Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus3862/...4 Forord Denne bacheloroppgaven er en del av mitt studie i økonomi og administrasjon ved Høgskolen i Oslo og Akershus og

Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for

utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og

Akershus, og er det en forskjell på hva kvinner

og menn motiveres av?

Av Karoline Grønvold (344) Veileder: Beate Elstad

Bacheloroppgave i Økonomi & Administrasjon

April 2014

1

2

Sammendrag

Denne oppgaven tar utgangspunkt i motivasjonsteori for å forklare hvilke

motivasjonsfaktorer som er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og

Akershus. Problemstillingen jeg har jobbet ut i fra er: «Hvilke motivasjonsfaktorer er

viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva

kvinner og menn motiveres av?» For å svare på problemstillingen har jeg benyttet meg

av relevante motivasjonsteorier som behovsteori, jobbkarakteristikamodeller og

selvbestemmelsesteorien. Jeg valgte å forske på studenter ved HiOA, fordi jeg synes det

er en interessant vinkling, samt at studenter er framtidens arbeidskraft og jeg mener det

er viktig å vite hva de motiveres av slik at bedrifter kan trekke til seg framtidig

arbeidskraft samt klare å holde på medarbeiderne sine.

I den første delen av oppgaven går jeg i gjennom teori som er relevant for oppgavens

tema og problemstilling. Her begynner jeg med å gjøre rede for motivasjonsbegrepet,

sammenhengen mellom motivasjon og ytelse, ulike behovsteorier og

jobbkarakteristikamodellen, hvor jeg fokuserte spesielt på Herzbergs tofaktorteori.

Videre drøfter jeg begrepene indre og ytre motivasjon, selvbestemmelsesteorien og

begrepet autonomi.

Etter teorigjennomgangen gjør jeg rede for mitt valg av metode: kvantitativt

forskningsdesign i form av en prestrukturert spørreundersøkelse. Deretter diskuterer jeg

hvordan jeg skal samle inn data og gjør rede for måten spørreskjemaet er utformet på. I

spørreskjemaet velger jeg å inkludere spørsmål som går inn under tre kategorier:

autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Videre drøfter jeg undersøkelsens

reliabilitet og validitet.

I den neste delen av oppgaven foretar jeg meg en deskriptiv analyse for å få en oversikt

over respondentenes demografiske fordeling. Variablene som blir analysert er: alder,

kjønn og studie. Her ser jeg at det er flere kvinner enn menn som svarte på

undersøkelsen, at den mest representerte aldersgruppen er 21-23 år samt at det studiet

som er høyest representert er økonomi og administrasjon etterfulgt av ingeniør. Deretter

går jeg i gjennom resultatene fra hvert enkelt spørsmål i spørreundersøkelsen under de

tre kategoriene (autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon). De tre

3

motivasjonsfaktorene som blir høyest vektlagt av studentene er «sosialt arbeidsmiljø»,

«interessante og varierte arbeidsoppgaver» og «det å kunne utvikle seg selv på jobben».

Dette er alle indre motivasjonsfaktorer. Etter å ha gått gjennom resultatene fra

undersøkelsen gjennomfører jeg en t-test for å se om det er en forskjell i svarene mellom

de mannlige og kvinnelige respondentene. T-testen viser at de fleste hypotesene

stemmer, og at det dermed er en forskjell på hva menn og kvinner vektlegger som

motivasjonsfaktorer.

Videre drøfter jeg funnene fra undersøkelsen, tester hypotesene og kommer med en

konklusjon hvor jeg svarer på problemstillingen. Undersøkelsen viser at studenter ved

HiOA jevnt over vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn autonomi og ytre

motivasjonsfaktorer. Videre viser undersøkelsen at kvinner motiveres i høyere grad av

indre motivasjon og autonomi enn menn. Undersøkelsen viser at menn motiveres mer av

to ytre motivasjonsfaktorer: «høy årslønn» og «bonus og frynsegoder» enn hva kvinner

gjør. Til slutt i oppgaven kommer jeg med et forslag til videre forskning.

4

Forord

Denne bacheloroppgaven er en del av mitt studie i økonomi og administrasjon ved

Høgskolen i Oslo og Akershus og er på 15 studiepoeng. Det har vært en tidkrevende og

utfordrende, likevel spennende og lærerik, prosess. Jeg har gjennom arbeidet med

oppgaven fått nyttige erfaringer jeg vil kunne ta med meg videre og benytte meg av ved

senere anledninger.

Oppgaven handler om hvilke motivasjonsfaktorer studenter vektlegger som viktige på

en fremtidig arbeidsplass. Jeg valgte dette temaet fordi jeg synes det er et interessant og

relevant område. I tillegg lurer jeg på om det er forskjell i hva menn og kvinner

motiveres av. For å få svar på dette har jeg gjennomført en spørreundersøkelse blant

studenter på Høgskolen i Oslo og Akershus.

Jeg vil rette en stor takk til min veileder Beate Elstad for alle de nyttige og konstruktive

tilbakemeldingene jeg har fått under prosessen med å skrive denne oppgaven. Jeg vil

også takke respondentene som stilte opp.

Oslo, 20. April 2014

Karoline Grønvold

5

6

Innholdsfortegnelse

1. Innledning ............................................................................................................................ 9

1.2 Bakgrunn for tema ............................................................................................................. 9

1.3 Problemstilling ................................................................................................................. 10

1.5 Avgrensninger .................................................................................................................. 11

1.6 Oppbygging av oppgaven ................................................................................................. 11

2. Teori ................................................................................................................................... 11

2.1 Motivasjon ....................................................................................................................... 11

2.1.2 Motivasjon og ytelse ..................................................................................................... 12

2.2 Motivasjonsteorier ........................................................................................................... 13

2.2.1 Behovsteori ................................................................................................................... 13

2.3 Jobbkarakteristikamodeller .............................................................................................. 14

2.3.1 Herzbergs tofaktorteori ................................................................................................. 14

2.3.2 Tofaktorteorien og jobb-berikelse ................................................................................. 16

2.4 Indre og ytre motivasjon .................................................................................................. 16

2.4.1 Selfdetermination theory (SDT) .................................................................................... 18

2.4.2 Autonomi ...................................................................................................................... 20

2.5 Hypoteser ......................................................................................................................... 20

3. Metode .............................................................................................................................. 21

3.1 Valg av metode ................................................................................................................. 22

3.2 Datainnsamlingsmetode .................................................................................................. 22

3.3 Spørreundersøkelsen ....................................................................................................... 23

3.3.1 Spørsmål for måling av autonomi ................................................................................. 24

3.3.2 Spørsmål for måling av indre motivasjon ...................................................................... 24

3.3.3 Spørsmål for måling av ytre motivasjon ........................................................................ 25

3.4 Utvalgsstrategi ................................................................................................................. 25

3.5 Reliabilitet ........................................................................................................................ 26

3.6 Validitet ............................................................................................................................ 26

4.0 Resultater ......................................................................................................................... 27

7

4.1 Deskriptiv frekvensanalyse............................................................................................... 27

4.2 Resultater fra spørreundersøkelsen ................................................................................. 29

4.2.1 Autonomi ...................................................................................................................... 30

4.2.2 Indre motivasjon ........................................................................................................... 30

4.2.3 Ytre motivasjon ............................................................................................................. 31

4.2.4 Kjønnsfordelingen ......................................................................................................... 32

5.0 Drøfting av funn

5.1.1 Hypotesetesting ............................................................................................................ 34

5.1.2 Indre motivasjon ........................................................................................................... 36

5.1.3 Autonomi ...................................................................................................................... 38

5.1.4 Ytre motivasjon ............................................................................................................. 39

5.2 Konklusjon ........................................................................................................................ 40

5.4 Forslag til videre forskning ............................................................................................... 41

6.1 Litteratur .......................................................................................................................... 42

6.2 Internett ........................................................................................................................... 42

7. Vedlegg .............................................................................................................................. 44

Vedlegg 1: Spørreundersøkelsen............................................................................................ 44

Vedlegg 2 ................................................................................................................................ 46

Vedlegg 3 ................................................................................................................................ 46

Vedlegg 4 ................................................................................................................................ 47

Vedlegg 5 ................................................................................................................................ 47

Vedlegg 6 ................................................................................................................................ 48

Vedlegg 7 ................................................................................................................................ 48

Tabell- og figurliste:

Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn…………………………………………….………………………………...27

Tabell 2: Frekvensanalyse alder ………………………………………………………………………………..27

Tabell 3: Frekvensanalyse studier………………………………………………………………………….....28

Tabell 4: Total oversikt over variablene……………………………………………………………….…....28

Tabell 5: Autonomi…………………………………………………………………………………………………….29

Tabell 6: Indre motivasjon………………………………………………………………………………………...30

8

Tabell 7: Ytre motivasjon………………………………………………………………………………….….…...31

Tabell 8: Indre og ytre motivasjon………………………………………………………………………..…..33

Tabell 9: Regresjonsanalyse……………………………………………………………………………………....34

Figur 1: Herzbergs tofaktorteori………………………………………………………………..………………14

Figur 2: Selvbestemmelsesteorien……………….……………………………………………………………18

9

1. Innledning

Motivasjon har lenge representert en av de mest sentrale problemstillingene for ledere.

Det handler om å tiltrekke og holde på medarbeidere og oppmuntre de til å

videreutvikle det de kan. Det finnes mye teori om hva som kan bidra til å motivere

mennesker. En av de vanligste teoriene er behovsteoriene til Maslow og McClelland,

jobbkarakteristikamodellen hvor spesielt Herzbergs tofaktorteori er sterkt representert

og Deci og Ryans Selfdetermination theory (SDT).

Jeg synes det er interessant og viktig å se på hva morgensdagens ledere og arbeidskraft,

studentene, vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer på en fremtidig arbeidsplass.

Jeg kommer til å begrense meg til utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus

(HiOA) og sammenligne mine resultater med tidligere undersøker gjort av Odd Nordhaug

og Paul Gooderham blant studenter ved elleve handelshøyskoler i elleve land. I tillegg

kommer jeg også til å se om det er en sammenheng mellom mine resultater og

resultater fra en undersøkelse av QPS Nordic om arbeidsmotivasjon 1. Jeg lurer også på

om det er forskjeller på hva som motiverer kvinnelige og mannlige studenter ved HiOA.

1.2 Bakgrunn for tema

Da jeg skulle velge et tema for oppgaven, ville jeg ha noe innenfor

organisasjonspsykologi, da jeg syntes at dette er et spennende fagområde. Jeg har

gjennom tre år på HiOA hatt diverse organisasjons- og ledelsesfag og har trivdes godt

med disse. Jeg valgte å skrive om arbeidsmotivasjon, da jeg syntes at det virker

spennende, lærerikt og relevant. Motivasjon er noe som alle mennesker har et forhold

til, selv om det ikke alltid er like bevisst. I stedet for å gå inn i en bedrift og høre med

deres ansatte, bestemte jeg meg for å undersøke hvilke faktorer studenter motiveres av

og om det var en kjønnsforskjell mellom svarene. Jeg er interessert i å forske på om det

blant annet er belønninger som motiverer studenter eller om arbeidsoppgavene i seg

selv er årsaken til motivasjonen. Det som gjør dette til et aktuelt tema, er at det nettopp

er dagens studenter som er fremtidens arbeidskraft. Ved å vite hva studenter vektlegger

som viktige motivasjonsfaktorer på jobben, gjør at bedrifter kan fokusere på disse

områdene for å trekke til seg og holde på arbeidere.

10

1.3 Problemstilling

Formålet med oppgaven er å finne ut hva som motiverer utvalgte studenter ved HiOA på

en fremtidig arbeidsplass. Høy motivasjon hos de ansatte på arbeidsplassen gir god

produktivitet hos bedriften som igjen gir økt profitt. Derfor er det viktig å finne ut hva

som skal til for at de ansatte kan utføre sitt arbeid på en best mulig måte. Formålet med

oppgaven er også å se om det er en sammenheng mellom de kjente motivasjonsteoriene

og mine resultater fra den kvantitative undersøkelsen.

Med utgangspunkt i teorier og forskning innen tema av betydning for arbeidsmotivasjon,

er formålet med oppgaven å undersøke hva som motiverer studenter ved HiOA sitt valg

av fremtidig jobb. Blir de motivert av indre eller ytre faktorer? Jeg er også interessert i å

se på eventuelle kjønnsforskjeller mellom hva kvinnelige og mannlige studenter ved

HiOA motiveres av. Mitt resultat vil ikke være representativt for absolutt alle studentene

ved HiOA da jeg ikke har muligheten il å intervjue og forske på alle. Det vil derfor være

enkelte studiegrupper som ikke blir representert i spørreundersøkelsen og noen studier

som blir mer representert enn andre. Jeg har valgt å formulere følgende problemstilling:

«Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og

Akershus, og er det forskjell på hva kvinner og menn motiveres av?»

For å svare på problemstillingen og hypotesene ble det delt ut en spørreundersøkelse til

utvalgte studenter ved HiOA. Bakgrunnen for spørsmålene i spørreundersøkelsen er

basert på teoriene fra Deci og Ryan (Deci og Ryan 1985) og er hentet fra tidligere

undersøkelser gjort av QPS Nordic1 samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi,

Hildebrandt og Nordhaug 2001). Deci og Ryan fremhever tre psykologiske behov som er

viktige for indre motivasjon; behovet for kompetanse, det vil si utøve og utvikle

ferdigheter gjennom utfordringer, behovet for selvbestemmelse, hvilket tilsvarer at

vedkommende føler en viss kontroll over sin egen hverdag og behovet for tilhørighet, det

vil si sosial trygghet og tilhørighet på arbeidsplassen (Deci og Ryan 1985). De to første

psykologiske behovene er bakgrunnen for spørsmålene om indre motivasjon. Det siste

behovet, behovet for selvbestemmelse, er bakgrunnen for spørsmålene om autonomi.

Spørsmålene som skal måle studentenes ytre motivasjon er basert på tanken at ytre

belønninger som lønn, prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt status og

anerkjennelse kan være virkemidler for å fremme motivasjon.

11

1.5 Avgrensninger

Det er nødvendig med visse avgrensninger i forhold til tid og omfang på oppgaven.

Funnene i denne oppgaven er primært basert på svar fra utvalgte studentene ved

Høgskolen i Oslo og Akershus på grunn av kort tidsramme. Jeg kommer likevel til å

sammenligne mine resultater med tidligere undersøkelser og se om det er en

sammenheng mellom mine funn og tidligere funn.

1.6 Oppbygging av oppgaven

Kapittel 2 presenterer en definisjon av motivasjon, samt relevante teorier og

perspektiver som problemstillingen bygger på. I dette kapittelet blir også hypotesene

presentert.

I kapittel 3 redegjør jeg for valg av fremgangsmåte og metode, deretter gjengis funnene

fra spørreundersøkelsen i kapittel 4. I det siste kapittelet drøfter jeg funnene og teorien

og besvarer problemstillingen. Sammendrag av funn fra undersøkelsen samt selve

spørreundersøkelsen er gjengitt i vedlegget.

2. Teori

I dette kapittelet skal jeg ta for meg ulike teorier som problemstillingen bygger på. Jeg

kommer til og definere hva motivasjon er, gjøre rede for ytre og indre motivasjon samt

autonomi og noen perspektiver på dette. For å svare på problemstillingen er det viktig å

ha i bakhode at mennesker har forskjellige behov som kan være en viktig årsak til hvorfor

de tar de valgene de tar. Jeg kommer derfor til å nevne kort ulike behovsteorier som er

relevante for besvarelsen av problemstillingen. Til slutt i kapittelet utarbeider jeg

oppgavens hypoteser.

2.1 Motivasjon

For å kunne svare på problemstillingen, er det viktig å definere begrepet «motivasjon».

Kaufmann og Kaufmann definerte motivasjon som «de biologiske, psykologiske og sosiale

faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet

for å oppnå et mål» (Kaufmann og Kaufmann 2011). Denne definisjonen forteller oss

flere ting. For det første at motivasjon kan tilbakeføres til det psykologiske, altså ikke

12

bare fysiologiske og ytre forhold. Definisjonen forteller oss også at motivasjon ikke bare

er en, men flere ting. Det blir pekt på at motivasjon omfatter tre ulike prosesser:

igangsetting, regulering og opprettholdelse av atferd. Ved hjelp av motivasjonsbegrepet

ønsker en altså å forklare hva og hvordan atferd initieres, hvilken retning de har og

hvorfor handlinger opprettholdes over tid. Som en forstår, er motivasjon kanskje det

aller mest sentrale begrepet i atferdsvitenskapene, fordi det omhandler årsakene til at

menneskene til enhver tid gjør det de faktisk gjør (Haukedal 2012).

Formålet med oppgaven er å drøfte hvilke motivasjonsfaktorer som vektlegges av

studenter ved HiOA. For å kunne svare på problemstillingen er det hensiktsmessig å

gjøre rede for ulike teorier som problemstillingen kan sees innenfor.

2.1.2 Motivasjon og ytelse

I arbeidslivet har motivasjon stadig interesse. I praksis er det egentlig ytelse og

prestasjoner man er opptatt av, men for at en bedrift skal ha høy produktivitet og flittige

ansatte, må de ansatte ha entusiasme og overskuddsenergi – eller motivasjon. Mitchell

og Larson utviklet i 1987 en modell som illustrerer de komplekse sammenhengene

mellom ulike psykologiske, organisasjonsmessige og praktiske forhold, og hvordan ytelse

er sluttproduktet av en hel kjede slike ledd. Figuren viser at motivasjon og ytelse er et

produkt av både indre og ytre forhold. Indre faktorer kan være et individs behov, mål og

kompetanse/evne, mens ytre faktorer kan være sosial fasilitering, belønning og praktiske

forhold (Haukedal, 2001). I denne oppgaven kommer jeg til å se på om det er indre eller

ytre faktorer som er viktige for studentenes motivasjon på en fremtidig arbeidsplass. Jeg

kommer nærmere inn på forskjellen mellom indre og ytre motivasjonsfaktorer senere i

kapittelet.

13

2.2 Motivasjonsteorier

I moderne organisasjonspsykologi er det vanlig å skille mellom fire typer

motivasjonsteorier når det gjelder menneskets arbeidsmotivasjon. Vi skiller mellom

behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristikamodellen

(Kaufmann og Kaufmann 2011). De teoriene som er mest relevante for min oppgave er

behovsteori og jobbkarakteristikateorier, men jeg kommer også til å nevne kognitive

teorier når jeg diskuterer forskjellen mellom indre og ytre motivasjon. Jeg skal først gjøre

rede for ulike behovsteorier som er relevante for problemstillingens område.

2.2.1 Behovsteori

Det er viktig å tenke på at studentene ved HiOA har forskjellige typer behov. Noen har

behov for anerkjennelse og andre har behov for tilhørighet. Behov varierer også i styrke

og varighet, og disse egenskapene kan variere fra individ til individ (Haukedal 2001).

Studentenes behov for status på arbeidsplassen kan for eksempel bli sterkere etter hvert

som de blir eldre. En relevant teori om behovssystemer er Maslows behovshierarki, som

tar utgangspunkt i behovenes hierarkiske oppbygging. Hovedideen her er at menneskers

handlinger i stor grad er påvirket av forskjellige former for behov, og et gitt behovs styrke

og påvirkningskraft er til enhver tid bestemt av hvorvidt andre behov er tilfredsstilt. I

denne oppgaven er punkt tre, «sosiale behov», punkt fire, «behov for anerkjennelse» og

punkt fem «behov for selvrealisering» fra Maslows behovshierarki mest relevant. Jeg skal

i oppgavens kvantitative undersøkelse se om blant annet et sosialt arbeidsmiljø, status

og selvutvikling spiller en viktig rolle for studentenes motivasjon på arbeidsplassen.

I tillegg til Maslows behovsteori kan det være hensiktsmessig å drøfte en annen

behovsteori, nemlig McClellands behovsteori. Denne teorien slekter på Maslows. Her er

behovene ordnet langs et kontinuum, og en beveger seg langs dette ut fra etter hvorvidt

man lykkes i å tilfredsstille behovet (Jacobsen og Thorsvik 2007). McClelland ser

handlinger ut fra tre grunnbehov; behov for makt, behov for tilhørighet og behov for

prestasjoner. McClelland hevder at motivasjon oppstår når vedkommende ser

muligheten for å få tilfredsstilt et behov (Jacobsen og Thorsvik 2007). Siden mennesker

har forskjellige behov vil vi ikke kunne forutsette at alle studentene i undersøkelsen

motiveres av de samme tiltakene og virkemidlene. De kan også motiveres i ulik grad.

Videre sier teorien at det kan være hensiktsmessig å skille mellom indre belønning som

14

den enkelte får fra innsats, prestasjoner eller oppnådde resultater, og ytre belønning som

den enkelte mottar fra organisasjonen i form av lønn eller andre goder (Jacobsen og

Thorsvik 2007).

Formålet med denne oppgaven er å undersøke hvilke motivasjonsfaktorer som er av

høyest betydning for studenter ved HiOA. Som tidligere nevnt kan studentene ha

forskjellige behov og svarer på undersøkelsen ut ifra hvor sterke behovene er. Enkelte av

respondentene kan ha et sterkt behov for tilhørighet og vil dermed motiveres sterkere av

et sosialt arbeidsmiljø, mens andre kan ha et sterkt behov for makt og kan dermed

motiveres av høy status og anerkjennelse.

2.3 Jobbkarakteristikamodeller

Det har lenge vært kjent at egenskaper ved selve jobben påvirker arbeidstakernes

motivasjon og prestasjoner. Med en fellesbetegnelse kalles teorier som omhandler dette

forholdet, for jobbkarakteristika-modeller (Kaufmann og Kaufmann 2011). En viktig teori

innenfor jobbkarakteristikamodellen er Herzbergs tofaktorteori som jeg ser på som

veldig relevant i forhold til formålet med denne oppgaven.

2.3.1 Herzbergs tofaktorteori

Frederick Herzberg utviklet en teori basert på Maslows opprinnelige ideer. Teorien til

Herzberg tar utgangspunkt i et omfattende litteraturstudie hvor han kom fram til at

forhold som skapte positive holdninger til jobben, var forskjellige fra dem som lå til

grunn for negative holdninger (Haukedal 2001). Herzberg konkluderte med at noen

faktorer var viktigere enn andre med hensyn til motivasjon. Disse faktorene, kalt

motivasjonsfaktorer, hadde til felles at de forårsaker en følelse av vekst og personlig

utvikling. Blant de viktigste motivasjonsfaktorene finner vi prestasjoner, anerkjennelse,

arbeidet i seg selv, ansvar, forfremmelse og vekst. Vi finner motivasjonsfaktorene i den

øvre delen av Maslows behovshierarki.

I denne oppgaven skal jeg ta for meg hvilke motivasjonsfaktorer utvalgte studenter ved

HiOA anser som viktige på en fremtidig arbeidsplass. I spørreundersøkelsen som ble

utdelt til studentene ved HiOA har jeg valgt å ta med spørsmål som er basert på

15

Herzbergs motivasjonsfaktorer. Et eksempel er spørsmålet «Hvor viktig er det at du har

interessante og varierte arbeidsoppgaver?» hvor formålet er å undersøke om arbeidet i

seg selv har noe å si for motivasjonen til studentene. Et annet eksempel er spørsmålet

«Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal legge opp

arbeidet/utføre arbeidsoppgaver?» som dekker Herzbergs motivasjonsfaktor «ansvar».

Spørsmålet skal undersøke om studentene vektlegger det å ha kontroll over sin egen

arbeidssituasjon som en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen.

Andre faktorer som Herzberg konkluderte med fikk navnet «hygiene»-faktorer. Disse var

mer relatert til utilfredshet i forhold til arbeidet. Blant de viktigste hygienefaktorene

finner vi bedriftens politikk og administrasjon, lederen, arbeidsforholdene,

mellommenneskelige forhold, økonomisk godtgjørelse, status, trygghet i arbeidet,

privatlivet. Hygienefaktorene ligger i det nedre området av Maslows behovshierarki. I

spørreundersøkelsen min spør jeg respondentene om hygienefaktorene lønn og

arbeidsforhold har noe å si for deres motivasjon.

Figur 1: Herzbergs tofaktorteori (Kaufmann og Kaufmann 2011)

To-faktorteorien bygger altså på at mennesker har to grunnleggende behovskategorier.

Den ene kategorien har å gjøre med overlevelse og basale funksjoner, som å unngå

ubehageligheter og sikre inntjening. Den andre kategorien har med vekst og personlig

utvikling å gjøre (Haukedal 2001). Herzberg kom fram til følgende konklusjon:

Hygienefaktorene kan skape mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel om

de er til stede. Samt at motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede,

16

men ikke i mistrivsel dersom de ikke er til stede. (Kaufmann og Kaufmann 2011). Dette

betyr at hvis for eksempel studentene vektlegger lønn som en årsak til motivasjon,

skaper lønn mistrivsel hvis de ikke er til stede. Hvis studentene derimot vektlegger

anerkjennelse som en årsak til motivasjon, skaper ikke dette mistrivsel hvis det ikke er til

stede.

2.3.2 Tofaktorteorien og jobb-berikelse

Teorien til Herzberg ledet frem til et viktig arbeidsmiljøprogram som kalles jobb-berikelse

og har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjonen

(Kaufmann og Kaufmann 2011). Jobb-berikelse innebærer å få mer positivt innhold i

jobben, og unngå negativt innhold. Noen eksempler på jobb-berikelse er å gi

arbeidstakeren økt personlig ansvar, sørge for at arbeidstakerne får muligheten til å

utvikle seg, og gi større frihet i jobben. Ved å benytte seg av jobb-berikelse kan man

stimulere den enkeltes motivasjon for arbeidet (Kaufmann og Kaufmann 2011).

2.4 Indre og ytre motivasjon

Det er vanlig å skille mellom to motivasjonssystemer; indre og ytre motivasjon. Indre

motivasjon referer til atferd som vi engasjerer oss i for aktivitetens egen del. Aktiviteten

er i seg selv belønnende, og virker motiverende (Haukedal 2001). Enkelte har forklart slik

atferd med at det gir oss opplevelsen av mestring, kompetanse og kontroll. Det er med

andre ord tale om motivasjon som er knyttet til høyere ordens motiver som behov for

vekst og selvaktualisering (Deci 1975). Det hevdes at indre motivasjon er en konsekvens

av tre medfødte psykologiske behov som selv er produkter av spesifikke aspekter ved

arbeidsoppgavene (Hackman og Oldham 1980). Disse psykologiske behovene er: behovet

for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet (Deci og Ryan

1985). Når disse behovene dekkes oppstår indre motivasjon og selvregulerte former for

ytre motivasjon.

Deci og Ryan definerer ytre motivasjon som når en gjør noe for å oppnå en belønning

eller et mål utenfor selve aktiviteten (Deci og Ryan 1985). Det finnes en mengde former

for belønning i en organisasjon; lønn, bonus, frynsegoder, forfremmelse, ros, opplevd

mestring og autonomi.

17

En teori som tar utgangspunkt i problemstillinger relatert til hvordan mennesker

motivers basert på ytre motivasjon, er kognitiv evalueringsteori. Denne teorien hevder at

en persons arbeidsinnsats i stor grad er bestemt av hvilken belønning som følger av den

eventuelle prestasjonen. Slik belønning kan påvirke indre motivasjon på to måter. En

måte er kausalitetslokalisering, det vil si om man oppfatter en viss hendelsesårsak til å

ligge i eller utenfor en selv. Ved indre motivasjon hevder Deci at kausaliteten er indre

plassert, det vil si at prestasjonen er under egen kontroll (Deci 1975). I slike tilfeller er

arbeidsinnsatsen motivert av indre belønninger som følelse av stolthet og tilfredshet

med resultatet. Hvis kausaliteten er plassert utenfor personen selv, så vil

arbeidsinnsatsen være fremdrevet av ytre belønning (Haukedal 2001).

En annen måte belønning kan påvirke indre motivasjon har noe å gjøre med hvordan

opplevelsen av seg selv som kompetent og selvdrevet influeres (Haukedal 2001).

Belønning som støtter de enkeltes oppfatning av seg selv om kompetent og i kontroll,

synes å øke deres indre motivasjon, mens belønning som virker omvendt, reduserer

indre motivasjon.

Både indre og ytre motivasjon vil være til stede samtidig i mange situasjoner (Kuvaas

2008). Mennesket kan oppleve en tilfredshet ved å utføre en arbeidsoppgave, men

samtidig også føle tilfredshet med at det følger med en ytre belønning for utførelsen av

oppgaven (Kuvaas 2008). Forholdet mellom ytre og indre motivasjon kan sees på som

forholdet mellom bakgrunn og forgrunn. Kuvaas hevder at ytre belønning og ytre

motivasjon ofte kommer i forgrunnen når vi er i lønnsforhandlinger eller når vi står

overfor en valgsituasjon, for eksempel om vi skal bytte jobb eller ta på oss en ny

oppgave, mens indre belønning og indre motivasjon er det som er i forgrunnen når vi

gjør vår daglige jobb (Kuvaas 2008).

I spørreundersøkelsen spør jeg om lønn og frynsegoder har noe å si for studentens

motivasjon til å yte bra på jobben. Dette er eksempler på ytre belønninger. Jeg spør også

om det er viktig for studenten å ha en jobb med høy status. Dette for å undersøke om

studenten har et behov for tilfredstilling av aktelse og status, som kan være eksempler

på det studentene opplever som en slags indre belønning.

18

Som en oppsummering av indre og ytre motivasjon kan man si at oppgaver som krever

kunnskap, læring, innsikt og kvalitet egner seg best for gjennomføring med indre

motivasjon som det sentrale motivasjonsgrunnlaget. Ytre motivasjon passer bedre til

oppgaver som ikke er fullt så krevende og mer kortsiktige.

I denne oppgaven skal jeg blant annet undersøke om utvalgte studenter ved HiOA

vektlegger indre motivasjonsfaktorer som mer viktig enn ytre motivasjonsfaktorer. Det er

vanlig å tro at ytre forhold som lønn og bonusordninger har mye å si for

jobbmotivasjonen til ansatte og at studenter vektlegger dette høyt når de leter etter den

perfekte jobben, mens indre motivasjonsfaktorer kommer i andre rekke. Dette kommer

muligens av at det i dagens samfunn er mer fokus på lønn og bonus som gjør at vi

kanskje glemmer å se på motivasjon i en større sammenheng, som for eksempel at det å

føle at arbeidet man gjør er verdifullt kan være viktig for motivasjonen. Tidligere studier

viser også at selvbestemmelse er en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen

(URL 2). Jeg føler derfor at det er hensiktsmessig å gjøre rede for en teori innenfor dette

området som ble utviklet av Deci og Ryan, nemlig Selfdetermination theory.

2.4.1 Selfdetermination theory (SDT)

Selvbestemmelsesteorien hevder at mennesket har en medfødt tendens til aktivt å

utvikle ferdigheter, utsette seg for utfordringer og utforske nye aktiviteter selv uten

belønninger. Videre sier teorien at mennesker tilpasser seg omgivelsene ut i fra et ønske

om å fungere sosialt i nærmiljøet. Denne medfødte tendensen er den grunnleggende

forutsetningen for indre motivasjon (Deci og Ryan 1985). Kort sagt kan man si at de ulike

retningene av motivasjonsteorier resulterer i selvbestemmelsesteorien ettersom de

bygger på de grunnleggende psykologiske behov som må tilfredsstilles for å oppnå indre

motivasjon. Disse behovene er som tidligere nevnt behovet for kompetanse, autonomi

og tilhørighet. Utgangspunktet for selvbestemmelsesteorien er det kognitive elementet

som sier at mennesker er bevisste, samt rasjonelle i sine beslutninger (Kaufmann og

Kaufmann 2011).

19

Selvbestemmelsesteorien består av fem miniteorier som til sammen gir en grundig

beskrivelse av motivasjonsbegrepet. Disse teoriene er (Deci og Ryan 1985): teorien om

kognitiv evaluering (som ser på effekten av sosiale sammenhenger på indre motivasjon),

teorien om organisk integrasjon (beskriver hvordan ytre motiver kan bli internalisert og

integrert i individet og på denne måten tilfredsstille psykologiske behov), teorien om

kausal orientering (vurderer sider ved personligheten som er integrert i regulering av

atferd og opplevelse), teorien om grunnleggende psykologiske behov (hevder at psykisk

velvære og optimal funksjon er betinget av autonomi, tilhørighet og kompetanse) og

teorien om målinnhold (fokuserer på målsetting som en kilde til motivasjon).

Figur 2: Selvbestemmelsesteorien (Jakobsen 2005) 6

Modellen over gir en fremstilling av selvbestemmelsesteoriens tre delteorier: teorien om

grunnleggende psykologiske behov, teorien om kognitiv evaluering og teorien om

organisk integrasjon. Modellen viser at indre motivasjon fører til en høy grad av

autonomi og integrering, mens ytre motivasjon og amotivasjon fører til lav autonomi og

internalisering.

20

Selvbestemmelsesteorien gjør rede for flere teorier i forskningen om motivasjon, og

består blant annet av sammenhenger mellom ytelse, arbeidstilfredshet,

behovstilfredstillelse, prestasjoner, kompetanse og motivasjon. Et viktig psykologisk

behov som diskuteres i selvbestemmelsesteorien er autonomi, og jeg vil i avsnittet under

gå nærmere inn på hva autonomi er.

2.4.2 Autonomi

Autonomi omtales ofte som selvbestemmelse og en betegnelse på menneskers frihet til

å kunne ta egne valg. Autonomi innebærer å oppleve total valgfrihet, og kunne være sin

egen initiativtaker. For at et valg skal være autonomt må det ikke være noe press relatert

til valget (Deci og Ryan 1985). Autonomi er ett av de tre grunnlegende psykologiske

behovene som inngår i selvbestemmelsesteorien, og er nært relatert til indre

motivasjon. I oppgavens kvantitative undersøkelse har jeg valgt å dele opp spørsmålene i

tre kategorier; spørsmål som innebærer autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon.

Jeg anser autonomi som en relevant og mulig årsak til studentenes motivasjon, da en

undersøkelse gjort av Bård Kuvaas (URL 2) konkluderte med at selvbestemmelse og

selvledelse er en vesentlig årsak til motivasjon. Kuvaas hevdet i sin undersøkelse at høyt

indre motiverte medarbeidere opplever stor grad av frihet til å planlegge og utføre

arbeidsoppgaven på sin egen måte. Jeg ønsker å teste dette funnet med mine funn og se

om det er en sammenheng.

2.5 Hypoteser

For å besvare problemstillingen på en best mulig måte har jeg valgt å utarbeide følgende

hypoteser:

H1: Menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre

motivasjonsfaktorer

H2: Kvinner vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn ytre

motivasjonsfaktorer

H3: Det er en positiv sammenheng mellom autonomi og indre motivasjon

H4: Indre motivasjonsfaktorer er viktigere enn ytre motivasjonsfaktorer

21

Bakgrunnen for hypotese 1 er resultatene fra undersøkelsen Odd Nordhaug og Paul

Gooderham gjorde blant elleve handelshøyskoler i elleve land (Brandi, Hildebrant og

Nordhaug 2001) om hva studentene vektlegger som viktige motivasjonsfaktorer ved

første jobb. Undersøkelsen viste at menn ønsket en jobb med høy lønn og frynsegoder

mer enn en konfliktfri jobb med sosialt arbeidsmiljø. Videre viste undersøkelsen at

kvinners resultat var motsatt, de ønsket en jobb med sosialt arbeidsmiljø og konfliktfrie

omstendigheter, hvilke er indre motivasjonsfaktorer. Dette ga bakgrunn for hypotese 2.

Bakgrunnen for hypotese 3, er resultatene fra en undersøkelse gjort av Bård Kuvaas i

2009 (URL 2). Kuvaas kom fram til at autonomi er en vesentlig faktor til indre motivasjon,

og jeg syntes dette var et interessant funn og vil se om det har noen sammenheng med

mine resultater blant studenter. Under researchen min fant jeg flere ulike resultater og

konklusjoner fra forskjellige undersøkelser om indre og ytre motivasjon. Noen

undersøkelser konkluderte med at ytre motivasjonsfaktorer som belønningsincentiver

var en av de viktigste årsakene til ansattes motivasjon, mens andre undersøkelser

konkluderte med at indre motivasjonsfaktorer som selvbestemmelse og sosialt

arbeidsmiljø var noen av de viktigste årsakene til motivasjon. Likevel konkluderte de

fleste med at indre motivasjonsfaktorer i det lange løp var mest vesentlig for økt

motivasjon, og dette ga bakgrunn for hypotese 4.

3. Metode

Samfunnsvitenskapelig metode handler om hvordan man skal gå fram for å få

informasjon om virkeligheten, hvordan denne informasjonen skal analyseres, og hva den

forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser. Samfunnsvitenskapelig metode

innebærer å samle inn, analysere og tolke data (Johannesen, Kristoffersen og Tufte

2010). I dette kapittelet vil jeg forklare mitt valg av metode, hvordan jeg skal samle inn

data og hva spørreundersøkelsen skal inneholde.

22

3.1 Valg av metode

Det skilles mellom to hovedformer for tilnærming innen samfunnsvitenskapelig metode;

kvalitativ og kvantitativ tilnærming. Ved et kvantitativt forskningsdesign går man gjerne i

dybden på et smalt felt. Datamaterialet blir ofte samlet inn ved hjelp av intervjuer eller

observasjon som ikke kan tallfestes. Et kvantitativt forskningsdesign går ut på at

forskeren forsøker å finne ut hvordan mennesker oppfatter verden rundt seg og hvilke

grunner de oppgir for å handle slik de gjør (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).

Ved et kvantitativt forskningsdesign derimot er det vanlig å gå mer i bredden av det som

skal undersøkes ved å skaffe informasjon fra et større antall respondenter. I motsetning

til kvalitativ tilnærming samler man i kvantitativ metode inn informasjon, gjerne via

spørreundersøkelser, som kan uttrykkes i tall (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).

Det er gjerne problemstillingen som bestemmer valg av metode. Jeg har i denne

oppgaven valgt å benytte meg av et kvantitativt forskningsdesign ved hjelp av

spørreskjemaer som skal sendes ut til studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus.

Grunnen til dette er fordi jeg mener at en kvantitativ spørreundersøkelse vil være best

egnet til å svare på oppgavens problemstilling. Jeg ønsker å gå i bredden og forske på et

større antall studenter, og dermed finner jeg det mest hensiktsmessig å benytte meg av

et kvantitativt forskningsdesign.

3.2 Datainnsamlingsmetode

For å samle inn data som besvarer problemstillingen har jeg valgt å benytte meg av

prestrukturerte spørreundersøkelser, det vil si spørreundersøkelser med samme

spørsmål og gitte svaralternativer. Dette fordi det er viktig å ha samme data om hele

utvalget slik at jeg kan sammenligne svarene respondentene har gitt (Johannesen,

Kristoffersen og Tufte 2010).

Det finnes flere fordeler ved å velge spørreskjema som datainnsamlingsmetode. Først og

fremst er det enkelt og rimelig hvis en ønsker å nå mange. Jeg kan samle inn data fra

mange individer på forholdsvis kort tid. Ved standardiserte svaralternativer kan jeg

generalisere resultatene fra utvalg til populasjon og ved hjelp av statistiske analyser kan

jeg undersøke sammenhenger mellom fenomener, for eksempel om det er forskjell i

svarene mellom menn og kvinner. Et spørreskjema gjør det også enklere å besvare

23

hypotesene mine på en presis måte. En annen fordel ved spørreundersøkelse som

datainnsamlingsmetode er at respondentene selv kan velge når de vil besvare

undersøkelsen (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).

Svarene fra undersøkelsen skal analyseres i SPSS og framstilles ved hjelp av tabeller. I

denne oppgaven ønsker jeg å besvare ulike hypoteser for å svare på problemstillingen på

en best mulig måte.

3.3 Spørreundersøkelsen

Spørsmålene i spørreundersøkelsen er hentet fra tidligere undersøkelser gjort av QPS

Nordic (URL 1) samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og

Nordhaug 2001). Jeg har valgt spørsmål som er relevante for det jeg skal undersøke.

Studentene blir spurt om en rekke problemstillinger som går under kategoriene

autonomi, indre og ytre motivasjon. Formålet med spørsmålene er å finne ut hvilke

motivasjonsfaktorer som er av størst betydning ved ønske om første jobb. Oppgavene

dreier seg om blant annet arbeidsmiljø, belønninger, karriereutvikling og trygghet - både

økonomisk og på arbeidsplassen. Jeg har valgt å benytte meg av en femdelt skala hvor 1

representerer at studenten synes at motivasjonsfaktoren ikke er viktig i det hele tatt, 2

står for «nokså uviktig», 3 representerer «ganske viktig», 4 betyr «veldig viktig» og 5

representerer at motivasjonsfaktoren er «helt nødvendig».

Undersøkelsen inneholder også tre kontrollvariabler som kjønn, alder og studie. Dette

fordi jeg ønsker en demografisk oversikt over hvem respondentene er og for at jeg kan

sammenligne svarene fra forskjellige demografiske grupper. Den komplette

spørreundersøkelsen utgjør oppgavens vedlegg 1.

Spørreundersøkelsen vil også gi svar på om det er forskjeller i motivasjonsfaktorer for

kvinner og menn. En av hypotesene mine er at menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer

høyere enn indre motivasjonsfaktorer. Gjennom undersøkelsen vil jeg få svar på om

denne hypotesen stemmer.

24

3.3.1 Spørsmål for måling av autonomi

Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever autonomi som en

mulig årsak til motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet definerte jeg

autonomi som en betegnelse på menneskers frihet til å kunne ta egne valg. Spørsmålene

som omhandler autonomi skal viktigheten av nettopp dette. Hensikten med

spørsmålene er å måle om studentene mener at frihet og uavhengighet i jobben,

muligheten til å bestemme hvordan de skal utføre arbeidsoppgaver samt muligheten til å

jobbe hjemme, er vesentlige årsak til deres motivasjon.

«Hvor viktig er det for deg at du har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i

jobben?»

«Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal

legge opp arbeidet / utføre arbeidsoppgaver?»

«Hvor viktig er det for deg at du har mulighet for å jobbe hjemme?»

3.3.2 Spørsmål for måling av indre motivasjon

Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever indre motivasjon til å

være utgjørende for motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet

definerte jeg indre motivasjon som en konsekvens av tre medfødte psykologiske behov;

behovet for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet.

Spørsmålene som skal måle behovet for selvbestemmelse er under kategorien autonomi,

mens de to siste behovene måles ved hjelp av spørsmålene under. Hensikten med

spørsmålene er å gi svar på om studentene mener at selvutvikling, økonomisk trygghet

og stabilitet i form av fast lønn, interessante og varierte arbeidsoppgaver, et sosialt

arbeidsmiljø, opplevelsen av å gjøre noe verdifullt, samt en konfliktfri arbeidsplass er

mulige årsaker til deres motivasjon.

«Hvor viktig er det for deg at du kan utvikle deg selv på jobben?»

«Hvor viktig er det at du får fast lønn?»

«Hvor viktig er det at du har interessante og varierte arbeidsoppgaver?»

«Hvor viktig er det at du er i en jobb med et sosialt arbeidsmiljø?»

«Hvor viktig er det for deg at du opplever at arbeidet ditt er verdifullt?»

«Hvor viktig er det for deg at du føler at arbeidsplassen er konfliktfri?»

25

3.3.3 Spørsmål for måling av ytre motivasjon

Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvor vesentlig studenten opplever ytre

motivasjonsfaktorer som årsaker til motivasjon på arbeidsplassen. Ytre motivasjon ble i

teorikapittelet definert som når en gjør noe for å oppnå en belønning eller et mål utenfor

selve aktiviteten. Spørsmålene skal måle om studenten mener at høy årslønn,

prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt høy status er vesentlige


«Hvor viktig er høy årslønn for deg?»

Hvor viktig er det for deg med prestasjonslønn?

«Hvor viktig er bonus og frynsegoder for deg?»

«Hvor viktig er det for deg at du har en stilling med høy status?»

3.4 Utvalgsstrategi

I denne undersøkelsen har jeg valgt å benytte meg av strategisk utvelgelse, det vil si at

jeg valgte en målgruppe før jeg utformet spørreskjemaet. Målgruppen jeg har valgt er

studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Jeg ønsket et utvalg av over 100

respondenter. Dette fordi et utvalg bestående av mindre enn 100, ville gjøre det

vanskelig å gjennomføre en fornuftig analyse av informasjonen, samt at sannsynligheten

for feilmargin ville være høy (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Utvalgets alder

vil variere fra 18 til over 30 år fordi det er denne aldersgruppen som vanligvis er mest

aktuell på en høgskole.

Jeg sendte ut spørreundersøkelsen til alle studentene ved HiOA på fronter.no. Da jeg fikk

mindre respons enn jeg hadde håpet på, bestemte jeg meg for å oppsøke studentene i

gangene i høgskolebygget P35 som er avdelingen for samfunnsfag- og

ingeniørutdanningen. Jeg delte ut en papirutgave av spørreundersøkelsen og fikk god

respons. I undersøkelsen ber jeg respondentene om å oppgi hvilket studie de går på, og

med tanke på at de fleste som svarte på undersøkelsen befinner seg i bygget for

samfunnsfag- og ingeniørstudenter er det disse som vil være mest representert.

26

3.5 Reliabilitet

Reliabilitet betyr pålitelighet, som vi knytter opp mot hvor pålitelige undersøkelsens data

er. Her vurderes hvilke data vi bruker, måten de samles inn på, og bearbeidelsen av disse

(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det finnes flere måter å teste reliabiliteten til

oppgavens spørreundersøkelse. En mulighet er å gjennomføre en test-retest-

undersøkelse som går ut på å utføre den samme undersøkelsen på to forskjellige

tidspunkt, for å så sammenlikne resultatene. En slik test vil være for tidskrevende i mitt

tilfelle. En annen framgangsmåte er at flere forskere undersøker samme fenomen. Hvis

flere forskere kommer fram til samme resultat, tyder det på høy reliabilitet. Dette

betegnes som «interreliabilitet» (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Jeg kommer

til å benytte meg av denne framgangsmåten, og vil sammenligne mine resultater fra

spørreundersøkelsen med tidligere forskning gjort av QPS Nordic (URL 1) samt Odd

Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001).

3.6 Validitet

Validitet er et kvalitetskrav som går på tolkningen av dataene, ikke dataene i seg selv.

Omhandler hvor godt dataene representerer fenomenet, om det er samsvar mellom det

vi tror vi måler og det vi faktisk måler (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010).

Det er vanlig å skille mellom to former for validitet; begrepsvaliditet og ekstern validitet

(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Begrepsvaliditet kjennetegnes ved spørsmålet

«måler vi det vi tror vi måler?» og omhandler hvorvidt spørreundersøkelsen undersøker

det den har til hensikt å undersøke. Før jeg sendte ut spørreundersøkelsen, gjorde jeg en

pre-test på 5 personer. Disse personene ga tilbakemelding på hvordan de opplevde

spørreundersøkelsen. Gjennom pre-testen, og måten spørreundersøkelsen er utformet

på, mener jeg at undersøkelsen er fri for usikkerhetsmomenter. Basert på dette mener

jeg at spørsmålene er oversiktlige og forståelige for respondentene og at undersøkelsen

måler det den har til hensikt å måle.

Ekstern validitet går på om resultater fra vår undersøkelse kan overføres til andre

liknende fenomener. Ettersom respondentene mine kun består av studenter fra

Høgskolen i Oslo og Akershus, vil jeg derfor ikke uten videre trekke noen konklusjon på at

resultatene herfra er gjeldende for samtlige studenter i Norge. På grunn av kort

27

tidsramme har jeg ikke mulighet til å oppnå høyere ytre validitet ved gjennomførelse av

undersøkelsen på et senere tidspunkt. Men som nevnt kommer jeg kommer likevel til å

sammenlikne mine svar med svar fra lignende undersøkelser gjort av Odd Nordhaug og

Paul Gooderham for økonomistudenter og se om det er samsvar mellom

undersøkelsene.

4.0 Resultater

Resultatene fra undersøkelsen ble først sortert og matchet i Excel. Deretter la jeg inn

resultatene i analyseprogrammet SPSS. Jeg starter analysen av datamaterialet med en

deskriptiv frekvensanalyse for å få en oversikt over respondentenes demografiske

fordeling. Deretter gjennomfører jeg en regresjonsanalyse og tester om hypotesene mine

stemmer. Jeg kommer også til å foreta en t-test for å se om forskjellene i svarene fra

kjønnene har hatt noe å si for resultatet av undersøkelsen.

4.1 Deskriptiv frekvensanalyse

Deskriptiv frekvensanalyse (eller beskrivende statistikk) begrenser seg til å analysere

hvordan enheter fordeler seg på variablene i et konkret datamateriale. Datasettet kan

være hentet fra en populasjon, et sannsynlighetsutvalg eller et ikke-sannsynlighetsutvalg

(Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). I denne deskriptive analysen har jeg valgt å

gjøre en frekvensanalyse på følgende variabler: kjønn, alder og studie.

Antall respondenter ved avsluttet undersøkelse ble totalt 120, men det var kun 113 som

hadde fullført hele spørreundersøkelsen. For å få et mest nøyaktig resultat, valgte jeg

derfor å ta bort de som 7 som ikke hadde svart på hele undersøkelsen.

Kjønnsfordelingen blant respondentene er 62 kvinner og 51 menn. Dette tilsvarer

henholdsvis 5 % kvinner og 45% menn. Kjønnsforskjellen på 18% er dermed liten og jeg

anser ikke dette som en årsak til eventuelle skjevheter i resultatene.

28

Kjønn

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Kvinne 62 54.9 54.9 54.9

Mann 51 45.1 45.1 100.0

Total 113 100.0 100.0

Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn

I undersøkelsen er alderen delt inn i 5 grupper, hvor vi ser at aldersgruppen 21-23 er

høyest representert med hele 62%. Alder er ikke noe jeg vurderer som vesentlig for mine

svar, da målgruppen er studenter og ikke ulike aldersgrupper.

Alder


Cumulative

Percent

Valid 18-20 13 11.5 11.5 11.5

21-23 70 61.9 61.9 73.5

24-26 23 20.4 20.4 93.8

27-29 4 3.5 3.5 97.3

30 3 2.7 2.7 100.0

Total 113 100.0 100.0

Tabell 2: Frekvensanalyse alder

Jeg synes også det er interessant å se hvilke studier studentene går på. I og med at jeg

delte ut spørreundersøkelsen i papirform til studenter i bygget P35, er denne gruppen

studenter høyest representert. Vi ser at respondentene på økonomistudiet er hele 56 %

og studenter på ingeniørstudiet er 18%, mens respondentene på medier og

kommunikasjon-studiet samt utviklingstudier er 1%.

29

Studie


Cumulative

Percent

Valid Administrasjon og ledelse 8 7.1 7.1 7.1

Barnevern 5 4.4 4.4 11.5

Fysioterapi 4 3.5 3.5 15.0

Idrett 1 .9 .9 15.9

Ingeniør 20 17.7 17.7 33.6

Lærer 8 7.1 7.1 40.7

Medier og kommunikasjon 1 .9 .9 41.6

Økonomi og administrasjon 65 57.5 57.5 99.1

Utviklingsstudier 1 .9 .9 100.0

Total 113 100.0 100.0

Tabell 3: Frekvensanalyse studier

4.2 Resultater fra spørreundersøkelsen

I denne delen av oppgaven vil jeg presentere resultatene fra spørreundersøkelsen. Jeg

kommer til å se på om det er forskjeller mellom hva de ulike kjønnene har svart. Jeg har

utarbeidet en tabell til hvert enkelt spørsmål, som gir en oversikt over resultatene fra

undersøkelsen. Mer fyldige tabeller er lagt til som vedlegg til slutt i oppgaven.

I tabellen under vises en total oversikt over resultatene fra undersøkelsen inndelt i

gruppene: autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Vi ser at indre motivasjon er

høyest vektlagt av begge kjønn.

Report

Mean

Kjønn

Total indre

motivasjon

Total ytre

motivasjon Total autonomi

Kvinne 4.4059 3.3347 3.4892

Mann 4.2157 3.3480 3.1242

Total 4.3201 3.3407 3.3245

Tabell 4: Total oversikt over variablene

30

4.2.1 Autonomi

I tabellen under er resultatene fra spørsmålene som omhandler autonomi. Jevnt over

mener respondentene at autonomi er en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på

arbeidsplassen, representert av tallet 3. Ut fra spørreundersøkelsen kommer det fram at

de kvinnelige respondentene vektlegger autonomi som motivasjonsfaktorer i større grad

enn hva de mannlige respondentene gjør. Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du

har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben» blir høyest vektlagt av

studentene (3.59).

Report

Mean

Kjønn

Hvor viktig er det for deg at

du har en vesentlig

grad av frihet og

uavhengighet i jobben?

Hvor viktig er det for deg at du kan

ta egne avgjørelser for hvordan

du skal legge opp

arbeidet / utføre arbeidsoppgaver?

Hvor viktig er det for

deg at du har

mulighet for å jobbe

hjemme?

Kvinne 3.710 3.774 2.984

Mann 3.451 3.294 2.627

Total 3.593 3.558 2.823

Tabell 5: Autonomi

4.2.2 Indre motivasjon

I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler indre

motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at indre motivasjon jevnt over ligger på en

sterk 4, som indikerer at studentene vektlegger indre motivasjon som en «veldig viktig»

årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Tabellen viser at de tre indre

motivasjonsfaktorene som studentene legger størst vekt på er: sosialt arbeidsmiljø (4.6),

interessante og varierte arbeidsoppgaver (4.5) og muligheten til å kunne utvikle seg selv

på jobben (4.4).

31

Tabell 6: Indre motivasjon

Tabellen viser også at de kvinnelige respondentene vektlegger indre motivasjonsfaktorer

høyere enn de mannlige respondentene i undersøkelsen.

4.2.3 Ytre motivasjon

I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler ytre

motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at ytre motivasjon jevnt over ligger på 3, som

indikerer at studentene vektlegger ytre motivasjon som en «ganske viktig» årsak til deres

motivasjon på arbeidsplassen. Den ytre motivasjonsfaktoren som er viktigst for

studentene er «høy årslønn» (3.96).

Report

Mean

Kjønn

Hvor viktig er

høy årslønn for

deg?

Hvor viktig er bonus

og frynsegoder for

deg?


deg at du har en

stilling med høy

status?


deg med

prestasjonslønn?

Kvinne 3.790 3.274 3.081 3.194

Mann 4.157 3.314 2.922 3.000

Total 3.956 3.292 3.009 3.106

Tabell 7: Ytre motivasjon

32

På spørsmålet «Hvor viktig er høy årslønn for deg?» samt spørsmålet «Hvor viktig er

bonus og frynsegoder for deg?» ser ut i fra tabellen at de kvinnelige respondentene

vektlegger dette mer enn de mannlige respondentene. Spørsmålene «Hvor viktig er det

for deg at du har en stilling med høy status?» og «Hvor viktig er det for deg med

prestasjonslønn?» er derimot motsatt, disse vektlegges høyest av de mannlige

respondentene.

4.2.4 Kjønnsfordelingen

I oppgaven lurer jeg på om det er en forskjell mellom hva kvinner og menn motiveres av

på arbeidsplassen. Det kan dermed være hensiktsmessig å kjøre en t-test for å teste om

det er en forskjell i svarene av to grupper; menn og kvinner. Før jeg går i gang med t-

testen er det lurt å formulere ulike hypoteser, kalt nullhypoteser, om at det er en forskjell

mellom gruppene;

H1: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som viktig av

indre motivasjonsfaktorer

H2: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige

ytre motivasjonsfaktorer

H3: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige

motivasjonsfaktorer som omhandler autonomi

Hele t-testen finnes i oppgavens vedlegg 6.

Indre motivasjon

P-verdien på 0,004 viser at det er signifikante forskjeller mellom svarene til de mannlige

og kvinnelige respondentene som omhandler indre motivasjon. Grunnen til dette er at p-

verdien er mindre enn signifikansnivået på 0,05. Jeg beholder dermed hypotesen og

konkluderer med at det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som

viktig av indre motivasjonsfaktorer.

Ytre motivasjon

I tabellen fremkommer det en p-verdi på 0,911. Denne verdien er betydelig høyere enn

signifikansnivået på 0,05 og viser at det ikke er noen signifikante forskjeller mellom

svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler ytre motivasjon.

33

Hypotesen blir dermed forkastet, og jeg konkluderer dermed med at det ikke er en

forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige ytre


Autonomi

Tabellen nedenfor viser en p-verdi på 0,023. Denne verdien er lavere enn

signifikansnivået på 0,05 og viser at det er signifikante forskjeller mellom svarene til de

mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler autonomi. Jeg beholder dermed

hypotesen og konkluderer med at det er en forskjell mellom hva menn og kvinner

vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer som omhandler autonomi.

Basert på de ulike t-testene kom jeg fram til følgende konklusjon: jevnt over er det en

forskjell mellom svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene i undersøkelsen.

Jeg kan dermed bruke resultatene fra t-testen til å besvare problemstillingen og

hypotesene mine samt undersøke nærmere hvilke områder hvor kjønnsforskjellene er

størst.

34

5.0 Diskusjon

I denne delen av oppgaven vil jeg analysere, diskutere og tolke resultatene i

spørreundersøkelsen. Jeg kommer også til å besvare problemstillingen og teste

hypotesene.

5.0 Drøfting av funn

5.1.1 Hypotesetesting

H1: Menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre motivasjonsfaktorer

I tabellen nedenfor blir resultatene fra spørsmålene som omhandler indre og ytre

motivasjonsfaktorer samlet i to grupper: «Total gjennomsnittlig indre motivasjon» og

«Total gjennomsnittlig ytre motivasjon».

Report

Kjønn

Total

gjennomsnittli

g indre

motivasjon

Total

gjennomsnittli

g ytre

motivasjon

Kvinne Mean 4.4059 3.3347

N 62 62

Mann Mean 4.2200 3.3400

N 50 50

Total Mean 4.3229 3.3371

N 112 112

Tabell 8: Indre og ytre motivasjon

Tabellen viser at de mannlige respondentene vektlegger indre motivasjon på et 4,2-nivå,

hvilket tilsvarer at de mener at indre motivasjonsfaktorer er en «veldig viktig» årsak til

deres motivasjon. Videre ser vi at de mannlige respondentenes vektleggelse av ytre

motivasjon er 3,3, som tilsvarer at de opplever ytre motivasjonsfaktorer som en «ganske

viktig» årsak til motivasjon. Basert på disse tallene, konkluderer jeg med at hypotesen

ikke stemmer. Mannlige studenter ved HiOA vektlegger indre motivasjon høyere enn ytre

35

motivasjon. Dette var noe som overrasket meg, jeg hadde forventet et resultat som

lignet på utfallet fra undersøkelsen som Nordhaug og Gooderham gjorde blant studenter

ved elleve handelshøyskoler i Europa (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). De kom

fram til at mannlige studenter legger større vekt på ytre motivasjonsfaktorer som høy

årslønn, prestasjonslønn og høy status enn indre motivasjonsfaktorer. Denne

undersøkelsen var grunnlaget til hypotesen.

H2: Kvinner vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn ytre motivasjonsfaktorer

Som vist i tabell 8 ovenfor, vektlegger de kvinnelige respondentene indre

motivasjonsfaktorer høyere enn ytre motivasjonsfaktorer. Dette betyr at hypotesen

stemmer. Dette resultatet er ikke overraskende, tidligere undersøker har vist samme

resultat. Nordhaug og Gooderham sin undersøkelse blant økonomistudenter viste at

kvinnelige studenter legger større vekt på indre enn ytre motivasjonsfaktorer (Brandi,

Hildebrandt og Nordhaug 2001). Det er mulig å anta at denne sammenhengen skyldes at

kvinner er mer opptatt av trivsel og trygghet på arbeidsplassen og ikke blir like motivert

av høy lønn og status.

H3a: Det er en positiv sammenheng mellom autonomi og indre motivasjon

For å besvare disse hypotesene har jeg valgt å benytte meg av en lineær

regresjonsanalyse i SPSS.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.021 .131 30.813 .000

Total autonomi .090 .038 .219 2.362 .020

a. Dependent Variable: Total indre motivasjon

Tabell 9: Regresjonsanalyse

Signifikansnivået er 0 (se vedlegg 6), dette betyr at det er 0% sannsynlighet for at

resultatene ikke stemmer. Signifikansnivået til total autonomi 0,02 er også godkjent fordi

det er høyere enn signifikansnivået på 0,05 som jeg bruker i regresjonsanalysen.

Betaverdien på 0,219 sier også at hvis total autonomi øker, vil også total indre

motivasjon øke. R2 (se vedlegg 6), som viser forklaringskraften til modellen, sier at

36

autonomi forklarer 3,9% av studentenes indre motivasjon. Jeg beholder dermed

hypotesen og konkluderer med at det er en positiv sammenheng mellom autonomi og

indre motivasjon. Dette er ikke et overraskende resultat da selvbestemmelsesteorien sier

at indre motivasjon er en konsekvens av blant annet autonomi. Bård Kuvaas kom fram til

samme resultat i sin undersøkelse om selvbestemmelse og motivasjon (URL 2).

H4: Indre motivasjonsfaktorer er viktigere enn ytre motivasjonsfaktorer

Tabell 12 ovenfor viser at hypotesen stemmer. Gjennomsnittet av vektleggelsen av indre

motivasjonsfaktorer er på et 4.3 nivå, hvilket tilsvarer at respondentene mener at indre

motivasjon er en «veldig viktig» årsak til deres motivasjon på en fremtidig arbeidsplass.

Gjennomsnittet av vektleggelsen av ytre motivasjonsfaktorer er på et 3.3 nivå, som tilsier

at respondentene mener at ytre motivasjon er en «ganske viktig» årsak til deres

motivasjon. Basert på dette konkluderer jeg med at indre motivasjon jevnt over er en

mer vesentlig motivasjonsfaktor enn ytre motivasjon. Dette gjelder også for begge kjønn.

Dette funnet stemmer overens med tidligere forskning, som har vist at indre motivasjon

er viktigere enn lønn, bonus og prestisje.

5.1.2 Indre motivasjon

Ut i fra hypotesetestingen kan vi konkludere med at studenter ved HiOA motiveres

sterkest av indre motivasjonsfaktorer. Det å ha interessante og varierte arbeidsoppgaver

er viktig for studentenes motivasjon på arbeidsplassen. Studentene hevder også at et

sosialt arbeidsmiljø er en viktig motivasjonsfaktor. I teorikapittelet tok jeg for meg tre

medfødte psykologiske behov som er viktige for indre motivasjon; behovet for

kompetanse, behovet for tilhørighet og behovet for selvbestemmelse. Det siste skal jeg

diskutere under avsnittet som omhandler autonomi. Behovet for kompetanse innebærer

at mennesker har et behov for å utøve og utvikle ferdigheter gjennom utfordringer.

Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du kan utvikle deg selv på jobben?» skal måle

kompetansebehovet til studentene. Undersøkelsen viste at fra en skala fra 1-5 var

kompetanseutvikling 4.4 som tilsvarer «veldig viktig». Kompetanse og selvutvikling er

med andre ord viktig for studentenes motivasjon på arbeidsplassen. Behovet for

tilhørighet innebærer at mennesket har et behov for en sosial trygghet og tilhørighet på

arbeidsplassen. Spørsmålet «Hvor viktig er det at du er i en jobb med et sosialt

arbeidsmiljø?» skal måle tilhørighetsbehovet til studentene. I undersøkelsen kom det

fram at studentene verdsatte sosialt arbeidsmiljø på et 4.1-nivå. Et sosialt arbeidsmiljø

37

og følelsen av å tilhøre et felleskap er med andre ord viktig for studentenes motivasjon.

Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du føler at arbeidsplassen er konfliktfri?» skal

undersøke om studentene føler at en konfliktfri arbeidsplass med sosial trygghet og lite

intriger er vesentlig for deres motivasjon. Her sier studentene at viktighetsnivået er på

4.1 som tilsvarer «veldig viktig». Studentene ved HiOA mener dermed at behovet for

sosial trygghet og tilhørighet på arbeidsplassen er «veldig viktig» for deres motivasjon.

Det er en sammenheng mellom mine resultater fra undersøkelsen og

motivasjonsteoriene jeg tok for meg i teorikapittelet. Det er en hovedvekt på de indre

motivasjonsfaktorene, som Herzberg refererer til som motivasjonsfaktorer i sin

tofaktorteori. Videre ser jeg at det er Maslows punkt 3 (tilhørighetsbehov) og punkt 5

(behov for selvaktualisering) som er avgjørende for studentene. Deci og Ryan hevdet at

indre motivasjon ligger i selve jobbutførelsen, og jeg ser at dette stemmer med

spørreundersøkelsen. Studentene mener at interessante og varierte arbeidsoppgaver er

svært viktig for deres motivasjon (4.5). Jeg definerte selvbestemmelsesteorien i

teorikapittelet som en medfødt tendens til aktivt å utvikle ferdigheter, utsette seg for

utfordringer og utforske nye aktiviteter selv uten belønning. Jeg ser at

selvbestemmelsesteorien stemmer overens med spørreundersøkelsen da selvutvikling

ble høyt vektlagt av studentene (4.4).

Når jeg sammenligner mine resultater med tidligere forskning, ser jeg at det er en

sammenheng. De tre motivasjonsfaktorene som kommer ut høyest i undersøkelsen

Nordhaug og Gooderham gjorde blant økonomistudenter ved elleve handelshøyskoler

(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001) er interessante og varierte arbeidsoppgaver,

sosialt arbeidsmiljø og personlig utvikling. Dette er de samme resultatene som jeg fikk og

jeg ser at også her er indre motivasjonsfaktorer de viktigste årsakene til motivasjon.

Sammenligner jeg disse resultatene og mine resultater med utfallet til en undersøkelse

QPS Nordic gjorde i 2009 (URL 1) ser jeg at det stemmer overens. Også her kommer

indre motivasjonsfaktorer best ut og «opplevelsen av å gjøre noe verdifullt» blir vektlagt

høyest av respondentene (4.05). Sammenligner vi dette med min undersøkelse ser vi at

det ble vektlagt på et omtrent samme nivå (4.3).

38

5.1.3 Autonomi

I teorikapittelet definerte jeg autonomi som en betegnelse på menneskers frihet til å

kunne ta egne valg. På spørsmålene om selvbestemmelse kom det fram at studentene

vektla autonomi på et samlet 3.3-nivå. Studentene mener dermed at autonomi er en

«ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Autonomi blir likevel regnet

som den minst viktige motivasjonsfaktoren etter indre og ytre motivasjon. En mulig årsak

til dette er at studentene blir mer motivert av indre og ytre motivasjonsfaktorer enn

autonomi. Lønn, arbeidsforhold og arbeidsoppgaver blir viktigere enn selvbestemmelse.

Det er også mulig at autonomi først blir viktig når studentene er i fullt arbeid og har

jobbet noen år. Til å begynne med kan det virke som at høy lønn og et sosialt

arbeidsmiljø er viktigere og mer attraktivt enn en fleksibel arbeidsdag. Ønsket om å

jobbe hjemme og kunne ha frihet i jobben blir sannsynligvis mer viktig når arbeiderne

har familie, barn og en travlere hverdag enn hva det er i startfasen av karrieren.

Sammenligner jeg resultatene fra min spørreundersøkelse med tidligere forskning, ser

jeg at det også her er en sammenheng. Nordhaug og Gooderham kom fram til at

autonomi jevnt over ligger på et 3-nivå (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001), noe

som stemmer godt overens med mine resultater. Også her kom «muligheten for å jobbe

hjemme» med lavest vektleggelse i hele undersøkelsen (2.8), hvilket er nøyaktig det

samme resultatet jeg fikk i min undersøkelse. Autonomi er en viktig del av

selvbestemmelsesteorien, og det kan dermed være hensiktsmessig å se på tidligere

forskning av selvbestemmelse. Bård Kuvaas kom i sin undersøkelse om

selvbestemmelsesteorien fram til at selvbestemmelse er en viktig årsak til økt

motivasjon hos ansatte. Kuvaas viser at høyt indre motiverte medarbeidere opplever stor

grad av frihet til å planlegge og utføre arbeidsoppgaven på sin egen måte (URL 2) En

mulig årsak til at autonomi blir høyest verdsatt som motivasjonsfaktor i undersøkelsen til

Kuvaas kan være at respondentene er av høyere alder. Respondentene i min

undersøkelse er studenter som kan ha andre behov som blir verdsatt høyere.

39

5.1.4 Ytre motivasjon

Ytre motivasjonsfaktorer viste seg å være viktig for studentene. Studentene vektla ytre

motivasjon på et samlet 3.3-nivå. Dette betyr at studentene mener at ytre motivasjon er

en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Motivasjonsfaktoren

som ble vektlagt høyest av de ytre motivasjonsfaktorene var lønn på et viktighetsnivå på

4. Høy status ble lavest vektlagt av begge kjønn. Vi ser en tydelig forskjell mellom

svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene på motivasjonsfaktoren «høy

årslønn». Her mener kvinnene at høy årslønn er «ganske viktig», mens mennene hevder

at høy årslønn er «veldig viktig». Sammenligner jeg dette med tidligere forskning, ser jeg

at det er en sammenheng mellom resultatene. Nordhaug og Gooderham kom fram til at

høy årslønn var viktigere for menn enn for kvinner. I min undersøkelse var høy årslønn

vektlagt på et 4-nivå og dette er det samme som Nordhaug og Gooderham kom fram til

(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Nordhaug og Gooderham konkluderte også

med at kvinnelige studenter legger større vekt på forhold som sosialt arbeidsmiljø,

muligheter for personlig utvikling, høy jobbtrygghet og muligheter for hjemmearbeid for

viktige motivasjonsfaktor. Videre sier de at de ser en tendens til at mannlige studenter

legger større vekt på høy årslønn. Dette stemmer godt overens med mine konklusjoner.

En mulig årsak til hvorfor menn motiveres mer av høy årslønn enn kvinner kan være fordi

de er mer opptatt av å få høy inntekt enn hva kvinner er, de verdsetter en stabil, fast

årslønn mer enn hva menn gjør. I spørreundersøkelsen vektla de kvinnelige

respondentene fast lønn på et 4.1-nivå, mens de mannlige respondentene mente at fast

lønn som motivasjonsfaktor var på et 3.8-nivå. En interessant observasjon er likevel at de

mannlige studentene i min undersøkelse ikke vektlegger høy status og prestasjonslønn

høyere enn de kvinnelige studentene. Dette er noe som skiller min undersøkelse fra

Nordhaug og Gooderham sin undersøkelse. De kom fram til at individuell

prestasjonslønn og høy status var viktigere for menn enn for kvinner, mens det i min

undersøkelse kom fram til at det er omtrent like viktig for begge kjønn.

40

5.2 Konklusjon

Denne oppgavens problemstilling var «hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte

studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva kvnner og menn

motiveres av?» Ut i fra funnene i spørreundersøkelsen min vil jeg si at jeg har fått belyst

problemstillingen, sammen med drøftingen opp mot teorien. Jeg har valgt å dele

problemstillingen min opp i to deler, der jeg først ser på hvilke motivasjonsfaktorer som

er viktige for utvalgte studenter ved HiOA. De hovedfunnene jeg fikk av undersøkelsen

min var at studentene mente at indre motivasjonsfaktorer var mer viktig for deres

motivasjon enn ytre motivasjonsfaktorer. Et sosialt arbeidsmiljø og interessante og

varierte arbeidsoppgaver viser seg å være de indre motivasjonsfaktorene som ble lagt

størst vekt på. Videre viser spørreundersøkelsen at den største ytre motivasjonsfaktoren

er høy årslønn, men de indre motivasjonsfaktorene er likevel høyere vektlagt. Den

største motivasjonsfaktoren som omhandler autonomi er «frihet og uavhengighet i

jobben», men også her er alle de indre motivasjonsfaktorene høyere vektlagt blant

studentene. Jeg konkluderer dermed med at indre motivasjonsfaktorer er mest viktig for

utvalgte studenter ved HiOA. Det er interessant å observere at det er en sammenheng

mellom dette funnet og undersøkelsen til Nordhaug og Gooderham. Undersøkelsen

deres viste at indre motivasjonsfaktorer var viktigst for økonomistudentene ved ønske

om første jobb (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001).

I den andre delen av problemstillingen ser jeg på om det er en forskjell på hva menn og

kvinner motiveres av. Det er viktig å huske på at konklusjonen min er begrenset til å

gjelde for mine respondenter og kan ikke betraktes som et konkluderende svar i forhold

til min problemstilling. Spørreundersøkelsen min viste at både kvinner og menn

vektlegger indre motivasjonsfaktorer som årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen.

Likevel ser jeg ut i fra undersøkelsen at kvinner motiveres mer av indre

motivasjonsfaktorer enn menn. Videre viser undersøkelsen at menn motiveres i høyere

grad av de ytre motivasjonsfaktorene «høy årslønn» og «bonus og frynsegoder» enn hva

kvinner gjør. På spørsmålene som omhandler autonomi ser jeg at de kvinnelige

studentene vektlegger autonomi som motivasjonsfaktor høyere enn hva de mannlige

studentene gjør. Undersøkelsen til Nordhaug og Gooderham viste at det er forskjeller

mellom hva kvinner og menn motiveres av. De kom fram til at kvinnelige studenter

legger større vekt på forhold som sosialt arbeidsmiljø, muligheter for personlig utvikling,

41

høy jobbtrygghet og muligheter for hjemmearbeid. Omvendt legger mannlige studenter

større vekt på høy årslønn, individuell prestasjonslønn og at stillingen har høy status

(Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Jeg konkluderer dermed med at det er en

forskjell på hva kvinner og menn motiveres av, men ikke i en like stor grad som tidligere

undersøkelser viser og hva jeg antok på forhånd.

5.4 Forslag til videre forskning

Et forslag til videre forskning er at det kunne vært interessant og spennende å se om

svarene til respondentene hadde forandret seg når de kommer ut i arbeidslivet og får

smakt på tilværelsen som fast ansatt. Det er sannsynlig at studentene vil endre mening

når de har vært i en stilling over en lengre periode og kanskje har en familie å ta hensyn

til. Det er mulig at studentene da vil motiveres av andre faktorer og at autonomi blir en

mer viktig motivasjonsfaktor. Det kan også være interessant å se om kjønnsforskjellene

endrer seg gjennom årene. Et annet forslag til videre forskning er å se om det er en

forskjell på de ulike industriene og arbeidsplassenes motivasjonsfaktorer, for eksempel

om ansatte i utdanningssektoren motiveres av andre faktorer enn bankansatte.

42

6.0 Referanseliste

6.1 Litteratur

Deci, E. L. og Ryan, R. M. 1985. Intrinsic motivation and self-determination in human

behavior. New York, Plenum Press.

Haukedal, W. 2001. Arbeids- og lederpsykologi. Oslo, Cappelens Forlag.

Johannesen A. & Kristoffersen, K. & Tufte, P.A. 2010. Introduksjon til

samfunnsvitenskapelig metode. Oslo, Abstrakt forlag AS.

Kaufmann, G. & Kaufmann, A. 2011. Psykologi i organisasjon og ledelse.

Bergen, Fagbokforlaget.

Jacobsen, D. L, & Thorsvik, D.I. 1997 Hvordan organisasjoner fungerer. Bergen,

Fagbokforlaget.

Brandi, S. & Hildebrandt, S. & Nordhaug, O. 2001. Kompetansegullet @ det nye

arbeidsliv. Oslo, Cappelens Forlag.

Kuvaas, B. 2008. Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Asker, Fagbokforlaget

Eikemo, T.A. & Clausen T.H. 2012. Kvantitativ analyse med SPSS. Trondheim, Tapir

Akademisk Forlag.

6.2 Internett

1URL 1 (nedlastningsdato 01.03.14): https://www.qps-

nordic.org/no/doc/Brukerveiledning_qpsnordic.pdf

2URL 2 (nedlastningsdato 01.03.14):

http://www.selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2009_Kuvaas_ER.pdf

URL 3 (nedlastningsdato 05.02.14): http://www.magma.no/forskningsnytt-fra-

handelshoeyskolen-bi2

URL 4 (nedlastningsdato 20.03.14): http://www.bi.no/forskning/News/Nyhetsarkiv-

2005/Belonning-og-motivasjon/

https://www.qps-nordic.org/no/doc/Brukerveiledning_qpsnordic.pdf

https://www.qps-nordic.org/no/doc/Brukerveiledning_qpsnordic.pdf

http://www.selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2009_Kuvaas_ER.pdf

http://www.magma.no/forskningsnytt-fra-handelshoeyskolen-bi2

http://www.magma.no/forskningsnytt-fra-handelshoeyskolen-bi2

http://www.bi.no/forskning/News/Nyhetsarkiv-2005/Belonning-og-motivasjon/

http://www.bi.no/forskning/News/Nyhetsarkiv-2005/Belonning-og-motivasjon/

43

URL 5 (nedlastningsdato 15.03.14):

http://www.forskning.no/artikler/2009/august/227718

6URL 6 (nedlastningsdato 20.03.14): http://idrottsforum.org/jakobsen121010/

http://www.forskning.no/artikler/2009/august/227718

http://idrottsforum.org/jakobsen121010/

44

7. Vedlegg

Vedlegg 1: Spørreundersøkelsen

Kjønn:

Mann

Kvinne

Alder:

18-20

21-23

24-26

27-29

30+

Studie:

Ikke viktig i

det hele tatt

(1)

Nokså

uviktig

(2)

Ganske

Viktig

(3)

Veldig

viktig

(4)

Helt

nødvendig

(5)


du kan utvikle deg selv på

jobben?

Hvor viktig er høy årslønn for

deg?

Hvor viktig er bonus og

frynsegoder for deg?

Hvor viktig er det at du får fast

lønn?

Hvor viktig er det at du har

interessante og varierte

45

arbeidsoppgaver?

Hvor viktig er det at du er i en

jobb med et sosialt

arbeidsmiljø?


du har en stilling med høy

status?


du føler at arbeidsplassen er

konfliktfri?


du har mulighet for å jobbe

hjemme?


du kan ta egne avgjørelser for

hvordan du skal legge opp

arbeidet / utføre

arbeidsoppgaver?


du opplever at arbeidet ditt er

verdifullt?

Hvor viktig er det for deg med

prestasjonslønn?


du har en vesentlig grad av

frihet og uavhengighet i

jobben?

46

Vedlegg 2

Report

Mean

Kjønn

Total indre

motivasjon

Total ytre

motivasjon Total autonomi

Kvinne 4.4059 3.3347 3.4892

Mann 4.2157 3.3480 3.1242

Total 4.3201 3.3407 3.3245

Vedlegg 3

Report

Mean

Kjønn


deg at du har en

vesentlig grad av

frihet og

uavhengighet i

jobben?


du kan ta egne avgjørelser for

hvordan du skal legge opp

arbeidet / utføre

arbeidsoppgaver?


du har mulighet for å jobbe

hjemme?

Kvinne 3.710 3.774 2.984

Mann 3.451 3.294 2.627

Total 3.593 3.558 2.823

47

Vedlegg 4

Report

Mean

Kjønn

Hvor viktig

er høy

årslønn for

deg?

Hvor viktig er bonus og

frynsegoder for deg?


du har en stilling med høy

status?

Hvor viktig er det

for deg med

prestasjonslønn?

Kvinne 3.790 3.274 3.081 3.194

Mann 4.157 3.314 2.922 3.000

Total 3.956 3.292 3.009 3.106

Vedlegg 5

48

Vedlegg 6

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .219a .048 .039 .34457

a. Predictors: (Constant), Total autonomi

Vedlegg 7

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .215a .046 .038 .61748

a. Predictors: (Constant), Total autonomi

Documents

Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus3862/...4 Forord Denne bacheloroppgaven er en del av mitt studie i økonomi og administrasjon ved Høgskolen i Oslo og Akershus og