7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompetensi SDM Aparatur

1. Konsep Kompetensi

Konsep dan teori mengenai kompetensi bukan hal baru bagi kita, karena

sebenarnya konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-1970an. Posisi manusia

sebagai sumber daya dalam organisasi mempunyai peranan yang sangat

strategis. Manusia sebagai objek maupun sebagai subyek dalam aktivitas

organisasi melakukan perencanaan,perumusan, penetapan dan pelaksanaan

berbagai kegiatan organisasi guna mencapai tujuannya. Sumber daya manusia

dalam organisasi bukan hanya ditentukan dari jumlah atau kuantitas SDM

yang ada, tetapi diperlukan juga SDM yang memiliki kualitas agar tujuan

organisasi dapat dicapai. Kualitas SDM tersebut bisa tercermin dari

kompetensi yang dimiliki masing-masing individu dalam organisasi.

Kompetensi ini meliputi Knowledge (Pengetahuan), Skill (Keahlian) dan

Attitude (Sikap).

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia orang yang bergerak di

dalam manajemen disebut manajer. Manajer berorientasi kepada pekerjaan,

manusia, sumber daya dan pencapaian. Untuk dapat berjalan dan mencapai

tujuan tertentu, maka manajer membutuhkan suatu wadah yang disebut

dengan organisasi. Kualitas suatu organisasi di tentukan oleh seorang manajer

dalam memilih sumber daya dan orang yang tepat untuk ditunjuk dan

dipercayakan menempati kedudukan dalam organisasi tersebut. Seorang

8

manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai

tujuan organisasi.

Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan

menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini

pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah

karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).

Gambar 1. Piramida jenjang manajemen

a. Manajemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan

istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling

rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-

manajerial yang terlibat dalam proses produksi.

b. Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua

manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen

puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya.

c. Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan

istilah executive officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi

perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan.

9

Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap

manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar yaitu : Keterampilan

konseptual (conceptional skill), Keterampilan berhubungan dengan orang

lain (humanity skill) dan Keterampilan teknis (technical skill) Keterampilan

teknis (technical skill).

a. Keterampilan konseptual (conceptional skill)

Manajer tingkat atas (top manager) wajib memiliki keterampilan

untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.

Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan

menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau

konsepnya itu. Sebagai contoh cara berpikir konseptual, cara

berkomitmen terhadap organisasi, tingkat perhatian terhadap keteraturan

dan pengambilan keputusan adalah indikator – indikator perilaku seorang

manajer yang menggambarkan keterampilan konseptualnya.

b. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)

Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi

dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan

dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.

Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap

bawahan yang dipimpinnya. Sebagai contoh orientasi pada pelayanan,

integritas, kerjasama dan kepemimpinan adalah beberapa indikator –

indikator perilaku seorang manager dalam menggambarkan humanity skill.

10

c. Keterampilan teknis (technical skill)

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer

pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan

kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, sebagai contoh

perilaku menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat

kursi, akuntansi merupakan technical skill.

Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas.

Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang

berbeda. Hal ini bisa digambarkan dalam bagan berikut yang yang

mengemukakan porsi keterampilan seorang manager dengan tingkatan yang

berbeda.

Gambar 2. Perbedaan masing – masing tingkat manajer

Setiap jenjang manajerial harus mempunyai ketiga keterampilan di atas.

Hanya saja pada tingkatan tertentu memerlukan porsi keterampilan yang

berbeda. Semakin tinggi jabatan atau tingkatan manajer diperlukan

keterampilan konseptional yang semakin banyak dan semakin rendah jabatan

manajer maka diperlukan semakin banyak keterampilan teknisnya. Berbeda

11

dengan keterampilan berkomunikasi, setiap manajer baik tingkatan

manajemen atas, menengah, maupun bawah memerlukan ketarampilan

berkominikasi yang baik.

2. Konsep Kompetensi SDM dalam Organisasi

Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk

menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior

manajer. Organisasi perusahaan akan mempromosikan karyawan yang

memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke

jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan

dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-

potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada

lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu

kinerja.

Menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Moeheriono

(2010:3), “a competency is an underlying characteristic of an individual

that is causally related to criterian referenced effective and or superior

performance in a job situation”. “Kompetensi adalah karakteristik yang

mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan

kausal atau sebagai sebabakibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi

tertentu”.

12

Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti yang dikutip oleh Astuti

dan Zunaidah (2012:61), adalah “kompetensi adalah karakteristik mendasar

yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksikan kinerja yang sangat baik”. Dengan kata lain, kompetensi

adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih

banyak situasi,dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan

penilai kebijakan. Mc.Clelland ini memberikan gambaran yang

mempermudah pengertian dari kompetensi tersebut. Kompetensi

dikemukakan sebagai sebuah konsep kombinasi antara keterampilan

(skills), atribut personal (personal attribute), dan pengetahuan (knowledge)

yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behaviour), yang dapat

diamati, diukur dan dievaluasi.

Menurut Armstrong dan Baron yang dikutip oleh Wibowo (2012:

88), Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang

kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena

dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika

mereka menjalankan perannya dengan baik.

Dari pendapat yang dikemukakan di atas, kompetensi aparatur lebih

berkaitan dengan sifat atau kepribadian seorang aparatur yang dijadikan

sebagai dasar kemampuan dalam menjalankan segala tugas yang diberikan.

Kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja

efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi

dikatakan sebagai karakteristik dasar karena karakteristik individu yang

13

merupakan bagian mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang

dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu.

Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena

kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.

Menurut Amstrong yang dikutip oleh Tahir (2014:2), menyebutkan

bahwa “kompetensi merupakan knowledge, skill dan kualitas individu untuk

mencapai kesuksesan pekerjaannya”.

Selanjutnya menurut Buyung yang dikutip oleh Tahir (2014:20),

adalah “kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang

ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan

tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan

spesifik”.

Menurut Wibowo (2012:324) yang berpendapat bahwa :

“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut”.

Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan tentang

pengertian kompetensi adalah: “Suatu kemampuan yang dilandasi oleh

keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srrta

penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja

yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”. Kompetensi

sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang

14

memuaskan ditempat kerja termasuk diantara kemampuan seseorang untuk

mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut

dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja

pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan

menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai

standar kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek

catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap,

komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.

Dari uraian pengertian di atas juga dapat ditarik kesimpulan bahwa

kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang

mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat

diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan

untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas

dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang

membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas.

Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap

seperangkat pengetahuan, keterampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah

kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak

sesuai dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam

suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai

15

karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam

suatu pekerjaan atau situasi.

Dari beberapa pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa

fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan

keterampilan kerja guna mencapai kinerja optimal dalam organisasi.

Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh

seseorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktor-faktor internal

individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata

lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.

3. Karakteristik dan Jenis – Jenis Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38) terdapat 5

karakteristik kompetensi, yaitu :

a. Motif (motive) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara

konsisten yang menimbulkan tindakan.

b. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten

terhadap situasi atau informasi..

c. Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki

seseorang.

d. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang

untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang

kompleks.

16

e. Keterampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas

tertentu baik secara fisik maupun mental.

Masih mengenai karakter kompetensi, Menurut Spencer and

Spencer yang dialih bahasakan oleh Surya Dharma (2003:113) bahwa :

“kompetensi dapat dibagi 2 (dua) kategori yaitu (threshold) dan

(differentiating) menurut kriteria yang digunakan memprediksi kinerja suatu

pekerjaan”.

Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya

pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang

harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang

membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

Jenis – jenis kompetensi juga menjadi perhatian penulis karena banyak

dimunculkan oleh para ahli untuk melengkapi pendapat lain, misalnya

menurut National Postsecondary Education Cooperative yang dikutip oleh

Apriani F (2009:1) bahwa “Kompetensi adalah kombinasi kecakapan (skills),

kemampuan (abilities) dan pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk

mengerjakan suatu tugas spesifik”.

Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi

kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi pribadi, yakni

kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal

competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau

kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,

17

dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan

kepentingan sosial.

Berdasarkan uraian tentang karakter kompetensi di atas, kompetensi

Menurut David Robotham yang dikutip oleh Ratu Megalia (2011:266),

bahwa “kompetensi dapat dibedakan menjadi empat macam, yakni: (1)

Technical competence, (2) Managerial competence, (3) Interpersonal

competence atau Social/Communication competence, dan (4) Intellectual

competence”.

a. Technical Competence atau kompetensi teknis yaitu kompetensi mengenai

bidang tertentu yang menjadi tugas pokok dan harus dilaksanakan masing-

masing aparatur.

b. Managerial Competence atau kompetensi manajerial yaitu kompetensi

yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam

menangani tugas organisasi.

c. Interpersonal Competence atau Social/Communication Competenceatau

kompetensi sosial, yaitu kemampuan dalam melakukan komunikasi yang

dibutuhkan suatu organisasi dalam pelaksanaan tugas.

d. Intellectual Competence atau kompetensi intelektual, yaitu kemampuan

berfikir strategis untuk masa yang akan datang, seperti merumuskan visi,

misi, strategi untuk mencapai tujuan organisasi sebagai bagian dari

pembangunan nasional.

Dalam Undang - Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara pasal 69 ayat (1) telah dijelaskan bahwa pengembangan karier PNS

18

dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan

kebutuhan instansi pemerintah. Kompetensi yang dimaksud pada ayat (1)

meliputi:

a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,

pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;

b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan

struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan

c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan

dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga

memiliki wawasan kebangsaan.

Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun

2013 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial

dijelaskan pengertian kompetensi manajerial adalah karakteristik dan

kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan

sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan dijelaskan pula bahwa kompetensi

manajerial merupakan soft competency.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013

tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri

Sipil menjelaskan bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap

PNS yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang

mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai berikut :

a. Pengetahuan Kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta,

informasi, keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan

19

pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis dan berbagai hal

yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya.

b. Keterampilan kerja adalah keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas

sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang meliputi : Keterampilan

melaksanakan pekerjaan (task skill), Keterampilan mengelola sejumlah

tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management skill),

Keterampilan merespon dan mengelola kejadian/ masalah kerja yang

berbeda (contingency management skill), Keterampilan khusus yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu ditempat tertentu sesuai

dengan tuntutan lingkungan kerja (job/role environment skill); dan

Keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama

ditempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skills).

c. Sikap Kerja adalah perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan

emosi berupa minat, sikap, apresiasi dan cara penyesuaian diri terhadap

pekerjaan.

Sementara Menurut Muins yang dikutip oleh Tim Peneliti STIA LAN

Makassar (2012:18), adalah “ada tiga jenis kompetensi yaitu: (1) Kompetensi

profesi, (2) Kompetensi individu, dan (3) Kompetensi sosial”.

a. Kompetensi profesi merupakan kemampuan untuk menguasai

keterampilan/keahlian pada bidang tertentu, sehingga tenaga kerja mampu

bekerja dengan tepat, cepat teratur dan bertanggungjawab.

20

b. Kompetensi Individu, merupakan kemampuan yang diarahkan pada

keunggulan tenaga kerja, baik pengusaan ilmu pengetahuan teknologi

(Iptek) maupun daya saing kemampuannya.

c. Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang diarahkan pada

kemampuan tenaga kerja dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan,

sehingga mampu mengaktualisasikan dirinya di lingkungan masyarakat

maupun lingkungan kerjanya.

Dari uraian jenis kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli di atas

penulis dapat memprediksikan secara garis besar kompetensi dapat dibedakan

menjadi 2 bagian yaitu :

a. Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi yang

berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan

membangun interaksi dengan orang lain. Misal : kemampuan problem

solving (pemecahan masalah), leadership (kepemimpinan), dan

communication (komunikasi dengan orang lain).

b. Kompetensi teknis (hard competency) : yaitu kompetensi yang berkaitan

dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk

beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal :

kemampuan marketing (pemasaran), electrical, akuntansi dll.

Dalam penelitian ini, jenis dan ukuran kompetensi yang menyangkut

dengan kompetensi yang penulis gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman

Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala Badan

21

Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan

Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.

4. Standar Kompetensi

Standar kompetensi merupakan unsur – unsur kemampuan seseorang

yang dapat diukur melalui pengetahuan, pengalaman kerja, pendidikan dan

latihan, sikap, motivasi, dan karakteristik keperibadian dalam menyelesaikan

suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan performance (keahlian kerja) yang

ditetapkan oleh pimpinan lembaga di lingkungan kerja. Rumusan yang

digunakan sebagai standar dalam menentukan kompetensi ada 2 yaitu

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang

Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan Peraturan Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman

Perumusan Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil.

a. Standar Kompetensi Manajerial

Kompetensi Manajerial menurut Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga mempunyai kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1) Mutlak, artinya kompetensi tersebut harus ada karena ketiadaan

kompetensi ini akan menyebabkan pelaksanaan tugas tidak efektif,

karena ketiadaan kompetensi ini tidak dapat diganti oleh kompetensi

lain.

22

2) Penting, artinya ketiadaan kompetensi ini tidak menyebabkan

pelaksanaan tugas tidak efektif, karena dapat diganti/diwakili oleh

kompetensi lain.

3) Perlu, artinya kompetensi ini baik, tetapi tidak begitu diperlukan dalam

jabatan yang bersangkutan tanpa kompetensi ini tidak berpengaruh

pada pelaksanaan tugas.

Identifikasi kompetensi manajerial dan level ditentukan dari setiap

bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya berpedoman pada

Kamus Kompetensi Manajerial sebagaimana tercantum dalam Anak

Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

7 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat definisi dari masing – masing

kompetensi manajerial dan levelnya.

Dalam Analisis Jabatan Kementerian Sosial Panti Sosial Tresna

Werdha “Gau Mabaji” Gowa definisi kompetensi manajerial yang

digunakan bersumber dari Anak Lampiran 3 dalam Peraturan Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 yang terdiri dari 8

(delapan) definisi yaitu :

a. Berpikir Konseptual (BK), yaitu kemampuan menghubungkan pola

menjadi hubungan dalam suatu rangkaian informasi untuk membentuk

pemahaman baru terhadap informasi tersebut.

b. Integritas (Int), yaitu kemampuan bertindak secara konsisten dan

transparan dalam segala situasi dan kondisi sesuai dengan nilai – nilai,

norma, atau etika yang berlaku di lingkungan kerja.

23

c. Komitmen terhadap Organisasi (KtO), yaitu kemampuan untuk

menyelaraskan kemampuan pribadi dengan kepentingan organisasi

dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

d. Kerjasama (KS), yaitu kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara

bersama – sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk

mencapai tujuan unit/organisasi.

e. Berorientasi pada Pelayanan (BpP), yaitu kemampuan melanjutkan

upaya untuk mengetahui memahami dan memenuhi kebutuhan

pelanggan dalam setiap aktivitas pekerjaannya.

f. Perhatian terhadap Keteraturan (PtK), yaitu kemampuan untuk

memastikan/ mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan

dengan penugasan, kualitas dan ketepatan/ketelitian data serta

informasi di tempat kerja.

g. Pengambilan Keputusan (PK), yaitu kemampuan mengambil tindakan

secara cepat dan tepat dengan mempertimbangkan dampak serta

bertanggung jawab dengan keputusannya.

h. Kepemimpinan (Kp), yaitu kemampuan meyakinkan, mempengaruhi,

dan memotivasi orang lain dengan tujuan agar mereka mengikuti dan

melaksanakan rencana kerja unit/organisasi.

Selain definisi kompetensi di atas dalam Kamus Kompetensi

Manajerial yang merupakan Anak Lampiran 3 Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 juga digambarkan bahwa level

kompetensi merupakan indikator perilaku pemangku jabatan yang

24

mencerminkan tingkat kompetensi jabatan. Level kompetensi disesuaikan

dengan format standar dengan menyebutkan definisi kompetensi yang

dipersyaratkan (required competency level – RCL) untuk setiap jabatan

sebagai skala atau tingkat kemahiran yang dibagi menjadi 7 level

tingkatan kompetensi sebagaimana dicontohkan sebagai berikut:

Contoh Kompetensi Level dengan Deskripsi Kompetensi

Pemangku Jabatan

Kompetensi Level Deskripsi

Berpikir

Konseptual

0 Membuat kesimpulan dari sesuatu hal

berdasarkan informasi yang parsial

1 Mengidentifikasi pola/hubungan dari

data/informasi yang tersedia berdasarkan

suatu konsep yang konkret dan sederhana

2 Menyimpulkan keterkaitan pola/hubungan

dari informasi yang ada menjadi suatu

rumusan yang jelas dan komprehensif

3 Menkaji proses pengambilan

kesimpulan/formulasi – formulasi pola

hubungan informasi

4 Merumuskan konsep berdasarkan pola

hubungan informasi yang ada

5 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai

dengan kebutuhan nyata organisasi

6 Mengembangkan suatu konsep baru sesuai

dengan kebutuhan organisasi ke depan

Sumber : Anak Lampiran 3 Perka BKN No.7 Tahun 2013

Berdasarkan uraian di atas di kemukakan bahwa level penilaian

terhadap kompetensi manajerial yang dipakai dalam menentukan tingkat

kompetensi terhadap masing – masing kompetensi manajerial yaitu 0 - 6

dengan deskripsi yang telah disusun berdasarkan kemampuan dari tingkat

pemula, terampil dan ahli. Hal ini juga menggambarkan tingkat

25

kompetensi yang dipersyaratkan (required competency level – RCL)

masing - masing jabatan. Level Kompetensi untuk setiap jenjang jabatan

bervariasi tergantung dari karakteristik masing-masing jabatan. Perbedaan

standar kompetensi antara jabatan sruktural satu dengan jabatan struktural

lainnya ditentukan oleh tingkat kemahirannya.

b. Standar Kompetensi Teknis

Pola identifikasi dalam merumuskan standar kompetensi teknis dan

syarat – syarat yang ditentukan dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya berpedoman pada Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013, didalamnya telah dimuat

Kualifikasi dari masing – masing kompetensi teknis dan syarat – syarat

terpenuhinya kompetensi teknis yang dimaksud.

Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 8

Tahun 2013 dikemukakan bahwa kualifikasi kompetensi yang digunakan

sebagai standar untuk menentukan kompetensi terbagi dalam 3 kategori,

yaitu :

a. Umum, yaitu Kompetensi yang wajib dimiliki oleh semua fungsi

pekerjaan di organisasi/instansi/unit.

b. Inti, yaitu Kompetensi yang wajib dimilki sesuai dengan masing –

masing fungsi pekerjaan.

c. Pilihan, yaitu Kompetensi yang yang diperlukan untuk menambah

kompetensi pegawai dalam melaksanakan suatu fungsi atau pekerjaan

lainnya.

26

Selain kategori tersebut di atas adapula yang disebut dengan

Persyaratan Kompetensi Teknis yaitu Syarat jabatan yang meliputi

pendidikan, pengalaman dan pelatihan.

Perbedaan terlihat ketika kompetensi manajerial menyebutkan tingkat

atau level dari setiap definisi kompetensi yang dipersyaratkan (required

competency level – RCL), Kompetensi teknis secara langsung menyebutkan

kualifikasi secara detail syarat – syarat dari setiap kategori kompetensi teknis

untuk tiap jabatan dan bukan menyebutkan tingkat atau level dari setiap unsur

kompetensi, akan tetapi pada semua baik kompetensi manajerial maupun

kompetensi teknis semuanya jelas dapat menjadi dasar kebijakan di bidang

kepegawaian.

5. Definisi SDM Aparatur

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan

adalah sumber daya manusia yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan

organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu

organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara

efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.

Hadari Hanawi (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia

adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga

kerja, pekerja atau karyawan), potensi manusia sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi

27

potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM

adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia dalam organisasi

perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara

kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi.

Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada

pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.

Aparatur dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2015, Versi 1.4)

Aparatur adalah perangkat, alat (negara, pemerintah); para pegawai (negeri);

negara alat kelengkapan negara terutama meliputi bidang kelembagaan,

ketatalaksanaan dan kepegawaian, yang mempunyai tanggung jawab

melaksanaan roda pemerintahan sehari – hari; pemerintah pegawai negeri;

alat negara; aparatur negara.

Dalam UU Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN, Aparatur Sipil

Negara (disingkat ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan

pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi

pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan pegawai

pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina

kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau

28

diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-

undangan.

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa

mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia

menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja

adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang

melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi,

unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu

organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada

kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang

telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga

pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli

mengenai defenisi pegawai.

A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa : “Pegawai adalah

merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan

pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu

modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu

(organisasi).”

Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-

orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga

pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”

Musanef (1996:5) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau

worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang

29

manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan

pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha

pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”

Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal

pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun

organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam

suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan

tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai negeri adalah

pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan

administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

telah ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur adalah Pegawai Negeri atau

dapat didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemerintah yang bertugas

melaksanakan roda pemerintahan sehari-hari, yang berada diluar politik,

bertugas melaksanakan administrasi pemerintah dan mendapatkan imbalan

(gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan.

6. Definisi Jabatan dan Analisis Jabatan

Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu kumpulan tugas,

kewajiban dan tanggungjawab yang untuk keseluruhannya dinyatakan

sebagai beban yang dipikulkan pada seorang pekerja”.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara, Pegawai ASN yang terdiri dari pegawai negeri sipil dan

pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat

30

pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan

atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji. Sedangkan Jenis Jabatan

Aparatur Sipil Negara (ASN) terdiri dari :

a. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan

tugas berkaitan dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan

dan pembangunan.

b. Jabatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan

tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada

keahlian dan keterampilan tertentu. Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri

dari dua jabatan, yaitu jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional

keterampilan.

c. Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tertinggi pada

instansi dan perwakilan. Jabatan pimpinan tinggi terdiri dari pejabat

struktural tertinggi, staf ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang

ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011

Tentang Pedoman Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil, Jabatan

PNS dibagi sesuai dengan jenisnya yaitu :

a. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalarn rangka

mernirnpin suatu satuan organisasi negara.

b. Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) adalah suatu kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS

31

dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya

didasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu serta bersifat

mandiri dan untuk kenaikan jabatan dan pangkatnya disyaratkan dengan

angka kredit.

c. Jabatan Fungsional Umum (JFU) adalah suatu kedudukan yang

rnenunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS

dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya

didasarkan pada keterampilan tertentu dan untuk kenaikan pangkatnya

tidak disyaratkan dengan angka kredit.

Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 3 Tahun

2013 tentang Kamus Jabatan Fungsional Umum Pegawai Negeri Sipil Jabatan

dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu jabatan struktural dan jabatan

fungsional. Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam

struktur organisasi, seperti sekretaris jenderal, direktur, kepala seksi dan lain-

lain. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut

fungsinya dalam suatu satuan organisasi, misalnya peneliti, dokter ahli, juru

ukur dan lain-lain. jadi jabatan struktural terikat dalam tugas yang sama untuk

suatu organisasi, sedangkan jabatan fungsional merupakan jabatan yang

berdasarkan pada fungsi atau tugas khusus.

Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat dari adanya

pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang - orang yang akan

melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tugas-

tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis orang (berkaitan dengan keterampilan

32

dan pengalaman) yang perlu diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang

diembannya. Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian

adalah analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen

utama yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.

Menurut Sadili Samsudin (2006:69), dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak

hal, antara lain:

a. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Penarikan dan

seleksi pegawai dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah

mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik

pekerjaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat

ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu

tersebut.

b. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja. Apabila pegawai yang

diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka

pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan

tambahan.

c. Dalam penempatan, mutasi, atau promosi jabatan. Dalam adanya analisis

jabatan maka kualifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat

diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja

agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu harus diketahui

keahlian khusus yang pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu

perencanaan ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah

33

dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing-

masing jabatan sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.

Malayu S.P Hasibuan (2004:174) mengatakan bahwa: “Analisis jabatan

adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada

suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana

melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan

spesifikasi jabatan”.

Dengan demikian kegiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari

analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis

pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan

pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.

B. Kerangka Pikir

Kompetensi SDM Aparatur sebagai pemangku jabatan adalah suatu

kemampuan yang seorang aparatur dalam mengembang tugas sesuai dengan

bidang kerjanya, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal. Hal yang

dapat diamati dalam upaya mewujudkan SDM Aparatur yang mempunyai

kompetensi khususnya kompetensi bidang kerja dapat diukur dengan

karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan,

keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan.

Standar kompetensi yang peneliti gunakan yaitu menurut Peraturan Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman

Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial, Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 8 Tahun 2013 tentang Pedoman Perumusan

34

Standar Kompetensi Teknis Pegawai Negeri Sipil dan pengertian - pengertian

oleh beberapa ahli yang dikemukakan di atas, karena menurut peneliti jenis

kompetensi yang dijelaskan lebih spesifik dan terkait dengan permasalahan yang

diteliti yaitu :

1. Managerial competence (Kompetensi Manajerial) atau Soft competency

untuk Jabatan Struktural dengan aspek Conceptual Skill dan Humanity Skill.

2. Technical competence (Kompetensi Teknis) atau Hard Competency untuk

Jabatan Fungsional dengan aspek Tehnical Skill.

Bagan kerangka pikir :

Sumber Daya Manusia Aparatur

Technical Competence

(Kompetensi Teknis)

Perka BKN Nomor 8

Tahun 2013

Managerial Competence

(Kompetensi Manajerial)

Perka BKN Nomor 7

Tahun 2013

Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang Kompeten sesuai dengan

UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN

Kompetensi Pemangku Jabatan

(Conceptual Skill, Humanity Skill, Tehnical Skill)

35

C. Fokus Penelitian

Fokus penelitian adalah kompetensi sumber daya manusia aparatur

sebagai pemangku jabatan khususnya dalam kompetensi bidang dalam unsur

kompetensi teknis dan kompetensi manajerial. Fokus ini diambil untuk

mengetahui tingkat kompetensi SDM Aparatur sebagai Pemangku Jabatan di

Panti Sosial Tresna Werdha Gau Mabaji Gowa.

D. Deskripsi Fokus Penelitian

Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara

lengkap penelitian ini ingin mengemukakan beberapa fokus penelitian sebagai

berikut :

1. Standar Kompetensi SDM Aparatur yang digunakan sebagai unsur penilaian

kompetensi teknis dan kompetensi manajerial yang wajib dimiliki oleh

seluruh SDM Aparatur terkait dengan jabatannya di Panti Sosial Tresna

Werdha Gau Mabaji Gowa.

2. Tingkat Managerial Competence (kompetensi manajerial) yang merupakan

kompetensi bidang yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang

dibutuhkan dalam jabatan struktural di Panti Sosial Tresna Werdha Gau

Mabaji Gowa. Peneliti mengemukakan terpenuhinya level – level yang

dipersyaratkan dalam standar kompetensi manajerial sehingga didapatkan

tingkat kompetensi manajerial para pemangku jabatan struktural.

3. Tingkat Technical competence (kompetensi teknis) yang merupakan ukuran

kompetensi bidang tertentu yang berkaitan dengan jabatan fungsional umum

dan jabatan fungsional tertentu. Untuk mengetahui kompetensi teknis peneliti

36

akan mengemukakan terpenuhinya standar kompetensi teknis yang

dipersyaratkan dari setiap kategori kompetensi teknis sehingga didapatkan

penjabaran kompetensi teknis para pemangku jabatan fungsional dalam

organisasi.