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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En este capitulo se presenta el marco teórico de la investigación, con la
siguiente estructura: antecedentes de la investigación, bases teóricas y
sistema de variables.
1. Antecedentes de Investigación
Rondón (2009) realizó una investigación denominada el Capital intelectual
y dirección estratégica en las empresas hidrológicas de la región nor-
occidental para optar al titulo de MSc. en Gerencia Empresarial)--Universidad
Dr. Rafael Belloso Chapín, cuyo propósito general de la investigación se
centro en determinar la relación entre el capital intelectual y la dirección
estratégica en las empresas hidrológicas de la región nor-occidental, la
investigación fue de tipo descriptiva correlacional - aplicada, con un diseño
no experimental transaccional - de campo.
El investigador sustento teóricamente el estudio a través de los aportes
realizados por Brooking (1997), Euroforum (1998), Stewart (1998), y Siliceo,
Casares y González (1999) para la variable capital intelectual; y en Serna
(1997), Ansoff (2002), Harrison y Caron (2002), Dess y Lumpkin (2003),
Garrido (2006), Johnson (2006) para la variable dirección estratégica. La
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población estuvo conformada por (22) sujetos y dado que la población fue
accesible, se recurrió al censo poblacional.
Para la recolección de los datos, se elaboró un instrumento que consistió
en un cuestionario basado en la escala Likert, con (77) ítems, (46) para la
variable capital intelectual y (31) para la variable dirección estratégica; con
una escala de respuesta múltiple de (05) alternativas; validado su contenido
por un panel de (05) expertos, aplicando la validez discriminante. El autor
antes citado empleo para la confiabilidad el coeficiente Alpha Cronbach,
obteniéndose Rtt= 0,950 para capital intelectual y Rtt= 0,956 para dirección
estratégica, indicando alta fiabilidad del instrumento. Los resultados
obtenidos fueron reflejados cuantitativamente mediante tablas en términos de
frecuencia absoluta, porcentajes y promedios.
En lo referente al coeficiente de correlación de Pearson arrojó un valor de
0,238, llegándose a la conclusión de que existe relación positiva entre las
variables capital intelectual y dirección estratégica en las empresas
hidrológicas, lo que significa que estas empresas integran activos intangibles
en su desempeño, para cumplir con su misión, visión y objetivos estratégicos.
Con lo antes expuesto, se destaca la importancia del estudio de Rondon
(2009) para la presente investigación, ya que trabaja con la variable capital
intelectual visualizándola como una influencia positiva dentro de las
organizaciones permitiéndole una ventaja competitiva, que en la actualidad la
favorece para la supervivencia debido a los considerables cambios que se
notan en el mercado producto de la globalización.
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Asimismo, en línea con una de las variables de la investigación, García y
Cordero (2008) en su artículo para el Observatorio Laboral Revista
Venezolana de la Universidad de Carabobo titulado La gestión del
Conocimiento y los equipos de trabajo: fundamentos teóricos, cuyo objetivo
principal fue determinar el papel de los equipos de trabajo en la gestión del
conocimiento en las organizaciones, considerando el conocimiento como un
recurso indispensable y único, para su éxito sostenible, el estudio fue de tipo
documental analizando los fundamentos teóricos de la gestión del
conocimiento y los equipos de trabajo.
La investigación fue realizada tomando en consideración los aportes de
varios autores destacados en el área como Gallardo A, Camargo, M y
Magallon, M. (1999), García, G. y Cordero, A (2007), Morgan, G. (1996) y
Zarraga, C. (2003) Concluyendo que la implementación de dichos equipos
responde a una necesidad objetiva del mismo proceso de trabajo, es decir, a
poner en correspondencia las formas de conocimiento con el modo en que
se organiza reduciendo barreas a la hora de compartir e integrar
conocimiento. Este antecedente es de gran importancia al plantear diferentes
aspectos relacionados con la variable gestión del conocimiento, aportando
elementos fundamentales para el desarrollo teórico de este estudio.
Por otro lado, Privitera (2008) investigo Competencias Gerenciales y
Gestión del Conocimiento en las Empresas de Servicio Petrolero para optar
al título de Doct. en Ciencias Gerenciales en la Universidad Rafael Belloso
Chacín, objetivo general estuvo orientado en determinar la relación entre las
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competencias gerenciales del personal directivo y la gestión del conocimiento
desarrollado en las empresas que prestan servicio a la industria petrolera. La
fundamentación teórica se realizó sobre la base de los aportes de Levy-
Leboyer (2002), De Ansorena (2001), Viedma (2000), Rodríguez, (2000),
Nonaka y Takeuchi (1999), Vera y Crossan (2000).
La investigación fue tipo descriptiva, correlacional, con diseño de
campo, no experimental, transeccional, contó con una población conformada
por 16 empresas que prestan servicio a la industria petrolera, utilizando como
unidades informantes a 16 Gerentes Generales; se aplicó un censo
poblacional, para la recopilación de la información se diseñó un cuestionario
conformado por 108 ítems. La validez se realizó mediante el juicio de
expertos y la técnica de alfa Cronbach arrojando un valor de 0.91, para
calcular la confiabilidad se utilizó la técnica de estadística de las dos mitades,
y Spearman Brown arrojando un valor de 0.91.
Para el caso particular de este trabajo, se obtuvo como resultado una
correlación positiva, lo cual indica que las competencias gerenciales son
determinantes en la gestión del conocimiento, debido a que las
metacompetencias; betacompetencias; competencias operativas;
interpersonales y directivas, son claves fundamentales para una gestión
efectiva del conocimiento, en las organizaciones en estudio, por medio de
esta conclusión se contribuye al desarrollo de competencias gerenciales, la
exigencia de reaprender nuevas competencias y, desechar paradigmas
mecánicos que no conduzcan hacia la posibilidad de generar competencias
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de cambio y adaptación, en este entorno tan complejo.
Cabe destacar que esta investigación está íntimamente relacionada con
el presente estudio, pues analiza una de las variables y aporta un referente
teórico que permite ampliar su significado y a su vez, realizar comparaciones
sustentando aspectos importantes. Lo desarrollado en este antecedente
sobre la gestión del conocimiento contribuyo objetivamente en el
planteamiento y elaboración del instrumento de recolección de datos del
presente estudio.
García (2008) realizo una investigación titulada Modelo de gestión de
Capital Intelectual para la fase de ejecución en proyectos de tecnología de la
industria petrolera venezolana para optar al grado de MSc. en Gerencia de
Proyectos Industriales, con la finalidad de proponer un Modelo de gestión de
Capital Intelectual para la fase de ejecución en proyectos de tecnología de la
industria petrolera venezolana, contando con la sustentación teórica de
Moreno y Moreno (2004), David y Foray (2002), Moreno (2003) Casas
(2001), Yoguel y Fuchs (2003),La investigación quedó establecida como
proyectiva, descriptiva, se analizaron las características del objeto del estudio
en su propio ambiente para emitir una solución al problema de tipo práctico.
Su diseño se definió de campo, no experimental transeccional descriptivo,
en el caso de la población estuvo conformada por 11 líderes de proyectos del
área de AIT (Automatización, Informática y Telecomunicaciones)
pertenecientes a las once empresas petroleras mixtas de la región occidente.
Para la recolección de datos se diseñó un instrumento tipo encuesta cerrada,
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conformado por 47 ítems. El instrumento fue sometido a validez de contenido
por cinco expertos.
Una vez emitido el instrumento final se procedió a aplicar la prueba piloto
con 8 sujetos, cuyos resultados permitieron calcular la confiabilidad del
instrumento a través del coeficiente Alfa de Cronbach, el cual arrojó un valor
de 0,79. Los resultados determinaron la necesidad del diseño de un Modelo
de Gestión de Capital Intelectual para la fase de ejecución en proyectos de
tecnología de la industria petrolera venezolana. Esta investigación representa
un aporte documental por cuanto analiza fundamentos sobre el capital
intelectual haciendo una exposición que enriquece la revisión bibliografica
Por su parte, Beltrán (2007), realizo un trabajo titulado Capital Intelectual
en Organizaciones operadoras del sector petrolero ubicadas en el Municipio
Lagunillas para optar el titulo de Magíster Scientiarum en Gerencia
Empresarial en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. El objetivo del
estudio fue Analizar el capital intelectual en organizaciones operadoras del
sector petrolero ubicadas en el Municipio Lagunillas, contando con el
enfoque teórico se sustentó en los autores Brooking (1997), Euroforum
(1998), Steward (1998), Edvinsson y Malone (1998), Viedma (1998). La
investigación quedó establecida como analítica descriptiva, de campo, con
un diseño no experimental-transeccional descriptiva.
Con respecto a la población, estuvo conformado por 37 sujetos,
constituido por: (07) Gerentes de Recursos Humanos, (07) Gerentes de
Administración, (02) Gerentes de Mercadotecnia, (17) Gerentes de
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Operaciones y (04) Gerentes de Tecnología, que laboran en Petroleum
Company, PDVSA y Chevron Texaco, por ser pequeña y de fácil acceso la
población, se recurrió al censo poblacional, a los cuales se le aplico un
cuestionario basado en escala Likert, con 76 ítemes, con una escala de
respuesta múltiple de cinco (5) alternativas, validado su contenido por un
panel de 05 expertos, aplicándose a su vez la validez discriminante.
Para la confiabilidad se empleó el coeficiente Alpha Cronbach 0.86,
indicando alta fiabilidad del instrumento, por lo cual se suministró a la
población objeto de estudio. Los resultados determinaron que en las
empresas se encuentran presente los cuatros componentes del Capital
Intelectual, Activos de mercado, Activos de propiedad intelectual, Activos
centrados en el individuo, Activos de infraestructura y que el uso eficiente de
los mismos conducen a la generación de valor, asegurando un
posicionamiento dentro de los niveles de competitividad en contraste con los
objetivos organizacionales
La investigación de Beltrán, es considerada como antecedente del
presente estudio, ya que en primer lugar maneja teórica y prácticamente una
de las variables en estudio (Capital Intelectual), y la relaciona al entorno de la
industria petrolera la cual está vinculado estrechamente con la población
objeto de estudio, entre otros no menos importantes que son de interés para
el desarrollo de esta investigación.
En el caso de Sánchez (2007) en su trabajo de investigación titulado
Capital intelectual y competitividad en la banca universal electrónica, para
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optar al titulo de Especialista en Metodología de la Investigación en la
Universidad Rafael Urdaneta tuvo como objetivo central determinar la
relación entre el capital intelectual y la competitividad en la Banca Universal
Electrónica del Estado Zulia.
Para ello, el autor y de acuerdo a la línea de investigación utilizo los
postulados teoricos de: Stewar (1998), Brooking (1997), Roos (2001),
Skandia (2000), Porter (1998), Gaynor (1999) Edvinsson y Malone (1998),
entre otros, metodológicamente fue abordada como un estudio descriptivo
correlacional, el diseño: no experimental descriptivo correlacional. La
población estuvo conformada por 23 empleados. La información se logró
mediante la aplicación de dos cuestionarios, uno por cada variable, con una
escala de respuesta tipo Likert de cuatro alternativas.
Con respecto a la validez de los instrumentos se determinó por juicio de
expertos y la validez discriminante por el coeficiente alfa Cronbach, cuyos
resultados fueron 0,9560 y 0,9506 para cada instrumento. La confiabilidad se
calculó mediante el método estadístico: dos mitades, con corrección de
Spearman Brown y Guttman arrojando valores: 0,9726 y 0,9773
respectivamente. Los resultados mostraron que el desarrollo del capital
intelectual aporta el 31% de la varianza total en el logro de la competitividad
de la Banca Universal Electrónica del Edo Zulia recomendándose la difusión
de estos resultados para incentivar el desarrollo la competitividad.
Metodológicamente, esta investigación apoya la operacionalización de la
variable, por cuanto también posee una similitud en la forma de estructurar
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las dimensiones y algunos indicadores para medir el capital intelectual, lo
que le convierte en una herramienta ideal de guía para la estructuración de
este trabajo.
Por su parte, Fuenmayor (2007) en su estudio titulado la Gestión del
conocimiento en empresas del sector petrolero, desarrollado para optar al
titulo de MSc en Gerencia de Proyectos de Investigación y Desarrollo en la
Universidad Rafael Belloso Chacin, teniendo como principal objetivo el
análisis de la gestión del conocimiento en empresas del sector petrolero
desde las perspectivas teóricas de Davenport y Prusak (2001), haciendo
énfasis en los procesos de generación, codificación, coordinación y
transferencia del conocimiento en lo referente a la gerencia de
Automatización, Informática y Telecomunicaciones (AIT) en las mencionas
empresas.
La investigación fue de carácter descriptiva y de campo, de diseño no
experimental, con una población conformada por 50 sujetos. Para obtener la
información se utilizo un cuestionario escala Likert validado por 7 expertos en
el área de gestión humana y a través del análisis discriminante de ítems, la
confiabilidad mediante el coeficiente el Alfa Cronbach.
Esta investigación permitió la identificación de la gestión del conocimiento
en la gerencia de AIT de las empresas del sector petrolero, evidenciándose
los puntos de mejora relacionados a este proceso ya que será necesario
invertir un tiempo valioso en volver a sentar las bases para que la gestión del
conocimiento como modelo de generación de valor en la industria pueda
26
implantarse completamente y comenzar a dar frutos. En tal sentido, este
trabajo, contribuyo a afianzar los conceptos principales para el
establecimiento del proceso y los modelos de la gestión de conocimiento de
manera efectiva
Seguidamente, De Seck (2007) realizo un estudio denominado La Gestión
del Conocimiento en el Personal Gerencial y el Aprendizaje Organizacional
en las Empresas Mixtas del Sector Petrolero cuyo propósito fundamental fue
determinar la relación entre la gestión del conocimiento del personal
gerencial y el aprendizaje organizacional de las mencionadas empresas,
basados principalmente en la sustentación teórica de Choo (2002), Canals
(2003), en el aspecto metodológico, quedó definido como un trabajo
correlacional de diseño No experimental – transaccional, empleando como
unidades de información 22 sujetos pertenecientes a la alta gerencia de las
empresas en estudio.
Asimismo, se realizaron cuestionarios de escala de actitudes likert, que
fueron validados de contenido por siete expertos, asimismo, el cálculo de
confiabilidad para ambos fue a través del coeficiente de mitades partidas,
corregido por Spearman Brown; que arrojó un rtt = 0,944 para el de gestión
del conocimiento y un rtt = 0,823 para el de aprendizaje organizacional. Las
estadísticas utilizadas fueron las descriptivas soportadas por medidas de
tendencia central y de dispersión; así como también inferenciales no
paramétricas.
Los resultados de esta investigación permitieron identificar que existe una
27
relación de magnitud muy fuerte; casi perfecta y de dirección positiva entre
ambas variables, lo que sugiere que bajo las condiciones en que se
desarrolló dicho estudio existe una gran concomitancia entre ambas
variables.
El trabajo anterior aporto información válida para la conformación de las
bases teóricas, ya que se obtuvo una correlación positiva entre las variables
gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional, lo cual es valioso a la
hora de abordar los resultados que se esperan obtener en la presente
investigación.
En el mismo orden de ideas, Sarcos (2007) presento una investigación
titulada Gestión del Conocimiento en el Sector Petrolero, para optar al titulo
de Magíster Scientiarum en Gerencia de Proyectos de Investigación y
Desarrollo, cuya finalidad primordial fue analizar la gestión de conocimiento
en las gerencias de tecnologías de información del sector petrolero del
occidente de Venezuela, mediante procesos de captura, difusión, asimilación
y aplicación del conocimiento, tomando como bases teóricas las definiciones
expuestas por Landaeta y Aure (2003)
El estudio fue de carácter descriptivo, transeccional, de campo, no
experimental con una población conformada por las gerencias de tecnologías
de información del sector petrolero del occidente de Venezuela situadas en el
distrito Maracaibo y la Costa oriental del lago, tomándose una muestra de 3
gerencias bajo criterios intencionales.
Para la recolección de datos fue empleado un cuestionario bajo la escala
28
Likert y un guión de entrevista, el cuestionario fue validado por 4 expertos en
el área de gestión del conocimiento y tecnologías de información a través del
análisis discriminante de ítems, la confiabilidad mediante el coeficiente el
Alfa-Cronbach y la técnica de análisis de datos mediante el programa SPSS
v11 y Excel 2003.
Como resultado importante las gerencias de tecnologías de información no
cuentan con bases de conocimiento para el almacenamiento del
conocimiento generado en el proceso productivo, por consiguiente las
gerencias de tecnologías de información presentan deficiencias en sus
procesos de gestión del conocimiento: captura, difusión, asimilación y
aplicación, lo cual no permite a la información convertirse en conocimiento
para aquel que la utilice.
El estudio anterior, representa un valor agregado importante para la
presente investigación por cuanto analiza exhaustivamente la gestión de
conocimiento, haciendo una disertación sobre el proceso de la variable
mencionada apoyando de esta manera la intención del investigador sobre la
realidad de la aplicación de la gestión del conocimiento en las organizaciones
pertenecientes la población objeto de estudio
Entre otras experiencias útiles como marco referencial se encuentra la
investigación de, Gómez (2005) titulada La Gestión del Conocimiento en las
Empresas de Servicio a la Industria Petrolera desde la Perspectiva de las
Tecnologías de Información y Comunicación para optar al titulo de Doctor en
Ciencias Gerenciales, en la Universidad Rafael Belloso Chacín cuyo objetivo
29
principal fue determinar la gestión del conocimiento en las empresas de
servicio de la industria petrolera desde la perspectiva de las tecnologías de
información y comunicación (TIC), la misma fue de tipo descriptivo,
transaccional, de campo, no experimental y sustentada en las teorías de
Nonaka y Takeuchi (1999), Joyanes (1998) y Gaxiola (2002)
Seleccionando una población conformada por 25 gerentes de las
empresas que prestan servicio a la industria petrolera del Municipio
Lagunillas adscritas a la Cámara Petrolera Venezolana, Capitulo Zulia. Para
la recolección de información se utilizo entrevista estructurada empleando
dos cuestionarios; el primero de 51 ítems y el segundo de 34 ítemes;
validados mediante la técnica de Juicio de Expertos.
Luego se aplicó una prueba piloto para determinar su confiabilidad a
través del coeficiente Alfa Cronbach, cuyos resultados fueron 0,8971 y
0,9515, respectivamente, arrojando como resultado un alto nivel de
desarrollo del proceso de gestión del conocimiento, aún cuando se lleva a
cabo de manera informal. En relación a las TIC, se estableció la importancia
de su utilización para la permanencia de las empresas en el mercado; se
confirmó la existencia de una relación positiva y moderada, reflejando una
vinculación directamente proporcional pero no determinante entre las
variables.
Esta investigación representara un aporte importante para este trabajo
investigativo al servir de antecedente y proporcionar lineamientos
metodológicos para precisar la selección de autores para estructurar la
30
fundamentación teórica con la cual sustentar el análisis de las dos variables
en estudio.
Nuñez (2005) investigó la comunicación y el capital intelectual en las
empresas de servicios de consultaría, cuyo propósito consistió en analizar la
relación entre las empresas de servicios de consultaría del estado Zulia. Se
tomó como referencia los planteamientos de Bueno (2003), Vieytes (2004) y
otros, asimismo se considera al estudio como descriptivo, correlacional, de
campo y no experimental.
La población estuvo conformada por 29 directivos y 513 profesionales y
técnicos. Para determinar el tamaño de la muestra del personal técnico
aplico un método probabilístico estratificado, quedando constituido por 83
sujetos, y una muestra intencional a los gerentes, quedando 6. La
información se obtuvo mediante la aplicación de 2 cuestionarios con escala
de respuesta tipo Likert de cinco (5) alternativas d respuesta, además de una
entrevista al personal directivo
La validez de los instrumentos se determino mediante la técnica de juicio
de expertos, aplicando validez discrimínate y el coeficiente de Alpha
Cronbach, cuyo resultado fue de 0.9560 y 0.7832 respectivamente para las
variables comunicación y capital intelectual, concluyendo de esta manera,
que la comunicación influye pero no es un factor determinante en el
desarrollo del capital intelectual y en este sentido, propone unos lineamientos
estratégicos promotores de una comunicación efectiva que facilite el
desarrollo de los activos intangibles de las empresas consultoras
31
El aporte significativo de esta investigación, radica en la variable capital
intelectual o activo intangible, la cual permite distinguir ventajas competitivas
en las organizaciones; asimismo, la literatura consultada aporta aspectos
referenciales útiles, que sirven para contextualizar y fundamentar dicha
variable.
Por otra lado Torres (2004) estudio la Gestión del Capital Intelectual en
Empresas Manufactureras para optar al titulo en Doctor en Ciencias
Gerenciales en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, con el propósito de
determinar la gestión del capital intelectual en las grandes empresas
manufactureras del Estado Trujillo para lo cual se contó con los aportes
teoricos de Brooking (1997), Mantilla (2000), Euroforum (1998), Stewart
(1998), Edvinson y Malone (1998), y se siguió una metodología de
investigación de tipo descriptiva interpretativa, de campo. Para ello se tomó
como población las grandes empresas manufactureras del Estado Trujillo y
dentro de éstas, considerando informantes a los gerentes altos y medios.
Se utilizó para recopilar la información una entrevista abierta, los
resultados obtenidos permitieron señalar que las limitaciones para la gestión
del capital intelectual en las empresas manufactureras estudiadas se centran
en los indicadores del capital humano (competencias, liderazgo y satisfacción
del personal), del capital estructural (propiedad intelectual) y del capital
relacional (notoriedad de marca).
En virtud de lo anterior, se observa además, que los factores que afectan
su gestión vistos como debilidades y amenazas se asocian básicamente con
32
el capital humano; todo lo cual permitió establecer un grupo de estrategias
para la gestión del capital Intelectual, en las empresas manufactureras del
Estado Trujillo.
Esta investigación contribuye a afianzar los conceptos principales de una
de las variables objeto de estudio. Cada uno de los trabajos de investigación
presentados afianza las bases que permitirán establecer la importancia del
Capital Intelectual dentro de las diferentes organizaciones bien sean
manufactureras de servicios, bancarias, entre otras.
2. Bases teóricas
En el siguiente capitulo se presentan varios argumentos teóricos de
diversos investigadores que presentan una relación con las variables de
estudio: gestión del conocimiento, de tal forma que sirva para una mejor
compresión al objeto de estudio, siendo un soporte fundamental en la
investigación, con la finalidad de permitir una mejor comprensión de la
problemática presentada en este estudio.
2.1. La gestión del conocimiento
Para Pávez (2000) la Gestión del conocimiento debe ser entendida como
la instancia de gestión mediante la cual se obtiene, despliega o utiliza una
variedad de recursos básicos para apoyar el desarrollo del conocimiento
dentro de la organización. De hecho plantea que la importancia de tomar en
cuenta al conocimiento dentro de la estrategia de la organización, debido a
33
las ventajas que generará a la institución.
Por su parte, Benavides y Quintana (2003) la definen como la promoción
del desarrollo y aplicación del capital intelectual tácito o explicito para
asegurar los objetivos empresariales, tales como una rentabilidad
satisfactoria, garantizar la vialidad a largo plazo de la empresa o distribuir
productos y servicios de calidad, entre otros.
Ampliando estas ideas, Davenport y Prusak (2000) plantean que se
persigue la creación de ventajas competitivas sostenibles mediante procesos
de aprendizaje organizacional continuo, los cuales emanan de la articulación
e internalización de diversos tipos de conocimiento.
Por consiguiente puede definirse la gestión del conocimiento como un
proceso ordenado en el que se detectan, seleccionan, organizan, presentan
y usan los conocimientos por parte de los integrantes de la organización, con
el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basado
en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar
las competencias organizacionales y la generación de valor. Dentro del
objeto de estudio de la gestión del conocimiento está lo que la empresa sabe
sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, empleados, proveedores,
su entorno y cómo combinar estos elementos para hacerse una empresa
competitiva.
En virtud de lo anterior, se considera que la gestión del conocimiento es
un factor clave e importante para el éxito del capital intelectual de las
organizaciones, considerando a su vez que está basada en una buena
34
gestión de la información que va a permitir el cumplimiento de todo el
proceso, sirviendo como soporte al capital intelectual.
2.2 Proceso de Gestión del conocimiento
Tal y como está expresado en su concepto, la gestión implica un conjunto
de actividades que son ejecutadas de forma coordinada. Existen diversos
planteamientos hechos por un amplio número de autores con respecto a
cómo debe realizarse la gestión del conocimiento a partir de las
características de la empresa y de las necesidades de la misma, de los
cuales se reseñan un par a continuación.
2.2.1 Proceso de Gestión de Benavides y Quintana (2003)
En primer lugar, Benavides y Quintana (2003) postulan que la vía
mediante la cual se gestiona el conocimiento está compuesta de varias
etapas: identificación y medición, generación, captura y almacenaje, acceso
y transferencia, y aplicación e integración del conocimiento, las cuales serán
definidas y ampliadas a continuación. (Ver figura 2.1)
En virtud del enunciado anterior, la identificación y medición son unas de
las primeras actividades en la gestión del conocimiento es la identificación o
realización de un mapa de stock de capital intelectual que reside en las
empresas en sus diferentes niveles (individual, grupal y organizacional) y que
puede ser accesible e intercambiable por todos sus miembros.
La identificación de conocimiento implica las actividades de localizar,
35
acceder, valorar y filtrar dicho recurso (Holsapple y Joshi, 1999). Por otro
lado habrá que estimar el capital intelectual futuro deseado. En esta labor, el
punto de partida es conocer el mercado y encontrar respuesta a tres
importantes cuestiones (Hansen, Nohria y Tiemey, 1999):
- ¿Qué quiere el mercado?
- ¿Cuáles son los elementos de competición?
- ¿Como la empresa puede dar mejor respuesta a las anteriores
interrogantes?
Figura 1 Proceso de Gestión según Benavides (2003)
36
A partir de aquí, la organización debe articular la intención estratégica y la
visión a largo plazo en donde se exprese hacia donde se quiere ir en el
futuro, formulando además las políticas a medio y corto plazo. Idealmente,
esta visión debería reflejar el resultado de una ambición colectiva compartida
por todos los miembros de la organización (Beijierse, 1999). Una vez
desarrollada la dirección estratégica, hay que reflexionar e identificar el
conocimiento requerido para su consecución. Con toda esta información se
podrá calcular cual es el “gap” o brecha existente entre el capital intelectual
actual y el futuro deseado, lo que proporciona pistas sobre las líneas futuras
de actuación.
Sobre la base de lo anterior, Zack (1999) propone que al contar con el
conocimiento estratégico y un mapa de capacidades, la organización puede
llegar a conocer las diversas categorías del conocimiento existente y su
ajuste a los requerimientos estratégicos. La fase de generación de
conocimiento incluye las actividades de creación, adquisición, síntesis, fusión
y adaptación, y suele presentar un carácter caótico y no sistemático. Esta es
una fase fundamental para la vialidad a largo plazo de las empresas, dado
que la generación continua de nuevo conocimiento les permite adaptarse al
medio ambiente.
Continuando con la idea anterior, la creación y la adquisición constituyen
el primer paso en la cadena de valor del capital intelectual y parte de la
interacción entre el conocimiento tácito y explicito, en sus dos
consideraciones, individual y social. Continua Zack (1999) proponiendo que
37
estas funciones se pueden desarrollar mediante dos orientaciones: la
exploración o explotación.
Mientras la exploración implica actividades para generar nuevos
conocimientos, la explotación supone aplicar el conocimiento existente para
nuevos usos. Ambas opciones pueden ser llevadas a cabo con diferente
actitud estratégica por parte de las empresas (Staples, Greenaway y
McKeen, 2001). Así, algunas, adoptan una estratega conservadora al
considerar que el conocimiento es un activo de propiedad que debe ser
protegido, por lo que se crean barreras para prevenir su difusión hacia el
exterior.
En cambio, las empresas mas proactivas buscan hacer obsoletos sus
conocimientos de forma mas rápida que sus competidores y se preocupan
menos por la creación de barreras a la transferencia. Ellas protegen sus
recursos de conocimiento reclutando empleados leales y comprometidos que
apoyen una cultura de aprendizaje y colaboración.
Estas empresas son capaces de absorber conocimiento externo e
integrarlo en su contexto interno para desarrollar nuevas visiones. En
aquellas industrias donde predominen las estrategias proactivas y agresivas,
el flujo de conocimiento entre las organizaciones será mayor y solo
sobrevivirán las que muestren mejores capacidades de aprendizaje y mayor
habilidad para absorber conocimiento externo. Devanport y Prusak (2000)
identifican como modos de generar conocimiento los siguientes.
Para comenzar, la función de almacenaje es particularmente relevante en
38
las organizaciones que poseen múltiples unidades, debido a que el
conocimiento adquirido en una unidad puede ser de utilidad en otras. De
modo que suministrar acceso al conocimiento y experiencia disperso puede
reducir los costes de organización de desarrollar las soluciones
repetidamente para problemas comunes.
Previo al almacenaje, será necesario organizar el conocimiento capturado.
Para Walsh y Ungson (1991) esto significa interpretar, filtrar, combinar y
transformar dicho activo en representaciones apropiadas para las posteriores
actividades de manipulación. Si esta organización no es llevada a cabo, la
transferencia no será afectiva para su receptor, debido a que la gran mayoría
del conocimiento capturado será demasiado extenso, fragmentado y confuso.
De este modo, el objetivo de esta función es ajustar las representaciones
del conocimiento a las necesidades de sus potenciales buscadores. En la
practica, las empresas han utilizado diversas herramientas para llevar a cabo
la función de almacenaje, constituyendo todas ellas la memoria
organizacional, la cual comprende todo el conocimiento generado y se
caracteriza por el proceso mediante el cual este activo se capta, mantiene y
accede. Ampliando las ideas previas de Walsh, Olivera (2000) coincide con
esos enunciados y resalta la aplicación de las tecnologías de la información
basadas en la información y las redes sociales, extendidas gracias al uso
masivo del internet.
Actualmente, las primeras juegan un papel muy importante. El
conocimiento intranet y las bases de datos electrónicas compartidas permiten
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a los miembros de una organización almacenar archivos electrónicos en
directorios comunes para hacerlos fácilmente accesibles al resto de los
compañeros.
Estas bases de dato están diseñadas para almacenar una gran cantidad
de conocimiento codificado que la empresa ha desarrollado a través de la
experiencia y la investigación. Pueden ser estructuradas en diversas formas
en función de distintos propósitos, y contienen varios tipos de documentos
sobre el benchmarking, mejores prácticas, descripciones detalladas de
proyectos y sus resultados finales, objetivos del negocio, entre otros, tales
como los boletines electrónicos que permiten la distribución eficiente y directa
de la información.
Explica Hassen (1999) que todos los medios electrónicos son muy
eficientes para el almacenaje del conocimiento fácilmente codificable. Pero
los individuos, en el proceso de hacer su trabajo, generan conocimiento
tácito que permanece en gran medida en su mente y es difícil de externalizar.
En estos casos, las redes sociales pueden ser un poderoso instrumento
para recuperar y almacenar el conocimiento experimental de los miembros
de la organización, construyendo a su transferencia; la estructura de la red
social puede determinar su capacidad de retener conocimiento. Al presente,
se sabe poco sobre como los diferentes aspectos de las redes tales como su
tamaño, grado de dispersión y extensión, infraestructura de comunicación y
de apoyo, pueden afectar a su capacidad de almacenar y suministrar acceso.
En consecución de lo anterior se encuentra la fase de Acceso y
40
transferencia del conocimiento. Dentro del ámbito empresarial, reseña
Szulanski (1996), el mayor énfasis en relación con la gestión del
conocimiento se ha mostrado en las fases de transferencia y replicación,
particularmente la trasferencia de las mejores prácticas, lo cual contribuye al
desarrollo de las capacidades organizativas. Por otro lado, que la
transferencia exitosa de la información está relacionada con la retraducción a
conocimientos. De modo que es posible concebir la transferencia como un
ciclo conocimiento-información.
Observa Teece (2000), que no todo conocimiento puede ser traducido a
información con facilidad, y ello dependerá de diversos factores. Por un lado,
una vez transferida la información al usuario final, es necesario que esta
tenga sentido en su contexto, el cual esta constituido por experiencias,
cultura, lazos sociales y educación de la persona. Esto funciona como un
filtro que capacita al poseedor de la información a crear conexiones e ideas.
Por otro lado depende de la viabilidad de los procesos de codificación de
los diversos tipos de conocimientos (sociales, comunes, explícitos, entre
otros). En el ciclo de conversión es posible utilizar los sistemas o tecnologías
de la información para apoyar los procesos de captura de información,
almacenaje y distribución, aunque ello no siempre será posible.
Seguidamente se encuentra la aplicación y absorción del conocimiento
significa hacerlo mas activo y relevante para la creación de valor para Bhatt
(2001) y para ello plantea que hay que utilizar el capital intelectual, generado
y almacenado, en contextos específicos de negocios que incluyen el
41
desarrollo de productos, mejora de procesos, marketing y todas las
interacciones con los clientes.
En contraste con lo anterior, Demarest (1997) sugiere que cuando el
conocimiento es aplicado y compartido dentro de la organizaron, este se
acumula, y por tanto, es absorbido e incorporado a los procesos, productos y
servicios Esta integración comienza después de que el receptor consigue los
resultados satisfactorios con el conocimiento transmitido. La capacidad de
absorción de una organización dependerá del nivel presente de dicha
competencia en sus miembros individuales.
Contrastando con lo anterior Cohen y Levinthal (1990) plantean que no es
simplemente la suma de las capacidades de absorción de sus empleados, y
que no solo se refiere a la adquisición o asimilación de información, sino que
también incluye la habilidad de explotación y en ello tiene mucho que ver las
competencias del grupo para realizar una transmisión y comunicación
efectiva.
2.2.2 Proceso de Gestión de Pávez (2000)
Para Pávez Salazar (2000) el proceso de Gestión del conocimiento debe
entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de
soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la
organización. El proceso presentado en la figura 2.2 representa la cadena
de agregación de valor a cada una de las instancias de conocimiento
existentes en la organización. Cabe destacar que el proceso de Gestión del
42
conocimiento se centra en el concepto de generación de valor asociado al
negocio, el cual ayudará a descartar las instancias de conocimiento que sean
no-relevantes.
Tal como se representará en la Figura 2.2, la Gestión del conocimiento
puede ser descrita como el proceso sistemático de detectar, seleccionar,
organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes
de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos
de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las
organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y
la generación de valor.
Figura 2 Proceso de gestión según Pávez (2000)
43
Detectar el conocimiento:
Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y
acción) de valor para la organización, el cual radica en las personas. Son
ellas, de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visión
sistémica, entre otros), quienes determinan las nuevas fuentes de
conocimiento de acción.
Seleccionar el conocimiento y Organizarlo:
Es el proceso de evaluación y elección del modelo en torno a un criterio de
interés. Los criterios pueden estar basados en criterios organizacionales,
comunales o individuales, los cuales estarán divididos en tres grandes
grupos: Interés, Práctica y Acción. El proceso de organización se define
como el almacenar de forma estructurada la representación explícita del
modelo.
Filtrar la información:
Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas
automatizadas en torno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basarán
en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de
conocimientos, portales de conocimiento o agentes inteligentes.
Presentación de la información:
Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a
personas o máquinas. En caso que sean personas, las interfaces deben
estar diseñadas para abarcar el amplio rango de comprensión humana. En el
caso que la comunicación se desarrolle entre máquinas, las interfaces deben
44
cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o interfaz de
comunicación.
Uso de la información:
El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto
de resolver. De acuerdo con esta acción es que es posible evaluar la utilidad
de la fuente de conocimiento a través de una actividad de retroalimentación.
2.2.3 Proceso Según Probst y Romhardt
En contraste con los autores mencionados anteriormente, Probst y
Romhardt (2001) plantean que el proceso de la gestión de conocimientos
está compuesto por un grupo de pasos estratégicos que se producen en
forma cíclica como se observa en la figura 2.3
Adquisición del conocimiento
El proceso de adquisición del conocimiento para Probst y Romhardt (2001)
involucra en primer lugar identificar el conocimiento en las organizaciones y
por otro lado la generación del mismo.
Continuando la idea anterior, han surgido alternativas para solucionar los
aspectos relativos a la transparencia del conocimiento organizacional. Se
eliminan jerarquías y desarrollan estilos horizontales. Los superiores dejan
de ser barreras en lo que a la transmisión del conocimiento se refiere y los
expertos se comunican entre ellos. Las organizaciones se orientan hacia las
redes internas a partir del empleo de determinadas técnicas y herramientas
que facilitan estas acciones.
45
Figura 3 Proceso de gestión según Probst y Romhardt Los miembros de las organizaciones poseen conocimientos,
habilidades, experiencias e intuición; sin embargo, ella sólo controla una
parte mínima de estos. Por ello, es necesario desarrollar estrategias para
lograr que los empleados expliciten sus conocimientos, que se conviertan en
información, y que esta se registre en documentos. La actuación de las
personas en la organización es indispensable para una adecuada
interrelación entre la gestión documental, la gestión de la información y
finalmente, la gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento posee diversas herramientas para identificar
el conocimiento: los directorios y las páginas amarillas de expertos, los
mapas de conocimiento, las topografías del conocimiento, los mapas de
activos del conocimiento, los mapas de fuentes del conocimientos, que se
46
utilizan indistintamente en función de los objetivos propuestos, pero todos
con resultados probados en diversos contextos.
Una vez identificado el conocimiento, las organizaciones deben trazar
estrategias que permitan “anclarlo” a estas, y se posibilite su uso, lo que es
denominado “adquisición del conocimiento”. Ya identificado en la
organización, este crece y se multiplica en la medida en que se utiliza. Esto
exige a las organizaciones, que se encuentran en constante proceso de
transformación, a trabajar intensamente para renovar su conocimiento. Es
precisamente por eso, que la gestión del conocimiento no puede
considerarse como un proceso aislado en la organización sino alineado con
sus estrategias.
Igualmente y tomando en cuenta que el conocimiento se expresa por
medio de la información y que esta debe registrarse en documentos que
respalden el accionar de la organización, se apunta que todo sistema que
gestiona conocimiento debe disponer para el desarrollo del proceso de
adquisición efectiva de los sistemas de información y de gestión documental.
En caso de que la organización carezca de un conocimiento específico
necesario, debe buscarlo en su entorno para adquirirlo o simplemente
desarrollarlo en su interior.
Desarrollo del conocimiento
En concordancia con los enunciados previos, plantean Probst y Romhardt
(2001) que cuando la organización no posee un determinado conocimiento,
esta debe crear condiciones e invertir para su desarrollo en la propia
47
organización.
Este proceso de creación o desarrollo del conocimiento no es más que un
proceso de desarrollo de las competencias y habilidades de los individuos
que pertenecen a la organización, es un proceso donde se propicia el
establecimiento de un ambiente que favorezca el surgimiento de nuevas
ideas para fomentar la innovación y de esta forma, generar soluciones que
contribuyan al progreso de la sociedad en general.
Almacenaje del conocimiento
Seguidamente, Probst y Romhardt (2001) proponen que la retención o
almacenaje del conocimiento constituye un proceso esencial en la gestión del
conocimiento. Si no es posible retener los conocimientos en la organización,
se perderán los esfuerzos realizados en los procesos anteriores.
Este proceso significa conservar la información y los conocimientos
utilizados por medio de un sistema de gestión documental que respalde la
acción de la organización y que facilite su consulta en el momento necesario.
Con ello, se escribe la historia de la organización, su evolución, como un
camino más de enfrentar los nuevos cambios y desafíos, que renovada y de
manera constante, impone la sociedad moderna a sus instituciones.
El nuevo conocimiento organizacional sólo puede desarrollarse sobre la
base del conocimiento previo. Ni los individuos ni las organizaciones borran
sus experiencias anteriores con las nuevas. Ellas se apartan y no se utilizan
en las circunstancias actuales, no obstante, permanecen como una opción.
48
Para la retención del conocimiento, existen tres subprocesos
fundamentales:
-Seleccionar, a partir de los múltiples sucesos que vive la organización, las
personas y procesos que por su valor deben retenerse.
-Guardar la experiencia en forma apropiada.
-Garantizar que la memoria organizacional se actualice constantemente.
En todos ellos, el especialista en información tiene un lugar y una función
muy importante, estos constituyen gran parte de su responsabilidad. Una
alternativa para retener el conocimiento puede ser la creación de grupos de
trabajo integrados por miembros de la organización, con independencia de
su nivel de experiencia, y con el objetivo de generar una transferencia del
conocimiento de los más experimentados a los más jóvenes. Así, es posible
minimizar los riesgos de la organización ante cualquier eventualidad con los
individuos más calificados y experimentados que ella posee.
Utilización del conocimiento
En el ciclo de los procesos estratégicos de la gestión del conocimiento, el
uso del conocimiento se ubica casi al final según la definición de Probst y
Romhardt (2001); sin embargo, esta ubicación es relativa, debido a que los
procesos de identificación, adquisición, desarrollo y distribución del
conocimiento siempre se encuentran en consonancia con las necesidades de
los usuarios. Por eso, es necesario considerar un sistema de gestión de
información que facilite información actualizada sobre las necesidades de los
usuarios con vistas a lograr una eficiente gestión del conocimiento.
49
Para obtener una gestión efectiva del conocimiento, se deben crear
plataformas de conocimientos, intranets, portales, escenarios, entre otras
herramientas, con el objetivo de incentivar a los individuos a consumir
información e incrementar su conocimiento.
Existen determinados elementos como los estilos de dirección, las
políticas y la cultura de la organización que inciden en el uso del nuevo
conocimiento. Estos elementos deben manejarse con el objetivo de potenciar
el proceso de gestión del conocimiento. Es necesaria una actitud proactiva
ante los retos que impone un entorno organizacional cada día más complejo
y cambiante. También deben aceptarse los retos y fomentar el aprendizaje.
El conocimiento en la organización constituye un recurso cuyo uso
proporcionara relevantes beneficios.
Evaluación o medición del conocimiento
Adicionalmente, Probst y Romhardt (2001) postulan que medir el
conocimiento no significa calcular su valor monetario, sino evaluar en qué
medida se cumplen o no los propósitos del conocimiento en la organización.
Para esto, se aplican diferentes técnicas. El proceso de evaluación y
medición del conocimiento puede dividirse en dos fases:
- Una, donde se observan los cambios en la base del conocimiento
organizacional.
- Y otra, donde se interpretan estos cambios en relación con los objetivos
de dicho conocimiento.
El problema fundamental para medir el conocimiento radica en las
50
características que poseen los sistemas de contabilidad tradicionales, los
cuales deben transformarse para poder contabilizar las operaciones con los
activos intangibles; ellos sólo posibilitan otorgarle un valor financiero tangible
al conocimiento una vez que este se haya incorporado a los bienes
comercializables.
En consecuencia, Probst y Romhardt (2001) afirman que: “La idea de que
el conocimiento puede medirse induce a esperar objetividad donde sólo
puede haber aproximación”. Por tanto, en este sentido, los sistemas de
medición pueden sólo ofrecer aproximaciones sobre el comportamiento de
este activo en la organización, debido a su propia naturaleza intangible.
Por ende, cada uno de estos procesos estratégicos, que interactúan en la
gestión del conocimiento, son susceptibles de medirse por medio de diversos
indicadores con el objetivo de determinar en qué medida se cumplen o no
con eficiencia y tomar medidas correctivas en caso necesario. Esto, sin duda,
permite potenciar una adecuada gestión del conocimiento que contribuye
directamente al incremento del capital intelectual en las organizaciones.
El conocimiento parte de admitir y conocer su variabilidad y sus causas,
estas son imposibles de conocer sin medición. Conocer esto es precisamente
la clave para administrar el proceso, para conquistar los objetivos de
excelencia que se plantea una entidad particular. Cabe destacar que el
proceso de gestión del conocimiento propuesto cuenta con etapas concretas
que van a permitir a cualquier organización ejercerla y ponerla en práctica,
obteniendo ventajas a través de un buen desempeño, siempre y cuando
51
aplique e integren los conocimientos en la producción de bienes y servicios.
Una vez analizadas las definiciones anteriores, y con el fin de establecer
de forma clara y precisa los indicadores referidos a los procesos de la gestión
del conocimiento, para el desarrollo particular de esta investigación se
consideraran como elementos del proceso adquisición, desarrollo,
almacenaje, adquisición y evaluación.
2.3 Tipos de Conocimiento
El conocimiento según diversos autores se divide en dos tipos, explícito y
tácito o implícito.
2.3.1 Conocimiento Tácito o implícito
En primer lugar se tiene la conceptualización de Barceló Llauger (2001)
citando la proposición de Nonaka y Takeuchi (1995) quienes establecen que
es el conocimiento residente en las personas visible bajo la forma de
habilidades, Know-How, experiencia, intuiciones, sensaciones, creencias; es
un conocimiento personal, contextual, difícil de formalizar y comunicar a los
demás.
Paralelamente Alegre Vidal (2004) postula que el conocimiento tácito es
personal y difícil de comunicar a otras personas; incluye elementos tales
como los puntos de vista subjetivos o las intuiciones. Este tipo, no es
fácilmente comunicable mediante palabras, números o dibujos, en su lugar,
requiere personas, o de equipos de estas para aplicarlo y transferirlo.
52
2.3.2 Conocimiento Explícito
El Conocimiento explicito es definido por Barceló Llauger (2001) citando
los postulados de Nonaka y Takeuchi (1995) como el conocimiento contenido
en el lenguaje oral escrito para consumo o acceso de otros; es conocimiento
que ha sido formalizado, fácil de estructurar, por lo tanto, su referencia es
sencilla.
Contrastando con las ideas anteriores, Alegre Vidal (2004) hace otra
definición, planteando que el conocimiento explicito puede ser expresado con
palabras y números, y puede ser fácilmente comunicado y compartido bajo la
forma de datos, formulas científicas, procedimientos codificados, o principios
universales. Se trata de un conocimiento codificado y de fácil trasmisión.
2.4 Capital Intelectual
En la actualidad cada vez es mayor la importancia que está adquiriendo el
conocimiento, siendo una ventaja competitiva en las empresas, permitiendo
en nacimiento y difusión del término capital intelectual, permitiendo la
existencia de diferentes puntos de vista, que en última instancia el capital
intelectual le hacía referencia a aquellos activos intangibles de la empresa
que generan riqueza o que potencialmente pueden generarla.
Según Bermúdez (2008) el Capital Intelectual es el conjunto de
conocimiento científico, tecnológico, artístico y comercial aplicable para la
generación de riqueza social del que dispone un individuo, organización o
comunidad. Por lo general se le divide en tres tipos: humano, estructural y
53
relacional.
En otro orden de ideas, Cuerdo (2007) lo define como el valor generado
mediante continuos procesos de creación de conocimiento y aprendizaje,
que toman como base el conocimiento desarrollado interna o externamente a
la organización y la dotación de activos intangibles de naturaleza intelectual
que se materializan.
2.4.1 Capital Humano
Según Cuerdo (2007) se refiere al conocimiento (explicito o tácito) útil para
las empresas que poseen las personas y equipos, así como a su capacidad
para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El capital humano, que
se puede formular de la siguiente manera: ([habilidad + conocimiento +
talento + comportamiento] x esfuerzo y tiempo), es la base de la generación
de los otros tipos de capital intelectual.
En otro orden de ideas, Mantilla (2002) postula que son las capacidades,
habilidades, y experticia de los miembros humanos de la organización. Es el
conocimiento que cada individuo tiene y genera. De estos conceptos se
desprenden tres aspectos que son considerados parte fundamental del
capital humano: habilidades, competencias y la formación.
Las Habilidades
En primer lugar se considera la pericia de los empleados. El concepto de
habilidad proviene del término latino habilĭtas y hace referencia a la
capacidad y disposición para algo. Según detalla el diccionario de la Real
54
Academia Española (RAE) la habilidad es cada una de las cosas que una
persona ejecuta con gracia y destreza.
Las competencias
En segundo lugar se habla de las competencias de los individuos. En
español existen dos verbos relacionados con ese concepto que son
“competer” y “competir”, que se diferencian entre sí, a pesar de provenir del
mismo verbo latino competere. Dado lo anterior, el Diccionario Corominas
abocado al análisis etimológico del término, competencia, es una palabra en
latín competere que significa “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse,
coincidir”, “ser adecuado, pertenecer”.
Asimismo, Villamayor (2004) expone que sea la naturaleza del puesto de
trabajo y las capacidades laborales que tiene la persona, debe conocerse su
potencial en términos de compromiso y responsabilidad así como cuál va a
ser el desempeño esperado. Si el desempeño de una persona no es el
esperado es probable que se transforme en un problema laboral. Por este
motivo, es importante destacar que las competencias en cuanto a
“performance” del trabajador están referidas a las capacidades de esa
persona respecto de: Lo que sabe hacer, Lo que quiere hacer y Lo que
puede hacer
En ese orden de ideas Castellanos y Castellanos (2010) opinan que la
competencia es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada, así como desempeños
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, que se forman a partir del
55
desarrollo de un pensamiento científico-técnico reflexivo, de la posibilidad de
construir marcos referenciales de acción aplicables a la toma de decisiones
que exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes,
habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y
con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente.
De la misma manera, una competencia puede ser de tres tipos o niveles:
conocimientos, habilidades o actitudes, en primer lugar, los conocimientos
representan lo que podemos aprender de una determinada persona o
institución a través de la educación formal o informal; en segundo lugar, las
habilidades que se detallaran mas adelante, son la manera particular como
se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada
tarea, por ultimo, las actitudes son la forma como realizamos una actividad o
tarea y nuestra predisposición a la misma. Es importante resaltar que estas
competencias estén alineadas con los valores del plan estratégico de la
organización.
Otro punto a considerar según Villamayor (2004) es que el aprendizaje es
una tarea y en ella debe distinguirse, a su vez, que las capacidades
individuales tienen una doble dimensión: las interpersonales, que se vinculan
con los demás y las intrapersonales, referidas a uno mismo. Ambas actúan
de manera conjunta aunque muchas veces no se tenga en cuenta que eso
ocurre.
Es cierto que el conocimiento posee una alta incidencia en el trabajo y que
cada persona tiene la oportunidad de incrementar el conocimiento y
56
compartirlo, cada uno puede obtener beneficios porque el conocimiento
compartido ayuda a enriquecer los procesos de intercambio, el problema,
radica en que no todos, aunque tienen la posibilidad de mejorar sus
conocimientos porque no están en capacidad de acceder a los medios que
les permitiría incrementarlos.
Pensando en esto, a partir de propias experiencias, el autor antes
mencionado establece que el aprendizaje nunca ha sido fácil, que la
información no siempre ha estado disponible para todos y que el
conocimiento tampoco ha sido de fácil acceso. Tal vez, el problema se
potencia por la aceleración de los tiempos de hoy en día donde existe una
cantidad de trabajo intelectual muy superior a la que existía hace unos
cuantos años.
Por ultimo, el mismo autor considera que en la actualidad, el concepto de
competencia ha tenido cierta maduración en las organizaciones. Por
ejemplo, cuando se habla de competencias existe consenso en que hay
etapas que deben atravesarse para poder realizar una aplicación efectiva de
ellas:
- La identificación: corresponde al proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se
utilizan satisfactoriamente para desempeñar esa actividad.
- La normalización: es el procedimiento de estandarización de las
competencias elegidas que se convierte en norma como referente
institucional, laboral y educacional.
57
- La formación del personal, es la confección de currículo de formación
orientadas a generar competencias que satisfacen los requerimientos del
trabajo.
- La certificación es el reconocimiento formal acerca de la competencia.
La Formación
El siguiente y tercer punto dentro del Capital Humano corresponde a la
formación laboral de los individuos dentro de la institución. Definida por
Casanova (2003) según la definición recomendada por la Organización
Internacional del Trabajo en 1975 e internacionalmente aceptada, la
formación profesional es una actividad cuyo objeto es descubrir y desarrollar
las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria. En
función de ello, quienes participan de actividades de formación profesional
deberían poder comprender individual o colectivamente cuanto concierne a
las condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre ellos.
2.4.2 Capital Estructural
Este es definido por Cuerdo (2007) como el conocimiento que la
organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que, en un
principio, puede estar latente en las personas y equipos de la empresa.
Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que
depende la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y
comunicación, la tecnología disponible, así como la tecnología aplicada a la
información, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión y
58
todo aquello que forme parte de la cultura corporativa.
El capital estructural es propiedad de la empresa y comprende en
consecuencia todos los depósitos no humanos de conocimiento. Este se
queda en la organización cuando sus empleados la abandonan, aunque haya
sido transferido por ellos. Un sólido capital estructural facilita el flujo de
conocimiento e implica una mejora en la eficiencia de la organización. En
oposición, Mantilla (2002) postula que éste tipo de capital incluye las
capacidades organizacionales desarrolladas para satisfacer los
requerimientos del mercado tales como las patentes. También es ese
conocimiento que ha sido capturado dentro de la estructura organización.
En virtud de las definiciones anteriores se observa la importancia que
posee la tecnología aplicada al procesamiento de la información, lo que se
conoce en la actualidad como Tecnología de la información.
Tecnología de la información
En virtud de lo anterior, Bologna y Walsh (1997) la definen como aquellas
herramientas y métodos empleados para recabar, retener, manipular o
distribuir información. La tecnología de la información se encuentra
generalmente asociada con las computadoras y las tecnologías afines
aplicadas a la toma de decisiones.
Ampliando el concepto anterior, puede citarse la definición del Diccionario
de la Lengua Española, donde se define como Conjunto de teorías y de
técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento
científico.
59
Cultura Corporativa
Por otro lado y de igual importancia que la tecnología se encuentra la
Cultura Corporativa que es definida por Bretoñes (2009) como la existencia
de un conjunto de valores, hábitos y costumbres que caracterizan a un grupo
social vinculado a un determinado entorno corporativo; lo anterior puede
parafrasearse como todas creencias y valores, tanto personales como
culturales que pueden encontrar dentro de una organización y sus
trabajadores quedando todo esto plasmado en el código de conducta o
manuales del comportamiento esperado de los trabajadores dentro de la
organización.
Según lo antes planteado, Gibson, Ivancevich, Donelly y Konopaske
(2006) hace referencia de la cultura organizacional como aquello que los
empleados perciben y cómo esta percepción crea un patrón de creencias,
valores y expectativas. También representa guiones organizacionales que
son derivados de guiones personales de los fundadores o líderes dominantes
de la organización.
2.4.3 Capital Relacional
Para Cuerdo (2007) se refiere al valor que tiene para una empresa el
conjunto de relaciones que mantiene con el exterior: clientes, proveedores,
accionistas y administraciones públicas. La calidad y sostenibilidad de la
base de cliente en el futuro son cuestiones claves para el éxito, como
60
también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros
agentes del entorno (alianzas, proveedores). Para Mantilla (2002) propone
que el capital del cliente incluye conexiones por fuera de la organización
tales como lealtad del cliente y relaciones con proveedores, es la percepción
que tiene el cliente sobre el valor obtenido de los negocios con un proveedor.
En el caso de Rodríguez (2010) expresa que el capital Relacional está
formado por los recursos intangibles, capaces de generar valor, relacionados
con el entorno de la empresa: sus clientes, proveedores, sociedad, entre
otros. Así, se puede notar que son recursos que residen bien en los
empleados (Capital Humano), bien en la propia organización (Capital
Estructural), pero que a efectos contables quedan separados de las dos
categorías anteriores por cuanto que hacen referencia a relaciones
exteriores.
De lo anterior se desprende que el capital relacional es la parte que
permite al Capital Intelectual crear valor en función con las relaciones. El
mundo de las comunicaciones exteriores de la empresa está lleno de
información y de conocimiento, así como también de posibles externalidades
donde la calidad de la organización, tienen mucho que ver con la capacidad
de la empresa de apropiación de las posibilidades que el exterior ofrece.
Según Ordoñez (2004) los recursos son valiosos cuando permiten a las
organizaciones mejorar la efectividad, aprovechar las oportunidades y
neutralizar las amenazas, en el contexto de la Dirección Estratégica, la
creación de valor se centra en el incremento de la proporción de beneficios
61
del cliente en relación con los costos asociados a la obtención de dichos
beneficios. En esta línea, el capital relacional de la empresa puede añadir
valor si contribuye a reducir costos o si mejora el servicio o las características
de los productos para los clientes.
Por otro lado, el mismo autor destaca que la importancia del capital
relacional también depende del grado en que contribuya a la creación de una
diferenciación competitiva, las empresas obtienen una ventaja competitiva
cuando poseen activos específicos a la organización que no pueden ser
copiados por los rivales, con el fin de reducir riegos y aprovechar su potencial
productivo.
3. Sistema de Variable
3.1 Operacionalización de las variables
3.1.1 Definición Nominal Gestión del Conocimiento
3.1.1.1 Definición Conceptual
La gestión del conocimiento debe ser entendida como la instancia de
gestión mediante la cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de
recursos básicos para apoyar el desarrollo del conocimiento dentro de la
organización. De ello plantean que la importancia de tomar en cuenta al
conocimiento dentro de la estrategia de la organización, debido a las
ventajas que generará a la institución. Pávez (2000)
62
3.1.1.2 Definición Operacional
De acuerdo a la variable de esta investigación, Gestión del Conocimiento,
las dimensiones a estudiar son: proceso de la gestión del conocimiento, por
medio de los indicadores de adquisición, desarrollo, almacenaje, utilización y
evaluación considerados para dicho proceso; los tipos de conocimiento, por
medio del desarrollo de los indicadores tácito y explicito.
3.1.2 Definición Nominal Capital intelectual
3.1.2.1. Definición Conceptual
El capital intelectual es el conjunto de conocimiento científico, tecnológico,
artístico y comercial aplicable para la generación de riqueza social del que
dispone un individuo, organización o comunidad. Por lo general se le divide
en tres tipos: humano, estructural y relacional. Bermúdez (2008)
3.1.2.2. Definición Operacional
De acuerdo a la variable Capital Intelectual, las dimensiones a estudiar
son: el capital humano a través de los indicadores de las competencias,
habilidades y formación del mismo; el capital estructural tomando en cuenta
como indicadores la tecnología y cultura corporativa dentro de la
organización;finalizando con la dimensión de capital relacional considerando
los indicadores de las relaciones con clientes, proveedores y accionistas.
63
Cuadro 1
Operacionalización de la Variable.
Fuente: Brito (2010)
Objetivo general: Determinar la relación entre la gestión del conocimiento y el capital intelectual en las empresas de servicios del sector petrolero. Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores
Describir el proceso para la gestión del conocimiento en las empresas de servicio del sector petrolero. Gestión del
conocimiento
Proceso de Gestión del
Conocimiento
- Adquisición. -Desarrollo. - Almacenaje. - Utilización. - Evaluación
Caracterizar los tipos de conocimientos presentes en las empresas de servicio del sector petrolero.
Tipos de Conocimiento
- Tácito.
- Explícito.
Describir el capital humano en las empresas de servicio del sector petrolero.
Capital Intelectual
Capital humano.
- Competencias
- Habilidades - Formación
Describir el capital estructural en las empresas de servicio del sector petrolero.
Capital Estructural.
- Tecnología.
- Cultura corporativa.
Describir el capital relacional presente en las empresas de servicio del sector petrolero.
Capital relacional.
- Relaciones con proveedores
Establecer la relación entre la gestión del conocimiento y el capital intelectual en las empresas del sector petrolero.
Gestión del
conocimiento y capital
intelectual.
Objeto de estudio
