Competencias del Supervisor

Presentación basada en el trabajo de Stephen P. Robbins y David A.

DeCenzo

El jefe: Supervisor del pasado

• La visión clásica del Supervisor es la de un “jefe” que toma decisiones de forma contundente.

• No había dudas sobre quien mandaba, quien era la autoridad o quien tenía el poder en el grupo.

• Era el jefe que vigilaba la disciplina y mantenía en línea a sus empleados.

Orientación excesivamente técnica del “antiguo” supervisor

• Supervisor enfocado en lo técnico, en que se cumpliera la tarea y que el trabajo se realizara a “cualquier costo”.

• El jefe que lo sabía “todo” acerca del trabajo de sus empleados, por lo que sus empleados se acercaban a ellos en busca de dirección.

• Se suponía que el supervisor era capaz de realizar el trabajo de sus empleados de igual o mejor manera que ellos.

Visión del Supervisor Actual

• Instructor, consejero, mentor, facilitador, entrenador.

• Persona clave: Enlace de comunicación o puente entre la administración y los empleados operativos.

• Especialista del comportamiento: Fuertes aptitudes interpersonales.

• Administrador de primera línea.

Desafíos del Nuevo Supervisor

• El actual supervisor si bien ya no tiene que ser un experto, debe conocer el trabajo (técnico) de sus empleados.

• Como entrenador debe escuchar, guiar, entrenar ayudar.

• Desarrollar a sus empleados: aclarar metas y responsabilidades, motivar alto desempeño.

• Representar intereses de su grupo dentro de la organización.

¿Cómo se ven los supervisores a sí mismos?

• Según un estudio realizado a supervisores con menos de un año de experiencia, la autoimagen que ellos tienen de sí mismos es la de un “bombero”, un “malabarista” y un “artista del cambio”.

• Ya no es suficiente sobresalir en tareas técnicas, pues lo fundamental es motivar a los demás a alcanzar un alto desempeño.

El trabajo del Supervisor

• Ser supervisor implica una fuerte carga de trabajo, trabajar simultáneamente en muchos problemas y sufrir interrupciones continuas.

• Es un trabajo a tiempo completo; uno nunca se aleja del trabajo.

• Es un trabajo emocionante. Cuando se es supervisor, la emoción es real (al igual que los dolores de cabeza).

Tareas del Nuevo Supervisor

• Según los encuestados sus principales tareas son:

– tareas administrativas (comunicación rutinaria)

– solucionar problemas (manejo de personal)

– tomar decisiones (individuales, grupales)

– ayudar a los demás (pares, empleados, familias)

– asignar recursos

¿Cuáles son entonces las competencias necesarias para supervisar?

Hay cuatro competencias básicas

– Competencias Técnicas

– Competencias Interpersonales

– Competencias Conceptuales

– Competencias Políticas

Competencias Técnicas

• Áreas de conocimiento especializado.

• Habilidad para aplicar la experiencia o el conocimiento especializado en el trabajo.

• Competencias relacionadas con la planeación y el control:

– Establecimiento de metas

– Preparación de presupuestos

– Desarrollo de gráficas de control

Competencias Interpersonales

• Trabajar con las personas. • Lograr objetivos por medio de las personas.• Comprender sus necesidades.• Comunicarse, escuchar.• Motivar a otros (nivel individual y grupal).• Competencias relacionadas con la organización, el

personal y el desarrollo de empleados:– Delegación de autoridad– Entrevistas– Proporcionar retroalimentación– Entrenamiento (coaching)

Competencias Conceptuales

• Habilidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas.

• Consciencia organizacional: comprender que la organización es un sistema complejo.

• Perspectiva: solución creativa de problemas

• En la práctica, las competencias conceptuales ayudan a tomar decisiones acertadas, solución creativa de problemas

Competencias Políticas

• Pericia para aumentar el poder personal.

• Construcción de una base de poder para establecer conexiones correctas al interior de la organización.

• Intentar influir en la organización.

• Competencias relacionadas con:

– Negociaciones

– Manejo de conflictos

– Proyección de carisma

– Delegación de autoridad

Supervisión y Cultura Organizacional

Distintas culturas, distintos estilos

En la primera parte de la presentación analizamos lascompetencias básicas para supervisar, poniendo el énfasis en elindividuo.

Sin embargo, este estilo individual debe adaptarse a las dinámicasgrupales y a la cultura organizacional donde se desenvuelve elsupervisor.

Para acercarnos al tipo de cultura, podemos utilizar el análisisespectral, análisis que diferencia la actividad organizacional encuatro niveles.

Análisis Espectral de la Cultura Organizacional

Los Cuatro Niveles

II

I

III

IV

Nivel Temático

Nivel Funcional

Nivel Cognitivo

Nivel Afectivo

La preponderancia o las falencias dealgunos de ellos nos permitirá identificar elestilo del grupo y el estilo de supervisión.

Nivel Temático: Supervisor Experto

• En este nivel se encuentra “la tarea” y los contenidos referidos a las percepciones y opiniones relativas a las actividades y labores propias que desarrollan los trabajadores en su organización y en su grupo más cercano.

• Es un nivel superficial en términos literales; es el nivel habitualmente atendido de forma inmediata, al menos en los grupos naturales.

• Aquí reside el objetivo aparente de la actuación del grupo.

• Aquí, el estilo de supervisión es formal, técnico, de “experto”

Nivel Funcional: Supervisor Organizador

• Este es el nivel de lo “rutinario”. Es el modo en que una organización define las pautas, tareas y orientaciones de un grupo o sistema al interior de la misma.

• Muy pocas veces le prestamos atención a este nivel. Es un nivel instrumental

• Es el nivel están las interacciones; quién interviene, cuándo, de qué modo, a quién se dirige, quién calla, quién contesta, quién decide y quién no, quién se levanta o aproxima, a dónde se mira.

• Cuando en una organización predomina este nivel, favorece un estilo de supervisión formal, donde el supervisor es un organizador.

Nivel Cognitivo: Supervisor “cerebro”

• Este nivel da cuenta de los pensamientos, posturas y valores a medida que los trabajadores tienen de la organización.

• Este nivel nos permite identificar los mecanismos de defensa que utilizan los trabajadores para realizar adecuadamente sus tareas y manejar la ansiedad.

• En este nivel se dan los procesos sociocognitivosbásicos, es decir en los que se forman las comparaciones, atribuciones y categorizaciones.

• El estilo de supervisión puede ser formal o informal, pero es de carácter intelectual. El supervisor como “cerebro” del grupo.

Nivel Afectivo: Supervisor como líder

• Es una nivel más oculto. Corresponde a las fuerzas de carácter emotivo, a lo que cada uno vivencia y siente.

• Este nivel se refiere a lo que cada uno vivencia y siente. Es el nivel de fenómenos tales como la empatía, el amor, la angustia o la agresividad.

• Aquí reside lo que se conoce con el nombre de moral o clima del grupo; por una parte la gratificación y la satisfacción por la pertenencia organizacional, y por otra, las angustias y temores que conllevan la pertenencia a la empresa.

• Aquí el supervisor funciona como un líder carismático o popular. Estilo informal.

Competencias del Supervisor

Presentación basada en el trabajo de Stephen P. Robbins y David A.

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