Desafios Para Las Empresas En La Era Del Potencial Humano 2012

Los Desafíos para las Empresas en la Era del

Potencial Humano

Los Desafíos para las empresas en la

Era del Potencial Humano

ManpowerGroup Argentina 2

Agenda:

Los Desafíos para las Empresas en la Era del Potencial Humano:

Tendencias y Dinámicas Globales.

Implicancias y Recomendaciones.

La Escasez de Talento y la situación en América Latina.

El Empleo Juvenil en nuestra región como problemática.

Barreras y Soluciones.




3

Desde que ManpowerGroup identificó la

Era del Potencial Humano en la Reunión

Anual 2011 del Foro Económico Mundial

en Davos - Suiza, se han desatado nuevas

crisis mundiales, desde la Primavera

Árabe a la amenaza del colapso del euro y

el mayor desempleo sumado a una

epidemia de escasez de talentos.

Estos eventos acrecentaron la potencia de

las Fuerzas Futuras (a continuación) que

al converger generan esta Era.

Fuerzas macroeconómicas que transforman

el Mundo Laboral




Tendencias del Mundo Laboral

Indicadores de la Era del Potencial Humano




Tendencias del Mundo Laboral

Dinámica de Fuerzas

5

Adaptación a un

nuevo ecosistema:

la Era del Potencial

Humano

Dinámicas humanas:

inversión de escasez y

abundancia

Talentismo:

transformación del

ecosistema

Barrenar la ola:

evolución tecnológica

permanente

Mundo

bifurcado:

modelo de

crecimiento

invertido




Mundo bifurcado: Crecimiento invertido

• Desaceleración de estructura

de la OCDE y aceleración de

mercados emergentes.

• Tensiones sociales y políticas

en alza alimentan el

nacionalismo y el

proteccionismo.

• Prácticas y éticas de trabajo

dispares no cuentan con un

estándar universal.

Las empresas necesitarán:

• Mayor flexibilidad del mercado

laboral.

• Mayor transparencia e integridad.

• Mentalidad y estructura “glocal”.

• Capacitación / Formación laboral

pública - privada que satisfaga los

requerimientos del mercado,

futuros y en tiempo real.

• Mayor competitividad por el

escaso talento de mayor

demanda.




Dinámicas humanas:

Inversión de la escasez y la abundancia

• Recursos naturales y humanos

escasos.

• La exacerbada falta de

correspondencia del talento es

una epidemia mundial.

• Crisis financieras mundiales.

Inestabilidad.

• Abundancia de información y

de facil acceso.


• Migrar estratégicamente a grupos

de talentos subutilizados.

• Una evaluación experta de las

habilidades.

• Preservar el capital humano.

• Una presencia corporativa

respetuosa del medio ambiente.

• Colaborar con gobiernos en

políticas laborales y creación de

una fuerza laboral calificada.




Barrenar la ola:

Evolución tecnológica permanente

• Big Data

• Redes sociales

• Modelos virtuales

• Trabajo en enjambre

• Hiperespecialización

• Herramientas de gaming

(técnicas de juego)

Implicancias para las empresas:

• Mayor entendimiento sobre el

compromiso del empleado.

• Mayor transparencia del talento.

• Oportunidad para abastecerse de

talentos y usar modelos de trabajo

alternativos.

• Mayor colaboración, creatividad y

productividad.

• Necesidad de que el trabajo

virtual esté gobernado por un

arbitraje internacional.




Transformación del ecosistema

Capitalismo a “Talentismo”

• Redefinición de:

– Transparencia

– Crecimiento

– Privilegios

– Localismo

– Liderazgo


• Estructuras organizacionales

horizontales.

• Métodos de gestión “pull” (tirar)

vs. push (empujar).

• Nuevos modelos colaborativos.

• Desarrollar Líderes para la Era

del Potencial Humano.

• Alinear las estrategias a corto y

largo plazo para la dotación, con

las estrategias comerciales de la

compañía.




Los líderes en la Era del Potencial Humano

• Trabajar colaborativamente con educadores y el gobierno para desarrollar

una fuerza laboral capacitada y lista para sostener el crecimiento

económico y de la empresa.

• Considerar la diversidad étnica y de habilidades en el lugar de trabajo.

• Transferir el capital intelectual a la futura fuerza laboral.

• Maximizar el uso de nuevas tecnologías en la gestión de la

fuerza laboral y crear nuevos modelos de trabajo.

• Tomar y considerar los datos apropiados de la excesiva

información cualitativa existente para llegar a decisiones

apropiadas para la empresa.

• Adherir a una filosofía y conjunto de normas

compartidas en toda una organización diversa.




Recomendaciones

Nuevos modelos de trabajo

• Adoptar una perspectiva

“Glocal”.

• Colaborar con los gobiernos

para elaborar programas de

capacitación.

• Trabajo virtual y en enjambre.

• Estructurar modelos de trabajo

horizontal.

• Usar técnicas de gaming para

reclutar, capacitar y desarrollar.




Recomendaciones Nuevas prácticas para la gestión de personas

• Desarrollar estrategias más

abarcadoras para la gestión de

la fuerza laboral.

• Aprovechar compañías de

soluciones para la fuerza laboral

para reclutar y evaluar el talento

que se necesita.

• Repensar las filosofías de

desarrollo y compensación.

• Equilibrar los métodos de

push-pull en la gestión y el

desarrollo.

• Cultivar las habilidades de

liderazgo de la Era Humana.




Recomendaciones

Nuevas fuentes de talento

• Aprovechar sectores de talento olvidados y

subutilizados.

• Migrar estratégicamente el talento muy pedido

dentro del país y entre países.

• Reconsiderar cómo evaluar, reclutar, desarrollar y

compensar el talento.

• Colaborar con instituciones educativas y el

gobierno.

• Implementar Big Data eficientemente.

• Usar medios sociales para generar ideas

innovadoras.

La Escasez de Talento en 2012 y la situación en

América Latina




Panorama Global

% con problemas para cubrir puestos




La mirada sobre América Latina

• Las organizaciones multinacionales, especialmente las de América del Norte, ya no miran únicamente hacia el este, sino también a sus “vecinos del sur”, en busca de su próxima oportunidad de expansión.

• El acceso al talento está en situación de convertirse en un problema agudo que puede poner en peligro el futuro crecimiento de la región.

• La creación y el fomento de una fuerza laboral capacitada ya es una de las tres prioridades para las que los CEO latinoamericanos quisieran ver que los gobiernos tomen cartas en el asunto. (Investigación de PWC)




Empleabilidad en la Región

• El desempleo sigue siendo un problema

para la región.

• América Latina está al borde de una crisis

de empleabilidad, encabezada por una

sobreoferta de trabajadores disponibles y

una escasez de talento calificado.

• Al contrario de lo que sucede en muchos

países desarrollados, América Latina se

beneficia y se beneficiará de un plus

demográfico que incrementará la reserva

de talentos por muchos años más.

• El acceso a más personas, sin embargo,

no resuelve inmediatamente el desafío de

asegurar el talento correcto con las

habilidades adecuadas.




Escasez de Talento en las Américas

Américas: % con problemas para cubrir puestos




Resultados de la Encuesta de Escasez de Talento

1. Ingenieros

2. Técnicos

3. Representantes de

ventas

4. Oficios manuales

calificados

5. Operarios de producción

6. Secretarias/Asistentes y

personal de oficina

7. Personal contable y de

finanzas

8. Choferes

9. Personal de IT

10. Obreros

10 puestos que los empleadores tienen más problemas para

cubrir (Listados en orden)

Américas




Ciclo de crisis y tolerancia para enfrentar la escasez

• Llama la atención que los empleadores ahora

están menos preocupados por el impacto de la

escasez de talento en los clientes e inversores,

una perspectiva que denota una aceptación a

una nueva normalidad.

• Los empleadores no deberían dar por sentado

que las partes interesadas seguirán pasando

por alto limitaciones en el servicio y en los

resultados derivadas de estructuras

racionalizadas.

• Dejar puestos sin cubrir quizá sea una solución

de corto plazo, pero es una forma cortoplacista

e insostenible de abordar la escasez de

talentos.

• Para poder cerrar las brechas por la falta de

habilidades específicas, los empleadores tienen

que encontrar soluciones - por ejemplo - pueden

invertir en capacitación o asociarse con

educadores.

Alto impacto

Medio

impacto

Bajo

impacto

Sin impacto

No sabe




Incompatibilidad Demográfica/De talento

Causas de dificultad para cubrir puestos de trabajo

Falta de postulantes disponibles/

Ningún postulante

Falta de competencias técnicas

(Habilidades Duras)

Falta de Experiencia

Pretensión de mayor paga que la ofrecida

Falta de habilidades de empleabilidad

(Habilidades Blandas)

Candidatos sobre calificados

Candidato no dispuesto a trabajar

a tiempo parcial / Funciones Contingentes




Causas de la Escasez de Talento

Calificaciones/ Certificaciones específicas

del sector - Profesionales

Calificaciones específicas del sector

- Oficios manuales calificados

Operar equipos mecánicos / industriales

Habilidades Informáticas / IT

Idioma Extranjero

Deficiencias en habilidades técnicas (habilidades duras)




Estrategias para superar la Escasez de Talento

Brindar más capacitación

y desarrollo al personal existente

Designar personas sin habilidades actuales

para un puesto, pero con potencial

para aprender / Crecer

Ampliar búsquedas fuera de la región local

Focalizar más en retención de personal

en puestos de difícil reclutamiento

Aumentar sueldos de inicio

Asociarse con instituciones educativas para

crear plan de estudios alineado

con necesidades de talento

Mejorar paquetes de beneficios

incluso bonos por contratación

Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos

El Desafío del Empleo Juvenil en nuestra Región




“Abundancia” de jóvenes en América Latina, población

por edad y género (en millones)




La crisis golpea primero a los jóvenes

• La reciente crisis económica ha tenido un efecto desproporcionadamente largo

sobre los jóvenes.

• Para fines de 2010, se estimaba que llegaban a 75,1 millones los jóvenes desempleados (*).

• La tasa de participación en la fuerza laboral de los jóvenes sigue desmoronándose: después de caer de 53,8% a 50,1% entre 1998 y 2008,

cayó a 48,8% en 2011 (**).

• Los desafíos que plantea el desempleo juvenil son más agudos en

el mundo desarrollado.

• En el mundo en vías de desarrollo, el elevado desempleo juvenil

disminuye las posibilidades de transformación y seguridad

económica de las naciones, ya que la gran cantidad de

jóvenes económicamente frustrados puede contribuir a la

inestabilidad social.

• La OIT estima que el desempleo juvenil representa casi

el 40% del desempleo mundial total.

(*) Informe sobre la Juventud Mundial, Naciones Unidas, 2012

(**) Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2011, OIT




Vulnerabilidad de los jóvenes en el mercado de

trabajo: Fenómeno vigente en Argentina

• Durante los períodos de contracción económica, los jóvenes acentuaron sus indicadores de desempleo, precariedad e inestabilidad laboral y, aun en períodos de prosperidad económica, han manifestado sistemáticamente mayor vulnerabilidad ante estas problemáticas.

• La tasa de desempleo para los jóvenes que tienen entre 16 y 24 años es de 19,1% y casi cuadriplica la tasa de desempleo de 5,1% que manifiesta la población entre 25 y 64 años, en el último trimestre de 2010.

• Las mujeres jóvenes han enfrentado tasas de desempleo sustancialmente mayores. Mientras el 35% de las mujeres jóvenes participan de la fuerza laboral, la tasa alcanza al 55% en el caso de los hombres jóvenes.

• Una gran fracción de ellos enfrenta déficits de trabajo decente. El 56,9% de los jóvenes asalariados (tanto hombres como mujeres) contaba con un empleo no registrado en el último trimestre de 2010, mientras que la tasa de no registración para la población adulta alcanzaba el 29%.

• Los jóvenes rotaron, entre estadios, proporcionalmente más que los adultos y lo hicieron especialmente alternando entre empleos con déficit de trabajo decente o desempleo y la inactividad.

• La alta inestabilidad laboral los traslada desde la ocupación hacia la inactividad o el desempleo, sin que puedan establecer una trayectoria laboral exitosa.




Factores que impiden y retrasan el ingreso de los jóvenes

en la fuerza laboral

• Falta de información, redes y conexiones

entre los jóvenes, especialmente jóvenes de

familias que no cuentan con un capital social

significativo.

• Falta de habilidades pertinentes para el

trabajo.

• Falta de experiencia y de acreditaciones que

generan la confianza del empleador en

potenciales empleados jóvenes.

• Falta de puestos disponibles adecuados

para habilidades de nivel inicial.




Consecuencias de una generación perdida

• Los jóvenes que tienen dificultades para integrarse en el mundo laboral padecen secuelas psicológicas de por vida que disminuyen su resiliencia

y su capacidad para prosperar en un mercado laboral dinámico y exigente.

• El desempleo generalizado también contribuye a la pobreza y a las

carencias que conlleva esa vida, problemas cognitivos, psicológicos y de salud y nutrición.

• Los países en vías de desarrollo atraviesan una ventana demográfica singular en la que la población joven está maximizada antes de que

las tasas de natalidad comiencen a caer y pasen a un patrón más

parecido al de la economía desarrollada.

• El éxito o fracaso de un país en poder aprovechar el potencial

económico de sus jóvenes durante el período de baja relación

de dependencia puede marcar la diferencia entre un desarrollo

a largo plazo sólido o frágil.




Los jóvenes como recurso de talento

• Apenas el 6% de los empleadores está trabajando con instituciones educativas en programas de estudios alineados con el trabajo, que puedan cubrir la falta de conocimientos.

• El problema fundamental es sistémico debido a la cantidad de habilidades nuevas que se exigen permanentemente en la economía mundial.

• Los empleadores tienen que entender que es fundamental que produzcan talento a la medida de sus propias necesidades, para poder sostener un crecimiento a largo plazo.

• Es necesario que las estrategias proactivas de gestión del talento incluyan el reclutamiento de trabajadores jóvenes con potencial para ser capacitados, así como la inversión necesaria para capacitar a estos individuos en las habilidades específicas requeridas para llevar a cabo la

estrategia de la empresa.




Mejorar los recursos de información para jóvenes

• Participar en programas de orientación de la carrera para los jóvenes aún en la

escuela: Asociarse con escuelas e instituciones de enseñanza profesional para mejorar la calidad y administración de los servicios de carreras para los jóvenes, que están tomando decisiones importantes sobre su futuro.

• Apoyar proyectos que brinden información profesional y del mercado laboral a los jóvenes que buscan trabajo: Internet, los dispositivos móviles y las tecnologías de las redes sociales brindan a los jóvenes un acceso más transparente a la información del mercado laboral y al mismo tiempo maximizan el alcance del reclutamiento de los empleadores.

• Promover una imagen más positiva de la enseñanza técnica: Los programas de enseñanza técnica muchas veces son vistos como inferiores a la enseñanza académica universitaria. Los jóvenes, especialmente aquellos que corren el peligro de dejar la escuela, tienen que entender que existe una gran demanda, y salarios muy competitivos, para las personas con oficios manuales calificados.

• Asociarse con programas de capacitación para el empleo determinados por la demanda: Orientados a cubrir necesidades específicas y vacantes actuales de los empleadores locales. Preparar a los individuos para esos puestos específicos disponibles.

.




Mejorar el desarrollo de habilidades y la experiencia

• Crear y atraer con programas que construyan la experiencia de las personas jóvenes: Las pasantías, el trabajo por proyectos y el trabajo temporario a corto plazo son alternativas válidas en relación a un período prolongado de empleo.

• Participación en programas “duales” de capacitación y experiencia laboral: Los ejemplos clásicos son los sistemas de aprendizaje de doble vía que dividen la semana del estudiante en aprendizaje en el aula y tiempo en el trabajo.

• Los jóvenes que pasan por una capacitación combinada entre el aula y el lugar de trabajo tienen una probabilidad 30% mayor de conseguir trabajo que aquellos que solamente tienen formación en el aula (Inf. OIT). Aquellos que participan en programas duales tienen una probabilidad 53% mayor de conseguir trabajo que aquellos que tienen solo capacitación en el aula.

• Compromiso con la contratación, capacitación y tutoría de jóvenes: Las compañías tienen que tomar la iniciativa, asumir un riesgo calculado y abrir sus puestas a los candidatos jóvenes sin experiencia.




Abordar la escasez de puestos de nivel inicial

• Una estrategia importante para expandir la cantidad de puestos disponibles es expandir la cantidad de creadores de puestos de trabajo. El fomento de la iniciativa empresarial de los jóvenes puede impactar directamente a los mismos potenciales emprendedores jóvenes, así como a sus pares y comunidades.

• La enseñanza de habilidades empresariales genera un impacto potencialmente transformador en el trabajo y en las carreras de la mayoría de los jóvenes. Los ayuda a que puedan iniciar sus propias empresas con éxito, contribuyendo con soluciones de empleo a la comunidad en su conjunto. Incluso aquellos trabajadores que no tienen espíritu emprendedor adquirirán un entendimiento más profundo de lo que implica hacer que una empresa sea exitosa.




En ManpowerGroup estamos en camino…

• Junior Achievement y ManpowerGroup en USA

• Programa TechReach en toda América del Norte

• Programa de trabajos de verano del Depto. de Desarrollo de Milwaukee, Wisconsin (USA)

• Portal INJAZ al-Arab para los jóvenes árabes

• Programas de capacitación para jóvenes desempleados de Oriente Medio y África del

Norte junto a la fundación Education for Employment (EFE)

• Programa de colocación ManpowerGroup para servicios de empleo del gobierno francés

• ManpowerGroup y Microsoft: programa Construya su Propia Empresa

• Programa Nuevos Creadores de Empresas del gobierno de Shanghái

• Proyecto DIEZ Jóvenes del Foro Económico Mundial (WEF)

Juntos por los Jóvenes programa de formación para la empleabilidad de jóvenes de bajos recursos de 18 a 30 años en Argentina: Desde 2004 capacitamos a más de 4.900 jóvenes de bajos recursos de 40 ciudades en 17 provincias, junto a 30 socios de sector público, privado y tercer sector, Dictando más de 280 talleres, con +100 voluntarios de 40 sucursales y casa central.




Todos podemos ser Agentes de Cambio:

Estamos “Construyendo

Puentes” entre las personas,

empresas, agencias

internacionales, gobierno y

organizaciones de la sociedad

civil, para que todos tengan

oportunidades.

Desde 2008 hemos

reconocido a 95 empresas

como “Socios en la Inclusión”.

www.manpowergroup.com.ar

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