BG051PO001-7.0.01-0099-C0001асоциация за управление на хора”. Общата цел на проекта е търсенето на подходи за съчетаване

ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия

„Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”

Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”,съфинансирана от

Европейския социален фонд на Европейския съюз

БЪЛГАРСКА АКАДЕМИЯ НА НАУКИТЕ

ИНСТИТУТ ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА НАСЕЛЕНИЕТО И ЧОВЕКА

СБОРНИК НАУЧНИ ДОКЛАДИ

ОТ МЕЖДУНАРОДНАТА КОНФЕРЕНЦИЯ

„ПСИХОЛОГИЧЕСКА ИНТЕРВЕНЦИЯ И ПРЕВЕНЦИЯ НА

КОНФЛИКТА ПРИ СЪЧЕТАВАНЕ НА СЕМЕЙНИЯ И

ПРОФЕСИОНАЛНИЯ ЖИВОТ” 19-20 СЕПТЕМВРИ 2013 Г., СОФИЯ

ЕМАЙВИ КОНСУЛТ

СОФИЯ, 2013

Инвестира във вашето бъдеще!

ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия

„Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”

Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”,съфинансирана от

Европейския социален фонд на Европейския съюз

СБОРНИК НАУЧНИ ДОКЛАДИ

ОТ МЕЖДУНАРОДНАТА КОНФЕРЕНЦИЯ „ПСИХОЛОГИЧЕСКА ИНТЕРВЕНЦИЯ И ПРЕВЕНЦИЯ НА КОНФЛИКТА

ПРИ СЪЧЕТАВАНЕ НА СЕМЕЙНИЯ И ПРОФЕСИОНАЛНИЯ ЖИВОТ” 19-20 СЕПТЕМВРИ 2013 Г., СОФИЯ

Съставители: доц. д-р Антоанета Русинова-Христова, ИИНЧ-БАН

доц. д-р Йоланда Зографова, ИИНЧ-БАН

Настоящият Сборник научни доклади се разпространява безплатно.


3

СЪДЪРЖАНИЕ

ПРЕДГОВОP

7

Модул І. Резултати от изследвания по проект BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално

сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и

превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”, Приоритетна

ос 7: ТРАНСНАЦИОНАЛНО И МЕЖДУРЕГИОНАЛНО СЪТРУДНИЧЕСТВО

9

Негативното влияние на служебните

ангажименти върху отношенията родители-деца в контекста на баланса между работа и

семейство

9 Б. Андреев

Психично и физическо здраве при заети лица в малки и средни предприятия, в контекста на

конфликта семеен-професионален живот

20 В.Недева-Атанасова,

Работа-семейство: изследване на конфликта между тях и съчетаването им сред румънска

извадка

29 Д. Саучан, М. Микле, А.-М. Мархан

Конфликт работа-семейство и намерение за напускане на работа: данни от румънско

пилотно изследване

35 Д. Саучан, М. Микле, А.-М. Мархан

Емоционални измерения в работата и семейството

43 С. Калчева

Модул ІІ. Аспекти на проблема за баланса между семеен и професионален живот

55

Семейно-професионалният баланс като

инструмент за ефективна семейна политика в условията на демографска криза

55 Т. Коцева, Е. Димитрова

Предпочитания по отношение на баланса между работа и личен живот. Сравнителен анализ между две поколения на трудовия пазар в

България

63 М. Караиванова

Професионален стрес, личност и социална подкрепа

72 Е. Георгиева – Зашева

Семейни проблеми вследствие натоварването на работа – приоритет на изследванията по

здраве и безопасност при работа

79 Б. Ценова

Типове кариерна мотивация, комбиниращи личен и професионален живот

89 С. Стоянова

4

Фактори за конфликта между работата и семейството. Резултати от международно

сравнително изследване в осем европейски страни

98 Ст. Кабаиванов, С. Ковачева

Изследване на връзката между психологичния тип по К. Г. Юнг и вероятните проблеми в

сферите на партньорствата и професионалния живот

107 О. Хорват-Станчева

Конфликтът семейство-работа, екзистенциалният избор и екзистенциалната

вина

114 Р. Георгиева, Н. Бавро

Отношенията личност-труд-семейство в процеса на мотивация на персонала

124 Ф. Филипов

Взаимозависимост между типовете конфликти и стиловете за разрешаването им в

организациите

134 М. Митевска-Енчева

Конфликтите ,,работа-семейство" като функция от груповата динамика, личната автентичност и

семейния материализъм на мениджърите

141 Н. Матеева, Пл. Димитров

Корпоративната невроза и управленският нарцисизъм като фактори за устойчивостта на дисфункционалната организационна култура и

конфликтите „работа-семейство“

156 Н. Матеева, Пл. Димитров

Баланс между лично свободно време и професионална заетост

171 Т. Лазарова

Пост-социалистическа България или раждането на “жената чудо”

179 Й.Павлова

Модул ІІІ. Подходи за преодоляване на дисбаланса между семеен и професионален живот

185

Професия съпруга и майка: един алтернативен поглед към проблема за колизията семейна и

професионална реализация

185 Е. Лазарова

Гъвкавото работно време като ресурс за подобряване на баланса работа-семеен живот в

контекста на съвременните демографски предизвикателства

196 К. Петкова

Синдромът бърнаут сред учителите и стратегии за справяне с него

204 М. Френкева

Дистанционният тип труд – една възможна стратегия за решение на напрежението между

семейство и работа

209 Р. Буджева

Психологичните типове по Майерс и Бригс в помощ на създаване на балансиран начин на

живот

218 А. Христова

5

CONTENTS

INTRODUCTION 7

Module І. Results of studies, funded by project

BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Transnational collaboration for development of a service for the small and

medium enterprises “Psychological intervention and prevention of the conflict in the reconciliation of family and professional life”, Priority axis 7: TRANSNATIONAL AND

INTERREGIONAL COOPERATION

9

Negative impact of official engagements on the relationship between parents and children in the context of the balance between work and family

9 B. Andreev

Psychic and physical health of people, working in small and medium enterprises, in the context of the

family-professional life conflict

20 V.Nedeva-Atanasova, B. Andreev

Work-family spillover: exploring conflict and reconciliation in a Romanian sample

29 D. Săucan, M. Micle, A.-M. Marhan

Work-life conflict and turnover intention: supporting evidence from a Romanian pilot study

35 D. Săucan, M. Micle, A.-M. Marhan

Emotional dimensions of work and family 43 S. Kalcheva Module ІІ. Aspects of the problem of the balance between family and work life

55

Family-work balance as an instrument for effective

family policy in a context of demographic crisis 55 T. Kotzeva,

E. Dimitrova Preferences towards work-life balance. A comparative

analysis between two generations on the Bulgarian labour market

63 M. Karaivanova

Occupational stress, personality and social support

72 E. Geotgieva-Zasheva

Family problems due to work load – priority of occupational health and safety

79 B. Tzenova

Career motivational types combining private and professional life

89 S. Stoyanova

Factors of work-family conflict - results from an international comparative research project in eight

European countries

98 St. Kabaivanov, S. Kovacheva

Research on the connection between the psychological types of C. G. Jung and the eventual problems in the

partnership and professional life spheres

107 O. Horvat-Stancheva

6

The work-family conflict, existential choice and

existential guilt. 114 R. Georgieva,

N. Bavro Relations person-work-family in the process of

motivation 124 F. Filipov

Correlation analyze of conflict types and styles of their

solution in the organizations 134 M. Mitevska-

Encheva Work-Family Conflicts as a Function of Group

Dynamics, Personal Authenticity and Family Materialism of Managers

141 N. Mateeva, Pl. Dimitrov

Corporate neurosis and managerial narcissism as factors for sustaining dysfunctional organizational

culture and work-family conflicts

156 Pl. Dimitrov, N. Mateeva

Balance between work time and personal time 171 T. Lazarova Post-socialist Bulgaria or birth of Wonder

Woman 179 Y.Pavlova

Module ІІІ. Approaches to overcome the misbalance between family and work life

185

Job"wife and mother": one alternative point of view to

the collision family-professional realization 185 Е. Lazarova

Flexitime as a resource to improve the balance

between work and family life in the context of current demographic challenges

196 K. Petkova

Burnout syndrome among teachers and strategies to cope with it

204 M. Ftenkeva

Telework – a possible strategy for a decision of the tension between family and work

209 R. Budjeva

Myers and Briggs’s psychological types in help to create a balanced lifestyle

218 A. Hristova


7

ПРЕДГОВОР На 01.05.2012 г., Институтът за изследване на населението и човека – БАН стартира изпълнението на проект BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”, Приоритетна ос 7: ТРАНСНАЦИОНАЛНО И МЕЖДУРЕГИОНАЛНО СЪТРУДНИЧЕСТВО, Схема за предоставяне на безвъзмездна финансова помощ: BG051PO001-7.0.01 „БЕЗ ГРАНИЦИ – КОМПОНЕНТ 1”.

Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз и се изпълнява в партньорство с Института по философия и психология от Румънската академия и Сдружението „Българска асоциация за управление на хора”.

Общата цел на проекта е търсенето на подходи за съчетаване на семейния и професионалния живот на заетите лица в малките и средните предприятия, посредством проучване на факторите, които влияят върху него, както и добрите практики чрез иновативно транснационално сътрудничество. Продължителността на проекта е 18 месеца. Провеждането на международната конференция „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаване на семейния и професионалния живот” е кулминацията на проектните дейности. Тя отговаря на необходимостта от обобщаване, систематизиране и популяризиране на получените резултати и добри практики, във връзка с психологическата интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот.

Съставител и гл. редактор доц. д-р Антоанета Русинова-Христова, ИИНЧ-БАН

8

9

Модул І. Резултати от изследвания по проект BG051PO001-7.0.01-0099-C0001

Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”, Приоритетна ос 7: ТРАНСНАЦИОНАЛНО И МЕЖДУРЕГИОНАЛНО СЪТРУДНИЧЕСТВО

НЕГАТИВНОТО ВЛИЯНИЕ НА СЛУЖЕБНИТЕ

АНГАЖИМЕНТИ ВЪРХУ ОТНОШЕНИЯТА РОДИТЕЛИ-ДЕЦА

В КОНТЕКСТА НА БАЛАНСА МЕЖДУ РАБОТА И

СЕМЕЙСТВО1

Б. Андреев Институт за изследване на населението и човека при БАН

[email protected]

Резюме: С настоящето изследване са търсени отговорите на въпроси, свързани с негативното отражение на служебните ангажименти върху отношенията между родители и деца. Има се предвид, че поради прекалената си заетост, родителите могат да допуснат пропуски в общуването с децата си, в тяхното възпитание, или да не са в състояние да бъдат до децата си във важни за тях моменти. От друга страна, е потърсена връзката на тези дефицити в общуването между деца и родители с такива аспекти на баланса между работа и семейство като удовлетвореност от работата и семейството, както и негативното взаимовлияние между работа и семейство (наличие на остър конфликт между тях). Резултатите показват, че удовлетвореността от работата и семейството са умерено повлияни и зависими от отношенията между родители и деца (като влиянието им върху удовлетвореността от семейството естествено е по-силно).

Получените данни показват също, че острият конфликт между работа и семейство в голямата си част се определя и зависи от това доколко силно ще се отразят служебните ангажименти на отношенията между родители-деца. Негативната нагласа, че човек не може да се справи еднакво добре със служебните и семейните

1 Представеното проучване е проведено по ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001

Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”. Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз. Инвестира във вашето бъдеще! Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. Институт за изследване на населението и човека при БАН носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или Министерство на труда и социалната политика.

10

ангажименти, както и че трябва да определи кое е по-важно за него работата или семейството, води до влошаването и на отношенията между родители и деца и възпрепятстват постигането на хармоничен баланс между работа и семейство. Друг резултат е, че човек съзнателно може да ограничи и до известна степен да контролира както негативното взаимовлияние между работа и семейство, така и влиянието на служебните отношения върху отношенията му сдецата.

Ключови думи: отношения родители-деца, служебни ангажименти, остър конфликт работа-семейство, контрол на конфликта работа-семейство

При изследванията на баланса между работа и семейство или на конфликта меду тях, ролята на децата повечето пъти се свежда до търсене на влияние на техния брой върху взаимодействието между работата и семейството. В това изследване е търсен качествено различен подход, при който на преден план и с първостепенна важност излизат отношенията с децата, като важен фактор с влияние в контекста на връзките и взаимовлиянията между работата и семейството. Или в частност, до каква степен заетостта на личността със служебни ангажименти може да има своето негативно отражение върху отношенията с децата. Има се предвид доколко човек общува пълноценно с детето/децата си или се налага да прави компромиси, което има своите негативни последствия не само върху самото дете/деца, но и върху нивото на удовлетвореност на личността от семейството, работата и като цяло от живота. Когато пишем за общуване се има предвид едно по-широко, по-многопластово съдържание на това понятие. Общуване например доколко един родител пълноценно се заема (или по-скоро дали има възможност да се заеме) с възпитанието на детето/децата, или заради служебната си заетост не е в състояние да направи това. Общуване като доколко има топлота и близост в отношенията между родители и деца, или напротив се чувства дистанция и отчуждение, пак като последствие на прекалената заетост на родителите със служебни ангажименти. Друго съдържателно ниво на общуването, е свързано с въпроса дали се губят моментите, в които детето има нужда от присъствието на родителите си. Или, когато децата не могат да споделят важни за тях неща поради честото отсъствие на родителите си, или защото те изморени от работните си задължения не могат да бъдат полезни в такива моменти. Общуването дори и само като присъствие на родителите във важни за децата моменти.

УЧАСТНИЦИ В ИЗСЛЕДАНЕТО В настоящето изследване взеха участие 1300 души, като от тях 595 са мъже и 705 жени. Семейните участници са 794. Живеещите с постоянен партньор на семейни начала са 212. Самотните родители са 33 души. Възрастовият диапазон е между 19 и 64 години, като най-много са участниците между 45 и 54 години, 28,2% от цялата извадка. В проведените статистически анализи са включени 797 души.

11

МЕТОД За измерване на влиянието на отношенията с децата върху баланса между работа и семейство е използвана скала, която е част от методика, с която е проведено представително за страната изследване на баланса работа-семейство. След провеждане на пилотно изследване в окончателния си вид, скалата се състои от 9 твърдения. Някои от айтемите са: „Имам чувството, че не се справям добре с възпитанието на децата си, защото съм прекалено зает/а със служебните си задължения и отговорности“, „Заради работата си имам чувството, че се отдалечавам от детето/децата си“, „Изпускам важни моменти от живота на детето/децата ми, защото все съм ангажиран/а със служебни задачи и проблеми.“ Скалата за оценка на твърденията е 6- степенна, като 1 е „напълно несъгласен/а“ и 6 е „напълно съгласен/а“. Измереният коефициент на надеждност по Алфа на Кронбах е 0,95.

ЦЕЛ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Да се определи доколко служебните ангажименти и задачи могат да се отразят негативно на отношенията между родители и деца и каква е силата на влияние на тези отношения върху измеренията на баланса между работа и семейство.

ЗАДАЧИ Да се установи до каква степен служебните ангажименти на родителите пречат/вредят на пълноценното им общуване с децата. Да се потърси връзка между отношенията с децата и степента на удовлетвореност от семейството и работата. Да се установи при кой от двата пола служебните задълженя в по-голяма степен се отразяват негативно върху отношенията с децата.( връзката и влиянието на пола при допускане на компромис с пълноценното общуване с децата). Да се потърси връзка между негативното влияние на работата върху отношенията родители-деца и негативното влияние на работата върху личността. Да се потърси влияние на отношенията с децата и възникването на остър конфликт между работа и семейство (когато е налице негативно влияние и в двете посоки).

ХИПОТЕЗИ • Допуска се, че жените в по-малка степен спрямо мъжете допускат служебните ангажименти да се отразят негативно на отношенията им с децата. • Допуска се, че колкото по-силно е отрицателното влияние на служебните ангажименти върху отношенията с децата, толкова повече ще се засилва и негативното влияние на семейството върху работата. • Очаква се, че негативно повлияните от служебни ангажименти отношения с децата ще влияят негативно на удовлетовреността от семейството.

12

• С оглед на силната връзка между работа и семейство се допуска, че и негативното влияние на работата върху семейството ще се повиши с повишение на отрицателното влияние на работата върху отношенията с децата. • Вероятно негативно повлияните от служебни ангажименти отношения с децата ще влияят негативно на удовлетвореността от работата. • Има очакване, че с повишаване на отрицателното влияние на служебните ангажименти върху отношенията родители-деца, ще се повиши и острият конфликт между работа и семейство, когато е налице негативно влияние и в двете посоки.

РЕЗУЛТАТИ От направеното честотно разпределение следва, че служебните ангажименти имат силно отрицателно влияние върху отношенията на родителите с децата, при 1,6% от извадката (20 човека). Докато при 4,1% (или 46 човека) може да се каже, че проблемът е с умерена сила. При 15,3% (или 156 души) от извадката, проблемът е в лека форма. При 39,5% (315 души) от участниците, проблемът не същедтвува. При 25,5% (230 души) от участниците в изследването е налице слабо отрицателно въздействие на служебните ангажименти върху отношенията им с децата.

Чрез t тест сравняване на независими извадки се установи, че при жените служебните ангажименти значимо по-слабо се отразяват негативно на отношенията им с децата, отколкото при мъжете. Вероятно по-силната привързаност на жените към децата е фактор, който по-добре неутрализира негативното влияние на служебните ангажименти върху отношенията им с децата. Резултатът е постигнат с t-тест сравняване на независими извадки и е представен на табл. 1.

ТАБЛИЦА 1.

ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКАТА МЕЖДУ МЪЖЕ И ЖЕНИ ПО ОТНОШЕНИЕ НА ОТРИЦАТЕЛНОТО

ВЛИЯНИЕ НА СЛУЖЕБНИТЕ АНГАЖИМЕНТИ ВЪРХУ ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА

Пол N

M

SD

t

p

Жени 451 21,20 8,36 4,07 0 Мъже 346 23,76 9,09

В контекста на изследването е проверена силата на отношенията родители-деца като фактор с влияние върху негативното въздействие от дома към работата. Допускането от страна на родителите служебните ангажименти и задачи да се отразяват негативно на отношенията им с децата, се „връща“ образно казано на работното място с повишаване на отрицателното въздействие от страна на семейството върху работата. Вероятно обяснение на този резултат е изпитването на чувство за вина, от страна на родителите. Например акумулираните през работния ден негативни емоции да се насочат в семейна среда към децата. Този

13

резултат е постигнат с регресионен анализ и данните са предствени на табл. 2.

ТАБЛИЦА 2. ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ НЕГАТИВНОТО ВЪЗДЕЙСТВИЕ ОТ

СЕМЕЙСТВОТО КЪМ РАБОТАТА

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,613a ,375 ,374 ,613 0

Показано беше, че негативно повлияните отношения с децата засилват значително отрицателното въздействие от семейството към работата и това повдига въпроса за силата на връзката и влиянието на тези отношения върху самата удовлетвореност от семейството. Полученият резултат показва, че е налице умерена зависимост и влияние на удовлетвореността от семейството от отношенията с децата когато се повишава влиянието на служебните ангажименти върху отношенията родители-деца, тогава слабо започва да се понижава и удовлетвореността от семейството. Вероятно предварителните очаквания на повечето изследователи са, че отношенията с децата са по-силен фактор, който да определи в по-висока степен удовлетвореността от семейството. Вероятно би се получило точно така, при условие,че твърденията от скалата са положително формулирани и измерват само отношенията родители-деца. Докато при настоящето изследване става дума за отрицателно формулирани твърдения, които измерват отношенията родители деца, в степента на тяхното повлияване от служебните отношения на родителите. Данните са представени на табл. 3.

ТАБЛИЦА 3. ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ УДОВЛЕТВОРЕНОСТТА ОТ

СЕМЕЙСТВОТО

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,250 ,063 ,062 -,250 0 Ако приемем, че служебните ангажименти и задачи (може би тук трябва да изтъкнем, че не само заетостта и натовареността в работата, но и отношенията с колегите, също оказват своето влияние в отношенията с децата) може да повлияят отрицателно на отношенията родители-деца, то за съвсем логичен може да приемем резултата, че и негативното въздействие, от страна на работата върху семейството, се засилва и зависи от отношенията с децата. Резултатът е постигнат с регересионен анализ и е изразен на табл. 4. Едно вероятно обяснение е, че влошените отношения на родителите с децата имат своето отрицателно отражение върху

14

удовлетвореността от работата. Този въпрос е в основата на третата хипотеза поставена пред изследването.

ТАБЛИЦА 4. ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ НЕГАТИВНОТО ВЪЗДЕЙСТВИЕ ОТ

РАБОТАТА КЪМ СЕМЙСТВОТО

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,680 ,462 ,462 ,680 0 За участниците в изследването удовлетвореността от работата има връзка и зависи и от отношенията с децата, макар и в малка степен. Този резултат може да се нарече съвсем реалистичен, от гледна точка на това, че все пак отношенията с децата са външен фактор, който не е част или явление, от самата непосредствена организационна среда и обстановка. От друга страна, хармоничните и пълноценни отношения с децата биха подсигурили психологически комфорт, който ще има своето благотворно влияние и по време на изпълнение на служебните ангажименти. Рзултатът е постигнат чрез регресионен анализ и изразен на табл. 5.

ТАБЛИЦА 5. ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ УДОВЛЕТВОРЕНОСТТА ОТ РАБОТАТА

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,172 ,030 ,028 -,172 0 Важен въпрос, стоящ в основата на шестата хипотеза, е за връзката и влиянието на отрицателно повлияните от служебни ангажименти отношения родители-деца с наличието на остър конфликт между семейство и работа, когато е налице отрицателно влияние и в двете посоки. По-точно е в този контекст да се говори за отрицателен баланс между работа и семейство. Данните от регресионния анализ разкриват, че близо 53% от наличието на остър конфликт между работа и семейство, се дължат и са вследствие на разстроените отношения между родители и деца! Вероятно важността, която имат децата в живота на родителите, тяхното място в ценностната система на българите, обясняват силното влияние и значението им за постигане на баланс между работата и семейството.

ТАБЛИЦА 6. ОТНОШЕНИЯТА С ДЕЦАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ НАЛИЧИЕТО НА ОСТЪР КОНФЛИКТ

МЕЖДУ РАБОТА И СЕМЕЙСТВО

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,727 ,529 ,529 ,727 0

15

РЕЗУЛТАТИ ИЗВЪН ХИПОТЕЗИТЕ В контекста на изследването е потърсен отговор на въпроса доколко мотивите, с които работи човек, влияят и имат връзка с отрицателното въздействие на работата върху отношенията с децата. Казано с други думи, ролята на професията като фактор с влияние върху взаимоотношенията родители-деца в зависимост от това, дали човек обича това, което работи, то е по негово желание, или е принуден от обстоятелствата да се занимава с тази дейност. В използваната при изследването методика променливата е формулирана -,,На тази работа съм, защото...“. Има пет варианта на отговор - „това е моето призвание“, ,,винаги съм искал/а да работя точно това“, ,,заради заплатата“, ,,няма по-добро предложение, просто съм принуден/а да работя това“, „мога да направя добра кариера“. Резултатите показват, че когато човек се занимава с работа/дейност, която са избрали и винаги са искали да упражняват, тогава работата оказва най-слабо отрицателно влияние върху отношенията родители деца. Упражняваната професия значимо по-силно влияе негативно на тези отношения когато човек е принуден да се занимава с нея, просто, защото няма по-добро предложение. Тези данни изкарват на преден план въпроса за това доколко човек има свободата да избира работата си, доколко я обича и се занимава с тази дейност по собствено желание, а не по принудата на външни за него обстоятелства. Най-голямата група включена в анализа са точно тези лица, които са принудени да упражняват професията си, поради липса на по-добро предложение. Този резултат е постигнат с помощта на еднофакорен дисперсионен анализ представен на табл. 7.

ТАБЛИЦА 7. ОТНОШЕНИЕТО КЪМ РАБОТАТА КАТО ФАКТОР С ВЛИЯНИЕ ВЪРХУ ОБЩУВАНЕТО МЕЖДУ

РОДИТЕЛИ И ДЕЦА Подгрупи N MEAN SD F Sig. Това е моето призвание 145 22,51 8,98 Винаги съм искал да работя точно това

187 20,60 8,71

Заради заплатата 153 22,76 8,34 2,89 0,02 Няма по-добро предложение

253 23,37 8,90

Мога да направя добра кариера

59 21,38 8,40

POST HOC ТАБЛИЦА, ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ Разлика по

средни Степен на

значимост Винаги съм искал да работя точно това

Това е моето призвание

-1,85414 ,460

Заради заплатата -2,10160 ,217 Няма по-добро предложение

-2,71635* ,015

Мога да направя добра кариера

-,72673 1,000

16

Друга променлива, включена в изследването и чието влияние е потърсено, е мисълта за напускане на работа, за да се съчетаят по-успешно семейните и служебни ангажименти. Допускането е, че напрежението, което индуцира тази мисъл, може да има своето отражение както върху самата работа, така и върху семейството и в частност да се отрази на отношенията, родители-деца. В методиката променливата е фолмулирана по следния начин: „Мислили ли сте да напуснете тази работа, заради трудностите, които имате при съвместяване на семейните и професионални ангажименти?“

Резултатът от проведения еднофакторен дисперсионен анализ категорично определи, че мисълта за напускане е силен фактор с негативно влияние върху отношенията между родители и деца. При лицата, които искат да напуснат работата си е налице значимо по-силно отрицателно влияние на работата върху отношенията им с децата, по сравнение с лицата, които нямат намерение да напуснат. Първото обяснение на този резултат е свързването на мисълта за напускане с неудовлетвореност от самата работата. Резултатът е показан на табл. 8.

ТАБЛИЦА 8. НАМЕРЕНИЕТО ЗА НАПУСКАНЕ НА РАБОТА КАТО ФАКТОР ЗА ОТНОШЕНИЯТА МЕЖДУ РОДИТЕЛИ-

ДЕЦА

Подгрупи N MEAN SD F Sig. Да 74 30,25 10,86 72,71 0 Не 723 21,5 8,11

Често пъти в публикации, свързани с проблемите на баланса между работа и семейство се изтъква, че е необходимо човек да определи кое е по-важно за него - работата, или семейството. В настоящето изследавне са включени променливи, с които е проверена връзката на подобно решение с измеренията на баланса между работа и семейство. Твърденията са насочени към измерване на състояния на дилема - или работа, или семейство, както и на убеждението, че няма как човек да е еднакво ефективен и на работното си място, и в къщи. Резултатите показват, че колкото по-силна е нагласата, убеждението, че човек не е в състояние да се справи еднакво добре със семейните и служебните задължения, и че едното винаги върви по-добре за сметка на другото, толкова повече се засилва и негативното влияние на работата върху отношенията му с децата. Вероятно подобна нагласа пречи на човек да има по-силен контрол върху събитията, които определят влиянието на служебните ангажименти върху отношенията му с децата. Резултатът е постигнат с регресионен анализ, представен на табл. 9.

17

ТАБЛИЦА 9. ВЛИЯНИЕ НА УБЕЖДЕНИЕТО, ЧЕ ЧОВЕК НЕ Е В СЪСТОЯНИЕ ДА СЕ СПРАВИ ДОБРЕ И СЪС

СЛУЖЕБНИТЕ, И СЪС СЕМЕЙНИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ ВЪРХУ ОТНОШЕНИЯТА МЕЖДУ РОДИТЕЛИ И

ДЕЦА

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,391 ,153 ,152 ,391 0 В състояние ли е човек ясно да разграничи семейните и служебните задължения и да не допуска отрицателно взаимовлияние между тях и в този смисъл да не допусне ангажиментите на работното му място да се отразят негативно на отношенията му с децата? В методиката, използвана при това изследване е използвана скала, с която е даден отговор на този въпрос. В скалата влизат твърдения като: „ефективен/а съм при изпълнението на служебните, и на семейните задължения, защото ясно ги разграничавам. и не допускам взаимовлияние между тях“, „когато имам проблеми и неприятности в работата, не позволявам това да влияе върху обстановката в къщи“. Резултатът показва, че при съзнателно недопускане на взаимовлияние между работа и семейство, при ясно разграничение между тях, силно намалява и отрицателното възействие на работата върху взаимоотношенията между родители и деца. По-точната дума в случая е контрол над взаимодействието между работа и семейство. Резултатът от този анализ е представен на табл. 10.

ТАБЛИЦА 10. ВЛИЯНИЕ И ВРЪЗКА МЕЖДУ УСПЕШНОТО СПРАВЯНЕ С ДОМАШНИ И СЛУЖЕБНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ

НЕГАТИВНОТО ВЛИЯНИЕ НА РАБОТАТА ВЪРХУ ОТНОШЕНИЯТА РОДИТЕЛИ-ДЕЦА

R

R Square

Adjusted R Square

Beta

Sig

,500 ,250 ,249 -,500 0 Друг въпрос пред изследването, е за наличието на връзка и взаимовлияние между негативното отражение на служебните ангажименти върху отношенията родители-деца и отрицателното въздействие на служебните и семейни ангажименти върху личността. За измерване на негативното влияние на семейните и служебните ангажименти върху личността е използвана скала от осем твърдения. Някои от твърденията, включени в скалата са: „имам чувството, че тъпча на място и се въртя в омагьосания кръг между семейни и професионални ангажименти“, „от толкова ангажименти в работата. и семейството все по-рядко се срещам с приятели“, „и на работното място, и в къщи, винаги се налага да правя нещо, което трябва, а не това, което искам“. С приложения корелационен анализ се установи силна връзка и взаимозависимо влияние между двата вида неагативно въздействие, от страна на служебните ангажименти

18

върху отношенията родители-деца и, от страна на служебните и семейни задължения върху личността (r=0,6 p= 0).

ОБОБЩЕНИЕ Обобщаващият извод е, че отношенията между родители и деца са важен фактор с влияние върху всички аспекти, които изграждат баланса между работа и семейство. Взаимоотношението работа-семейство до голяма степен се определя и от качеството на отношенията между родители и деца, като тези отношения имат по-слаба връзка и влияние върху удовлетвореността от семейството и работата и в много по-висока степен имат влияние и връзка върху процесите на негативно влияние между работата и семейството, т.е. в случаите когато е налице остър конфликт между работа и семейство.

Резултатите категорично доказаха, че личността може да упражнява контрол и (донякъде разбира се, не абсолютен контрол), да оказва влияние върху взаимодействието между работа и семейство, като ясно ги разграничи и не допуска негативно да си влияят, като в този смисъл силно редуцира и негативното влияние на служебните ангажименти върху отношенията с децата.

Отдаването на приоритет на работата или семейството, избор основан върху дилемата работа или семейство, убеждението, че не е възможно човек да се справи еднакво добре на работното място и с ангажиментите вкъщи имат макар и не силно отрицателно влияние върху отношенията на родители и деца. В контекста на същото изследване бе установено, че подобна нагласа пречи на установяването на хармонечен баланс между работата и семейството. Очевидно е, че не трябва да има дилема работа или семейство, а въпросът трябва да бъде поставен като работа и семейство. Компромисът в отношенията с децата, направен заради служебни задачи и ангажименти, се отразява негативно впоследствие както върху измеренията, изграждащи пространството на работата и семейството, така и има връзка и влияние и върху негативното отражение на семейни и служебни ангажименти върху самата личност.

От всичко написано дотук и като се имат предвид резултатите, постигнати при работа с други измерения от същото изследване, може да се направи изводът, че балансът между работа и семейство е до голяма степен продукт на отношенията между хората. Отношения с колеги и ръководители на работното място, отношения с членовете на семейството, като с особена сила и влияние изпъкват отношенията с децата. Човек сам определя и създава отношенията си с другите и в този смисъл предопределя и качеството на баланса между работа и семейство.

19

NEGATIVE IMPACT OF OFFICIAL ENGAGEMENTS ON THE RELATIONSHIP

BETWEEN PARENTS AND CHILDREN IN THE CONTEXT OF THE BALANCE BETWEEN WORK AND FAMILY

Boryan Andreev

Abstract: The present study is looking for answers to questions related to the negative impact of official engagements on the relationship between parents-children. For example, due to the excessive employment, parents can allow gaps in communication with the children in their education, or are not able to be children in important moments for them. On the other hand sought the relationship of these deficits in communicating with children with such aspects of the balance between work and family as satisfaction with work and family, and the presence of sharp conflict between them. The results show that the relationship between parents and children affected moderate on job satisfaction and family (such as the impact on satisfaction semystvoto naturally depends very largely on the relationship between parents-children) From the results it is also sharp conflict between work and family life is largely dependent on how the official commitments of the relationship between parents and children. Bringing to choose which is more important work or family, the negative attitude that you can not cope equally well with family and work commitments leading to increased negative impact of official tasks on the relationship with the children and prevent the achievement of a harmonious balance between work and family. Another result is that a person can consciously limited and to some extent controls both negative interaction between work and family life and the impact of official engagements on the relationship with the children Key words: parent-child relations, business engagements, acute work-family conflict, control of work-family conflict.

Sen. assist. Borjan Andreev - Institute for Population and Human Studies – BAS Гл. ас. Борян Андреев – Институт за изследване на населението и човека при БАН

20

ПСИХИЧНО И ФИЗИЧЕСКО ЗДРАВЕ ПРИ ЗАЕТИ ЛИЦА В

МАЛКИ И СРЕДНИ ПРЕДПРИЯТИЯ, В КОНТЕКСТА НА

КОНФЛИКТА СЕМЕЕН-ПРОФЕСИОНАЛЕН ЖИВОТ2

В. Недева-Атанасова, Б. Андреев

Институт за изследване на населението и човека при БАН [email protected]; [email protected]

Резюме: Настоящото национално представително изследване е посветено на проблема за конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот. Представено е проучване по темата със Скалата за психично и физическо здраве, като част от методиката Индикатор за измерване на баланса между семейство и работа (ИИБСР). Основна цел на изследването е да се установи влиянието на серия фактори, свързани с участниците, върху тяхното психично и физическо здраве. Извадката обхваща 1300 заети лица в малки и средни предприятия. Анализирани са получените резултати, посочени са основни изводи от проучването, както и неговото приложение в практиката.

Ключови думи: конфликт семеен-професионален живот; заети лица в МСП; психично и физическо здраве

ВЪВЕДЕНИЕ

Настоящото изследване представя част от мащабен анализ на проблема за често срещания конфликт при съчетаването на семейния и професионалния живот, който е изключително значим въпрос за работещите хора в активна възраст. Наличието му често води до стрес, неудовлетвореност, поява на телесна или психична симптоматика, влошаване на производителността и текучество, спад на конкурентоспособността. Тези негативни последици на индивидуално и организационно ниво налагат необходимостта от задълбочено проучване на съществуващи публикации и изследвания по темата, включително от провеждането на национално представително изследване, с цел разработване и въвеждане на ефективна услуга за интервенция и превенция на този проблем сред заетите лица в България.

2 Представеното проучване е проведено по ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”. Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз. Инвестира във вашето бъдеще! Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. Институт за изследване на населението и човека при БАН носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или Министерство на труда и социалната политика.

21

Обект на проведеното проучване са заети лица в малките и средни предприятия (МСП). Тези организации привличат вниманието на изследователите като важен компонент от икономическия живот в България. Те са и сред най-уязвимите участници в пазара на труда, сред най-засегнатите от въздействието на пика и последствията на финансовата криза. Посочените фактори обуславят избора именно на този вид предприятия.

Настоящото изследване няма за цел проучване на специфичните трудности в случаите на конфликт при съчетаването на семейния и професионалния живот при работещите жени. Действително, общоприето е мнението, че жените са по-уязвимата група от този проблем. Все по-голямата дифузия на половите роли обаче налага състоянието на описания конфликт да бъде анализирано еднакво задълбочено при представителите и на двата пола, ангажирани както със семеен, така и с професионален живот (Андреев, Б. и кол., 2012; Андреев, Б. и кол., 2012а).

За целите на проведеното изследване, за по-голяма конкретност и яснота на използваната терминология, под „семеен живот” като работно понятие ще се разбира живот в брачна двойка, с партньор на семейни начала, както и случаите на самотни майки/бащи. Формулировката се базира на статистическите данни от демографски проучвания, които показват, че в България се наблюдава тенденция към намаляване на брачността и се променя семейният модел, като свободното съжителство с партньор без оформен юридически брак се оформя като нов тип семейно поведение (http://www.vassilkirov.eu/documents/Publication-Draft.pdf).

В рамките на настоящата публикация е представена част от резултатите от посоченото национално представително изследване на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот, проведено в България, в началото на 2013г., по проект BG051PO001-7.0.01-0099-C0001.

ЦЕЛ, ЗАДАЧИ И ХИПОТЕЗИ Основна цел на настоящото проучване е да се установи влиянието на серия фактори, свързани с участниците, върху тяхното психично и физическо здраве.

Целта на изследването се реализира чрез следните задачи: 1. Да се установи влиянието на пола, семейното положение,

заеманата позиция в организацията и размера на организацията върху психичното и физическото здраве на заети лица в МСП, взели участие в проучването.

2. Да се установи влиянието на възприеманата честота на негативно влияние между работа и семейство, оставането в службата след края на работното време и работата от вкъщи за справяне със служебните задължения върху психичното и физическо здраве на заети лица в МСП, взели участие в проучването.

22

Въз основа на посочените задачи, се издигат хипотезите на изследването: ХИПОТЕЗА 1. Очаква се, че полът, семейното положение, заеманата позиция в организацията и размерът на организацията оказват статистически значимо влияние върху психичното и физическото здраве на заетите лица в МСП. Предполага се, че показателите на здравето са по-влошени при жените, заемащите висше ръководно ниво, самотните родители и работещите в малки предприятия. ХИПОТЕЗА 2. Допуска се, че възприеманата честота на негативно влияние между работа и семейство, оставането в службата след края на работното време и работата от вкъщи за справяне със служебните задължения оказват статистически значимо влияние върху психичното и физическото здраве на заетите лица в МСП. Вероятно показателите на здравето са по-влошени при индивидите, които смятат, че негативното влияние между работа и семейство е по-често явление, при тези, на които се е налагало да остават в службата след края на работното време и при онези, на които се е случвало да работят от вкъщи за справяне със служебните задължения.

Хипотезите не са формулирани на базата на конкретни проучвания по темата, тъй като настоящото изследване се провежда за първи път в страната, операционализира иновативна идея, посредством специално създадена за целта скала.

ИЗВАДКА Проведеното национално представително изследване е анонимно и обхваща 1300 участници, работещи в МСП в България – служители и мениджъри.

МЕТОДИКА Приложената в проучването методика Индикатор за измерване на баланса между семейство и работа (ИИБСР) е разработена по проект BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 в Институт за изследване на населението и човека и включва 14 основни скали със затворени въпроси. Скалите са 5, 6 и 7-степенни, тип Ликерт. В началото на методиката участниците попълват своите демографски данни и отговарят на серия въпроси, въвеждащи в темата на изследването.

Настоящият анализ е фокусиран върху получените резултати по последната скала в методиката, наречена Скала за психично и физическо здраве. Скалата съдържа 16 айтема и е 7-степенна, тип Ликерт. Към участниците в изследването е отправен въпрос колко често са ги притеснявали изброени по-долу състояния през последния месец, включително в същия ден. Посочените състояния са свързани с психичното (напр. „отчужденост от другите”, „силна тъга, униние” и др.) и физическо (напр. „главоболие”, „виене на свят” и др.) здраве на индивида. В скалата са включени и гранични айтеми (напр. „изтощение”), както и допълващ айтем („други проблеми със здравето”).

23

Скалата за психично и физическо здраве показва висока вътрешна консистентност (коефициент алфа-Кронбах = .9442). Корелацията между отделните айтеми е висока (≥ .6178) и всеки от тях допринася в сходна степен за високата вътрешна консистентност на скалата.

Статистическата обработка на данните от проведеното проучване е осъществена с програмата SPSS.

Освен приложения във връзка с определяне на вътрешната консистентност на използваната скала айтем анализ, в анализа на получените резултати са използвани еднофакторен дисперсионен анализ, регресионен анализ и One-Sample T Test.

РЕЗУЛТАТИ За проверка на Хипотеза 1 е приложен еднофакторен дисперсионен анализ. По този начин се установява дали съществува статистически значимо влияние на пола, семейното положение, заеманата позиция в организацията и размера на организацията върху психичното и физическо здраве на заетите лица в МСП (вж. табл. 1).

ТАБЛИЦА 1. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ МЕЖДУ ПСИХИЧНОТО И ФИЗИЧЕСКО ЗДРАВЕ НА

УЧАСТНИЦИТЕ, ПРИ ГРУПИ С РАЗЛИЧЕН ПОЛ, СЕМЕЙНО ПОЛОЖЕНИЕ, ЗАЕМАНА ПОЗИЦИЯ В

ОРГАНИЗАЦИЯТА И РАЗМЕР НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

ПОЛ

Значимост

Мъже Жени

ПСИХИЧНО

И ФИЗИ

ЧЕСКО

ЗДРАВЕ

(общ

бал

на скалата)

М SD М SD F p

N = 595 N = 705 33.51 14.34 40.12 15.71 61.941 .000

СЕМЕЙНО ПОЛОЖЕНИЕ

Семеен На семейни начала

Самотен родител

Друго

М SD М SD М SD М SD N = 794 N = 212 N = 33 N = 261

37.72

15.13

35.85

14.90

35.91

18.63

36.35

16.38

1.164 .322

ЗАЕМАНА ПОЗИЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Висше ръководно ниво

Средно ръководно ниво

Изпълнителско ниво

М SD М SD М SD N = 131 N = 227 N = 942

36.78 14.42 38.91 14.84 37.18 15.75 .059 .943

РАЗМЕР НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

Значимост

Малко предприятие Средно предприятие М SD М SD F p

N = 679 N = 621 35.98 14.55 38.32 16.30 7.473 .006

24

Данните потвърждават Хипотеза 1 единствено по отношение на влиянието на пола, като показват, че показателите на здравето са по-влошени при жените, в сравнение с мъжете. Вероятно, този резултат е следствие от традиционно приписваната на представителките на женския пол по-ниска стресоустойчивост. Тези показатели са влошени и при работещите в средни предприятия. Предполага се, че в тези организации се извършва дейност с по-голям мащаб и съответно – натовареността на работещите е по-интензивна, в сравнение с малките предприятия. Не се наблюдават статистически значими различия в показателите на психичното и физическо здраве при участниците, в зависимост от семейното им положение и заеманата позиция в организацията. Този резултат се потвърждава и от допълнително приложения тест на Шефе (Scheffe).

За доказване на Хипотеза 2, данните от изследването са обработени с регресионен анализ и еднофакторен дисперсионен анализ. Резултатите от регресионния анализ установяват дали възприеманата честота на негативно влияние между работа и семейство влияе статистически значимо върху психичното и физическо здраве (вж. табл. 2).

ТАБЛИЦА 2. ВЛИЯНИЕ НА ВЪЗПРИЕМАНАТА ЧЕСТОТА НА НЕГАТИВНО ВЛИЯНИЕ МЕЖДУ РАБОТА И СЕМЕЙСТВО

ВЪРХУ ПСИХИЧНОТО И ФИЗИЧЕСКО ЗДРАВЕ НА УЧАСТНИЦИТЕ

ВЪЗПРИЕМАНА ЧЕСТОТА НА НЕГАТИВНО ВЛИЯНИЕ МЕЖДУ

РАБОТА И СЕМЕЙСТВО

N β R2а

ПСИХИЧНО И ФИЗИЧЕСКО ЗДРАВЕ

(общ бал на скалата)

1300 .353

(p= .000)

.124

Получените данни потвърждават Хипотеза 2. Възприеманата честота на негативно влияние между работа и семейство оказва статистически значимо влияние върху здравето – колкото по-често участниците в изследването считат, че работата и семейството им си влияят негативно, толкова по-влошени са показателите на тяхното психическо и физическо здраве. Това влияние, обаче, обяснява едва 12% от вариацията на здравето, следователно съществуват и други фактори, които оказват влияние върху него.

Другите очаквани влияния, формулирани в Хипотеза 2, се проверяват с еднофакторен дисперсионен анализ. Така се проучва дали оставането в службата след края на работното време и работата от вкъщи за справяне със служебните задължения влияят статистически значимо

25

върху психичното и физическо здраве на участниците в изследването (вж. табл. 3)

ТАБЛИЦА 3. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ МЕЖДУ ПСИХИЧНОТО И ФИЗИЧЕСКО ЗДРАВЕ НА

УЧАСТНИЦИТЕ, ПРИ ГРУПИ КОИТО (НЕ)ОСТАВАТ В СЛУЖБАТА СЛЕД КРАЯ НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ

И (НЕ)РАБОТЯТ ОТ ВКЪЩИ ЗА СПРАВЯНЕ СЪС СЛУЖЕБНИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ

ОСТАВАНЕ В СЛУЖБАТА СЛЕД КРАЯ НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ

Значимост

Да Не

ПСИХИЧНО

И

ФИЗИ

ЧЕСКО

ЗДРАВЕ

(б

б)

М SD М SD F p N = 832 N = 468

38.43 15.87 34.72 14.39 17.503 .000

РАБОТА ОТ ВКЪЩИ ЗА СПРАВЯНЕ СЪС СЛУЖЕБНИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ

Значимост

Да Не М SD М SD F p

N = 420 N = 880 41.71 16.68 35.15 14.44 44.634 .000

Получените резултати потвърждават изцяло Хипотеза 2 – оставането в службата след края на работното време и работата от вкъщи за справяне със служебните задължения оказват статистически значимо влияние върху показателите на здравето на изследваните заети лица в МСП. При работещите, на които се налага да остават в службата след работно време, както и при тези, които работят извънредно от вкъщи психичното и физическо здраве е влошено в по-голяма степен. Вероятно „навлизането” на работата във времето и пространството на личния и семеен живот, води до по-изразени стресови преживявания при индивидите.

Интерес представлява и въпросът дали се наблюдава добро или влошено психично и физическо здраве при цялата извадка участници. За тази цел се прилага One-Sample T Test, като се изследва статистическата значимост на разликите между показателите на психичното и физическо здраве (представени, посредством средните стойности по общ бал и отделните айтеми на скалата) и ,,междинната” стойност, разполовяваща 7-степенната оценъчна скала на положителна и отрицателна част – съответно 4, при сравненията по отделни айтеми и 64 (16 айтема х 4), при сравненията по общ бал на скалата.

26

ТАБЛИЦА 4. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ МЕЖДУ ПСИХИЧНОТО И ФИЗИЧЕСКО

ЗДРАВЕ НА УЧАСТНИЦИТЕ (ПО ОБЩ БАЛ И ОТДЕЛНИ АЙТЕМИ НА СКАЛАТА) И СЪОТВЕТНАТА

,,МЕЖДИННА” СТОЙНОСТ, РАЗПОЛОВЯВАЩА ОЦЕНЪЧНАТА СКАЛА НА ПОЛОЖИТЕЛНА И

ОТРИЦАТЕЛНА ЧАСТ (N=1300)

ПСИХИЧНО И ФИЗИЧЕСКО

ЗДРАВЕ

Значимост

М SD t p Съпоставка с междинна стойност 64 (16 х 4) Общ бал на скалата 37.10 15.45 -62.786 .000 Съпоставка с междинна стойност 4 Нервност и вътрешна нестабилност

2.83 1.30 -32.531 .000

Треперене 1.84 1.22 -63.816 .000 Страх 2.13 1.23 -54.936 .000 Гадене или разстроен стомах

2.04 1.23 -57.272 .000

Напрежение 3.12 1.44 -22.200 .000 Главоболие 2.89 1.43 -28.227 .000 Безсъние 2.71 1.54 -30.244 .000 Липса на желание да се занимавам с каквото и да е

2.45 1.36 -41.105 .000

Отчужденост от другите 2.12 1.26 -53.831 .000 Болка в гърдите/сърцето 2.06 1.29 -54.462 .000 Силна тъга, униние 2.06 1.28 -54.527 .000 Чувство за безнадеждност 1.98 1.25 -58.299 .000 Виене на свят 1.90 1.19 -63.533 .000 Недостиг на въздух 1.73 1.17 -70.022 .000 Изтощение 2.68 1.43 -33.219 .000 Други проблеми със здравето

2.57 1.27 -40.605 .000

Въз основа на получените резултати се оказва, че показателите на психичното и физическо здраве са статистически значимо по-ниски (както по общ бал, така и по всички отделни айтеми на скалата) от съответните ,,междинни” стойности, разполовяващи скалата на положителна и отрицателна част, т.е. оценката на участниците в проучването за тяхното здраве попада в положителната част на скалата.

27

ОБСЪЖДАНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключение могат да бъдат направени следните изводи от проведеното национално представително проучване със Скалата за психично и физическо здраве, като част от Индикатора за измерване на баланса между семейство и работа (ИИБСР) – показателите на здравето са по-влошени при жените; при работещите в средни предприятия; при участниците в изследването, които по-често считат, че работата и семейството им си влияят негативно; при работещите, на които се налага да остават в службата след работно време и при тези, които работят от вкъщи за справяне със служебните задължения. Установените степени на влошаване на показателите на здравето при посочените подгрупи могат да бъдат разглеждани по-скоро като тенденции, отколкото като сериозен проблем за заетите лица в МСП, включени в изследването, предвид общата положителна оценка на здравето от страна на всички участници. Получените резултати, разбира се, са индикатор, който не трябва да бъде пренебрегван от страна на мениджмънта и специалистите по управление на човешките ресурси. Важно е в тяхната дейност да се стараят да обръщат специфично внимание именно на тези подгрупи, които са доказано по-застрашени от влошаване на показателите на психичното и физическо здраве.

ЛИТЕРАТУРА Андреев, Б., Недева, В. и Бакърджиева, Г. Съчетаване на семейния и професионалния живот.

Човешки ресурси, №6/216/2012г., стр. 25-27, (2012). ISSN 1312-319X Андреев, Б., Недева, В. и Бакърджиева, Г. Интервенция и превенция на конфликта при

съчетаването на семейния и професионалния живот – емпирични изследвания и организационни практики. Българска наука, №51/октомври/2012г., стр. 112-125, (2012а). ISSN 1314-1031

ИНТЕРНЕТ ИЗТОЧНИЦИ http://www.vassilkirov.eu/documents/Publication-Draft.pdf (източникът е достъпен онлайн към 01.09.2013г.)

PSYCHIC AND PHYSICAL HEALTH OF PEOPLE, WORKING IN SMALL AND

MEDIUM ENTERPRISES, IN THE CONTEXT OF THE FAMILY-PROFESSIONAL

LIFE CONFLICT

Viktoriya Nedeva-Atanasova, Boryan Andreev Abstract: Present national representative study puts an accent on the problem of the conflict in the reconciliation of family and professional life. A research on the topic, by means of the Scale on Psychic and Physical Health, as a part of the method, called Indicator of Measurement of the Balance between Family and Work (IMBFW), is presented. The main aim of the study is to determine the influence of series of factors, related to participants, on their psychic and physical health. The sample includes 1300 people, working in small and medium enterprises. Processed results are analyzed, basic conclusions of the investigation as well as its application in practice are indicated.

28

Key words: family-professional life conflict; people, working in SMEs; psychic and physical health

Research Associate Viktoriya Nedeva-Atanasova, PhD –At present is a research associate in Department “Social, Work and Organizational Psychology” to the Institute of Population and Human Studies – Bulgarian Academy of Sciences. Her main scientific interests are in career counseling, work-family conflict and networking skills sphere. She is a (co)author of 24 academic articles in Bulgarian and English and has participated with papers in 20 conferences and other scientific events Гл. ас. д-р Виктория Недева-Атанасова –Понастоящем е главен асистент в секция „Социална, трудова и организационна психология” в Институт за изследване на населението и човека – БАН. Основните й интереси са в областта на кариерното консултиране, конфликта работа-семейство и уменията за създаване на мрежи професионални контакти. Тя е (съ)автор на 24 научни публикации на български и английски език и е взела участие с доклад в 20 конференции и други научни форуми.

Sen. assist. Borjan Andreev - Institute for Population and Human Studies – BAS Гл. ас. Борян Андреев – Институт за изследване на населението и човека при БАН

29

WORK-FAMILY SPILLOVER: EXPLORING CONFLICT AND

RECONCILIATION IN A ROMANIAN SAMPLE

D. Săucan, M. Micle, A.-M. Marhan Institute of Philosophy and Psychology “Constantin Rădulescu-Motru” of the

Romanian Academy [email protected]

Abstract: The current study aims to explore various facets of Work-Family Conflict (WFC) in a Romanian sample and examine the reconciliation strategies challenging it. 100 participants completed a Romanian version of the IMFJR-Indicator for Measurement of the Family-Job Reconciliation. An exploratory factorial analysis reveals reciprocal influences between work and family, and how related constraints may impact upon individual's personal growth and development.

Key words: work-family conflict, reconciliation, emotional well-being

INTRODUCTION Does combining work and family will inevitably result in conflict and distress? As one can easily notice, the work-family interface is rather complex and may present a variety of positive and negative aspects. The phrase work–family conflict (WFC) generally refers to a mismatch or incompatibility between the work and family role demands (Greenhaus & Beutell, 1985). Hence, the work-family relationship has been conceptualized as a bi-directional construct where work roles impacts on family roles and back (Gutek, Searle & Klepa, 1991): work can reinforce family well-being and positive aspects of family life can instil into work place (Barnett & Hyde, 2001). Therefore, a conception of work–life integration should depict more flexible boundaries where individuals have greater influence on the definition of their work and non-work lives. The choice of strategies to handle the work – family conflict is dependent on the perceived differences between the two domains, on the strength of the borders, which are determined by their permeability and flexibility (Campbell, 2000).

OBJECTIVES AND HYPOTHESES

Following the above-mentioned evidences, the general objective of the present study was to explore various facets of WFC in a Romanian sample and examine the reconciliation strategies challenging it. Hence, the following set of hypothesis were formulated: there is a reciprocal influence work-family, with both positive and negative aspects; dedicated reconciliation strategies are developed in order to solve the conflict between the familial and professional roles; both work and family responsibilities may negatively impacted on

30

individuals personal development potential; they also may impacted upon individuals ability to fulfil their parental role.

METHODS AND PARTICIPANTS A total of 100 respondents employed by both public institutions and private organisations were randomly invited to participate in an exploratory survey conducted during May–July 2013. About 96% of the respondents were married or cohabiting, 75% reported to have one or more children and 4% to be a single parent (see descriptive statistics for the demographic of participants in table 1).

Participants completed a romanian version of the Indicator for Measurement of the Family-Job Reconciliation” (IMFJR, 2013)1, investigating 14 dimensions of the work-family conflict and reconciliation aspects through a total of 152 scaled items.

TABLE 1.

SOCIODEMOGRAPHIC CHARACTERISTICS OF THE RESPONDENTS (N=100)

% %

Gender Employed by

Male 41.00 Public institution 36.00

Female 59.00 Private organisation 64.00 Age Professional experience

18-30 years 24.00 1-10 years 49.00 31-40 years 49.00 11-20 years 37.00

41-65 years 27.00 21-30 years and over 14.00

Education Institutional level Secondary 17.00 Operational staff 75.00 University 70.00 Mid-level management 14.00

Post-graduation 13.00 Top management 11

Along with the work-family conflict scale, demographic questions about age, gender, education, marital status, number of dependents and nature of employment were asked. The demographic section also included questions regarding: workload, job motivation, and intention to turnover.

The collected data was analysed through descriptive, inferential, and corelational statistics - SPSS 20 (Statistics for the Social Sciences). An exploratory factor analysis was conducted in order to determine whether the WFC and reconciliation strategies items could be further reduced by using a principal component analysis (Varimax Rotation Method, H.F. Kaiser, 1959).

31

TABLE 2. PROPOSED FACTORIAL SOLUTION

Work-family conflict issues No. of items

Eigenvalue

% of total variance

Factor 1 Work-to-family emotional distress 32 44,06 25,32

Factor 2 Family-to-work emotional distress

26 12,64 7,27%

Factor 3 Work-family constraints impacting on personal development

22 11,68 6,71%

Factor 4 Work impact on parenting 7 9,19 6,06%

Factor 5 Work-to-family positive spillover 21 10,54 5,28%

Factor 6 Work-to-family negative spillover 11 4,19 2,28%

Since no apriori hypotheses regarding the number of factors likely to emerge was stated, all items of the IMFJR was used to extract the factor solution. Going up to the twenty-fifth rotation, the solution yielded six main factors with an aggregated eigenvalues of 92.951 accounting for 53.420 % of the total variance, thus providing support for the resulted factorial variance (see table no. 2). Items were interpreted as part of a factor if their factor loading was higher than .300. Some items were allowed to be loaded into more than one factor, producing differences in the size and complexity of the resulting factors.

RESULTS AND DISCUSSION

Factor 1: Work-family emotional distress. Although an important factor, it is not able to retain most of the variables size variations. It included 32 items from 3 distinct dimensions:

TABLE 3. DIMENSIONS AND SUBSEQUENT VARIABLES IN THE STRUCTURE OF FACTOR 2

Dimensions and variables Saturation level

C12. How have you felt at work during last month? (selection)

C12_14 Unhappy .848 C12_21 Unappreciated .730

C12_12 Discouraged .802 C12_27 Worried .696

C12_13 Annoyed .755 C12_9 Disappointed .695

C12_3 Lonely .745 C12_1 Angry .656

C13. How have you felt in your family during last month? (selection)

C13_12 Discouraged .626 C13_9 Disappointed .536

C13_13 Annoyed .608 C13_10 Fearful .517

C13_14 Unhappy .575 C13_7 Guilty .422

C13_15 Tensed .568 C13_1 Angry .420

C4. Work-family negative interactions (selection)

C4_6 The behaviour I am required at work might have an opposite impact at home.

.439

C4_8 Due to workload I am not such a good spouse / parent as could be.

.348

C4_4 My work is so difficult that I return home depressed.

.326

C4_2 My work forces me to reduce the time spent with my family.

.319

32

C12 (Work-related emotional experience -- saturations values between .848 and .626), C13 (Family-related emotional experience -- saturations levels between .608 and .514), C4 (Work-family negative interaction – 4 items with saturation levels between .348 and .319). Their occurrence reveals how work responsibilities and constraints can generate a range of negative emotions (listed by C12 and C13) that respondents may experience at work, but also at home. They are aware of and feel the negative impact of work on their family life (Appelbaum et al, 2005), thus failing to „devote enough time for their family” (C4_2) and being „not such a good spouse / parent as one could be” (C4_8), etc. Factor 2: Family – work emotional distress. The second factor mixes up 19 variables listed under dimension C13 (Family-related emotional experiences), and 7 variables from C6 (Family–work negative interaction) with a saturation level between .752 and .389 (see table 4).

TABLE 4. DIMENSIONS AND SUBSEQUENT VARIABLES IN THE STRUCTURE OF FACTOR 2

Dimensions and variables Saturation level C13. How have you felt in your family during last month? (selection) C13_21

Unappreciated .752 C13_3 Lonely .637

C13_6 Neglected .712 C13_27 Worried .580 C13_23

Criticized .668 C13_15 Tensed .562

C13_9 Disappointed .659 C13_19 Upset .536 C6. Family-work negative interactions (selection) C6_8 Often my family makes me feel moody, so affecting the quality of

my work .573

C6_5 My family gives no support nor approval for my work, thus make me feel bad at job

.525

C6_1 I feel tensed about the situation at home and this negatively impacted on the relationships with my colleagues

.480

C6_2 When confronted with family problems it becomes difficult to perform my work duties

.394

This factor describes how family-related responsibilities and constraints might have an negative impact both on the emotional experience and individual's ability to adequately perform at work (C6_7); to fulfil job duties (C6_6); and to find creative solutions to workplace problems.

Factor 3: Work-family constraints impacting on personal development. The third factor is a heterogeneous one, gathering a total of 22 variables (saturation level .791 - .344) from the following categories: C8 (Work and family constraints on personal development - 8 variables), C6 (Family-work negative interactions - 7 variables), C4 (Work-family negative interactions - 6 variables) şi C12 (Work-related emotional experiences - 1

33

variable). Consistent with other findings (i.e. Zhang, 2012), they describe the way specific family problems: situation at home, worries, family duties, absence of support from family members (C6), as well as the constraints imposed by job responsibilities on the way people manage family relationships and climate (C4) impacts upon the personal grow and development of respondents (C8). Hence, respondents may fell that: I have little time for me due to work and family duties (C8_1), Sometimes I feel I do not belong to myself, but to my job and family (C8_3), etc.

Factor 4: Work constraints impacting on parenting. The forth factor IV brings together 7 variables belonging to C7 (Job influence on parenting), with a saturation level between ,978 -, 977. Please note that responses to this scale variables depicts a number of 75% of subject who said they had children. This factor reveals the inability of working parents to fulfil their parenting responsibilities (C7_3, C7_6) etc.), and related consequences on parent-child relationships (C7_8, C7_9, etc.).

Factor 5: Work-family positive spillover. The fifth factor gathers 21 variables with a saturation level between .760 and .339 from the following categories: C3 (Work-family positive interrelations - 6 variables), C5 (Family-work positive interrelations - 6 variables), C1 (Workplace well-being - 7 variables), and one variable belonging size C11 (Strategies for resolving the conflict between work and family life, as for instance: C11_5: looking for friends and family support, saturation .367). A mix of 13 items from C3 and C5 are first listed with high saturation levels suggesting that wellbeing and positive relationships between family member strongly support respondents' capacity to effectively address their work responsibilities. The positive experiences at home and at work reinforce each other, activate personal resources and support the development of new skills for effective problem solving in the work-setting.

Factor 6: Work-family negative spillover. It is a heterogeneous factor mixing up 11 variables with a saturation levels between .609 - .304 extracted from the following categories: C4 (Negative impact of organizational climate on family life – 5 items), three demographic indicators, namely Q14 - How many jobs do you currently have?, Q16 - My working day is of ... hrs, Q19 - How often profession stood in the way of family professional?, one variable from C10 (C10_2 – Job or family - one always goes well at the expense of the other), and two variables belonging size C13 (recent family related emotional experiences: C13_22 Satisfied and C13_16 Cheerful). This factor reveals how respondents feel that job-related responsibilities and workplace climate may prevent them in fulfilling their family duties, with 52% of the respondents stating that profession often prevent them in fulfilling their familial duties.

CONCLUSION AND IMPLICATIONS

By reorganizing the sociodemographic indicators and WLC predictive variables, following the main factors rotation, the 6 resulting factors reveals how specific features of the work climate is likely to negatively impact on

34

respondents' family life (Factor 1); job-related responsibilities and constraints prevent the respondents in fulfilling their family roles, and lead them to experiencing negative feelings, tension and irritability (Factor 2); at turn, negative emotions experienced by respondents in their family context certainly have a negative impact on their ability to find solutions and effectively solve the problems at their work place (Factor 3). Also, it is obvious that both work problems and family constraints may impact upon an individual personal growth and development potential (Factor 4). Further more, parenting seems to be negatively impacted by time-consuming work duties and excessive work-load, among others (Factor 5). Nevertheless, the wellbeing experienced both at work and at home is able to potentiate and activate resources, hence facilitating the development of new skills supporting effective problem solving at work (Factor 6). We should however note that most of our respondents are university graduates, belonging to professional categories that earn salaries above the national average, but having to cope with excessive occupational requirements (in terms of working time and effort invested in solving professional duties). The above mentioned characteristics of the sample could explain the overall results that highlight the impact of work on the well-being of individuals and their families.

REFERENCES Appelbaum, E., Bailey, E., Berg, P., & Kalleberg, A. (2005). Organizations and the intersection of

work and family: a comparative perspective. In S. Ackroyd, R. Batt., & P. S. Tolbert (Eds.), The Oxford handbook of work and organization (pp. 52–73). New York, NY: Oxford University Press.

Barnett, R. C., Hyde, J.S. (2001). Women, men, work, and family, American Psychologist, 56, p. 781-796.

Campbell, Clark, S. (2000). Work – family border theory: a new theory of work – family balance, Human Relations, 53, No. 6, p. 747-770.

Gutek, B.A., Searle, S. and Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for work – family conflict, Journal of Applied Psychology, 76, p. 560-568.

Greenhaus, J. H.; Beutell, N. J. (1985). Sources and conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, p. 76-88.

Kaiser, H. F. Computer program for varimax rotation in factor analysis. EDUCATIONAL AND PSYCHOLOGICAL MEASUREMENT, 1959, 19, 413-420.

Kossek, E., & Lambert, S. (Eds.). (2005). Work and life integration: Organizational, cultural, and individual perspectives. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Zhang, M; Griffeth, R. W.& Fried, D. D.(2012). Work- family conflict and individual consequences. Journal of Managerial Psychology,; 27, p. 696-713.

35

РАБОТА-СЕМЕЙСТВО: ИЗСЛЕДВАНЕ НА КОНФЛИКТА МЕЖДУ ТЯХ И

СЪЧЕТАВАНЕТО ИМ СРЕД РУМЪНСКА ИЗВАДКА

Дойна Саучан, Михай Микле, Ана-Мария Мархан Резюме: Целта на настоящото изследване е анализ на различни аспекти на конфликта работа-семейство сред румънска извадка и проучване на стратегиите за съчетаването на двете сфери. Румънската версия на Индикатора за измерване на баланса между семейство и работа (ИИБСР) е попълнена от 100 участника. Факторният анализ установява взаимно влияние между работата и семейство и разкрива как свързаните конструкти могат да оказват влияние върху личностното развитие на индивида. Ключови думи: конфликт работа-семейство, съчетаване, психично благополучие Д-р Дойна Стефана Саучан е главен асистент, работи в сферата на човешките ресурси и кариерното развитие, криминологията и правосъдието; автор е на над 60 доклади и статии, както и на осем книги. Dr. Doina-Stefana Săucan is a senior researcher working in the field of human resources and career development, criminology and justice; she authored more than 60 papers and articles, and eight books. Д-р Михай Микле е главен асистент, работи в сферата на организационната психология и психологията на здравето, криминологията, пробацията и социалните дейности; автор е на няколко книги и на около 60 доклада и статии в горепосочените области. Dr. Mihai Ioan Micle is a senior researcher specialised in: organizational and health psychology; criminology, probation and social work; his publication record includes several books and about 60 papers and articles exploring the above fields. Доц. д-р Ана Мариа Мархан е изследовател, с интереси в сферата на човешките ресурси и психологията на развитието, с акцент върху зрялата възраст и процеса на стареене; автор е на няколко книги и на около 50 доклада и статии в изброените области. Assoc. Prof. Dr. Ana Maria Marhan is a senior researcher interested in human resources and developmental psychology, with a focus on adulthood and ageing; she has authored several books and about 50 papers and articles in the above fields.

36

WORK-LIFE CONFLICT AND TURNOVER INTENTION: SUPPORTING EVIDENCE FROM A ROMANIAN PILOT

STUDY

D. Săucan, M. Micle, A.-M. Marhan Institute of Philosophy and Psychology “Constantin Rădulescu-Motru” of the

Romanian Academy [email protected]

Abstract: This study examines the relationship among turnover intentions, work overload, and the perceived work-family conflict (WFC) in a Romanian sample. 100 employees working in public and private institutions in Bucharest completed a Romanian version of the IMFJR-Indicator for Measurement of the Family-Job Reconciliation. Results reveal a positive relationship between turnover intentions, job overload and its consequences on the respondents' private life. Intentions to preserve a job are, on the other hand, strongly correlated with a positive work climate. Managerial implications and directions for future research are also pointed out.

Key words: intention to turnover, job overload, work climate, well-being

PROBLEM STATEMENT

Work and family are the two main pillars shaping the adult life. Often people experience difficulties in reconciling specific roles in work and family life. It is only recently that this issue have been regarded as a phenomenon of broader social and psychological significance (.....) due to the negative consequences of the increased inability of finding a ‘balance’ are becoming more and more obvious in modern societies.

Although early researchers might have assumed that the worlds of work and home were separate, many empirical studies examining the work-home interface clearly demonstrate that the two domains influence, and are influenced by, each other. Hence, empirical reports consistently indicate two distinct, but positively related to each other forms of conflict: work-to-family conflict (WFC) and family-to-work conflict (FWC) (Netemeyer et al, 1996; Carlson et al, 2000). WFC occurs when job related activities intersect with domestic responsibilities, while FWC occurs when family responsibilities prevent activities at work.

Existing evidence also suggest that individuals can discern when work is interfering with family and when family is interfering with work. Moreover, both types of work-family conflicts positively influence employees’ dissatisfaction of job and turnover intention (Hammer et al, 2003). These conflicts create negative outcomes like low commitment, less job satisfaction, absenteeism, sluggishness, and less family satisfaction (Allen et al, 2000). They

37

also positively influence withdrawal behaviour likes in form of family interruption, late arrival to workplace, and absenteeism (Hammer et al, 2003).

The most distal of the consequences of work-family conflict is the volunteer intention of employees’ intention to leave / quit a job (Dougherty et al, 1985; Tett & Meyer, 1993). The employees’ turnover intention ultimately results into the actual leaving behaviour thus influencing organizational costs in terms of recruitment, selection and training.

PURPOSE OF STUDY This study explores the relationships between some indicators related to work climate, job overload and and intention to change jobs, and points out to their relation to WFC. Therefore, we based our study on the following assumptions: there is a positive relationship between the perceived quality of work climate and turnover intentions (Hypothesis 1); a positive relationship between job overload and work-family conflicts (Hypothesis 2); and a positive relationship between job overload and turnover intentions (Hypothesis 3).

MATERIAL AND PROCEDURE An exploratory survey was conducted in Bucharest during May-July 2013 using the Romanian version of the Indicator for Measurement of the Family-Job Reconciliation” (IMFJR, 2013)3. The IMFJR investigates 14 dimensions of WFC and reconciliation aspects through a total of 152 scaled items, along with 22 demographic questions about age, gender, education, marital status, number of dependents and nature of employment etc.

TABLE 1. SOCIODEMOGRAPHIC CHARACTERISTICS OF THE RESPONDENTS (N=100)

% %

1. Gender 9. Marital status

Male 41.00 Married & cohabiting 96.00

Female 59.00 Single parent 4,00%

2. Age 3. Education 18-30 years 24.00 Secondary 17.00 31-40 years 49.00 University 70.00

41-65 years 27.00 Post-graduation 13.00

A total of 100 respondents were invited to participate: 41% men and 59 % women, with 83% university graduates and postgraduates, most of them (73%) being younger than 40 years old.

3 IMFJR – Institute for the Population and Human Studies, Bulgarian Academy of Science, 2013

38

TABLE 2 . EMPLOYMENT AND TYPE OF JOB (N=100)

% %

13. Employment contract 6. Employer

Full time 90.00 Public institution 36.00

Part time 10,00% Private organisation 64.00

5. Professional experience 7. Institutional level 1-10 years 49.00 Operational staff 75.00 11-20 years 37.00 Mid-level management 14.00 21-30 years and over 14.00 Top management 11

16. Working hrs 14. No of current jobs Less than 8 hrs 4,00% Only one 82.00 8 hrs 59.00 Two 12,00%

More than 8 hrs 37.00 More than two 6,00%

Descriptive statistics for the demographic of participants are presented

in Table 1. Based on data collected by IMFJR demographic section, sample

characteristics in terms of professional experience (Q5), type of employment contract (Q13), working hours (Q22, Q21) etc. were analysed.

As presented in Table 2, respondents are employed by both private (64%) and public (36%) institutions, 18% of them are involved in two or more employment contracts, with 37% working more than 8 hrs per day. Descriptive statistics regarding to job motivation (Q8), perceived WFC (Q19), and turnover intentions (Q17, Q18, Q20) were computed and analysed as well (see Table 3).

TABLE 3. JOB MOTIVATION AND INTENTION TO TURNOVER (N=100)

% %

8. I stay in this job because: 17. Used to consider leaving a previous job due to difficulties in work-life reconciliation

This is my vocation 19.00 Yes 28.00

I always wanted a job like this 12,00% No 72.00

I have a good salary 22.00 20. Used to quit a job and look for work allowing better WF conciliation

I don't have a better offer right now

29.00 Yes 41.00

I feel I can make a career here 18.00 No 59.00

19. My work is an obstacle in fulfilling my family duties

18. How often do you think of quitting your current job?

Never 44.00 Never 43.00

Seldom 55.00 Seldom 51.00 Often 8.00% Often 4.00%

Constantly 3.00% Constantly 2.00%

39

RESULTS AND DISCUSSION WORK CLIMATE AND INTENTION TO TURNOVER

When asked about their turnover intentions (see Table 3 above), 43 % of the respondents state that they never thought of leaving they current job, while 51% admit that at times (but not often) they have considered quitting their job. Only 6% of the respondents do often or even constantly thinking of changing their current job. All the 6 respondents are operational staff, none of them mid-level or top-level management. It is to note that results show significant negative correlations between respondents intention to quit the current job and their professional experience (r=-223*), and a significant positive correlation with their position in organization (r=.283**).

On the other hand, strong negative correlations are noticed with all 8 variables belonging to (C1) – Well-being in the workplace, the first dimension of IMFJR. In other word, respondents would definitely not quit a job that offers: good feeling (r=-.359**), opportunity to set personal objectives (r=-.254*), recognition and appreciation (r=-.329**), monetary reward (r=-.317**), opportunities for promotion (r=-.470**), personal significance (r=-.381**), contributes to life satisfaction (r=-.374**) support from colleagues and management (r=-.373**).

These findings are highly consistent with other empirical results, as for instance Low et al. (2001) who found that job satisfaction was significantly related to intention to turnover ( r = ‒.42). They are also supported by Forsyth & Polzer-Debruyne (2007) who shows that while employees feel their organization is supportive and tries to balance their work and life, their job satisfaction is enhanced, their work pressure is reduced, and hence their turnover intention too.

INTENTION TO TURNOVER AND PERCEIVED WFC CONFLICT Our data shows that there is a positive correlation between intention to turnover and respondents' perception of their work as an obstacle for fulfilling family duties (Q17). Moreover, current intention to turnover presents a negative correlation past intentions to quit current job due to difficulties in work-life reconciliation (r=-198*).

Table 3. Pearson correlation coefficients: intention to turnover and perceived WLC

Q18. Intention to turnover

Q17 Used to consider leaving a job due to difficulties in work-life reconciliation

-.198*

Q19 Work perceived as an obstacle for fulfilling family duties

.226*

*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed): ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

40

Data presented above clearly indicated that employees who experience work life conflict are prone to quit their current jobs. Intention to quit job seems to positively correlate with several consequences of excessive workload listed by MFJR under section C4 – Work-to-family negative interaction: inability to feel at ease with friends and family (r=.206*), depression (r=.280**), irritability (r=.253*), inappropriate behaviour (r=.209*). In other words, work overload triggers the chain of psychological and emotional states, which spurs the intention to quit.

TABLE 4.

PEARSON CORRELATION COEFFICIENTS: WORKLOAD AND INTENTIONS TO TURNOVER

Q18. Intention to turnover

C4. Due to work overload:

C4_1 I don't feel at ease with family or friends .206* C4_4 I came home depressed and in a mood for

anything .280**

C4_7 I feel tense and irritable when at home

.253*

C4_8 I am not such a good spouse / parent as i could be

.172

. *Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed); ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

On the other hand, motivation to stay in the current job (Q8) presents significant positive correlations with: respondent's position in organisation (r=.255*), but also with flexible work arrangements as the possibility to work extra-hours to in order to fulfil job duties (r=.199*), or work at home in order to accomplish professional duties (r=.279**).

CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS The findings of the current study suggest that the perceived work-life

conflict was positively correlated with intention to leave among the respondents. Hence, it extends past research and support related evidence that employees’ satisfaction on work-life balance will in turn minimize their intention to leave the organization (see for instance, Byrne, 2005).

It is also worth to note that the result of the current study also corresponds with past works of Burke, Burgess and Oberrlaid (2004), Forsyth & Polzer-Debruyne (2007), and Virick et al. (2007) which indicate that work-life balance is correlated positively with job satisfaction and organisational commitment. Therefore, it shows that work-life balance has important impact on employee attitudes - which in the current study is intention to leave the

41

organisation - towards their organisations as well as for the lives of their employees (Scholarios & Marks, 2004).

Despite the limitation of a pilot study conducted on a relatively small sample of respondents, the results presented above may provide management with valuable information supporting new policies and strategies for a better reconciliation of work and family life. In Romania Empirical research on work – family balance is still uncommon, and little is investigated on how such an optimal balance may result in positive outcomes on both the individual, and family and work levels. Furthermore, comparative studies on organizational policies and individual strategies applied in WFC and FWC reconciliation are necessary, and deeper investigation of the approach proposed by different kind of organizations (for instance, private vs public institutions, SME vs big corporations etc.) in this respect.

Romanian employers are becoming more conscious that the benefits of implementing such policies spillover both work and family of their employees. These policies help in reducing stress, provide a good place to work, and ultimately enhance employee productivity. According to Forsyth and Polzer-Debruyne (2007), while employees feel their organization is supportive and tries to balance their work and life, their job satisfaction is enhanced, their work pressure is reduced, and hence their turnover intention too.

REFERENCES Allen, T.D, Hurst, D., Brock, C. & Sutton, M. (2000). Consequences associated with Work-to

family conflict: A review and agenda for future research, Journal of Occupation Health Psychology, 5, 278-308.

Byrne, U. (2005). Work-life balance. Why are we talking about it at all?, Business Information Review, 22 (1), 53-9.

Burke, R.J., Burgess, Z., & Oberrlaid, F. (2004). Do Male Psychologists Benefit from Organisational Values Supporting Work-Personal Life Balance?, Equal Opportunities International, 23(1/2), 97-107.

Carlson, D., Kacmar, K. & Williams, L. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56, 249-276.

Dougherty, T. W., Bluedorn, A. C. & Keon, T. L. (1985). Precursors of employee turnover: A multiple sample casual analyses, Journal of Occupational Behavior, 6, 259-271.

Forsyth, S. & Polzer-Debruyne, A. (2007). The organisational pay-offs for perceived work–life balance support, Asia Pacific Journal of Human Resources, 45 (1), 113-123.

Hammer, B. L., Bauer T. N., & Grandey, A.A. (2003). Work- family conflict and work-related withdrawal behaviors, Journal of Business and Psychology, 17 (3), 419-436.

Netemeyer, R., Boles, J. & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and work-family conflict scales, Journal of Applied Psychology, 81, 400–410.

Noor, S.& Maad, N. (2008). Examining the relationship between work life conflict, stress and turnover intentions among marketing executives in pakistan, International Journal of Business and Management, 3, 93-102.

Tett, R.P., Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings, Personnel Psychology, 46(2), 259–293.

Virick, M., Lily, J.D. & Casper, W.J. (2007). Doing more with less: An analysis of work life balance among layoff survivors, Career Development International, 12 (5), 463-80.

Scholarios, D., Marks, A. (2004). Work-life balance and the software worker, Human Resource Management Journal, 14 (2), 54-74.

42

КОНФЛИКТ РАБОТА-СЕМЕЙСТВО И НАМЕРЕНИЕ ЗА НАПУСКАНЕ НА

РАБОТА: ДАННИ ОТ РУМЪНСКО ПИЛОТНО ИЗСЛЕДВАНЕ

Дойна Саучан, Михай Микле, Ана-Мария Мархан Резюме: Изследването анализира връзката между намерението за напускане на работа, свръхнатоварването в работата и възприемания конфликт работа-семейство сред румънска извадка. Румънската версия на Индикатора за измерване на баланса между семейство и работа (ИИБСР) е попълнена от 100 участници, заети в частния и държавния сектор в Букурещ. Резултатите показват положителна връзка между намеренията за напускане на работа, свръхнатоварването в работата и последствията, свързани с личния живот на индивидите. От друга страна, намерението да бъде запазена работата силно корелира с позитивния климат на работното място. Посочени са приложения за дейността на мениджмънта и насоки за бъдещи изследвания. Ключови думи: намерение за напускане на работа, свръхнатоварване в работата, климат на работното място, благополучие Д-р Дойна Стефана Саучан е главен асистент, работи в сферата на човешките ресурси и кариерното развитие, криминологията и правосъдието; автор е на над 60 доклади и статии, както и на осем книги. Dr. Doina-Stefana Săucan is a senior researcher working in the field of human resources and career development, criminology and justice; she authored more than 60 papers and articles, and eight books. Д-р Михай Микле е главен асистент, работи в сферата на организационната психология и психологията на здравето, криминологията, пробацията и социалните дейности; автор е на няколко книги и на около 60 доклада и статии в горепосочените области. Dr. Mihai Ioan Micle is a senior researcher specialised in: organizational and health psychology; criminology, probation and social work; his publication record includes several books and about 60 papers and articles exploring the above fields. Доц. д-р Ана Мариа Мархан е изследовател, с интереси в сферата на човешките ресурси и психологията на развитието, с акцент върху зрялата възраст и процеса на стареене; автор е на няколко книги и на около 50 доклада и статии в изброените области. Assoc. Prof. Dr. Ana Maria Marhan is a senior researcher interested in human resources and developmental psychology, with a focus on adulthood and ageing; she has authored several books and about 50 papers and articles in the above fields.

43

ЕМОЦИОНАЛНИ ИЗМЕРЕНИЯ В РАБОТАТА И

СЕМЕЙСТВОТО4

С. Калчева Институт за изслeдване на населението и човека при БАН

[email protected]

Резюме: Докладът е посветен на емоционалните измерения в работата и семейството. С помощта на българска адаптация на Basic Emotional Scale (BES, Finucane et al., 2012), основните емоции са изследвани в национално представително изследване с 1300 лица. Съгласно получените резултати и в двете социални сфери доминират положителните емоции. В сравнение с работата, в семейството са налице по-високи равнища на положителни и по-ниски равнища на отрицателни емоции. Между емоциите в двете сфери се наблюдават също така значими, но умерени корелации. Емпирично са разграничени 6 клъстера на съчетаване на положителни и отрицателни емоции в работата и семейството. Идентифицирането на типичните конфигурации е потенциално полезно за процеса на индивидуално консултиране.

Ключови думи: емоции, работа, семейство, емоционален индекс

Емоциите заемат фундаментално място в човешкия живот. Дебатът за дефиницията, концептуализацията и онтологията на емоциите траe повече от 130 години. Началото на този дебат се поставя от Уилям Джеймс през 1884 г. с въпроса ,,Какво са емоциите?". Обсъждането преминава през емоциите като базов духовен феномен, природа на емоциите (Griffiths, 1997), различни класификации на емоциите (като пред-емоции, експресии, базови емоции, първични когнитивни емоции, вторични когнитивни емоции или афекти, чувства, хармонии и усещания), модели на емоциите: дискретен модел (Arnold, 1960; Ekman, 1972; Papez, 1987) и мултифункционален модел (Scherer, 1984; 1987) (цит. по Haertel et al., 2005; Rogelberg, Ed., 2007; Zink & Newen, 2008). Като цяло, интензивното

4 Представеното проучване е проведено по ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001 Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”. Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз. Инвестира във вашето бъдеще! Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. Институт за изследване на населението и човека при БАН носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или Министерство на труда и социалната политика.

44

проучване на емоциите насочва към обобщението за необходимост от интердисциплинарен подход.

Опирайки се на предишните изследвания, М. Пауър и Т. Далглиш (Power & Dalgleish, 2008) идентифицират пет основни (базови) емоции, разграничени по отношение на вида на преценка, свързана с всяка от тях: щастие, тъга, гняв, страх и отвращение. Щастието отразява оценката за напредък по посока на желаната цел; тъга е резултат от значимо събитие, сигнализиращо загуба или неуспех; гневът възниква при фрустрация/блокиране на пътя към целта, страхът е резултатите от физическа или социална заплаха, докато отвращение възниква при наличие на отблъскващ човек или обект в ситуацията (Power & Dalgleish, 2008, p. 132).

Като се основават на модела на Пауър и Т. Далглиш, A. Финъкейн и съавтори (Finucane et al., 2012) използват скала за оценка на основните емоции (Basic Emotional Scale, BES) във версията за личностна диспозиция (черта). Инструментът включва 20 прилагателни за емоционални реакции – по пет за всяка от основните емоции, като изследваните лица оценяват честота им на проява „по принцип“, с помощта на 7-степенна честотна скала (от 1–Никога, до 7–Много често). Скалата се апробира в извадка от психически здрави лица от масова извадка (студенти), както и три клинични групи: хора с хронична болка, депресирани и с посттравматично стресово разстройство. Според получените резултати в нормативната група, щастието е най-често заявяваната емоция; в сравнение с нея в групата с хронична болка се наблюдава по-високо равнище на страх, гняв и тъга, при депресираните по-висока е равнището на тъга, а при лицата с посттравматично стресово разстройство по-чести са всички отрицателни емоции. Дискриминантният анализ показва, че щастието е най-важната емоция, разграничаваща статуса на психически здравите лица от трите клинични групи, докато гневът - депресираните от лицата с хронична болка. Резултатите показват, че скалата за основни емоции демонстрира добри психометрични характеристики, включително дискриминиращи възможности по отношения на хората с психични проблеми. Като кратък и лесен за употреба скринингов инструмент, тя е потенциално полезна и за целите на психологичното консултиране.

Поради тази причина от наша страна беше предложено изследване на емоциите в сферата на работата и семейството чрез скала за оценка на основни емоции (СОЕ) като част от инструментариума на Националното представително проучване чрез Индикатор за измерване на баланса между семейството и работата по проект ,,Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „психологическа интервенция и превенция на конфликти при съчетаването на семейния и професионален живот" (безвъзмездна финансова помощ: BG051PO001-7.0.01 „Без граници – Компонент 1",

45

Приоритетна ос 7: Транснационално и междурегионално сътрудничество, Оперативна програма ,,Развитие на човешките ресурси" – МТСП). с ръководител доц. д-р А. Русинова - Христова (Русинова-Христова А. & др., 2013), Săucan D.S., Micle M. I., Marhan A.M. (2013).

МЕТОД Изследвани лица. Изследването е част от Национално представително проучване (N=1300). Инструментариум. Скала за оценка на основни емоции. При подготовката на българския вариант на скалата (означавана по-долу накратко като СОЕ) са направени няколко промени: (а) взето е решение за диференцирано използване на СОЕ в двете социални мрежи – работата и семейството (с различни инструкции за двете социални мрежи); (б) с оглед на съпоставимостта на данните като следствие се налага отпадане на признаци, които не са подходящи и в двете социални сфери (напр. „влюбен” едва ли е подходящ вариант след въпроса „Как обикновено се чувствате в работата си?”). Затова са включени прилагателни, съотносими с двете сфери; (в) подготвения за апробация вариант включва като „резервни“ 8 допълнителни прилагателни, близки по съдържание до оригиналните. Тъй като еднозначният превод на подобен тип инструментариум е трудна задача, за предпочитане е да се разполага с по-голям брой признаци в процеса на адаптация; (г) за да се съхрани общият формат на отговори в Националното представително проучване чрез Индикатор за измерване на баланса между семейството и работата, частично е променен форматът на скалата за отговори: вместо оригиналния 7-степенен вариант е използван на 5-степенен вариант, със зададена времева рамка („през последният месец“).

РЕЗУЛТАТИ И ОБСЪЖДАНЕ Данните са анализирани чрез експлораторен факторен анализ, по метода на главните компоненти. При критерий собствена стойност на фактора (eugenvalue) > 1 и в двете социални сфери - семейството и работата могат да се извлекат четири фактора. В първия случай 4-факторното решение обяснява 58,4%, а във втория 62,8% от дисперсията на променливите.

И в двата факторни анализа в първия, най-голям компонент се смесват емоции от две изходни скали - Тъга и Отвращение, вторият, се формира от показатели за Гняв, третият – за Тревожност (страх), а четвъртият – от положителни емоции (Щастие). Последователността на извличане на факторите е идентична в двете социални сфери. За да се разграничат признаците за тъга и отвращение, обединени в първия, най-голям фактор, 13-те айтема, които го формират, отделно са подложени на

46

факторизация, въпреки че и в двете социални сфери вторият фактор е със собствена стойност под 15.

При подбора на айтемите, формиращи даден фактор, са взети предвид: а) теглото по оценявания фактор; б) теглата по останалите компоненти (с оглед на по-добрите разграничаващи възможности); в) изискването дадената емоция да се разпределя към един и същ фактор в двете социални сфери, както и г) честотата на проява, с предимство за емоциите с по-висока заявена честота. (Например Гневен е със средна стойност в работата и в семейството съответно: X=1,8677 и X=1,7946, докато Раздразнен – X=2,3069 и X=2,1738. От тази гледна точка, в житейски смисъл гневен вероятно е по-интензивна емоционална реакция, но раздразнен, според резултатите от изследването – е по-типична (с по-висока честота на проява) и поради тази причина е предпочетена за включване в скалата.

В съответствие с посочените критерии всяка от скалите на основните емоции се формира от четири признака: Щастие: щастлив, въодушевен, радостен, доволен (вътрешна съгласуваност α на Кронбах при емоции в работата и в семейството – съответно 0,82 и 0,81); Гняв: ядосан, сърдит, раздразнен, нервиран (стойности на α от 0,83 и 0,85) Тревожност6: обезпокоен, разтревожен, напрегнат, угрижен (0,82 и 0,85); Тъга: отчаян, нещастен, тъжен, унил (0,85 и 0,86); Отвращение: виновен, критикуван, неоценен, унизен7 (0,74 и 0,79);

ТАБЛИЦА 1.

КОРЕЛАЦИИ (R НА ПИРСЪН) МЕЖДУ СКАЛИТЕ ЗА ОСНОВНИ ЕМОЦИИ В РАБОТАТА И

СЕМЕЙСТВОТО (N=1300) Щастие Гняв Тревожност Тъга Отвращение

Щастие -0,319 -0,347 -0,470 -0,395

Гняв -0,196 0,720 0,698 0,673

Тревожност -0,280 0,674 0,696 0,592

Тъга -0,348 0,652 0,673 0,729

Отвращение -0,261 0,595 0,561 0,679

Забележки: а) под главния диагонал са дадени корелациите между скалите в работата, над главния диагонал - в семейството; б) при всички коефииценти p<0,01.

5 Извличането на фактор със собствена стойност (eugenvatue) <1 (по метода на главните

компоненти) статистически не е оправдано, тъй като това означава, че факторът обяснява по-малък процент дисперсия от отделната променлива. В случая обаче е дадено предпочитание на съдържателния подход, с цел разграничаване на емоциите за тъга и отвращение.

6 За обозначаването на скалата е използван терминът тревожност (вместо оригиналния страх), тъй като отразява по-добре съдържанието на включените в нея емоции.

7 При емоции в семейството, унизен се разпределя, макар и с близо тегло към Тъга, а не към Отвращение. По принцип Тъга и Отвращение корелират по-силно помежду си, тъй като произлизат от общ фактор.

47

От гледна точка на оригиналния инструмент Щастие и Тъга се формира от оригиналните 5 признака, докато при останалите е налице промяна в един от айтемите (раздразнен вместо гневен; угрижен вместо притеснен и неоценен вместо засрамен). Корелациите между скалите в работата и семейството са дадени в табл. 1.

В съответствие с предварителните очаквания и в двете социални сфери положителните емоции (Щастие) корелират слабо (негативно) с отрицателните, които на свой ред силно се асоциират помежду си.

В настоящото изследване основната модификация на инструмента се отнася до разграничаване на основните емоции в два различни социални сфери – работата и семейството. Затова принципно важно е да се потвърдят различията на емоционалните реакции в двете области: (а) според силата на връзките и (б) честотата им на проява.

По отношение на първия показател, биха могли да се прогнозират значими, но умерени по сила корелации между емоциите в двете социални мрежи, а по отношение на втория – по-високи равнища на положителните и по-ниски на отрицателните емоции в семейството, в сравнение с работата (По дефиниция семейството е основен източник на сигурност и чувство на комфорт). Корелациите между скалите за основните емоции (r на Пирсън) са дадени в табл. 2., а равнищата на основните емоции – на фиг. 1.

ТАБЛИЦА 2. КОРЕЛАЦИИ (R НА ПИРСЪН) МЕЖДУ СКАЛИТЕ ЗА ЕМОЦИОНАЛНИ РЕАКЦИИ В РАБОТАТА И

СЕМЕЙСТВОТО (N=1300)

Щастие–семейство

Гняв– семейство

Тревожност–семейство

Тъга– семейство

Отвращение– семейство

Щастие–работа 0,558 –0,169 –0,235 –0,285 –0,195

Гняв–работа –0,162 0,581 0,486 0,472 0,425

Тревожност– работа

–0,191 0,489 0,616 0,496 0,408

Тъга– работа –0,283 0,488 0,517 0,663 0,494

Отвращение– работа

–0,146 0,391 0,403 0,480 0,485

Забележка: при всички коефииценти p<0,01;

Данните на табл. 2 показват значими, но умерени по сила

корелации между съответстващите си показатели в двете социални сфери: в интервала 0,485 (Отвращение) до 0,663 (Тревожност).

Данните за средните стойности на основните емоции в работата и семейството са представени на фиг. 1.

Данните за средните стойности, сравнени с помощта на t-критерий за зависими извадки, показват по-високо равнище (заявена честота) на положителните емоции и по-ниско – на отрицателните в семейството, в

48

сравнение с професионалната сфера (при всички случаи p<0,001, с най-подчертана разлика по отношение на положителните емоции.

Как биха могли да се обяснят значимите корелации между проявите на базовите емоции в работата и в семейството? Възможни са поне няколко варианта: а) наличие на обща, трета причина – например, наличие на личностна черта (диспозиция), която прави по-вероятна проявата на дадена емоционална реакция и в двете социални сфери. В частност, по-високото равнище на тревожност като устойчива черта е предпоставка за преживяването на тревожни реакции в различни сфери; и по-ниско – на отрицателните в семейството, в сравнение с професионалната сфера (при всички случаи p<0,001, с най-подчертана разлика по отношение на положителните емоции. Аналогично – склонността да се изпада в състояние на гняв ("гневливост") – да поражда подобен тип реакции и в работата и в семейството; б) наличие на общи/сходни ситуативни фактори в двете социални сфери, които биха могли да обяснят връзката между емоционалните реакции в тях. Подобно обяснение насочва към специфичните причини за произхода емоционалните реакции; в) на трето място, би могла да се допусне каузална зависимост между съответните емоции: например високото равнище на фрустрация и гняв в работата директно да продуцира такъв тип реакции и в семейството; или високото равнище на положителни емоции в семейството (радост, щастие, задоволство) пряко да поражда положителни очаквания/нагласи към професионалните задължения и отношенията с колегите в работата.

ФИГУРА 1. РАВНИЩА (ЧЕСТОТА

НА ПРОЯВА) НА

ОСНОВНИТЕ ЕМОЦИИ

В РАБОТАТА И В

СЕМЕЙСТВОТО)

49

Посочените възможни фактори, разбира се, не са алтернативни, по-скоро съчетаването им би могло да обясни и вариацията на връзката, която е най-силна при Тъга и най-слаба – при Отвращение (вж. табл. 2.).

Данните за средните стойности, сравнени с помощта на t-критерий за зависими извадки, показват по-високо равнище (заявена честота) на положителните емоции и по-ниско – на отрицателните в семейството, в сравнение с професионалната сфера (при всички случаи p<0,001, с най-подчертана разлика по отношение на положителните емоции.

ЧЕСТОТА НА ПРОЯВА НА ПОЛОЖИТЕЛНИТЕ И ОТРИЦАТЕЛНИ ЕМОЦИИ Както показва фиг. 1 и в двете социални сфери подчертано доминират положителните емоции. За целите на сравнителния анализ е изчислен общ показател за проява на отрицателните емоции – осреднена стойност на айтем (от общо 16 признака). Аналогично е изчислена и средната стойност на айтем за положителните емоции (от петте признака за Щастие). Допълнително са изчислени и общи емоционални индекси за семейството и работата (като разлика между средната стойност на положителните и отрицателни емоции) (Трябва да се има предвид обаче, че сравняването на осреднените честоти на посочените показатели са условни, тъй като резултатите за негативните емоции са изчислени върху 16 признака, докато тези за положителните – върху 5.). Данните са представени в табл. 3.

ТАБЛИЦА 3. ДЕСКРИПТИВНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ (В СРЕДНА СТОЙНОСТ НА АЙТЕМ: ОТ 1–НИКОГА, ДО 5–ВИНАГИ ) НА ПОКАЗАТЕЛИТЕ ЗА ОТРИЦАТЕЛНИ И ПОЛОЖИТЕЛНИ ЕМОЦИИ В РАБОТАТА И В

СЕМЕЙСТВОТО И ОБЩ ЕМОЦИОНАЛЕН ИНДЕКС В РАБОТАТА И СЕМЕЙСТВОТО (N=1300)

Средна

стойност Стандартноотклонение

Негативни емоции в работата 2,0874 0,61203

Негативни емоции в семейството 1,9880 0,62093

Позитивни емоции в работата 3,3933 0,74171

Позитивни емоции семейството 3,7698 0,70085

Общ емоционален индекс в работата 1,3059 1,10143

Общ емоционален индекс в семейството 1,7818 1,12080

Данните отново илюстрират доминирането на положителните емоции и в двете социални сфери. В съдържателен план, ако се има предвид използваната 5-степенна скала за отговор относно честотата на емоциите през последния месец: 1 – Никога; 2 – Рядко; 3 – Понякога; 4 – Често; 5 – Винаги, средната честота на положителни емоции в семейството (Х=3,76) се доближава до степента Често, докато показателят за работата е по-близо до Понякога. За сравнение негативните емоции и в двете сфери са близо до честота Рядко. Разпределението на общия емоционален индекс за семейството (положителни минус отрицателни емоции) показва силно

50

преобладаване на положителните емоции – само при 5,9% от изследваните лица е налице отрицателна стойност, т.е. преобладаване на отрицателни емоции. За работата относителният дял на хората с ,,негативен емоционален баланс" е съответно 11,5%.

ОСНОВНИ КОНФИГУРАЦИИ НА ПОЛОЖИТЕЛНИТЕ И ОТРИЦАТЕЛНИТЕ

ЕМОЦИИ В РАБОТАТА И В СЕМЕЙСТВОТО За тази цел са използвани обобщените показатели за

положителни/отрицателни емоции в двете социални сфери, като резултатите предварително са стандартизирани в оценки със средна стойност 10 и стандартно отклонение 3. За разграничаване на профилите е използван клъстърен анализ с предварително зададен брой групи, като са апробирани варианти с различен брой групи. Табл. 4 и фиг. 2 представят варианта с 6 клъстъра.

ТАБЛИЦА 4. СРЕДНИ СТОЙНОСТИ, В СТАНДАРТНИ ОЦЕНКИ (X=10; SD=3) НА ПОКАЗАТЕЛИТЕ ЗА

ПОЛОЖИТЕЛНИ И ОТРИЦАТЕЛНИ ЕМОЦИИ В ШЕСТТЕ ЕМПИРИЧНО ИЗВЛЕЧЕНИ ГРУПИ (КЛЪСТЪРА)

(N=1300)

Клъстъри

1 2 3 4 5 6

Положителни емоции–работа

8,98 10,45 12,41 8,84 6,35 6,35

Положителни емоции–семейство

6,70 10,80 12,22 10,90 7,16 5,84

Негативни емоции–работа 10,81 10,70 7,58 14,84 8,07 14,47

Негативни емоции– семейство

12,59 10,35 7,66 12,63 8,05 15,18

Брой лица в групите 153 358 428 112 155 94

ФИГУРА 2. СРЕДНИ СТОЙНОСТИ, В СТАНДАРТНИ ОЦЕНКИ (X=10; SD=3) НА ПОКАЗАТЕЛИТЕ ЗА

ПОЛОЖИТЕЛНИ И ОТРИЦАТЕЛНИ ЕМОЦИИ В ШЕСТТЕ ЕМПИРИЧНО ИЗВЛЕЧЕНИ ГРУПИ (КЛЪСТЪРА)

(N=1300)

51

При описанието на резултатите отново трябва да се посочи, че доминират положителните емоции (вж. по-горе фиг. 2.). Тъй като в случая данните са стандартизирани, разликите в средните стойности при положителните и отрицателните емоции се заличават, а ,,високите" и ,,ниските" равнища се определят чрез отклонението от средната стойност, т.е. колко типични са дадените преживявания, в сравнение с останалите лица в нормативната извадка. Шестте клъстъра се характеризират със следната конфигурация: 1) В група 1 (11,77% от изследваните лица) относително по-рядко се заявяват положителни емоции, като разликата с отрицателните е по-подчертана в работата. 2) За група 2 (27,54%) са характерни средни стойности и по 4-те показателя, т.е. в нея попадат лицата с типичното за извадката равнище на емоции. 3) Група 3 е с най-голям относителен дял (32,92%) и се формира от лицата с относително по-често заявявани положителни емоции и по-рядко отрицателни емоции в работата и в семейството. 4) Група 4 (8,62%) обединява лицата с относително ниско равнище на положителни и високо равнище на отрицателни емоции в работата; по отношение на семейството се съхранява същото съотношение, но показателите са близо до средните. 5) В група 5 (11,92%) попадат лицата с относително ниско равнище и по 4-те показателя, т.е. те могат да се определят като емоционално нереактивни - заявяващи за относително ниска честота, както на положителни, така и на отрицателни емоции и в двете социални сфери. 6) последната група 6 е най-малка по-размер (7,23%) и обединява лицата с относителни ниско равнище на положителни и високо на отрицателни емоции и в двете социални сфери.

В заключение са представени данни за основните емоции в работата според позицията в организацията.

Средните стойности са сравнени чрез серия от еднофакторни дисперсионни анализи с множествени сравнения по Шеффе. По отношение на позиция в организацията данните показват по-високо равнище на емоции в работата при висшето ръководно ниво по Щастие (напр. въодушевен, доволен), Тревожност (напр. напрегнат, угрижен) и Гняв (напр. ядосан), но по-ниско равнище на Отвращение (напр. неоценен) (в част от случаите разликите достигат статистически значима стойност по отношение на другата крайна позиция – изпълнител). От тази гледна точка ръководителите от високо ниво заявяват за по-чести и позитивни (щастие) и негативни емоции (гняв и тревожност) в работата, което би могло да се обясни с професионалните им задължения и отговорности.

52

ФИГУРА 3.

СРЕДНИ СТОЙНОСТИ, В СУРОВ БАЛ НА ОСНОВНИТЕ ЕМОЦИИ В РАБОТАТА, ПРИ ЛИЦАТА С

РАЗЛИЧНА ПОЗИЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯТА (N=1300)

ОБОБЩЕНИЕ

Според резултатите от националното представително изследване: • И в двете социални сфери – семейството и работата доминират

положителните емоции; • В сравнение с работата, семейството се характеризира с по-високо равнище на положителни и по-ниско равнище на отрицателни емоции; • Между емоционалните реакции в работата и семейството се наблюдават значими, но умерени по сила корелационни връзки, който могат да се тълкуват от позицията на възможна трета причина (диспозиция), сходство в условията на възникване или директни каузални връзки; • Емпирично са извлечени основни групи (клъстъри) от изследвани лица, задаващи типични конфигурации на съчетанието на положителните и отрицателните емоции в работата и семейството; • Скалата за основни емоции (СОЕ) се характеризира с високи равнища на надеждност (вътрешна съгласуваност); • Налице са емпирични аргументи за диференцирано прилагане на СОЕ в двете основни социални сфери – работата и семейството; • Като експресен скринигов инструмент СОЕ е потенциално полезен метод за целите на психологичното консултиране, в частност, защото позволява по икономичен начин да се идентифицират

53

конфигурациите на основните емоции в двете основни за благополучието социални сфери: работата и семейството.

ЛИТЕРАТУРА

Каплан, Р. М., Сакъзо, Д. П. (2013). Психологическо тестиране, С., Изток-Запад. Русинова-Христова, А., Андреев, Б., Зографова, Й., Недева В., Бакрачева, М., Калчева, С.

(2013), Практически наръчник за психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот, С., Академично Издателство Марин Дринов.

Finucane, A. M., Dima, A., Ferreira, N., Halvorsen, M. (2012 ). Basic emotion profiles in healthy, chronic pain, depressed and PTSD individuals, Clinical Psychology and Psychotherapy, 19, 14-24.

Haertel, E. J., Zarbe, W. J., Ashkanasy N. M. (2005). Emotions in organizational Behavior, Mahwah, New Jersey, LEA.

Power, M. J., & Dalgleish, T. (2008). Cognition and emotion: From order to disorder. Hove and New York: Psychology Press.

Rogelberg, S. G. ( Ed.)(2007), Encyclopedia of industrial and organizational psychology, London, Sage.

Săucan, D.S., Micle M. I., Marhan A.M. (2013). Work-family spillover: exploring conflict and reconciliation in a Romanian sample, International Conference Psychological Intervention and Prevention of Conflict in Combining Personal and Professional Life, Sofia, Academic Publishing.

Săucan, D.S., Micle, M. I., Marhan, A.M. (2013). Work-life conflict and turnover intention: supporting evidence from a Romanian pilot study, International Conference Psychological Intervention and Prevention of Conflict in Combining Personal and Professional Life, Sofia, Academic Publishing.

Zink, A., Newen, A. (2008). Classifying emotion: a developmental account, Synthese, 161, 1-25.

БЛАГОДАРНОСТИ Емпиричното проучване е осъществено в рамките на проект ,,Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „психологическа интервенция и превенция на конфликти при съчетаването на семейния и професионален живот" (безвъзмездна финансова помощ: BG051PO001-7.0.01 „Без граници – Компонент 1", Приоритетна ос 7: Транснационално и междурегионално сътрудничество, Оперативна програма ,,Развитие на човешките ресурси" – МТСП) с ръководител доц. д-р А. Русинова - Христова. С благодарности на проектния екип.

EMOTIONAL DIMENSIONS OF WORK AND FAMILY

Stoyka Kaltcheva

Abstract: The report is dedicated to the emotional dimensions of work and family. By using the Bulgarian adaptation of the Basic Emotional Scale (BES, Finucane et al., 2012), basic emotions are examined in a nationally representative survey of 1,300 persons. According to the results received, in both social spheres positive emotions dominate. Compared with the workplace, in the family sphere there are higher levels of positive and lower levels of negative emotions. Between emotions in two areas significant but moderate correlations are observed. Six empirically distinct clusters of combining positive and negative emotions at work and family are identified. Differentiation of typical configurations is potentially useful for the process of individual counseling. Кey words: еmotions, work, family, emotional index.

54

Stoyka Kaltcheva a psychologist and lecturer. She work at section "Social, organizational and work psychology" of the Department of Psychology at the Institute of Human and Population Studies at Bulgarian Academy of Sciences. She received the master`s and PhD degree in work and engineering psychology at St. Petersburg State University. She current research and consulting activities focus on emotions in work and family, the role of stress in social interaction, social policies and more. There are 43 publications.

Стойка Калчева е психолог и преподавател. Член е на секция „Социална, трудова и организационна психология” на департамент по психология на Института за изследване на населението и човека на Българската академия на науките. Защитава магистърската и докторската си степен в областта на трудовата и инженерната психология в Санкт Петербургския държавен университет. Има изследователска и консултативна дейност във фокуса на емоциите в работата и семейството, ролята на стреса в социалното взаимодействие, социални политики и др. Има 43 публикации.

55

Модул ІІ. Аспекти на проблема за баланса между семеен и професионален живот

СЕМЕЙНО-ПРОФЕСИОНАЛНИЯТ БАЛАНС КАТО

ИНСТРУМЕНТ ЗА ЕФЕКТИВНА СЕМЕЙНА ПОЛИТИКА В

УСЛОВИЯТА НА ДЕМОГРАФСКА КРИЗА

Т. Коцева, Е. Димитрова Институт за изследване на населението и човека при БАН

tanyakotzeva@hotmail .com;eli [email protected]

Резюме: В статията се разглежда ролята на социалната политика като един от инструментите за създаване на баланс между семейните и професионалните роли. Акцентира се върху спецификата на проблема в източно-европейските страни и специално в България на основата на данни на международни сравнителни изследвания. Представено е също собствено проучване на онлайн форуми за нагласите към платения родителски отпуск. Слабата практическа реализация на концепцията за баланс между работа и семейство в националния контекст се обяснява с патерналистичните визии за ролята на държавата по отношение на раждането и отглеждането на децата. Ключови думи: баланс между работа и семейство, семейна социална политика, проучване на онлайн форуми, родителски отпуск

Балансът между професионалния и семейния живот, между професионалните и семейните роли привлича вниманието на изследователите през последните десетилетия, тъй като засяга качеството на живот, индивидуалното и семейното благополучие, както и цялостното развитие на обществото. Проблемът има и значими импликации от гледна точка на социалната политика, семейната политика и демографското развитие в дадена страна. В по-широк смисъл, балансът (съвместяването, съчетаването, интеграцията) между работата и семейството (work-family balance) се тълкува и като баланс между платения труд и извънработните ангажименти (work-life balance), свързани не само със семейните отговорности, но и със свободното време, гражданските инициативи и пр. активност на личността (Crompton, Lewis & Lyonette 2007; Kovacheva 2008).

Балансът между работа и семейство се разбира като „…липсата на конфликт между потребностите, произтичащи от платената работа и семейните отговорности, и удовлетворението от тяхното съчетаване” (Ковачева, 2010: 157). Ролевият баланс води до личностно удовлетворение, а дисбалансът – до неудовлетвореност и невъзможност за

56

успешно изпълнение на ролите, което поражда напрежение, стрес, конфликти. В настоящата статия наблягаме върху ролята на социалната политика като един от инструментите за създаване на баланс между семейните и професионалните роли. Т.е. говорим за условията на институционално ниво, които съдействат за интегрирането на професионалния и личностния живот на индивида/ двойката.

ОСТРОТАТА НА ПРОБЛЕМА В ИЗТОЧНО-ЕВРОПЕЙСКИТЕ СТРАНИ

Реализирането на семейно-професионалния баланс има редица специфики в източно-европейските страни, в частност в България. Тези специфики произтичат както от миналия опит на тези страни, свързан с висока степен на държавна регулация на икономиката и на предоставяните услуги за семействата и децата през периода на социализма, така и от трансформациите през последните 20 години, насочени към засилване ролята на пазара и на пазарните услуги, така и от националните стереотипи и нагласи към ролите на жените и мъжете, семейните ценности, в т.ч. и децата.

Източно-европейските държави значително изостават в разходите, които заделят за подпомагане на семействата. Социалните разходи като % от БВП са почти два пъти по-ниски в източно-европейските страни (например в България за 2010 г. те са 18.1%), докато средният процент социални разходи за 27-те страни на ЕС за същата година е 29.48. Същата дистанция се наблюдава и при публичните разходи за семействата и децата като % от БВП – средно 1.0% в източно-европейските страни срещу 2.5% в западно-европейските за последните години (Kontula & Soderling 2008: 10).

Семейната социална политика, свързана със стимулиране на хармонично съвместяване на семейния и професионалния живот, включва инструменти за подпомагане на младите семейства както по отношение на работната среда, така и по отношение на отглеждането и възпитанието на децата в семействата.

От гледна точка на работната среда политиките се отнасят до възможностите за предоставяне на младите родители на намалено работно време, гъвкав режим на работа, с нефиксирано начало и край на работния ден, възможности за работа от вкъщи, за вземане на отпуски за гледане на болно дете, за настаняване на децата в детски заведения към фирмите и пр. Всички тези мерки са комплексно назовани фирмени политики, насочени към подпомагане на семействата (family friendly policies). В България в тази област отсъстват подобни практики. Още повече, че в България доминираща е тенденцията жените и мъжете да работят на пълен работен ден – едва 2.7% от жените работят на непълен работен ден, докато средният процент на непълна заетост за 27-те страни на ЕС е 31.5

8 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/social_protection/data/main_tables

57

(Stoilova, Simeonova-Ganeva, Kotzeva, 2012). Данните от допълнителния модул на тема съвместяване на работата и семейния живот на регулярно провежданото наблюдение на работната сила на НСИ през 2010 г. показва, че едва 2.3% от заетите жени на възраст 15-64 г., които успоредно се грижат за деца или възрастни, съобщават, че работят на гъвкав работен режим, а преобладаващото мнозинство – 94% работят с фиксирано работно време9. Липсата на фирмени политики, благоприятстващи флексибилното работно време на младите родители, се осъществява в условията на необходимост от втория доход – на майката – за поддържането на стандарта в семейството, съпътствано от масово разпространения стереотип, че жените трябва да работят на пълен работен ден дори когато децата са под 3-годишна възраст.

Друг важен аспект на политиките по отношение на семейно-професионалния баланс, касаят мрежата от детски заведения, достъпа до тях и качеството на предлаганите услуги за отглеждане на децата. В България процентът на децата до 3-годишна възраст, обхванати от детски ясли, е около 15, а тези над 3 до 7години – около 8010. В международна сравнителна перспектива, записваемостта в детски заведения в България е висока, като се отчита и това, че в тази област след 1990 г. в много малка степен бяха редуцирани детските заведения. Задълбочи се обаче, проблемът с достъпа до детски заведения в най-големите градове, особено столицата, където от години се наблюдава хроничен недостиг на места в детските заведения, поради огромното нарастване на притока на младо население към най-голямата градска агломерация. Болезнен за България се оказва проблемът с качеството на предлаганите услуги за отглеждане на децата – според данни от Европейското социално изследване, четвърта вълна, 2009 г., страната е с най-ниски оценки (23.7%) за одобрение на институциите за отглеждане на малки деца, В Унгария доволните от социалните услуги за деца са 52.3%; в Естония – 46.2%, Полша – 35.3%) (Стоилова, Харалампиев, 2010: 363).

Съществена страна на социалната политика е свързана с очакванията на родителите към отговорностите на държавата за съвместяване на публичния и частния живот на гражданите. Европейското социално изследване (2009 г.), изследването ДИАЛОГ (1999-2003 г.) и др. регистрират високите очаквания на родителите към държавата, която следва да създаде максимум добри условия за хармонично съчетаване на работата и семейството. С най-висока подкрепа се ползват по-добро регулиране на отпуска по майчинство за работещите жени; по-ниските данъци за родителите с малки деца; повечето възможности за частична и непълна заетост за родителите с малки деца. Високите очаквания и надежди на населението за семейна подкрепа от страна на правителството се сблъсква с реалната удовлетвореност на семействата от социалните 9 http://www.nsi.bg/otrasal.php?otr=26&a1=735&a2=741&a3=2504#cont 10 http://www.nsi.bg/otrasal.php?otr=23&a1=15&a2=673&a3=674#cont

58

услуги и плащания. В бившите социалистически страни хората са в по-малка степен удовлетворени от държавата по отношение на възможностите за съвместяване на работа и семейство – България – 39.4%, Естония – 47.3%, Унгария – 17.6%. Най-високи са оценките на държавните политики в тази област във Финландия – 68.5%, Германия – 57.1% и Испания – 59.1% (Стоилова, Харалампиев, 2010: 362).

НАГЛАСИ КЪМ ПЛАТЕНИЯ РОДИТЕЛСКИ ОТПУСК - АНАЛИЗ НА ОНЛАЙН

ФОРУМИ В последната част ще се спрем накратко на платения родителски отпуск като един от основните инструменти на семейната социална политика. Неговата реализация включва различни аспекти: продължителност на платения и неплатен отпуск по майчинство, родителски отпуск, процент на покритие на работната заплата, отпуск по бащинство, гъвкавост по отношение на време, прехвърляне на правата на други членове и пр. В източно-европейските страни отпуските за раждане и отглеждане на дете са по принцип по-дълги, като България води европейската класация по продължителност от 410 дни, платени в размер на 90% от предходния осигурителен доход на майката.

Нашето изследване включва анализ на онлайн форуми, селектирани чрез Google Alert по ключови думи „демографска криза”, „демографска политика”, „раждаемост БГ” за периода 1.11.2011-30.04.2013 г. Методът е анализ на интернет форуми (Im and Chee 2006: 267-273), които филтрират мненията и нагласите на предимно по-млади, образовани хора. В този смисъл те конструират, а също така и формират част от представите за социалната политика, а от там влияят и върху степента на ефективност на мерките, свързани с тази политика. Следващата стъпка е провеждане на тематичен анализ (Braun and Clarke 2006: 77-101). Първоначално са кодирани чрез описателни кодове основните аспекти на изследвания проблем, представени в мненията на участниците във форумите. След това първоначалните кодове са обобщени в по-общи теми, които отразяват начина на конструиране на мненията и нагласите към различните мерки. Идентифицирани са следните теми: принцип за равенство и солидарност vs принцип за индивидуалния принос на всеки; за повече помощи от държавата (директни помощи) vs за повече възможности за работа, избор и пр., които повишават стандарта (индиректни помощи) или с други думи: държавен максимализъм vs държавен минимализъм; продължително платено майчинство vs деквалификация на жената

Поради ограничения обем ще представим анализите на един от форумите в dir.bg. През януари 2013 г., на страницата на dir.bg11 е

11 http://anketi.dir.bg/anketar.php?id=423

59

проведена анкета на тема: „Съгласни ли сте да се получават повече пари за по-кратко майчинство?” Поводът за анкетата е представеното намерение на управляващата партия ГЕРБ да увеличи парите за майчинство като намали срока за тяхното получаване с оглед връщането на майките на пазара на труда. Резултатите от онлайн анкетата на 3524 гласували показват, че мненията са разделени - преобладават настроенията, които не подкрепят предлаганите мерки от страна на правителството – почти половината не са съгласни да се променя срокът и всеки десети смята, че детето трябва да се отглежда вкъщи. От другата страна, 41% от анкетираните споделят, че ценят в по-голяма степен по-добрите условия за отглеждане на деца (вероятно чрез детски ясли, което не е уточнено в отговора) и смятат, че срокът на платеното майчинство е достатъчен, дори прекалено дълъг, в сравнение с другите европейски страни.

В последвалия онлайн форум след анкетата присъстват 358 коментари, в които излизат по-горе посочените теми. Аудиторията е разделена между позицията държавата да отделя повече средства за платеното майчинство, включително и по-дългия срок, и позицията, че дългото майчинство ощетява квалификацията на работещите майки, стимулира раждаемостта сред нискостатусните слоеве и не решава проблема за възпроизводството на качествен човешки капитал.

Позицията на държавния минимализъм присъства в следващите постинги, авторите на които иронизират тези, които считат, че държавата им е длъжна за всичко: „По-добре ще ми е, ако има бащински и майчински по 5000 лв на месец до 18 години. Въобще няма да споменавам тази МРЪСНА ДУМА - РАБОТА. Ще знам само една - ПОМОЩИИИИ!!!!!” (Гого, 16.01.2013http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955;) „Хаха! Много ме кефи това, че като искат пари за майчинство лозунга е "Децата са и на държавата", а като не искат да тръгват децата от рано на училище - "Децата не са на държавата"!”(Ноа, 17.01.2013 г.12)

В други постинги критиката е отправена към това, че универсалните критерии всъщност се оказват диференциращи в смисъл на облагодетелстващи майките, които не работят и преживяват на социални помощи. Последните обаче нямат нужната ефективност за висококвалифицираните работещи майки, защото дългото майчинство води до деквалификация на образованите жени: „Дългото майчинство облагодетелства малцинствата. Работещите жени си се връщат на работа. Понеже ако само си гледаш детето 3-4 години после трудно ще почнеш пак да бачкаш. И понеже човек свикнал да работи не стои цяла година на 300 лева (освен ако няма друг избор)”(304, 16.01.2013 г.13); „Ако се вдигнат майчинските на всички, просто ще се увеличи циганската раждаемост. Тя и сега е ужасяваща. А българките няма да 12 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955 13 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955

60

се поблазнят от тези 50 лв отгоре. Всъщност основният проблем при българските майки е местата в детски ясли и градини. за да могат да тръгнат на работа и да вземат високи заплати. Защото с 50 лв за една година (общо 600 лева) няма нищо да се промени… …Ясно е кого би устройвало едно такова увеличение – циганки и нискоквалифицирани екземпляри.” (KGB, 16.01.2013 г.14)

Най-синтезирано мненията на първата група форумисти е изразена в предложенията в следния постинг: „1. По-кратко майчинство!2. Повече пари за майчинство!3. Повече ясли с добре подготвен персонал, че да сме спокойни за децата си! 4. Възможност за гъвкаво работно време на майките! 5. Повече добри работни места!”( ДДРОнег, машинен инженер, 16.01.2013 г.15)

Някои от по-красноречивите изказвания по темата в защита на срещуположната позиция за по-дългото майчинство, необходимостта от максимална държавна защита, т.е. платено майчинство за майките, и упрекващо замразената политика на (предишните) управляващи по отношение на семейните помощи през последните 3 години присъства в следните три постинги: „Две години да си гледаш детето в къщи съвсем не е много ! Освен това тези пари за майчинство се плащат срещу няколко години осигуряване, а не на паразитни циганки дето само крадат и чакат наготово държавата да им даде от заработените пари на данъкоплатците. Трябва да се вдигнат парите за 2-та година поне като минималната заплата ! Това да отглеждаш дете не е шега работа, особено при ужасната демографска ситуация в БГ”.(СГ, 16.01.2013г.16); „Ако може от родилния дом направо на работа да отиват бебетата, та да плащат данъци и те. Затова се пълни с ненормалници тая държава, щом майките им не могат да ги отглеждат. Майката отива да работи, а цялата й заплата отива в общината. Таксата на детската градина е само началото на скубането и данъците и подкупите. В резултат едно болнаво и инфантилно дете, което после става келав управник.”(Олита 16.01.2013 г.17);

„Плащам осигуровки, данъци и такси на тази скапана държава. Един път, най-много два пъти в живота, ми се налага да изляза по майчинство - държавата е длъжна да застане зад гърба ми точно в тези важни моменти!.. И да – определено ГЕРБ загубиха майките и пенсионерите като избиратели…”(Аз, 16.01.2013 г.18)

ИЗВОДИ Анализът показва, че в България все още е налице силно разминаване между една от основните цели на социалната политика, каквото е

14 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955 15 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955 16 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955 17 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955 18 http://dnes.dir.bg/news_comments.php?id=12830955

61

постигането на баланс между работа и семейство с оглед на по-добрата реализация на репродуктивните планове на младите хора, и реалната картина на пазара на труда и в семейството. Патерналистичните визии за ролята на държавата по отношение на раждането и отглеждането на децата все още са доминиращи, което обяснява и слабата практическа реализация на концепцията за баланс между работа и семейство в националния контекст.

Липсата на реално функциониращи политики и практики както в публичната сфера, така и в частния бизнес, които имат за цел да подпомогнат съчетаването на професионалните и родителските роли, в съчетание с един все още широко разпространен традиционен тип отношения в семейството, в който жената поема почти изцяло грижата за дома и децата, имат своята негативна проекция върху установилия се режим на ниска раждаемост в страната. Идеята за баланс между работа и семейство включва също така и необходимостта от промяна в джендър стереотипите на работното място, както и в дома. В Скандинавските страни редица изследвания показват, че именно политиките на джендър равенство, и по-точно по-пълното включване на мъжете в отглеждането и възпитанието на децата, както и в грижата за дома, в съчетание с политиките, насочени към баланса между професионалното развитие и семейния живот, конструират една благоприятна социална среда за раждането и отглеждането на повече деца (Sundström and Duvander, 2002: 433-447).

ЛИТЕРАТУРА Ковачева, С. (2010). Балансът между работа и семеен живот. В: Н. Тилкиджиев, Л. Димова

(ред.) Благополучие и доверие: България в Европа? Сравнителен анализ по Европейското социално изследване (ESS) 2006/2009. София: Издателство „Изток-Запад”, с.155-176

Коцева, Т. (2009). Семейно-професионалният дис/баланс в контекста на европейската социална политика. В: Годишник на БСУ, с. 198-206

Стоилова, Р., Харалампиев, К. (2010). Джендър неравенства и ролята на държавата. В: Тилкиджиев, Н., Димова, Л. (ред.) Благополучие и доверие: България в Европа? Сравнителен

анализ по Европейското социално изследване (ESS) 2006/2009. София: Издателство „Изток-Запад”, с.349-368

Braun, V., Clarke,V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2). pp. 77-101.

Crompton, R., S. Lewis & C. Lyonette. (2007). Women, Men, Work and Family in Europe. London: Palgrave

Im, E., Chee, W . (2006). An Online Forum As a Qualitative Research Method: Practical Issues. Nursing Research, 55(4): pp. 267–273.

Kontula, O., Soderling, I. (2008). Demographic Change and Family Policy Regimes. In: Hohn, Ch., Avramov, D. & Kotowska, I. (Eds). People, Population Change and Policies. Springer

Kotzeva, T. (2004). Models for Women’s Family and Professional Roles: from Unification to Pluralization. In: Gender Equality in Transitional Countries. Sofia: Ministry of Labour and Social Policy

Kovacheva, S. (2008). Work-Life Dilemmas: Changes in Work and Family Life in the Enlarged Europe (Ed.). Sociological Problems. Special Issue, 2008

Population Policy Acceptance Study – The Viewpoint of Citizens and Policy Actors Regarding the

62

Management of Population Related Change. DIALOG. Final Report. (February 2006). DG Research European Commission

Stoilova, R., Simeonova-Ganeva, R. & Kotzeva, T. (2012). Determinants of Gender Disparities in Labour Income. The Case of Bulgaria. International Journal of Sociology, vol.42, Fall 2012, N3,pp.54-78

Sundström, M., Duvander, A.-Z. (2002). Gender division of childcare and the sharing of parental leave among new parents in Sweden. European Sociological Review, 18(4), pp. 433-447.

FAMILY-WORK BALANCE AS AN INSTRUMENT FOR EFFECTIVE FAMILY

POLICY IN A CONTEXT OF DEMOGRAPHIC CRISIS

Tatyana Kotzeva, Elitsa Dimitrova

Abstract: This paper reveals the role of social policy as an instrument for accomplishment of work-family balance practices. Specificity of the problem in East-European countries and particularly in Bulgaria has been outlined using cross national comparative data. The authors’ online forums study exploring attitudes toward parental leave has been presented as well. Ineffective realization of work-family balance concept in practice has been explained by paternalistic visions of the state role toward fertility and raising of children. Key words: work-family balance, family social policy, online forums study, parental leave

Tatyana Kotzeva is Associate Professor at Burgas Free University, Bulgaria where she teaches courses on sociology, social policy and social exclusion and social demography. Her research interests are in the field of social policy, family dynamics, youth culture and research methods in social sciences. She has published more than 130 papers and more than 20 are in peer reviewed journals in English. Доц. д-р Татяна Коцева е преподавател в Бургаски свободен университет (БСУ), където води курсове по социология, социална политика, социално изключване и социална демография. Изследователски интереси в областта на социалната политика, семейната динамика, младежката култура, изследователски методи в социалните науки. С над 130 научни публикации, от които над 20 – на английски в реферирани списания с ИФ

Elitsa Dimitrova is associate professor at Institute for Population and Human Studies, Bulgarian Academy of Sciences. Her research interests are focused on fertility and family studies as well as methodology of social sciences. She is an author of the monograph: Dimitrova, E. (2011). Fertility Changes in Bulgaria (behavioral and value aspects). Sofia: Prof. Marin Drinov Publ. House. Доц. д-р Елица Димитрова е социолог по образование и работи в Институт за изследване на населението и човека към БАН. Научните й интереси са съсредоточени в областта на раждаемостта, семейството и методология на социалните науки. Автор е на монографията: „Промени в раждаемостта в България – поведенчески и ценностни измерения” (2011). София: Акад. Изд. „Проф. Марин Дринов”.

63

PREFERENCES TOWARDS WORK-LIFE BALANCE. A

COMPARATIVE ANALYSIS BETWEEN TWO GENERATIONS ON

THE BULGARIAN LABOUR MARKET

M. Karaivanova Department of General, experimental and genetic psychology, Faculty

of Philosophy, University of Sofiya “St. Kliment Ohridski” [email protected]

Abstract: The main research focus of this paper is the preferences of employees towards work-life balance. The paper begins with the presentation of results of recent studies which show that the youngest generation in the labour market today (people born after 1982 and called “Generation Y”) value freedom more and require a better work-life balance from their employers. Obviously, work has a less central part in the life of employees from the new generation. Then, the results from an empirical study with Bulgarian respondents are presented. An intergenerational comparison is made. Although not statistically significant, the results show the same tendency in the Bulgarian labour market. Key words: work-life balance, work preferences, conflict, intergenerational difference

Work-life balance has been an issue of serious debate and study among practitioners and researchers in the field of human resources management in recent years. The successful combination of work and personal life is important not only because of the rise of families with two working parents globally but also because of the many risks and challenges of the modern workplace such as high levels of stress and role overload. Because of these characteristics of the modern workplace the demand for recreation among employees today is higher and therefore the risks for conflict between work and personal life are greater.

The issue of work-life balance deserves to be viewed also from generational perspective as there are some studies showing that among younger employees the demand for this balance is even higher compared to employees from older generations. Younger employees today demonstrate less engagement with the organization they work for and feel more engaged with their profession. The decreased commitment to organizations combined with the higher expectations of younger employees can also provoke conflicts between their work and their personal life.

The aim of this paper is to study and compare the preferences for work-life balance of two generations of Bulgarian employees in the labour market and to find out if there are any differences between generations in this aspect. First, the results from studies in this field will be presented and then conclusions will be drawn and analyzed with the help of empirical data from a

64

questionnaire. Eventual recommendations will be directed to human resources practitioners in order to help them in the management of their employees from different generations and in the prevention of conflicts.

It is considered that generational differences are provoked by the effects of the environment in which the early socialization of individuals occurs. These effects have strong influence on the development of personality, values and beliefs (Macky, Gardner, Forsyth, 2008, pp. 858). As the workplace changes, it is normal that people’s work values and preferences change, too.

The representatives of a certain generation develop certain generational traits as a result of the similar experiences they have. Among the representatives of a generation there are certain traits that are expressed stronger or weaker as compared to other generations and thus different value systems and work values are formed. People’s attitudes towards work and other aspects of life reflect the social context in which individuals developed (Dries, Pepermans & de Kerpel, 2008, pp. 911). Different generations develop different attitudes and values according to economical, political and social events that occur during the critical years of their development (D’Amato & Herzfeldt, 2008, pp. 931).

Researchers Smola and Sutton also state that the social context in which a generation develops, influences the personal characteristics, attitudes towards authority, values, beliefs and work ethics of its members (Smola & Sutton, 2002, pp. 363). Each generation develops certain preferences or traits that distinguish its attitudes towards work from those of previous generations (Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008, pp. 879).

According to researchers that focus on differences in work attitudes between generations the representatives of generations “X” (born 1965-1981) and “Y” (born after 1982) perceive work as a less central part of their lives, value leisure time more and demonstrate weaker work ethics in comparison to older generations (Twenge, 2010, pp. 201-210). The author recommends on the basis of her research that companies have to focus on work-life balance and flexible work schedules in order to hire and retain employees from generation “Y”. Other studies show a decrease in work ethics and a decreased desire to work additional hours among younger employees. Younger generations are more likely to value free time more and work less (Smola & Sutton, 2002). As work is not a central part in their lives, employees from the younger generations will be hard to motivate. They value work-life balance high and probably will require it from their employers (Twenge, 2010, pp. 208). In the worst case, decreased work ethics can result in decreased productivity but the increased preference for work-life balance doesn’t necessarily mean that younger employees work with less effort. This generation requires more flexibility and time for themselves (Twenge, 2010, pp. 209).

Research shows that the youngest generation in the labour market (born after 1980) points out work values related to freedom as more important compared to older generations (Cennamo & Gardner, 2008, pp. 891). Baby-

65

boomers are focused on hard work, achievement and the acquisition of new skills, Gen-Xers value independence and autonomy and are more interested in their own career than in the organization they work for, and Generation “Y” values most work-life balance, career development, travel and quickly adapts to technological change. The youngest generation values freedom the most as compared to older generations. People from generation “Y” consider work-life balance very important and can leave the organization if it can’t offer it to them (Cennamo & Gardner, 2008, pp. 903).

Some studies point out the characteristics of each generation of employees. Members of the baby-boom generation value security and stability and are loyal to their organizations. Member of the generation “X” are individualistic, independent and not very loyal to organizations. They don’t respect authority much and value work-life balance. Members of the generation “Y” who have grown up with technological change don’t look for security but for change. They value opportunities for personal and professional development and are able to socialize quickly (Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008, pp. 880). Besides valuing work-life balance more, younger generations are also less loyal to the organization they work for and are more likely to leave in search of better opportunities (D’Amato & Herzfeldt, 2008, pp. 932). It has also been found out that younger generations have less organizational commitment and engagement (D’Amato and Herzfeldt, 2008, pp. 939).

According to other findings members of the generation “Y” demonstrate higher self-confidence, narcissism, higher anxiety and an inclination to depression. They have lower need for social approval and external locus of control (Twenge & Campbell, 2008, pp. 862). All this leads to the conclusion that these employees might have higher need for a good work-life balance. The modern workplace hides many risks. The requirements for productivity to employees have increased significantly and workplaces are insecure today. All these factors lead to high depression and anxiety rates. Employees today encounter problems like role overload and role ambiguity in their workplaces. All this explains the high stress rates among younger workers and their higher need for good work-life balance and flexible working schedules as a way to cope with the negative consequences of stress (Twenge & Campbell, 2008, pp. 871). Because of the high stress levels and the developing new technologies that allow distance working younger generations today require flexible working conditions.

EMPIRICAL STUDY In this paper two generations of employees in the Bulgarian labour market will be studied – people from 18 to 35 years of age who are the younger generation of employees beginning their professional development, and people above 35 years of age or the older generation of employees in the middle of their career development. This distinction is made as it is supposed that at the moment of research (2011) the younger generation consists of people who have grown up

66

in different social and economical conditions compared to the other age cohort. These different conditions are namely the political, social and economical changes after 1989 which must have influenced people’s values, beliefs and attitudes. The focus of the research will be employees’ preferences for work-life balance and a comparison will be made between the two generations. Work-life balance in this study is defined as the way of combining work and leisure time, time for family and other duties. When there is such a balance, work allows flexibility, enough free time and possibilities for the realization of other commitments and activities outside work.

For gathering empirical data, a scale called “Work-life balance” will be used from a non-standard questionnaire designed to measure work preferences. The scale consists of three items and respondents can answer them on a 5-point Likert-type scale.

On the basis of the literature review the following hypothesis was formulated:

Younger employees today have higher demands for good work-life balance as compared to the older generation. For younger employees work has a less central part in their lives than for the older generation of employees and therefore they prefer to combine work well with other activities and commitments outside work. It might be supposed that the younger generation in the labour market in Bulgaria has different values and attitudes towards work than the older generation as a result of the different social and economical context in which this generation has grown up. Research in some countries has proven that younger employees prefer work-life balance and leave organizations that can’t offer it (Cennamo & Gardner, 2008, pp. 891). The demand for good work-life balance has increased among younger workers as the workplace today is a source of stress – a constant increase in the requirements and in the intensity of the work and a decrease in the security. This leads to increased levels of depressions and anxiety among young people and therefore they need a balance between their work and private life in order to be able to recover and cope with stress. Reported increased levels in narcissism among young people also suggests their need for time for themselves and for favourite activities (Twenge & Campbell, 2008, pp. 862). As Bulgaria today is a part of the global labour market and part of the free movement of workforce around the globe, it is supposed that similar tendencies in the preferences of employees can be observed in our country, too.

The scale “Work-life balance” of the questionnaire was filled in by 121 respondents. Respondents were instructed to answer to what extent each statement of the scale applies to their preferences in their current or future job. Demographical data was also required from the respondents. Their answers were processed with the statistical program SPSS.

67

RESPONDENTS Table 1 shows the distribution of respondents according to demographical indicators. There are two groups of respondents divided according to their age – the first group consists of people up to the age of 35 years, and the second – the people above 35 years of age. The people up to the age of 35 are 56,2% of the extract, and the people above 35 years of age are 43.8% of the total number of respondents. In this extract of respondents there are 73 women and 48 men. There are 70 employees among the respondents and there are 24 students. Many of the respondents point out both ’employee’ and ‘student’ as their occupation because they are both working and studying at the same time. There are 24 unemployed respondents and 3 who are either managers of companies or heads of public sector organizations.

As far as education is concerned, 13.2% have secondary education, 20.7% have college education, and 65.3% have higher education. The years of service are distributed as follows: 17.4% of the respondents have 0-1 years of service, 28.9% - 2 to5 years of service, 14% - 6 to 10 years of service, 11.6% - 11 to 20 years of service, and 27.3 – above 20 years of service.

TABLE 1.

DEMOGRAPHICAL DATA FOR THE RESPONDENTS FROM EACH GENERATION

Respondents up to 35 years Number %

Respondents above 35 years Number %

Sex: Male Female

24 35,3 44 64,7

24 45,3 29 54,7

Occupation: Employees Students Unemployed Other (managers of companies, heads of public sector organizations)

34 50 23 33,9 11 16,2 0

36 67,9 1 1,9 13 24,5 3 5,7

Level of education: Secondary education college education higher education

13 19,1 9 13,2 46 67,6

3 5,7 16 30,2 33 62,3

Years of service: 0-1 2-5 6-10 11-20 Above 20

21 30,9 35 51,5 11 16,2 1 1,5 0 -

0 - 0 - 6 11,3 13 24,5 33 62,3

Total: 68 100 53 100

68

For the purpose of this paper the scale “Work-life balance” of the questionnaire was used. It consists of three items: “I have many hobbies and activities outside work in which I feel content and useful”, “If I am not employed, I would feel discontent and useless”, “Work-life balance is extremely important to me”. A reliability analysis test was conducted for this scale. The test showed that the scale has a very good Cronbach’s Alpha = 0.733. Tabachnick and Fidell recommend values of Cronbach’s Alpha equal or more than 0.65 so that items in the scale can have proper reliability (Tabachnick & Fidell, 2001). According to the common classification Cronbach’s Alpha whose values are between 0.70 and 0.80 has a reliability which is very good for practical purposes. So, the items in the scale “Work-life balance” have reliability values very good for practical purposes. Table 2 shows the descriptive statistics of the scale.

TABLE 2. DESCRIPTIVE STATISTICS FOR THE SCALE – NUMBER OF ITEMS, MEAN, STANDARD

DEVIATION, CRONBACH’S ALPHA

Scale Number of items

Mean Standard deviation

Cronbach’s Alpha

Work-life balance

3 9.363 3.766 0.733

The scale has very good reliability. The high value of the mean (9.363) shows that respondents of both generations attach great importance to work-life balance. In the table below the values of the mean and the standard deviation are given for each of the two age cohorts of respondents.

TABLE 3. DESCRIPTIVE STATISTICS FOR EACH OF THE TWO GENERATIONS

Scale

Respondents up to 35 years

Respondents above 35 years

Mean SD Mean SD Work-life balance 9.397 3.797 9.320 3.761

It is clear from the means that the younger generation of respondents views work-life balance as more important (9.397) than the older generation (9.320).

Obviously, there is difference between the two generations in their preferences for work-life balance as the means show but it must be checked if this difference has statistical significance. In order to check the hypothesis, one-way ANOVA test was conducted. The result is shown in Table 4.

TABLE 4.

RESULTS FROM ONE-WAY ANOVA WITH THE VARIABLE ‘’AGE” Scale F-criterion Work-life balance 0.012

* statistical significance at p< 0.05; ** at p< 0.01

69

The younger respondents perceive work-life balance as more important than the older respondents but this difference has no statistical significance (F= 0.012, Sig. = 0.913) and therefore this result cannot be generalized over the whole population. Thus, the hypothesis “Younger employees today have higher demands for good work-life balance as compared to the older generation. For younger employees work has a less central part in their lives and therefore they prefer to combine work well with other activities and commitments outside work” cannot be verified in the frame of this statistical data.

In general, the means show that for younger employees work-life balance is more important than for older ones and that work has a less central part in their lives. But the one-way ANOVA test did not prove this difference to be statistically significant. This can be due to the small number of respondents or due to some limitations of the research such as few items in the scale.

DISCUSSION

The assumption that for younger employees work-life balance is more important than for older ones was confirmed. Work has a less central part in the life of employees under 35 years of age than in the life of employees above 35 years of age. Younger people attach importance to friends, hobbies, leisure time. For older employees work has a more central part in their lives and it is more essential to them than other aspects of their life such as leisure time and hobbies. These differences can be due to both generation or age cohort. Generally, at young age people are more oriented towards social contacts and making friends. Youth is a period of experimenting – changing jobs, trying new hobbies and leisure time activities. Young people are engaged in finding their place in society (Levinson). Older employees have passed this period of experimentation in their career and are focused mainly on career growth and thus work has a more central position in their lives.

This result, although not statistically significant, should serve as a guideline for human resources practitioners. Employees from the new generation now entering the labour market might need a new approach. As work-life balance is very important for the representatives of this generation, when introducing the work in the organization in front of new employees, human resources practitioners should be ready to answer questions related to flexible schedules. The opportunities for combining work and private life, family care, free time and holidays should also be emphasized when recruiting new employees from the young generation.

This result and the results of previous studies suggest that these employees will be hard to motivate. More research is needed on the motivation for work of employees from the new generation.

For employees from the older generation opportunities for trainings and acquiring new skills are important. When introducing them to the work in the organization, it is essential to present to them a clear vision for their career development.

70

Human resources practitioners should be prepared for differences among different generations of employees but they should know that these differences come gradually and should be carefully interpreted. Understanding these differences guarantees the development and realization of policies for personnel management and motivation and enhancing the personnel satisfaction and productivity. Human resources policies based on the individual needs of employees would improve the communication in the organization and would enhance the organizational commitment of employees.

Finally, generational differences are not universal – only a more profound survey could make general conclusions about the profile of generations and guidelines for the practice.

LIMITATIONS OF THE RESEARCH There are some limitations of this research which may have influenced the results. First, the number of respondents might be a limitation. Increasing the number of respondents might give more statistically significant results. Another limitation is the items in the scale which if increased in number might also produce more statistically significant results. Finally, an item requiring from respondents their family status (single, married, having children or not) should be included in the demographical questions because it would be a good basis for comparison. A suggestion for a further study on this topic is to repeat it with a standardized questionnaire and more respondents.

REFERENCES Cennamo,L., Gardner, D., (2008). Generational differences in work values, outcomes and person

organization values fit – In: Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, issue 8, pp. 891- 906

D’Amato, A. & Herzfeldt, R., (2008). Learning orientation, organizational commitment and talent retention across generations: a study of European managers –In: Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, issue8, pp. 929-952

Dries, N., Pepermans, R., & de Kerpel, E. (2008). Exploring four generations’ beliefs about career: Is “satisfied” the new “successful”?, Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, pp. 907-928

Macky, K., Gardner, D. & Forsyth, S., (2008). Generational differences at work: introduction and overview- In: Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, issue 8, pp. 857-861

Smola, K.W. & Sutton, C.D., (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium- In: Journal of Organizational Behavior. Vol. 23, SP1, pp. 363-82

Twenge, J.M. & Campbell, S.M., (2008). Generational differences in psychological traits and their impact on the workplace-In: Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, issue 8, pp. 862-873

Twenge, J. M., (2010). A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes – In: Journal of Business Psychology. Vol. 25 , pp. 201-210

Wong, M., Gardiner, E., Lang, W. & Coulon, L., (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? – In: Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, pp. 878-890

71

ПРЕДПОЧИТАНИЯ ПО ОТНОШЕНИЕ НА БАЛАНСА МЕЖДУ РАБОТА И

ЛИЧЕН ЖИВОТ. СРАВНИТЕЛЕН АНАЛИЗ МЕЖДУ ДВЕ ПОКОЛЕНИЯ НА

ТРУДОВИЯ ПАЗАР В БЪЛГАРИЯ

Мария Караиванова

Резюме: Основният изследователски въпрос на тази разработка са предпочитанията на служителите към баланса между работата и личния живот. Работата започва с представяне на резултатите от изследвания, които показват, че най-младото поколение на трудовия пазар днес (хората, родени след 1982 г. и наречени поколението „Y”) ценят повече свободата и изискват от своите работодатели по-добър баланс между работата и личния живот. Очевидно за служителите от младото поколение работата не заема централна позиция в живота им. По-нататък са представени резултатите от емпирично изследване с респонденти от България. Направено е сравнение между две поколения. Въпреки че резултатите не показаха статистическа значимост, е явно, че на българския трудов пазар се наблюдават подобни тенденции. Ключови думи: баланс между работа и личен живот, предпочитания в работата, конфликт, междупоколенчески различия Mariya Karaivanova is a first-year PhD candidate in Differential psychology at the Department of General, experimental and genetic psychology, Faculty of Philosophy, University of Sofiya “St. Kliment Ohridski”. Focus of the dissertation is values in the personal and professional life of young people. Other research interests include intergenerational and intercultural differences, work preferences and values. Number of publications to this moment: 2. Мария Караиванова е редовен докторант, първа година по диференциална психология в катедра „Обща, експериментална и генетична психология“, Философски факултет, СУ „Св. Климент Охридски“. Тема на дисертацията са ценностите в личния и професионалния живот на младите хора. Други интереси на изследване са междупоколенческите и междукултурни различия, предпочитания към и ценности в работата. Брой публикации до момента: 2.

72

ПРОФЕСИОНАЛЕН СТРЕС, ЛИЧНОСТ И СОЦИАЛНА

ПОДКРЕПА

Е. Георгиева – Зашева Институт за изследване на населенито и човека при БАН

el [email protected]

Резюме: Настоящият доклад има за цел да представи накратко теоретичен модел на професионален стрес. Разгледани са взаимовръзките между стрес, личностни характеристики и социална подкрепа. В частност е разгледана семейната социална подкрепа. Като резултат от теоретичния обзор е изведена двупосочна корелация личност – стрес. Ключови думи: стрес, личностни характеристики, социална подкрепа, семейна социална подкрепа

Терминът стрес придобива все по – популярна употреба през последните десетилетия. Успоредно с това расте интересът към професионалния стрес. Изследванията в тази посока са фокусирани предимно към негативното влияние на трудовата ангажираност. По- слабо дебатирано е позитивното въздействие на професионалната дейност върху личността.

През последните две десетилетия, изследванията на професионалния стрес са насочени предимно върху условията на работната среда и приносът им за това явление, както и ролята личностните характеристики в медиирането и модерирането му. Стресът най – общо е бил концептуализиран по три основни начина: като стимул, като реакция и като взаимодействие.(Cox & Griffiths 1994, Lazarus & Launier 1978).

Подходът за изследване на стреса като отговор е доминирал дълго време в медицината и психологията. Привържениците на този подход са ангажирани с изследване реакцията на индивида при стресови ситуации.

Подходът за изследване на стреса като стимул е залегнал в основата на множество проучвания в социологическото направление на психологическите изследвания.

Третият подход, отразява по-съвременните възгледи за стреса, развити в психологията. Тук са включени две различни парадигми – интеракционистка и транзакционистка (Cox & Griffiths 1994). И двете отразяват необходимостта стресът да бъде разглеждан като цялостен процес, включвайки в себе си и стимула и реакцията, противно на по-ранните възгледи, които разглеждат компонентите на стреса изолирано.

Интеракционисткият подход дефинира стреса в зависимост от взаимодействието личност – среда, като се подчертава липсата на

73

пригодност и дисбаланса между двете(Cox 1978). Характерно за транзакционния подход ,( Lazarus & Launier 1978, , Lazarus & Foluman 1984, Cox 1978) е, че стресът се разглежда като процес на оценяване с подчертано когнитивен компонент.

На базата на психологичното направление в теориите за стреса са развити и съвременните модели на професионален стрес – моделът на Купър, на Паркър и Де Котис (D. Parker & T. De Cottis, 1983), на М. Медсън и Дж. Иваншевич. Купър разглежда работния стрес като четири-компонентна система: източници на стрес, личност, копинг стратегии и последици от стреса на личностно и организационно равнище.

Субективно възприеманият стрес се влияе не само от демографски характеристики (пол, възраст, социален статус), но и от персонални черти като локус на контрола и поведение тип А. Акцентът в копинг стратегиите се поставя върху социалната подкрепа (включвайки и семейството). На базата на така построения теоретичен модел авторът създава инструмент за измерване на стреса на работното място – Индикатор за професионален стрес- ИПС (Occupational Stress Indicator Cooper, 1988). Психометричните характеристики са добре проучени и е адаптиран експериментален модел за България (Русинова, В., Василева, Л., 1995). Един от въпросниците измерва личностните характеристики Поведение тип А и Локализация на контрола.

Локусът на контрола е добре проучен концепт. Според Ротър (Rotter, 1975) лицата с вътрешен локус на контрола са самоуверени, разчитащи на собствените си сили и по-малко нуждаещи се от подкрепа. Стресоустойчивостта при тях е по-голяма. Поведение тип А е патерн, характеризиращ се с динамичност, амбициозност и потребност от постижение, агресивност, враждебност. Тип В се характеризира с поведенчески стил, който е коренно различен. Двата дихотомни поведенчески патерни са изследвани от Купър в работен контекст и сравнявани при различни професионални групи (Cooper, C. & Young, K.M., 1995). Лицата с поведение тип А показват по-висока стресоустойчивост в сравнение с тип В.

Хронологично изследванията върху работния стрес вървят от центрирани към стресорите, към личностно-центрирани. Редица изследователи започват да се фокусират върху изследване на факторите, които правят индивидите раними или устойчиви на стресови натоварвания (Baron & Kenny, 1986). Тези фактори могат да бъдат вътрешни – личностови характеристики и външни модератори, които обхващат наличните за индивида ресурси за справяне. Тези променливи са използвани за разбиране връзките между работните стресори, индивидуалността и последствията за организацията.

Някои модератори играят ролята на буфер между стресиращото събитие и психологичните и здравни последиците върху психичното и физическото здраве (Taylor & Aspinal 1986). Много доказателства

74

разкриват, че индивидуалността е в основата на различията в ефикасността в работен контекст. Личностните диспозиции като поведение тип А, локус на контрола, личностната ефективност и атрибутивният стил често са използвани в изследванията на стреса (Payne, 1988).

Локусът на контрола е използван в изследванията на професионалния стрес сред медици (Revicki & May, 1985) . Установено е, че този конструкт е свързан с възможността да се повлияват събитията от заобикалящата среда (Seligman, 1975) и е директно свързан с психичното здраве (депресия) и индиректно модерира работния стрес чрез влиятелната роля на семейната социална подкрепа при копиране на стресовите събития в работен контескт (Revicki & May, 1985). Поведение тип А пък се асоциира с висока потребност от постижения.

Мак Клеланд (Mc Clelland, 1975) твърди, че хора с различна потребност от постижение в стресови ситуации се различават и в реакциите си и в резултатите от дейността си. Тази потребност, от своя страна, е свързана с такива личностни характеристики като тревожност и депресивитет. Ситуативната тревожност често се проявява в стресогенни ситуации. Л. Василева посочва тревожността на първо място, като признак на влошено психично здраве, вследствие професионален стрес при изследване на три групи професионалисти – учители, лекари и полицаи (Василева, Л.2003).

Правени са много опити да се диференцират и други личностни характеристики, имащи отношение към стресоустойчивостта и психичното благополучие. Личностовите черти се дефинират като устойчиви тенденции на поведението, чувствата и мислите (McCrae & Costa 2003).

Като най- сполучлив се очертава моделът на МакКри и Коста (McCrae & Costa, 1987) на петфакторната структура на личността. Авторите извеждат пет дихотомни дименсии, които се подразделят и групират на двата полюса: екстраверсия – интроверсия, невротизъм – емоционална стабилност, съзнателност – несъзнателност, доброжелателност – антагонизъм, отвореност към опита. На базата на този модел са правени множество проучвания (Saulsman, L. M. & Page A. S., McCrae, R.R. & John O. P., Saulsman, L. M. & Page A. S., Kinnunen, M.L., Metsapelto, R.L., Feldt, T., Kokko, K., Tolvanen, A.). Всички те сочат невротизма и интроверсията като предикатори на дезадаптация при състояния на дистрес.

Е. Таир изследва взаимоотношенията между личностни особености, професионално и субективно благополучие и установява положителна корелация между съзнателност и личностна ефективност. Проучвайки предикаторите на афективно професионално благополучие, авторката изтъква невротизма като мощен предикатор на депресия и тревога (Е. Таир, 2011).

75

Вторият голям клас модериращи променливи, са „външните” модератори. Тези променливи включват концепти като подкрепящи системи (Caplan, R. P.1994), или социална подкрепа (Payne, 1980). Установено е, че хората, които вярват, че принадлежат на социални структури с взаимни задължения и отговорности, изпитват по-силна социална подкрепа ( Henderson, S.1980).

Проучванията върху стреса показват, че той се модерира от копинг-процеси. Начинът, по който личността се справя със стресово събитие или ситуация директно рефлектира върху психичното и здраве (Lazarus, 1999). Предполага се, че стресът, копинг-процесите и емоциите, са взаимно зависими и е важно емоционалната реакция на стресора да се има предвид при всеки опит за разбиране на връзката между стресор и психично благополучие (Lazarus, 1999).

М. Рашева установява разлики в стиловете за управление в стресови ситуации между екстернали и интернали (Рашева, М., 2006). Според нея съществува значителна положителна корелационна връзка между външна локализация на контрола и търсенето на социална (емоционална) подкрепа.

Социалната подкрепа е разглеждана като модерираща променлива във връзката стрес – благополучие (Revicki & May, 1985). Revicki и May докладват за отрицателна връзка между семейна социална подкрепа и депресия, предполагайки, че медици с подкрепяща семейна среда се очаква по-рядко да имат депресивни симптоми, отколкото тези с по-слабо подкрепящо семейно обкръжение. Противно на очакванията на изследователите тази подкрепа се оказва незначимо свързана с депресията и не модерира връзката между стрес и депресия.

В зависимост от преценката на психичното здраве при медици, депресията е използвана като индикатор на психично благополучие в множество изследвания (Caplan, 1994; Hsu & Marshall, 1987). Докладвани са високи нива на суициден риск, особено при анестезиолози (Caplan, 1995). Анестезиолозите са също така подложени на по-голям риск от употреба на психоактивни вещества, в сравнение с останалите специалисти-медици (Berliner, 1999).

Налице е недостатъчно достоверно установена връзка между стресиращата работна среда, психичното благополучие и социална подкрепа от семейството.(Reynolds, 1997). Weinberg и Creed (2000) обаче изтъкват доказателства, че някои аспекти на работата (като ролеви конфликт, проблеми с висшестоящите, липса на участие при вземането на решения, липса на подкрепа от мениджъра, проблеми с физическите условия на работната среда, несигурност в работата), както и домашният стрес (като близки с влошено здраве или брачни проблеми) водят до депресивни и тревожни рацзстройства или ги закрепват . Установено е, че и двата вида стрес – в работната среда и извън нея допринасят за тревожни и депресивни изживявания от болничния персонал.

76

Продължителният стрес може да доведе до по- ниско качество на извършваната работа (Firth-Cozens& Greenhalgh, 1997; Maslach, 1976). Професионалният стрес при медиците може да се изяви във физически симптоми като умора, безсъние, слаба концентрация, които могат да доведат до клинични грешки като неправилна диагноза, некоректно лечение или предизвикана смърт (Firth-Cozens& Greenhalgh, 1997). Такива грешки могат да доведат след себе си симптоми на депресия, чувство на вина, силно терзание и страдание (ВМА, 2000). Според Британската Асоциация на лекарите такива инциденти се усложняват с жалби и съдебни процеси, които могат да доведат след себе си депресия, срам и липса на увереност (ВМА, 2000).

Revicki & May ( 1985) установяват, че повечето лекари на частна практика работят самостоятелно, дори когато са включени в групова практика и взаимодействията между колеги са ограничени. Поради тази причина, семейството се явява единственият източник на подкрепа за тях и добрата семейна подкрепа намалява влиянието на професионалния стрес. Резултатите от изследванията им показват, че локусът на контрола може да модерира възприемането на стреса и така медиците с висок самоконтрол мобилизират подкрепящите системи (семейна социална подкрепа) в стресови ситуации и са способни да се справят по- ефективно с работния стрес.

Според Лазарус двата най-големи източника на ежедневен стрес в живота на съвременния човек са професионалната дейност и семейната среда (Lazarus, 1999). Индикаторът за професионален стрес – ИПС е бил използван за измерване на работния стрес и стреса в допирните точки работа-семейство (Cooper, Sloan & Williams, 1988). Една от скалите измерва именно тези допирни точки. Било установено, че мъжете по-често стигат до конфликт със съпругите или партньорките си. Но също така и изпитват по – голямо удовлетворение при съвместно участие с партньора в домакинските задължения. Жените с деца показали значително по-високи нива на стрес, в сравнение с тези, които нямат деца. При мъжете това нямало значение. Тези открития били показателни за факта, че и двата пола – и мъжете и жените, изпитвали раздалечаване на техните роли – като професионалисти и родители, или съпрузи. Затова някои автори (Swanson et al1997) препоръчват организациите да вземат под внимание това и да осигурят на двата пола еднакви възможности за поддържане на баланса между семейните и работните роли.

Тенденцията през последните години е смяна на фокуса на изследванията върху взаимовръзките семейство – работа. Тази промяна на фокуса на проучванието конфигурира изследванията в посока холистично разглеждане на професионалния стрес при индивида, вземайки предвид условията на обкръжаващата среда, индивидуалните различия и жизнените събития изобщо.

77

Много усилия са посветени на проучване взаимовръзките между индивидуалните особености и стреса. Резултатите от изследванията показват, че тези връзки са двупосочни, от една страна, личностните характеристики детерминират реакцията на стрес и се разглеждат като независими променливи, от друга страна, при продължителна стресогенна ситуация те могат да се променят и да се разглеждат като зависими променливи.

ЛИТЕРАТУРА Василева, Л. (1996).Профил на професионален стрес при лекари и медицински сестри. Сб.Предизвикателствата на стреса, С.МО”Св. Георги Победоносец”, 96 - 105 Рашева, М. Справяне със стреса и депресията. Академично издателство „Марин Дринов” , София, 2006. Русинова, В., Василева, Л. Професионален стрес: Теоретичен и експериментален модел на К.Л.Купър Българско списание по психология 4, 1995 , София, 1995, ISSN 0861 Василева, Л. .Психологични последици на професионалния стрес в различни групи

работещи. Сборник научни доклади от Първа Национален трипартитна конференция наБългарското общество за изучаване и борба със стреса,2003, София, 213 – 218.

Таир Е. Лицата на щастието. Емайви консулт, София 2011. British Medical Association (2013). Work related stress among senior doctors. 20.07.2013 From World Wide Web: www.bma.org.uk Caplan, R. P.(1994) Stress, anxiety and depression in hospital consultants, general practitioners,

and senior health service managers. British Medical Journal, 309, 1261-1263. Cooper, C. & Young, K.M. 1995, Occupational Stress in the ambulance service: a diagnostic study

. Journal of Managerial Psychology, 10(3) 29 – 36. Cooper, C. L., Sloan, S.J. & Williams, 1988, Occupational Stress Indicator Management Guide.

United Kingdom, Winsdor NFER-NELSON Publishing Company. Firth-Cozens,J. & Greenhalgh,J., 1997 Doctor` perceptions of the links between stress and lowered

clinical care. Social science and medicine 44(7), 1017-1022. Henderson, S. A development in social psichiatry: A systematic study of social bonds. Journal of

mental and nervous desease, 1980, 168, 63 – 69. Hsu, K. & Marshall, V. (1987). Prevalence of depression and distress in a large sample of Canadian

residents, interns and fellows, American Journal of Psychiatry, 144(12) 1562 – 1566. Kinnunen, M.L., Metsapelto, R.L., Feldt, T., Kokko, K., Tolvanen, A Personality profiles and

health Longitudinal evidence among Finish adults, Personality and Social Psychology,53, 512 -522.

Lazarus,R.S. (1999). Stress and emotions: A new synthesis. New York: Spring Publishing Company.

McCrae, R.R. & Costa, P. T. Jr. (2003). Personality in Adulthood. A five-factor theory perspective. New York. The Guilford Press.

McCrae, R.R. & John O. P. (1992). An introduction to the five – factor model and its application. Journal of Personality, 60, 175 – 215.

Revicki, D.A & May, H.J (1983). Development and validation of the Phisician Stress Inventory, Family Practice Resedrch Journal, 2(4), 211 – 225.

Saulsman, L. M. & Page A. S. (2004). The five – factor model and personality disorder empirical literature : A meta – analytic review. Clinical Psychology Review, 23, 1055 – 1085.

Seligman, M. E. P., Abramsom, E. Y. & von Baeyer, C. (1979). Depresive Attributional Style. Journal of Abnormal Psychology, 88, 242 – 247.

Weinberg, A. & Creed, F. (2000, February 12). Stress and psychiatric disorder in healthcare professionals and hospital staff. The Lancet, 355, 533 – 537.

78

OCCUPATIONAL STRESS, PERSONALITY AND SOCIAL SUPPORT

Elena Georgieva - Zasheva

Abstract: This paper presents a brief theoretical occupational stress model. Both interactions stress-personality and personality-social support have been cnsidered. Especially family social support. It result in theoretical overview with an important conclusion – there are twoways correlations between personality and stress. Key words: stress, personal traits, social support, family social support

Elena Georgieva - Zasheva takes her PhD of Occupational psychology at Institute for Population and Human Studies -Bulgarian Academy of Sciencies. She has graduated masters degree on Appliance psychology and specialization on Clinical psychology at University ”Paisii Hilendarski”, Plovdiv. Her interests are in areas of stress, stress coping, Burnout-syndrome, personality -norm and pathology. Елена Георгиева – Зашева е докторант по трудова психология към ИИНЧ – БАН. Завършила е магистратура “Приложна психология” и специализация “Клинична психология” в ПУ “Паисий Хилендарски” - Пловдив. Основните и научни интереси са в областите: стрес и справяне с него, бърнаут- синдром, личност в норма и патология.

79

СЕМЕЙНИ ПРОБЛЕМИ ВСЛЕДСТВИЕ НАТОВАРВАНЕТО НА

РАБОТА – ПРИОРИТЕТ НА ИЗСЛЕДВАНИЯТА ПО ЗДРАВЕ И

БЕЗОПАСНОСТ ПРИ РАБОТА

Б. Ценова Национален център по обществено здраве и анализи (НЦОЗА), София

[email protected]

Резюме: В съответствие с „Европейската стратегия 2020” и основните предизвикателства на глобализацията и повишаването на психосоциалния риск за здравето, балансът „работа-живот” е изведен като приоритет на изследванията по БЗР. Целта е да се определи субективното трудово натоварване и психосоциалните му и здравни ефекти в 3 организации (495 лица, над 45 г. средно), и да намали дефицита от данни и знание за «баланс работа-живот - здравния риск» в сектора на обществените услуги, с преобладаване на жените. Анализът на данните от анкетното проучване за различни аспекти на трудовото натоварване и ефектите му показва, че проблеми в семейството корелират последователно с интензивност на труда, общия брой стресори, ниското заплащане, работа на смени, намерение за напускане, здравни оплаквания, бърнаут.

Ключови думи: трудово натоварване, психично здраве и благополучие, психосоциални фактори на труда, здраве и безопасност при работа (ЗБР), сектор на услугите

Промоцията и укрепването на доброто здраве при работа е интегрална част от поставените в „Европа 2020” цели за интелигентен и устойчив растеж и влияе положително върху производителността и конкурентоспособността. Само здравото население може да достигне пълния си икономически потенциал. Здравните проблеми са една от главните причини за отсъствия от работа и ранно пенсиониране. Крайната цел на професионалното здравеопазване с фокус върху здравето на работещата популация съвпада с тази на общественото здраве. По-дълъг активен трудов живот е икономическа и социална необходимост: изследванията по ЗБР могат да допринесат за достигането на тази цел като намерят решения, помагащи на работниците да останат здрави, мотивирани и желаещи да продължат трудовата си кариера.

ПСИХОСОЦИАЛЕН РИСК НА РАБОТНОТО МЯСТО И ЗДРАВЕ

Докладите за условията на труд и живот на Еврофонда (2007, 2012) показват, че 69% от работещите в ЕС смятат, че работата им влияе върху здравето във формата на обща умора, болки в гърба, стрес (28%), че свързаната със стреса при работа болестност е главната причина за

80

тревога, поради отраженията й върху индивида, производителността и националните икономики, че физическото и психично здраве, и безопасността на труда са слабо свързани с традиционните фактори, а основните зависимости следва да се търсят при психо-социалната работна среда и организационните фактори.

Процентът на изпитващите обща умора е най-висок в България (51%), както и делът на недоволните от условията си на работа – 35% при средно 28%. С 39% убедени в здравния риск на работата си, България е на 4-то място сред 31 страни в Европа (Foden, 2012), като същевременно сме на последно място, по възможност за избор или промяна на методите на работа (51%), и по доходи на глава от населението – източник на постоянно напрежение и стрес и на работното място според 65 до 75% от изследваните от нас през последните 15 години професионални групи.

Психичното здраве е ключовият аспект на благополучието и качеството на живот. Редица фактори (професионални, социални, семейни, лични и др.) могат да доведат до влошаването му. Според Световната здравна организация „психично здраве“ означава „състояние на благополучие“, при което индивидът реализира собствения си потенциал; може да се справя с нормалния стрес в живота, да работи продуктивно и да допринася за ефективното функциониране на общността“(1) .

Установено е, че много психосоциални фактори при работа увеличават риска от тревожност, депресия и изтощение (Stress, 2008, Ценова, 2011, 2013), резултиращи върху семейните отношения. Известно е, че децата на родители с тревожности и страхови разстройства са със 7-кратно повишен риск да развият такива проблеми като пораснат и имат сериозни проблеми в училище. По такъв начин психосоциалните фактори на труда са детерминанта и на общественото здраве.

РАБОТНО ВРЕМЕ И БАЛАНС РАБОТА-БИТ От 1980 г. се проявява все по-изразена тенденция към диверсификация, децентрализация и индивидуализиране на работното време под влияние както на изискванията на фирмите за по-голяма адаптивност към ограниченията на пазара, но и на значителните промени в половото разделение на труда. Изразените структурни, организационни и технологични промени в работната среда нарушават баланса работа-бит и следователно здравето и благополучието. Ключови компоненти на работното време са неговата продължителност, разписание и разпределение. По всяко от тези измерения индивидуалното работно време е включено в рамката на установени и съгласувани от основните участници в трудовата дейност сложни системи от взаимодействия. Работното време и балансът работа-живот зависи и се определя от взаимодействието на 1) обществената политика, нормите за труд и работно време, равнопоставеност на половете, 2) характеристики на

81

работното място и условия, и 3) пол, индивидуални характеристики, жизнен стадий.

Дисбалансът работа-бит е на трето място от 7-те неща, които правят сестринската работа тежка и неприятна, причина за ранното напускане на медицинските сестри по Естрин-Бехар (цитирана по Agostini et al., 2011), проблем с особена актуалност в България.

Ситуацията по сектори, по отношение на баланса „работа-живот”, според Национално изследване на условията на труд в България (2012) показва, че наетите в сектори Образование и Хуманно здравеопазване и социална работа най-често са ангажирани с домакинска работа спрямо останалите 19 сектора. Вторият сектор, регистрира също значимо отклонение в отрицателна посока с и по отношение на удовлетвореността на наетите от работното време. По общия ранг за елемента „работа и живот извън работата” този сектор заема четвърто място (6,91 от максимално 7,09) и се отнася към групата сектори със значителен риск по отношение на осигуряването на баланс между работата и личния живот.

Секторът Създаване и разпространение на информация и творчески продукти, далекосъобщения, е с отчетен значим риск само по 1 от 11-те индикатора.

Последни изследвания на Еврофонда показват, че в страните от Източна Европа поразителен висок процент от работещите - 20% при мъжете и 11% от жените - работят най-малко 48 часа през седмицата (Еврофонд, 2012) (2)

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ, ПРОМЕНИ В СВЕТА НА ТРУДА И ПРИОРИТЕТИ НА

ПРОФЕСИОНАЛНОТО ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ (ЗБР) Преходът към базирана на знания икономика и непрестанното увеличаване на сектора на услугите са свързани с увеличение на психосоциалния риск вследствие на честите и нови контакти с хора и изискването за постоянна готовност на работещите да се отзовават „на повикване” 24 часа, особено чести при работещите в сферата на здравеопазването, образованието и социалния сектор, често изложени допълнително на високо емоционално натоварване, насилие и тормоз по време на работа.

Глобализацията създава възможности за икономически растеж, но и изостря конкуренцията с последствия повишена интензивност на труда и несигурност на работното място, водещи рискови фактори за здравето и безопасността при работа днес: колкото по-несигурна е работата, толкова по-силна е връзката с показателите за заболеваемост и смъртност. Изследванията по ЗБР са необходими за справяне с негативните ефекти на глобализацията за фирмите и работниците в контекста на демографските промени и баланса работа-живот (Priorities…,2013).

Изведените приоритети за ЗБР (сектори на дейност и проблеми), данните за актуалното им състояние и недостигът на изследвания и

82

информация у нас са определящи за постановката на проучването и анализите.

Целта на проучването е да разкрие изразеността и взаимовръзките на някои аспекти на трудовото натоварване и психосоциалните му, семейни и здравни ефекти при работещи в избрани сектори на обществените услуги, и така отчасти да намали дефицита от данни и знание за ефектите на трудовото натоварване върху семейството, дисбаланса «работа-живот» и здравния риск.

МЕТОДИ

Обект на изследването са 495 лица от сектора на услугите: 2 организации от сектора здравеопазване и 1 масмедия, в които бяха проведени обширни трудово-психологични проучвания върху психосоциалните условия на труд и здравното състояние на работещите с индикатори психосоматични оплаквания, преживяване на стрес и бърнаут.

Използваната анкета, съставена на базата на собствен опит от предишни изследвания, включва: - независими променливи - източници на стрес и напрежение при работа, интензивност на натоварването; - зависими променливи - индикатори на психичното благополучие: психично изтощение и общ стрес,17 здравни оплаквания за последните 6 месеца, бърнаут-синдром, удовлетвореност от труда (Ценова, 2013б); склонност за изпитване и потискане на отрицателни емоции (негативен афект) като личностеи модератор.

Процедура. Анкетите се раздаваха на служителите на място при гарантирана анонимност и се събираха от изследователите. За статистическа обработка на данните са приложени адекватни статистически методи, вариационен и честотен анализ по отделните скали и подскали, многомерни анализи - корелационен и дисперсионен анализ.

РЕЗУЛТАТИ

Трите извадки почти не се различават по брой изследвани лица, преобладават жените, като достигат почти 4/5 до 7 средната възраст е над 40 г., трудовият стаж в организацията 1. и 3. е средно 19 години, а в организация 2, със скорошна реорганизация – 5 години (± 4,7). И в трите преобладават жените, като в една организация достигат почти 4/5 от отзовалите се (вж. табл. 1). За проблеми в семейството, вследствие натоварването на работа, съобщават средно 30% от всички изследвани, като в организация 3, където се работи и на смени и 2/3 общо са недоволни от работните графици, а 41% от работата на смени, тези проблеми са повече и достигат 37%. При възвращаемост на анкетите е над 50% (до 80%) резултатите следва да се считат за представителни.

83

ТАБЛИЦА 1. СОЦИОДЕМОГРАФСКИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ОТ ТРИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ В

СЕКТОРИ ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ (1 И 2) И КОМУНИКАЦИИ (3)

Характеристики на организациите:

1. 2. 3.

Брой изследвани лица 157 170 168 Представеност на жените (%) 79,6 68,8 54,2 Възраст в години (±) 50,60 ± 8,8 42,26 ± 11,6 48,04 ± 8,8 Трудов стаж, години (±) 27,30 ± 8,9 15,20 ± 10,3 24,90 ± 9,5 Сем. проблеми вследствие работата

29,5 % 29,8% 37%

Конкретните съдържателни характеристики и условия на извършваната работа (технологични, ергономични, работен режим) и общи и специфични по работни места характеристики на организационната култура, влияят съответно върху субективното натоварване, напрежение и общо благосъстояние. Различията между организациите (табл. 2) по отношение на: брой стресори и здравни оплаквания, обща неудовлетвореност от условията на работа, заплащането, трудовото натоварване и свързани с него здравни симптоми варират в тесни граници. Изразеността им се влияе допълнително от възрастовия състав и съотношението между работещи жени и мъже (повече психосоматични оплаквания и по-изразен бърнаут при жените, Ценова 2013 б).

Резултатите от сравнителния анализ (табл. 2) показват, че възникването на семейни проблеми, вследствие натоварването на работа, корелира тясно с общия брой на възприеманите стресори, и с единични широко разпространени източници на напрежение като липса на признание за добре свършена работа (30 до 56%), неудобната работна поза (при половината), многото отговорности, но малко правомощия и възможности за вземане на решение при една трета от лицата, неадекватно възнаграждение за свършената работа (повече от ¾ от работещите), и високото натоварване и темп на работа и преживяването на висок свързан с работата стрес (повече от половината изследвани) и психично изтощение в края на работния ден при повече от 60% от изследваните. В организация 1 30% считат, че здравето им е изложено на риск вследствие на изпълнението на служебните им задължения, възприятия тясно свързани с проблеми в семейството вследствие натоварването при работа. Влиянието на работата върху здравето на анкетираните се изразява в обща умора (61,8%), стрес (45,9%) и болки в гърба (33,1%) – преживявани от служителите като тясно причинно свързани с ежедневната им работа. Значима е връзката на възникването на семейни проблеми с повишения брой здравни оплаквания през последните 6 месеца, тясно корелиращи помежду си (Ценова 2011, 2013 a,b,c) и особено с нарушения на съня, често безразличие и умора (от 40 до

84

66% от изследваните), и в крайна сметка с намерението да си потърсят друга работа и в трите организации (табл. 2).

ТАБЛИЦА 2. ВРЪЗКА МЕЖДУ ПРОБЛЕМИТЕ В СЕМЕЙСТВОТО ВСЛЕДСТВИЕ НА НАТОВАРВАНЕТО НА РАБОТА С

ХАРАКТЕРИСТИКИ НА РАБОТАТА И ЗДРАВНИ ОПЛАКВАНИЯ В ТРИ ОРГАНИЗАЦИИ (ЧЕСТОТЕН, КОРЕЛАЦИОНЕН И ДИСПЕРСИОНЕН АНАЛИЗ)

Характеристики на работата и здравето през последните 6

месеца

Разпространение Сем. проблеми от трудово натоварване %, r

по Pearson

ANOVA рв % Достовер-

ност на F

Организация: 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. Високо общо напрежение

47,7 65,6 38,7 ,322** ,138 ,000

Общ стрес 44,3 41,8 50 ,534** ,528** ,000 ,001Търси друга работа

49,7 43,5 13,7 ,195* ,302** ,185* ,001 ,001

Липса признание

40,1 30,1 56,4 ,245** ,361** ,003

Неудовл. заплащане

84,1 72,5 83,1 ,178* ,071 ,121 ,034

Темп по-висок отпреди

52,2 60,6 -,106 ,137

Психически изтощен

63,7 60,6 61,3 ,264** ,359**

Неудобна работна поза

27,9 51 57,7 ,203* ,133

Много отговорности,...

23,8 35,3 38,8 ,230**

Апатия 42,1 35 39,3 ,238** ,157* Здраве в риск от работата

30,3 - - ,278**

стресори – среден брой

5,97 6,06 8,5 ,325** ,35** ,330**

брой здравни симптоми

7,42 6,9 8,1 ,324** ,47** ,434**

Нарушен сън 40,2 38,8 64,3 ,286** ,298** Честа умора 61,8 66,5 57,3 ,188*

Забележка. Достоверност на корелационния коефициент по Пирсън, двустранно: * p < 0,05, ** p < 0,000; « - « липса на такова изследване в дадената организация Резултатите от дисперсионния анализ по отделните показатели по отношение на подгрупите, формирани в зависимост от изразеното намерение за напускане, общ стрес, високо общо напрежение, липса признание и неудовлетвореност от заплащането на труда показват достоверни различия по отношение на свързани с работното натоварване семейни проблеми в организация 1 и по първите 2 фактора в организация

85

2, т.е. при неблагоприятно проявление на тези фактори, много по-често се установяват семейни проблеми, обусловени от натоварването на работа (табл. 2).

ТАБЛИЦА 3. КОРЕЛАЦИИ МЕЖДУ ПОКАЗАТЕЛИТЕ ЗА СЕМЕЙНИ ПРОБЛЕМИ ОТ СМЕННАТА РАБОТА И

НАТОВАРВАНЕТО И НЕУДОВЛЕТВОРЕНОСТ ОТ РАБОТАТА, БЪРНАУТ И НЕГАТИВЕН АФЕКТ В

МАСМЕДИЯ Променливи Малко

паузи 1 НУ-А

2 НУ

3 см. 4 НA 5 Бърнаут

1. Неудовлетв. атмосфера

-,082 1,0

2. Неудовлетвореност работа

,184* ,458**

1,0

3. Сменна работа проблеми

-,148* ,305**

,175* 1,0

4. Негативен афект -,048 ,299**

,364**

,218* 1,0

5. Бърнаут ,015 ,436**

,582**

,324**

,432** 1,0

6. Интензивност натоварване

,051 ,388**

,516**

,185* ,305** ,323**

Забележка. Достоверност на корелационния коефициент по Пирсън: * p < 0,05, ** p < 0,000, двустранно

При работещите в организация 3, масмедия, семейните проблеми вследствие на натоварването на работа допълнително се усилват от работата на смени и недостатъчните паузи по време на работа, свързани не само с висока интензивност на натоварването, но и с неудовлетвореност от различни аспекти на работата и работната атмосфера, тясно взаимосвързани с възникването на бърнаут-синдрома на професионалното изчерпване и изпитването на неприятни емоции (негативен ефект) по време на работа (табл. 3, също Ценова 2013 б).

ОБСЪЖДАНЕ И ПРЕПОРЪКИ

Представените на ХІХ Международен симпозиум по сменна работа във Венеция през август 2012 год. резултати от изследвания върху различни преки и косвени ефекти на работното време и режими върху здравето, благополучието и работоспособността показват, че удължени работни смени, режими с нетипични часови работни графици, близки до които са тези в изследваната масмедия, повишават риска от психо-вегетативни увреждания на здравето и сърдечно-съдовия риск пряко и косвено, опосредствано от субективния (дис)баланс работа-бит (Costa, Di Milia,

86

2010). Дълбоко втълпените полови стереотипи по отношение на домакинската работа омаловажават влиянието на грижата за дома върху женското здраве. Комбинацията от пол и социално неравенство взема най-тежката си жертва по отношение на физическото и психично здраве на жените на най-ниските стъпала в йерархията и кариерата (Artazcoz et al., 2011). Неравнопоставеността на половете, допълнителното по-голямо по продължителност натоварване на жените с неплатена домакинска работа средно до 2 ч. на ден, също е фактор за повишен риск от здравни оплаквания в трите организации с пребладаваща представеност на жените-служители. Индикатор за равнопоставеност между половете в семейството и съчетаване на семеен с трудов живот е разликата в заплащането на двата пола, която за 2009 г. у нас възлиза на 13.6 % (3).

Добрият баланс, работа и живот извън работата, е значим здравен ресурс за работодатели и работници, както и за техните семейства. Режимите на труд и работното време трябва да имат предвид промените му в хода на жизнения цикъл, т.е. грижата за тези, които се нуждаят от грижи – малки деца или остаряващи родители, и да позволяват включването на баланса работа-бит като интегрална част от участието в трудовия живот.

И в трите организации се препоръчва въвеждането на системата на кратките паузи от 5 до 10 минути по време на работа, които намаляват повишаването на преживяваното натоварване и физическите оплаквания в течение на работния ден, но при внедряването им трябва да се имат предвид следните препоръки: • Предиобед по-кратките паузи (на 50 минути работно време – 7.5 минути почивка) са най-ефективни за справянето с умствения и емоционален стрес, а следобед, напротив - по-дългите паузи - на 100 минути работа 15 минути почивка; • Самоопределените паузи често не са достатъчно дълги и по този начин неефективни, • Предписаните паузи често се възприемат от работещите на конкретното работно място като отнемане на контрола върху собствената им работа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Чрез повишаване на усещането за включване, статус и идентичност и чрез създаване на времеви структури, работата може да бъде благотворна за психичното здраве. Тъй като хората прекарват поне една трета от живота си на работа, работното място е идеалната среда за предоставяне на важна информация и подкрепа, с определени в голяма степен възможности на работодателите да създат възможности за подобряване на здравето и благополучието на работещите (Зелена книга, 2005). Водещ принцип в доброто лидерство по ЗБР е адекватната оценка на работната сила, насърчаване на активното участие на работещите в създаването и внедряването на различни мерки за промоция на здравето при работа,

87

признание и уважение, с емпирично доказани фактори за успех: мотивация, насърчаване на широко участие на работещите в дейностите по ЗБР, с включване на семействата и децата им, съвместно търсене на решения, а не обвинения при грешки (Елслер, 2012).

Европейските работодатели са задължени по закон да управляват всички видове рискове за здравето и безопасността на работниците, включително рисковете за психичното здраве на работниците. В цяла Европа съществуват множество свързани с работното място награди за изключителни постижения на предприятията по отношение на здравето и безопасността при работа, които могат допълнително да подобрят репутацията и профила на предприятията както на национално, така и на международно ниво, както показват Ръководството на СЗО за здравословни работни места (2010) и Европейският Доклад за насърчаване на психичното здраве на работното място (Резюме, 2012, пълен текст на указания сайт (4)).

Отправна точка за планиране и въвеждане на профилактични мерки за намаляване на психичното напрежение и натоварване в трите организации, вкл. и обусловените от тях семейни проблеми, и повишаване на работоспособността на служителите, са преобладаващите здравни оплаквания, възприеманите източници на напрежение и стрес, и вижданията на служителите за необходимите мерки от страна на ръководството.

ЛИТЕРАТУРА Ценова, Б. (2011) Болни сгради или болни компании? Бълг. Сп. по Психология, 1-4, 822-830. Ценова, Б. (2013 а) Цената и ползата от управлението на здравето и безопасността. Сп.

Психологически изследвания, 1, БАН, ИИНЧ. Ценова, Б. (2013 б) Неудовлетвореност от работата и бърнаут-симптоми при технически

персонал от масмедия. В: „Приложна психология в България: възможности и перспективи` 2013“. ВСУ, Варна, ISSN 1314-0507

Agostini, M., Lavril, F. & Vaslet, J-C. (2011) The effects of public hospital restructuring in France. HesaMag, 4, 24-27.

Artazcoz, L., Cortes, I. & Borrell, C. (2011) Work and family: “double workload” overburdens women’s health. HesaMag, 3, 21-25.

Elsler, D., ed. (2012) Leadership and occupational safety and health: An expert analysis. EU OSHA, Luxembourg: Publications Office of EU, р. 61, ISBN: 978-92-9191-836-2

Foden, D. (2012) The European Working Conditions Survey. An Overview. ETUI Conference Brussel, Eurofound, p 26.

Fourth European working conditions survey. (2007) European Foundation..., Dublin, Luxembourg, Office of the EC. Healthy workplaces: a model for action. For employers, workers, policy-makers and practitioners.

(2010). Geneva, WHO. Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013-2020. (2013) EU-OSHA,

Luxembourg: Publications Office of EU, рр. 107, ISBN: 978-92-9240-068-2 Stress – Psychology – Health: Healthy Workplaces. Good for you - Good for business. (2008)

Magazin 11. Tzenova, B. (2013 с) Workload and Stress Effects in Female Professions. Vol. “ESI 13”, EPU (in press).

88

БЕЛЕЖКИ (1) http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/ (2) European Working Time Directive (2003/88/EC) издига като Европейски стандарт за максимално работно време 48 ч. на седмица (3) Актуализирана Национална стратегия за демографско развитие на населението в Република България 2012 - 2030 г. , http://www.strategy.bg/publicconsultations/View.aspx?lang=bg-BG&Id=495 (4) Пълен текст на Доклад за насърчаване на психичното здраве на работното място -добри практики - може да бъде намерен на http://osha.europa.eu/en/publications/reports/mental-health-promotion-workplace_TEWE11004ENN/view Насърчаване на психичното здраве на работното място. Резюме на доклад за добри практики. (2012) Информационен Бюлетин 102 (FS). EU-OSHA, http://osha.europa.eu/bg/publications/factsheet Национално изследване на условията на труд в България. Резюме. ИА ГИТ, ЕСФ, 2012, С., (ХІІ. Работа и живот извън работата, с. 47-51). Зелена книга на ЕК (2005) Промоция на психичното здраве на населението. Подготовка на стратегия за психично здраве за ЕС. Европейска Комисия, ЕС. Costa, G. & Di Milia, L. (2010) Introductory overview — 19th international symposium on shiftwork and working time: health and well-being in the 24-h society (Venice, Italy, August 2009). Available at: http://informahealthcare.com/doi/abs/10.3109/07420528.2010.488606 Eurofound (2012) Anxo, D., Franz, Ch. & A. Kümmerling. Working time and work–life balance in a life course perspective. Eurofound, Dublin, рр. 72, на 20.8.2013, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/73/en/1/EF1273EN.pdf

FAMILY PROBLEMS DUE TO WORK LOAD – PRIORITY OF OCCUPATIONAL

HEALTH AND SAFETY

Bistra Tzenova Abstract: In accordance with Europe 2020 strategy and the main challenges of globalization and accompanying increase of psychosocial health risk, work-life balance is determined as occupational health research priority. The objective is to identify actual presence and interrelations of work load and its psychosocial, family life and health effects in 3 organizations (495 Ss, middle age above 45 yrs), to contribute to decrease “work-life balance- health risk” data gap in public service sector, with women overrepresented. Analysis of obtained survey data on various aspects of work load and connected psychosocial and health effects revealed family problems as consistently related to work intensity and number of stressors, effort-reward gap, shift work, turnover intention, various health problems, burnout. Key words: work load, wellbeing, work-life balance, psychosocial work issues, health and safety at work (OHS), service sector B. Tzenova is Associated professor in sector “Occupational Health” at NCPHA in Sofia, with specialties work and organizational psychology and clinical psychology, with 150 publications and participation in 58 projects.Аbout 30 years working in the wide field of Occupational health psychology with topics: applied research, developing work concepts, research tools and health promotion issues, projects leader, university teaching, norms development (health and safety, ergonomic norms). Б. Ценова е доцент в сектор „Здраве при работа” в НЦОЗА в София, със специалности трудово-организационна и клинична психология, с общо 150 публикации, участия в 58 проекта. Работи над 30 г. в широката област на Психология на здравето при работа в различни аспекти: научно-приложни изследвания, промоция на здравето, разработване на концепции и методични инструменти, ръководител на проекти, преподавател, разработване на наредби и ергономични стандарти

89

CAREER MOTIVATIONAL TYPES COMBINING PRIVATE AND

PROFESSIONAL LIFE

S. Stoyanova South-West University “Neofit Rilski”, Blagoevgrad

[email protected]

Abstract: Typically, combination of private and professional life is discussed in relation to personality types A and B. Instead of this traditional approach, three career motivational types (Authenticity seekers, Lifestylers and Career builders) based on Moses’ typology (2003) were studied among 649 Bulgarians. The people with different occupations, education, age, and work experience differed in their career motivational types, but no significant differences were found among the respondents with different family status in their career motivational types. The most frequent career motivational type was Authenticity seekers (work should correspond to own preferences), followed by Lifestylers (personal life was much more important than work), and then – by Career builders (advance in work was the most important).

Key words: career motivation, authenticity seekers, lifestylers, career builders

INTRODUCTION

Typically, combination of private and professional life is discussed in relation to personality types A and B. In brief, profession is more important for type A, but personal life is more successful for type B.

Type A is competitive, time-urgent, hostile, irritated (Heilbrun & Friedberg, 1988; Heilbrun, Palchanis & Friedberg, 1986), with high stress levels (Heilbrun & Friedberg, 1988; Azad-Marzabadi & Qolami-Fesharaki, 2011), high risk for coronary heart disease, instrumental goal-orientation (Heilbrun & Friedberg, 1988). Type A has a better academic performance than Type B (Tang, 1987).

The biggest part of the entrepreneurs have Type A personality. The Type A personality is more innovative and with more need for achievement compared to those with Type B personality (Yıldız, 2012). The executives with Type A personalities perceive the environment as more dynamic and are more likely to seek external diversification than are the executives with Type B personalities (Nahavandi, Mizzi & Malekzadeh, 1992).

Under evaluation, type A shows greater aggression responses than type B (Muntaner, Liorente & Nagoshi, 1989). When service failures occur, Type A engages in aggressive complaint behaviors and expects high service recovery efforts. Conversely, Type B tends to tolerate service failures and refrain from complaining (Huang & Chang, 2008). Type A is more assertive in negative situations than Type B, but both types are equally assertive in positive situations (Lobel, Bar-Nof & Winch, 1988).

90

Type B is more sensation seeking, extraverted, repressing, less concerned with presenting social desirability, and less neurotic than type A. The persons with Type B have high self-esteem, and have fathers with lower occupational status than type A (Kulberg & Franco, 1976).

A different approach to harmony between personal life and work lies on the concept of career motivation. Moses (2003, pp. 27-55) identified eight career motivational types. Typically people have оnе key motivator with оnе оr two other important driving motivations. Three career motivational types are most closely related to the idea about combining personal life and work.

Authenticity seekers consider as important the work to give pleasure to them. They would not sacrifice their personal interests in the name of the organization they work for. It is important to them to feel happy at their workplace. They need to realize their ideas in their work. They prefer doing creative work because they express their own ideas in this way.

Lifestylers hold on to the maxim “I work to live, not live to work”. They put their personal life before their work. They worry when they cannot fulfill personal commitments by reason of work load. They avoid the extra work and the prolonged work time. It is important to them that their employer considers their personal life. They like such a job that allows them enough free time. During their free time, they prefer not to think of work at all.

Career builders consider as exceptionally important their actions to contribute to the progress in their career. They strive for their heads immediately to find out for the positive results from their work. They strive to receive recognition in their work and fast promotion in their career. They aim at being the leader at teamwork, to be liked by theis bosses. They are able to present themselves well to convince the adjacent people of their advantages. They are in pursuit of their goals by all means in the name of their successful career (Slavchov & Stoyanova, 2007; Moses, 2003).

The hypothesis of the study was that the people with different occupations, education, age, work experience and family status would differ in their career motivational types.

SAMPLE The sample consisted of 649 Bulgarians from 14 to 65 years old. Their mean age was 28 years old (SD=10 years old). The males were 264 (40.7%). The females were 385 (59.3%). The respondents were from different parts of Bulgaria.

The majority were university students (N=301; 46.4%) in Psychology, Public relations, Law, Sociology, Philology, and Social activities. The others were the workers (N=254; 39.1%), the unemployed people (N=55; 8.5%), then - secondary school pupils (N=32; 4.9%). The smallest group consisted of the pensioners (N=7; 1.1%).

The workers were the representatives of different kinds of occupations. The technicians were 40 (6.2%). The workers in the finance sector (like accountants) were 37 (5.7%). The administrative clerks were 36 (5.5%). The

91

sellers were 31 (4.8%). The teachers were 21 (3.2%). The medical staff (doctors, nurses, therapists) were 20 (3.1%). The managers were 19 (2.9%). The workers in the restaurants (barmen, waiters, cooks) were 19 (2.9%). The transport workers (railway, aviation) were 8 (1.2%). The tailors were 6 (0.9%). The IT specialists were 6 (0.9%). The workers in the sport and tourism area were 6 (0.9%). The policemen and guardians were 5 (0.8%). 79 respondents (12.2%) indicated that they had some previous occupations. Only occupational groups consisting of more than 30 participants would be statistically compared. 244 respondents (37.6%) did not have any work experience. The other part of the respondents had work experience from 1 month to 47 years. The mean time of work experience was 5 years (SD=9 years). 183 respondents had work experience up to 5 years.

The smallest number of respondents had basic education (N=34; 5.2%). The biggest part had secondary education (N=415; 63.9%). The other 140 (21.6%) had graduated from university and 60 (9.2%) did not indicate their educational level.

A big deal of the subjects did not indicate their family status (N=415; 63.9%). The majority of the others were single (N=124; 19.1%). The next deal in number were married (N=70; 10.8%), followed by the cohabitating respondents (N=30; 4.6%). The smallest number of the respondents were divorced (N=7; 1.1%) and widowed (N=3; 0.5%).

METHOD Three scales from a questionnaire created by Slavchov & Stoyanova (2007) measuring career motivational types based on Moses’ typology (2003) were used. These scales were Саrееr builders, Authenticity seekers, and Lifestylers. Саrееr builders think about every саrееr move they make and how this will advance their саrееr, their level and status. They strive for being at the top of hierarchy. Authenticity seekers will not sacrifice their own personal expressiveness to play а corporate role оr repress their personal values in favour of what is good for the team оr the organization. They аrе motivated primarily bу а need for self-expression. They need to believe in their work. Lifestylers spend time in leisure pursuits. They put personal life before work. Each career motivational type included 8 items. The answers were given on a 5-point scale from “Not at all”- 1 to “A lot”-5.

The results from the standardization of this questionnaire in the Bulgarian sample in 2007 indicated α=0.8122 for Authenticity seekers; α=0.7526 for the scale Career builders; and α=0.6472 for the scale Lifestylers (Slavchov & Stoyanova, 2007).

The data were statistically processed by means of SPSS 16. RESULTS

The most frequent career motivational type among the respondents was Authenticity seekers, followed by Lifestylers, and then – by Career builders (see Table 1).

92

TABLE 1. MEANS OF THEEE CAREER MOTIVATIONAL TYPES

Mean SD Authenticity seekers 30.88 3.52 Lifestylers 29.21 5.01 Career builders 27.74 5.41

Authenticity seekers differed significantly in their frequency compared to Lifestylers (t|648|=7.695; p<0.0001) and Career builders (t|648|=14.114; p<0.0001). Lifestylers differed significantly in their frequency compared to Career builders (t|648|=5.432; p<0.0001).

No significant gender differences were found in career motivational types of Authenticity seekers (t|642|=0.379; p=0.705), Lifestyleers (t|642|=1.544; p=0.123) and Career builders (t|642|=0.358; p=0.721).

TABLE 2. EDUCATIONAL DIFFERENCES IN CAREER BUILDERS MOTIVATIONAL TYPE

Mean SD F|2, 586| p

Career builders Basic education 30.53 4.14

4.639 0.01Secondary education 27.57 5.57

University education 27.69 5.38

No significant educational differences were found in career motivational types of Authenticity seekers (F|2, 586|=0.173; p=0.841), and Lifestyleers (F|2,

586|=1.977; p=0.139). The respondents who had only basic education more often were Career builders (see Table 2) compared to the respondents with secondary education (p Dunnett T3=0.001) and with university education (p Dunnett T3=0.004). No significant differences were found between the married and the single respondents in their three career motivational types – Authenticity seekers (t|192|=0.237; p=0.813), Career builders (t|192|=0.605; p=0.546) and Lifestylers (t|192|=1.849; p=0.066). No significant differences were found between the married and the cohabitating respondents in their three career motivational types – Authenticity seekers (t|98|=0.248; p=0.805), Career builders (t|98|=0.431; p=0.667) and Lifestylers (t|79|=1.876; p=0.064). No significant differences were found between the single and the cohabitating respondents in their three career motivational types – Authenticity seekers (t|152|=0.115; p=0.909), Career builders (t|152|=1.008; p=0.315) and Lifestylers (t|152|=0.448; p=0.655).

93

TABLE 3. CORRELATIONS BETWEEN THREE CAREER MOTIVATIONAL TYPES, TIME OF WORK EXPERIENCE AND AGE

Authenti

city seekers Lifestylers

Career builders

Work experien

ce Age

Authenticity seekers

Pearson Correlation 1 ,197** ,250** ,080* ,095*

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,043 ,016

Lifestylers Pearson Correlation ,197** 1 ,125** -,051 -,040

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,196 ,311

Career builders

Pearson Correlation ,250** ,125** 1 -,166** -,166**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000

Work experience

Pearson Correlation ,080* -,051 -,166** 1 ,940**

Sig. (2-tailed) ,043 ,196 ,000 ,000

Age Pearson Correlation ,095* -,040 -,166** ,940** 1

Sig. (2-tailed) ,016 ,311 ,000 ,000

**. Correlation is significant at the 0.01 level; *. Correlation is significant at the 0.05 level.

A strong positive correlation was found only between age and time of work experience (see Table 3). The increase of age and work experience was related to weak increase of Authenticity seekers career motivation. Diminishment of age and work experience was related to weak increase of Career builders career motivation.

No significant differences were found between workers, unemployed people, students and pupils in their career motivational types of Authenticity seekers (F|4, 644||=1.266; p=0.282), Lifestyleers (F|4, 644||=0.288; p=0.886) and Career builders (F|4, 644||=2.2; p=0.068).

TABLE 4.

SPECIFICATION OF SOME OCCUPATIONAL DIFFERENCES IN THREE CAREER MOTIVATIONAL TYPES

Career motivational type

Kinds of occupation N Mean SD t

df p


finance sector – accountant

37 30.86 2.890.38 71 0.705

clerks 36 31.14 3.26

Lifestylers finance sector - accountant

37 28.22 4.791.071 71 0.288

clerks 36 29.39 4.56

Career builders

finance sector - accountant

37 27.76 5.95 0.31 71 0.757

94

clerks 36 27.31 6.47



37 30.86 2.89 0.868 66 0.389

sellers 31 31.58 3.89


37 28.22 4.79 2.157 66 0.035

sellers 31 30.9 5.49

Career builders


37 27.76 5.95 1.176 66 0.244

sellers 31 29.35 5.11


clerks 36 31.14 3.25 0.506 65 0.615

sellers 31 31.58 3.89

Lifestylers clerks 36 29.39 4.56

1.234 65 0.222sellers 31 30.9 5.49

Career builders

clerks 36 27.31 6.47 1.423 65 0.16

sellers 31 29.35 5.11



37 30.86 2.89 0.486 75 0.628

technicians 40 31.25 3.93


37 28.22 4.79 2.03 75 0.046


Career builders


37 27.76 5.95 0.076 75 0.939



clerks 36 31.14 3.25 0.133 74 0.894


Lifestylers clerks 36 29.39 4.56

1.001 74 0.32 technicians 40 30.5 5.06

Career builders

clerks 36 27.31 6.47 0.235 74 0.815



sellers 31 31.58 3.89 0.353 69 0.725


Lifestylers sellers 31 30.9 5.49

0.321 69 0.749technicians 40 30.5 5.06

Career builders

sellers 31 29.35 5.11 1.229 69 0.223


95

No significant differences were found between the workers in the finance sector (like accountants) and the administrative workers (clerks) in their three career motivational types (see Table 4). No significant differences were found between the accountants and the sellers in their career motivational types of Authenticity seekers and Career builders. The studied sellers were more often Lifestylers than the studied accountants. No significant differences were found between the sellers and the clerks in their three career motivational types. No significant differences were found between the accountants and the technicians in their career motivational types of Authenticity seekers and Career builders. The studied technicians were more often Lifestylers than the studied accountants. No significant differences were found between the technicians and the clerks in their three career motivational types. No significant differences were found between the technicians and the sellers in their three career motivational types.

DISCUSSION The hypothesis of the study was proved partly. The people with different occupations, education, age, and work experience differed in their career motivational types, but no significant differences were found among the respondents with different family status in their career motivational types.

The most frequent career motivational type among the respondents was Authenticity seekers (work should correspond to own preferences), followed by Lifestylers (personal life was much more important than work), and then – by Career builders (advance in work was the most important).

Career builders motivation was the most typical for the young less educated respondents with the shortest time of work expericence. As job stress decreases with increasing education level (Azad-Marzabadi & Qolami-Fesharaki, 2011), then high educated have better skills for harmonizing work and private life. Older and more work experienced people were mainly Authenticity seekers.

The prevalence of personal life above work characterized the representatives of some occupations. The studied sellers and technicians were more often Lifestylers than the studied accountants. Such differences could be due to the typical traits for accountants, such as prevalence of the judging MBTI types (Nourayi & Cherry, 1993), Conscientiousness, low Emotional Stability, Introversion, Assertiveness, low Opennes to experience. Optimism and positive attitudes about the field of accounting were related with high performance (Levy et al., 2011). The studies of personal differences and peculiarities could clarify the problem of harmony between personal life and work among the representatives of different occupations.

96

REFERENCES Azad-Marzabadi, E. & Qolami-Fesharaki, M. (2011). The relationship between geographical areas,

personality, socioeconomical status and demographical factors with job stress. Journal of Behavioral Sciences, 5 (2), 151-156.

Heilbrun, A. B. & Friedberg, E. B. (1988). Type A Personality, Self-Control, and Vulnerability to Stress. Journal of Personality Assessment, 52 (3), 420-433.

Heilbrun, A. B., Palchanis, N. & Friedberg, E. (1986). Self-Report Measurement of Type A Behavior: Toward Refinement and Improved Prediction. Journal of Personality Assessment, 50 (4), 525-539.

Huang, J.-H. & Chang, C.-C. (2008). The Role of Personality Traits in Online Consumer Complaint Behavior and Service Recovery Expectation. Social Behavior and Personality, 36 (9), 1223-1232.

Kulberg, G. E. & Franco, E. A. (1976). A-B as a Measure of External Sensation Seeking. Journal of Clinical Psychology, 32 (3), 572-576.

Levy, J. J., Richardson, J. D., Lounsbury, J. W., Stewart, D., Gibson, L. W. & Drost, A. W. (2011). Personality Traits and Career Satisfaction of Accounting Professionals. Individual Differences Research, 9 (4), 238-249.

Lobel, T. E., Bar-Nof, L. & Winch, G. L. (1988). Type A behaviour pattern and assertive behaviour. European Journal of Personality, 2 (4), 295-301.

Moses, B. (2003). What next? The complete guide to taking control of your working life. New York: DK Publishing.

Muntaner, C., Liorente, M. & Nagoshi, C. (1989). Evaluative Instructions and Interpersonal Aggression in the Type A Behavior Pattern. Aggressive Behavior, 15 (2), 161-170.

Nahavandi, A., Mizzi, P. J. & Malekzadeh, A. R. (1992). Executives’ Type A Personality as a Determinant of Environmental Perception and Firm Strategy. Journal of Social Psychology, 132 (1), 59-67.

Nourayi, M. M. & Cherry, A. A. (1993). Accounting students' performance and personality types. Journal of Education for Business, 69 (2), 111-116.

Slavchov, B. & Stoyanova, S. (2007). Assessment of career motivational type. In E. Avram (Ed.), Psihologie organizational - manageriala. Perspective applicative (Capitotul 16, pp. 282-314). Bucuresti: Editura Universitara.

Tang, T. L.-P. (1987). Effects of Type A Personality and Leisure Ethic on Chinese College Students’ Leisure Activities and Academic Performance. Journal of Social Psychology, 128 (2), 153-164.

Yıldız, S. (2012). The Relationship Between Entrepreneurship Traits and Personality Type: A Research in Turkey. International Journal of Academic Research, 4 (3), 83-88.

ТИПОВЕ КАРИЕРНА МОТИВАЦИЯ, КОМБИНИРАЩИ ЛИЧЕН И

ПРОФЕСИОНАЛЕН ЖИВОТ

Станислава Стоянова Резюме: Типично комбинацията между личен и професионален живот се обсъжда във връзка с личностни типове А и В. Вместо този традиционен подход, три типа кариерна мотивация (Търсещи автентичност, Търсещи жизнен стил и Кариеристи), основани на типологията на Моузес (2003) са изследвани сред 649 българи. Хората с различни професии, образование, възраст и трудов стаж се различават по техните типове кариерна мотивация, но не бяха открити значими различия сред лицата с различен семеен статус по тяхната кариерна мотивация. Най-честият тип кариерна мотивация бяха Търсещите автентичност (работата би трябвало да съответства на собствените предпочитания),

97

следвани от Търсещите жизнен стил (личният живот е много по-важен от работата) и накрая – Кариеристите (напредването в работата е най-важно). Ключови думи: кариерна мотивация, търсачи на автентичност, търсачи на жизнен стил, кариеристи Assoc. Prof. Stanislava Stoyanova, PhD is a lecturer in Psychological measurements, Experimental Psychology, General and Social Psychology at SWU "Neofit Rilski", Blagoevgrad, Bulgaria. Доц. д-р Станислава Стоянова преподава Психологически измервания, Експериментална психология, Обща и социална психология в ЮЗУ "Неофит Рилски", Благоевград, България.

98

ФАКТОРИ ЗА КОНФЛИКТА МЕЖДУ РАБОТАТА И

СЕМЕЙСТВОТО. РЕЗУЛТАТИ ОТ МЕЖДУНАРОДНО

СРАВНИТЕЛНО ИЗСЛЕДВАНЕ В ОСЕМ ЕВРОПЕЙСКИ

СТРАНИ

Ст. Кабаиванов, С. Ковачева Пловдивски университет „Паисий Хилендарски“

[email protected]; [email protected]

Резюме: Статията разглежда конфликтa между работата и семейството на заетите в европейската икономика на основата на международен проект по 6-тата рамкова програма на ЕС. Изследването е проведено по метода на допитването със служители в четири компании от сектора на услугите в осем европейски страни. Данните показват, че множество институционални, организационни, семейни и индивидуални фактори оказват влияние върху това дали дейностите в дома и работното място се преживяват като вмешателство или обогатяване на личността. Изследването подчертава необходимостта от създаването на политики на фирмено и национално ниво, които да позволят постигането на удовлетворителен баланс между работата и семейството.

Ключови думи: фактори за конфликта между работата и семейството, вмешателство между работата и дома, обогатяване между работата и семейството

УВОД

Съчетаването на работата и личния живот е потребност за мнозинството от хората в съвременните европейски общества. За заетите в европейската икономика, които живеят в различни форми на семейни отношения, тя се преживява преди всичко като проблем за съвместяване на често противоречивите изисквания на платения труд и семейния живот. В западните страни за конфликт между работата и семейството се заговори от началото на 70-те години на ХХ в. в резултат на масовото навлизане на жените на пазара на труда и западането на традиционния модел на разделение на труда в домакинството. В източно-европейските общества той стана част от публичния дебат през първото десетилетие на ХХІ в., което беше свързано със загрижеността от спадащата раждаемост и продължаващото неравно разпределение на домакинските задължения въпреки практиките на работа на пълен работен ден и за двата пола.

В европейските страни са се утвърдили различни модели на съчетаване на работата и семейството от работещите двойки: традиционен, модифицирано-традиционен, егалитарен, и модел на разменените роли (Haas, B. 2003). Начинът, по който работещите

99

родители разпределят помежду си платения труд и неплатените семейни грижи, зависи силно от институционалния контекст в съответната страна: равнището и формите на заетост, жизнениястандарт и социално-икономическите неравенства, демографските тенденции и националните култури. Тази статия се опитва да даде отговор на въпроса: кои са значимите фактори, които обуславят възникването на конфликт между семейния и професионалния живот.

ТЕОРЕТИЧНА ПЕРСПЕКТИВА И ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКИ МОДЕЛ

Проблемът за трудностите при съчетаването на работата и семейството е обект на научен интерес и множество емипирични изследвания от различни научни перспективи. Тук представяме данни от интердисциплинарен сравнителен проект, посветен на проучване на качеството на живот на служителите въвфирми от сектора на услугите. Изследването „Качество на живот”, финансирано по 6-тата рамкова програма на ЕС, беше проведено през 2007 г. в осем европейски страни, които бяха подбрани като държави с различен режим на социална политика (Back-Wiklundetal, 2011). Международният екип разработи теоретична перспектива, според която качеството на живот се разглежда като резултат от вазимодействието на социалните роли на индивидите в множество жизнени области и на уменията им успешно да управляват тяхното съчетание. На своя ред, възникването на противоречия между ролите на индивида се разбира не само като резултат на субективни преживявания и/или индивидуални неумения за жизнен мениджмент, но и като обусловено от множество социално-политически, икономически и организационни фактори (Ковачева, 2010).

Изследователският модел включва комбинация от количествени и качествени методи за набиране на емпирична информация. Тази статия представя резултатите от анкетно допитване до служители в сектора на услугите в осемте страни-участнички в проекта. Във всяка от тях бяха подбрани четири компании: по една частна финансова институция, търговска верига, мобилен оператор и държавна болница и беше направена случайна извадка от списъците на заетите в обем от около 250 души във всяка организация. Въпросникът беше многократно обсъждан в изследователския колектив, проверен в пробно изследване и преведен от английски на местните езици и после от тях обратно на английски, като преводите бяха сравнени и смислово коригирани. Окончателна база данни включва 7867 попълнени въпросници от работещите служители в 32 фирми.

ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИЯ НА ПОНЯТИЯТА При съставянето на анкетната карта, изследването „Качество на

живот на заетите в европейската икономика” се опря на концепцията на Грийнхаус и Бютел (Greenhaus and Beutel, 1985: 77), според която конфликтът между работата и семейството е ролеви конфликт, при който

100

изискванията на жизнените области на работата и семейството предявяват несъвместими ролеви очаквания към индивидите. Конфликтът може да се прояви в три основни форми. На първо място, той представлява пренасяне на стрес, умора и несигурност от работата в дома, при което се ограничава времето, усилията и емоционалния труд, които индивидът отдава на семейството. Тази форма на конфликта може да се изрази и в обратната посока, като от дома към работното място се пренесат напрежение, грижи и тревоги, които затрудняват изпълнението на служебните задължения. На второ място, ролевият конфликт може да се основава на недостиг на време за едната дейност поради изискванията на другата. Третата форма, за която говорят Грийнхаус и Бютел, се проявява като несъвместимост на ценностите и поведенческите модели в едната област с тези на другата.

Изследването „Качество на живот” операционализира конфликта между работата и семейството като вмешателство на едната роля в другата, при което изискванията на едната роля пречат на личността да отговори на изискванията, произтичащи от другата. Индикаторът за измерване на конфликта, използван в анкетната карта, представляваше съкратен вариант от шест твърдения на скалата, изработена от Гьорц и колектив(Geurtsetal, 2005). Този инструмент позволи да се измерят и двете посоки на конфликта: от работата върху домаи от семейството към работата. Респондентите отразяваха своите отговори върху 4-степенна скала за честота, варираща от 1 = „никога” до 4 = „винаги”. При анализа двете посоки на намеса бяха обработени, първо, като отделни подскали: намеса на работата в дома и намеса на дома в работата; и след това като цяло – обща намеса. Скалата за намесата на работата в дома имаше вътрешна съгласуваност (Cronbach’s α) от .757, а скалата за намесата на дома в работата имаше Cronbach’s α от .780. Общата скала на намеса също имаше приемлива вътрешна съгласуваност (Cronbach’s α = .752; p < .05).

Освен конфликт, преживяването на социалните роли на индивида в работата и семейството могат да доведат до удовлетворение и обогатяване на личността. Според Carlson etal (2006) за обогатяване между ролите може да се говори, когато умения, гъвкавост, социален капитал, материални придобивки, спечелени при изпълнението на една роля, помагат на индивида да изпълни по-добре другата роля. В анкетната карта на нашето проучване беше използвана скалата на Карлсън и колектив (Carlson etal, 2006), съставена от 6 твърдения с отговори от 1 = „напълно съгласен”дo 5 = „напълно несъгласен. Както и при скалата на намесата, и тук бяха създадени две подскали – обогатяване, идващо от семейството към работата (обогатяване семейство-работа) и обогатяване от работата към семейството (обогатяване работа-семейство) и след това една обща скала на обогатяването. Вътрешната съгласуваност (Cronbach’s α) на скалите бяха много високи – най-високите в базата ни данни: за скалата

101

обогатяване работа-семейство - .916; за скалата обогатяване семейство-работа - .927; и за общата скала на обогатяване - .903 (p < .05).

За измерване на факторите, влияещи върху конфликта, или обогатяването на работата и семейството, ние използвахме четири групи независими променливи:

институционален контекст, който се представляваше от страните-участнички в изследването и тип компания (болница, супермаркет, телеком, банка); организационен контекст, който включваше такива характеристики на работното място като вид трудов дговор, работно време, работа от вкъщи, работа в екип, и организационна култура във фирмата; семейна среда: семейно положение, деца, доход в домакинството, ползване на майчинство и родителски отпуск и отпуск при заболяване на дете; индивидуални характеристики: пол, възраст, образование и здравен статус.

РЕЗУЛТАТИ ОТ СРАВНИТЕЛНИЯ АНАЛИЗ ПО СТРАНИ Анализът на данните от анкетното допитване разкри, че във всички европейски страни – участнички в изследването работещите служители отчитат наличието на конфликти между работата и семейството, като по-често работата се намесва в семейния живот, отколкото проблемите на семейството се пренасят на работното място. Взето като цяло, преживявянето на кнофрикти, нарушаващи качеството на живот, е най-високо в България, както се вижда от данните във фиг. 1.

ФИГУРА 1.

КОНФЛИКТИ МЕЖДУ РАБОТАТА И СЕМЕЙНИЯ ЖИВОТ

В България високата стойност на индикатора за конфликтност се комбинира с относително ниска стойност на другия значим ивдикатор - личностното обогатяване в работата и семейството. В Швеция, където също се отчита високо ниво на конфликти между двете жизнени области, тази зависимост не се наблюдава. Работещите в тази страна докладват и за високо ниво на личностно обогатяване.

102

Най-нисък бал за наличието на конфликти между работата и семейния живот получават заетите в Холандия и Германия – страни с корпоратистки режим на социална политика, с гъвкав трудов пазар с висок дял на заетост с намалено работно време и средна продължителност на високо платени отпуски за гледане на дете. В тези страни заетите в различните фирми от сектора на услугите отчитат сходни стойности по този индикатор, докато в България, Финландия и Великобритания има съществени различия при работещите в болница, банка, телеком и супермаркет.

АНАЛИЗ НА ФАКТОРИТЕ ЗА КОНФЛИКТИ МЕЖДУ РАБОТАТА И

СЕМЕЙСТВОТО Най-точна представа за значимостта на факторите, водещи до конфликт или обогатяване между работата и семейството, дава регресионния анализ на данните. Резултатите по двата индикатора са представени в табл. 1.

ТАБЛИЦА 1. РЕГРЕСИОНЕН АНАЛИЗ ЗА ФАКТОРИТЕ ЗА ЛИЧНОСТНО ОБОГАТЯВАНЕ И КОНФЛИКТИ МЕЖДУ

РАБОТАТА И СЕМЕЙСТВОТО

Личностно обогатяване

Вмешателство работа в личния живот

Std. err. t Бета

Значи-мост

Std. err.

t Бета Значи-мост

Const 4.432 ` .000 2.372 8.943 .000

Фактори от институционалния контекст

Държава .044 2.734 .086 .006 -.015 -3.027 -.087 .003

Фирма .142 5.899 .120 .000 .000 .061 .001 .951

Фактори от работното място

Реално отработени часове

-.006 -2.54 -.069 .011 .004 6.018 .151 .000

Работа на смени -.048 -2.63 -.055 .009 .067 11.900 .230 .000

Възмож-ности за кариерно развитие

.117 4.467 .092 .000 -.004 -.460 -.009 .645

Несигурност на работата .062 1.760 .037 .078 -.007 -.677 -.013 .05

103

Тип договор .094 1.672 .033 .095 -.034 -1.938 -.035 .053

Гъвкаво работно време

-.033 -.654 -.014 .513 .074 4.692 .093 .000

Извънредна работа без предизвестие

.046 1.462 .031 .144 .088 9.047 .174 .000

Подкрепа от колегите -.132 -4.98 -.107 .000 -.005 -.618 -.012 .537

Подкрепа от ръководи-телите

-.269 -9.72 -.211 .000 .004 .484 .010 .629

Фактори специфични за домакинството

Семейно положение

-.028 -.937 -.019 .349 -.024 -2.570 -.049 .010

Време прекарано в домакински задължения

.000 .122 .003 .903 .003 3.819 .076 .000

Брой деца в семейството

.023 1.095 .021 .274 .006 .966 .017 .334

Родителски отпуск по майчинство/бащинство

.053 .561 .012 .575 .009 .320 .006 .749

Възможност за ползване на отпуск при заболя-ване на дете

.074 .855 .018 .393 -.050 -1.858 -.036 .063

Индивидуални фактори

Пол -.131 -2.32 -.054 .020 -.087 -4.986 -.107 .000

Доход .009 .620 .017 .535 -.048 -10.97 -.286 .000

Образование -.027 -1.31 -.027 .190 .033 5.235 .098 .000

Възраст .000 1.062 .021 .288 .000 .201 .004 .841

Здравословно състояние -.219 -6.83 -.136 .000 .024 2.434 .045 .015

104

Няколко фактора от групата на изискванията на работното място се оказват значими за преживяването на конфликт или обогатяване между работата и семейството. Реално отработените часове през изминалата седмица оказват силно влияние върху баланса работа-семейство, като дългите работни часове отнемат от времето за изпълнение на семейните задължения и водят до пренасяне на умора и стрес в домакинството. Типът договор, гъвкавото работни време и подкрепата от колеги и ръководители допринасят за намаляване на конфликтите и увеличаването на възможностите за обогатяване на личността. Подкрепата от колегите и ръководството е значима за личностното обогатяване, но не оказва силно влияние върху вмешателството на работата в личния живот. Обратно, гъвкавото работно време е удобна възможност да се намали степента на вмешателство на работата в личния живот, но според отговорите на участниците в изследването не е ефективен инструмент за увеличаване на личностното обогатяване.

От семейните фактори броят и наличието на малки деца в семейството увеличават усещането за появата на конфликти, а възможността за ползване на отпуск при заболяване на дете има очаквано силно значение за намаляване на конфликтите. Отпускът по майчинство или бащинство не се явява значим фактор и за двата показателя, но това може да се обясни със законовата рамка, в която тази възможност е облечена – поради относително бавната промяна на законодателствата, участниците в изследването (и то онези от тях, за които тази възможност представлява интерес в зависимост от възрастта и плановете им) гледат на този тип отпуск като на „константа“, неподвластна на контрол от тяхна страна или от страна на техните работодатели. Броят деца в семейството не оказва значимо въздействие нито върху обогатяването, нито върху вмешателството на работата в личния живот. Това може да се обясни с факта, че в случая по-важно се явява липсата или наличието на деца, изискващи грижи, отколкото техният брой (който по правило и не варира в широки граници в рамките на изследваната съвкупност).

Данните потвърждават, че влияние оказват и множество индивидуални фактори: здравословното състояние, доходът и степента на образование също оказват влияние на начина, по който работните задължения рефлектират върху личния живот, като в този контекст предоставянето на възможност за гъвкава заетост могат да позволят да се намали напрежението върху работещите и да постигнат те по-добър баланс между работа и личен живот. Независимо че възрастта (възрастта е кодирана посредством годината на раждане) не е от най-значимите фактори за стойностите и на двата показателя, то нейното относително значение е по-голямо при личностното обогатяване, което показва, че по-младите участници в изследването отдават по-голямо значение на възможностите за личностно обогатяване. При вмешателството на работата в личният живот, възрастта оказва малко или никакво влияние.

105

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Постигането на баланс между работата и семейството е значимо предизвикателство пред работещите родители в европейската икономика. Този процес може да бъде преживяван като конфликт между несъвместимите изисквания на работното място и семейните задължения, а може доведе до позитивни резултати за личността на заетия като обогатяване на неговите трудови и семейни роли. Ефектът върху качеството на живот зависи от множество фактори. Сред тях регресионният анализ на данните от нашето изследване открои някои организационни и индивидуални показатели - тип трудов договор, възможност за гъвкаво работно време, подкрепа от колеги и ръководители, както и пол, доход, здравословно състояние.

Направеният анализ подчертава необходимостта от създаването на политики на фирмено и национално ниво, които да позволят достигането приемлив баланс за индивидите между работата и семейството. Този извод е съзвучен с резултатите от изследването на КНСБ върху икономическите ефекти от въвеждането на политики и мерки за балансиране на професионалния и семейния живот по метода „разходи-ползи” (Сотирова & Иванова, 2012), което доказа, че такава организационна стратегия намалява разходите за набиране и назначаване, адаптиране и обучение на нов персонал. Нашето изследване акцентира върху социалните ефекти, изразяващи се в повишено качество на труд и живот на заетите, което на свой ред повишава икономическите ползи за фирмата.

ЛИТЕРАТУРА Ковачева, С. (2010). Баланс между работа и семейство. Младите работещи родители

между възможностите о ограниченията. София: Изток-Запад. Сотирова, М. & В. Иванова (2012). Проблеми и политики за балансиране на семейния и

трудовия живот. София: Фондация „Фридрих Еберт”. Back-Wiklund, M., T. VanderLippe, L. DenDulk&A. Van Doorne-Huiskes (Ed.) (2011). Quality of

Life and Work in Europe: Theory, Policy, Practice. Basingstokes: PalgraveMacmillan. Carlson, D., K. Kacmar, J. Wayne&J. Grzywacz (2006). ‘Measuring the positive side of the work-

familyinterface: Development and validation of a work-family enrichment scale’, Journal of Vocational Behavior, 68, 131-164.

Geurts, S., T. Taris, M. Kompier, J. Dikkers, M. van Hoof & M. Kinnunen (2005). ‘Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING’, Work and Stress, 19(4), 319-339.

Greenhaus, J.& N. Beutell (1985). ‘Sources of conflict between work and family roles’, Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

Haas, B. (2003). ‘Work-home balance in Austria, the Netherlands and Sweden: Is it possible to identify models?’, Sociological Series, HIS, Vienna.

106

FACTORS OF WORK-FAMILY CONFLICT. RESULTS FROM AN

INTERNATIONAL COMPARATIVE RESEARCH PROJECT IN EIGHT

EUROPEAN COUNTRIES

Stanimir Kabaivanov, SiykaKovacheva Abstract: The paper examines the conflict between work and family life of the employees in European economy on the basis of an international project under the 6th Framework Program of the EC. The research was conducted using the survey method with the personnel of four companies in the service sector in eight European countries. The data show that a range of institutional, organizational, family and individual factors impact upon the way activities in the home and workplace are experienced as either interference or personal enrichment. The research underlines the need to develop national and company policies which to allow achieving a satisfactory balance between work and family life. Key words: factors for work-family conflict, work-home interference, work-family enrichment

Stanimir Kabaivanov, PhD works at the Faculty of Economic and Social sciences at Plovdiv University. His research interests are in finance and application of computational methods and software aided modeling in social sciences. Станимир Кабаиванов, д-р, е главен асистент в катедра „Финанси“ на Факултета по икономически и социални науки на Пловдивски университет „Паисий Хилендарски“. Научните му интереси са в областта на приложение на математическите методи и софтуерното моделиране във финансите и социалните науки. SiykaKovacheva, PhD, is Associate Professor in Sociology and Vice-Dean of the Faculty of Philosophy and History at the University of Plovdiv. Her research interests are in the field of changes in work and family life, including gender and intergenerational relations. She is the author and editor of 15 books and many articles. Сийка Ковачева, д-р, e доцент по социология и заместник-декан на Философско-исторически факултет на Пловдивски университет „Паисий Хилендарски”. Научните й интереси са в областта на промените в труда и семейния живот, включително половите и междупоколенчески отношения. Тя е автор и редактор на 15 книги и множество статии.

107

ИЗСЛЕДВАНЕ НА ВРЪЗКАТА МЕЖДУ ПСИХОЛОГИЧНИЯ

ТИП ПО К. Г. ЮНГ И ВЕРОЯТНИТЕ ПРОБЛЕМИ В СФЕРИТЕ

НА ПАРТНЬОРСТВАТА И ПРОФЕСИОНАЛНИЯ ЖИВОТ

О. Хорват-Станчева Институт за изследване на населението и човека при БАН

[email protected]

Резюме: Настоящето изследване обединява концепцията на К. Г. Юнг за психологичните типове и разбиранията на основателя на метода за позитивната психотерапия Н. Песешкиан, за четирите области на разпределяне на енергия и преработка на конфликта. Според трайно преобладаващата функция Юнг разграничава мисловен, емоционален, сетивен и интуитивен типове, докато Песешкиан определя областите на тялото, дейността, контакти и фантазия като форми на преработка на конфликтите. Върху основата на тези две концепции бе изследвано дали някои психологични типове по-често имат проблеми в сферата на партньорствата, дали при някои психологични типове се наблюдава връзка между проблеми в партньорствата и проблеми в сферата на дейността, и дали инструментите на позитивната психотерапия са ефективни при справянето с проблемите и постигането на баланс в споменатите области.

Ключови думи: Позитивна психотерапия, балансов модел, психологичен тип, водеща функция

През последните 20 години все по-интензивно се говори за криза на брачната институция и криза в сферата на партньорствата в България и в световен мащаб, за увеличаване на броя на разводите и намаляване на сключваните бракове, за увеличаване броя на децата, които израстват в непълни семейства, за промяна в мъжката и женската роля в обществото и семейството. Всичко това няма как да не оказва влияние върху други области от живота на хората. Доброто психологическо функциониране и справяне на човека с предизвикателствата в живота предполага наличие и поддържане на баланс между различни, значими за отделния индивид области от живота. В този контекст позитивната психотерапия издига концепция за балансов модел на разпределяне на психичната енергия на човека. За да се чувства добре и да се намира в хармония със себе си и със заобикалящия го свят, според виждането на позитивната психотерапия, всеки индивид има нужда от здраво тяло, от дейност, която го задоволява, от пълноценни контакти с близки хора и от добре функционираща сфера на фантазия, която да е изпълнена с мечти, планове и придава смисъл на нещата, които се случват в другите области. (фиг.1) Ако психичната енергия се разпределя и се поддържа равномерно между тези четири

108

области, говорим за баланс и хармония в живота. Съответно тези четири области описват и четири форми на преработка на конфликтите. (Песешкиан, 1999: 93). Независимо от всички културални, социални различия и особености във възпитанието, всички хора прибягват до типични форми на конфликтна преработка при преодоляване на своите проблеми. (Peseschkian, 2007: 21) В зависимост от индивидуалните особености на човека, преработването на конфликтите може да се осъществява чрез средствата на сетивата (областта на тялото), средствата на разума (областта на дейността), средствата на традицията (областта на контакта) или средствата на интуицията (областта на фантазията). Тези форми на преработка на конфликтите са относително широки категории, в които всеки попада със своите собствени представи, желания и конфликти. (Песешкиан, 2004: с.27).

ФИГУРА 1.

ЧЕТИРИ ОБЛАСТИ НА ПРЕРАБОТКА НА ПРОБЛЕМИ СПОРЕД ПОЗИТИВНАТА ПСИХОТЕРАПИЯ

Въпреки че всеки човек притежава и използва и четирите области, все пак съществуват индивидуални предпочитания към някоя, или някои от тях. Например в една и съща конфликтна ситуация един човек ще реагира с тялото си, получавайки психосоматични оплаквания, друг може да реагира в сферата на дейността, като стане непродуктивен в работата, или обратно – ще се натовари с най-различни ангажименти, за да не мисли за проблема, а трети, ще търси спасението в контакти с близки, познати или дори непознати хора. Изследователският ни интерес бе насочен към това, да потърсим, дали съществува взаимовръзка между определени личностни особености и предпочитаната сфера на преработване на конфликти.

Като основа за описание и категоризиране на личностните особености ни послужи типологията на К. Г. Юнг. Основни градивни елементи в неговата теория за личността са нагласите и функциите. Юнг

Тяло

Дейност Фантазия

Контакт

109

разглежда нагласата като готовност на психиката да функционира и реагира по определен начин и я приема като синоним на ориентация, която всеки човек има към нещата a priori. (Пенчева, 2006: 43) Опитвайки се да обясни личностните различия между хората върху базата на своите наблюдения, Юнг разграничава два вида нагласи – екстравертна и интровертна. Той описва екстравертите като индивиди, чиято психична енергия е ориентирана първоначално навън към хората и събитията от външната среда, а интровертите – като индивиди, чиято психична енергия е насочена навътре към мислите и преживяванията в тяхната вътрешна среда. Основните функции в системата на личността, описана от Юнг, са мисленето, чувстването, усещането и интуицията. Психичната функция, според Юнг, е определена форма на психична активност, оставаща по принцип неизменна при различни обстоятелства. От енергийна гледна точка тя представлява форма на проява на либидото. (Юнг, 1993:23) Когато една от четирите функции трайно преобладава, се формира определен тип. Психологичните типове биват мисловен, емоционален, сетивен и интуитивен. Авторът ги определя като функционални типове, различаващи се по насочеността на интереса и движението на либидото. Своеобразието на личностните патерни се определя от факта, че индивидът се приспособява и ориентира чрез най-диференцираната си функция. (Пенчева, 2006: 46) Тези разбирания на Юнг се припокриват с разбиранията на основателя на метода на позитивната психотерапия Н. Песешкиан за четирите области на разпределяне на енергия и преработка на конфликта. Това ни позволява да обединим двете концепции в нашето изследване.

Сред целите на нашето изследване бяха и следните: да се установи дали някои психологични типове по-често имат проблеми в сферата на партньорствата, дали при някои психологични типове се наблюдава връзка между проблеми в партньорствата и проблеми в сферата на дейността и дали инструментите на позитивната психотерапия са ефективни при справянето с проблемите и постигането на баланс в споменатите области.

ОПИСАНИЕ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО В изследването са участвали лица, които декларират проблеми в сферата на партньорствата. Общият брой на изследваните лица е 64, сред които са 52 жени и 12 мъже. Изследваните лица са били разделени на две групи: експериментална група – ИЛ, които се подлагат на терапия по метода позитивната психотерапия (N=30) и контролна група – ИЛ, които споделят, че имат проблеми в партньорствана, но не търсят решение чрез психотерапия (N=34). Средна възраст на изследваните лица е 34 години (33 г при мъже и 35 г при жени). Допълнителна информация за изследваните лица е представена в табл.1.

110

ТАБЛИЦА 1. ОПИСАНИЕ НА ИЛ СПОРЕД СЕМЕЙНОТО ПОЛОЖЕНИЕ И БРОЯ НА ДЕЦАТА

Семейно положение Брой

ИЛ % ИЛ

Наличие на деца Брой ИЛ

% ИЛ

Съжителство без брак 20 32 Няма деца 37 58 Необвързан 20 32 1 дете 23 36 Развод 7 11 2 деца 4 6 Брак 13 19 3 деца - - Връзка без съжителство

4 6 Повече от 3 деца - -

За изследване на психологичните типове бе използвана методиката МВТІ (Myers-Briggs Type Indicator), адаптирана с научна цел от ст.н.с. д-р А. Русинова-Христова. Методиката е конструирана от Майерс и Бригс на основата на теорията на К. Юнг за психологичните типове. За целите на нашето изследване се ограничаваме с изследване на функциите на личността – усещане (У), интуиция (Н), мислене (М) и преживяване (чувстване) (П). В резултат от комбинацията от тези четири функции се формират четири личностови типа: УМ личностов тип се характеризира с функциите „Усещане” и „Мислене”, което определя предпочитания към боравене с точна, конкретна, „сензитивна” информация и формиране на отношение към проблемната ситуация на основата на логически зависимости. УП личностов тип притежава функциите „Усещане” и „Преживяване”. От една страна, налице е ориентация в конкретна и сензитивна ситуация, от друга – изграждане на отношение върху основата на емоционалноценностното съотнасяне към нещата. НМ личностов тип се представя чрез функциите „Интуиция” и „Мислене”, което го прави изключително продуктивен в сравнение с останалите личностови типове. Насочен е към обективно съществуващата ситуация без отделяне на достатъчно внимание на детайлите. НП личностов тип се характеризира с функциите „Интуиция” и „Преживяване”. Тези предпочитания определят подсъзнателната ориентация към проблема, като емоционалноценностните елементи имат особена стойност за решаващия.

Изследване на предпочитаните области на решаване на конфликти и разпределяне на психичната енергия между четирите области в балансовия модел се осъществи с помощта на методиката Висбаденски инвентар по позитивна и фамилна психотерапия (WIPPF), разработен от Н.Песешкиан и екипа му. WIPPF е личностен въпросник, който изследва актуалното състояние и структура на личността на изследваното лице, както и съдържанието на индивидуални семейни и социални конфликти.

111

Отделен модул във въпросника е посветен на изследване на четирите области на преработване на конфликтите.

РЕЗУЛТАТИ Както и очаквахме, резултатите от изследването показват, че при лица, които заявяват проблеми в сферата на партньорствата, определени психологически типове се срещат по-често от други (табл.2):

ТАБЛИЦА 2. РАЗПРЕДЕЛЕНИЕ НА ИЛ СПОРЕД ТИПОВЕТЕ

Тип ЕГ КГ Общо

брой % брой % брой % УМ 12 40 9 26 21 33 УП 2 7 3 9 5 8 НП 10 33 16 47 26 40 НМ 6 20 6 18 12 19 Общо 30 100 34 100 64 100

Сред изследваните лица най-често се срещат типове УМ (33% от ИЛ) и НП (40% от ИЛ). УМ личностов тип дава определено преимущество на чистата фактология, склонен е да търси логически зависимости във всяка една ситуация и пренебрегва възможните емоционалноценностни аспекти, които в сферата на партньорствата често са от решаващо значение. Недостатъчното развитие на функцията преживяване (чувстване) в ролята и на третична или нисша функция може да доведе до проблеми в емоционалните взаимоотношения с други хора, включително и партньори. Значителното присътствие на тип УМ в нашето изследване изисква по-внимателен и по-детайлен анализ, защото сравнение с изследванията на други автори (Стоицова,1994; Пенчева, 2006; Keirsey, 1998) показва, че този тип като цяло е един от най-често срещаните в популацията.

Не така обаче стоят нещата относно типа НП, който преобладава сред участниците в нашето изследване (40% от ИЛ). В популацията този тип покрива около 17-20% от населението според различните изследователи (Стоицова, 1994; Пенчева, 2006; Keirsey, 1998), което е два пъти по-малко от получените от нас резултати. Това предизвиква повишен интерес към особеностите на този личностов тип във връзка с проблемите в сферата на партньорствата.

За НП личностов тип емоционалноценностните елементи имат особена стойност за решаване на проблема. Този тип се характеризира с недостатъчно отчитане на обективността на някои аспекти на проблема и преекспониране на емоционалните фактори, което може едностранно да ограничава възможностите за справяне с проблемни ситуации. Постоянната тясна връзка с чувствата и тяхната оценъчна функция „харесване – нехаресване” могат да доведат до отделяне на прекалено голямо внимание на сферата на партньорствата, до постоянно преценяване дали всичко е наред или има нужда да бъде поправяно.

112

Предстои да бъде направен по-подробен и по-задълбочен анализ на връзката между личностов тип и проблеми в партньорствата, резултатите, от който ще бъдат публикувани.

Следващата ни задача бе да се установи, дали при някои психологични типове се наблюдава връзка между проблеми в партньорствата и проблеми в сферата на дейността. Чрез WIPPF бяха изследвани четирите области на преработване на конфликти при всички изследвани лица. Въпросникът е конструиран така, че всяка от областите има скала за отговори от 3 до 12 точки, ниският бал означава, че в тази област има дефицит на енергия и пренебрегване на потребностите, високият бал означва, че на тази област се отделя прекалено много енергия, което служи за компенсиране на проблеми в други области и пак води до дисбалас. Разпределение на психичната енергия в рамките на 7-9 точки във всяка област говори за баланс и положителен ресурс на индивида за справяне с конфликти. Анализът на получените резултати показа, че при два личностови типа (НП и УП) се наблюдава склонност към преработване на конфликти чрез сферата на дейността. При 71% ИЛ от двата типа сферата на дейността излиза като предпочитаната сфера за справяне с конфликти, т.е. област, която има способност да обира напрежение. 76% от ИЛ с подчертана сфера на дейността показват ниски показатели по скалата, което говори за блокажи и неефективност в справяне с нормални професионални или други задължения. Мнозинството ИЛ споделят, че не се чувстват способни да се справят с нормалните си задължения, често взимат отпуски, излизат в болнични или дори напускат работа, когато имат проблеми в партньорствата. 24% от ИЛ, които реагират чрез дейност, показват по-високи от нормалните стойности, което води до свръхнатоварване, затрупване с най-различни задачи и ангажименти, „за да не мислят за проблеми”, което на своя ред нарушава баланса и често води до още по-голямо задълбочаване на проблема. Общата за двата типа е функция преживяване(чувстване), която се основава върху личностни ценности и поставя на първо място това, което е важно за човека. За нея е характерна и по-голяма субективност в преценките. Заслужава си да се направи по-подробен анализ на връзката между тази функция и сферата на дейността при решаване на проблеми. Не са установени различия при отделните личностови типове по отношение на повлияването им от позитивната психотерапия или удовлетвореността им от терапията. Позитивната психотерапия притежава богат арсенал от различни терапевтични инструменти, методики и похвати, които могат да бъдат избирани от терапевта, изхождайки от спецификата на пациента или проблема. Освен обективните критерии, които показват подобряване на самочувствието на пациентите след проведената терапия (изследвани са оптимизъм, песимизъм, чувство на кохерентност, психичен комфорт и др), 70% ИЛ от контролната група се чувстват по-зле от ИЛ в експерименталната група, които споделят, че се

113

чувстват по-удовлетворени от живота си, по-балансирани, в по-добра хармония със заобикалящия ги свят и по-лесно се справят с проблемните ситуации.

ЛИТЕРАТУРА Пенчева, Е. (2006). Психологична типология и образователна практика. С., Академично

издателство „Марин Дринов”, с.196 Песешкиан, Н. (1999). Позитивна фамилна терапия. Варна, Издателство „Славена”, с. 256 Песешкиан, Н. (2004). 33 плюс една форми на партньорство. Варна, Издателство „Славена”,

с. 256 Русинова, А. (1992). Адаптация на методиката MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) за

български условия, Българско списание по психология, бр. 2/ 1992, с.75-83 Стивънс, А. (2008). Юнг. Кратко въведение. С., Издателство „Захарий Стоянов”, с.320. Стоицова, Т. (1994). Типология на когнитивните стилове на Карл Юнг: възможности за

индивидуална диагностика, Българско списание по психология, бр. 3/ 1994, с.14-28

Юнг, К. (1993). Избрано. Книга втора. Плевен, Издателство „Евразия-Абагар”, с. 252 Keirsey, D. (1998). Please Understand Me II: Temperament, Character, Intelligence (1st Ed. ed.).

Prometheus Nemesis Book Co, 210 pages Peseschkian, N. (2007). Steter Tropfen hoehlt den Stein. Mikrotraumen – Das Drama der kleinen

Verletzungen. Frankfurt am Main, Fischer Taschenbuch Verlag, S. 192

RESEARCH ON THE CONNECTION BETWEEN THE PSYCHOLOGICAL TYPES

OF C. G. JUNG AND THE EVENTUAL PROBLEMS IN THE PARTNERSHIP AND

PROFESSIONAL LIFE SPHERES

Oksana Horvat-Stancheva Abstract: The following research unites the concept of C.G.Jung about the different psychological types and the perception of the founder of the positive psychotherapy method Peseschkian about the four spheres of energy allocation and conflict processing. According to the leading function Jung differentiates thinking, feeling, sensing and intuitive type, while Peseschkian defines the spheres of the body, activity, contacts and fantasy as forms of conflict processing. Based on these two concepts the research tried to find if some of the different psychological types more often have partnership problems, if there is a connection between partnership problems and problems in the activity sphere in certain psychological types and if the positive psychotherapy instruments are effective when dealing with problems and reaching balance in the spheres mentioned. Key words: Positive psychotherapy, balance model, psychological type, leading function

Oksana Horvat-Stancheva - Phd candidate in the Department of Social, Work and Organizational Psychology at IPHS - BAS, psychotherapist in positive psychotherapy Оксана Хорват-Станчева - докторант в секция „Социална, трудова и организационна психология” в ИИНЧ - БАН, психотерапевт по позитивна психотерапия

114

КОНФЛИКТЪТ СЕМЕЙСТВО-РАБОТА, ЕКЗИСТЕНЦИАЛНИЯТ

ИЗБОР И ЕКЗИСТЕНЦИАЛНАТА ВИНА

Р. Георгиева, Н. Бавро Институт за изследване на населението и човека БАН

[email protected] , [email protected]

Резюме: Конфликтът семейство-работа е разгледан от гледна точка на психоанализата, хуманистичната психология и екзистенциалната психотерапия. Посочено е, че по своята същност той е непреодолим, защото в него се съдържа „базален конфликт“ (З. Фройд), „ценностен конфликт“ (К. Роджърс) и потребностно-мотивационен „конфликт на самоактуализацията“ (А. Маслоу). Независимо от обстоятелствата и външните участници в него, конфликтът семейство-работа винаги остава вътрешно-личностен, свързан с вземането на важни екзистенциални решения и поемането на отговорността и „екзистенциалната вина“ за тях. ( Р. Мей) Ключови думи: конфликт семейство-работа, хуманистична психология, екзистенциална психотерапия, самоактуализация, екзистенциален избор, екзистенциална вина

Конфликтът семейство-работа може да се разглежда като частен дори банален личен или семеен проблем, но той не рядко може да се окаже причина за сериозни трудности и кризи в нормалното функциониране и развитие на индивидите, семействата, организациите и обществото. Баналността на проблема произтича от факта, че в процеса на половото и социално-ролевото си съзряване, почти всеки човек изпитва желание да създаде свое семейство (връзка) и деца и едновременно с това се замисля за материалните и финансовите си възможности, и ресурси за осигуряването му. Може да се каже, че степента на осмисляне на дилемата семейство-работа представлява индикатор за личностната и социална зрялост на индивида, а също за готовността на семейството му и общността като цяло за оказване на адекватна психо-социална подкрепа. Тук искаме да обърнем внимание на достъпното наблюдение, че колкото по-високи са целите и амбициите на индивида в сферата на кариерното му развитие, толкова по-вероятно е те да влязат в конфликт с нуждите и интересите на останалите членове на семейството, да се провокира появата и обострянето на вътрешно-психични и междуличностни конфликти.

Дихотомията вътрешен-външен конфликт е само част от многоаспектността на разглеждания проблем, от психологична гледна точка. При това психолозите са единодушни по въпроса, че това разделение винаги е условно и че истинската причина за всеки конфликт е интропсихична. В своята работа обаче, те са в по-голяма или по-малка

115

степен „интер“ или „интро“ ориентирани при интерпретацията на причините и предлаганите мерки за превенция и преодоляване на конфликта семейство-работа. В различен контекст последният може да бъде разглеждан предимно като: вътрешен, междуличностен, ролеви, ценностен и т.н. конфликт с нормални, невротични или патологични проявления. Съответно методологията и технологиите в изследването и разработването на конкретните приложни стратегии за справяне с тези конфликти могат да бъдат от арсенала на социалната, организационната или клиничната психология.

Ние бихме искали да добавим към многообразието от гледни точки към обсъждания проблем и тази на хуманистичната психология и екзистенциалната психотерапия. Една от причините за това е, че по-голямата част от усилията на практическите психолози в организациите е насочена към междуличностните конфликти и възможностите за преодоляването им. Разпространен подход към тяхното решаване е повишаването на компетентността в областта на договарянето и оптималното разпределение на ресурсите за справяне, в частност например управлението на бюджетът на времето и др. Ако има създадени правила за това разпределение, с които да са съгласни всички участници, и тези правила се спазват, отново от всички, то конфликт по принцип не би трябвало да възникне, твърдят социалните психолози. Ако обаче такива правила няма или с тях не е съгласен дори един участник, е голяма вероятността да се появи проблем, който да ескалира до остро конфликтно взаимодействие. Най-често предлаганото средство от психолозите-консултанти за решаване на „външни“ конфликти е медиацията, чрез която се постига по-добър диалог, взаимен компромис и предоговаряне на условията и поведението в интерес на всички участници. Това е интелигентен и конструктивен начин за справяне, който с успех работи както в производствена, така и в семейна среда.

Сходна по същност, но по-трудна е ситуацията с вътрешно-психичния конфликт, когато, ако използваме психоаналитичната терминология, трябва да „преговарят“ егото и супер-егото на човека. Напрежението, съществуващо между тези две психични инстанции, Фройд е определил като „базален психичен конфликт“, който по своята природа е универсален и практически неотстраним. По-оптимистична е гледната точка на Карен Хорни, която отбелязва, че невротичните вътрешни конфликти са мъчителни, разрушителни, но преодолими. Тя смята, че те са продукт не на потиснати влечения, а на нарушени човешки отношения и могат да се редуцират, когато тези отношения се подобрят. Такова е главното послание на нейната книга „Нашите вътрешни конфликти“ (Хорни, 1997). Там Хорни отбелязва, че вътрешни съмнения и противоречия изпитва всеки човек, но докато нормалният вътрешно-психичен конфликт може да бъде осъзнат, невротичният в най-съществените си елементи е несъзнаван, дълбоко потиснат и може да бъде

116

разкрит само чрез преодоляване на огромни психични съпротиви. За разлика от ортодоксалната психоанализа, изискваща дългогодишно посещение на психоаналитик, Карен Хорни смята, че тази цел може да бъде постигната и с минимална или дори без никаква помощ от специалист, т.е. чрез самоанализа (Хорни, 2002).

Нашата задача в това изложение не е да обсъждаме видовете психотерапевтични интервенции за намаляване на вътрешно-психичното напрежение, породено от неразрешените вътрешни конфликти. С беглото позоваване на горните класици на психоанализата искаме само да припомним, че много често под това, което на пръв поглед ни изглежда като банален и лесно разрешим проблем, може да се крие по-сериозен, дълбоко потиснат, несъзнаван конфликт. Хорни обръща внимание на „огромното количество енергия и интелектуални усилия, които се похабяват за „решаване“ на външните конфликти, а по-точно за отричане на вътрешните и за създаване на видимо благополучие и изкуствена хармония.“ (Хорни, 1997: 14).

Създаването и поддържането на фалшива фасада на личностно и социално благополучие може да бъде както следствие, така и причина за невротизма и неговото задълбочаване. Стремежът към непостижимо съвършенство или т.нар. перфекционистки нагласи на личността, Карен Хорни разглежда като диагноза. Част от тази диагноза е преследването на идеализиран Аз-образ при едновременното игнориране на наличните и потенциални ресурси за реализирането му. Това тя определя като тирания на дълга: „Ти трябва да си в състояние всичко да изтърпиш, всичко да разбереш, всички да обичаш, винаги да си продуктивен… Много от изискванията, които невротикът предявява към себе си са такива, че никой не би могъл да ги осъществи. Част от тях са откровено фантазни, но това не се осъзнава... Базовата му нагласа е: за мен не може да има невъзможни неща.“ (Хорни, 1997: 299-301). Редом с тази нагласа съществува и постоянната болезнена потребност от социално одобрение, поощрение и възхищение. Когато то не се дава от значимите други и близките хора, тогава порочният кръг на невротизацията се затваря. Завишените изисквания от страна на социума и липсата на позитивно подкрепление, Карен Хорни осъжда като „склоняващо към невроза обкръжение“ (Хорни, 1997: 249).

Самоидеализацията в различните и аспекти Хорни е нарекла „всеобхватно невротично решение“. Последното не е решение за преодоляване на конкретен конфликт, а е поведенческа стратегия, която неявно обещава да удовлетвори всички актуални вътрешни потребности на индивида. Нещо повече, тя обещава не само избавление от потискащите болезнени чувства (на поражение, тревога, непълноценност, раздвоеност), но и някакво мистично сбъдване на мечтата за себе си и за живота. Не е учудващо, че този, който вярва, че е открил това свое решение, се вкопчва в него с всички сили. Не е удивително и, че то ако

117

използваме психиатричния термин, се превръща в компулсивно т.е натрапливо. „Постоянната самоидеализация при неврозата е резултат от постоянното наличие на компулсивни потребности, насаждани от склоняващото към нервоза обкръжение“ (Хорни, 1997: 249).

Последното убеждение приобщава Карен Хорни към групата на социално мислещите и хуманистично ориентираните психоаналитици, които Ирвин Ялом нарича европейските братовчеди на американската екзистенциална психотерапия (Ялом, 1999). Съзвучни с идеите на хуманистичната психология са и нейните идеи за самоактуализацията, които получават своята разгърната теоретична и практическа реализация в трудовете на А. Маслоу и К. Роджърс. „Малко неща, казва Карен Хорни, по своите последствия върху развитието на личността могат да се сравнят с отказването от собственото Аз. Пагубно е, когато енергията водеща към самоактуализация, се превключва към цели, обслужващи актуализацията на „идеализирания Аз“. Това превключване означава ни повече, ни по-малко изменение на течението на живота и цялостното развитие на индивида.“ (Хорни, 1997: 250).

Почти идентични са възгледите на хуманистичния психолог и психотерапевт Карл Роджърс, изложени в неговата теория за развитие на личността (Rogers, 2005). В нея той разглежда сблъсъка между природната тенденция към самоактуализация и процесите на социализация като „базисен ценностен конфликт“. Този конфликт се проявява още в ранното детство като конфликт между две жизнено важни човешки потребности – организмичната потребност от свободно и автономно развитие и социалната потребност от любов, закрила и подкрепа. У новороденото не съществува такъв конфликт, то е един растящ организъм със силна вътрешна интенция към укрепване и развитие. Но неговото оцеляване зависи от грижата и любовта на възрастните, а за да ги получи детето се научава да се отказва от своите спонтанни реакции и желания, т.е да бъде послушно, да постъпва правилно, а не както иска. Изискванията, забраните и похвалите на родителите и възпитателите се превръщат в главен регулатор на неговото поведение. Така чуждото мнение и йерархията на социалните ценности започват да доминират над личните желания и преценки, нещо повече, те се интроецират (приемат за собствени) и така конструират самооценката и аз-концепцията на личността. Интроектите Роджърс определя като „условни ценности“, защото те маркират условията на социално поощрение при „правилно“ поведение. Колкото по-строги и категорични са интроектите, толкова по-зарегулирано се оказва поведението на човека, по-ригидна неговата Аз-концепция, по-затруднен или напълно загубен контактът с „вътрешния му глас“. Като следствие от това, е по-голяма вероятността индивидът и семейството му да изпитват сериозни трудности при справяне с обсъждания тук конфликт.

118

Сравнявайки „базисния вътрешен конфликт“ на Фройд с „базисния ценностен конфликт“ при Роджърс не е трудно да открием, че фактически те се отнасят до едно и също. Ако се абстрахираме от сложната научна терминология на двете парадигми, можем да кажем, че на практика става дума за конфликта между „искам“ и „трябва“. И двамата корифеи на психологията и психотерапията признават, че този конфликт е неотстраним. Разликата между тях е в това, че за редуцирането му психоанализата се доверява повече на разума и неговия всеобщ контрол, а хуманистичната психология дава приоритет на природната мъдрост на организма. Тя не вижда в интенцията „искам“ нагони, които трябва да се потискат и овладяват, а сила, която трябва да се освободи и следва. В тази връзка е и острият дебат между бихейвиоризмът и хуманистичната психология, започнат в средата на миналото столетие между техните лидери Б. Скинър и К. Роджърс. (Rogers, 1989) Той се отнася до въпроса: по-нужни и полезни за обществото ли са роботизираните, управляеми и послушни индивиди или творческите, спонтанни и самоактуализиращи се личности и каква в този контекст е функцията на психолозите в организациите, и в частност в сектора „човешки ресурси“?

Отговорът изглежда, че ще е различен в зависимост от ситуацията, спрямо която е поставен въпросът. Затова ние ще го стесним до сферата на личните избори в най-интимните човешки отношения. Как психологически помагаме на тези, които взимат решения, свързани с личната им съдба, с любовта, децата, призванието и професионалната реализацията? Посланието на хуманистичната психология е, че именно в тези случаи хората трябва да се вслушват преди всичко в сърцето и интуицията си. Това е начин личността да проверява и отстоява себе си пред лицето на жизнените изпитания, да поема риска и отговорността за трудните си екзистенциални избори и решения.

Екзистенциалната парадигма в психологията и психотерапията е сравнително малко позната, но тя според нас може значително да обогати разбирането ни за конфликта семейство-работа (Мэй, 2001). „Екзистенциалният избор“ и „екзистенциалната вина“ са възлови понятия в нейната теория и практика, струва ни се заслужават специално внимание в тази връзка. Като екзистенциални се определят не ежедневните избори, от рода: какво да облечем, къде и как да прекараме вечерта или отпуската. Екзистенциалният избор е свързан с решение, което коренно и трайно може да промени качеството и посоката на животът ни. Такова е решението за брак, в по-малка степен за съжителство, решението за раждане на дете или за аборт, за прекъсване на обучението или кариерата, за напускане на дома, родното място, страната и др. Като правило това е избор на една от две или повече алтернативи, след който отхвърлените варианти не могат да бъдат реализирани и образно казано се отправят към небитието. Не е възможно да се вземе решение за аборт и едновременно за раждане на детето, да се сключи брак в едно и също време с двамата

119

кандидати за ръката на булката, да се емигрира и да се остане в страната. Изброихме тези варианти на екзистенциален избор, за да илюстрираме, че при него иманентно присъства високият риск от вземане на неправилно решение. Само животът, и то след време, може да покаже дали на поредния екзистенциален кръстопът сме поели в правилната посока или сме сгрешили.

Нереализираната, отхвърлената, пренебрегнатата алтернатива не изчезва автоматично от съзнанието ни. Метафорично тя може да се нарече „сянка на съмнението“, угризения на съвестта, съжаление за пропуснатия шанс и нереализираните възможности. В парадигмата на екзистенциалната психология и е дадено определението „екзистенциална вина“. Тук, за повече яснота, е уместно да разграничим реалната, невротичната и екзистенциалната вина. Първата, се появява като реакция на действително прегрешение, престъпване на закона или нормите на морала и съответно се наказва от общността или съвестта на виновния. Невротичната вина, която в частност подробно разглежда Карен Хорни, може да е фантазна или хипертрофирана – невротикът е способен да се самообвини за всичко, свързано и несвързано с поведението му, което, както беше отбелязано, е продукт на неговия базален невротичен конфликт, а това, съответно обект на психоанализата.

Экзистенциалната вина е обобщаващо научно понятие, с което хората реално не боравят, описвайки себе си и своите състояния. На него съответства усещането за вътрешен дискомфорт, което възниква при спомена за избори, съпроводени с колебания и душевни терзания или направени под външен натиск. Това усещане се засилва, ако човек се чувства неудовлетворен от живота си, ако му се струва, че не живее своя живот или го живее непълноценно, че истинското му щастие е другаде, че е било загубено или пропуснато. При анализа на екзистенциалната вина е важно да се осъзнае, че става дума не за престъпление спрямо някой друг, а спрямо себе си - спрямо собствената съдба, спрямо своя личностен потенциал за развитие и реализация. Иначе казано, екзистенциалната вина е отговорността на човека пред себе си за неговия неизживян живот. Дори, ако има кого да обвини за решенията си, човекът е принуден да признае, че крайният избор е бил негов, и съответно той носи най-голямата отговорност. М. Бахтин предлага за тази ситуация понятието „екзистенциално не-алиби“, което префразирано би звучало така: „Ако някой е ограбил живота ми и е извършил престъпна намеса в моята съдба, аз къде съм бил тогава?“ (Бахтин, 2003: 39).

Пак ще подчертаем, че екзистенциалната вина се преживява не като виновност, а като цялостна неудовлетвореност от живота. От нея често страдат хора с високи социални достижения, материално благополучие и успешна кариера, които от един момент в живота си все по-отчетливо започват да осъзнават, че въпреки реалните си придобивки не са получили нещо много важно и желано. Подобна е равносметката, описаната от

120

Левинсън като „криза на средната възраст“. Тук искаме да припомним, че Левинсън е направил своите констатации, като е изследвал само мъже. По-късните изследвания на екзистенциалните кризи показват, че при жените те имат различни времеви и психологични параметри. В едно от тези изследвания, например открихме констатацията, че жените по-често от мъжете изпитват чувство на вина към децата си, когато са отдадени на своята кариера. Прави впечатление също така, че от психологична гледна точка ролевият конфликт семейство-работа, по-често се коментира във връзка с работещите жени. Това налага по-внимателен прочит на неговите психологически причини и основания. Някои от тях отбелязахме в концепцията на Карен Хорни. Така например, перфекционизмът се отнася не само към професионалните дейности, но и към майчинството. За повечето жени характеристиката „лоша майка“ е сред най-неприемливите критики и обвинения. Стремежът към съвършенство при много жени включва усилието да бъдат отлични специалисти, идеални съпруги и любовници, перфектни майки, добре поддържани и елегантни, и т.н. Учудващо е колко много жени действително успяват да го постигнат, друг е въпросът на каква цена. Затова е важно да се подчертае, че всяка форма на социална подкрепа на работещите майки е грижа за тяхното физическо и психично здраве.

Обсъждайки екзистенциалната вина трябва да кажем също, че едно от нейните чисто женски измерения е „вината към неродените деца“, отлагането или дори отказването от майчинство в името на кариерата. Полярно на нея е преживяването, свързано с „кризата на изпразненото гнездо“ при жените, които са се посветили на децата и семейството си, пренебрегвайки своето кариерно и личностно развитие. Разбира се, и при двата пола конфликтът семейство-работа поражда сериозни проблеми и трудности, но тежкият избор между майчинство и кариера се пада главно на жената. В традиционните общности, дори днес той се решава в полза на майчинството, докато в ценностната система на източно-европейската и западна култура се наблюдава устойчива тенденция за смяна на приоритетите при образованите жени в полза на кариерното им развитие. Това се проявява както в отлагане на майчинството, така и в стремежа за бързото връщане на работа след раждане и в търсене на оптимален баланс между двете сфери. Но колкото жената е по-привързана и отдадена на всяка от своите роли, толкова конфликтът между тях е по-трудно преодолим за нея. Дори при осигуряване на максимално добра грижа за детето от страна на институциите и другите членове на семейството, майката може да се чувства неудовлетворена от това, че пропуска важни моменти от развитието на детето и емоционалната си близост с него. Обратно, дори когато семейството разполага с материални и финансови възможности, позволяващи на майката да не работи и сама да отглежда децата си, въпреки любовта и привързаността си към тях и семейството,

121

тя може да се чувства силно ограничена и неудовлетворена в потребностите си за личностна реализация.

Когато говорим за ценностни приоритети и потребности не можем да не споменем мотивационната теория на А. Маслоу с неговата знаменита пирамида на потребностите и йерархията на ценностите. Тя е добре позната не само на психолозите, но ще си позволим да припомним някои по-рядко коментирани моменти от нея, които могат да прояснят разглежданите казуси. Първият, се отнася до важната забележка на Маслоу, че за разлика от базовите, „висшите ценности нямат йерархия“. (Маслоу, 2001) Това означава, че е трудно да се каже, кое е по-важно: любовта, красотата, свободата или творчеството, например. Ще припомним, че като допълнение към своята йерархична концепция, Маслоу разграничава две глобални категории в човешката мотивация, а именно мотивите, свързани с дефицитите (Д-мотиви) и тези, които се отнасят до потребността от развитие или така наречените „мета-мотиви“ или мотиви на Битието (Б-мотиви). Д-мотивацията е насочена към попълване на материалните и социални дефицити (от храна, внимание, информация и др.) и намаляване на напрежението и фрустрацията, идващи от незадоволените потребности. Хомеостазата, насищането и спокойствието са нейният идеал. Мотивите на развитието или мета-мотивите, напротив са свързани с обогатяване и разширяване на жизнения опит, с неговото интензифициране.

Ако илюстрираме казаното с конфликта семейство-работа, в първия случай ще се търси баланс и компенсиране на недостига в двете сфери, откриване на ритъм и рутина в извършваните дейности и хармония в съчетаването им. Това е доста удовлетворяваща и умиротворяваща картина, която може да задоволи много хора. Но според Маслоу, живеещите така, живеят наполовина и не прекрачват прага на своята самоактуализация. Върховите постижения и пикови преживявания не са част от техния личен и професионален живот, а биха могли да намерят своя източник именно там. Не случайно Маслоу отбелязва, че едва 1% от човешката популация осмисля и реализира пълноценното своето надбиологично предназначение. Главна грижа на хората от потребителските общества, в това число и за нашето, продължава да бъде осигуряване на материалното благополучие на семейството за сметка на минимизиране и игнориране на интелектуални и духовни потребности на неговите членове. От индивида, семейството и обществото като цяло зависи как и доколко всеки от тях се стреми да преодолее „ценностната гравитация на материалното“ и да постигне по-пълноценно съществуване и творческа самоактуализация във всички сфери на живота.

Целта на нашето изложение беше да покаже, че конфликтът семейство-работа не бива да се третира като банален и лесно разрешим. Въпреки, че може да бъде намален с организационни и психологични средства, по своята същност той е непреодолим, тъй като в него е заложен

122

базисен ценностен конфликт и екзистенциална дилема. Независимо от обстоятелствата и външните участници в него, конфликтът семейство-работа винаги остава вътрешно-личностен, свързан с вземането на важни екзистенциални решения и поемането на отговорността и „екзистенциалната вина“ за тях. Струва си да се замислим над посланието на хуманистичната и екзистенциалната психология, че в трудните жизнени моменти помощ и подкрепа могат да окажат много хора и институции, но никой не може вместо нас да изживее нашия живот, да реализира личностния ни потенциал, да направи важните екзистенциални избори, които определят съдбата ни. Конфликтът семейство-работа няма едно единствено, универсално решение, такова не е известно и на консултиращите психолози. Те могат само да подкрепят усилията на тези, който търсят хармония и успех в семейството и живота си.


Бахтин, М. (2003). К философии поступка, Собр. Соч. Т.1, М. Русские словари, с. 7- 68. Маслоу, Е. (2001). Мотивация и личност, С., „Кибеа“. Мэй, Р. (2001). Экзистенциальная психология, М., „Эксмо-пресс“. Хорни, К. (1997). Наши внутренние конфликты, Собр. Соч. Т.3, М., „Смысл“. Хорни, К. (2002). Самоанализ, М., „Эксмо-пресс“. Ялом, И. (1999). Экзистенциальная психотерапия, М., „Класс“. Rogers, C. (1989). Carl Rogers: Dialogues, ed.: H.Kirschenbaum &V. Henderson, Houghton Mifflin Company, Boston. Rogers, C. (2005). A Theory of Therapy, Personality and Interpersonal Relationshi, as Developed in the Client-Centered Framework.- In: In: The Carl Rogers Reader, (ed.) Kirschenbaum H. & Henderson V., Constable – London, 236-257.

THE WORK-FAMILY CONFLICT, EXISTENTIAL CHOICE AND

EXISTENTIAL GUILT

Rositza Georgieva, Nikolay Bavro

Abstract: The work-family conflict is explored under the paradigms of psychoanalysis, of humanistic psychology, and of existential psychotherapy. It is argued that this conflict is insuperable, as it comprises the so-called “basal conflict” (Freud), as well as a “value conflict” (C. Rogers), and a conflict of needs and motivations, which can be called “conflict of self-actualization”. (A. Maslow).Irrespectively of the circumstances and of the external participants in the work-family conflict, it always remains an internal personal conflict, inherent to important existential decisions, and involving a personal responsibility and “existential guilt”. ( R. May) Key words: work-family conflict, humanistic psychology, existential psychotherapy, self-actualization, existential choice and guilt.

Assoc. prof. Rossitza Georgieva Phd has graduated Psychology in Moscow State University. She has defended her PhD dissertation at the same university. She is holding a world established qualification as a person-centered psychoterapist, and she has been practicing for more than 20 years. She is member of the Department "Social, Labor and Organizational Psychology" at the Institute for Population and Human Studies of the Bulgarian Academy of Sceinces. Her scientific

123

interests are in the field of phenomenological research, humanistic and and existenial psychology and psychotheraphy, crisis intervention, and the person centered approach of Carl Rogers. She has published more than 30 research papers and one monography. Доц. д-р Росица Георгиева е завършила психология в Московския държавен университет. Защитила е докторска дисертация в същия университет. Има международно призната квалификация като личностно-центриран психотерапевт и 20 годишна практика. Член е на секция „Социална, трудова и организационна психология” в ИИНЧ- БАН. Научните и интереси са в областта на феноменологичните изследвания, хуманистичната и екзистенциална психология и психотерапия, кризисната интервенция и личностно-центрирания подход на Карл Роджърс. Има над 30 студии и статии и една монография. Chief assistant Nikolai Bavro has graduated Psychology in Moscow State University. He has defended his PhD dissertation at the Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences. He is member of the Department "Social, Labor and Organizational Psychology" at the Institute for Population and Human Studies of the Bulgarian Academy of Sciences. His scientific interests are in the field of general and cognitive psychology, perceptual adaptation and intermodal coordination, humanistic and existential psychology and psychotherapy. Гл. ас. д-р Николай Бавро е завършил психология в Московския държавен университет. Защитил е докторска дисертация в Института по психология на Руската академия на науките. Член е на секция „Социална, трудова и организационна психология” в ИИНЧ- БАН. Научните му интереси са в областта общата и когнитивна психология, перцептивната адаптация (perceptual adaptation) и интермодална координация (intermodal coordination) хуманистичната и екзистенциална психология и психотерапия.

124

ОТНОШЕНИЯТА ЛИЧНОСТ-ТРУД-СЕМЕЙСТВО В ПРОЦЕСА НА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

Ф. Филипов

Институт за изследване на населението и човека – БАН fi l ip.iv.fi l [email protected]

Резюме: Настоящата разработка има за цел да посочи отношенията личност-труд-семейство като едни от важните фактори, имащи значение относно ефективното мотивиране на персонала. Посредством няколко методики се разкрива мотивационната сфера на служителите на стопанска организация и се правят заключения относно това какво е актуалното състояние на мотивационните практики във фирмата и какво би било удачно да се използва в бъдеще. Подчертава се, че служителите не са изолирани „работни единици“, а хора-личности, отглеждащи семейства и грижещи се не само за собственото си благополичие. Ключови думи: мотивация, мотивационен процес, семейство, стимули

В голяма степен животът на съвременния човек е разделен между две основни дейности: труда и изграждането на семейство. Вероятно малко са хората, които не биха се съгласили, че това е така. За останалите също така много вероятно е да стои въпросът за хармонизиране на семейните и трудовите задължения. През годините развитие на социалното общество, човек в някаква степен е намерил баланс, било то под знака на законовите императиви за полагане на труд, или според моралните си разбирания.

По същество и полагането на труд и изграждането на семейство е дейност и като такава, тя трябва да бъде положена според определени правила: целенасочено, съзнателно, извършена с умение и компетентност, с психично усилие и съзнание за резултатите от нея. Много често извършването на тези дейности не протича гладко. В такъв случай се говори за конфликт, като неговата етимология е еднаквия житейски период, през който се осъществяват двете дейности, мобилизирането на психични и физически усилия, непритежаване на определени личностни качества, проблематични взаимоотношения с партньора или колегите. Отношенията семейство-работа били те конфликтни или не, не би следвало да се разглеждат изолирано както помежду си, така и самостоятелно. Това произлиза от довода, че личността е тази, която стои в центъра на семейството или трудовата дейност и ако между двете има противоречие, респективно синхрон, те произлизат именно от нея. Индивидуалният баланс между работа, семейство и лично щастие зависят

125

от личностния смисъл на труда, от мястото му в живота и от ценностите (Илиева, 2009).

Като имаме предвид, че трудовата психология като наука е насочена към изучаване на закономерностите на психичната регулация на трудовата дейност, с цел да се получи и използва познание за оптимизиране на отношението човек - трудова дейност, следващите редове ще се опитат да обяснят взаимоотношението личност-труд-семейство и ролята, която то играе в изпълнението на една от най-важните управленски функции, а именно мотивиране на персонала. За целта първо, трябва да бъде отбелязано какво представлява мотивационният процес. Съществуват множество определения, те са изчерпателно разработени в теоретичната литература. Може би едно от тях би дало пълна представа: мотивацията описва процесите, които се включват в енергизацията и определянето на насочеността на действията (Диси, Райън,1992). И още, мотивационният процес включва съвкупност от доброволни решения на служителите и психични процеси, определящи тяхното поведение в трудовата дейност, които са резултат от стремежа им да удовлетворят техните потребности (Шопов и др., 2002). Тези постъпки са провокирани и насърчавани да бъдат повтаряни от ръководителите в организацията. В центъра на мотивационния процес стои личността с нейните особености. Само по себе си разкриването на потребностите на личността не е достатъчно обяснение за мотивационния процес в трудовата дейност, а трябва да се вземат предвид и всички други фактори, оказващи влияние върху него като индивидуални личностни характеристики, обкръжаваща среда и др. (Илиева, 2009). Тук следва да се добави и семейството като съществен фактор, влияещ на представянето и резултатите от трудовата дейност (Русинова-Христова и др., 2013). Ако допуснем, че човек работи не само, за да разкрие личния си потенциал, от гледна точка на умения и компетенции, и чрез това да се реализира сред обществото, но и за да получи материални блага, чрез които да създаде и поддържа семейство, то тогава е от значение да се разкрият механизмите на въздействие на семейството върху служебните задължения и обратно, как работата дава отражение върху личността, а оттам и върху семейството. За да бъдат постигнати целите в управлението, трябва да се знае, че това ще е в резултат на активността, проявена от човешкия фактор, а тази активност има преди всичко социален характер (Каменов, 1999). За да бъде изяснена ролята на отношението личност-труд-семейство в мотивационния процес, ще бъдат изпълнени няколко задачи.

ЗАДАЧИ 1. Да се определи спецификата на мотивите за работа като цяло на изследваните лица и в диференцираните групи по пол; 2. Да се анализират видовете стимули, които се предпочитат от изследваните групи лица;

126

3. Да се анализира удовлетвореността от приложението на стимулите за работа в реални условия в организацията при изследваните групи лица.

ХИПОТЕЗА 1. Генерална: предполагаме, че взаимовръзката между стимулите за работа и мотивацията за труд е диференцирана по степен на изява в зависимост от спецификата на стимула и групата лица, към които е насочена.

ОБЕКТ НА ИЗСЛЕДВАНЕ В проучването участват 335 души, от които 184 мъже и 151 жени. Всички са служители на държавна стопанска организация.

МЕТОДИКИ 1. Методика за изследване на мотивите за труд, съставител В. Русинова. Състои се от 26 айтъма, разделени на 5 подскали, а именно: Съдържателна страна на труда, включваща твърдения като: работата да е престижна; работата да е сигурна; да не е еднообразна и монотонна; да е отговорна; да е творческа и др.; Организацията на работата се състои от определенията: заплащането да е добро; да дава възможност за повишаване на квалификацията; да дава възможност за израстване; да дава възможност за постижения в бъдещето и др.; Физически условия на труд: да е безопасна и да отговаря на хигиенните изисквания; технически да е добре осигурена; Взаимоотношения на работното място: да ме уважават на работното място; да има добри взаимоотношения с колегите, ръководство, което да уважавам и др.; Отношение личност – труд – семейство: да отговаря на способностите и квалификацията ми; да ми бъде интересна; да е удобна за семейството ми и др.

В зависимост от предпочитанието на анкетирания, отговорите се нанасят по възходяща 5-степенна скала тип Ликерт, където по-високите стойности съответстват на по-силно изразени мотиви, определени в дадената подскала.

Измереният коефициент на надеждност по Алфа на Кронбах, за целия въпросник е .851, като най-висока стойност има подскалата „Взаимоотношения на работното място“ с .828, следвана от подскалата „Организация на работата“ съответно с .780 2. Въпросник за изследване личното предпочитание на служителите към различни видове стимули. Създаден е от Русинова, В.,Филипов, Ф., състоящ се от 19 айтъма (напр.: възможност да повиша квалификацията си; възможност да работя с екип по желание; възможност за избор на работно време и др.), чиято цел е да подтикне служителите сами да посочат конкретния стимул, който би ги мотивирал да извършват трудовите си задължения по-усърдно.

Отговорите се нанасят по възходяща 4-степенна скала, където по-високите стойности определят по-силното предпочитание на съответния стимул. Измереният коефициент на надеждност Алфа на Кронбах за целия въпросник е .786 3. Въпросник за удовлетвореността от приложението на различните

127

стимули в изследваната организация. Създаден е от Русинова, В., Филипов, Ф., състоящ се от 20 айтъма (напр.: ръководството периодично подобрява условията, в които работя; съществува възможност за избор на гъвкаво работно време; предоставя ми се възможност самостоятелно да организирам работата си и др.). Задача на тази методика е да даде представа, до колко използваните стимули са свързани с предпочитанието на работниците и удовлетворението им от тях.

Отговорите се нанасят по възходяща 4-степенна скала, където по-високите стойности определят по-силното удовлетворение от приложението на съответния стимул. Измереният коефициент на надеждност по Алфа на Кронбах, за целия въпросник е .858

За да се изясни как анкетираните лица определят какво ги мотивира в най-голяма степен, в отговор на първа задача, е използвана Методика за изследване мотивите за труд. В табл. 1 са представени отговорите. Съпоставени са теоретичните данни на методиката с емпиричните, които по същество са отговорите на служителите. Разделени са по скали, както методиката предполага и за по-голяма яснота.

ТАБЛИЦА 1. СРЕДНИ СТОЙНОСТИ ПО ПОДСКАЛИТЕ НА МОТИВИТЕ ЗА ТРУД, СЪПОСТАВЕНИ С

ТЕОРЕТИЧНИТЕ ИМ СТОЙНОСТИ

Подскали

на методиката

за изследване

на мотивите за

труд

N

Теоретични данни Емпирични данни

Минимален бал

Среден бал Макси

мален бал М SD

Съдържателна страна на труда

335 8.000 16.000 40.000 27.582 4.475

Организация на работата

333 8.000 16.000 40.000 31.976 4.827

Физически условия на труд

335 2.000 4.000 10.000 8.420 1.328

Взаимоотношения на

работното място

335 4.000 8.000 20.000 16.865 3.208

Отношения личност-труд-семейство

333 4.000 8.000 20.000 15.834 4.373

128

Ако се вземе предвид близостта на резултатите до теоретичния максимум на всяка подскала от методиката, то тогава изследваните лица са определили твърденията от подскалата „Физически условия на труд“ като имащи най-голямо значение за мотивирането им в трудовата дейност. Условията, при които служителите полагат своя труд, биха мотивирали в голяма степен трудовото поведение. „Взаимоотношенията на работното място“ също са сред по-предпочитаните мотиви за труд. Хората желаят да бъдат уважавани на работното място, да имат добри взаимоотношения с колегите и ръководството, да се отнася справедливо с тях. „Отношения личност-труд-семейство“ са поставени на трето място в предпочитаните мотиви за труд. Работата трябва да отговаря на квалификацията им, да е интересна и да дава възможност за съчетаване на служебните с личните ангажименти. „Организация на работата“ заема следващото място в отговорите на изследваните лица. Тук твърденията предимно се отнасят до възможността за повишаване на квалификацията, израстване в йерархията, постижения в бъдеще, удобното работно време, а също и доброто заплащане и са определени като сравнително слабо предпочитани. На последно място, служителите са поставили подскалата „Съдържателна страна на труда“. Те определят, че най-слабо ги мотивира работа, която е престижна, ръководна, разнообразна или творческа. Ранжираните по този начин мотиви показват, че вероятно за по-голяма част от изследваните лица, водещи са потребностите за надеждност и безопасност, физическа, емоционална или икономическа. Макар и поставена на трето място като най-мотивираща подскала, отношенията личност-труд-семейство, всъщност може да се предположи, че те съвсем не са трети по значимост. Ако се обърне внимание, двете скали, които са пред нея според отговорите, „Физически условия на труд“ и „Взаимоотношенията на работното място“, всъщност представляват обективната необходимост от сигурност на работното място за извършване на трудовите задължения. Запазване на физическото и емоционално здраве и положително отношение, за да може да бъдат изпълнени както трябва работните процеси и тяхното възнаграждение евентуално да послужи за удовлетворяване нуждите на семейството или личността. Без физическа или емоционална сигурност на работното място би било невъзможно да се изпълнят задачите по поддържане на семейство или развитие на личността.

В табл. 1.1. са илюстрирани само статистически значимите резултати от отговорите на анкетираните лица, по същата методика, но разделението е по пол. От тук може да се направи извод как мъжете и жените определят различните подскали на мотивите за труд. По-високите стойности определят и по-силно изразени мотиви за труд.

129

ТАБЛИЦА 1.1. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ ПО ПОДСКАЛИ НА МЕТОДИКАТА ЗА

ИЗСЛЕДВАНЕ НА МОТИВИТЕ ЗА ТРУД МЕЖДУ МЪЖЕ И ЖЕНИ

Подскали на методиката за изследване на мотивите за

труд

Пол N M SD t p

Съдържателна страна на труда

мъже 184 28.234 3.392 8.855 .003 жени 151 26.788 5.424

Взаимоотношения на

работното място

мъже 184 16.342 3.615

11.187 .001 жени 151 17.503 2.498


мъже 182 14.863 3.113 21.031 .000 жени 151 17.001 5.302

Видно от таблицата е, че подскала ,,Съдържателна страна на труда“ с нейните компоненти е оценена от групата на мъжете като имаща по-голямо значение за личното им мотивиране при изпълнение на трудовите задължения. Мъжете служители обръщат в по-голяма степен внимание на съдържателната страна на труда, като изглежда чрез нея те се стремят към постигането на по-висок статус в организацията. Резултатите в субскала ,,Взаимоотношения на работното място“ показват по-голямото значение, което жените отдават на междуличностните отношения. Съдържанието на тази субскала включва твърдения, нямащи пряко отношение към трудовия процес, но засяга вътрешнопсихични предпоставки за изпълнение на задълженията. При подскала ,,Отношения личност-труд-семейство“ групата на жените отново показва по-високи статистически значими резултати. Значението на семейството и възможността трудовият процес да не пречи на семейните задължения се определя като по-мотивиращ фактор от жените в сравнение с мъжете. За първите, е по-важно работата да е удобна за семейството, като същевременно да отговаря на способностите и квалификацията им и да бъде справедливо оценена. Мъжете смятат за по-важни развитието и заплащането, свободата, повишението, ръководството, отговорността. За жените по-важни са междуличностните отношения, колегите, физическата среда и условията на труд, ясните отговорности и продължителността на труда. Те придават по-малко значение на съдържанието на работата (Русинова, Василева, Жильова, 1998). Също така, може да се направи извод за по-голямата

130

ангажираност на жените със семейните задължения и вероятно на създаване на отношение към работата като към средство за подкрепа и развитие на семейството преди всичко.

ТАБЛИЦА 2. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ НА ВЪПРОСНИКА ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ ЛИЧНОТО

ПРЕДПОЧИТАНИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ КЪМ РАЗЛИЧНИ ВИДОВЕ СТИМУЛИ ПО ПОЛ

Пол N M SD t p

Предпочитани стимули

материални

мъже 184 14.690 3.423 40.540 .000

жени 148 16.635 1.608

Това може да се потвърди и от табл. 2, където е показан само статистически значимият резултат от Методиката за изследване личното предпочитание на служителите към различни видове стимули по пол. Тази методика е разделена на две подскали, едната обхваща предпочитани материални стимули, а другата предпочитани нематериални. Използван е Т-тест, който ще покаже разликите при сравняваните групи.

Таблицата илюстрира по-високите статистически значими стойности в групата на жените по отношение на материалните стимули. Жените в по-голяма степен се стремят към тях и оценяват материалните придобивки по-високо, в сравнение с мъжете. Възможно тълкуване на това е, че посредством получаване на заплащане, ползване на по-голям платен отпуск или различни социални придобивки, те осигуряват за семейството си стабилност и гарантират съществуването му. Жените традиционно са по-ангажирани в отглеждането на децата, грижата за дома и са по-прагматични. Нематериалните стимули се предполага, че биха задоволявали изключително психологични потребности и връзката им със семейството би се изразявала предимно чрез осигуряване на благоприятна психологична настройка на личността за поемане на последствията от междуличностните взаимоотношения.

Изпълнението на третата задача, е свързано с определяне на удовлетвореността от труда (вж. табл. 3). Удовлетвореността от труда се изразява в положително емоционално преживяване и е основа за формиране на устойчиво ценностно отношение към груда и именно поради това тя характеризира трудовата дейност (Илиева, 1998). Значимостта на удовлетвореността от труда за трудовото поведение, наличието на дълга изследователска традиция в тази област и установените закономерности във формирането на удовлетвореност дават основание да се смята, че нейното анализиране е от съществено значение. Удовлетвореността се въвежда като показател за качеството на живота, за адаптацията към труда и за ефективността на индивида, групата и организацията (Герчева-Несторова, Христова, 2011).

131

ТАБЛИЦА 3. СТАТИСТИЧЕСКА ЗНАЧИМОСТ НА РАЗЛИКИТЕ НА ВЪПРОСНИКА ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ НА

УДОВЛЕТВОРЕНОСТТА ОТ ПРИЛОЖЕНИЕТО НА РАЗЛИЧНИТЕ СТИМУЛИ В КОНКРЕТНАТА

ОРГАНИЗАЦИЯ ПО ПОЛ

Пол N M SD t p

Удовлетвореност от прилаганите нематериални

стимули

мъже 184 27.673 5.406

12.415 .000 жени 148 25.641 4.985

Удовлетвореност от прилаганите

материални стимули

мъже 184 9.532 3.267 31.981 .000

жени 148 7.695 2.476

И при двете подскали, групата на жените демонстрира по-ниски средни стойности. При жените статистически значимите стойности на отговорите са по-ниски. Това кореспондира с резултатите от въпросника за изследване на предпочитаните от служителите стимули, където жените в по-голяма степен от мъжете предпочитат материалните стимули, като обяснението за това е, че те може би в по-голяма степен емоционално са свързани с отглеждането на децата и осигуряването на семейството. Материалното стимулиране изглежда се възприема като доход, насочен към семейството и в такъв случай е нормално те да желаят в по-висока степен увеличаване на материалните придобивки и да са по-слабо удовлетворени от съществуващите. Интересно би било да се проследи и един друг аспект на отношението личност-труд-семейство, а именно дали тази подскала корелира и в каква степен с удовлетвореността от прилаганите в организацията материални и нематериални стимули. Това е показано в табл. 4.

ТАБЛИЦА 4. КОРЕЛАЦИОННА ЗАВИСИМОСТ МЕЖДУ ВЪПРОСНИКА ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ

УДОВЛЕТВОРЕНОСТТА ОТ ПРИЛАГАНИТЕ СТИМУЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА И ПОДСКАЛИТЕ НА

МЕТОДИКАТА ЗА ИЗСЛЕДВАНЕ МОТИВИТЕ ЗА ТРУД

Подскали на методиката за изследване мотивите за

работа

Удовлетвореност от прилаганите

нематериални стимули

Удовлетвореност от прилаганите материални

стимули

Организация на работата R = -.296** p = .000

R = -.341** p = .000

Физически условия на труд R = -.344** p = .000

R = -.240** p = .008

Взаимоотношения на работното място

R = -.336** p = .000

R = -.416** p = .000


R = -.299** p = .000

R = -.423** p = .000

132

Изводът, който се налага при разглеждане на илюстрираните данни е, че съществува взаимозависимост между удовлетвореността от прилаганите стимули и мотивите за труд. Като се отбележи, че „Съдържателна страна на труда“ не корелира нито с материалните, нито с нематериалните стимули, подскалата не е със статистическа значимост и не е показана в таблицата, може да се направи изводът, че на високата неудовлетвореност от прилаганите стимули в организацията отговаря ниска мотивация за труд при служителите. По-ниската удовлетвореност от използваните материални стимули повишава отрицателния коефициент на корелация. Използваните матерални стимули са приемани като недостатъчни в сегашния си размер и вид, на което отговаря ниско, или немотивирано изпълнение на трудовата дейност. При използваните нематериални стимули разсъжденията са аналогични, но като се има предвид различното им естество и начина, по който се отразяват на персонала. Оценените нематериални стимули от анкетираните лица като незадоволителни мотиватори биха довели до повишено психично напрежение, изпитване на неудовлетвореност и в крайна сметка резултатът ще бъде ниска мотивираност. Практически използваните нематериални и материални стимули в дадената организация, са неудовлетворяващи за служителите, на което отговаря ниска мотивация за труд. Отношенията личност-труд-семейство е с най-висок отрицателен коефициент на корелация. Това ясно показва силната взаимозависимост между материалните придобивки от трудовата дейност и отражението им върху семейството. Получаваните материални блага се изразходват или в полза на близките хора, или за задоволяване нуждите на личността. Когато те се преценяват като недостатъчни, се повлиява мотивираното изпълнение на работните задължения. При всички случаи това създава предпоставки или за недобро изпълнение на задачите, или за възникване на конфликти в семейството. Следователно, ако мотивационният процес следва да бъде максимално ефективен, е необходимо да се отчита, че получавайки своето възнаграждение, служителят има голяма вероятност да го раздели и с други най-близки хора, като то послужи за тяхното издържане. Оцененото като недостатъчно материално стимулиране ще има най-малко двоен негативен ефект: един път, към самата личност и втори път, към членовете на семейството.

Както се видя от изпълнените задачи, взаимовръзката между стимулите за работа и мотивацията за труд е диференцирана по степен на изява в зависимост от спецификата на стимула и групата лица, към които е насочена. Открои се ясно, че подскалата личност-труд-семейство има корелационна зависимост с удовлетвореността от прилаганите материални или нематериални стимули. Използването на материалното стимулиране, макар и насочено директно към служителя, всъщност има двойно значение: към личността и вероятно към членовете на семейството. Оцененото като недостатъчно стимулиране, ще се отрази върху

133

мотивираното изпълнение на трудовата дейност. Високоефективният процес на мотивиране би се отличавал с насоченост към задоволяване не само на личните потребности на служителя, но в по-широк смисъл и към задоволяване на семейните такива.

ЛИТЕРАТУРА Герчева-Несторова, Г.,Христова, В. (2011). Процесни теории за удовлетвореността от труда.

Приложна психология и социална практика, т.1, Варна. Диси, Е., Райън, Р. (1992). Съвременно развитие на мотивационните изследвания, Българско

списание по психология №4,София. Илиева, Сн. (1998). Привързаност към организацията. Психологически анализ, София. Илиева,Сн. (2009). Ценности и трудова мотивация,София. Каменов, К. (1999). Мениджмънт, Свищов. Русинова, В., Василева, Л., Жильова, С.(1998). Анализ на теорията на Хофстед за ценностите

в труда,Българско списание по психология, кн.1, София. Русинова-Христова, А., Андреев, Б., Зографова, Й., Недева, В., Бакрачева, М. и Калчева, Ст.

(2013). Практически наръчник за психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот, София.

Шопов, Д., Евгениев, Г., Атанасова, М., Близнаков, Й., Каменов, Д., Зоева, М. и Стефанов, Н. (2002). Наръчник по управление на човешките ресурси,София

RELATIONS PERSON-WORK-FAMILY IN THE PROCESS OF MOTIVATION

Filip Filipov

Abstract: This paper aims to specify the relations person-work-family as one of the important

factors for the effective staff motivation. Through multiple modalities it is revealed the motivational sphere of employees of business organization and draw conclusions about what is the current state of motivational practices in the firm and how it would be appropriate to use in the future. Emphasizes that employees are not isolated "work units" but personalities, raising families and caring not only for their own well-being.

Кey words: motivation, motivational process, family, incentives

Ас. д-р Филип Филипов работи в секция „ Социална, трудова и организационна психология“ на Института за изследване на населението и човека – БАН. Професионалните му интереси са насочени към психологията на труда и извършване на изследвания, разкриващи психичните процеси протичащи по време или във връзка с изпълнение на трудовите задачи. Ass`t Filip Filipov, Ph.D., is currently working at the " Social, Work and Organizational Psychology" section of the Institute for Population and Human Studies. His professional interests include psychology of work, personnel-management interrelations and research studies revealing the mental processes occurring during or in connection with the performance of work tasks.

134

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТ МЕЖДУ ТИПОВЕТЕ КОНФЛИКТИ И

СТИЛОВЕТЕ ЗА РАЗРЕШАВАНЕТО ИМ В ОРГАНИЗАЦИИТЕ

М. Митевска-Енчева Университет по библиотекознание и информационни технологи

[email protected]

Резюме: Една от причините за изследване на организационните конфликти е, че те обясняват до голяма степен процесите и разкриват същностните характеристики на индивидуално, групово, и организационно ниво. Издигнатите хипотези се проверяват с дисперсионен и корелационен анализ. Данните са обработени със SPSS-16. Резултатите от изследването биха могли да намерят приложение в различни организации и екипи, и в системата на висшето образование.

Ключови думи: типове организационни конфликти, стилове за разрешаване на конфликти

Конфликтите в организацията се проявяват в процеса на съвместна трудова дейност, когато субективният фактор се разминава в една или друга степен с обективните изисквания на труда, когато индивид и група не могат да постигнат необходимия синхрон в съвместната дейност.

МЕТОДИ 1. Въпросник за типовете конфликти в организацията на Афзал Рахим (Rahim, A., 1983). Съставен от 21 твърдения, които разкриват съответно наличието или липсата на конфликти. Въпросникът изследва типовете конфликти в организацията, изведени в три дименсии: междугрупов, вътрешногрупов и ролеви. За всеки тип конфликт са зададени по 7 айтема, като между тях има и реверсивни. 2. Въпросник за измерване на стиловете за разрешаване на конфликти. В настоящото изследване е използван въпросникът на Афзал Рахим (Rahim, A., 1997), който се състои от 35 айтема, даващи информация за избора на стил за поведение при наличието на конфликтна ситуация. Подскалите са пет, съответно описващи Интегриращия, Отбягващия, Доминиращия, Услужливия и Компромисния стил. Въпросникът има три форми на приложение, които изразяват избора на стил спрямо ръководителя, колегите и подчинените. Петте дименсии са представени с различни по смисъл твърдения. Оценките и на двата въпросника се дават по 5-степенна скала на Ликърт от 1 – напълно не съм съгласен до 5 – напълно съм съгласен. Инструментариумите са адаптирани за българските условия от Сн. Илиева (Илиева, С., 2006).

Изследваните лица са 612, работещи в съизмерими сфери на дейност, свързани с информационните и комуникационните технологии (Митевска-Енчева М., 2012). Разделят се в пет възрастови групи като

135

значителна част от извадката е в активна трудова възраст: до 25 години – 25,8%, от 26 до 35 – 36,8%, от 36 до 45 – 19,4%, от 46 до 55 – 12,9%, над 55 – 5,1%. на високи йерархични позиции са 8,2%, на средно равнище – 29,2%, а на изпълнителски позиции – 62,6%, от които над половината са жени. Проверката на хипотезите се извършва чрез различни методи: дисперсионен и корелационен анализ, oбработени със SPSS-16.

Конфликтите са един от важните фактори за функционирането на една организация и показател за възприетите ценности и поведение. Затова се интерпретира начинът, по който конфликтните ситуации се възприемат от отделната личност, група или между групите в една организация. Инструментариумът за типовете конфликти измерва не наличието, а възприятията за липсата на определен тип конфликти. Интерпретацията на твърдението за ниска степен на ролевите противоречия може да се търси в изискването за високи и бързи резултати. Издигат се хипотезите, че стремежът на отделната личност и групите ще е насочен към избягване на напрежение и стресови ситуации. Също така, яснотата за ролята в групата понижава степента на личностните конфликти. Ценности като сътрудничество, добра междуличностна комуникация, възможност за отстояване на мнение и участие в работа биха проправяли път на групата към положителни емоции и управляване по подходящ начин на критиките и отрицателните емоции. Предполага се, че ще създадат възможност за конструирането на механизми за разрешаването на конфликти.

За да се установи спецификата на типовете конфликти и стратегии за разрешаването им е направен еднофакторен дисперсионен анализ. Въз основа на резултатите се извеждат различия в зависимост от пола, възрастта, статуса в организацията, стажа в организацията, общия трудов стаж, броя на членовете в групата, образованието и позицията в йерархията. Тестът за множествени сравнения се прилага след като се установи, чрез еднофакторния дисперсионен анализ ANOVA, че F-отношението е значимо, “р” е равнището на значимост, не по-голямо от 0,05. Целта е да се изведат онези средни аритметични стойности, които имат статистически значими разлики. Въз основа на резултатите от дисперсионния анализ се извеждат различия в зависимост от позиция в йерархията, общ трудов стаж, научна и образователна степен, брой на членовете в колектива, възраст и пол (вж. табл.1). Данните сочат, че за различните типове конфликти влияние оказват различни фактори. Но в голяма степен тези видове конфликти не варират в зависимост от изследваните променливи. Така например не се установяват статистически значими резултати за различните типове конфликти по отношение на пол, възраст, йерархично ниво и брой на членовете в групата. За вътрешгруповия конфликт се установи, че има статистически значими стойности само по независим фактор трудов стаж (F=9.624, p<0.03), (х=3.317; sd=0.401). За междугруповия конфликт най-силно е

136

изразено възприятието, свързано с образователната и научна степен и по-конкретно такава зависимост се очертава при хабилитираните лица (F=4.354, p<0.04), (х = 3.133, sd=0.257). Останалите стойности са статистически незначими, т.е. р>0.05. Това е валидно с особена сила за личностния конфликт – независимо от посочените демографски фактори във възприятията на изследваните лица той съществува в много ниска степен.

ТАБЛИЦА 1. РАЗЛИЧИЯ ВЪВ ВЪЗПРИЕМАНЕТО НА ТИПОВЕТЕ КОНФЛИКТИ

Възникналите противоречия между различните ролеви позиции на личността, неопределеността и свръхнапрежението в хода на дейността, разминаванията в очакванията към индивида спрямо другите водят след себе си ролеви конфликти. Но предвид факта, че тази методика измерва не наличието, а липсата на конфликти, можем да твърдим, че предразположеността към ролеви конфликти е ниска и не зависи от позиция в йерархията, общ трудов стаж, научна и образователна степен, брой на членовете в колектива, възраст и пол. Ролевият конфликт най-често произтича от свръхнапрежението и заявените твърде високи изисквания и непостигнати личностни очаквания от индивида към другите. Този тип конфликти е в ниски граници. Следвателно, съществуването на поставената задача не подлага на изпитание уменията на работещите в нея и възникването на стресови ситуации не е ежедневие. Квалификацията на служителите е адекватна на професионалните им умения и изискванията на работното място.

От една страна, подобен факт най-вероятно е породен от сформираните неголеми групи за сравнително кратък период на съвместна дейност, които до голяма степен контрират възникването на конфликтни ситуации в колектива. Причината би могла да се корени в строго определените правила и задължения на членуващите в групата. От друга страна, базирайки се на по-ниски стойности за междугруповия конфликт и знаейки, че той по правило се заражда от заявени различия, свързани с властта, конкуренцията и липсата на толерантност към другите групи, може да се приеме заключението за ситуационната активност на междуличностните противоречия. При сравнително по-ниските стойности на междугруповия конфликт в изследваните организации се стига до заключението, че повечето от конфликтите не се дължат на неточно или недобре регламентирано разпределение на ценните ресурси. Ситуациите, които биха породили дестабилизация между колективите са рядкост.

Типове конфликти Междугрупов Вътрешногрупов Ролеви

Източници на вариации

F p F p F p

общ трудов стаж <0.05 9.624 0.003 <0.05

образователна степен 4.354 0.04 <0.05 <0.05

137

Извежда се заключението, че равнището на подобни противоречия е ниско. Съществува минимална ситуационната възможност междуличностните противоречия да повлияят отрицателно както върху екипната работа, така и върху междугруповите отношения. Конфликтите не се приемат като нещо, от което да се бяга, а като реална възможност за отстраняване на неефективността в групата. Така също би могло да се възприеме като перспектива за управление на конфликтите.

РАЗЛИЧИЯ ВЪВ ВЪЗПРИЕМАНЕТО НА ОТДЕЛНИТЕ СТИЛОВЕ ЗА

РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТ След направен дисперсионен анализ бяха установени статистически значими различия в зависимост от позиция в йерархията, трудов стаж, научна и образователна степен, брой на членовете в колектива и по пол. Няма статистически значими резултати по възраст и по общ трудов стаж (вж. табл. 2).

ТАБЛИЦА 2. РАЗЛИЧИЯ ВЪВ ВЪЗПРИЕМАНЕТО НА СТИЛОВЕТЕ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ

Стилове Интегриращ Избягващ

Вариации F p F p

Ниво в йерарх.

ниско 6.60 0.01 >0.01високо >0.01 >0.01

Брой членове

над 7 6.34 0.01 >0.01 под 7 >0.01 5.10 0.02

Пол мъж 4.14 0.04 >0.01

жена >0.01 13.91 0.001

Трудов стаж

до 8 г. >0.01 >0.01

над 8 >0.01 >0.01

Образов. нехаб. >0.01 9.40 0.03

>0.01 >0.01Стилове Доминиращ Отстъпчив Компромисен

Вариации F p F p F p

Ниво в йерарх.

ниско >0.01 >0.01 4.28 0.04 високо 5.08 0.01 >0.01 >0.01

Брой членове

над 7 >0.01 >0.01 >0.01 под 7 >0.01 3.98 0.05 >0.01

Пол мъж >0.01 >0.01 >0.01

жена >0.01 >0.01 >0.01

Трудов стаж

до 8 г. >0.01 4.60 0.03 >0.01

над 8 >0.01 >0.01 >0.01

Образов.

нехаб. >0.01 >0.01 >0.01

>0.01 >0.01

138

Най-диференциращи фактори са нивото в йерархията и броят на членове в групата. Те оказват влияние върху три от изследваните пет стила за разрешаване на конфликти: интегриращият, доминиращият и компромисният. Най-вариативни са интегриращият и избягващият стил, докато най-малко вариации данните показват за доминиращия и компромисния стил.

Както беше посочено, изследването се ръководи по разграничаването на пет стила за разрешаване на конфликти: интегриращ стил, избягващ, доминиращ, отстъпчив, компромисен. Резултатите от честотното разпределение очертават следните тенденции: няма статистически значими различия по трудов стаж в организацията. Отчитат се различия по пол за мъжете единствено в перцепцията им към интегриращия стил за разрешаване на конфликти. При жените изследването показва стойности при избягващия стил. Размерът на колектива е фактор при избора на стратегия и е от значение за интегриращия, избягващия и отстъпчивия стил. Изборът на доминиращ стил за разрешаване на конфликти закономерно е характерен за високо ниво в йерархията. Интегриращият и компромисният стил е предпочитан от ниското йерархично ниво. Отстъпчив стил предпочитат младите специалисти с трудов стаж под 8 години.

Въз основа на данните може да се твърди, че размерът на колектива и неголемият социален и трудов опит влияят положително на склонността за приемането на интегриращия и избягващ стил за разрешаване на конфликти. Това до голяма степен показва готовност на служителите за обсъждане на проблемните ситуации, за точно определяне същността на проблема и за съвместно разрешаване на недоразумения. За респондентите, предпочитащи интегриращия стил, по-често се наблюдава добро изпълнение на задачата и висока удовлетвореност от труда. При евентуални преговори обаче, всяка от страните ще прибегне до отказ от нещо ценно за нея. За това съдим по близките данни на избягващия и компромисния стил. Следователно, може да се очаква активно потискане на проблема, готовност за неговото изтласкване на втори план, заради опасност от загуби при крайна конфронтация. „Основните действащи лица” от изследваните организации са предимно младите служители до 35 години.

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТ МЕЖДУ СТИЛОВЕТЕ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА

КОНФЛИКТИ Извежда се висока взаимозависимост между отделни стилове за справяне с конфликти. (вж. табл. 3). Количествената мярка е коефициентът на корелация – “r”, а “р” е гаранционната вероятност, с която се гарантира верността на оценяване по пътя на схоластичната грешка. Съвсем обяснима и ясна е корелацията на интегриращия стил с компромисния (r=0.556; p<0.01), изхождайки от факта, че и двата стила са съсредоточени към насърчаване на ефективността в организацията. В евентуално

139

възникнала проблемна ситуация, конфликтуващите страни, намиращи се в равностойна позиция, биха се стремили към точно дефиниране на проблема и решаването му с положително и дълготрайно въздействие за бъдещото развитие на организацията.

Данните от изследването показват също така наличието на корелационна връзка, макар и не висока, между интегриращия и отстъпчивия стил на разрешаване на конфликти (r=0,304; p<0,01), което доказва желанието и стремежа на служителите за отстъпване от такъв тип конфронтация, който би надхвърлил ползата.

ТАБЛИЦА 3. ВЗАИМОЗАВИСИМОСТ МЕЖДУ СТИЛОВЕТЕ ЗА РАЗРЕШАВАНЕ НА

КОНФЛИКТИ ***p < 0.001; **p < 0.01; *p <0.05

Интегриращият стил до голяма степен показва готовност за обсъждане на възникналите конфликтни ситуации, за определяне същността на проблема и за съвместното им разрешаване. При колективи, предпочитащи интегриращия стил по-често се наблюдава по-добро изпълнение на задачата и по-висока удовлетвореност от труда. Дори при наличие на конфликти и борба за ресурси, стремежът към постижения и високи резултати играе обединяваща и интегрираща роля. Показателите от дескриптивния анализ, отреждат на доминиращия стил последна позиция. Тези данни намират своето потвърждение в липсата на корелационни връзки на доминиращия стил с другите стилове за разрешаване на конфликти.

ИЗВОДИ Получените резултати потвърдиха като цяло поставените хипотези. Беше установено, че съществуват различия в перцепциите, които в някои случаи са опрелящи от пола, възрастта, заеманата позиция, общия трудов стаж и стажа в конкретната организация. Интерес представлявя и фактът, че получените резултати не отчитат голяма близост в стойностите при различните видове конфликти. Гъвкавостта и адаптивността се приемат като необходими качества. От показателите не може да се направи извод,

Стилове за разрешаване на конфликти

Интегриращ стил

Избягващ стил

Доминиращ стил

Отстъпчив стил

Компромисен стил

Интегриращ стил

1.000 -0.260* -0.158 0.188 0.556**

Избягващ стил 1.000 0.087 0.187 -0.322** Доминиращ

стил 1.000 -0.168 -0.031

Отстъпчив стил

1.000 0.304**

Компромисен стил 1.000

140

че организациите имат желание за вземане на колективни решения, готовност на компромис.

ЛИТЕРАТУРА Илиева, С. Организационна култура. София, Унив.изд. Св. Кл. Охридски, 2006, 332с. ISBN –

10: 954-07-2480-5 Карабельова С., Ценностни и културни практики в България. София, Класика стил, 2011, 343

с. ISBN – 978- 954-357-074-3 Митевска-Енчева М. Иновативни клъстери и организационна култура. София, За буквите – О

писменехь, 2012, 153с. ISBN –978-954-2946-46-5 Rahim, M. A. Measurement of organizational conflict. Journal of General Psychology, 109, 1983a.

pp. 189–199. Rahim, M. A. Styles of managing organizational conflict: A critical review and synthesis of theory

and research. In M. A. Rahim, R. T. Golembiewski, & L. E. Pate (Eds.), Current topics in management (Vol. 2,). Greenwich, CT: JAI Press. 1997. pp. 61–77.

CORRELATION ANALYZE OF CONFLICT TYPES AND STYLES OF THEIR

SOLUTION IN THE ORGANIZATIONS

Mayiana Mitevska-Encheva Abstract: One of the most significant arguments for the research of conflicts is that it explains the processes and displays the characteristic features at an individual, group and organizational level. The hypotheses check is carried out by means of dispersion and correlation analysis. The data are processed with the standard package of statistical programs SPSS-16. The research results could find application in the organization of various forms of scientific research teams and organizations. Key words: organizational conflict types, styles of conflict solution Mayiana Mitevska-Encheva – phd, assistant of Organizational Psychology in UBIT. Mitevska-Encheva is a member of SUB. The subject are engaged in research on process of Organizational Psychology. Гл.ас. д-р Майяна Митевска-Енчева е асистент по организационна психология в Университета по библиотекознание и информационни технологии. Член е на съюза на учените в България, секция ,,Психология и педагогика”. Научните й интереси са в областта на организационната психология.

141

КОНФЛИКТИТЕ ,,РАБОТА-СЕМЕЙСТВО" КАТО

ФУНКЦИЯ ОТ ГРУПОВАТА ДИНАМИКА, ЛИЧНАТА

АВТЕНТИЧНОСТ И СЕМЕЙНИЯ МАТЕРИАЛИЗЪМ НА

МЕНИДЖЪРИТЕ

Н. Матеева¹, Пл. Димитров2 1 Институт за изследване на населението и човека при БАН

2Дружество на психолозите в България [email protected]¹ ; [email protected]

Резюме: Представеното изследване с участието на 348 мениджъри (70% - среден и 30% - висш мениджмънт и управляващи съ-собственици на фирми), има за цел да провери хипотезата, че конфликтите „работа-семейство“ при мениджърите се обуславят в значителна степен от характеристиките на груповата динамика в мениджърския екип, от тяхната лична автентичност и от семейния им материализъм. При това тези фактори действат специфично на конфликтогенните влияния на семейството върху работата, от една страна, и на конфликтогенните влияния на работата върху семейството, от друга. Получените данни имат висока научна стойност и практическа приложимост във всички сфери на организационната психология и организационното консултиране, в които от централно значение е създаването на програми за превенция и профилактика на конфликтите „работа-семейство“.

Ключови думи: конфликти „работа-семейство“, групова динамика, автентичност, семеен материализъм

УВОД

Взаимодействието между трудово-професионалния и семейния живот е една от най-интензивно проучваните теми в съвременните организационно-психологически изследвания (Korabik et al.,2008). Болшинството от анализите на конфликтите „работа-семейство“ се фокусират върху проблемите в съчетаването на тези две сфери от живота и върху различните измерения на негативните последици на този конфликт както за работата, така и за семейството (Bellavia et al.,2005; Byron, 2005). Конфликтите „работа-семейство“ имат пряко отрицателно влияние и върху редица индивидуално-психологически проблеми като влошеното психично здраве, стреса и кризите в семейните и междуличностните отношения. Заедно с това те водят до неудовлетвореност от труда и организационната среда, отсъствия от работа, вътрешно-организационни конфликти и високи нива на трудово-професионално прегаряне. Не на последно място, конфликтите „работа-семейство“ имат и огромни социални-икономически измерения, свързани

142

както със снижаване на обема и качеството на работата, така и с нарастването на разходите за здравно обслужване и психосоциални програми за превенцията и профилактиката им. Знае се много за предпоставките и механизмите за възникване и затяжно възпроизводство на този тип конфликти в различен организационен контекст. Досегашните изследвания подчертават ролята на фактори като продължителността на работното време, трудовото натоварване, семейните роли и трудности на служителите, и разбира се, на организационните политики и на организационната култура. Потвърдено е и значението на редица личностни фактори като високата тревожност, негативните емоции, ниското самоуважение, външната локализация на контрола и работохолизма (Korabik et al., 2008). През последните години, в контекста на оценката на ефективността на различни корпоративни политики и програми за превенция и профилактика на конфликтите „работа-семейство“, редица изследователи на проблема препоръчват да се задълбочи анализът на ролята на семейните ценности и груповата динамика в непосредствената трудова среда (Byron, 2005). Представеното тук емпирично изследване има за цел да провери хипотезата, че конфликтите „работа-семейство“ при мениджърите се обуславят в значителна степен от характеристиките на груповата динамика в непосредствената им работна група (мениджърския екип), от тяхната лична автентичност и от семейния им материализъм. При това тези фактори действат специфично на конфликтогенните влияния на семейството върху работата, от една страна, и на конфликтогенните влияния на работата върху семейството, от друга.

КОНЦЕПТУАЛЕН МОДЕЛ И ИНСТРУМЕНТАРИУМ НА ИЗСЛЕДВАНЕТО За целта бе създаден изследователски модел (фиг. 1), позволяващ регистрацията на основните групи зависими и независими променливи, и корелационните връзки между тях:

ФИГУРА 1.

ХИПОТЕТИЧЕН МОДЕЛ НА ВЗАИМОВРЪЗКИТЕ МЕЖДУ ПРОМЕНЛИВИТЕ В МОДЕЛА НА

ИЗСЛЕДВАНЕТО

Семеен материализъм (СМ)

Конфликтогенни влияния на

семейството върху работата (КВСР)

Лична автентичност (А)

Конфликтогенни влияния на работата върху семейството

(КВСР)

Групови отношения в управленския

екип

143

КОНФЛИКТОГЕННИ ВЛИЯНИЯ НА СЕМЕЙСТВОТО ВЪРХУ РАБОТАТА И НА

РАБОТАТА ВЪРХУ СЕМЕЙСТВОТО Съгласно класическата теория за ролевите конфликти (Kahn et al.,1964) хората преживяват конфликт между различни значими за тях роли в живота, когато тези роли се оказват повече или по-малко несъвместими. При наличието на два или повече набора от ролеви изисквания, с които човек се чувства длъжен да се съобразява, всеки от тях ще прави по-трудно съобразяването с другия, пораждайки конфликтогенно влияние върху свързаните с него ресурси, действия и отношения. В този смисъл, конфликтите „работа-семейство“ съдържат най-малко два динамични компонента – конфликтогенното влияние на работата върху семейството (КВРС) и конфликтогенното влияние на семейството върху работата (КВСР). Редица по-ранни изследвания на конфликтите „работа-семейство“ игнорират тази тяхна динамична многомерност. В предлагания тук изследователски модел ние диференцираме конфликтите „работа-семейство“, отчитайки посоката на конфликтогенните взаимодействия между тези две значими области в живота на всеки възрастен (Frone et al.,1992). Те представляват отделни измерения на конфликтите „работа-семейство“, които са само частично реципрочни и не винаги симултанни в действието си (Aryee et al., 2005), но във всички случаи са взаимноусилващи се, т.е. когато някой аспект на работата ни породи конфликти в семейния ни живот, то той на свой ред оказва свои специфични (потенциално конфликтогенни) влияния върху работата ни, и обратно. При това конфликтогенните влияния на работата върху семейството и конфликтогенните влияния на семейството върху работата имат не само различна детерминация, но и действат със своя специфична психосоциална динамика (Frone et al.,1997), което прави работата по превенцията и профилактиката на конфликтите „работа-семейство“ далеч по-сложна задача, отколкото изглежда на пръв поглед (Byron, 2005). В представеното тук изследване, ние регистрирахме и двете динамични измерения на конфликтите „работа-семейство“, използвайки 6 от 8-те айтъма на скалата, разработена от Гутек и сътр. (Gutek et al.,1991). Кратките български версии на субскалите имат висока вътрешна консистентност (Алфа-Кронбах=.88 за субскалата „Конфликтогенно влияние на работата върху семейството“(КВРС) и .84 – за субскалата „Конфликтогенно влияние на семейството върху работата“ (КВСР). Двете субскали бяха вградени в структурата на Въпросника за анкетно проучване на мнението и удовлетвореността на служителите от организациите на изследваните мениджъри. Илюстративен айтъм за субскала КВРС е „След работа се връщам у дома толкова изтощен(а), че не мога да свърша много от нещата, очаквани от семейството ми“. Илюстративен айтъм за субскала КВСР е „Имам толкова неотложни семейни ангажименти, че това не ми позволява да си гледам работата“.

144

ГРУПОВИ ОТНОШЕНИЯ В УПРАВЛЕНСКИЯ ЕКИП За надеждна регистрация на индивидуалните различия в използването на богатия репертоар от защитни и конструктивни групово-динамични стилове бе използвана кратката българска версия на Group Styles Inventory (GSI-SF), създадена от авторите на основата на адаптирания от Human Synergistics-България оригинален GSI (Cooke & Laferty,2003). Съгласно концептуалната рамка и психодиагностичната операционализация на GSI-SF, методиката позволява измерването на следните осем защитни и четири конструктивни групово-динамични стилове на управленските екипи, за които може да се предполага, че опосредстват по специфичен начин конфликтите „работа-семейство“: 1. Пасивно-защитни групово-динамични стилове в управленския екип (ПЗС): Групово-динамична ориентация към одобрение (ПОО). В екипите от мениджъри, ориентирани към одобрение, конфликтите са минимални и междуличностните отношения са приятни – поне на повърхността. Членовете на тези управленски екипи са основно загрижени да бъдат приемани и да не се засягат един друг. Тази тенденция да се съгласяват един с друг твърде охотно и да поемат първата представена идея води само до решения с умерено качество. Въпреки че членовете на екипа може да изглеждат заангажирани с тези решения, често те имат неизразими съмнения и въпроси относно тях. Групово-динамична ориентация към конвенционалност (ПОК). Конвенционалните, като стил управленски екипи, имат склонността да са сковани и предвидими поради протоколния начин, по който членовете им общуват помежду си, натиска да се подчиняват и/или склонността да мислят по един и същ начин. Идеите и предложенията са до известна степен консервативни и традиционни; тези, които са новаторски или „различни” са разглеждани като твърде рискови. Като цяло, решенията са лишени от творчество и въображение и за това не са нито особено вълнуващи за членовете, нито силно подкрепяни от тях. Тясната перспектива на управленския екип често е неосъзнавана от членовете му и понякога ги потиска. Групово-динамична ориентация към зависимост (ПОЗ). В мениджърските екипи със зависим групово-динамичен стил на взаимодействие има твърде много последователи и недостатъчно лидери. Членовете на екипа чувстват, че имат нужда от насока и подкрепа, но същевременно неохотно поемат лидерски отговорности. Целите са приемани без възражение или не са изобщо установени. Членовете на екипа не са благосклонни към решенията, нито се чувстват ангажирани с тях. Едновременно с това те са свикнали да следват заповеди и са склонни да осъществяват решението, дори и да имат резерви. Групово-динамична ориентация към избягване (ПОИ). Трудно е да постигнеш нещо в управленски екип с избягващ групово-динамичен стил. Членовете им неохотно споделят идеи или се ангажират с решение – или защото се чувстват неспокойни и не искат да

145

изглеждат „лоши”, или защото са се научили, че не е в техен интерес да се намесват. Предлаганите решения са най-често с крайно ниско качество и са „сирачета” – никой не поема отговорността за тях. При приключването на задача, членовете на екипа от избягващи мениджъри се чувстват облекчени, че съвместната им работа е приключила и се надяват, че не са направили сериозни грешки и не са обидили никого. 2. Агресивно-защитни групово-динамични стилове в управленския екип (АЗС): Групово-динамична ориентация към опозиция (АОО). В опозиционния групово-динамичен стил на взаимодействие преобладават противоречията, конфликтите и разногласията. Членовете на управленския екип оспорват всичко казано от другите, дебнат за пропуски и грешки и (в самозащита) представят само сигурни идеи, които е трудно да бъдат критикувани. Макар че известна доза опозиционно поведение може да е продуктивна, този стил на групови отношения може да доведе до посредствени решения, които не могат да бъдат оспорвани, но не са и особено привлекателни за никого. В крайната си проява този групов стил сериозно накърнява ефективната употреба на време и способността на управленския екип да решава проблеми. Групово-динамична ориентация към власт (АОВ). Членовете на ориентираните към властта управленски екипи са нападателни и твърде самоуверени, понякога дори агресивни и арогантни. Хората в тях прекарват времето си да се състезават за позиции, опитвайки се да стане по техния начин и отказвайки се да правят компромиси. Идеите и предложенията на по-малко убедителните членове най-често се пренебрегват. Ето защо, качеството на решенията взети от тези управленски екипи е толкова добро, колкото е вещината на фракциите, които имат контрол в тях. Решенията са приемани, но само от тези членове на екипа, които са контролирали дискусиите в него. Същите тези членове по-късно често са изненадани да научат, че техните решения не са били толкова добри, колкото те са мислели. Групово-динамична ориентация към състезание (АОС). Решаването на проблемите в управленските екипи със състезателен групово-динамичен стил е по-скоро като турнирна игра или състезание, отколкото съвместна професионална дейност. Членовете не са истински заинтересовани да решават проблемите в управленския екип и вместо това прекарват време да „продават” идеите си и да се опитват да се впечатлят един друг. В крайното си проявление състезателният мениджърски колектив може никога да не постигне решение; в по-леки случаи, решението (с непредвидимо качество) се постига в последния момент без общо съгласие. Да наблюдаваш състезателен екип от мениджъри е като да гледаш битка – и участниците често се чувстват сякаш са преминали през нея. Групово-динамична ориентация към перфекционизъм (АОП). Перфекционистичните управленски екипи правят всичко възможно да излезат с най-добрите решения и избегнат абсолютно всички грешки. Членовете им се закачат за детайли, отдават

146

твърде голямо значение на дребни въпроси и не са никога напълно доволни, от която и да е идея. Високо перфекционистичният екип прекарва твърде много време в първата част на проблемите и след това има твърде малко време да ги решава ефективно. Членовете му са много доволни от частта, над която са агонизирали и изключително недоволни от частта, през която са препускали (и която е със значително по-ниско качество). 3. Конструктивни групово-динамични стилове в управленския екип (КС): Групово-динамична ориентация към постижения (КОП). Ориентираните към постиженията мениджърски екипи са съсредоточени върху това да изпълняват задачите си и да се представят професионално добре. Екипът общува разумно, често с ясен план и следва логичен начин на действие. Членовете му си поставят конкретни цели, обсъждат различни начини за постигане на крайната цел и се придържат към работната задача на колектива. Те правят трудните задачи или проблеми по-лесно решими като определят под-проблеми и под-цели. Обикновено достигнатото решение е с високо качество, често отлично. Членовете на управленския екип разглеждат решенията си реалистично; те ги приемат, но осъзнават и възможните рискове и ограничения, свързани с реализацията им. Групово-динамична ориентация към самоактуализация (КОА). Самоактуализиращите се управленски екипи са оптимистични, заинтересовани и понякога привидно дезорганизирани. Техните членове предлагат всяка идея без колебание, показват ентусиазъм за новите и необикновени перспективи и са погълнати от проблемите и процесите. Предлаганото от тях решение най-често е творческо, новаторско и с необикновено високо качество. Ако се окаже, че това не е „правилното” решение, членовете на екипа не се разстройват особено; те така или иначе го харесват, тъй като е базирано на съвместния им опит и се насочват към творческо търсене на следващото. Мениджърски екипи с хуманистично-насърчаваща групово-динамична ориентация (КОХ). Тези мениджърски колективи са градивни, чувствителни и подкрепящи членовете си. Хората в тези екипи се интересуват от растежа и развитието на другите в екипа и организацията, подкрепят се един друг и конструктивно надграждат отправените предложения и идеи. Ето защо, най-често решенията им са с високо качество и са добре разбрани и приети от членовете на колектива, които вярват, че процесите на решаване на проблемите в управленския екип са им полезни и достъпни за всички. Групово-динамична ориентация към сдружаване (КОС). Климатът в сдружаващите се управленски екипи е много приятелски, отзивчив и спокоен. Голям акцент е поставен върху хората и междуличностните взаимотношения. Членовете на тези екипи се държат добре един с друг, общуват открито и искрено чувстват, че работят като сплотен екип. Те са силно ангажирани с екипа и със създадените от него решения, които най-често са с умерено до високо качество. Членовете на

147

тези общности харесват съвместната работа и често търсят възможности за разширяването и обогатяването й с нови предизвикателства.

Кратката българска версия на GSI (GSI-SF) е с добри психомерични свойства като вътрешната консистентност на 12-те контролирани чрез нея субскали варира от 0.69 до 0.95 (Алфа-Кронбах).

ЛИЧНАТА АВТЕНТИЧНОСТ НА МЕНИДЖЪРИТЕ

Основният психометрично проверен инструмент за изследване на автентичността като многомерен личностен конструкт е българската версия на Authenticity Scale (АS) (Wood et al.,2008), който разглежда автентичността като трикомпонентна динамична личностна диспозиция, включваща следните основни компоненти: (а) автентичен начин на живот; (б) приемане на външно влияние и (в) себеотчуждение. Следвайки модела на създателите на AS, авторите операционализират автентичността като съгласуваност между истинските вътрешни преживявания на човека, неговите когнитивни презентации за този вътрешен опит и външно разгръщащите се поведения и отношения с околните. Първият компонент на автентичността, автентичен начин на живот (АНЖ), описва степента, в която поведението е в съответствие със собственото осъзнаване на вътрешните преживявания на реалното Аз-а. Вторият компонент, е контраиндикативно дефиниран спрямо автентичността – приемането на външно влияние (ПВ), описва степента, в която междуличностните отношения повлияват преживяванията, поведението и взаимодействията на Аз-а. Третият компонент, също контраиндикативно дефиниран, е себеотчуждението (СО) и позволява да се изследва доколко индивидът е загубил връзка със самия себе си, със своите истински емоции, потребности и ценности в реалното си Аз (Wood et al.,2008).

Изследванията както на оригиналната, така и на българската AS потвърждават 3-факторната структура на инструмента (Матеева & Димитров, 2012б,в), което позволява да се регистрират различията по 3 субскали на автентичността с висока дискриминантна валидност и по един интегрален индекс за лична автентичност (А) на тяхна основа. Измерваната с AS автентичност корелира положително с редица показатели за субективно благополучие, себеуважение, удовлетвореност от труда и живота, и психично здраве (Матеева, 2011; 2012а,б,в,г,д; Матеева & Димитров, 2012а,б,в,г,д,е; Dimitrov & Mateeva, 2012a,b,c; Goldman & Kernis, 2002; Harter, 2002; Kernis & Goldman, 2005;2006; Lakey et al., 2008; Mateeva & Dimitrov, 2012; Sheldon et al.,1997; Wood et al., 2008). Индексът за лична автентичност (A) демонстрира ниска корелация с измерителите за социална желателност, регистрирани с Balanced Inventory of Desirable Responding (r = -.09). В специализирано корелационно изследване с петфакторния личностен въпросник се установява, че личностните черти от голямата петорка обясняват само до

148

13% от дисперсията по субскалите на AS, което означава, че факторът „лична автентичност“ е самостоятелна личностна характеристика (Wood et al., 2008). Българската версия на AS е с добри психомерични свойства като вътрешната консистентност на трите субскали и сумарния индекс „Автентичност” (А) варира от 0.69 до 0.92 (Алфа-Кронбах). В изследването стандартните балове за втория и третия компонент на автентичността – „приемане на външно влияние”(ПВ) и „себеотчуждението” (СО) бяха изчислявани реверсирано, тъй като високите стойности на суровите им балове говорят за ниска лична автетичност.

СЕМЕЙНИЯТ МАТЕРИАЛИЗЪМ НА МЕНИДЖЪРИТЕ

Семейният материализъм на мениджърите се регистрира със скалата на Ричинс и Доусън (Richins & Dowson, 1992), вградена от авторите във Въпросника за анкетно проучване на мнението и удовлетвореността на служителите от организациите на изследваните мениджъри. Българската кратка версия на скалата (5 айтъма) демонстрира добри психометрични качества - вътрешната й консистентност(Алфа-Кронбах) е .85. Илюстративни айтъми от скалата са: „В моето семейство се възхищаваме на хора, които притежават скъпи неща – дом, кола, бижута, дрехи“ и „Аз и съпруга(та) ми правим всичко, което е по-силите ни да си осигурим по-висок материален стандарт на живот“.

В литературата са описани значителен брой изследвания върху ефектите на материализма като индивидуална ценност, но няма индикации за това как той взаимодейства с конфликтите „работа-семейство“ като семейна ценност (Kasser et al., 2006). Налице са емпрични доказателства, че хората с висок материализъм преживяват снижено субективно благополучие (Diener & Seligman, 2004; Kasser, 2002). Теоретично може да се очаква, че мениджърите с висок семеен материализъм в преследването на материално благополучие, финансова обезпеченост и материални придобивки са по-малко способни да удовлетворяват вътрешните си потребности от компетентност, автономност, автентичност и свързаност с другите (Kashdan & Breen, 2007; Kasser et al., 2004; Vansteenkiste et al., 2007). Известно е, че семействата с висок семеен материализъм са по-ангажирани с публична себерефлексия, отдават по-голямо значение на мненията на околните за тях и търсят по-интензивно социални сравнения (Schroeder & Dugal, 1995; Sirgy, 1998). Загрижеността им за това как изглеждат в очите на другите ги прави по-предразположени към негативни социални сравнения (Kasser, 2002), което на свой ред оказва неблагоприятно влияние върху самооценката им и личната им ефикасност в удовлетворяване на потребността им от компетентност (Kasser et al., 2004). Свръх-ангажираността им с публична себерефлексия говори и за външна локализация на контрола, склонност към фасадни, неавтентични

149

отношения с околните и автоматично приемане на външните влияния, което им пречи да удовлетворяват пълноценно потребностите си от автономност и автентичност (Kasser et al., 2004). Данните от досегашните проучвания на материализма позволяват да се направи допускането, че мениджърите от семейства с висок материализъм ще изпитват, че са подложени на по-голям външен натиск да постигат цели, които са в съответствие с материалистичните ценности на семейството им (Sheldon & Kasser, 2001; Srivastava et al., 2001), но не, за да постигнат автентични вътрешни преживявания на наслаждение от материалните постижения и придобивки, а заради сигурността на материалната обезпеченост и/или публичния образ на семейството (Richins, 1994). Поради зависимостта си от външните влияния, мениджърите с висок семеен материализъм се затрудняват в изграждането и поддържането на автентични човешки отношения, основаващи се на близост, спонтанност, емпатия и доверие, а не на интерес, състезателност, статус и изгода (Kasser et al., 2004). В трудово-професионална среда мениджърите с висок семеен материализъм демонстрират по-ниски нива на вътрешна трудова мотивация, удовлетвореност от труда и кариерната си реализация. Други изследвания (Vansteenkiste et al., 2007) потвърждават, че високият материализъм води до по-ниска удовлетвореност от условията на труд, в това число и по-високи оценки за неблагоприятното влияние на работата им върху семейството (Giacalone et al.,2008). Това дава основание да се предположи, че семейният материализъм на мениджърите може да е източник на проблеми, защото води до преследване на цели, които се отразяват неблагоприятно на преживяванията за субективно благополучие както в трудово-професионален, така и в семеен контекст. Психодинамичните механизми, стоящи зад тези ефекти на семейния материализъм, имат пряко отношение и към темата за конфликтите „работа-семейство (Greenhaus & Beutell,1985).

ОБСЪЖДАНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Изследвана извадка. В изследването взеха участие 348 мениджъри (70% - среден и 30% - висш мениджмънт и управляващи съ-собственици на фирми), включили се в периода 2010-2013 г. в различни форми на групова работа с авторите на изследването – тренинг, научно-практически форуми, работни екипни срещи, екипен коучинг и тематични семинари за обучение и консултатации на управленски екипи. Всички изследвани са с висше образование (68% - в сферата на бизнес администрацията, мениджмънта и икономиката) и работят на пълен работен ден във фирми в сферата на производството и услугите. Средната възраст на изследваните е 37,8 години (SD=12.4), Всички данни са събирани и обработвани при стриктно спазване на условията за анонимност на респондентите.

150

Анализ на данните от корелационния анализ. Полученият богат емпиричен материал в корелационния анализ осигурява надеждно потвърждение на основната хипотеза на изследването. Конфликтите „работа-семейство“ при изследваните мениджъри корелират статистически значимо с характеристиките на груповата динамика в непосредствената им работна група (мениджърския екип), с измерителите на тяхната лична автентичност и със семейния им материализъм. При това се потвърждава очакването тези фактори да са свързани по специфичен начин с конфликтогенните влияния на семейството върху работата, от една страна, и с конфликтогенните влияния на работата върху семейството, от друга.

Емпиричната проверка на силата и характера на взаимовръзките между наблюдаваните 12 измерители за групово-динамични стилове в мениджърските екипи и показателите за конфликтогенно влияние на семейството върху работата и конфликтогенното влияние на работата върху семейството разкрива, че наличието на конструктивни групови отношения в управленския екип корелира отрицателно с оценките за конфликтност на отношенията между професионалния и семейния живот на мениджърите. По-високите нива на защитност (както пасивна, така и агресивна) в груповата динамика на мениджърските екипи е системно асоциирана и с преживяването на отношенията „работа – семейство“ като по-конфликтогенни. При това агресивно-защитните групово-динамични стилове на управленските екипи по-отчетливо корелират с конфликтогенните влияния на работата върху семейството, а пасивно-защитните групово-динамични стилове – с конфликтогенните влияния на семейството върху работата. Същевременно колкото по-високи са нивата на защитно групово-динамично функциониране в управленските екипи, толкова по-ниска е автентичността на преживяванията, поведенията и отношенията на изследваните мениджъри и бизнес лидери; нараства себеотчуждението им и податливостта им на външните влияния. От своя страна, високата лична автентичност на мениджърите устойчиво коварира с ниските оценки за двете конфликтогенни дименсии на отношенията между професионален и семеен живот.

В съответствие с предварителните теоретични допускания семейният материализъм на мениджърите е положително свързан с конфликтността в съчетаването на трудово-професионалните и семейните им роли като тази тенденция е значително по-изразена при конфликтогенното влияние на семейството върху работата. При това е съществено да се отбележи, че високите нива на семеен материализъм са устойчиво свързани с ниски нива на лична автентичност на мениджърите и наличието на защитна групова динамика в работните им екипи.

151

ТАБЛИЦА 1. КОРЕЛАЦИИ МЕЖДУ ИЗМЕРЕНИЯТА НА ГРУПОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ В УПРАВЛЕНСКИЯ ЕКИП,

ЛИЧНАТА АВТЕНТИЧНОСТ, СЕМЕЙНИЯ МАТЕРИАЛИЗЪМ И КОНФЛИКТИТЕ „РАБОТА-СЕМЕЙСТВО“

НА ЧЛЕНОВЕТЕ НА УПРАВЛЕНСКИ ЕКИПИ (N=348)

Групово-динамични

стилове в управленските екипи

Наблюдавани показатели за конфликти „работа-семейство“, семеен материализъм и лична автентичност на

мениджърите Конфликти

„работа-семейство“

Семеен материа-лизъм (СМ)

Лична автентичност

КВСР КВРС АНЖ ПВ СО А Пасивно-защитни стилове:

Одобрение (ПОО) .56** .41* .75** -.34* -.68**

-.55**

-.62**

Конвенционалност (ПОК)

.58** .37* .63** -.46** -.55**

-.58**

-.55**

Зависимост (ПОЗ) .61** .51** .64** -.65** -.56**

-.63**

-.62**

Избягване (ПОИ) .63** .38* .56** -.56** -.57**

-.61**

-.58**

Агресивно-защитни стилове:

Опозиционност (АОО) .40* .64** .58** -.53** -.47**

-.44**

-.49**

Властност (АОВ) .45** .67** .75** -.45** -.43**

-.48**

-.46**

Състезателност (АОС) .50** .74** .89** -.35* -.56**

-.32* -.48**

Перфекционизъм(АОП) .48** .80** .77** -.56** -.52* -.25* -.45**

Конструктивни стилове:

Постижения (КОП) -.36* -.71** -.73** .60** .53** .66** .59** Самоактуализация(КОА) -.52** -.60** -.42* .65** .72** .72** .68**

Хуманистичен (КОХ) -.61** -.79** -.21 .64** .62** .64** .65** Сдружаващ (КОС) -.84** -.66** .18 .66** .58** .57** .60**

Автентичност–общ бал (А):

-.64** -.69** -.56**

Автентичен живот (АНЖ)

-.72** -.62** -.46*

Неприемане на външните влияния(ПВ)

-.68** -.71** -.65**

Ниско себеотчуждение(СО)

-.57** -.80** -.58**

Семеен материализъм(СМ):

.78** .57**

Конфликтогенни влияния на работата върху

семейството(КВРС)

.51**

Статистическа значимост на корелациите: *p<0.5; ** p<0.01. Всички корелации над .55 се интерпретират като индикатори за силна взаимовръзка и са подчертани в по-тъмен цвят.

152

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Установените в емпиричното изследване взаимовръзки между групово-динамичните стилове в управленските екипи, основните компоненти на личната автентичност на мениджърите, нивото на материализъм в семействата им, от една страна, и конфликтогенните измерения на отношенията „работа-семейство“, от друга, говорят еднозначно в подкрепа на разбирането за общото и диференцирано влияние на груповата динамика в управленските екипи, личната автентичност и семейния материализъм върху ключовите индикатори за дисбаланс и конфликтност в съчетаването на професионалния и семейния живот на управленските кадри.

Ефективните интервенции с пасивно-защитните и агресивно-защитните стилове в груповата работа на мениджърите биха имали пряко и мощно въздействие върху превенцията и профилактиката на конфликтите „работа-семейство“. Заедно с това програмите за развитие на мениджърите биха имали своя принос в тази посока, ако се насочват както към изграждане на конструктивни групови отношения в управленските екипи, така и към създаването на групово-динамично пространство и организационен климат за автентично себеизразяване и развитие на личната автентичност на мениджърите. Получените данни имат висока научна стойност и практическа приложимост във всички сфери на организационната психология и организационното консултиране, в които от централно значение е създаването на програми за превенция и профилактика на конфликтите „работа-семейство“. Заедно с това си заслужава да се подчертае деликатното място на семейния материализъм в динамиката на конфликтите „работа-семейство“. Работата с този комплексен фактор в бъдещите изследвания на конфликтите „работа-семейство“ може да се окаже от ключово значение за повишаване на ефективността им. Представените тук резултати и изводите от анализа им имат и пряко отношение към възможностите за психосоциална и групово-динамична супервизия на HR специалистите и организационните консултанти, работещи с конфликтите „работа-семейство“(Dimitrov, 2008; Dimitrov & Mateeva, 2012a).

ЛИТЕРАТУРА Димитров, П., Матеева, Н. (2012а) Методи за изследване на групово-динамичните процеси и влиянието им върху развитието на автентичността и себерефлексията: Възможност за приложение в семейните системи. Сборник Научни доклади от Научната конференция „Семейство и солидарност между поколенията” – октомври 2012 г., Институт за изследване на населението и човека – БАН, Психологични изследвания, 2012 (под печат). Димитров, П., Матеева, Н. (2012б) Защитни съпротиви срещу промяната и неавтентичност в Т-групите: Изводи за програмите за учене през целия живот. Сборник доклади от Научно-практическа конференция “Учене през целия живот: Опитът на Норвегия”, София, 14 октомври 2012 г., Фондация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията” (под печат). Димитров, П., Матеева, Н. (2012г) Автентичността като предиктор на ефективността на военните мисии – Преглед на опита в армията на САЩ. Сборник научни доклади на

153

Юбилейната научно-приложна конференция „Съвременни предизвикателства пред медицинското и психологическото осигуряване на мисии и операции извън страната”, ноември 2012 г., Военномедицинска академия, София (под печат). Димитров, П., Матеева, Н. (2012д) Пътуване към автентичността: Справяне със стреса в учителски групи. Сборник Доклади от Третата Национална конференция „Стресът в професията на учителя”, Варна, март 2012 г., том, 1. Матеева, Н.(2011). Изследване на понятието автентичност в психотерапевтичен контекст. Сборник научни доклади от VI Национален конгрес по психология – 2011 година, Българско списание по психология, 2011, бр. 3-4, стр.722-729. Матеева, Н.(2012а). Автентичността като многомерен психологически конструкт. Сборник научни доклади от XI Международна научна конференция „Приложната психология: възможности и перспективи” – 2012 година, Варненски Свободен Университет,Варна, 2012 г. Матеева, Н. (2012б) Консултативният процес – пространство за автентичност. Сборник научни доклади от I-ви Национален конгрес по клинична и консултативна психология – 2012 г., София, СУ „Св. Климент Охридски”, Сборник по клинична и консултативна психология, Изд.къща „Стено”, 2012, стр. 295-303. Матеева, Н. (2012в) Автентично присъствие на психолога по време на кризи. Сборник научни доклади от V-та Национална школа за докторанти и млади изследователи „Социалните науки и ролята им в преодоляването на различен тип кризи”, Департамент по психология, Институт за изследване на населението и човека – БАН, май 2012 г., Психологични изследвания, 2012 (под печат). Матеева, Н. (2012г) Автентична психосоциална реадаптация на преживелите природни бедствия. Сборник научни доклади – Симпозиум по медицинска география и медицина на бедствените ситуации с международно участие „Традиции и съвременност в медицинската география и медицината на бедствените ситуации”, София, 25-26 октомври 2012 г. (под печат) Матеева, Н. (2012д) Терапевтични фактори на груповата динамика в групи за психосоциална реадаптация на преживелите природни бедствия. Сборник научни доклади – Симпозиум по медицинска география и медицина на бедствените ситуации с международно участие „Традиции и съвременност в медицинската география и медицината на бедствените ситуации”, София, 25-26 октомври 2012 г. (под печат) Матеева, Н., Димитров, П.(2012а). Въпросник за изследване на автентичността (Authenticity Inventory, AI-3): Българска адаптация. Сборник научни доклади от XI Международна научна конференция „Приложната психология: възможности и перспективи” – 2012 година, Варненски Свободен Университет,Варна, 2012 г. Матеева, Н., Димитров, П. (2012б) Опосредстваща роля на качеството на човешките отношения в работната група и субективната значимост на труда във взаимовръзките между личностна автентичност и удовлетвореност от условията на труд (Пилотно изследване – резултати). Българско списание по психология, 2012, бр. 1-2. Матеева, Н.Л., Димитров, П.Л. (2012в). Автентичността в психоаналитичната ситуация: отправни моменти. Българско списание по психология, 2013, бр. 3-4, стр. 109-122. Матеева, Н., Димитров, П.(2012г) Изграждане и утвърждаване на автентичността на А-за в контекста на семейните отношения: задача на развитието в началото на зрелостта. Сборник Научни доклади от Научната конференция „Семейство и солидарност между поколенията” – октомври 2012 г., Институт за изследване на населението и човека – БАН, Психологични изследвания, 2012 (под печат). Матеева, Н., Димитров, П. (2012д) Трансформиращи фактори на груповата динамика: Ефекти на ученето и промяната през целия живот. Сборник доклади от Научно-практическа конференция “Учене през целия живот: Опитът на Норвегия”, София, 14 октомври 2012 г., Фондация „Човешките ресурси в България и евроинтеграцията”. Матеева, Н., Димитров, П. (2012е) Българска методика за анализ на влиянието на груповата динамика в спортна, образователна, психотерапевтична и бизнес среда. Сборник научни доклади от XVIII-та Научна конференция „Личност.Мотивация. Спорт., ноември 2012 г.,

154

Катедра психология, педагогика и социология - Национална Спортна Академия, София (под печат). Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of work–family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90, pp.132–146. Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family conflict. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 113 – 148). Thousand Oaks, CA: Sage. Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, pp. 169 – 198. Cooke, R.A. (2003) Group Styles Inventory(GSI):Leader’s Guide, Human Synergistics Inc., Plymouth, MI. Corey, G 2004, The theory and practice of group counseling (6th ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole. Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5, pp.1–31. Dimitrov, P. (2008). Organizational Psychodynamics: Ten Introductory Lectures for Students, Managers and Consultants, Iranik-M, Sofia. Dimitrov, P., Mateeva, N. (2012a) Why Authentic Presence of HR Professionals and OD Consultants Matters in the Workplace? Proceedings of the International Conference „Good Practices, Issues and Innovations in Quality and Efficiency management of Vocational Training”, Sofia, 1 June 2012. Dimitrov, P., Mateeva, N. (2012b) Defense Mechanisms and Inauthenticity in Group Dynamics Settings. Proceedings of the VI-th International Conference “Language, Individual & Society”, Sunny Beach - September 2012, Journal of International Scientific Publications, Volume 6, Part 1, pp. 20-31. Dimitrov, P., Mateeva, N. (2012c) A New research Model for Studying the Effects of Transformative factors of Group Dynamics on Authenticity and Empathy Development. Proceedings of the VI-th International Conference “Language, Individual & Society”, Sunny Beach - September 2012, Journal of International Scientific Publications, Volume 6, Part 1, pp. 43-59. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work–family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied Psychology, 77, pp.65–78. Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an integrative model of the work–family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, pp.145–167. Giacalone, R. A., Jurkiewicz, C. L., & Deckop, J. R. (2008). On ethics and social responsibility: The impact of materialism, postmaterialism, and hope. Human Relations, 61, pp.483–514. Goldman, M., & Kernis, M.H. (2002). The role of authenticity in healthy psychological functioning and subjective well-being. Annals of the American Psychotherapy Assocation, 5, pp.18-20. Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work–family enrichment. Academy of Management Review, 31, pp.72–92. Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for work–family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, pp.560–568. Harter, S. (2002). Authenticity. In C.R.Synder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 382-394). Oxford, England: Oxford University Press. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley. Kernis, M.H., & Goldman, B.M. (2006). A multicomponent conceptualization of authenticity: Theory and research. Advances in Experimental Psychology, 38, pp.283-356. Kernis, M. H., & Goldman, B. M. (2005). Authenticity: A multicomponent perspective. In A. Tesser, J. Wood, & D. Stapel (Eds.), On building, defending, and regulating the self: A psychological perspective (pp. 31-56). Kashdan, T. B., & Breen, W. E. (2007). Materialism and diminished well-being: Experiential avoidance as a mediating mechanism. Journal of Social and Clinical Psychology, 26, pp.521–539. Kasser, T. (2002). The high price of materialism. Cambridge, MA: MIT Press. Kasser, T., Ryan, R. M., Couchman, C. E., & Sheldon, K. M. (2004). Materialistic values: Their causes and consequences. In T. Kasser & A. D. Kanner (Eds.), Psychology and consumer culture:

155

The struggle for a good life in a materialistic world (pp. 11–28). Washington, DC: American Psychological Association. Kasser, T., Vansteenkiste, M., & Deckop, J. R. (2006). The ethical problems of a materialistic value orientation for businesses (and some suggestions for alternatives). In J. R. Deckop (Ed.), Human resource management ethics (pp. 283–306). Greenwich, CT: Information Age. Korabik, К., Lero, D., & Whitehead, D. (Eds.)(2008). Handbook of Work-Family Integration: Research, Theory, and Best Practices. New York: Academic Press. Lakey, C.E., Kernis, M.H., Heppner, W.L., & Lance, C.E. (2008). Individual differences in authenticity and mindfulness as predictors of verbal defensiveness. Journal of Personality, 42, pp.230-238. Mateeva, N., Dimitrov, P. (2012). The relationship between Authenticity and Emotional Well-Being. Proceedings of the VI-th International Conference “Language, Individual & Society”, Sunny Beach - September 2012, Journal of International Scientific Publications, Volume 6, Part 1, pp. 32-42. Muse, L., Harris, S., Giles, W., & Feild, H. (2008). Work-life benefits and positive organizational behavior: Is there a connection? Journal of Organizational Behavior, 29, pp.171 – 192. Schroeder, J. E., & Dugal, S. S. (1995). Psychological correlates of the materialism construct.Journal of Social Behavior and Personality, 10, 243–253. Sheldon, K.M. Ryan, R.M., Rawsthorne, L.J., & Ilardi, B. (1997). Trait self and true self: Cross-role variation in the big-five personality traits and its relations with psychological authenticity and subjective well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 73, pp.1380-1393. Sheldon, K. M., & Kasser, T. (2001). Getting older, getting better? Personal strivings and psychological maturity across the life span. Developmental Psychology, 37, pp.491–501. Sirgy, M. J. (1998). Materialism and the quality of life. Social Indicators Research, 43, pp.227–260. Srivastava, A., Locke, E. A., & Bartol, K. M. (2001). Money and subjective well-being: It’s not the money, it’s the motives. Journal of Personality and Social Psychology, 80, pp.959–971. Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemiec, C. P., De Witte, H., Soenens, B., & Van den Broeck, A. V. (2007). Examining the relations among extrinsic versus intrinsic work value orientations, basic need satisfaction, and job experience: A self-determination theory approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, pp.251–277. Wood, A.M., Maltby, J., Caliousis, M., Linley, P.A., & Joseph S. (2008). The authentic personality: A theoretical and empirical conceptualization and the development of the authenticity scale. Journal of Counseling Psychology, 55, pp.385-399. Изследването е проведено в рамките на Проект за научно изследване на тема: „Влиянието на груповата динамика върху автентичността”, с ръководител: гл.ас. д-р Надя Матеева, Департамент по психология, Институт за изледване на населението и човека, БАН (2010-2013г.).

WORK-FAMILY CONFLICTS AS A FUNCTION OF GROUP DYNAMICS,

PERSONAL AUTHENTICITY AND FAMILY MATERIALISM OF MANAGERS Nadia Mateeva, Plamen Dimitrov

Abstract: The presented research involving 348 managers (70% - middle and 30% - top managers and managing partners), aims at testing the hypothesis that work-family conflicts of managers are to a great extent determined by the group dynamics features of the management team, managers’ personal authenticity and their family materialism. Moreover, these factors have specific effects on conflict interference of family with work, on one hand, and on conflict interference of work with family, on the other. Emprical data obtained are of high research and practical value for all areas of organizational psychology and organizational consulting, focused on developing programs for work-family conflict prevention and prophylactics. Key words: work-family conflicts, group dynamics, authenticity, family materialism.

156

КОРПОРАТИВНАТА НЕВРОЗА И УПРАВЛЕНСКИЯТ

НАРЦИСИЗЪМ КАТО ФАКТОРИ ЗА УСТОЙЧИВОСТТА НА

ДИСФУНКЦИОНАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА И КОНФЛИКТИТЕ „РАБОТА-СЕМЕЙСТВО“

Пл. Димитров¹, Н. Матеева2

1Дружество на психолозите в България 2Институт за изследване на населението и човека при БАН

[email protected]¹; [email protected]

Резюме: Докладът обвързва концептуално и емпирично изследователските модели в психодинамично ориентираните организационно-консултативни практики и диагностични инструменти за идентификация на управленския нарцисизъм и корпоративните неврози с 8 дименсии на пасивно-защитната и агресивно-защитната организационна култура и индикаторите за конфликт между семейния и професионалния живот в 23 бизнес организации, публични агенции и неправителствени организации. На основата на двукратни изследвания с извадка от 648 мениджъри и служители на консултираните организации в рамките на тригодишен период, са установени някои общи и множество специфични предиктивни свойства на отделните показатели за управленски нарцисизъм и корпоративна невроза върху устойчивостта на дисфункционалните (пасивно-защитни и агресивно-защитни) форми на организационната култура и конфликта „работа – семейство“. От гледната точка на организационното консултиране и програмите за организационно развитие, се обсъждат конкретни подходи за използване на разкритите детерминанти на дисфункционалната организационна култура и конфликта „работа – семейство“ в програмите за мениджмънт тренинг и процесуалните интервенции в организациите.

Ключови думи: конфликт „работа-семейство“, организационна култура, управленски нарцисизъм

УВОД През последните 50 години организационната култура е сред най-популярните изследователски теми в управлението и организационната психология (Илиева, 2006). Относително непроучени остават, обаче, конкретните детерминанти на устойчивостта на дисфункционалната организационна култура, която е в основата на множество организационни проблеми и кризи (Schabracq, 2007; Dimitrov, 2008), в това число и на свръхпроучените и въпреки това системно неглижирани в организационната практика конфликти между трудово-професионалния и

157

семейния живот (Bellavia et al., 2005; Byron, 2005; Korabik et al., 2008; Muse et al., 2008). Настоящето емпирично изследване търси част от тези детерминанти в две конкретни области – организационната невроза и управленския нарцисизъм, изучавани от психодинамичното направление в организационната психология и консултативната практика за психосоциално обслужване на организациите (Dimitrov, 2008), проверявайки хипотезата, че устойчивостта на дисфунционалната организационна култура и затяжността на конфликтите „работа-семейство“, се обуславя в значителна степен от въздействието на тези два комплексни фактора в психодинамиката на организационния живот.

КОНЦЕПТУАЛНА РАМКА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Конфликтите „работа–семейство“. Взаимодействието между трудово-професионалния и семейния живот е една от най-интензивно проучваните теми в организационно-психологическите изследвания (Korabik et al., 2008). Болшинството от анализите на конфликта „работа-семейство“ се фокусират върху проблемите в съчетаването на тези две сфери от живота и върху различните измерения на негативните последици на този конфликт (Bellavia et al., 2005; Byron, 2005). Конфликтът „работа-семейство“ има пряко отрицателно влияние върху редица индивидуално-психологически проблеми като влошеното психично здраве, стреса и кризите в семейните отношения. Заедно с това той води до неудовлетвореност от труда и организационната среда, отсъствия от работа, вътрешноорганизационни конфликти и високи нива на трудово-професионален стрес. Не на последно място, конфликтът „работа-семейство“ има и огромни социални-икономически измерения, свързани както с качеството на работата, така и с разходите за здравно обслужване и психосоциални програми за превенцията и профилактиката му. Знае се много за предпоставките и механизмите за възникване и затяжно възпроизводство на този конфликт в различен организационен контекст. Изследванията открояват ролята на фактори като продължителността на работното време, трудовото натоварване, семейните потребности на служителите и разбира се, на организационните политики и организационната култура. Потвърдено е и значението на редица личностни фактори като тревожността, негативните емоции, ниското самоуважение, външната локализация на контрола и работохолизма (Korabik et al.,2008). През последните години в контекста на оценката на ефективността на различни корпоративни политики и програми за превенция и профилактика редица изследователи на проблема препоръчват да се задълбочи анализът на ролята на конкретните управленски практики и специфичната за всяка организация психодинамика на организационните отношения като предиктори на резистентността и устойчивостта във времето на конфликта „работа-семейство“ (Byron, 2005).

158

Дисфункционална организационна култура. През 1987 г. Кук и Лафърти (Cooke & Laferty,1987) въвеждат в изследването на организационната култура разграничението между конструктивните и дисфункционалните (пасивно-защитни и/или агресивно-защитни) типове култури, предлагайки и конкретен инструментариум за измерването им (Organizatonal Culture Inventory-OCI). Конструктивните (функционалните) организационни култури са ориентирани към развитие, удовлетвореност и благополучие в организацията, и включват организационната култура на постиженията, самоактуализиращата организационна култура, хуманистично-насърчаващата организационна култура и сдружаващата организационна култура. Дисфункционалните организационни култури, които са предмет на изследването ни, от своя страна, са пасивно-защитни и агресивно-защитни, и се характеризират с това, че тласкат хората в организацията към една или друга форма на търсене на сигурност чрез защитно и параадаптивно организационно поведение както при изпълнението на работните задачи, така и в отношенията между хората в организацията.

Пасивно-защитните дисфунционални култури включват: Организационна култура на одобрението – характерна за организациите, в които конфликтите се избягват и взаимоотношенията на повърхностно ниво изглеждат приятни. Членовете на тези организации, обаче, чувстват, че трябва да се съгласяват с другите, за да бъдат одобрявани и харесвани от тях. Макар и наглед приятна, подобна работна среда ограничава организационната ефективност и в този смисъл, е дисфункционална – минимизира конструктивните различия и свободното споделяне на идеи и мнения. Конвенционалната организационна култура се свързва с придържането към консервативни, старомодни и бюрократично контролирани организационни практики. От членовете на тези организации се очаква да се подчиняват, да следват механично правилата и да се стараят да правят добро впечатление на висшестоящите и колегите си. Свръхтрадиционността в тази дисфункционална организационна култура пречи на ефективността на организацията чрез подтискане на новаторството и чрез възпрепятстване на организацията да се адаптира към динамичните промени в средата.

Организационната култура на зависимостта е друг тип пасивно-защитна, дисфункционална култура, която е характерна за организации, които са йерархично свръхконтролирани и не ангажиращи своите служители във вземането на решения. Това ги принуждава да правят само каквото им е наредено и да съгласуват всяко свое решение и действие с ръководителите си. Дисфункционалността произтича от това, че липсват лична инициатива, автентичност, гъвкавост и навременно вземане на решения.

159

Организационната култура на избягването е тежка форма на пасивно-защитна, дисфункционална култура, при която в организациите, в които няма насоченост към възнаграждаване на успеха, подчертано се преследват и санкционират грешките и пропуските. Подобна негативна система на оценяване кара служителите да прехвърлят отговорността на другите и да избягват всяка възможност да бъдат обвинени за грешка или пропуск в работата си. Оцеляването на подобни дисфукционални организации често е под въпрос, тъй като хората в тях не желаят да вземат решения, да предприемат самостоятелни действия или да поемат рискове.

Другата група дисфункционални организационни култури, са агресивно-защитни: Опозиционната организационна култура, която е характерна за организациите, в които постоянно възникват конфликти, а негативизмът се възнаграждава пряко или косвено. Служителите в тези организации придобиват статус и влияние в организацията, когато критикуват постоянно и така са подкрепяни да се конфронтират с идеите и действията на другите в организацията, да вземат само сигурни, но безрезултатни - и в този смисъл, - дисфункционални решения. Опозиционната култура води до постоянни, излишни конфликти, слабости в съвместната работа и груповото решаване на организационните проблеми и търсене на спускани „отгоре” арбитрирани решения и компромиси. Организационната култура на властта е характерна за организации, в които служителите не се въвличат – в тях властва авторитетът и позиционната мощ, дадена на различните служители. Хората в този тип дисфунционални организации са убедени, че ще бъдат възнаградени за поемането само на възложения им контрол и командване на подчинените си, а и за безусловното си съобразяване с изискванията и разпорежданията на висшестоящите. Свръхориентираните към властта организации са дисфунционални и по-неефективни, отколкото хората в тях допускат поради това, че подчинените в тях се съпротивляват на подобен свръхконтрол, задържат важна информация и ограничават съзнателно или не приноса си до минималното възможно ниво. Организационната култура на състезателността е характерна за организации, в които се надценява съревнованието, побеждаването и надмощието. В тях хората са подтиквани и подкрепяни, ако представянето им е насочено към постигане на превъзходство един над друг. Така се стига до действия от типа „печеля – губиш”, водещи до закрепване на убеждението, че за да те забележат трябва да се състезаваш и да работиш срещу колегите си. Дисфункционалността на тази агресивно-защитна култура възпрепятства организационната ефективност чрез снижаване на сътрудничеството и поддържането на нереалистични съпоставителни стандарти (или твърде високи, или твърде ниски) за представяне. Перфекционистичната организационна култура е характерна за организациите, в които се ценят безукорността, постоянството и всеотдайната работа. Хората в тях чувстват, че трябва да избягват

160

всякакви грешки и отпускане, да наблюдават всичко зорко, да работят извънредно и да се стремят към точно определени цели. Засиленият акцент върху перфекционизма тласка хората в организацията към дисфункционално забравяне на крайната, смислена цел и води до развиване на симптомите на хронично пренапрежение и прегаряне. Корпоративни неврози. В традицията на психодинамичния подход към съвременните организации отдавна се прилагат методи на изследване на системната психодинамика в диагностиката на проблемите във вътрешноорганизационните отношения и често дисфункционалното, неефективно, невротично организационно поведение (Kets de Vries & Miller, 1984; Dimitrov,2008). Проблемните ситуации, напрежението и тревожността в психосоциалния климат на много организации, техните контрапродуктивни модели на вътрешно-организационна комуникация и много други често повтарящи се «организационни смущения» имат своите ясни психодинамични интерпретации, свързани с работния термин «корпоративни (организационни) неврози». Не става дума, че хората, които съставляват организациите, са психично разстроени невротици, а че в организационните им отношения като трудова общност има невротична психодинамика, невротични симптоми и дори невротично развитие, което определя типа проблеми, с които групите в организацията и организацията като цяло, системно се сблъскват и борят през повечето от времето на съществуването си. В станалия вече класически модел (Ket de Vries & Miller,1984) диагностиката се насочва към открояване на пет типа корпоративни неврози: Параноидната корпоративна невроза се наблюдава често и отчетливо в организации, ръководени от мениджъри, които са свръхподозрителни към другите хора в и извън организацията. Поради това, че те са вътрешно убедени, че другите не им мислят доброто, заговорничат срещу тях, опитват се да ги изместят и детронират, злепоставят и подведат, подобни ръководители отделят невероятно много време, енергия и усилия на следенето, контрола, разузнаването и разследването като организационни практики. В параноидните корпорации с времето не само ръководителите, но и всички останали се оказват свръхангажирани с това да контролират, да реагират на предизвикателствата пред властта и авторитета, с които разполагат и да се грижат с всички средства и сили за запазването и разширяването им. Така се достига до постоянни многопосочни преследвания, репресивни и санкциониращи регулации и безкрайни разследвания. Формира се свръханалитична система за вземане на решения и анализа на реалните и възможни «заплахи» е централна тема и доминантна практика. Компулсивно-натрапчива корпоративна невроза - този тип невротични корпорации са превърнали с времето ритуализираните и рутинни организационни поведения и практики в централна движеща организацията система. Тук почти цялото внимание в концентрирано върху конформизма, налагането и спазването на процедури, правилници и

161

инструкции. В корпорациите с компулсивно-натрапчива невроза се откриват някои прилики с параноидните организации, доколкото и при двата типа корпоративна невроза се изграждат огромни официални и тайни системи за контрол – разбира се, «в името на сигурността и спокойствието на хората и организацията». Разликата е в това, че в параноидната организация акцентът пада върху вътрешната система за контрол, следене и сигурност, докато в корпорациите с развита компулсивно-натравчива невроза вниманието е преди всичко към въшния контрол и контрола на процесите и събитията във външната среда на корпорацията. Ръководителите и мениджърите са натрачиво ангажирани и свръхзагрижени за загубата на контрола, властта и авторитета си. Ето защо организационната йерархия и правилата в организацията служат почти изцяло само за съхраняването и демонстрацията на заслужената и полагаща им се власт. Драматично-истериоидна корпоративна невроза - много от тези организации са дръзки, импулсивни, артистични и невъздържани. Лидерите и мениджърите им редовно се предоверяват на интуицията и чувствата си, а не на статистиката, изследванията и доказателствата от еталоните за добра практика. Поемането на рискове е спонтанно и е норма, а не въпрос на внимателна преценка и претегляне на аргументи «за» и «против». Тук отново има свръхконцентрация на власт, но ръководителите и мениджърите, които нерядко имат нарцистични и истериоидни черти и пориви, я използват, за да получат лично признание, внимание и адмирации или за да респектират като наложат личните си допускания, модели, хрумвания и «Его»-то си при формирането и развитието на организационните системи, процеси и отношения. Скоро не само лидерите, но и други нарцистични и експресивни членове на организацията започват и/или блокират по свое усмотрение различни инициативи и начинания, неглижират с лекота приоритетите, съгласуваността и ограниченията в организационната стратегия и среда. Депресивната корпоративна невроза - в тези организации хората се чувстват безпомощни, неспособни и демотивирани да се опитат да променят потискащата и натъжаваща ги ситуация, в която се намират и да подобрят самоуважението и психосоциалния си статус. Собственици, ръководители и управители работят сякаш нищо не може да се направи, за да се промени ходът на събитията и начинът на действие на корпорацията. Практически липсва конструктивно поведение, активност, иновация, търсене на нови продуктивни решения в цялата организация или в преобладаващата част от системите и подструктурите й. Изпълняват се рутинни, програмирани действия «по навик» като се прави «повече от същото» при нарастваща неудовлетвореност и усилващо се чувство за обреченост. Властва свръхбюрократизация и всеобхватен, понякога агресивен консерватизъм и единствено заплахите за оцеляването пораждат бързо потушавани с примитивни механизми за защита епизоди на тревожност и паника. Организационните системи са толкова

162

бюрократизирани, че дори топ-мениджърите се чувстват обезвластени и отчуждени до степен на «лидерски вакуум». Шизоидната корпоративна невроза - шизоидните корпорации подобно на депресивните страдат от «лидерски вакуум», но по свой различен начин. Техните ръководители и мениджъри не искат да се ангажират с укрепването и развитието на корпоративната конкурентоспособност и организационния капацитет, защото не им се влиза в трудни взаимодействия с другите в и извън организациите. Тази норма на поведение с времето става начин на живот и на другите в организацията, които показват, че не са щастливи, но въпреки фрустрацията си не се нуждаят от връзка с останалите («другите») около себе си и около организацията. Хората са сякаш убедени, че нещата няма да се развиват благоприятно за тях, каквото и да се опитат да направят и че околните само ще ги нараняват, ако бъдат допуснати по-близо. Ето защо те се ангажират с фантазиране, бленуване и бягство от проверката на действителността, а не с действия и комуникация за справяне с трудностите и задачите пред организацията. Мнозина използват положението си и различни манипулативни и защитни тактики за влияние с цел извличане на ползи и подаяния от достъпа си до ръководителите и управителите, които са бездейни и отчуждени от живота и хората в организацията. Това превръща организацията в «бойна арена» за оскъдната фаворитизация на висшестоящите.

В организациите, в които симптомите на петте типа корпоративна невроза, описани по-горе не се наблюдват, обикновено организационното им здраве се поддържа от наличието на реални механизми за по-широко участие и овластяване на множество различни хора в управлението на живота, работата и развитието на организацията. В тези условия корпоративните неврози се овладяват превантивно или при най-малките и ранни или спорадични признаци за дисфунционално индивидуално, групово или организационно поведение. И това си личи при наблюдение на всички системи и функции в организацията – вътрешно-организационна комуникация, подбор и назначаване на работа, кариерно развитие на кадрите, методи за вземане на решения, организация и планиране на трудовата дейност, грижите за обучението и развитието на хората, екипите и организацията като цяло. Управленски нарцисизъм. Най-общо, в досегашните теоретични и емпирични изследвания управленският нарцисизъм се определя като упражняване на властта в организациите с преобладаваща насоченост към личните и егоцентричните цели на формалните ръководители (Khoo & Burch,2008; Resick et al.,2009). Вместо да служат на корпорацията, злокачествено самовлюбените нарцистични ръководители и мениджъри (поотделно и като група) използват предоставените им позиция, власт и ресурси, за да привличат към себе си вниманието, адмирациите или страхопочитанието на другите членове на организацията, налагайки им при това собственото си чувство за превъзходство и надмощие над тях (Higgs, 2009; Maccoby,

163

2007). Те са подчертано харизматични, често артистични и чаровни, предизвикващи ирационални реакции на зависимост, привличане и респект у околните, съблазнявайки ги с лекота да се превърнат в техен безкритичен, обслужващ нуждите им антураж (Conger et al., 1998; Judge et al., 2009; King, 2007; Rosenthal et al., 2006). Отличителни черти на управленския нарцисизъм са егоцентризмът, вътрешно-груповия фаворитизъм (Howell & Shamir, 2005) и макиавелизма в основата на стремежа за влияние и доминиране върху другите хора в организацията и средата й в името на собственото себеизтъкване, себеобслужване и себеналагане (Glad, 2002; Rhodewalt et al., 2006; Zuckerman et al., 2006). Редица емпирични изследвания открояват три основни характеристики на ръководителите с висок нарцисизъм: (1) чувството им за собствено специално място, предназначение и положение (Davis et al., 2008; Reidy et al., 2008); (2) преследването на цели, произхождащи от идеализирания им Аз-образ и насочени преимуществено към неговото позитивно конструиране, поддържане и налагане в организационния живот (Moeller et al., 2009; Thomaes et al., 2008); и (3) себенадценяващото приписване на значими човешки и управленски качества, компетенции и постижения на собствената личност или група с цел извличане на усещания за лично и/или ролево превъзходство над останалите хора в организацията (Locke, 2009). Свръхчувствителни към критики и негативна обратна връзка, а и постоянно нуждаещи се от одобрение и знаци на възхищение и респект от подчинените и колегите си, нарцистичните ръководители са склонни постоянно: (1) да потискат и блокират интелектуалната дейност, автентичността и самостоятелността на сътрудниците си (Glad, 2002; Barry et al., 2006; Rosenthal et al., 2006; Martinez et al., 2008), възприемайки различните от собствените им мнения и оценки като заплаха за собственото им грандиозно Аз (Bond et al., 2006; Horvath et al., 2009) и/или (2) да симулират емпатия и загриженост за другите в организацията (Glad, 2002; Jonason et al., 2009; Vernon et al., 2008) с отчетливо манипулативна и авторитарна мотивация (Hodson et al., 2009). В по-ранните анализи се разкрива, че управленския нарцисизъм корелира положително с произволното и рисково вземане на управленски решения (Chaterjee et al.,2007); създаването на неподходящ за постигане на устойчиви високи резултати организационен климат (Higgs, 2009); нараняването на другите в организацията (чрез пренебрегване, грубиянство, различни форми на изнудване и принуда); разрушаването в дългосрочен план на доверието на служителите в организацията и деградацията на организационната ефективност (Benson & Hogan, 2008), [3]; „токсичната” работна атмосфера с липса на искрена емпатия (Goldman,2006; Blair et al.,2008) и с дисфунционални, експлоатативни и манипулативни управленски практики (Blickle et al.,2006; Campbell & Campbell,2009).

164

МЕТОДИКА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Извадка. В изследването са обхванати 648 мениджъри и служители от 23 бизнес организации, публични агенции и неправителствени организации, които попълниха двукратно изследователския пакет от въпросници за изследване на организационната култура и удовлетвореността и нагласите на служителите в тригодишен период в контекста на реализирани от авторите консултантски проекти. От изследването отпаднаха 78 мениджъри и служители, които не участваха в повторното изследване, поради напускане на организацията. 64% от изследваните са жени. Средната възраст на изследаните е 38.5 години. 52% от изследваните имат по-високо от средно образование. 158 от изследваните са действащи формални ръководители в организациите в периода на изследването, които изследвани и с въпросника за предразположеност към нарцистично личностно разстрoйство, включен в модела на изследването. Инструментариум и модел на изследването. Изследователският апарат включваше четири основни методики – Въпросник за изследване на организационната култура - Organizatonal Culture Inventory(OCI)(Cooke & Laferty (1987), адаптиран в български условия от Human Synergistics Bulgaria (Джонев, 2012); Въпросник Organizational Type Indicator (OTI)(Kets de Vries & Miller,1984), Въпросник Narcissistic Personality Inventory (Raskin & Hall,1981) и Скалата „Конфликт между трудово-професионалния и семейния живот“ (Gutek et al., 1991; Korabik et al., 2008), вграждана от авторите в анкетните проучвания на мнението и удовлетвореността на служителите в организациите, с които имат консултантски отношения. Използваните методики позволяват да се регистрират надеждно индивидуалните различия по 8 измерения на дисфункционалната организационна култура (4 – пасивно-защитни и 4 агресивно-защитни), по 5 измерителя на корпоративната невроза, по един агрегиран индекс за предразположеност към нарцистично личностно разстройство, и по един агрегиран индекс за наличие на конфликти „работа – семейство“. Контролираните променливи бяха регистрирани двукратко в рамките на три години и съгласно разработения модел за обработка на данните тест-ретест корелациите за 8-те дименсии на дисфункционалната организационна култура и индекса за конфликти „работа-семейство“ бяха съпоставени в контрастни групи определени в зависимост от нивата на 5-те измерителя на корпоративната невроза и индекса за управленски нарцисизъм. За всеки от тези показатели бяха формирани по две контрастни подгрупи с „високо” и „ниско” критериално ниво, спрямо локалните норми в извадката. Това позволи да се операционализира устойчивостта във времето на наблюдаваните 8 дименсии на дисфункционалната организационна култура и индекса за конфликти „работа-семейство“ чрез стойностите на тест-ретест корелациите в селектираните подизвадки с висок управленски нарцисизъм

165

и в подизвадките с високи нива на 5-те измерения на корпоративната невроза. Сравнението на корелационните тест-ретест коефициенти в така формираните контрастни подгрупи, бе реализирано чрез изчисляване на z-стойностите по Fisher за определяне на статистическа значимост на различията в получените корелационни коефициенти.

АНАЛИЗ НА РЕЗУЛТАТИТЕ И ИЗВОДИ Получените резултати (табл. 1) убедително подкрепят издигната хипотеза, че управленският нарцисизъм и корпоративната невроза участват в детерминацията на устойчивостта на дисфункционалната организационна култура и затяжността на конфликтите „работа-семейство“.

ТАБЛИЦА 1. ПРОВЕРКА НА ЗНАЧИМОСТТА НА РАЗЛИЧИЯТА МЕЖДУ ТЕСТ-РЕТЕСТ КОРЕЛАЦИИТЕ НА ОСЕМ OCI

ДИМЕНСИИ НА ДИСФУНКЦИОНАЛНАТА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА И ИНДЕКСА ЗА КОНФЛИКТ

„РАБОТА-СЕМЕЙСТВО“ В ТРИГОДИШЕН ПЕРИОД

Z-Тест на Fisher за статистическа значимост на различията в тест–ретест корелациите по 8-те дименсии на дисфункционалните организационни култури и Индекса за конфликти „работа-

семейство“

Контролирани нива на управленск

ия нарцисизъм

и корпоративната невроза

Пасивно-защитни култури Агресивно-защитни култури Индекс за конфликт „работа –семейство“

Одобрение

Конвенционалност

Зависимост

Избягване

Опозиционност

Власт

Състезателност

Перфекционизъм

Управленски нарцисизъм

Висок(N=50) .87 .68 .71 .69 .72 .65 .70 .75 .73 Нисък(N=72) .46 .52 .50 .42 .50 .59 .48 .50 .46

Z 4.42** 1,34* 1.79* 2.12* 1.89* ns 1.82* 2.24** 2.18*

Параноидна корпоративна невроза

Висока(N=45) .61 .59 .61 .58 .70 .71 .81 .65 .58 Ниска(N=60) .36 .48 .42 .47 .52 .36 .38 .40 .35

Z 1.63* ns ns ns 1.43* 2.61** 3.57** 1.73* 1.70*

Компулсивно-натрапчива корпоративна невроза

Висока(N=48) .62 .75 .61 .86 .71 .61 .81 .56 .62 Ниска(N=65) .40 .43 .32 .56 .34 .39 .40 .38 .34

Z 1.54* 2.62** 1.93* 3.37** 2.72** 1.52* 3.59** ns 2.14* Драматично-истериоидна корпоративна невроза

Висока(N=42) .87 .62 .76 .78 .76 .81 .62 .68 .74 Ниска(N=50) .30 .45 .36 .55 .41 .38 .46 .50 .52

Z 4.73** ns 2.86** 1.97* 2.59** 3.36** ns ns 1.87*

166

Депресивна корпоративна невроза Висока(N=28) .70 .82 .91 .89 .56 .64 .51 .60 .70 Ниска(N=65) .41 .51 .60 .38 .42 .43 .33 .46 .44

Z 1.82* 2.51** 3.52** 4.31** ns ns ns ns 1.68* Шизоидна корпоративна невроза

Висока(N=32) .46 .84 .63 .75 .82 .57 .62 .79 .82 Ниска(N=40) .38 .50 .31 .38 .40 .33 .50 .48 .37

Z ns 2.71** 1.7* 2.31** 2.96** 1.23* ns 2.21** 2.78**

* p<.05; **p<.01, ns – няма статистическо значимо различие в коефициентите за тест-ретест корелации.

Болшинството от коефициентите на тест-ретест корелация за контролираните зависими променливи са статистически значимо по-високи в подгрупите с висок управленски нарцисизъм и в подгрупите с високи показатели за наблюдаваните 5 типа невротични организационни отношения. Високият управленски нарцисизъм допринася статистически значимо за по-високата устойчивост във времето на всички пасивно-защитни дисфункционални организационни култури и на преобладаващата част от агресивно-защитните, с изключение на организационната култура на властта. Този проблем на управленската система определено обуславя системното възпроизводство на конфликтите между трудово-професионалните и семейните роли на служителите и работниците с предразположени към злокачествена самовлюбеност собственици и мениджъри. Параноидната корпоративна невроза допринася за устойчивото възпроизводство (запазването във времето) само на една от пасивно-защитните дисфункционални култури – тази на одобрението, но повлиява за закрепването на всички форми на агресивно-защитна дисфункционална организационна култура. В условията на изразено параноични организационни отношения, конфликтите „работа-семейство“ остават устойчиви във времето. Компулсивно-натрапчивата корпоративна невроза има принос за формирането на устойчива дисфункционална култура в организациите като, обаче, не влиее статистически значимо върху запазването на перфекционистичната. Компулсивно-натрапчивият тип организационни отношения също значимо допринася за устойчивостта на конфликтите „работа-семейство“. За ефекта на драматично-истериоидната невроза в организацията може да се каже, че той е отново е масивен – няма индикации, че високото й ниво опосредства запазването на устойчива култура на конвенционалност и състезателност. При високите нива на наситеност на организационните отношения с този тип организационна невротичност конфликтът „работа-семейство“ се запазва устойчив в тригодишния период на изследването ни. Депресивният тип корпоративна невроза участва осезаемо във формирането на устойчиви пасивно-защитни култури, но не влияе значимо върху устойчивостта на агресивно-защитните организационни култури. Изразената депресивност в

167

организационните отношения е свързана със значимо по-високи тест-ретест нива на индекса за конфликтите „работа-семейство“. Шизоидната корпоративна невроза не влияе единствено върху устойчивостта на пасивно-защитната култура на одобрение и върху агресивно-защитната култура на състезателност. Тя се отличава с най-висок принос към затяжността във времето на нерешаването на конфликтите между професионален и семеен живот на изследваните.

В комбинация двата наблюдавани в изледването фактора – високият управленски нарцисизъм и задълбочената корпоративна невроза, - са мощни предиктори за запазването на изградената картина на дисфункционална организационна култура във всичките й пасивно-защитни и агресивно-защитни измерения. Същото се отнася и за ролята им като предусловия за запазване на проблемното съчетаване на трудово-професионалния и семейния живот на изследваните в тригодишен период. И обратно, целенасочената работа за снижаването на нивата на тези два фактора в организациите е мярка с доказано добра прогноза за овладяването и трансформацията на дисфункционалната организационна култура, превенцията и профилактиката на конфликта „работа-семейство“.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРЕПОРЪКИ В бъдеще работата на HR отделите и организационните консултанти ориентирана към положителни промени в организационната култура и справяне с конфликтите „работа-семейство“ следва да вземе под внимание огромната роля на управленския нарцисизъм и корпоративните невротични отношения върху устойчивостта на дисфунционалните измерения на организационната култура и затяжността на конфликтите „работа-семейство“. Мощното неблагоприятно влияние на тези психосоциални фактори върху организационното функциониране и развитие не може да се подценява и от специалистите по подбор, ре-подбор, обучение, коучинг и развитие на управленческите кадри, както и от вътрешните и външните организационни консултанти, работещи в програмите за планирана организационна промяна и мерките за превенция и справяне с конфликтите „работа-семейство“, в които се цели чрез оптимизирани организационни политики и процесуални психосоциални интервенции да се изгради автентична конструктивна организационна култура, гарантираща и по-адекватно, продуктивно съчетаване на семейния и трудово-професионален живот.


Джонев, С. (2012). Стандартизация на „Въпросник за организационна култура“ на Робърт Кук и Клейтън Лаферти и овенка за работата му в български условия. Българско списание по психология, бр.1-2, стр.17-46.

Илиева, Сн. (2006). Организационна култура: Същност, функции и промяна, София, Университетско издателство „Св. Кл. Охридски”.

168

Barry, C.T., Chaplin, W.F. and Grafeman, S.J. (2006). “Aggression following performance feedback: the influences of narcissism, feedback valence, and comparative standard”, Personality and Individual Differences, Vol. 41, pp. 177-87.

Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work- family conflict. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 113 – 148). Thousand Oaks, CA: Sage.

Benson, M.J. and Hogan, R.S. (2008). “How dark side leadership personality destroys trust and degrades organisational effectiveness”, Organisations and People, Vol. 15, pp. 10-18.

Blair, C., Hoffman, B., and Helland, K. (2008). “Narcissism in organizations: a multisource appraisal reflects different perspectives”, Human Performance, Vol. 21, pp. 254-76.

Blickle, G., Schlegel, A., Fassbender, P. and Klein, U. (2006). “Some personality correlates of business white-collar crime”, Applied Psychology: An International Review, Vol. 55, pp. 220-33.

Bond, A., Ruaro, L., and Wingrove, J. (2006). “Reducing anger induced by ego threat: use of vulnerability expression and influence of trait characteristics”, Personality and Individual Differences, Vol. 40, pp. 1087-1097.

Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, pp. 169 – 198.

Campbell, W. and Campbell, S. (2009). “On the self-regulatory dynamics created by the peculiar benefits and costs of narcissism: a contextual reinforcement model and examination of leadership”, Self and Identity, Vol. 8, pp. 214-32.

Chatterjee, A. and Hambrick, D.C. (2007). “It’s all about me: narcissistic chief executive officers and their effects on company strategy and performance”, Administrative Science Quarterly, Vol. 52, pp. 351-86.

Cooke, R. & Lafferty, J. (1986). Level V: Organizational Culture Inventory (Form III). Plymouth, NI: Human Synergistics.

Conger, J. and Kanungo, R. (1998). Charismatic Leadership in Organizations, Sage, Thousand Oaks, CA.

Davis, M., Wester, K. and King, B. (2008). “Narcissism, entitlement, and questionable research practices in counselling: a pilot study”, Journal of Counseling & Development, Vol. 86, pp. 200-10.

Dimitrov, P. (2008). Organizational Psychodynamics: Ten Introductory Lectures for Students, Managers and Consultants, Blagoevgrad, Iranik-M Publishing House.

Glad, B. (2002). “Why tyrants go too far: malignant narcissism and absolute power”, Political Psychology, Vol. 23, pp. 1-37.

Goldman, A. (2006). “Personality disorders in leaders: implications of the DSM IV-TR in assessing dysfunctional organizations”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 21, pp. 392-414.

Higgs, M. (2009). “The good, the bad and the ugly: leadership and narcissism”, Journal of Change Management, Vol. 9, pp. 165-78.

Hodson, G., Hogg, S., and MacInnis, C. (2009). “The role of “dark personalities” (narcissism, Machiavellianism, psychopathy), big five personality factors, and ideology in explaining prejudice”, Journal of Research in Personality, Vol. 43, pp. 686-90.

Horvath, S. and Morf, C. (2009). “Narcissistic defensiveness: hypervigilance and avoidance of worthlessness”, Journal of Experimental Social Psychology, Vol. 45, pp. 1252-8.

Howell, J., and Shamir, B. (2005). “The role of followers in the charismatic leadership process: relationships and their consequences”, Academy of Management Review, Vol. 30, pp. 96-112.

Jonason, P., Li, N., Webster, G., and Schmitt, D. (2009). “The dark triad: facilitating a short-term mating strategy in men”, European Journal of Personality, Vol. 23, pp. 5-18.

Judge, T., Piccolo, R., and Kosalka, T. (2009). “The bright and dark sides of leader traits: a review and theoretical extension of the leader trait paradigm”, The Leadership Quarterly, Vol. 20, pp. 855-75.

Kets de Vries, М, & Miller, D.(1984). The Neurotic Organization, San Francisco, CA. Khoo, H., and Burch, G. (2008). “The “dark side” of leadership personality and transformational

leadership: an exploratory study”, Personality and Individual Differences, Vol. 44, pp. 86-97. King, G. III (2007). “Narcissism and effective crisis management: a review of potential problems

and pitfalls”, Journal of Contingencies and Crisis Management, Vol. 15, pp. 183-93.

169

Korabik, К., Lero, D., & Whitehead, D. (Eds.)(2008). Handbook of Work-Family Integration: Research, Theory, and Best Practices. New York: Academic Press.

Locke, K. (2009). “Aggression, narcissism, self-esteem, and the attribution of desirable and humanizing traits to self versus others”, Journal of Research in Personality, Vol. 43, pp. 99-102.

Maccoby, M. (2007). Narcissistic Leaders: Who Succeeds and Who Fails, Harvard Business School Press, Boston, MA.

Martinez, M., Zeichner, A., Reidy, D., and Miller, J.D. (2008). “Narcissism and displaced aggression: effects of positive, negative, and delayed feedback”, Personality and Individual Differences, Vol. 44, pp. 140-9.

Moeller, S., Crocker, J., and Bushman, B. (2009). “Creating hostility and conflict: effects of entitlement and self-image goals”, Journal of Experimental Social Psychology, Vol. 45, pp. 448-52.

Muse, L., Harris, S., Giles, W., & Feild, H. (2008). Work-life benefits and positive organizational behavior: Is there a connection? Journal of Organizational Behavior, 29, pp.171 – 192.

Raskin, R., & Hall, C. (1981). The Narcissistic Personality Inventory. Psychological Reports,45, pp.159-162.

Reidy, D., Zeichner, A., Foster, J., and Martinez, M. (2008). “Effects of narcissistic entitlement and exploitativeness on human physical aggression”, Personality and Individual Differences, Vol. 44, pp. 865-75.

Resick, C., Whitman, D., Weingarden, S., and Hiller, N. (2009). “The bright-side and dark-side of CEO personality: examining core self-evaluations, narcissism, transformational leadership, and strategic influence”, Journal of Applied Psychology, Vol. 94, pp. 1365-81.

Rhodewalt, F., Tragakis, M., and Finnerty, J. (2006). “Narcissism and self-handicapping: linking self-aggrandizement to behaviour”, Journal of Research in Personality, Vol. 40, pp. 573-97.

Rosenthal, S., and Pittinsky, T. (2006). “Narcissistic leadership”, The Leadership Quarterly, Vol. 17, pp. 617-33.

Schabracq, M. (2007). Changing Organizational Culture: The Change Agent’s Guidebook, Wiley & Sons, London.

Thomaes, S., Stegge, H., Bushman, B., and Olthof, T. (2008). “Trumping shame by blasts of noise: narcissism, self-esteem, shame, and aggression in young adolescents”, Child Development, Vol. 79, pp. 1792-801.

Vernon, P., Villani, V., Vickers, L., and Harris, J. (2008). “A behavioral genetic investigation of the dark triad and the big 5”, Personality and Individual Differences, Vol. 44, pp. 445-52.

Zuckerman, M., and O’Loughlin, R. (2006). “Self-enhancement by social comparison: a prospective analysis”, Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 32, pp. 751-60.

170

CORPORATE NEUROSIS AND MANAGERIAL NARCISSISM AS FACTORS FOR

SUSTAINING DYSFUNCTIONAL ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORK-FAMILY CONFLICTS

Plamen Dimitrov, Nadia Mateeva Abstract: This report links conceptually and empirically research models of psychodynamic organizational consulting and the diagnostic instruments identifying managerial narcissism and corporate neurosis with 8 dimensions of passive-defensive and aggressive-defensive organizational culture and work-family conflicts in 23 business organizations, public agencies and non-governmental organizations. Based on test-retest study in a sample of 648 managers and employees in client organizations for a three-year period, some general and multiple specific predictive capacities of measures of managerial narcissism and corporate neurosis for sustaining the dysfunctional (passive-defensive and aggressive-defensive) forms of organizational culture and work-family conflict are established. Some implications of the revealed determinants of the dysfunctional organizational culture and work-family conflicts are discussed from the perspective of organizational consulting, organization development programs, management training and process interventions in organizations. Key words: work-family conflict, organizational culture, managerial narcissism.

171

БАЛАНС МЕЖДУ ЛИЧНО СВОБОДНО ВРЕМЕ И

ПРОФЕСИОНАЛНА ЗАЕТОСТ

Т. Лазарова НСА „Васил Левски“

teodora. [email protected]

Резюме: Докладът отразява значимостта на социалните условия на труд и стресорите на работното място на чувството за баланс между лично свободно време и професионалния живот. Изследват се основните причинители на стрес на работното място и връзката им със състоянието „burn-out”. Балансът между лично свободно време и професионална заетост се разглежда, като акцентът се поставя преди всичко върху здравето на отделните индивиди. Проведеното емпирично изследване отразява различието в оценките на изследваните лица на баланса между работа и личен живот във финансова институция и научна организация. Ключови думи: баланс, социални условия на труд, стресори на работното място, социален климат

Условията на труд се разглеждат като един от най-съществените индикатори за качество на живота в труда. Качеството на трудовия живот, от своя страна, е най-значителният компонент на качеството на живота не само поради факта, че най-големият относителен дял от времето си човек прекарва в работа, но и поради значимостта, която преживяванията и успехът на работното място имат за общата удовлетвореност, чувството за субективно благополучие и психическото здраве на личността. Качеството на трудовия живот става обект на изследвания през 70-те години като част от изследванията на здравето в труда.

Въпреки множеството определения оттогава досега, популярност придобива значението, според което под качество на трудовия живот се разбира степента, в която членовете на организацията могат да удовлетворят значими лични потребности в процеса на своята работа и в резултат на опита и преживяванията си в нея. Именно поради това, на организационно и правителствено равнище се разработват стратегии и програми за подобряване качеството на трудовия живот, организация на работата, които са насочени към създаване на трудова среда, подходяща за задоволяване на индивидуалните потребности.

Структурирането на мотивиращи взаимоотношения с ръководството в резултат на добрия социален климат подпомага процеса на изпълнение, тъй като определя критериите и стандартите, на които трябва да отговарят служителите. Организационният климат осигурява

172

социално-емоционалния фон на работа и дава психологически комфорт, който стимулира извършването на работата.

Влошеният социален климат би бил източник на недоволство и ниска мотивация и следователно би допринесъл за ниските резултати от работата. Тогава, когато се възприема като благоприятен, той премахва недоволството, но не можем да очакваме, че директно ще повиши мотивацията и ще създаде удовлетвореност от работата.

Понятието „качество на социалния климат“ се отнася до степента на обща благоприятност на трудовата среда за индивида. Основна цел, съдържаща се в повечето концепции, посветени на тази тема, е да се разработят такива параметри на длъжностите и на цялата организация, които биха били максимално добри както за хората, така и за икономическото здраве на организацията, в която те работят. Една типична програма за качество на социалните условия на труд включва много елементи-отворена комуникация, чувство за баланс между лично свободно време и професионален живот, внимание към потребностите на личността за сигурност на работното място и задоволителна кариера, участие в управлението. Други характеристики, могат да бъдат чувството за ограничаване, изпитвано от служителите, чувството за рискованост и предизвикателства в задаването на задачите, степента, до която конфликтът се толерира или разрешава, чувството за ,,движение напред” в организацията като цяло и чувството за принадлежност.

С годините и с опита-житейски и професионален, човек все повече започва да се интересува от психологията на човешките отношения на работното място, осъществени в определен социален микроклимат. Става ясно, че проблемът за управлението на социалните обекти, явления, процеси е не само икономически и технически, а в голяма степен политически, социално-психологически и здравен. От психологическа гледна точка това е процес на взаимодействие между психики-психиката на ръководителя и психиката на ръководените. Широка популярност придобива и схващането, че социалните фактори на организационния климат като взаимоотношения в групата, стил на ръководство, конфликти и сътрудничество, степен на съвместимост са изключително важни за психичното здраве на работещите. Тези фактори могат да въздействат отрицателно върху психичното здраве на работещите като отключат преживявания на стрес, депресия, липса на психичен комфорт и удовлетвореност от труда.

Стресът е резултат от влошения социален климат в организацията на работата и е фактор, влияещ върху психичното и физическото благополучие на работещите. Той е понятие, описващо психичното състояние на личността, формирано вследствие на всички видове натиск, на които животът я подлага. Концепцията за стреса и терминологията, свързана с нея, се въвежда от Ханс Селие (1976) и вече е получила достатъчно внимание и доразвитие в литературата.

173

Присъствието на стреса е практически неизбежно във всяка работна среда и много от неговите елементи са естествен продукт на взаимодействието на здравата човешка личност със средата (в т. ч. организационната).

В крайните си форми обаче, описвани в специализираната литература и като „дистрес”, това явление води до натрупване на напрежение и до повече или по-малко трайни увреждания в емоционалната и мисловната сфера и дори във физиологията на индивида. Типичните симптоми на стресовото състояние са нервност и напрегнатост, хронична тревожност, неспособност за релаксация, злоупотреба с алкохол, цигари, наркотични вещества, емоционална нестабилност, асоциалност. Очевидно някои от тези симптоми са с траен и необратим характер и това е една от причините борбата със стресовите състояния на организационно равнище да има силен етичен компонент. Разновидност на стресовото състояние е т. нар. „прегаряне ” (burn-out), жертва, на което стават най-честно амбициозните млади професионалисти. Явлението възниква при дълго поддържани високи нива на стрес, с които организмът и психиката не съумяват да се справят и се характеризира предимно с дълбока емоционална изчерпаност, безсилие, липса на интерес към работата.

Причинителите на стрес обикновено са повече от един, но много от изследванията поставят, на първо място, „разкъсването”, ролевата несъвместимост между трудовото битие и останалата част от живота на личността. В рамките на организациите най-типични стресори са: претоварването и свързаният с него хроничен дефицит на време; несигурният организационно-политически климат; недостатъчната власт в съпоставка с отговорностите; ролевата нееднозначност; конфликтът между индивидуални и организационни ценности; промяната и др. Високата групова ефективност, добрата комуникация с колегите и намаляването на контрола и натиска от страна на ръководството са начини за намаляване на нивата на стрес и тревожност у работещите.

Справянето със стреса може да се търси в няколко направления-избягването му или поставянето под контрол, бягство (смяна на организация, професия, длъжност) или адаптиране (справяне със симптомите му). Това, с което организацията може да помогне за намаляване на интензитета или премахване на стресорите, е работа за усъвършенстване на комуникационните умения на мениджмънта, активация и препроектиране на длъжности и др. За длъжности, лишаващи изпълнителите от пълноценен социален контакт, се препоръчва „техниката на социалната подкрепа “ (включваща разнообразни форми на участие в неформални мероприятия и междуличностни взаимодействия).

Когато се разглеждат балансът между лично свободно време и професионална заетост, акцентът се поставя преди всичко върху здравето на отделните индивиди. Същевременно, в последните години,

174

особено в контекста на изучаване на стреса и на осъществяване на организационни промени се оформя възгледът за т.нар. организационно здраве, т.е. организациите, подобно на хората могат да бъдат ,,болни ” или ,,здрави ”, като могат да преминат от едното в другото състояние, в резултат на усилията на управлението и чрез подходящо наслояване на организационните промени (по Илиева, 1998). Като здрави организации се определят тези, които имат високи равнища на ефективност и производителност.

Моделът на организационното здраве на Hart и Cooper (по Илиева, 2005) включва, на първо място, взаимодействие между индивидуалните характеристики като мотиви, способности, компетентност, личностни особености, от една страна, и организационните характеристики като например структура, условия на труд, системи на възнаграждения политика на организацията, от друга страна. Т.е. от психологическа гледна точка, е важно не толкова наличието на определени фактори на средата, колкото тяхното възприемане и интерпретиране, от страна на работниците и служителите. В резултат на взаимодействието на индивидуалните и организационните характеристики се очаква да се създадат условия за благополучие на служителите.

Социалните условия на труд включват в себе си широк набор от характеристики: степен на контрол и автономия в работата, тежест и натоварване, съвместимост между работа и личност, както и между свободно и работно време, възможности за личностно, професионално и кариерно развитие. В тях са включени още взаимоотношенията с ръководството, справедливост в отношението към работещите, признание за положените усилия в труда, както и изявен стил на управление. Прибавени са и взаимоотношенията между работещите-степен на сплотеност, междуличностна подкрепа и подпомагане както и някои хигиенни стандарти на работното място.

Според Моос, работният климат се дефинира чрез три вида психосоциални дименсии: Отношения-определят се от степента на включеност в работата, степента на подпомагане и подкрепа между работещите и с преките ръководители; Личностно развитие-отбелязва основните детерминанти на развитието на личността при изпълнение на работните изисквания; Поддържане и промяна на системата-определят структурата и стратегията на организацията на основата на експлицитността на целите в работата, мениджърския контрол, физическите условия и отговорността към промени (Сардцоска, 2006).

ЗАДАЧА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Да се анализира различието в оценката на изследваните лица по скалата „Баланс между работа и личен живот“ в двете организации.

175

ХИПОТЕЗА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Допускам, че условията на труд, свързани с работата с персонала, ще имат различни както положителни, така и отрицателни страни. Предполагам, че ще съществуват различния в оценката на баланса между работа и личен живот, както и че работещите в научната организация ще оценят по-високо тази скала.

ИЗСЛЕДВАНИ ЛИЦА И МЕТОДИКА НА ИЗСЛЕДВАНЕТО Изследваните лица ще бъдат условно разделени на две групи-лица, членове на финансова институция и лица, членове на научната институция. А) Финансова институция Част от изследваните лица в проведеното изследване са служители от финансовата сфера и работят в централата на банката. Участие взеха 100 души, което обхвана около 2/3 от работещите в банката (понастоящем, в централата на банката работят около 140 души). Останалата 1/3 от персонала не бе изследвана, поради спецификата на тяхната работа (около 30 души от работещите в банката са от Дирекция ,,Административна” и са обслужващ персонал-чистачи и шофьори). Изследваните служители извършват експертна дейност в различните области на банковото обслужване.

Служителите, взели участие в изследването, са мъже и жени. Всички изследвани лица са с висше образование. Средната възраст на участниците е 35-45 години, активна трудова възраст, като най-младият служител е на 24 години, а най-възрастният на 57 години. Структурата на отделите в банката е такава, че не всички отдели са с еднакъв брой служители, дори често те се различават значително помежду си. Това ще се вземе под внимание, с оглед факта, че някои от мениджърите са оценявани от един човек, който е в съответния отдел, а друг мениджър е оценяван от още 5 души, поради факта, че отделът му е по-голям. На табл. 1 са представени демографските характеристики на изследваните лица от финансовата институция.

TАБЛИЦА 1.

ДЕМОГРАФСКИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ИЗСЛЕДВАНИТЕ ЛИЦА ОТ ФИНАНСОВАТА

ИНСТИТУЦИЯ

Брой изследвани лица - финансова институция 100

Брой мъже 27

Брой жени 73

Брой ръководители 29

Брой подчинени 71

176

Б) Научна организация От научната организация са изследвани 100 души. Всички изследвани лица са с висше образование, като образователната степен на работещите в научната институция е по-висока от тази на работещите във финансовата институция (много от работещите в научната институция притежават научна степен доктор, доцент, професор). Участниците в изследването са мъже и жени, част от различни институти на научната организация. Средната възраст на участниците е 45 години. Най-младият служител е на 27 години, а най-възрастният на 63. Отделите в научната институция са значително близки като брой служители. Демографските данни на изследваните лица от научната институция са представени в табл. 2.

ТАБЛИЦА 2. ДЕМОГРАФСКИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НА ИЗСЛЕДВАНИТЕ ЛИЦА ОТ НАУЧНАТА

ИНСТИТУЦИЯ

Брой изследвани лица - научна нституция 100

Брой мъже 26

Брой жени 74

Брой ръководители 21

Брой подчинени 79

ВЪПРОСНИК ЗА АНАЛИЗ НА РАБОТАТА И НЕЙНАТА ОРГАНИЗАЦИЯ

Методиката се състои от 86 айтема, като от изследваните лица се иска да посочат отговор, вариращ от 1-,,не съм съгласен” с твърдението до 5-,,съгласен съм”. Разработен е от В. Русинова и колектив - БАН. Айтемите са разделени на подскали. Скалата „Баланс между личните и служебните ангажименти“ се състои от различни айтеми, например „Често ми е трудно да балансирам между личните и семейните задължения и изискванията на работното място“.

Коефициентът на валидност на методиката за анализ на работата и нейната организация е 0,918.

177

РЕЗУЛТАТИ ОТ АНАЛИЗА НА СРЕДНИ СТОЙНОСТИ И СТАНДАРТНИ

ОТКЛОНЕНИЯ НА ПОДСКАЛАТА „БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТА И ЛИЧНИ

АНГАЖИМЕНТИ“ НА ВЪПРОСНИКА ЗА АНАЛИЗ НА РАБОТАТА И

ОРГАНИЗАЦИЯТА Й

ТАБЛИЦА 3. СРЕДНИ СТОЙНОСТИ И СТАНДАРТНИ ОТКЛОНЕНИЯ НА ПОДСКАЛАТА „БАЛАНС МЕЖДУ

РАБОТА И ЛИЧНИ АНГАЖИМЕНТИ“ НА ВЪПРОСНИКА ЗА АНАЛИЗ НА РАБОТАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА

Й ВЪВ ФИНАНСОВА И НАУЧНА ОРГАНИЗАЦИЯ

Подскала M X¯ SD

Баланс между работа и лични ангажименти

Финансова институция

12,3700 3,092 2,50252

Научна организация

14,5900 3,648 2,30982 По скалата „Баланс между работа и лични ангажименти“, работещите във финансовата институция са дали по-ниска оценка (X¯=3,092) в сравнение с работещите в научната организация. Балансът при работещите във финансова институция е нарушен. Трябва да обясним конкретната икономическа реалност, в която бе проведено изследването. Банковата сфера пострада много сериозно по време на икономическата криза. Служителите, които остават в организациите са принудени да работят в дефицит от време и доста често да вършат работа, която преди са вършели двама или трима души. Това, от своя страна, води до оставане след работно време за довършване на трудовите задачи. Именно оттук идва и негативният резултат по тази скала. Балансът между личен живот и служебни ангажименти е нарушен, а в същото време работещите не получават никакво допълнително стимулиране. Това води до неудовлетвореност и намаляване на груповата ефективност, а често и до стрес и хронична преумора у работещите.

Научните работници са оценили високо баланса между работата и техните лични ангажименти (X¯=3,648). От резултатите по тази скала следва, че те смятат, че балансът между работата им и личните задължения е сравнително добър. Естеството на тяхната работа предполага повече творчество и понякога ненормирано работно време - когато се работи върху конкретен проект изследователят има свободата да определя времето, в което е най-творчески настроен за своите научни търсения. Тези особености на научната работа предполагат получения резултат.

178

Първоначалното допускане, че работещите в научната институция ще оценят по-високо баланса между работата и личния живот, се потвърди. Макар че естеството на работа в двете организации да предполага различно разпределение на труд и свободно време, научните работници съумяват да поддържат по-добър баланс между работа и почивка. В същото време, често се смята, че нормираното работно време във финансовите институции предполага и добро разпределение на извършваната работа. Налаганата в последните години практика обаче показва обратната тенденция-служителите в банковата институция поддържат много трудно баланса между труд и почивка. На тази негативна тенденция в банковия сектор следва да се обърне специално внимание с оглед на повишаването на качеството на трудовия живот и удовлетвореността на служителите.

ЛИТЕРАТУРА Георгиев, М., (2003). Адаптация към стресови ситуации, София Георгиев, М., (2004). Функционални състояния, София, НСА Прес Драгова, С., (2006). Режими на труд и влиянието им върху функционирането на работещите, Психологични аспекти на условията на труд в организациите, Сборник материали от кръгла маса, София, стр. 49-55 Илиева, С., (2006 а). Качество на живота в труда и организационно здраве, Психологични аспекти на условията на труд в организациите, Сборник материали от кръгла маса, София, стр.19-26. Илиева, С., (2006 б ). Организационна култура, Университетско издателство ”Св. Климент Охридски”, София,. Илиева, С., (2006 в). Организационно развитие, Университетско издателство ”Св. Климент Охридски ”, София, Илиева, С., (2005). Управление на човешките ресурси и промяна на организационната култура, Сборник научни доклади, III национален конгрес по психология, Софи-Р, стр. 296-300. Русинова, В., (2006). Психични променливи и условия на труд, Психологични аспекти на условията на труд в организациите, Сборник материали от кръгла маса, София, стр.13-19. Христов, Ж, (2005). Изменената социално-икономическа среда-източник на стресогенни въздействия. Сборник научни доклади, III национален конгрес по психология, Софи-Р, стр.356-360.

BALANCE BETWEEN WORK TIME AND PERSONAL TIME

Teodora Lazarova

Abstract: The abstract reflects the importance of social conditions and stressors in the workplace in a sense of balance between personal free time and professional life. The paper explains the main causes of stress in the workplace and their relationship with the state "burn-out". The balance between personal free time occupations is seen as focusing primarily on the health of individuals. Conducted empirical study reflects the difference in the estimates of the respondents to the balance between work and personal life in a financial institution and research organization. Key words: balance, social work conditions, work stressors, social work climate

179

ПОСТ-СОЦИАЛИСТИЧЕСКА БЪЛГАРИЯ ИЛИ РАЖДАНЕТО

НА ,,ЖЕНАТА ЧУДО”

Й. Павлова СУ „Св. Климент Охридски”.

[email protected]

Резюме: Статията представя част от резултати от проведено дисертационно изследване, което акцентира върху промяната на ролите и отношенията между съпрузите, настъпили в годините на преход (1989-2000 г.). След падането на социализма в България към българската жена има определени нагласи и очаквания, които са смес от традиционни роли и привнесени нови задължения от времето на социализма. Съчетаването на всички тях води до раждането на „жената чудо”. Тя трябва да съчетава личен и професионален живот като спазва всички предписани социални роли на майка, съпруга, работеща и пр. Тя трябва да изпълнява традиционно отредените й роли - по извършване на домакински задължения и отглеждането на децата, но от друга страна, трябва да работи, за да подпомага семейния бюджет. Опитът за изпълнение на всички очаквания от личния и професионалния живот води до чувство на неудовлетвореност и стрес за жените.

Ключови думи: женски роли, семеен живот, професионален живот

Многопластовостта на ролите, които една жена трябва да изпълнява в живота си, оказват влияние при опитите за съчетаването на семеен и професионален живот. Социалните и икономически условия на живот по времето на „преход”, както и очакванията на които трябва да отговори, превръщат българската жена в „жената чудо”.

В настоящата статия се представят част от изследване проведено за написването на дисертационен труд, който изследва ролята на българската жена в брачната институция и начините за съчетаването на личен и семеен живот в годините на „преход”. Под „преход” се разбира времето от падането на комунистическата партия от власт през 1989г. до 2000г.. Това е период, който се характеризира с икономическа, политическа и социална криза. Нараства безработицата, понижава се стандартът на живот, нараства престъпността, намаляват се социалните придобивки на гражданите.

Синдромът на „жената чудо” в България се появява през социализма, когато жените са насърчавани да работят извън дома и ролята само на „домакиня” е заклеймена като буржоазна. Партията си поставя за цел „развитие на жената и повишаването на нейната социална роля при изграждането на новото социалистическо общество”. Постигането на тази цел се подпомага от държавната политика. Създават се обществени

180

фурни, перални и детски градини. Всички те са насочени към облекчаване живота на жените. Веднъж освободена от ангажимента за приготвяне на хляб, пране и грижа за деца (през деня), жената може да работи на пълен работен ден и да се развива професионално. Другият стремеж на управляващите, е с навлизане на електроуредите като електрически печки, перални, хладилници да се увеличи още повече свободното време на жената. За жалост, въпреки удобствата, които навлизат в живота на обикновения човек, те не водят до повишаване на свободното време на жените. Управляващите се опитват и с други средства като платен отпуск по майчинство, болнични и други подобни програми да облекчат съчетаването на лични и служебни задължения. Независимо от полаганите усилия за равенство в обществения живот, те не успяват да направят нищо за постигане на равенство на мъжа и жената вкъщи. Домашните задължения си остават предимно женска отговорност. След края на работния ден започва отново работа вкъщи. Това дава основание на много изследователи в областта на социалните изследвания на пола (Gender Studies) да говорят за „двойно или тройно натоварване на жените”(Ghodsee, 2004:23). Тази двойна или тройна натовареност е следствие от съчетаването на съществуващите патриархални разбирания за задълженията на жените и новата идеология за равенство на половете.

Новата идеология за равенство, която се изразява с възможността жената да се образова и да бъде професионално заета извън дома се пренася и в пост-социалистическия период. Проблемът идва от факта, че държавната политика в закрила на работещите жени се свива и почти изчезва, което води до трудно съчетаване на личен и професионален живот. Както отбелязва и Хол, „докато обществото очаква съпругите и майките да играят едновременно своите разнообразни роли (майки, съпруги, служещи, себе си), то позволява на бащите и съпрузите лукса да изпълняват ролите си в последователен ред ( работещ, родител, съпруг). Това означава, че докато бащите са на работа, от тях не се очаква да се тревожат за семейни проблеми. В същото време, когато майките са на работа от тях се иска да се занимават не само със служебните си задължения, но и с всички въпроси, засягащи семейството.” (Тодорова, 1994:11)

„Жената чудо” трябва да изпълнява множество роли, които са с различни изисквания сами по себе си. Ролята на майка, съпруга, домакиня, работеща, дъщеря, снаха, себе си. Всяка една от тези роли има определени изисквания и най-важното, има определени очаквания към нея.

„Семейните роли се определят, предписват и санкционират от обществото и семейството, а се възприемат, изучават и прилагат от индивидите като техни членове. Те произтичат от заеманите в семейството позиции и се изменят в процеса на функционирането и развитието му. Във връзка с тях всеки от брачните партньори предявява

181

определени изисквания към другия. Съответни очаквания обаче имат и възрастните родители, другите роднини, а по-късно растящите деца. Степента на съответствие между ролевите очаквания и конкретното ролево поведение на брачните партньори е критерий за оценка на изпълнението на определена брачно-семейна роля.” (Спасовска, 2000:4)

Всяка една от тези роли преминава през няколко етапа. Първо, е собствената представа, общовалидната приета представа и реалното поведение.

Резултатите от проведените интервюта с омъжени жени показват, че всяка една от тях влиза в категорията „жената чудо” или „супер жената”. Всяка една от тях работи, изпълнява ролите на майка, съпруга, домакиня, себе си. Проблемите, с които се сблъскват при съчетаване на личния и професионалния си живот се дължи най-вече на слабата подкрепа от страна на партньорите им. Все още патриархалното разбиране за задължения и отговорности, и свързаните с тях роли, базирани на полов принцип, е силно изразено. За женски задължения се приемат отглеждането на децата и извършването на домакинските задължения. „Ако пусне пералня, после две седмици трябва да съм му благодарна”, „в домакинството мъжът ми не помага”, „важното е да се спазва въведенияг ред, за да не ми се отваря нова работа”. Когато по някаква причина мъжете помогнат при извършването или сами извършат някоя дейност, характеризирана като „женска”, това се приема като нещо изключително, израз на добра воля. По въпроса за отглеждането на децата нещата стоят по подобен начин. „Един памперс не е сменил...С децата си игра като се поочовечиха, правеха си снимки.”, „организираше семейните ни излизания”, „понякога успиваше сина”. Бащата изпълнява по-скоро представителна функция, или спорадична помощ, а с всекидневните грижи и отговорности се занимават жените. Но те не могат да бъдат само майки и домакини, защото, от една страна, към тях вече има очакване да работят и да подпомагат семейния бюджет, а от друга, икономическата ситуация ги принуждава да работят. Малко са семействата, които могат да си позволят жената да е само майка и домакиня в периода на преход.

Друг проблем, с който се сблъскват жените при съчетаването на задълженията и отговорностите в двата си свята, е стереотипното отношението на съпрузите им. Мъжете им очакват от тях да работят, да печелят пари, но същевременно да не печелят повече от тях. Продължава да се приема, че мъжът е „глава” на семейството и като такъв трябва да печели повече, да издържа съпругата и децата си. „Иска да работя, радва се на успехите ми, ама се дразни, че печеля повече”. „винаги съм работела, но работата ми е била такава, че да мога да я съчетавам с гледането на детето и домакинските задължения. Почасова”. В периода след падането на социализма възможността за почасова специализирана работа е силно ограничена. Жените работят в сфери извън тяхното образование, за да могат да съчетават личен и професионален живот.

182

„Никога не се е дискутирало да си остана вкъщи (независимо от факта, че съпругът печели добре), винаги съм работила”.

Изпълнението на ролята на „жената чудо” е свързана и с негативни последици. Многото задължения и отговорности, които жените е трябвало да изпълняват, е свързано с много стрес и съжаления за пропуснати моменти. В личен план жените съжаляват, че не са прекарали пълноценно време с децата си „иска ми се да не бях работила, докато детето стане поне на 5 ”, „изпуснах много първи неща: първо ходене на градина, първи тържества”. Жените чувстват, че не са изпълнили ролята си на майка в пълната, идеална степен, която се очаква от тях, или която самите те приемат за идеална. В професионален план жените съжаляват за пропуснати възможности „не можех да пътувам”, „ не можах да специализирам в чужбина”, „трябваше да работя, каквото и да е, а не по специалността”. Неизпълнените желания за професионална кариера, са свързани с изпълнението на ролята на майка и домакиня. Липсата на достатъчна партньорска подкрепа, от страна на съпруга, е допълнително затруднение при изпълнението на различните роли. Жените говорят с огорчение за пропуснатите възможности в професионален и личностен план, за пропусната възможност да прекарат повече време с детето си, за нереализираните планове в професионално отношение. В разказите на всички респондентки се усеща разочарование за направените компромиси, които не са били оценени от страна на съпрузите им. Доловеното огорчение от направените компромиси, неосъществени амбиции, пропуснати възможности, се е породило от незадоволените очаквания за подкрепа, признаване и изричане на това признание за направените жертви, от страна на техните съпрузи.

От всичко това може да заключим, че съчетаването на личен и професионален живот при продължаващото възпроизвеждане на патриархални норми на поведение и организация на мъжки и женски роли и задължения, е фрустриращо за жените. „Жената чудо”, родена в една идеологическа среда, се претворява в реалността с цената на лично неудовлетворение и стрес за жената.

ЛИТЕРАТУРА Бурдийо, П., (2002). Мъжкото господство. София, ЛИК, с. 115 Найденова, П., Сугарева, М., Големанов, Н., Ризова, Г., Борисов, К., Мичева, А., (1996).Жените и мъжете в преход към пазарна икономика, сп. Население, кн.1, София, с. 73-103 Спасовска, Л., (2000). „Променящият се брак в България”, София, Академично издателство „проф. Марин Дринов”, с. 43 Славчев, Св., Бъчваров, П., (1975) Любов и брак, София, Медицина и . . . . култура, с.153 Тодорова, Е., (1994). Брак и семейство /Социологически поглед/. София, Просвета, с.11 Ghodsee, K., (2004), Red Nostalgia? Communism, Women’s Emancipation, and Economic Transformation in Bulgaria in: L’Homme Z F G. 15, 1, p.23 Glass, Ch., (2008), Gender and Work during Transition Job Loss in Bulgaria, Hungary, Poland and Russia, in: East Europe Politics and Societies, Vol. 22, Number 4

183

POST-SOCIALIST BULGARIA OR BIRTH OF WONDER WOMAN

Yoana Pavlova Abstract: This article represents part of a thorough research of the institution of marriage and the change that occurs in the roles and relationships between spouses in the transition period (1989- 2000). After the collapse of Socialism in Bulgaria the Bulgarian woman has to fulfill a certain expectations that are combinations of traditional roles and new roles connected with socialism ideology. The combination of all of them lead to the birth of "Wonder Woman." She has to deal with personal and professional life while respecting the prescribed satsialni roles of mother, wife, working, etc.She must fulfill traditional roles - in performing household chores and raising children, but on the other hand have to work to support the family budget. Experience to meet all the expectations of work and family life leads to frustration and stress for women. Key words: women’s roles, family life, work life Yoana Pavlova is academic student at Sofia University “St. Kliment Ohridski”. Her field of research is woman history and history of institution of marriage. Mrs Pavlova is interested in social affaires, the problems of the transition towards democracy and women’s role in the new situation. Йоана Павлова е докторант към катедра „Логика, етика и естетика” на СУ „Св. Климент Охридски”. Полето на академичното й изследване е историята на жените и институцията на брака в България. Научните й интересите са в сферата на история на жените, институцията на брака й промяната на мъжко-женските роли и отношения.

184

185

Модул ІІІ. Подходи за преодоляване на дисбаланса между семеен и професионален живот

ПРОФЕСИЯ СЪПРУГА И МАЙКА: ЕДИН АЛТЕРНАТИВЕН

ПОГЛЕД КЪМ ПРОБЛЕМА ЗА КОЛИЗИЯТА СЕМЕЙНА И

ПРОФЕСИОНАЛНА РЕАЛИЗАЦИЯ

Е. Лазарова Институт за изследване на обществата и знанието при БАН

erika.lazarova@hotmail .com

Резюме: Докладът представя една алтернативна гледна точка към проблема за баланса между семейната и професионална реализация. Върху основата на интернет дискусии в България, Германия и престижни европейски форуми, авторката представя иновативна и провокативна интерпретация на актуалния въпрос дали е професията на съпруга и майка е безнадеждно остаряла, или има завидни перспективи в постмодерната епоха, реабилитирайки ролята на жената-домакиня и завръщането вкъщи на нашата съвременичка. В последните години тя вече не е третирана като ретрограден модел, а бива дори разглеждана като борец срещу диктата на пазара и въплъщение на нова форма на човешка интерпретация, свързана с утвърждаване климата на домашно разбирателство и пълноценна грижа за интелектуалното и емоционално израстване на децата.

Ключови думи: провокативна (алтернативна) интерпретация на проблема на конференцията, професия "съпруга и майка", домакинята вчера и утре, домакинята като борец срещу диктата на пазара, еманципацията като морален избор

Когато се опитах да дискутирам тази тема в неформална среда разбрах, че обществото ни като цяло не е дорасло до поставянето в цялата й острота на дневен ред. Тя предполага не връщане назад в историята, а нова форма на еманципация, предполагаща всяка жена да си отговори искрено и лично какво точно иска и защо. И още, необходимо ли е всички жени да правят кариера. А кои жени всъщност са направили кариера? И още по-важно като теза за обществена дискусия – да правиш кариера свързано ли е действително с полза за обществото, или е от полза само за катерещия се в случая, за катерещата се, по социалната стълбица?

Защото не е едно и също дали една жена е творец и има какво да даде на науката и изкуството и издигането на една бюркоратична единица до шефка на две подчинени в някоя низова общинска структура. Както не винаги лекарката - професор с куп титли е непременно по-добра от педиатърката, на която поверяваме подрастващите за рутинни прегледи, но и в случаи на внезапно заболяване.

186

Просто съвремената епоха е в плен на нов универсален модел, издигаш работещата жена като идеал, отричайки домакините-майки, представяйки обикновено за досадни и скучаещи със същата ярост или ирония, с която преди около век са били клеймени като кукувици зарязалите домашното огнище жени, включително и една велика поетеса от наистина световен ранг като Елисавета Багряна.

Днес всички успели жени в някаква степен искат да се огледат в образа, лансиран от сп. „Космополитен” – усмихната и успешна, идеална съпруга и майка, преуспяла в професията, често и добра готвачка, примерна дъщеря на престарелите се родители, и разбира се – уникална любовница. Модерната идеална жена мисли за всичко. Тя сгрява, въпреки перманентното си отсъствие, децата дистанционно с майчинската си обич и грижа, въпреки че всички знаем, че най-често просто дава нареждания по мобифона или пише поредния имейл. Защото тя има повече време, за да пазарува неща, от които няма непременно нужда – 25 чифта обувки за рождения ден на сестра си, ако е Бионсе или седи и брои чепиците си в стотици чифтове пред напористи репортерки, ако спада към родния демимонд. Показателно е как средствата за масова информация бъбриво ни занимават с една Паола Абси, заета да забавлява медиите с това колко тоалета има детенцето й и как, подобно на майка си, то е пристрастено към марковите дрешки и обувки от най-ранна възраст.

Защо да се чудим? Нима не бяха рекламирани героините на „Сексът и градът” с фразата, че са готови да убият, за да се снабдят с последния модел обувки. И ни караха да вярваме, че във всяка една от тях ще се познае даден тип съвременна жена. И ще намери отговор за личните си драми в перипетиите на няколко разглезени, объркани поради липсата на истински ценности и всъщност дълбоко нещастни жени, загърбили действителните стойности за сметка на консумативната стихия и амбицията да бъдеш „най”. И точно затова, въпреки комично-забавните им или подчертано тривиални приключения, те са смъртно нещастни в личния си живот, представляващ, въпреки външния блясък, низ от неудачни авантюри или надцаквания с колегите в играта на бизнес.

В по-скромния вариант на успешно реализиралата се професионална Ева, пък ни представят главоломното изкачавен към върха на професията, символизирано от налаганата като представа за успяло момиче поредна синоптичка, която просто се показва на реклама, изговаряйки думи, които други са написали, а труженици от БАН са подали нужните сведения, работейки и живеейки в анонимност. Не могат да бъдат наистина успели жени разните Златки, Николети, Емануели, известни с това, че са известни...

Фрапантни модели на успех и мечта на хиляди момичета са фолкпевиците, често кокетиращи с майчинството си, за което им помагат гледачки и гувернантки. Сред т.нар. „работещи момичета”, залагащи на знания и труд, безсънни нощи и принципи, кротко и щастливо си

187

съществуват и често перчат с постигнатото президентки на фирми, съдийки, пиарки, докопали се до престижното място нерядко чрез секс-игри или партийна подкрепа. Да, жената трябва да работи, когато има мисия и какво да даде на света – като писател или учен, като весотдаен лекар или милосердна сестра, учител по призвание, но и като готвач, като журналист, артист, художник, архитект. Но обществото безспорно няма потребност от жени, работещи само за заплата или заради нереални амбиции, които де факто изоставят децата си на социални заведения или им наемат, при възмотност, скъпо платени слуги, които не могат да бъдат ерзац-майки.

Печален, но не неизбежен факт е, че днешните дечица, дори когато имат преуспели и богати родителки, просто не знаят какво е да те посрещне мама след училище, да те заведе на люлките, да ти прочете приказка, ако си малък, да ти помогне с домашното, ако си по-голям – вместо да го прави „госпожата”, както някога го правеше „другарката”.

Пардоксът е, че през първата половина на миналия век капитализмът се надсмиваше над идеята за работещата жена и обвиняваше комунизма в Русия, че ще унищожи семейството. Въпреки че моделът на „работещото момиче” е американски, както свидетелстват романите – тези точни моменти снимки на социалната реалност, когато става дума за произведенията на един Теодор Драйзер или Ъптон Синклер. Всъщност става въпрос за процес, обективно подготвен от самият капитал. Първоначално индустрията се нуждае от работна ръка и бедняшката жена излиза на трудовия пазар, превръщайки се в зле платена работничка. После бизнесът създаде огромен потенциал за реализиране на млади момичета като секретарки, а социализмът обяви, че всяка жена е длъжна да се реализира социално чрез труд, превръщайки правото в задължения. Тъй капо еманципацията нерядко е робия, когато представителките на „нежния пол” биват представяни за героини на труда, бъхтейки се в тежката промишленост и даже в мините, като кранистки и ватманки, при което тежкият труд засягаше детеродните им функции.

Като добавим, че в постмодерното общество пак жените са фатално застрашени от промискуитета, представян като криворазбрана свобода, става разбираемо, че Западът напразно се е надсмивал над болшевишкия лозунг „От днеска жените са общи, всеобща любов ще цари, съпруг и съпруга веч няма, а само мъже и жени”. Но след сексуалната революция и еуфорията от свободните връзки на хипи-поколението през 60-те години, милиционерският брак става норма в световен мащаб, а верността се превръща в безнадежно остаряла морална категория. Все повече стават самотните родители и от двата пола, а децата страдат от липсващата половина в двойката, днес нерядко заменена от еднополовия партньор в гей-двойката.

188

За щастие или не, децата са пластичен материал и все някак съумяват да оцелеят и да се развиват. Но въпросителните пред историческите форми на съществуване на семейството и дори оцеляването му в бъдеще са безкрайно много. Както и проблемите на рисковото детско развитие, превръщащи се в болни въпроси пред цялото общество – депресии и наркомания, егоцентризъм и агресивност, зад която се крие комплексираност. Накратко, липсата на нормално детство в условията на традиционния модел на семейството, все още не е надживян и напразно се опитваме да го представим за мъртав или реанимиран в условията на екстремното съществуване на жената-перпетум мобиле (превърната в мит на псевдофеминистката представа за съвършенство!), която някакси успява да изглежда, поне в собствените си очи, идеална във всяко едно отношение.

Но аз съм твърдо убедена, че по метода на опита и грешката, обществото рано или късно ще си възвърне уважението към професията майка и тя ще бъде социално реабилитирана и финансово възнаградена. Защото са наистина тревожни статистически данни, подобно на изнесените у нас тази година, че едно дете в защитен дом струва до пълнолетието си на държавата 250 000 лева19, а приемната майка получава заплата и осгуровки, които де факто са отказани на родната майка, ако поиска да остане в къщи, за да си гледа децата. И дори, когато трябва да се грижи за дете с увреждания, трябва да се бори в люта конкуренция да стане негов платен асистент. Да не говорим за недостигащите места в детските градини и свръхвисоките цени на частните педагогически институции.

Къде останаха хубавите обещания от първите посттоталитарни години, когато освен че ни обещаваха почивките на Канарските острови да бъдат толкова достъпни за всички, както летуването с профсъюзна карта преди Нежната революция, усилено се говореше, че жената ще може да си остане в къщи, за да си гледа семейството, без да бъде непременно комплексирана, че е аутсайдер?

Да, много важно е жената да бъде юридически и икномически призната за равна на мъжа и да може да се реализира свободно във всяка една професия, която й е по сърце. Но защо и кому е потребно абсолютно всяка една жена да бъде труженик, впримчен в пазара на труда? Какви еманципационни плюсове дава на представителките на „нежния пол” работата на гише или в супермаркет например? Слава богу, отвървахме от клишетата за задължителност и незаменимата обществена значимост на труда в колектива. Макар днешните теории за „тийм билдинг” настойчиво-зловещо да ми напомнят за социалистическия патос на

19 При нищожни детски надбавки за работещите или безработни жени - 35, сега с перспективата да станат 50 лева на месец.

189

оплюване на индивдуалистите като „деструктивни социални елементи”. Въпреки че именно от тяхната порода са почти всички гении и таланти, тоест, творците, тласкащи науката и художествената култура напред.

Та нима семейният колектив или тийм има по-малко значение за здравината на обществото, за духовното здраве на децата и за социалния, респективно културния климат в дадена страна? А за всички тези цели една образована и отдадена на децата си майка може наистина много да направи. През 80-те години бях чела в руски източник за социологическо изследване в Япония, доказващо високият социален ефект от завръщане на обазованите жени в къщи. Тоест, държавата не губи от инвестиране в просветеното майчинство, дори напротив. А и контролът върху поколението не е безличен, а предполага обич и персонална грижа, съобразена с познаване характера и темперамента на всяко дете, което съответно осигурява и многократно по-ефективно и целенасочено въздействие върху личността на подрастващите в стила „taylor made”.

Затова е необоходимо просто да се направи решителната крачка към признаване пълноцеността на професията „майка”, като тя придобие немаргинален социален статус, а и се осигури достойно материално възнаграждение на този в действителност много тежък и отговорен труд. Понеже една служителка може да си позволи да пие кафе или да води безкрайни телефонни разговори, въпреки че я чака опашка или просто да си убива времето, ако е попаднала в подходящото за ленивци учреждение, но трудът на майката никога не е фиксиран в десет или осем часа20.

Проблемът обаче има не само икономически измерения. Когато потърсих в Гугъл англоезични текстове по темата, такива просто нямаше. Доминираше познатият до болка аспект на пламенно, почти апостолко изтъкване предимствата на работещата жена, което лично мен ме навежда на мисълта за еуфорията на изоставащото развитие, за което е характерно, че приема почти безкритично моделите на общоприето поведение. И тъй като обговарянето на въпроса във Великобритания и САЩ се осъществява десетилетия след като социалистическите и социалдемократичните страни в Централна и Източна Европа по примера на Русия, бивша СССР, изкараха масово жената вън от дома - с всичките плюсове и минуси на тази форма на еманципация, там все още липсва достатъчно анализ на негативните страни на еманципационния процес.

Обратно, в немскоговорящите сайтове става все по-актуално ангажираното разискване на този болен въпрос, който придобива все по-широка гласност. Защото отразява реалните обществени тревоги и

20 Разбира се, тук говоря за жените, способни да дадат възпитание и домашно образование,

както и да следят за успехите на децата си в училище –тоест, за образованите жени, а не за жените от малцинствата, където професия „майка” означава единствено физическо оцеляване на целокупното домочадие.

190

търсенето на нови пътища за решаването им. Като основна поанта в дискусиите изпъква тезата да се зачита КАКВО ИСКА ДАДЕНА ЖЕНА и да не й бъдат налагани готови житейски образци за следване.

Или както много добре го е формулирала една от участничките в Интернетфорума В дискусията „Да или не за правото на жената да бъде домакиня”, моделирана от Сабине Рюкерт и Кристоф Дрьосер, в която вземат участие учени, журналисти, работещи и неработещи жени (последните, в трудовоспособна възраст, в момента в Германия са над шест милиона!), общественици, все по-често прозвучава гласът на защитниците на идеята за възвръщане почетния статус на жената, избираща сплотеността на домашното огнище пред кариерата. Дори се чуват категорични твърдения, че жената-домакиня е борец, бунтуващ се против статуквото, воден от грижа за децата, страдащи от липсата на вечно отсъстващата майка. Тя бива възприемана в героичната поза на бунтар срещу диктата на пазара. Става дума, естествено, за съзнателната жена, избрала обикновено зле платената и обществено непрестижна засега „кариера” на жената вкъщи, възприемана по силата на наложените идеологически щампи като „жена в сянка”, която едва избирайки работата в колектива, бива огряна от слънцето на признанието.

Като ще подчертая изрично, че не биват визирани жените от прединдустралното общество, които са били робини на къщната работа, носейки тежестите на изхранването и обличането на семействата с дрехи ръчно производство, като същевременно вземат дейно участие в полската работа или в манифактурното производство, в търговското предприятие на съпруга си и или родата, като не изоставят и задълженията си да надзирава духовното пробуждане и израстване на цяла сюрия деца, или както днес цивилизовано пишат педагозите – на собствения си „домашен клас”, който именно от нея научава АБ-то на културата.

Като пример на добра практика не биват взимани днес и богатите съпруги на успели мъже, които се грижат предимно за собствения си Аз и прекарват основно времето си в шопинг или при фризьора, а жени, за които семейството и децата са на първи план като ценност. За тях водещо значение има да направят от децата си личности и да бъдат опора на съпруга си в трудния делник на постмодерния свят, където стресът и преумората, свръхнатоварването и желанието за себедоказване вървят ръка за ръка.

Нарочно акцентирам тук върху понятието съзнателна или осъзната жена, тъй като съвременната домакиня и майка е движена не от икономическата принуда, но и не робува на еталоните за свърхвисок жизнен стандарт. Последният служи за оправдание на огромната част от т.нар. успели жени, аргументиращи липсата на достатъчно майчини грижи и ласки с осигуряването на възможности за комфортно съществуване на децата си. И най-лошото е, че на не чак толкова малка част от подрастващите, както писа цинично преди няколко години един от

191

водещите ни вестници, им е все едно дали родителте са достатъчно видими в ежедневието и даже в празничните дни, ако им бъдат осигурявани най-модните и скъпи мобифони, марково облекло и достатъчно джобни пари.

Тази ужасяваща смяна на приоритетите в ценностната система, носеща белезите на бездуховност на консумативното общество и свидетелстваща за масова промяна в психиката на младото поколение, не може да не тревожи. И точно тук експерти и защитници на каузата на професията съпруга и майка изтъкват значението на жената, избрала да инвестира в децата си. Нейното образование и квалификация не са загубени за обществото, както твърдяха соцфункционерите, тъй като тя е пълноценен партньор на съпруга и децата си, които имат предимството не да зависят изцяло от всъщност доста несъвършената система на образованието днес. Тъй като и в европейски мащаб се признава, че учителите в болшинството си не отговорят на високите съвременни изисквания за качество, а им поверяваме най-скъпото си.

Точно това е един от основните доводи на избора жена-съпруга и майка. Макар че тази професия носи и много рискове. От неудовлетвореността на неосъществения интелектуален потенциал до риска от финансова неосигуреност на старини, ако бракът се разтрогне. Понеже колеги-социолози от Австрия са споделяли с мен, че ако една жена, навършила четиридест години - тогава обикновено става разпадането на семейните връзки, излезе на пазара на труда, тя няма почти никакви шансове за професионална реализация, дори ако има нужната подготовка. И обикновено й предлагат не място по специалността, а на домашна помошница. Резултатът е, че крахът на личиня живот все по-често се асоциира и с драматична загуба на социалната идентичност и слизане към дъното на обществото.

По тази причина, както и заради факта „престиж”, налагащ импилицитно практиката една домакиня да трябва непрекъснато да доказва пред обществото, че не е просто придатък към миалната машина и пералнята, немалко жени, които биха се отдали с радост на служене на семейната кауза, на благотворителност и разнообразна безвъзмездна социална дейност – а в тези области усилията им биват характеризирани като социално безценни, се колебаят и не смеят открито да заявят позицията си на предпочитание на семейното огнище за сметка на професионалното битие.

Но немското общество е достатъчно зряло, за да усети зараждащата се обективна обществена потребност от подкрепа на жената-домакиня като работеща за бъдещето на обществото. Вниманието се фокусира върху ролята й за създаване домашна атмосфера, която привлича мъжа и децата вкъщи, вместо да ги кара да търсят личностен комфорт навън – в кафенето, кръчмата или дискотеката. Или пък да забиват нос в компютъра като средство за бягство от реалността

192

като квази-спасение от скуката, неудволетвореността, липсата на обич. И дори парите в домашния бюджет да са по-малко, отколкото ако мама носи втора солидна заплата, членовете на семейството, в което има достатъчно топлота, според един достатъчно изразителен цитат, могат без съжаление да се откажат от скъпите курорти, последната марка телевиор или кола, смяна на тапетите през две години.

Според мен е радващо, че в България през последните месеци, проблемът също бива подложен на разискване в интернет-пространството. И не са малко жените, които искат, ако не доживотно, поне докато пораснат децата и тръгнат на училище, да си останат в къщи и да се грижат за тях. Само че държавата се държи като мащеха в случая. Да не забравяме, че министър Дянков не приемаше модела на неработещата жена и налагаше мнението, че дори две години отсътвие от работното място депрофесионализира жената. Как да не припомня в този контекст родения като фолклорно творчество виц за любимия му тип жена с манекенски показатели – с шестдесет годишен трудов стаж и с деветдесет лева пенсия!

Само че реалната българка предпочита сама да твори живота си. И е достатъчно интелигентна за информиран избор – деца или кариера, или деца и кариера. Остава открит обаче големият въпрос? Ще има ли тя обществена подкрепа, ако тръгне по пътя на предшественичките си и загърби утвърдената от социалистическите и постоталитарните времена традиция за непременна, та дори задължителна трудова реализация? И дали ще предпочете да бъде наистина майка в класическия смисъл на думата – даваща живот, но и създаваща човека в детето, както пише Дядо Вазов или ще се задоволи да бъде в дейстивтелност роднина по кръв, но де факто „леля” на детето си, според честотата на общуване, както сполучливо определя псевдомайчинската роля една от дебатиращите в блога BGMamma дами, замислила се над необходимостта не просто да имаш дете, за да си като другите или за самочувствие, когато нищо друго в живота ти не е наред, а за отговорността да родиш и отгледаш пълноценни личности.

За първи път прочетох в коментариите към оспорваното, но великолепно написано становище на д-р Андреева против т.нар. „целеви раждания” и толкова смислени доводи относно безотговорността да създадеш дете като самотна майка от егоизъм, без да се замислиш за участта на детето с един родител, както и контрааргументи за раждането на деца, спасяващи брака, които, в последна сметка се оказва, при липсващи любов и необходимост от другия, просто още един повод за разтрогване на връзката.

Защото идеалният баланс между кариера и майчинство е по-скоро мержелеещ се хоризонт, отколкото реална перспектива, макар и неперкъснато да се чува противната теза. У нас все повече са младите жени, мечтаещи за кариера и отлагащи раждането на първото си дете в

193

необозримото бъдеще, когато ще са финансово стабилни и доволни от постигнатото. Рядко обаче като аргумент се използва идеята за творчеството като житейска мисия. По-скоро кариерата е свъразана с материална осигуреност и признание, ласкаещо самочувствието. Идентични, но само на пръв поглед, са и резултати от допитване в немския портал Frauenportal Erdbeerlounge. Там от 986 жени между 16 и 60 тодини само седем процента от анкетираните на възраст между 21 с 30 години поставят на първо място професионалното си осъществяване, а във възрастовата група 41-60 години само пет процента поставят кариерата като приеритет. Може би, помъдряването идва с възрастта или пък в Германия не е прието една жена да се хвали, че еднакво успешна в бизнеса и семейството си, ако детето й бива отглеждано от майка й, каквато е масовата българска практика. И не е ли предизвикателно една известна фолк певица да се хвали, че едновременно е правила кариера и отглеждала дъщеря, след като е известно, че въпросната й дъщеря дълги години е живяла при баба си и е била нещо като украшение и доказване женствеността на именитата си майка, охотно снимаща се с нея между концертите и репетициите.

Не искам да бъда разбрана погрешно: интересът и любовта към професията не трябва да бъдат неглижирани, когато се изследват обществените нагласи спрямо „професията съпруга и майка”. Тъй като е значителен дялът на жените, за които трудовата реализация е не само източник на доходи, но и на интеректуална удовлетвореност. Нещо повече. Пак според немски източници става ясна една немаловажна общоевропейска тенденция: съвременната жена по-често от мъжа заявява, че не работи само заради насъщния. Представителното Forsa изследване сочи, че докато 80% от представителите на т.нар. силен пол работят, за да живеят, едва 68% от работещите жени дават подобен отговор.

Но пък е обратно съотношението при разглеждане процентите на работещите мъже и жени, според броя на децата в домакинството. При интерпретиране резултатите от изследването Debating Europe излиза, че жените без деца са 76% от работещите европейки, като и при майките с едно дете жените обикновено успяват да постигнат някакво равновесие между личния и професионалния живот. Но процентът на работещите майки с две деца е вече 69%, а при родилите 3 деца спада на 55%. Докато татковците са толкова по-активно ангажирани професионално, колкото по-толям е броят на наследниците. Най-съзнателно се трудят бащите с две деца и при тях кариерната заетост е 90%. А това при днешния ръст на безработицата в Европа е достатъчно нагледен пример за корелация между професия и оцеляване, кариерното доказване и грижа за потомството.

Накратко, само свободният избор на свободни жени може да реши пътя, по който ще тръгне дадена жена. Но тя трябва да има социалните и

194

материални предпоставки, за да се реализира пълноценно в сферата на кариерата или в сферата на дома. Пък и навлизането на новите технологии дава възможност жената да се труди в дома си, без да изоставя семейното гнездо. Макар, че това ще доведе до ново равнище на свръхнатовареност, понеже домакинство не се гледа между другото, а и работата пред компютъра ангажира не по-малко вниманието и може да изисква същите часове заетост, които са необходими в офиса. Затова и много работещи майки поставят с цялата сериозност въпроса за мястото на съвременния мъж в семейството и дори за неговото право да избере ролята на домакин и родител, ангажиран с доскоро считани само за женски занимания.

В тази връзка ми се иска да посоча как Кара, една от въвлечените в проблема читателки на Debating Europe, коментира, че бащите трябва да бъдат насърчавани да взимат отпуск по бащинство21. Една тема, която е все още чужда за българската реалност, но занимава все по-настойчиво жените в Европейската общност. Като обществото вече показва достатъчно толерантност и готовност да уважава мъжката еманципация при този необичаен за традиционното общество избор.

Накрая на моите откровено провокативни разсъждения, с оглед на мисловните установки у нас от последните десетилетия, ми се иска да поставя с цялата сила въпросът за наложителността от едно социологическо изследване, което да разкрие как българската жена и българският мъж, тоест, обществото ни като цяло се отнася към проблема за процеса на връщането на жената в къщи и за ролята на жената домакиня - съпруга и майка, за материалните и социални гаранции на подобен нелесен избор, за правото на мъжа да влезе в нетрадиционната роля на осигуряваща семейния комфорт фигура, за успеха като самоцел и за параметрите и пътищата на постигането му. Понеже подобно допитване не просто ще разкрие обществените нагласи и настроения, но и ще съдейства за изработване цялостна стратегия и политика за преосмисляне и трансформация на социалните стереотипи и практики.

21 Тайма Сан, президент на Eвропейската мрежа на жените лидери (WIL) счита в същия контекст, че платеният отпуск за отглеждане на дете трябва да бъде равноправно поделян между двамата родители, като и институциите оказват подкрепа в това отношение, а не реанимират мълчешком секстисткия модел

на поведение и ролево разпределение на задачите в семейството и обществото.

195

JOB "WIFE AND MOTHER": ONE ALTERNATIVE POINT OF VIEW TO THE

COLLISION FAMILY-PROFESSIONAL REALIZATION

Еrika Lazarova

Abstract: The paper represents an alternative point of view to the problem of the balance between the family and professional realization. On the basis of internet discussions in Bulgaria, Germany and EU forums, the author gives a new and provocative interpretation of the live question is hopelesss old fashioned or has his perfect perspectives in the postmodern epch as job, connected with the rehabilitation of the wife and mother role and the way back home. In the last years the house-wife is thinking not as a retro-figure, but as fighter against the terror of market and a new form of human’s emancipation, connected with the creation the climate of home comfort and intellectual and emotional care for the kids.

Кey words: a provocative (alternative) interpretation of the problem of conference, job "wife and mother" the house-wife yesterday and tomorrow, the house-wife as figther agaisnt the dictatorship of the market, the еmansipation as moral choice.

Доц. дфн Ерика Лазарова, ИИОЗ

196

ГЪВКАВОТО РАБОТНО ВРЕМЕ КАТО РЕСУРС ЗА

ПОДОБРЯВАНЕ НА БАЛАНСА РАБОТА-СЕМЕЕН ЖИВОТ В

КОНТЕКСТА НА СЪВРЕМЕННИТЕ ДЕМОГРАФСКИ

ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА

К. Петкова Институт за изследване на обществата и знанието при БАН

kamelia.petkova@gmail .com

Резюме: През последните години сравнително голям брой млади хора отлагат появата или ограничават броя на децата в семейството, докато на трудовия пазар все повече нарастват изискванията от страна на работодателите за по-пълна отдаденост на работното място и висока интензивност на труда (Ковачева, 2010). В тези условия някак естествено идва въпросът за търсенето на алтернативи, предоставящи възможност за съвместяване на работа и семейни задължения, една от които е гъвкавото работно време. В настоящия доклад специално внимание е обърнато на социално-демографския профил на младите хора, които отдават предпочитание и приоритет на гъвкавото работно време като една възможност за съчетание на семеен с професионален живот. Ключови думи: гъвкаво работно време, демографски процеси

Гъвкавото работно време като една възможна алтернатива за съвместяване и съчетаване на работа и семейство е важен аспект от качеството на живот на всички индивиди и двойки, които се стремят да изпълняват множество социални и семейни роли на работник, партньор и детегледач (Ковачева, 2010: 157). В специализираната литература съществуват редица дефиниции, които изясняват същността на това понятие. За целите на настоящия доклад, под гъвкаво работно време разбираме „смяна на твърдо фиксираната продължителност на работното време с гъвкави работни графици и значително разнообразие от възможности (модулирани графици за работа, почасова работа, разделяне на работното място и т.н.), с оглед по-ефективно използване на производствените фактори (производствени мощности и работна сила), от страна на работодателите, и създаване на по-благоприятни възможности за работника за индивидуализиран режим на работа” (Конфедерация на независимите синдикати в България, Фондация „Фридрих Еберт”, Институт за социални и синдикални изследвания на КНСБ, 2005). В България през последните години въпросът за гъвкавото работно време придоби особена актуалност и навлезе в публичния дебат на фона на негативните демографски тенденции, пред които е изправена нашата

197

страна. Отрицателният естествен прираст на населението, ниската раждаемост, понижената плодовитост на жените в родилна възраст и намаляването на техния брой са част от множество демографски предизвикателства. Данните на официалната статистика сочат, че през 2012 г. намалява абсолютният брой на ражданията спрямо предходните години. Регистрирани са 69 678 родени деца, като от тях 69 121 (99.2%) са живородени (www.nsi.bg). В сравнение с предходната година броят на живородените е намалял с 1 725 деца, а спрямо 2000 г. с 4 558 деца (www.nsi.bg).

73 67968 180 66 429 67 359 69 886 71 075 73 978 75 349 77 712 80 956

75 51370846 69121

010 00020 00030 00040 00050 00060 00070 00080 00090 000

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

ФИГУРА 1. БРОЙ ЖИВОРОДЕНИ ДЕЦА ЗА ПЕРИОДА 2000-2012Г.

Източник: www.nsi.bg

Налице е и друга тенденция на изместване на ражданията към по-висока възраст на майката. По данни на Националния статистически институт през 2012 г. нараства средната възраст на жените при раждане на първо дете (26.3 г.) и сключване на първи брак (27 г.). За сравнение през 2001 г. стойностите на тези два показатели са били съответно: 23.8 и 24.8 години. (www.nsi.bg). Причините за това са различни като сред най-важните могат да бъдат посочени: материалната несигурност, желание за придобиване на по-висока образователна и квалификационна степен, стремеж към утвърждаване и професионално израстване в работата.

24,5 24,8 25,2 25,3 25,4 25,6 26,2 26,3 26,3

05

1015202530

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

ФИГУРА 2.

СРЕДНА ВЪЗРАСТ НА ЖЕНИТЕ ПРИ РАЖДАНЕ НА ПЪРВО ДЕТЕ Източник: www.nsi.bg

Изнесените по-горе демографски данни за България показват, че през последните години сравнително голям брой млади хора отлагат появата или ограничават броя на децата в семейството, докато на пазара на труда

198

все повече нарастват изискванията от страна на работодателите за по-пълна отдаденост на работното място и висока интензивност на труда (Ковачева, 2010). В тези условия някак естествено идва въпросът за търсенето на алтернативи, предоставящи възможност за съвместяване на работа и семейни задължения една от които е гъвкавото работно време. Данни от проведено през 2007 г. национално представително проучване на тема: „Семейни модели и миграция” показват, че готовността за работа на гъвкаво работно време се нарежда сред водещите професионални ценности за повечето млади хора на възраст 15-35 г. Според близо 62% от тях именно тази форма на труд би дала възможност на жените да не прекъсват напълно професионалното си развитие по време на майчинството. Приоритет в йерархията от професионални ценности според респондентите остава упражняването на труд в здравословна среда, сигурността и престижа на работното място.

87

79,2

79,9

78,7

64,2

41,9

84,8

55,5

35

89,3

87,1

80,9

79,9

80,1

68,4

67,4

46,8

44,3

79,5

79,9

80,1

87,1

87,2

66,4

61,8

44,4

39,8

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Да се работи в здравословна среда

Да има сигурност за поне 2 г.

Да дава признание и награда за услилията

Да има точно описание на задълженията ми

Да дава шансове за израстване

Да е престижна

Да има гъвкаво работно време

Да няма големи отговорности

Да позволява работа от вкъщи

Мъж Жена Общо

ФИГУРА 3.

АКО ИМАХТЕ ВЪЗМОЖНОСТ ДА ИЗБИРАТЕ РАБОТАТА СИ, ДОКОЛКО ВАЖНИ ЩЕ СА

СЛЕДНИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗА ИЗБОРА ВИ? (В %) Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

С оглед предоставяне на повече възможности на младите хора във фертилна възраст за съчетаване на семейство и работа, данните от проведената през 2009 г. втора вълна на Европейското социално изследване (ЕSS), показват, че в редица европейски страни широко разпространена остава практиката към избор на гъвкаво работно време като начин на заетост. Според проучването най-малка приложимост на тази форма на труд на национално ниво е посочена от респондентите в постсоциалистическите страни (България-4.3% и Унгария -6.2%) и в

199

Португалия-6.2%. Най-практикуван остава този начин на труд в държави със социално-демократичен режим (Швеция-24.2% и Германия-30.2%) и такива с либерален режим (Великобритания-30.2% и Холандия-37.9%) (Ковачева, 2010:170). Според проучването работещите на намалено работно време имат по-високи балове за удовлетвореност и щастие от тези, работещи на пълно работно време.

В контекста на демографските предизвикателства и факторите, които влияят върху изборът и решението за раждане и отглеждане на деца, в настоящия доклад изследователският интерес e фокусиран от гледна точка на изясняването на онези социално–демографски характеристики на младите хора, които изказват предпочитания към тази форма на заетост. По данни от изследването „Семейни модели и миграция” като цяло ценностите за гъвкаво работно време по-съществено са представени сред жените-67.4%, в сравнение с 32.6% от мъжете. В зависимост от професионалния статус на изследваните лица, тази форма на труд е най-предпочитана от хората в отпуск по майчинство (71.7%), от ученици и студенти (65.6%) и от онези, които имат собствен бизнес (62.1%). В най-малка степен безработните отдават предпочитания за упражняване на труд на непълно работно време (57.1%).

60,9%

60%

62,1%

65,6%

57,1%

71,7%

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Нает в частна фирма

Нает в държавна фирма

Собствен бизнес

Ученици, студенти

Безработни

В отпуск по майчинство

ФИГУРА 4. ПРЕДПОЧИТАНИЯ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ В ЗАВИСИМОСТ ОТ ПРОФЕСИОНАЛНИЯ СТАТУС

НА РЕСПОНДЕНТИТЕ Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

В зависимост от възрастта на респондентите, данните от цитираното по-горе изследване сочат, че тази форма на заетост е желана предимно от младите хора във възрастовата група 26-30 г. (65.2%), живеещи в столицата (70.5%) и в по-големите областни градове (65,6%), в сравнение със селата, където относителният дял на лицата дали положителен отговор е близо 55%.

200

61,2 62,1 65,2 60,5

0

20

40

60

15-20 г. 21-25 г. 26-30 г. 31-35 г.

ФИГУРА 5.

ПРЕДПОЧИТАНИЯ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ В ЗАВИСИМОСТ ОТ ВЪЗРАСТТА НА

РЕСПОНДЕНТИТЕ (В %) Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

Съчетаването на родителството с професионалното развитие посредством използването на гъвкавото работно време е сравнително по-предпочитана алтернатива за лица с по-висока образователна и квалификационна степен. Данните от изследването „Семейни модели и миграция” свидетелстват, че най-голям е делът на респондентите с висше образование (67%), които изказват предпочитание към тази форма на заетост. В най-малка степен желание за упражняване на трудова дейност на непълно работно време се наблюдава при лицата без образоване (52.6%), което вероятно се дължи на факта, че те не познават в достатъчна степен предимствата и същността на тази форма на труд.

52,6 59,365,4

57,567

010203040506070

Безобразование

Основно Средно Колеж Висше

ФИГУРА 6.

ПРЕДПОЧИТАНИЯ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ В ЗАВИСИМОСТ ОТ ЗАВЪРШЕНА СТЕПЕН НА

ОБРАЗОВАНИЕ НА РЕСПОНДЕНТИТЕ Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

В зависимост от размера на декларираните доходи, работата на гъвкаво работно време е сред най-желаната при по-високо доходните групи. Предпочитанията нарастват от 55.4% за хората с доходи до 100 лв. ( на човек) до 62.2% за онези с доходи над 200 лв. ( АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007: 67).

201

60,8 63,8 57,5

01020304050607080

По- добра отостаналите

Като на другитехора

По-лоша отостаналите хора

ФИГУРА 7.

ПРЕДПОЧИТАНИЯ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ В ЗАВИСИМОСТ ОТ ФИНАНСОВАТА САМООЦЕНКА

НА РЕСПОНДЕНТИТЕ Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

Според резултатите от изследването „Семейни модели и миграция”, сравнително високи са предпочитанията на българите към тази форма на съчетаване на личен и професионален живот (65%), в сравнение с останалите по-големи етнически общности: турци (43.9%) и роми (52.8%).

65

43,952,8

0

20

40

60

80

Българи Турци Роми

ФИГУРА 8. ПРЕДПОЧИТАНИЯ ЗА ГЪВКАВО РАБОТНО ВРЕМЕ В ЗАВИСИМОСТ ОТ ЕТНИЧЕСКАТА

ПРИНАДЛЕЖНОСТ НА РЕСПОНДЕНТИТЕ Източник: АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт., 2007

Прави впечатление, че броят желани и родени деца значително нараства с нагласите за гъвкаво работно време: 60% за хората без деца и 62.5% за тези, които не желаят да имат деца, в сравнение с 85.7% за хората с четири деца и 71.4% за тези, които желаят да имат четири деца.

Приведените данни от изследването са показателни за това, че най-отчетливи предпочитания за гъвкаво работно време се наблюдават при лица със сравнително висок социален статус, живеещи в големите градове; при хора със сравнително по-висока степен на образование и доходи; при жените и особено онези, които имат деца и са в отпуск по майчинство.

202

В заключение можем да кажем, че общият извод от разгледаните данни е, че болшинството от младите хора изразяват готовност и желание за работа на непълно работно време като една приемлива алтернатива, която да позволи съчетаването на отглеждането на деца с професионално развитие. Независимо от това, че ценностите на кариерното развитие, престижа и сигурността в работата са значително по-високи от търсенето на възможности за съчетание на работа и семейство, в съвременното динамично общество все повече внимание следва да се обръща на предоставянето на все повече възможности за практикуването на нетрадиционни форми на заетост, предоставящи възможност на младите хора за справяне с множеството социални роли.

ЛИТЕРАТУРА АСА, Център за сравнителни изследвания, Петкова. К., в съавт. (2007). Семейни модели и миграция. Национално представително проучване. София, изд. НАЙС АН ЕООД, 191 с. Ковачева, С. (2010). Балансът между работа и семеен живот. В: Благополучие и доверие:България и Европа? Сравнителен анализ по Европейското социално изследване (ESS) 2006/2009. Съст. проф.дсн. Николай Тилкиджиев, доц. д-р. Лилия Димова. София, изд. „Изток-Запад”, 567 с.

Бележки Конфедерация на независимите синдикати в България, Фондация „Фридрих Еберт”, Институт за социални и синдикални изследвания на КНСБ (2005). Договаряне на гъвкавото работно време-европейският опит и възможности за приложението му в България. София, 91 с. НСИ.(2012). Население и демографски процеси. www.nsi.bg<19.08.2013> www.nsi.bg <19.08.2013>

БЛАГОДАРНОСТИ

Цитираните данни в доклада са от проведено през 2007 г. национално представително проучване „Семейни модели и миграция”, реализирано в рамките на съвместния проект на МТСП и UNFPA, Фонда на ООН за население, BUL1P201 „Подпомагане разработването на политика в областта на демографските процеси”.

FLEXITIME AS A RESOURCE TO IMPROVE THE BALANCE BETWEEN WORK

AND FAMILY LIFE IN THE CONTEXT OF CURRENT DEMOGRAPHIC

CHALLENGES

Kamelia Petkova Abstract: In recent years, a relatively large number of young people delay the onset or reduce the number of children in the family, while the labour market is increasingly growing demands from employers for further commitment in the workplace and high labour intensity (Kovacheva, 2010). In these conditions somehow naturally comes the question of the search for alternatives, providing the ability to combine work and family responsibilities, one of which is flexible working hours. In this report, special attention is paid to the socio-demographic profile of young people who give preference and priority to flexible working hours as an opportunity to combine family and professional life. Key words: flexitime, demographic processes

203

Камелия Петкова, гл. ас. д-р. в Институт за изследване на обществата и знанието, БАН. Изследовател с над 30 публикации в български и международни сборници и списания. Нейните професионални интереси са в областта на изследването на демографските дисбаланси; неравенствата; стратификационните особености на социално-групови образувания, принадлежащи към средната класа и групи в риск. Kamelia Petkova, Ph. D, fellow researcher at the Institute for the Study of Societies and Knowledge, Bulgarian Academy of Sciences. Researcher with over 30 publications in Bulgarian and international journals. Her professional interests include the study of demographic imbalances, inequality, stratification characteristics of the social group formations belonging to the middle class and groups at risk.

204

СИНДРОМЪТ БЪРНАУТ СРЕД УЧИТЕЛИТЕ И СТРАТЕГИИ ЗА

СПРАВЯНЕ С НЕГО

Милена Френкева [email protected]

Резюме: Синдромът бърнаут е негативен фактор в съвременното образование. Той се характеризира с емоционално изчерпване, деперсонализация и намалена работоспособност и влошава качеството на образованието. Стратегиите за неговото преодоляване включват различни интервенции, насочени към личността и организацията.

Ключови думи: бърнаут, стрес, учители, стратегия

Синдромът бърнаут е описан за първи път в литературата от Фройденбергер (Freudenberger,1974), а по-късно концепцията за него е доразвита от Маслач (Maslach, 1976). Той се характеризира със следните особености: емоционално изтощение, деперсонализация (дехуманизация) и намалена работоспособност. Често се проявява в профeсионални области, свързани с висок стрес на работното място, наличие на рискови ситуации и работа с хора.

Редица изследвания показват, че синдромът бърнаут се среща често в средите на учителите поради спецификата на техния труд, свързан с управление на хора, наличие на многобройни стресови ситуации, необходимост от вземане на бързи и адекватни решения и много други фактори, които засилват вероятността от появата на бърнаут в работната среда.

Установено е, че синдромът бърнаут е по-често явление сред гимназиалните учители под 40 години, които са идеалисти и са склонни да се влияят от външни събития, а не от вътрешна мотивация (Farber, 2000). Среща се по-често при недостатъчно финансирани големи градски училища без административна или социална подкрепа. По-често от бърнаут страдат жените учители, които са разведени или работят на непълен работен ден (Bauer et al., 2006). При изследване е установено, че мъжете учители показват по-високи стойности по скалата деперсонализация, в сравнение с жените учители и по-високи нива на изпитван професионален стрес (Ogus et al., 1990).

Друг фактор, оказващ влияние върху развитието на бърнаут, е структурата на училището. При изследване е установено, че в традиционите училища 54% от учителите съобщават, че не биха избрали да работят отново в образованието срещу 24% от учителите в училища, в които са проведени реформи (Cheek et al., 2003). По-високо е учителското неудовлетворение от работата в големите училища с много ученици (Shen et al., 2012). Освен това, учителите с по-висока вътрешна мотивация и по-

205

развита способност да регулират поведението си проявават по-ниски нива на емоционално изтощение, докато учителите с ниска мотивация и външна локализация на контрола показват по-високи нива на емоционално изтощение (Fernet et al., 2008). Установено е също, че лошото поведение на учениците допринася за развитието на по-високи нива на бърнаут сред учителите (Hastings еt al., 2004). Установено е също, че ниското ниво на ефективност при ангажиране на учениците в учебния процес повишава вероятността от поява на бърнаут (Martin et al., 2011). Често пъти учителското недоволство, което води до прегаряне, е предизвикано от административни изисквания от страна на ръководството на училището. (Richards, 2012). Според някои изследователи наличието на административна подкрепа е най-важният предиктор за получаване на удовлетворение от работата (Tickle et al., 2011). Учителите са подложени на силен стрес при наличие на фактори, които са извън техния контрол (Richards, 2012). При учителите с по-ниско удовлетворение от работата се наблюдават повече психосоматични симптоми, по-високо ниво на тревожност и наличие на по- тежки депресивни състояния (Ho & Au, 2006). Някои изследователи установяват, че прегарянето води до нарушена регулация на сърдечносъдовата активност и е свързано с промени в настроението (Moya - Albiol et al., 2010). Учителите, които са в състояние на бърнаут, се затрудняват при вземане на самостоятелни решения. Един от негативните ефекти на професионалното изпепеляване засяга качеството на обучението на децата със специални образователни потребности, поради повишаване на тревожността и несигурността на учителите да се справят със своите служебни задължения (Egyed & Short, 2006).

Установено е, че начинът, по който един учител управлява учебния процес, е от голямо значение за появата на бърнаут. Учителите, които притежават повече, придобити при обучения, умения за управление на поведението и създават по-доверителни отношения с учениците по-трудно развиват бърнаут (Martin et al., 2012). Придобитите умения за управление на поведението повишават ефективността на преподаване, благоприятстват използването на по-широк спектър от образователни подходи и водят до повишаване самооценката на учителите (Egyed & Short, 2006). Учителите, които показват по-голямо удовлетворение от работата, са по-ефективни при управление на учебния процес и са по-адаптирани към работната среда (Ho & Au , 2006; Martin et al., 2012). Установено е също, че учителите, които получават по-голяма административна подкрепа за техните управленски решения по отношение на поведението на учениците, показват по-висока удовлетвореност от работата (Tickle et al., 2011). Според някои изследователи основни фактори, които корелират положително с удовлетвореността от работата са свързани с условията на работната среда, добрите взаимоотношения с колегите, административната

206

подкрепа, положителното отношение на учениците и овластяването на учителите (Shen et al., 2012).

Според някои съвременни изследователи ефективнитe подходи за преодоляване на синдрома бърнаут се фокусират върху взаимодействието между различни личностни и ситуационни фактори. Фокусът се поставя върху засилване на ангажираността с работата чрез създаване на по-добро ,,напасване” между индивида и работата, както анализиране на взаимовръзката човек – конкретна ситуация, а не тяхното изолирано разглеждане (Maslach & Goldberg, 1998).

В друго изследване се проучват възможностите на груповата терапия за преодоляване на емоционалното прегаряне (Salmela-Aro at al., 2004). Програмата е фокусирана върху промяна на възприемането и справянето с неблагоприятни работни ситуации.

Някои изследователи правят преглед на редица програми за преодоляване на бърнаут и оценка на тяхната ефективност (Awa et al., 2010). Разгледани са общо 25 първични интервенции. 17 от тях са насочени към развитие на личността, 2 са насочени към промяна в организацията и 6 са комбинация от двата вида интервенции. Установява се, че 80% от всички приложени програми, водят до намаляване на емоционалното прегаряне. Интервенциите, насочени към личността намаляват прегарянето в краткосрочен план (6 месеца или по-малко), а комбинацията от интервенции насочени към личността и организацията има по-трайни положителни ефекти (12 месеца и повече). Във всички случаи, положителните ефекти на интервенциите намаляват с течение на времето. Тези изводи се налагат и от друго изследване, което проследява ефективността на различни програми за преодоляване на бърнаут (La Montagne et al., 2007).

В литературата се срещат различни стратегии и разработени програми за справяне със синдрома бърнаут сред учителите. Така например Żołnierczyk-Zreda проучва разработването и оценката на двудневна програма за намеса, която е фокусирана върху повишаване способността за справяне с напрежението в професионална среда. Резултатите показват, че нивата на емоционалното изтощение, възприетото натоварване и соматичните оплаквания намаляват значително в групата с приложена интервенция. Най-голям ефект от намесата се наблюдава по отношение повишаване на контрола върху поведението по време на работа. Установено е, че участниците се научават как да управляват по-добре своята работна среда, да оценяват стресогенните фактори и това води до намаляване на емоционалното изтощение и соматичните оплаквания (Żołnierczyk-Zreda, 2005).

Положителната връзка между административната подкрепа и удовлетворението на учителите от работата показва необходимостта от провеждане на подходящи обучения за изучаване на симптомите на бърнаут сред учителите и предоставяне на мерки и програми за неговото

207

облекчаване и преодоляване. Това е необходимо поради факта, че демотивира учителите, повлиява негативно върху тяхното здраве и води до понижаване на качеството на съвременното образование.


Awa, W. L., Plaumann, M. , Walter, Ulla. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs, Patient Education and Counseling, 184–190. Bauer, J., Stamm, A., Virnich, K., Wissing, K., Muller, U., Wirsching, M. & Schaarschmidt, U. (2006). Correlation between burnout syndrome and psychological and psychosomatic symptoms among teachers . International Archives of ccupational and Environmental Health, 79,199-204. Bond, F.W. & Bunce, D. (2001). Job control mediates change in a work reorganization intervention for stress reduction, Journal of occupational health psychology, 6, 290-302. Cheek, J., Bradley, L.J., Parr, G., & Lan, W. (2003). Using music therapy techniques to treat teacher burnout. Journal of Mental Health Counseling 25, 204-217. Egyed, C. J., & Short, R. J. (2006). Teacher self - efficacy, burnout, experience and decision to refer a disruptive student, School Psychology International, 27, 462-474. Farber, B., A .( 2000). Treatment Strategies for Different Types of Teacher urnout. Journal of Clinical Psychology, 56, 675-689. Fernet, C., Senecal, C., Guay, F., Marsh, H., & Dowson, M. (2008). The work tasks motivation scale for teachers (WTMST). Journal of Career Assessment, 16, 256-279. Freudenberger, H.J. Staff Burn-Out (1974). Journal of Social Issues, 30, 159–165. Hastings, Richard P., Bham, Mohammed S. (2004).The Relationship between Student Behaviour Patterns and Teacher Burnout, School Psychology International, 24 ,115-127. Ho, C. & Au, W. (2006). Teaching satisfaction scale: Measuring job satisfaction of teachers, Educational and Psychological Measurement, 66, 172-185. La Montagne, A.D. ,Keegel, T.,Louie, A.M.,Ostry, A.& Landsbergis, P.A. (2007). A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990-2005, International Journal of Occupational and Environmental Health, 13, 268-280. Maslach, C. (1976). Burned-out, Human behavior, 5, 16-22. Maslach, Chr.& Goldberg, J.(1998). Prevention of burnout: New perspectives, Applied and Preventive Psychology, 7, 63–74. Moya - Albiol, L., Serrano, M. A., & Salvador, A. (2010). Burnout as an important factor in psycho physiological responses to a work day in teachers, Stress and Health, 26, 382–393. Ogus, E. Dara; Greenglass, Esther R.; Burke, Ronald J. (1990) Gender-role differences, work stress and depersonalization, Journal of Social Behavior & Personality, 5, 387-398. Richards, Jan. (2012). Teacher stress and coping strategies: a national snapshot, The Education Forum, 76, 299-316. Shen, J., Leslie, J.M., Spybrook, J.K., & Ma, X. (2012). Are principal background and school processes related to teacher job satisfaction? A multilevel study using schools and staffing survey, American Educational Research Journal, 49, 200-230. Tickle, B.R. Chang, M., & Sunha, K. (2011). Administrative support and its mediating effect on US public school teachers, Teaching and Teacher Education, 27, 342 -349. Żołnierczyk-Zreda, Dorota (2005). An Intervention to Reduce Work-Related Burnout in Teachers, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 11, 423–430.

208

BURNOUT SYNDROME AMONG TEACHERS AND STRATEGIES TO COPE

WITH IT

Milena Ftenkeva . Abstract: Burnout sindrome is a negative force in today’s education. Characterized by emotional exhaustion, depersonalization, and decreased efficacy; burnout threatens educational quality. Strategies for overcoming it include numerous person-oriented and organizational oriented interventions. Кey words: burnout, stress, teachers, strategy Милена Френкева е доктор по социална психология от ИИНЧ при БАН, магистър по социална и политическа психология от ВТУ “Св. Св. Кирил и Методий” и магистър по политология от СУ “Климент Охридски”. Научните й интереси са в областта на социалната, медийната психология и психологическото консултиране. Авторът има 16 научни статии от участия в различни научни форуми и конференции: 14 на български и 2 на английски.

209

ДИСТАНЦИОННИЯТ ТИП ТРУД – ЕДНА ВЪЗМОЖНА СТРАТЕГИЯ ЗА РЕШЕНИЕ НА

НАПРЕЖЕНИЕТО МЕЖДУ СЕМЕЙСТВО И РАБОТА

Р. Буджева Институт за изследване на обществата и знанието-БАН

r [email protected]

Резюме: Докладът се спира на работата от разстояние, като алтернатива на стандартния тип заетост. Базирайки се на теорията за социалните роли, се изясняват по-дълбоките основания за съществуването на конфликта между семейството и работата. Очертава се също така картината на проблема у нас, като един от основните изводи е, че липсата на достатъчно подходящи и гъвкави форми на трудова заетост не позволява адекватното съвместяване на двата типа ангажименти. Търсейки решение на проблема се предлагат различни алтернативи, като се очертава същността и основните характеристики на някои нетипични форми на трудова заетост – надомната работа и дистанционния тип труд. Цитирани са основните изводи от проведено специално проучване22 на капацитета и възможностите, които тази нова и сравнително непопулярна все още форма на заетост има у нас, както и нейните предимства за работодателите и работещите. Ключови думи: социални роли, конфликт семейство-работа, заетост и доходи, работа от разстояние, работодатели.

СОЦИАЛНИТЕ РОЛИ –

ВЪЗМОЖЕН ПОДХОД ЗА ОБЯСНЕНИЕ НА КОНФЛИКТА СЕМЕЙСТВО-РАБОТА Проблемът за баланса между семейните отговорности и ангажименти, от една страна, и необходимостта от доходи и трудова реализация, от друга, съществува не от днес. Едва ли има съвременен човек, който да е пощаден от дилемата кое да е на първо място: семейството или работата. Това напрежение прилага значителен натиск върху личността и създава конфликтна семейна атмосфера. Какво обаче поражда този конфликт – отвъд привидното, ежедневно разбиране на нещата?

Обяснението на това явление, разбира се не се изчерпват само с една теория, подход или парадигма. Ние обаче избираме социологическия подход, като не пренебрегваме обяснителната сила на психологията, социалната психология и др. От гледна точка на социологията, човекът е

22 Проучването е проведено от СНЦ „Бъдеще за хората” по изследователски проект „Алтернативните форми на трудова заетост – потенциал и възможности за повишаване на доходите и професионалната реализация”, финансиран от RSS (Research Support Scheme).

210

положен в социален контекст и именно тази гледна точка прави видима социалната структура на обществото и мястото, което той заема в нея. Позицията на индивида в социалната система определя почти всичко, което той прави, или е. За да съществува и функционира, той трябва да отговори на сложен и многостранен комплекс от изисквания от страна на обществото и позицията, която заема в него (социалния му статус). Тези комплекси от изисквания и правила, на които индивидът трябва да се подчинява, са наречени обикновено роли. Тъй като самото понятие е заимствано от сферата на театралното изкуство, тук ще се опитаме да изясним неговата собствено социологическа същност. Социалните роли обикновено представляват набор от поведения, които имат социално обусловени функции и са съобразени с общоприети норми. Ролите съществуват независимо от хората, които ги играят. Ралф Линтън още през 1936 г. дефинира социалните роли като „динамичен аспект на социалния статус на индивида, т.е социалната роля се разбира като реализация на изпълнението на правилата и задълженията, съобразно социалния статус”. (Linton, 1964: 85). Друго популярно определение на ролята е формулирано от Брус Бидъл и Едуин Томас през 1966 година и гласи, че „тя е позиция, заемана от личността в социалните отношения. Ролите изискват и изграждат поведение, свързано с конкретна роля, знания и ценности, нужни за изпълняването им, както и съответен ранг, който заема личността в обществото.” (Biddle & Thomas, 1966:45).

Ървинг Гофман, от своя страна, изтъква, че индивидите, водени от взаимно очакване за съгласуваност и безконфликтност на взаимоотношенията, играят различни роли. Освен че човек може да се постави на мястото на другия, да погледне през неговите очи, каквато е първоначалната употреба на понятието ,,роля” от Джордж Х. Мийд (Mead, 1967), той би могъл и да опита да коригира собственото си поведение в съответствие с очакванията на този друг (Goffman, 1959). Отнесена към ситуацията в семейството, това означава, че за да се запази неговият интегритет и стабилност, партньорите ще се стремят да изпълняват онези роли и съответните им приписани задължения, така че да осигурят съвместното оцеляване и просперитет, независимо от неудобствата, които може да произведе лично за тях тази роля.

Това, че един индивид трябва да изпълнява повече от една роля, създава проблемна ситуация сама по себе си. Стараейки се да отговори на понякога противоречивите изисквания на различните роли, които се налага да изпълнява, личността неминуемо изпада в конфликти ситуации. Израз на такова ролево противоречие е именно напрежението и дори конфликтът между семейството и работата. Този конфликт може да има редица измерения – отказване от професионална кариера, за сметка на изпълняването на семейните ангажименти (по-често срещано при жените); отказ от мечти и предишни цели или начин на живот, за сметка на по-високоплатена работа и осигуряване на относителен комфорт на

211

живот (характерно повече за мъжете) и т.н. Конкретните изисквания на семейните роли могат да включват различни по характер ангажименти: грижа за малко дете или за възрастен; обслужване на болен близък или човек с увреждане; безкрайната работа по поддържане на домакинството и редица други задължения, вменявани като очаквания към този, който изпълнява дадената роля. Често се казва, че тези дейности са „работа на пълен работен ден”, но без заплащане и често – без нужното признание и оценка от страна на другите членове на семейството. По отношение на семейството се наблюдават строго и ясно социално дефиринцирани роли, чийто генезис се губи назад във времето, докато за ежедневното съзнание те се привиждат като „напълно естествени” – жената да се грижи за децата и домакинството, а мъжът да осигурява средства за съществуване, доходи и относителен жизнен комфорт. В съвремието обаче жената, наред с традиционните си задължения, работи не по-малко от мъжа и често пъти финансовото благополучие на семейството зависи от доходите и на двамата. Ето защо излизането от трудовия пазар на единия от партньорите нарушава цялостния баланс и стабилност на семейството. Особено кризисен в това отношение е моментът на майчинството, когато особено се обостря конфликтът между семейство и работа. Принудени да изпълняват няколко роли едновременно – на майка, съпруга, домакиня, служител и т.н., жените се оказват често в условия на депривация – ниски доходи, понижен жизнен стандарт, от една страна, и в социална изолация (поради прекъсване на социалните и професионални контакти), от друга. Разбира се, жените не са единствените, които страдат от конфликта семейство-работа. Какво е измерението на този проблем за България и какви са стратегиите за неговото разрешаване?

ИЗМЕРЕНИЯ НА КОНФЛИКТА СЕМЕЙСТВО – РАБОТА В БЪЛГАРИЯ

За да оценим размера на проблема в национален мащаб, ще цитираме последните актуални данни от НСИ за 2010 г. Според тях, лицата между 15 и 64 години, които се грижат за деца (до 14 г.) и същевременно са извън пазара на труда (безработни или извън работната сила23) са общо 404 700. Впечатление прави, че жените са в много по-голяма степен изключени от пазара на труда в сравнение с мъжете – 228 000 жени са извън работната сила, докато броят на мъжете по този показател е три пъти по-малко – 76 400. Данните също така показват, че независимо, че работят, жените поемат по-често грижата за възрастните близки (136 600) отколкото мъжете (125 100), (вж. табл. 1).

23 Според методологията на НСИ, работна сила е „текущо икономически активно население) - лицата на 15 и повече навършени години, които влагат или предлагат своя труд за производство на стоки и услуги. Работната сила включва заетите и безработните лица.”

212

ТАБЛИЦА 1. ЛИЦА НА 15- 64 НАВЪРШЕНИ ГОДИНИ, ГРИЖЕЩИ СЕ ЗА ДЕЦА И ВЪЗРАСТНИ24, ПО ПОЛ И

ИКОНОМИЧЕСКА АКТИВНОСТ Пол Икономическа активност

Грижа за деца (в хиляди)

Грижа за възрастни (в хиляди)

Общо 1 263.1 437.6 Заети 858.4 261.7 Безработни 100.3 37.2 Лица извън работната сила 304.4 138.8 Мъже 578.0 197.6 Заети 449.5 125.1 Безработни 52.1 19.7 Лица извън работната сила 76.4 52.7 Жени 685.1 240.1 Заети 408.9 136.6 Безработни 48.2 17.5 Лица извън работната сила 228.0 86.0

http://www.nsi.bg Малко над една пета са незаетите лица, ангажирани с отглеждането и грижата за деца (25,2%), и грижата за възрастни (25,3%), които биха работили, ако имаше подходящи качествени и достъпни социални услуги. (www.nsi.bg )

По-голямата част от наетите лица, които съчетават работата си с грижата за дете или за възрастен, най-често правят това извън точно фиксираното си работно време – 823 800 лица. От тях 411 800 споделят, че им е напълно невъзможно да отсъстват от работа по семейни причини, а за 298 300 съчетаването на семейството и работата е възможно, макар и много рядко да успяват да осъществят това. Отново жените са тези, които поемат по-голямата част от семейните ангажименти, като успяват някак да променят работното си време по семейни причини, независимо че по принцип рядко е невъзможно да излизат от работа(163 500 жени, спрямо 134 900 мъже), (вж. табл. 2).

ТАБЛИЦА 2. НАЕТИ ЛИЦА НА 15 - 64 НАВЪРШЕНИ ГОДИНИ, ГРИЖЕЩИ СЕ ЗА ДЕЦА ИЛИ ЗА ВЪЗРАСТНИ, СПОРЕД

ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ И ПО ПОЛ (В ХИЛЯДИ)

Организация на работното време Общо Мъже Жени Общо 904.6 448.3 456.4 Фиксирано начало и край на работното време 823.8 399.0 424.8 От тях според възможността при необходимост да променят работното си време по семейни причини: Обикновено е възможно 113.6 51.7 61.9

24 Болни, инвалиди, много възрастни и други лица на 15 и повече навършени години, нуждаещи се от грижи.

213

Рядко е възможно 298.3 134.9 163.5 Не е възможно 411.8 212.4 199.4 Без фиксирано начало и край, но с точно определен брой часове на ден

30.3 19.5 10.7

Гъвкаво работно време с определен брой дни за седмица, месец или друг период от време

19.1 12.2 6.8

Самостоятелно определяне на работното време 8.9 5.1 3.8 Друга 21.4 11.6 9.8 Непосочено 1.2 0.7 0.5

http://www.nsi.bg От така очертаната картина на проблема работа-семейство могат да се направят няколко основни извода. Първо, че жените носят върху себе си по-голямата част от бремето на грижата за децата и възрастните хора (респективно – за домакинската работа). Второ, проблемът се задълбочава от липсата на предлагане на достатъчно качествени и достъпни (евтини) социални услуги и заведения за деца и възрастни хора. Липсата на такава услуги прехвърля грижата за тях върху плещите на самото семейство, респективно върху жената, тъй като тя по-често получава по-ниска заплата от партньора си и по-често напуска работа. Трето, един от основните проблеми при съчетаването на работа и семейството е липсата на достатъчно подходящи и гъвкави форми на трудова заетост, които да позволяват адекватното съвместяване на двата типа ангажименти. Ето защо, ще разгледаме някои от алтернативните форми на заетост, които могат да се окажат един все още не достатъчно използван ресурс за решаване на конфликта работа-семейство.

ВЪЗМОЖНИ СТРАТЕГИИ ЗА РЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТА СЕМЕЙСТВО

РАБОТА. РАБОТАТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ – СЪЩНОСТ, ПОТЕНЦИАЛ, ЗАКОНОВА

РАМКА За преодоляване на проблемната ситуация при избора на приоритет между семейство и работа, би трябвало да се използват различни стратегии и форми на заетост – гъвкаво работно време, непълен работен ден, надомна работа, дистанционен вид труд и др. На изследването на възможностите, които тези форми на трудова заетост предлагат, бе посветено специално изследване, проведено от сдружение „Бъдеще за хората” по изследователски проект „Алтернативните форми на трудова заетост – потенциал и възможности за повишаване на доходите и професионалната реализация”, финансиран от RSS (Research Support Scheme). Резултатите от него показаха, че въпреки модерното ни трудово законодателство, на практика тези форми на заетост все още не са достатъчно широко разпространени. Настоящият доклад ще се спре на някои от основните изводи за същността, положителните и отрицателните страни на тези форми на заетост, базирани на данните от това изследване, както и на допълнителни източници.

214

Една от практикуваните от години стратегии за повишаване на доходите и трудова заетост е надомната работа. „Надомен труд” означава работа, която се извършва от работника в дома му, или на друго място по негов избор, различно от предприятието на работодателя. За надомната работа по правило не е необходимо специално образование, квалификация или специални умения. Надомната форма на заетост е с доказана ефективност, но за съжаление в последните години се прилага ограничено, поради липса на подходящи поръчки и натовареност на броя на предприятията и производствения им капацитет. В момента в българското законодателство единственият текст, свързан с надомния труд, е чл. 312 от Кодекса на труда, който дава право на майки на деца до навършване на 6-годишната им възраст да работят надомно при същия или друг работодател. Въпреки липсата на законова регламентация българският трудов пазар изобилства с примери за предлагане и търсене на надомна работа.

Дистанционната работа е различна от надомния труд. Според приетите през 2011 г. помени в КТ, дистанционната работа представлява: ,,форма на организиране и/или извършване на работа, с използване на информационни технологии, в рамките на трудово правоотношение, при което работа, която може да бъде извършвана и в помещения на работодателя, се изнася извън тях като правило” (ДВ, 2011:82) В това се състои и една от основните разлики от надомната работа, при която също има работа в дома или в прилежащи нему пространства. При така изброените условия, работещият от разстояние сам организира своето работно време, така че да е на разположение и да работи във времето, в което работодателят и неговите партньори са в комуникационна връзка. Работещите от разстояние имат равни трудови и осигурителни права с другите наети хора в дадена фирма, като с тях се сключва трудов договор. Понеже работата от разстояние предполага задължително използване на компютърна техника, работодателят е длъжен да осигури такава, както и консумативи за своя сметка.

Работата от разстояние не може да се прилага навсякъде, но е подходяща за широк кръг дейности в администрацията, счетоводството, информационното обслужване (в най-широкия смисъл), медиите, застраховките, консултативната дейност, научното обслужване, разработката на софтуер и други. Примери за професии, които са подходящи за гъвкава работа от разстояние са: архитекти, счетоводители, брокери, преводачи, коректори, одитори, журналисти, системни анализатори, програмисти, инженери, обслужващ персонал – за въвеждане на данни, машинописци, персонал за справки в указатели, телепродавачи и други. Понятието ,,работа от разстояние” включва не само работа от дома, но също така и мобилна работа, телецентрове, телеселища и др.

215

Надомната работа и дистанционният труд са изключително подходящи форми на заетост за хора в работоспособна възраст, които нямат възможност (временно или постоянно) да ходят редовно на работа извън дома.

ИМА ЛИ БЪДЕЩЕ НА СЪВРЕМЕННИЯ ПАЗАР НА ТРУДА У НАС РАБОТАТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ?

Проведеното изследване потвърди, че създаването на по-гъвкави условия за наемане на работната сила е една от най-ефективните мерки за справяне с конфликта между семейство и работа. Дистанционният тип труд носи своите позитиви и предимства както за бизнеса, така и за наетото лице. Нетипичните форми на трудова заетост позволяват сключването на нестандартни договорни споразумения, а също така и гъвкавост при регулиране на работното време. Това дава възможност за запазване на работни места; оптимизиране на производителността и ефективността на труда; минимизиране разходването на ресурси; по-добра конкурентноспособност на предприятието както на пазара на труда, така и сред конкурентите му на пазара. Посредством прилагане на гъвкави работни политики работодателят постига по-голяма рентабилност и ефективност на труда (например от икономии на разходи, когато служителите работят от домовете си) или по-малък престой на машини и съоръжения, при осигуряване на 24-часов режим на работа. С оглед запазване на професионалната връзка на работещите от разстояние и работещите в помещенията на работодателя и преодоляване на евентуалната им личностна изолация споразумението задължава работодателя да осигурява възможности за предотвратяване на изолацията на работещите от разстояние, от работещите в помещения на работодателя, като: създава условия за регулярно провеждане на работни или социални срещи на работещите от разстояние в офиси на работодателя; създава фирмено виртуално пространство – чат, форум или друг способ, чрез който офис работниците и работещите от разстояние да могат свободно да общуват и др.

Въвеждането на гъвкава организация на работа може да съчетава интереса както на работодателя, така и служителите и да носи ползи за двете страни. Както беше посочено, за работниците това означава, че вече ще работят на трудов договор. Това им гарантира, че ще могат да излизат в отпуск, да ползват болнични и други обезщетения, както и защита от неправомерни уволнения, забавяне на заплати и др. Някои от основните предимства, които интервюираните от нас лица посочиха бяха, че чрез работата вкъщи ще могат сами да си организират времето, ще могат да извършват и семейни задължения в удобно за тях време, няма да се налага да спазват работно време, ще се чувстват по-свободни. Също така някои от тях посочиха, че дистанционният тип заетост им предоставя възможност изобщо да работят и да получават доходи; да практикуват

216

професията си и да поддържат – макар и виртуално, контакти в своите професионални среди.

Дистанционната форма на заетост в съвременното общество на динамично развиващи се информационни технологии, е една много перспективна форма на труд, особено подходяща за хора с по-високо образователно равнище. Може би най-голямото предимство на дистанционния тип труд е, че работниците и служителите в едно гъвкаво отношение имат възможността да съчетават работата си с други ангажименти и дейности и най-вече в съчетаването между трудовата дейност и семейния живот.

ЛИТЕРАТУРА Biddle, B.J, &Thomas, E.J, (1966). "Role theory: concepts and research", John Wiley and Sons,

Inc., New York. Goffman, E, 1959. „The presentation of self in everyday life”, „Doubleday Anchor Books,

Doubleday & Company Inc.”, Carden City, New York; Linton, R., 1964, "The Study of Man", 2nd Edition, Appleton-Century-Crofts, New York; Mead, J., 1967, “Mind, Self, and Society from the Standpoint of a Social Behaviorist” (Works of

George Herbert Mead, Vol. 1), The University Of Chicago Press, Ltd. London;

БЕЛЕЖКИ

НСИ, „Съвместяване на работа със семеен живот – Допълнителен модул към наблюдението на работната сила през 2010 година – Данни” http://www.nsi.bg/otrasal.php?otr=26&a1=735&a2=741&a3=2504#cont, Посетен на: 30.09.2013;

Държавен вестник, 21.10.2011, бр. 82 г.

TELEWORK – A POSSIBLE STRATEGY FOR A DECISION OF THE

TENSION BETWEEN FAMILY AND WORK

Roumiana Budjeva Abstract: The report focuses on telework as an alternative to the standard type of employment. Based on the theory of social roles, clarify the deeper reasons for the existence of the conflict between family and work. It also outlines a picture of the problem in our country as one of the main conclusions is that the lack of appropriate and flexible forms of employment does not allow an adequate balance between the two types of commitments. Looking for solutions we offer different alternatives, outlining the essence and the main features of some atypical forms of employment – homeworking and remote type work. The main conclusions of a special study are quoted concerning the capacity and the opportunities this new and still relatively unpopular form of employment has and its advantages for employers and employees. Key words: social roles, work-family conflict, employment and income, teleworking, employers.

Roumiana Budjeva, Ph.D. currently works as chief assistant professor in the department "Social control, deviations and conflicts" in the Institute for the Study of Societies and Knowledge, Bulgarian Academy of Sciences. Her scientific work covers problems of vulnerable groups in

217

society, labor market and migration, the problems of young people and the family models, as well as ociology of deviant behavior, subcultures, etc. He has over 25 scientific publications. Д-р Румяна Буджева е главен асистент в секция „Социален контрол, отклонения и конфликти“ на Институт за изследване на обществата и знанието към БАН. Работи по проблемите на уязвимите групи на обществото, пазара на труда, миграцията, проблемите на младите хора и семейните модели, а също така и в областта на социология на девиантното поведение и субкултурите и др. Има над 25 научни публикации.

218

ПСИХОЛОГИЧНИТЕ ТИПОВЕ ПО МАЙЕРС И БРИГС В

ПОМОЩ НА СЪЗДАВАНЕТО НА БАЛАНСИРАН НАЧИН НА

ЖИВОТ25

А. Христова

Институт за изследване на населението и човека при БАН [email protected]

Резюме: Статията представя МВТІ като инструмент, който може да подпомогне процеса на самоосъзнаване на силните и слаби страни на всеки човек в контекста на управление на личния и професионалния живот. Въпросникът се състои от четири дихотомни скали, които описват предпочитанията на личността към начина на възприемане на света, начина на взимане на решение и управление на енергията. Всички те имат отношение към избора на професия, управлението на времето и срещаните затруднения в комуникацията с обкръжението, които проблеми са в основата на намирането на баланс между личния и професионален живот. В статията са формулирани конкретни препоръки и препратки към помощни сайтове.

Ключови думи: МВТІ, личностни типове, баланс между личен и професионален живот, консултиране

Повечето хора днес са свръхангажирани и претоварени. Дългите часове на работното място, грижата за децата, както и други предизвикателства, пред които възрастните са изправени, могат да предизвикат усещане за невъзможност за преодоляване на възникващите проблеми. Този начин на живот може да предизвика празнота и разочарование. С течение на времето, ако не се управляват негативните усещания, последиците от тях могат да окажат влияние върху човека и хората около него. Това е проблем от съществено значение в забързаното ежедневие, преодоляването на който подкрепя баланса между работата и личния живот. Много хора усещат, че животът им не е в равновесие, но не са

25 Представеното проучване е проведено по ПРОЕКТ BG051PO001-7.0.01-0099-C0001

Транснационално сътрудничество за развитие на услуга за малките и средни предприятия „Психологическа интервенция и превенция на конфликта при съчетаването на семейния и професионалния живот”. Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския социален фонд на Европейския съюз. Инвестира във вашето бъдеще! Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. Институт за изследване на населението и човека при БАН носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или Министерство на труда и социалната политика.

219

сигурни какво точно се е случило, което е довело до чувството на разочарование и безнадеждност. Тези чувства могат да бъдат особено силни по време на празници. Самоосъзнаването, обмислянето и планирането, може да даде ориентири за постигнене на баланс в професионалния и личния живот и да върне доброто самочувствие.

КАК ДА ЗАПОЧНЕ ДА СЕ СЪЗДАВАВА ЖИВОТ В БАЛАНС? Първо, човек трябва да е наясно със себе си. Има много начини да се разбере какъв си и какво искаш от живота. Въпреки това, един доказан начин да се постигне известна яснота и да се увеличи самосъзнанието е чрез Myers Briggs Type Indicator ® (MBTI).

MBTI е кратко описание на индивидуалните особености по отношение на протичането на информационните процеси, вземането на решения и предпочитанията за работа с акцент на професионалния обективизъм или личните предпочитания. От MBTI може да се научи какви са личните и професионални предимства, какъв вид работно място и кариера е най-добра, какви видове поведения във всекидневния живот предизвикват лични и професионални затруднения. Само ако човек е наясно със себе си, може да управлява живота си по здравословен начин, защото разпознава предизвикателствата, пред които се изправя и мъдрия избор за себе си.

МВТІ се основава на работата на Карл Юнг, известния швейцарски психиатър, който изучава личностните архетипи и основава аналитичната психология. Катрин Бригс и дъщеря й, Изабел Бригс Майерс, разширяват теорията на Юнг за определяне на общо четири дихотомни психологични характеристики. Според теорията, всеки има предпочитание към една от характеристиките във всяка двойка, като използва предпочитания подход по-голямата част от времето. Четирите психологически скали са както следва:

Екстраверсия – Интроверсия - отразява потока от енергия. Екстровертите са стимулирани от събития и хора, външни за

самите себе си. Те показват чувствата си и работят добре в групи. Интровертите предпочитат частния размисъл, самостоятелно

занимание и себепознанието. Те крият чувствата си, предпочитат да работят сами и се учат от наблюдението.

Усещане – Интуиция описва как се възприема информация. Хората, които предпочитат функцията „Усещане“ използват своите

пет сетива (зрение, слух, допир, вкус и мирис) за тълкуване на света. Те се нуждаят от примери от реалния живот, предпочитат практически упражнения, основават се предимно на фактите, докато би могло да им липсва основната идея.

Интуитивните хора предпочитат да разчитат на инстинктите си. Те работят на базата на интуицията и чувствата, използвайте въображението си, формулират основната идея, докато някои от фактите могат да им липсват.

220

Мислене – Преживяване се отнася до начина на взимане на решения.

Мислещите хора използват логика и обективни критерии. Те питат ,,Защо?" и се наслаждават на дебати.

Тези, които попадат в групата на „Преживяващите“ използват ценностите и субективните идеи. Те използват много думи, предпочитат хармонията, съгласието и съпричастността към другите.

Съждение – Възприятие засяга справянето със света. Хората от групата на съждаващите са целенасочени, ориентирани

към структура, планове, правила и организация. Обратно, хората, предпочитащи функция „възприятие“ приемат

безгрижен, спокоен подход. Те са гъвкави, отворени за промяна, ориентирани към изследване на света.

Въпреки че едната страна на всяка скала се смята за доминираща за всеки човек, това не означава, че е единствено предпочитаният начин за отнасяне към света. На практика, това е предпочитаният стил, който се използва най-естествено. Така че, ако сте човек, който разчита на чувствата си, това не означава, че не можете да използвате обективни данни за вземане на решения. Това означава само, че най-вероятно чувствата са преобладаващи.

ОПРЕДЕЛЯНЕ ТИПА НА ЛИЧНОСТТА За идентифициране на типа личност, в MBTI се разграничават 16 различни типологии, въз основа на предпочитанията към една от страните на четирите скали. Човек, който има предпочитания към Интроверсия, Усещане, Мислене и Съждение ще попадне в групата на ИУМС. Определен набор от личностни характеристики описва всеки тип.

Например, ИУМС са сериозни, тихи, практични и надеждни. Те са отговорни, завършени, работят точно, справят си с напрегнати ситуации спокойно, но са склонни да вземат бързи и импулсивни решения. Те могат да бъдат нетърпеливи, да забравят да оценяват работата на другите. Най-популярните професии за този тип са счетоводител, супервайзор, лекар, инженер, мениджър и технически оператор.

Няма правилен или грешен тип и няма комбинации от типове, които са по-добри или по-лоши в бизнеса, или в отношенията. Всеки има своите положителни страни и други, които би било добре да подобре, или развие. Дори и да има 100 човека от един и същ тип, всеки ще бъде различен - поради генетика, опит, интереси и други фактори. Според разглежданата теория, обаче, всички те имат значително количество общи предпочитания и черти.

КАК ДА ИЗПОЛЗВАМЕ ТИПОВЕТЕ ЛИЧНОСТИ Целта на определянето на типа личност е да помогне на процеса на самоосъзнаване. Когато се знае какво мотивира и тонизира, процесът на търсене на възможности, които съответстват на конкретния човек е улеснен.

221

Колкото повече се познават собствените наклонности, толкова по-добре се наблюдава и контролира собственото поведение. Когато знаете и типа личности на хората около вас, можете да използвате информацията за подобряване на начина, по който работят и общуват помежду си.

Например „мислещите“и „чувстващите“ хора често им е трудно да се разбират. Мислщите не могат да разберат необходимостта да се съгласят, защото приемат дебата като здравословен начин да открият истината. Чувстващите хора, от друга страна, не могат да разберат защо някой би искал да спори, защото основната цел на хората би трябвало да бъде да бъдат заедно. Когато всеки узнае за предпочитанията на друтия, може да се изгради толерантност и разбирателство - могат дори да използват своите различни предпочитания, за да се намери баланс, особено необходим, ако се работи заедно.

Разбира се, типът не обяснява всичко: човешките личности са много по-сложни. Резултатите на MBTI не измерват умения или способности, или степен на използване, но те могат да помогнат да разберем по-добре себе си и другите. Типичните приложения на MBTI включват: Управление на персонала - Какви са силните страни на човека? За каква позиция е най-подходящ? Подбор и оценка на персонал - какви професии и длъжности съответния човек ще изпълнява най-добре? Подобряване на междуличностните отношения –С кой се разбираш най-добре и как може общуването да се подобри? Развитие на образованието и обучението - Кои методи на преподаване гарантират всички типове личности да се възползват от предоставената информация? Коучинг и консултиране хора - какво може да се помогне на хората да разберат себе си по-добре, да идентифицират силните си страни и да подобрят своите слабости? Внасяне на баланс в живота: След като има по-добро разбиране за това кой си и какво е необходимо, е важно да се отдели време за обмисляне на приоритетите, за идентифициране на областите, които са важни, за задаване на въпроса ,,Какво наистина искам в моя живот? " - кариера, финанси, свободно време, здраве, личностно израстване и развитие, съпруг / партньор / значими други. Повече почивка? Повече упражнения ? Повече време сам? Повече време със семейството, или с приятели (особено важно по време на празниците)? Нов дом? Разширяване на бизнеса?

Важно е да се осъзнае дали наистина желанията са лични, или са внушени от някой друг. Ранжирането им е част от осмислянето на тяхното значение. След това отговорът на въпроса до колко отбелязаните приоритети получават необходимото им и полагащо се време и внимание

222

е също от основно значение. Този анализ показва кои области от живота са удовлетворителни и балансирани и кои - не.

Основна работа от формирането на личния баланс е усилието да се уважават и защитават отчетените приоритети. Това означава, че ежедневният график и начин на живот, трябва да ги отразяват. Запитайте се какво ви кара приоритетите да губят мястото си? Какво или кой размества графика? Вие ли водите живота си или - не. Част от промяната е осъзнаването, че грижата за себе си изисква преструктуриране на мисленето, така че да се приеме, че това не е егоизъм, а грижа за себе си, така че да може да бъдеш на разположение на тези, които имат значение. Трябва да се научим да казваме „не“ на неща и хора, които не помогат за постигане на приоритетите.

И накрая, ето няколко конкретни съвета, които помагат да останем верни на идентифициранитеприоритети: Първо, мислете за това, което трябва да направите, за да постигнете целта си за изразходване на повече време за важните области в живота. Например, ако е приоритет за вас да прекарвате повече време в хоби, определете свободното време за него. Ако прекарването на повече време със съпругата / съпруга е приоритет, определете какво време споделяте и каква възможност двамата имате. Отделяйте свободното време като нужно. Очевидно свободното време е лесно да се идентифицира. Повечето от нас имат много повече свободно време, отколкото осъзнават. Ние просто не сме се научили да разпознаваме по-малко очевидното и го оставяме да отмине незабелязано. Това свободно време обикновено не е голям период от време, но най-вероятно е съставено от малки парченца. Примери за свободно време, без да осъзнаваме са: чакане в задръстване или пътуване в метрото, на опашката в банката; обяда или кафе паузата, чакането при лекар/ зъболекар; по време на пътуване - на борда на самолети, чакане по летищата, когато сами се храним и т.н. Определете нещата, които могат да се съживят, обновят и направете място за тях - упражняване, четене, посещение с приятели, гледане на любимата телевизионна програма, или просто да си сам. Употребявайте съвремените технологии. Например, пазаруване чрез интернет. Все повече и повече хора използват тези услуги, за да им е по-лесно. Наемете, ако имате финансова възможност, домашна помощничка поне веднъж в седмицата. Купувайте готови хранителни продукти и т.н. Намаляване на областите на напрежение. Звъннете на учителката в детската градина как е детето, без да се притеснявате, че това изглежда свръхпротектиращо. Ако децата са сами вкъщи след училище, може да им се обадите. Ще бъдете по- продуктивни на работното място, ако не се притеснявате.

223

Ако имате малки деца, намерете начин да ги интегрирате с вашите приоритети. Например, нека децата ви помогат и да участват в празничното декориране или в готвенето. Ако имате съпруг и прекарва доста време сам, може би трябва да приемете, че всеки има нужда от време, за да бъде сам! Намерете удобно място в дома си за календара с въведените дейности и ангажименти, така че да можете да виждате с един поглед задачите, свободните часове и отбелязаното време за семейството. И накрая, добре е да се даде кредит за усилията и времето, което полагате в стъпките, които ще ви доведат до по-балансиран живот. Както при всичко ново, може да откриете отклонения и корекции на курса. Прогресът никога не е права линия напред. Създаваненато на баланс в живота дава по-добър, по-пълноценен живот и предизвиква по-висока удовлетвореност от по-голямата продуктивност в професионалния живот.

Кратко описание на личностния тип с предпратки към възможните затруднения при съчетаване на професионален и личен живот могат да се намерят на www.themindbehind.net/mbti/types/ENTJ.html.

MYERSAND BRIGGS’S PSYCHOLOGICAL TYPES IN HELP TO CREATE A

BALANCED LIFESTYLE

Antoaneta Hristova

Abstract: The article presents a tool that can help the process of self-awareness of strengths and weaknesses of each individual in the context of management of private and professional life. The questionnaire consists of four dichotomous scales that describe the preferences of the individual to the perception of the world, the way of decision making and management of energy. They all relate to career choices, time management and the difficulties in communicating with the others that problems are at the core of finding a balance between personal and professional lives. The article sets out concrete recommendations and links to support sites. Key words: MBTІ, personality types, balance between personal and professional life, counseling Assoc Prof. Antoaneta Hristova graduated in psychology from the Sofia University "St. Kliment Ohridski ". Her PhD thesis was at the Institute of Psychology - Bulgarian Academy of Sciences and she was habilitated in the field of social psychology. Specialized client-centered counseling at International Institute of person-centered approach in Switzerland and Political Psychology in the United States at ISPP. There are a number of publications in the field of political speech and political leadership. Chief editor of the Journal Psychological Research. Доц. д-р Антоанета Христова е завършила психология в Софийски университет „Св. Климент Охридски“, защитава дисертация в Института по психология – БАН и се хабилитира в сферата на социалната психология. Специализира клиенто-центрирано консултиране в Международния институт по личностно-центиран подпод в Швейцария и политическа психология в САЩ към ISPP. Има редица публикации в областта на политическото говорене и политическото лидерство. Главен редактор на сп. Психологични изследвания.

224

СБОРНИК НАУЧНИ ДОКЛАДИ ОТ МЕЖДУНАРОДНАТА КОНФЕРЕНЦИЯ

„ПСИХОЛОГИЧЕСКА ИНТЕРВЕНЦИЯ И ПРЕВЕНЦИЯ НА

КОНФЛИКТА ПРИ СЪЧЕТАВАНЕ НА СЕМЕЙНИЯ И

ПРОФЕСИОНАЛНИЯ ЖИВОТ” 19-20 СЕПТЕМВРИ 2013 Г., СОФИЯ

Българска

Първо издание Научна

Съставители:

доц. д-р Антоанета Русинова-Христова, ИИНЧ-БАН доц. д-р Йоланда Зографова, ИИНЧ-БАН

Гл. редактор: доц. д-р Антоанета Русинова-Христова

Редактор и графичен дизайн: Мая Конова Формат 60x84/16 Печатни коли 14

ISBN 978-954-2987-05-5

ЕМАЙВИ КОНСУЛТ ЕООД – България

226

Documents

BG051PO001-7.0.01-0099-C0001асоциация за управление на хора”. Общата цел на проекта е търсенето на подходи за съчетаване