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Introducción a la auditoría de RRHH como una herramienta de control de gestión.
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La Auditoría de la gestión de Recursos Humanos
Hacia una visión estratégica.
Esquema general de análisis
1 - Recursos humanos como herramienta estratégica.
¿Por qué recursos humanos? ¿Por qué ahora?
El acceso a las maquinarias y al equipamiento no es un factor diferencial, pero si la capacidad para utilizarla de forma eficiente.
¿Hasta que punto los indicadores actuales “captan” los factores
estratégicos?
Gestión profesional
¿Qué se mide?
- Costo de Contratación.- Indemnizaciones.- % de empleados que se
benefician con una prima por produc en el ultimo año.
Gestión estratégica.
¿Qué se mide?
- Personal calificado.- Personal motivado.- Desarrollo de mandos
medios.- Sistema de formación de
competencias básicas para el área comercial, por ejemplo.
Esquema general de análisis. 2 – El sistema Integral de Recursos Humanos:
* Subsistema de Previsión de personal* Subsistema de Incorporación de personal
* Subsistema de Mantenimiento* Subsistema de Desarrollo
* Subsistema de Auditoría
Leyes del pensamiento sistémico (Peter Senge)
Los problemas de hoy provienen de las soluciones de ayer.
La salida mas fácil, normalmente, no sale bien.
La causa y efecto no está relacionada con el tiempo y espacio.
Cortar un elefante en dos.....
Esquema general de análisis
3- La conducta de los trabajadores
Modelo de Gestión de Competencias
¿Qué es una “competencia” laboral?
Vínculo entre objetivos estratégicos y conductas estratégicas de los trabajadores.
Examinar los objetivos.... Preguntas...- ¿Qué objetivos/resultados son críticos?- ¿Cuáles son las barreras que se interponen para cada uno
de los objetivos indicados?- ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para
garantizar que la empresa/departamento/sección consiga el objetivo?
- La gestión de RH ¿está aportando a la empresa las competencias necesarias para conseguir los objetivos?
- De no ser así ¿qué debería cambiar?- ¿Tenemos los talentos necesarios para seguir siendo una
empresa que funcione en el futuro?- ¿De qué manera ayuda RH a que la empresa/área logre
satisfacer las necesidades de los clientes.
¿Cómo “pasamos” a una visión estratégica?
Ideas claves:
Los que definen la visión y la misión de una empresa son los que están en la cumbre estratégica.
Recursos humanos debe estar en el equipo directivo.
Vincular:Estrategia --- SRH --- Competencias
Sistemas de información para...
M E D I R
Auditoría de competencias
SABER = ADQUISICIÓNCómo se facilita o proporciona a las empresas las
competencias necesarias.
SABER HACER = ESTIMULACIÓNCómo se movilizan y se motivan las competencias
preexistentes para alcanzar los objetivos
QUERER HACER = DESARROLLOCómo evolucionan las competencias para adecuarse
a los cambios estratégicos
Los ratios de gestión por área de competencia
ADQUISIÓN ESTIMULACION DESARROLLO
1-Estructura Organiz.
8-Estruc. Salarial 15-Formación
2-Análisis de Puestos
9-Desemep/Potencial
16-Promociones
3-Valoración de Pues
10-Salud laboral 17-Planes de Carrera
4-Análisis de Planificde RH.
11- Condiciones de Trabajo/Productivid.
18-Comunicación Interna
5-Análisis de la selección
12-Calidad de vida laboral
19-Clima Laboral
6-Análisis de la contratación.
13-Análisis Ergonómico
7-Análisis de adminisde personal
14-Estructura de RH
Criterios y Ratios Criterios de Cantidad.
Ratio de Rotación: %de empleados que han rotado Criterio de Calidad.
Ratio Evaluación de Rdo:% de promociones con evaluaciones altas.
Criterio de Tiempo.Ratio de selección: tiempo en cubrir una vacante.
Criterio de Costo.Ratio de costo de accidente: relación costo directo/indirecto de los accidentes laborales.
El “reto” de la medición: números con significado.
Si aumenta el tiempo de formación en un 20% ¿en qué medida cambiaría esta acción el rendimiento de los empleados y, a su vez, el rendimiento del área?
Si además, en el área se ha implementado un nuevo sistema informático que reduce el tiempo de transacción con el cliente en un 30% ... ...las variables “ tiempo de formación” y “satisfacción del cliente” ¿pueden mostrar una correlación positiva entre el cambio tecnológico y la evolución de las compentencias profesionales?
El “reto” de la medición: números con significado.
Ideas Claves:- Definir atributos claves de gestión (vinculados a las áreas de resultados claves).
- Medir la “causalidad”. Indicadores proporcionales.
- Pensar estratégicamente en la medición. Cuadro de mando integral.
Las competencias de los profesionales de recursos
humanos- Amplios conocimientos
académicos y técnicos.- Conocimientos informáticos- Conocimiento del negocio.
Capacidad de gestión y capacidad para entender las funciones y su entorno
- Innovación y liderazgo personal
- Capacidad de diagnóstico- Habilidad para las relaciones
interpersonales y capacidad para el trabajo en equipo
- Credibilidad personal.