q%3Dnewspaper%26ppage%3D5&hoid=5a3c6f4fdc3ae18c1f1104292a9bbaef

Flytande, osäkra arbetsidentiteter

Man är (franchising)företagareMan är (inhyrd) arbetskraft

Man är (deltids- eller visstids)anställdMan är skenbart uppsagd

Man vet inte om man jobbar eller har ledigt

Man vet aldrig när man skall till jobbet

Arbetslivets paradoxer och utmaningar


http://www.photos.com/en/search/close-up?oid=2691286&a=&pt=&bl=%2Fen%2Fsearch%2Findex%3Fb%3Dk%26t%3D351%26s%3D141%26q%3Dnewspaper%26ppage%3D5&hoid=5a3c6f4fdc3ae18c1f1104292a9bbaef



Från till

Eller



Den första moderniteten:

Antingen-Eller

Den andra moderniteten:

Både-Och

Ulrich Beck (2000): Brave new world of work



Friheten ökar – kontrollen får ny(gamla) former

Reklam för trådlösa bärbara datorer:

Även om inte Du hinner komma loss för lunch, frigör den trådlösa bärbara datorn dig från ditt arbetsbord. Nu har du och dina kolleger friheten att röra på er – då får nya tankar mera utrymme och bättre möjlighet att klarna. Så även om bråd-skan stundvis dikterar arbetstempot, avgör den inte var du utför ditt arbete. Mera rörlighet. Bättre produktivitet. Skaffa dig vår trådlösa bärbara dator!

Regler vid ett internationellt företag som etablerat sig i Finland:

Inga privata samtal får ringas/mottagas under arbetstid. Gäller även egna mobil-telefoner, som bör lämnas hemma. (Slutsats: Man får ha kontakt med familj, vänner, sköta bank- och andra dylika ärenden mellan kl. 23.30-07.00)

Då man går på lunch skall man meddela exakt vilken tid man går och kommer.

Om man avser sluta tidigare bör man be om lov. (Kollegan frågade chefen vad begreppet tidigare betyder, då det i arbetskontraktet står att vi har 8-timmars arbetsdag, men arbetsdagarna i själva verket är omkring 16-timmar. Detta kunde chefen inte svara på!)

Internet-användning förbjudet. Efter varje arbetsdag printar man ut listor och går igenom vem som besökt vilka sidor, vilken tid de gjort det och i hur lång tid.



VAD ÄR PRODUKTIVITET?

I SERVICEARBETEI KUNSKAPSARBETE



De allt girigare organisationerna

@ Krav på allt större flexibilitet samt ett ständigt lärande . @ Teamarbete en ytlig ideologi som är lämplig för en flexibel samhällsekonomi (den möjlighet till personlig bekräftelse som fanns i till varandra hierarkiskt relaterade professionella yrkesgrupper försvinner)

Tidigare arbetstagare i homogena yrkesgrupper: en gemensam plattform, gemensamma intressen, möjlighet till bekräftelse av varandras tolkningar, en ömsesidig lyhördhet och en enad front (Likhet: bakgrund, värdegrund, kön, etnicitet, Närhet: informell samvaro, solidaritet, hjälpsamhet)

Idag medarbetare i multiprofessionella team: Kvalitet och re-engineering som managementprinciper – ett budskap om invidualisering; individuell lönesättning, karriärplanering, utvecklingssamtal, empowerment, satsningar på etik och personlig moral

>>>>> gemenskapen saknar likhetsbetingelser, växelverkan blir tunn och ytlig, det är svårt att skapa normer kring erfarenheter och problem, ohörsamhet gentemot andra, individen ensam oh utsatt

Lindgren, G. 2003. Giriga organisationer. Framtider nr 2/2003 ,17-22.



De förändrade kvalifikationskraven? @ Förändringen av kvalifikationskraven beror främst på strukturomvandlingen, dvs. det att de kvalificerade jobben blir fler medan de mindre kvalificerade jobben blir färre

@ Inom de befintliga arbeten och yrken har förändringen gällande kvalifikationer varit långsam, t.o.m. Obetydlig

@ De okvalificerade arbetsuppgifterna finns inom servicesektorn, många enkla arbeten, arbetsuppgifter som kan svårligen avskaffas

@ Samtidigt minskar andelen människor som har endast låg utbildning eller ingen utbildning alls – inom kort försvinner dessa människor Le Grand, C. Szulkin, R. & Tählin, M. 2003. Hur förändras jobbens kvalifikationskrav? Föreställningar och verklighet. Framtider nr 2/2003, 11-16.



Den tänjbara och söndersmulade arbetstiden A

Var femte kvinna deltidsarbetande – tvungen att ha två jobb - långa ar-betsdagar – arbeten med tunga/obekväma arbetsuppgifter – av expe-diterna inom handel 70% deltidsanställda – orsaken ökad konkurrens och osäkerhet – för arbetsgivaren ett sätt att anpassa arbetskraften en-ligt konjunkturväxlingar – stora kvalifikationskrav på de deltidsanställda, men allt mer ensidiga och monotona arbetsuppgifter (HS 1.6.03)

Deltidsanställda framför allt inom servicesektorn – studerande deltidsar-betar vid sidan om studierna – 22 timmars arbete i veckan förutsätter andra inkomstkällor – antalet deltidsanställda 300 000 (12% av arbets-kraften, 40 000 fler än år 1990) - av kvinnor 17% deltidsarbetande – för hälften ett eget val – ungefär hälften av deltidsarbetande tjänar mindre än 1000 euro i månaden - inkörsport till heltidsarbete (HS 26.4.03/29.4.03)

Inom den offentlig sektorn, sjukvård, visstidsanställningar och långa vika-riat under åratal – problem särskilt för unga kvinnor - ett stort antal viss-tidsanstllda ökar belastningen och ansvaret hos den permanenta perso-nalen – tröttar ut enskilda människor: beständigheten och kontinuitetetenblir bristfällig - inga normala semestrar (HS 6.3..03/26.5/03/5.6.03)



Den tänjbara och söndermulade arbetstiden B

Den genomsnittliga arbetstiden ökade inte under 1990-talet – dock diffe-rentierats enligt arbetsuppgifterna – högre tjänstemän längre arbetsdagar, lägre tjänstemän kortare, personer med kort utbildning deltidsarbete – förklaras med flexibilitet – bland de som arbetar längre har arbetet smugit in sig på fritiden (tiden man inte är på arbetsplatsen) de deltidsanställda måste anpassa sig till dagliga variationer i kundströmmar och efterfrågan på arbetskraft - (HS 14.7.03) De högt utbildade kunskapsarbetarna arbetar långa dagar – 41,6 timmar i veckan – arbetet följer med överallt – den förlängda arbetstiden förklarasmed tre orsaker: a) arbetets karaktär och gränslöshet, utmaningen och viljan att göra sitt arbete bra b) i kvinnliga arbeten, för ledarna och che-ferna inom offentlig sektor pga dålig organisering och ledarskap samt för att man har för liten personal c) för unga män inom IT-branschen för att man vill bli (framgångs)rik (HS 17.10.02)



Distansarbete Endast 4 –5 procent av arbetskraften (ca 100 000) arbetar på distans - betraktas idag som en form av flexibelt arbete – lämpar sig bäst för självständiga experter – befolkningskoncentrationen till tillväxtcentra förutsätter inte distansarbete – distansarbetet förutsätter ny typ av ledarskap i vilket man tar fasta på resultat i stället för att kontrollera arbetstid – teamarbetsprincipen strider mot självständigt distansarbete – tät fysisk samverkan med andra bidrar till att man förbinder sig till sitt arbete bättre – den tysta kunskapen kan förmedlas endast genom fysisk växelverkan (HS 21.5.03)



Ensamt arbete Allt flera finländare arbetar ensam - detta gäller framför allt servicesek-torn - öppethållningstiderna för kiosker och affärer har förlängts – inom den offentliga sektorn, t.ex. Inom hälsovård beror detta på ned-skärningar – även externalisering av tjänster påverkar – antalet kan redan vara omkring 200 000 personer, d.v.s 10 % av arbetskraften – typiska ensamma arbeten: expedit, servitör, barmästare, städerska, anställd inom social- och hälsovård, hemskötare, avbytare inom jord-bruk, skogsarbetare, fastighetsskötare, chaufför – framför allt underkvälls- och nattskift möter de ensamarbetande hotfulla situationer


Ut- och inhyrning av arbetskraft och företagsidéer Deltidsarbetande, inhyrd arbetskraft delar företagarnas risker, men har ej samma förmåner – i Finland 18 000 personer (0,3 % av arbetskraften, i Europa 1,5 – 4,5 %) – förväntningar att den femdubblas - utebliven för-nyelse av arbetsavtalet i stället för uppsägning – levebrödet i små smulor här och där – uppdrag med kort varsel – längre perioder utan arbete – fortlöpande osäkerhet – måste se till att kunden (arbetsgivaren) är nöjd med produkten (den arbetsinsats man säljer) – används som rekryte-ringsmetod till stadigvarande arbetsförhållanden – minskar den psykiska belastning som orsakas av att man blir tvungen att säga upp – används speciellt inom sektorer där det förekommer stora variationer i produk-tionen och behovet av arbetskraft – uthyrningsfirmornas taxa är dubbelt den uthyrda arbetskraftens lön (10 euro + 6 euro i soc. och andra avgifter + 4 euro) – den uthyrda arbetskraften ofta ung (HS 29.6.03/3.9.03)




Företagsamhet genom uthyrning av affärsidé

Finländarna minst villiga i Europa att bli företagare – endast 28% villiga att sysselsätta sig själv (genomsnittet i Europa 45%) - I Finland 225 000 företag – i 93% av dem under 9 anställda – i de små och medel-stora företagen finns 60 % av arbetsplatserna inom den privata sektorn (HS 7.9.03)

Franchising

Egen pizzeria, av vars omsättning 10% går åt en utomstående – uthyr-ning av affärsidé och sakkunskap – sänker ribban för företagande och garanterar överlevnad – av franchising företagen 90 % verksamma efter 5 år – av övriga företag endast hälften – franchisingkedjan utbildar, marknadsför, hjälper med att finna handelsplatsen – gjort att kvinnor som vill undvika risker intresserat sig för företagande – överraskning för många franchising företagare hur mycket avtalet påverkar och begränsar – produkternas och tjänsternas pris, kvalitet och mängd, företagens och arbetstagarnas utseende – svårt för före-tagaren att föra fram och förverkliga egna idéer (HS 6.7.03)



Lön för resultat i ställer för mödan Resultatbaserad lön höjer märkbart företagens produktivitet – höjningen 10-25% - förbinder arbetstagarna till företaget bättre än allmän höjning av lönerna – grunderna för bonusen varierar – effekten större då bonu-sen ges åt tjänstemännen – andelen i jämförelse med de sedvanliga lö-nerna ännu blygsam – effekter: bättre samarbetsanda och –vilja, effekt-informationsspridning, minskad motstånd vid förändringar, minskad personalomsättning, ökad flexibilitet (HS 21.8.03)

Forskare Juha Siltala: Corporate spirit – tänkandet spolierar det som ur den anställdas (arbetstagarens/säljarens perspektiv) varit det bästa och det mest befriande i kapitalismen, nämligen ett marknadsavtal, som går ut på att du säljer ditt arbete per timme för ett givet pris. Detta gäller i hög grad kunskaps-arbetare. (Image 6/2003)



Produktivitet

Produktiviteten i Finland ökat snabbare än i många andra länder – drygt 3 % per år de senaste 25 åren – inom elektronikindustrin under 1990-talet t.o.m 20% per år – har inte påverkat arbetstagarnas realin-komster - IKT har påverkat produktiviteten långsamt – 1995 hade var tredje industriarbetare tillgång till e-post, fem år senare i princip alla – 2001 använde 58 % av industriarbetarna dator i sitt arbete regelbun-det, inom servicebranschen 71 % - IKT:s inverkan på produktivitet va-rierar från sektor till sektor men är inte så stor som man kunde tänka sig (HS 14.5.03)

Arbetskraftskostnaderna (löner + indirekta kostnader) i Finland de sjätte högsta i världen – under de senaste 10 åren har ökningen varit 4,1% - spridningen beträffande löner har ökat bland industriarbetarna och minskat land tjänstemännen – 45 % av arbetskraften inom industrin får resultatlön (HS 24.5.03)

Höga arbetskraftskostnader en kraftkälla för produktivitet och tillväxt – lockar till innovationer som sparar på arbetskraften – innovationer ökar på lång sikt produktiviteten mest (HS 26.8.03)



De immateriella tillgångarna – socialt kapital och human kapital

I kunskapsintensiva företag främst intellektuellt och socialt kapital – behov av attutveckla dessa målinriktat – strävan efter att konkretisera och mäta: personalens kompetens och motivation, företagskultur, företagsledningen – och processerna, kundrelationer, nätverkskontakter och image – kunskapsledning=att leda de im-materiella resurserna (Forum för ekonomi och teknik 9/03)

Immateriellt kapital består av tre komponenter: a) humankapital; knowhow, kun-nande, ledarskap b) strukturkapital; företagskultur, informationssystem, upphovs-rättigheter, varumärke, rykte, distributionskanalerna, 3) relationskapital; kunder, partners, underleverantörer, aktieägare, placerare, samhälleliga kontakter, nät-verk – utmaningen: hur mäta det immateriella kapitalet? Ta fasta på arbetsklimat, arbetarnas belåtenhet, användning av datasystem, leveranstider – I personal-bokslut: antalet utbildningsdagar, beskrivningar av kontakter med omgivningen, informationskanaler, patenter, förändringar i lagstiftningen – i få årsberättelse anger man namnen på den personalen som förekommer i bilderna – förutomdå det gäller ledningen, styrelsemedlemmar osv. (HS 12.1.03/30.6.03)

Det social kapitalet och nätverken av stor betydelse då man söker arbete eller vill byta jobb – korrelerar även med löner och arbetstillfredsställelse – i effektiva sociala nätverk ingår personer i ledande ställning – i nätverken förmedlas information om lediga arbeten och pålitliga arbetstagare (HS 19.7.03)



Utmattning och burnout

Ökad arbetsmängd utmattar – kvinnorna upplever utmattning oftare än männen – inom den kommunala sektorn upplever nästan en tredjedel av de åldriga (55+) kvinnliga arbetstagarna sig mycket utmattad efter arbetsdagen – männen stressas mera av att tänka på arbete på fritiden (HS 2.4.03)

Inom statlig sektor pensionerar man sig i genomsnitt i 58 års ålder (ge-Nomsnittet för samtliga arbetstagare 57,2 år) – staten har 120 000 anställda varav hälften pensionerar sig inom de närmaste tio åren -projekt för att behålla arbetskraften längre i arbetet – går ut på att främja En öppen diskussionsklimat, öka växelverkan, främja teamarbete, moder-nisera ledarskapet för expertgrupper – fokus även på jämlikhet, rättvisa, feedback på arbete och informationsspridning (HS 8.9.03).

Dålig arbetsklimat (spänd och stelnad i sina former) ökar sjukskrivningar och olika typer av symtom kraftigt – över hälften av finländare betraktar arbetsklimatet på sin arbetsplats som trevlig och sporrande – de som inte gör det sjukskriver sig 70% procent oftare än de som är nöjda med arbetsklimatet (Hs 14.3.03)



De utmattade kämpar emot förändringar

Det ökade förändringsmotståndet (mottvallskäringarna) kan till stor del bero på rädsla för att lära sig nytt, känsla av osäkerhet och otrygg-het, trötthet, utmattning och utbrändhet – människan känner sig dum och dålig – de allt snabbare förändringarna – det arbetssamfund som har möjlighet att underbygga förändringarna klarar dem bäst – man bör ge tid för att anpassa sig till det som komma skall, handleda och vägleda före, medan och efter – i arbetslivet utgår man från att alla är oerhört kloka och klyftiga – människans produktivitet följer inte sammautvecklingslagar som t.ex. ekonomin – arbetsuppgifterna borde dimen-sioneras så att det finns utrymme att lära sig nytt och smälta det man lärt sig – de förvridna värden – sådana människorsom skryter med sin 14 timmar lång arbetsdag och 5 timmars nattsömn betraktas som beund-ransvärda (HS 9.10.02)



De skenbara uppsägningarna

Gäller framför allt då man säger upp experter och personer i ledande ställning (som satt hela sin personlighet i blöt) – även vid uppsägnings-tillfället betonar ledningen vi-andan och tigger om medkänsla genom att beklaga hur tråkigt det är att bli tvungen att säga upp anställda – har inte alltid att göra med dåligt resultat (bristande effektivitet, produktivitet) eller att de som uppsägs är okunniga – man profilerar/fokuserar (strömlinjeformar) verksamheten och upphör med en viss typ av verksamhet – uppsägningen externaliseras = den obekväma uppgiften sköts av en utomstående konsult i stället för den egna för-mannen – under den djupaste lågkonjunkturen sköttes uppsägningar-na klumpigt – numera har uppsägningarna blivit ”mjuka” – för personer i ledande ställning handlar det om gyllene handslag, outplacement, för den anställde om stödpaket – ett företag bör ha en exit policy (plan för uppsägning = exit-alternativ – man anställer konsulter som tar hand om både de som blir uppsagda (hjälp med arbetssökning och karriärpla-nering) och de som blir kvar (så att derasmotivation inte sjunker) (HS 17.4.03/20.04.03)



Två insändare om klimatet på arbetsplatserna

Visstidsanställda är hela tiden rädda för att förlora sitt arbete – de permanent anställda är i sin tur rädda att deras arbete externaliseras (blir en visstidsans-tällning) – den visstidsanställda kan inte hålla fast vid arbetstider – blir osmidig – man fokuserar sitt eget arbete, arbetar hårt, hinner inte umgås och diskutera – stämningen blir tung, hotfull – yttrandefriheten lider – som visstidsanställd vå-gar man inte ta ställning, komma med anmärkningar, ge förbättringsförslag – detta blir paradoxalt i och med att den som utför vissa arbetsuppgifter känner till dem bäst – utvecklingen stannar upp – ledstjärnor som teamarbete och inno-vativitet blir tomma, intetsägande retoriska slagord (HS 28.11.02)

Upplevelsen av att man trivs med sitt arbete har sin grund i självständighet och möjlighet att föra fram och göra något av sina idéer – egenskaper som förknip-pas med privat företagsamhet – problemen på arbetsplatser har att göra med dåligt klimat och usligt samarbete – man betonar den hårda, senaste innehålls-liga kunskapen i stället för sociala färdigheter – man borde lära sig att komma överens med andra och utveckla sin egen beredskap och sina styrkor – tre sa-ker man borde lära sig; att tåla osäkerhet i stället för att motsätta sig förändrin-gar, erkänna sina svagheter för kunna bli stark, dela med sig av information och kunskap – enkla att uttrycka och marknadsföra utåt – svårare att förverkliga (HS 9.12.01)



Facts and figures

Jord- och

skogsbrukIndustri Byggverk-

samhetHandel Samfärdsel Finans. &

försäkringTjänster

1993 8,8% 20,6% 5,9% 14,7% 7,6% 11,3% 30,8%

2002 5,5% 20,7% 6,2% 15,3% 7,1% 13,0% 32,0%

Arbetare Funktionärer Företagare

1993 234 000 662 000 108 000

2002 244 000 798 000 100 000

Sysselsatta efter yrkesställning

Jord- och skogsbruk

Industri Byggverk-samhet

Handel Samfärdsel Finans. & försäkring

Tjänster

1993 53 307 90 608 26 246 66 881 32 630 49 351 127 745

2002 34 283 102 029 31 528 76 719 34 057 63 677 148 251

Utförda arbetsdagar

Sysselsatta näringsgrensvis

Statistikcentralen 2003. Arbetskraftsstatistik 2002. Arbetsmarknaden 2003:14. Helsingfors: Statistikcentralen.


ARBETE OCH ARBETSLIV I BÖRJAN DET TREDJE ÅRTUSENDETFacts and figures

Statistikcentralen 2003. Arbetskraftsstatistik 2002. Arbetsmarknaden 2003:14. Helsingfors: Statistikcentralen.Hulkko, L. 2003. Työajan muutokset. Työmarkkinat 2003:8. Helsinki: Tilastokeskus.

Jord- och skogsbruk


Handel Hotel &Restaur.

Sam-färdsel

Finans. & försäkring

Tjänster

1989 6,4 2,9 2,2 16,5 17,2 6,9 15,3 10,0

2002 13,8 4,6 4,2 22,1 30,5 10,7 13,5 13,8

Andelen deltidsanställda enligt näringsgren

Deltidssysselsatta Män Kvinnor

1993 11,2 % 82 000

147 000

2002 12,4 % 95 000

196 000

Relativt övertidstal Relativ bisysslotal

1993 5,7% 3,8%

2002 6,0% 2,9%

Personer som utfört övertidsarbete eller haft bisyssla

Andelen deltidssysselsatta av alla sysselsatta (15-64 år)


ARBETE OCH ARBETSLIV I BÖRJAN DET TREDJE ÅRTUSENDETFacts and figures

Jord- och skogsbruk


Handel Samfärdsel Finans. & försäkring

Tjänster

1989 45,9 38,3 40,2 38,7 39,3 36,6 36,7

2002 46,8 39,2 40,9 37,4 40,2 37,0 36,0

Arbetsdagens genomsnittliga längd näringsgrensvis

Arbetare Funktionärer Företagare

1989 37,3 36,9 47,4

2002 37,3 36,7 46,3

Arbetsdagens genomsnittliga enligt yrkesställning

Hulkko, L. 2003. Työajan muutokset. Työmarkkinat 2003:8. Helsinki: Tilastokeskus.



Litteratur:

Beck, U. 2000. The brave new world of work. Cambridge: Polity Press.

Himanen, P. 2004. Välittävä, kannustava ja luova Suomi. Katsaus tietoyhteis-kuntamme syviin haasteisiin. Helsinki: Eduskunnan kanslian julkaisu 4/2004. (www.eduskunta.fi/fakta/julkaisut/ ekj4_2004.pdf)

Ohlsson, J. 2000. Den överhettade arbetsmänniskan. I D. Tedenljung (red.) Pedagogik med arbetslivsinriktning. Lund: Studentlitteratur.

Räty, O. 1987. Työ ja koulutus.

Sennett, R. 2002. Työn uusi järjestys eli miten uusi kapitalismi kuluttaa ihmisen luonnetta. Tampere: Vastapaino

Sennett, R. Kunnioitus eriarvoisuuden maailmassa. Tampere: Vastapaino.

Vähämäki, J. 2003. Kuhnurien kerho. Helsinki: Tutkijaliitto.

Tidskriften Framtider nr 2/2003. Tema: Arbetsliv i förändring (www.framtidsstudier.se/index4.htm)

Documents

ARBETE OCH ARBETSLIVET I BÖRJAN DET TREDJE ÅRTUSENDET